Хураангуй: Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга замууд. Мөргөлдөөнөөс сэтгэл зүйн урьдчилан сэргийлэх 2 Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ямар арга хэмжээ байдаг

Мөргөлдөөний менежментийн талаархи бидний сургалтын гурав дахь хичээл нь маш чухал бөгөөд сэдэвчилсэн сэдэв болох мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, зохицуулахад зориулагдсан болно. Эхний хоёр хичээлийн голчлон онолын материалаас ялгаатай нь доор үзүүлсэн мэдээлэл нь зөвхөн уншиж, ойлгоход төдийгүй практикт шууд хэрэглэхэд хэрэгтэй болно. Олж авсан мэдлэгээ ашиглах нь танд хэцүү биш байх болно, учир нь... бүгдийг нь өргөдөл гаргах хүлээлттэй хамт танилцуулж байна Өдөр тутмын амьдрал.

Нэгдүгээр хэсэг: Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх (эсвэл сэрэмжлүүлэх) нь зөрчилдөөн үүсэх боломжийг өөрсдөө арилгахад тусалдаг амьдралын онцгой нөхцлийг бүрдүүлэх, бэхжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг дараахь байдлаар авч болно.

• Мөргөлдөөнд оролцохоос өөрийгөө болон ашиг сонирхлоо хамгаалахыг хүсдэг, мөн зөрчилдөөний нөхцөл байдалд хамсаатан болохоос зайлсхийдэг хүмүүс;
• Бусад хүмүүст туслах, зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх хүсэлтэй хүмүүс үүнд шууд оролцох шаардлагагүй гэдэгт итгэлтэй байдаг.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хүчин чармайлт хэр үр дүнтэй байх нь замд тулгарч буй олон хүчин зүйл, саад бэрхшээлээс хамаарна. Дүрмээр бол амьдралд шаардлагатай үр дүнд хүрэх нь үргэлж боломжгүй байдаг бөгөөд энэ нь субъектив болон объектив шалтгаанаас үүдэлтэй байдаг.

Субьектив шалтгаануудМөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх саад бэрхшээл нь тухайн хүний ​​хувийн шинж чанар, түүний үйл ажиллагааны үр дүнг урьдчилан таамаглах чадвараас ихээхэн хамаардаг.

ЖИШЭЭ: Хүмүүсийн тодорхой ангилал байдаг бусад хүмүүстэй ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр зөрчилдөөнийг өдөөх замаар чөлөөт цагаа (унших - хөгжилтэй байх) шингэлэх. Өдөр тутмын нөхцөл байдалд онцгой таагүй мэдрэмж төрж, стресстэй нөхцөл байдалд таталцаж, улмаар тэдгээрийн үүсэх шалтгаан болдог хүмүүс бас байдаг. Бусдыг үл хүндэтгэх, сайрхах, бүдүүлэг байдал, давуу байдлаа харуулах хүсэл эрмэлзэл гэх мэт чанарууд нь ямар ч тохиолдолд хүмүүсийн асуудалд түлхэц болж, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулдаг.

Объектив шалтгаан,Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхэд тулгарч буй бэрхшээлүүд нь тухайн нөхцөл байдалд танихгүй хүмүүсийн оролцоотойгоор тодорхойлогддог бөгөөд маш олон янз байж болно. Ийм саад бэрхшээлд дараахь зүйлс орно.

Нийгмийн шинж чанартай саад бэрхшээл;

ЖИШЭЭ: Ихэвчлэн хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийг тэд бие даан бий болгодог бөгөөд гадныхны оролцоо нь хөндлөнгийн нөлөөлөл гэж үздэг бөгөөд хүсээгүй гэж үздэг.

Ёс суртахууны шинж чанартай саад бэрхшээл;

ЖИШЭЭ: Хүмүүс зөрчилдөөнийг зөвхөн хувийн үзэгдэл гэж үзэх үед нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Энд талуудыг хүчээр зөвшилцөх нь ёс зүйгүй байж магадгүй юм.

Хууль эрх зүйн саад бэрхшээл;

ЖИШЭЭ: Хүнийг ямар нэгэн зүйл хийхийг албадах, хувь хүний ​​эрхийг зөрчих гэх мэт үзэгдлүүд ихэвчлэн сайн санаанаас үүдэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч тэд хууль бус, хуультай зөрчилдөж магадгүй юм.

Мөргөлдөөнд хөндлөнгийн аливаа хөндлөнгийн оролцоо нь нөхцөл байдал улам дордож, хувийн болон бүлгийн харилцан үйлчлэлийн хүрээнээс хэтэрч, нийгмийн аюултай эсвэл нийгмийн ач холбогдолтой үзэгдэл болж хувирах үед л боломжтой байдаг. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжтой тохиолдолд мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх технологийг ашиглах ёстой.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх технологи

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх технологи гэдэг нь мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдал болон түүнд оролцож буй субьектүүдэд нөлөөлдөг тусгай арга техник, арга хэрэгсэл, аргуудын цогц юм.

Дараахь чиглэлээр зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх боломжтой.

• Сонирхсон талуудын хүлээлтийн дагуу бодит байдлыг өөрчлөх, улмаар болзошгүй зөрчилдөөний сэдвийг саармагжуулах;
• Сөргөлдөөний үндэс болох асуудалтай асуудалд хандах хувийн хандлагыг өөрчил, өөрөөр хэлбэл таны амьдралд нөлөөл. өөрийн зан байдал;
• Асуудалтай асуудалд дайсны хандлагыг өөрчлөх, өөрөөр хэлбэл түүний ухамсар, зан төлөвт нөлөөлөх.

Субъектуудын хүлээлтэд нийцүүлэн бодит байдлыг өөрчлөх, зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн хамгийн үр дүнтэй аргыг хамтын харилцааг хадгалах гэж нэрлэж болно. Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөний өмнөх субьект хоорондын харилцан үйлчлэл нь төвийг сахисан байдаг бөгөөд заримдаа тэдний хамтын ажиллагаа боломжтой байдаг. Энэ шалтгааны улмаас Онцгой анхааралОдоо байгаа харилцааг сүйтгэхгүй байх, харин тэдний бүтээлч байдлыг дэмжих, бэхжүүлэхэд анхаарах хэрэгтэй.

Хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх, хадгалах арга замууд

Хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх, хадгалах арга замуудын дотроос хэд хэдэн гол зүйл байдаг.

Сэтгэл зүйн "илсэх". Үүний утга нь сайн сайхан сэтгэл, найрсаг уур амьсгал, эерэг сэтгэл хөдлөлийг байнга, тууштай байлгах шаардлагатай байдаг. Энэ арга нь сэтгэл хөдлөлийг тайвшруулж, өрөвдөх мэдрэмжийг төрүүлж, хурцадмал байдлыг арилгах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь зөрчилдөөн үүсэхэд ноцтой хүндрэл учруулах болно.

ЖИШЭЭ: Жилийн ой, танилцуулга, байгууллагын арга хэмжээ, сургалт гэх мэт.

Сэтгэлзүйн сэтгэлийн байдал.Энэ арга нь өрсөлдөгчдөө олон талт, эерэг нөлөө үзүүлдэг.

ЖИШЭЭ: Нөхцөл байдалд гарч болзошгүй өөрчлөлтүүдийн талаар өрсөлдөгчдөө мэдээлэх, үр дагаврыг урьдчилан таамаглах, тэдгээрийг тохируулах, боломжит үр дүнг хамтран хэлэлцэх гэх мэт.

Гавьяа хуваалцах.Багийн орчинд хамгийн үр дүнтэй. Энэ арга нь атаархал, дургүйцэл болон бусад зүйлийг саармагжуулахад тусалдаг сөрөг сэтгэл хөдлөлзөрчилдөөнийг өдөөж болох үзэгдлүүд.

ЖИШЭЭ: Бүх үр дүн, гавьяаг багийн бүх гишүүд (ажилд оролцогчид) хуваалцдаг. Зээлийн ихэнх хэсэг нь нэг хүнийх байсан ч ийм зүйл тохиолддог.

Нийгмийн ялгаварлан гадуурхалтыг арилгах.Өөрөөр хэлбэл, субьектүүдийн нийгмийн тэгш байдлыг дэмжих.

ЖИШЭЭ: Аливаа субьектийн бусад/бусдаас ямар ч төрлийн давуу байдлыг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх, хүмүүсийн хоорондын ялгааг онцлон тэмдэглэх, ялгахыг зөвшөөрөхгүй байх.

Бие биенээ нөхөх.Аргын мөн чанар нь хамтарсан харилцан үйлчлэлд өрсөлдөгчийн шинж чанар, шинж чанар, чадвар гэх мэтийг ашиглах шаардлагатай нөхцөл, нөхцөл байдлыг бий болгох явдал юм. - субьектуудын аль нэгэнд эзэмшдэггүй бүх зүйл. Ингэснээр та зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас амархан зайлсхийж, харилцаа холбоогоо бэхжүүлж, өөртөө ашигтай байх болно.

ЖИШЭЭ: Даалгаврыг хамтран гүйцэтгэх, төсөл хэрэгжүүлэх, спортын тэмцээн, багийн тоглолт гэх мэт.

Түншийн нэр хүндийг хадгалах.Энд гол санаа нь "Өрсөлдөгч нь дайсан байх албагүй" гэсэн постулат юм. Аливаа өрсөлдөгчид хүндэтгэлтэй хандах боломжтой.

Практик . Энэ арга нь өрсөлдөгчдөө сэтгэлзүйн дасан зохицох явдал бөгөөд түрэмгийлэлгүй, үндэслэлгүй дайсагналгүйгээр илэрхийлэгддэг.

ЖИШЭЭ: Өөрийгөө түншийн байр сууринд тавьж, түүний асуудал, бэрхшээлийг ойлгож, нөхцөл байдлыг өөртөө тусгаж, өрөвдөх сэтгэлээ илэрхийлж, туслахад бэлэн байх.

Гэрээ.Энэ аргыг таны бизнест боломжит өрсөлдөгчөө оролцуулж, түүнийг үйл явдлын явцтай танилцуулж, зөрчилдөөнтэй ашиг сонирхлыг арилгах, нийтлэг зүйлийг бий болгоход тусалдаг гэж тодорхойлж болно.

ЖИШЭЭ: Хэлэлцээ, албан ёсны болон албан бус уулзалтууд харилцан буулт хийх, харилцан ашигтай нөхцөлийг олох, тулалдахаас татгалзах.

Дээрх аргуудыг практикт ашиглахад тохиромжтой бөгөөд энгийн хүмүүс болон харилцаа холбоо, зөрчилдөөнийг зохицуулах чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүд идэвхтэй ашигладаг. Тэдгээрийг амьдрал, үйл ажиллагааны аль ч салбарт ашиглаж болно гэр бүлийн амьдралмөн найз нөхөдтэйгээ харилцах харилцаа, мөн мэргэжлийн үйл ажиллагаа, бизнесийн түншүүдтэй харилцах харилцаагаар төгсдөг.

Эхний хэсгээс гадна зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх зохицуулалтын журмыг дурдах нь зүйтэй.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх зохицуулалтын журам

Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх зохицуулалтын журам нь улс төр, шашин шүтлэг, ёс суртахуун, хууль эрх зүйн болон бусад төрлийн хэм хэмжээний тусламжтайгаар зөрчилдөөн, мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдлыг зохицуулахад чиглэсэн тусгай механизмыг агуулдаг.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ийм журмын үр нөлөө нь нийгэм, засгийн газрын янз бүрийн байгууллагуудын одоо байгаа хэм хэмжээнд хандах хандлага, тэдгээрийн хэрэгжилтийн тууштай байдлаас хамаарна.

Зөрчилдөөнийг зохицуулах зохицуулалтын түр зуурын үйл ажиллагаа явуулж буй ижил төстэй байгууллагуудын ялгаа нь системийг илүү тогтвортой болгож, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг урт хугацаанд хөгжүүлэх, шийдвэрлэх журмыг тодорхойлдогт оршино.

ЖИШЭЭ: Өнөөдөр олон улс оронд мөргөлдөөн гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд байгууллага ба/эсвэл хүмүүс болон бусад байгууллагын хооронд байгуулсан албан ёсны баримт бичигт (гэрээ, хэлэлцээр гэх мэт) тухайн үйл явдалд оролцогчдын зан байдлыг нарийвчлан тусгасан тусгай заалтуудыг тусгах практик хэрэгжиж байна. ямар ч төрлийн маргаантай нөхцөл байдлыг тодорхойлсон. Нэмж дурдахад энэ нь субъектуудын зан үйлийг зохицуулах боломжийг олгодог төдийгүй аяндаа зөрчилдөөн үүсэхээс сэргийлж, субьектүүдийг тууралт гарахаас хамгаалдаг.

Гэхдээ хэтийн төлөв ямар байхаас үл хамааран харилцан үйлчлэлд оролцож буй хүмүүс мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ямар арга хэрэглэж байгаагаас үл хамааран мөргөлдөөний нөхцөл байдал үүсэх магадлал маш өндөр байдаг бөгөөд үүнийг дор хаяж мэдээ мэдээллээр дүгнэж болно, улс хоорондын харилцаа хурцадмал байна. , зүгээр л бидний бодит амьдралаас авсан зургаар . Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжгүй болсон тохиолдолд мөргөлдөөнийг зохицуулах аргууд аврах ажилд ирдэг.

Энэ тэмдэглэл дээр бид үнэндээ хичээлийнхээ хоёр дахь хэсэг рүү шилждэг.

Хоёрдугаар хэсэг: Зөрчилдөөнийг зохицуулах арга

Энэ хэсэгт бид хамгийн есөн зүйлийг нарийвчлан авч үзэх болно үр дүнтэй аргуудМөргөлдөөнийг зохицуулах: зөрчилдөөнөөс зайлсхийх, эс үйлдэх, буулт хийх, зохицуулах, зөөлрүүлэх, далд арга хэмжээ авах, хурдан засах, буулт хийх, хамтран ажиллах, хүч хэрэглэх.

Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх

Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх нь зөрчилдөөнийг зохицуулах хамгийн түгээмэл арга юм. Аргын утга нь тухайн субьект зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд бүх хүч чадлаараа хичээж, сэтгэл зүй, бие махбодийн болон эдийн засгийн хувьд "хэргийн газраас" өөрийгөө холдуулдаг. Энэ аргын давуу тал нь өөрийгөө устгах шийдвэрийг тухайн субьект хамгийн богино хугацаанд гаргадагт оршино. Богино хугацаа. Зөрчилдөөн нь тухайн нөхцөл байдалд тохирохгүй, аль нэг субьектэд шаардлагагүй тохиолдолд энэ аргыг өөрөө ашигладаг. Хэрэв бүтэлгүйтсэн тохиолдолд алдагдлын зардал өндөр байвал зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийг зөвлөж байна.

• Мөргөлдөөний буруу цаг
• Өрсөлдөгчөөсөө айх
• Асуудалтай асуудал нь зөрчилдөөний үндсэн мөн чанарт бага хэмжээгээр нөлөөлдөг нөхцөл байдал
• Асуудалтай асуудал нь илүү анхаарал татахуйц шалтгааныг заадаг нөхцөл байдал
• Өрсөлдөгч нь давуу талтай бөгөөд асуудлыг шийдвэрлэх илүү үр дүнтэй боломжуудтай
• Нэмэлт мэдээлэл цуглуулах шаардлагатай байна
• Мөргөлдөөний хурцадмал байдал намжиж байна
• Илүү чухал нөхцөл байдал бий
• Мөргөлдөөний мөн чанар нь ямар нэгэн өчүүхэн асуудал юм

• Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол туслахын хувьд холбогдох хууль эрх зүйн болон хүнд суртлын байгууллагуудтай холбоо барина уу
• Мөргөлдөөний дээд цэгтээ хүрэхгүйн тулд нууцыг ашигла
• Зөрчилдөөнийг удаашруулахын тулд бүх төрлийн процедурыг хэрэглээрэй
• Асуудлын шийдлийг хойшлуулах
• Асуудлын мөн чанарыг үгүйсгэж, нөхцөл байдал аяндаа шийдэгдэнэ гэж найдаж байна

• Цагийн нөөц маш чухал бөгөөд цаг алдах нь их хэмжээний зардал гарах эсвэл санаачлагыг өрсөлдөгчдөө шилжүүлэхэд хүргэдэг.
• Мөргөлдөөний шалтгааныг урт хугацааны үйл ажиллагаа явуулах хэтийн төлөв байгаа тохиолдолд (энэ арга нь зөвхөн богино хугацаанд тохиромжтой)
• Асуудал онцгой ач холбогдолтой үед ("толгойгоо элсэнд булахгүйн тулд")

Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх нь зөрчилдөөнийг "ялалт-ялагдал" схемийн дагуу шийдвэрлэх боломжийг олгодог гэж шинжээчид үзэж байна.

Идэвхгүй байдал

Идэвхгүй байдал нь зөрчилдөөнөөс зайлсхийх онцгой хэлбэр гэж тооцогддог. Аргын утга нь субьект нь ямар ч тооцоо, үйлдэл хийдэггүй гэсэн үг юм. Нөхцөл байдлын бүрэн тодорхойгүй байдал, урьдчилан таамаглах боломжгүй үед л идэвхгүй байдлыг ашиглах боломжтой гэж үзнэ. Энэ аргын үр дүн нь урьдчилан таамаглах боломжгүй гэдгийг ойлгох нь чухал боловч зарим тохиолдолд нөхцөл байдлыг тухайн сэдвийн хувьд нааштайгаар шийдэж болно.

Концесс, байр

Аргын утга нь субьект өөрийн нэхэмжлэлийг багасгах замаар буулт хийх явдал юм.

Энэ аргыг ашиглах урамшуулал

• Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үр дүн нь алдаагаа ухамсарлах, мэргэжлийн болон хувийн өсөлтийг амлаж байна.
• Хамгийн чухал хүчин зүйл бол тогтвортой байдал юм
• Өрсөлдөгчдөө илт давуу тал бий
• Өрсөлдөгчөө ялах магадлал өндөр байна
• Энэ (бүр сөрөг) туршлагыг ирээдүйд ижил төстэй нөхцөл байдалд стратегийн боломж болгон ашиглах боломжтой
• Мөргөлдөөний мөн чанар нь өрсөлдөгчийн хувьд илүү чухал юм
• Өрсөлдөгчийн зөв, түүний хэлсэн үгийг сонсох нь утга учиртай

Энэ аргыг ашиглах үед зөрчилдөөний хамгийн их магадлалтай үр дүн бол "ялагдал-ялалт" схем юм.

Гөлгөр болгох

Зөрчилдөөнийг зохицуулах арга болгон зөөлрүүлэх нь тухайн сэдэв нь өрсөлдөгчидтэй харилцах хамтын аргад анхаарлаа төвлөрүүлэхэд ашиглагддаг. Аргын утга нь өрсөлдөгчдийн нийтлэг ашиг сонирхол, зөрчилдөөн нь бүхэлдээ нөхцөл байдалд үзүүлэх сөрөг нөлөөллийг онцолсон явдал юм.

Энэ аргыг ашиглах урамшуулал

• Өрсөлдөгчтэйгээ ашиг сонирхлын ялгаа нь ач холбогдолгүй юм
• Харилцааны нөхцөл нь танил, танил юм

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үр дүн өөр байж болно, өөрөөр хэлбэл. “Ялалт-ялалт”, “ялалт-ялагдал” гэсэн хоёр сонголт бий.

Нуугдсан үйлдлүүд

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд далд арга хэрэгслийг ашиглах шаардлагатай гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн тохиолдолд далд үйлдлийг ашигладаг.

Энэ аргыг ашиглах урамшуулал

• Нөөц, хүч чадлын тэнцвэр байхгүй, үүний үр дүнд субъектуудын аль нэг нь хамгийн их эрсдэлтэй байдаг
• Одоогийн тогтоосон дүрмийн дагуу өрсөлдөгчөө мөргөлдөөнд татан оролцуулах боломжгүй юм
• Дүрс алдахаас айдаг тул ил мөргөлдөөнд оролцох дургүй
• Нээлттэй мөргөлдөөнд оролцоход саад учруулж буй сэтгэл зүй, нийгэм, улс төр, эдийн засгийн шалтгааны нөлөө

Энэ аргын дагуу хэрхэн биеэ авч явах вэ

• Нөлөөллийн ноёнтон (нээлттэй, хүндэтгэлтэй) хэлбэрийг хэрэглээрэй
• Нөлөөллийн далд хэлбэрийг ашиглах (саад бэрхшээл, тааламжгүй нөхцөл байдлыг бий болгох, хууран мэхлэх, хээл хахууль авах, арын танхимын хэлэлцээр, тохиролцоо хийх)

Энэ аргын сөрөг үр дагавар

• Мөргөлдөөнийг хурцатгах хэтийн төлөв
• Далд үйлдлүүдийг ашиглаж байгаа аж ахуйн нэгжийн талаарх сөрөг мэдээллийг өрсөлдөгчид болон гуравдагч этгээдийн дунд түгээх
• Далд үйлдлүүдийг ашиглан субьектийн эсрэг эрс арга хэмжээ авах боломж
• Далд үйлдлүүдийг ашиглан тухайн сэдэвт ил эсвэл далд эсэргүүцлийг нэмэгдүүлэх

Нуугдсан үйлдлүүдийн үр дүн нь өрсөлдөгчийн боломж, туршлагаас шууд хамаардаг бөгөөд "хож-хож"-оос эхлээд "ялагдал-ялагдал" гэсэн хэд хэдэн сонголттой байж болно.

Хурдан шийдвэр

Аргын утга нь мөргөлдөөний шалтгааныг хамгийн богино хугацаанд, тэр даруйд нь хэлж болно гэсэн шийдвэр юм.

Энэ аргыг ашиглах урамшуулал

• Шуурхай шийдэл нь зөрчилдөөнийг зохицуулах бусад аргуудаас илүү үр дүнтэй байх бөгөөд хамгийн бага хохирол учруулна гэсэн хүлээлт
• Мөргөлдөөнийг хурцатгах аюул заналхийлэл байхгүй бөгөөд стратегийг сайтар төлөвлөх шаардлагагүй.
• Мөргөлдөөнд оролцогч бүх талууд асуудлыг харилцан ашигтайгаар шийдвэрлэхийг эрмэлздэг
• Субъектуудын нэг нь шинэ "объектив" мэдээлэл хүлээн авсны дараа эсвэл өөр өрсөлдөгчийн аргументуудын нөлөөн дор байр сууриа өөрчилдөг.
• Нөхцөл байдлын онцлогоос шалтгаалан хязгаарлагдмал хугацаа

Энэ аргын давуу тал

• Уусмалыг харилцан ашигтай нөхцлөөр бэлтгэдэг
• Өрсөлдөгчдийн хоорондын харилцан хүндэтгэл
• Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хурд

Шуурхай шийдвэрийн хамгийн их магадлалтай үр дүн бол хожих схем боловч үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд өрсөлдөгчдийн хооронд аль болох их тохиролцоо байх ёстой.

буулт хийх

Буулт гэдэг нь одоо байгаа зөрчилдөөний нөхцөл байдлын хүрээнд хоёр субъект хоёулаа дунд байр суурь эзэлдэг гэрээний нэг хэлбэр юм. Энэ аргыг сонгодог гэж үздэг. Аргын утга нь субьект хоорондын тохиролцоог тэдний шууд хэлэлцээрээр хийдэг.

Энэ аргыг ашиглах урамшуулал

• Субъектуудын аль нь ч алдахыг хүсдэггүй
• Хязгаарлагдмал нөөц
• Бүх өрсөлдөгчид хангалттай хугацаатай
• Хоёр субъект хоёулаа өөрсдийн хэрэгцээг өгөх, авах хэлэлцээрээр хангаж чадна гэж үздэг.
• Нөхцөл байдлаас гарах шаардлагатай, учир нь... тэмцэл ч, хамтын ажиллагаа ч хүссэн үр дүнг өгдөггүй
• Цаг хугацааны дарамтаас болж шийдвэр гаргах ёстой
• Гаргасан шийдвэрүүд нь цогц асуудлыг шийдэж чадна
• Хоёр субьект нь огт өөр зорилготой боловч эрх мэдэл нь тэнцүү бөгөөд бие биенээ үгүйсгэх аргыг ашигладаг
• Субъектуудын зорилго нь тэдний хувьд чухал боловч маш их хүчин чармайлт гаргахыг зөвлөдөггүй

Энэ аргын дагуу хэрхэн биеэ авч явах вэ

• Зөвшөөрөгдөх шийдлүүдийг хайж, санал болго
• Өрсөлдөгчтэйгээ эн тэнцүүхэн асуудлыг шийдвэрлэхэд хувь нэмрээ оруул
• Хэлэлцэх

Энэ аргыг хэзээ хэрэглэхгүй

• Субъектууд үүрэг хариуцлагаа маргаж байна
• Тодорхой бус шийдвэр гарсан бөгөөд үр дүнтэй эсэх нь эргэлзээтэй хэвээр байна
• Хэрэв эхлээд өөрийн байр суурийг хангалтгүй, алдаатай үнэлдэг байсан бол

Энэ аргын давуу тал

• харилцан ашигтай шийдлүүдийг боловсруулах хэтийн төлөв
• Хэлэлцээ харилцан хүндэтгэх үндсэн дээр явагддаг
• Хэлэлцээрийн явцад объектив шалгуурыг ашигладаг
• Субъектуудын анхаарал харилцан сонирхолд төвлөрдөг
• Бүх субъектууд асуудлаа шийдэж чадна

Бууйлтын үр дүнд хоёр субъект сэтгэл хангалуун байгаа боловч тодорхой ялагч байхгүй байна.

Хамтын ажиллагаа

Аргын утга нь эсрэг талын субъектууд зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга замыг олох зорилготой ажилладаг.

Энэ аргыг ашиглах урамшуулал

• Субъектууд үүргээ биелүүлж, хэрхэн хамтран ажиллахаа мэддэг
• Хоёр талдаа ашигтай өөр шийдлийг олох цаг байна
• Уг шийдлийг харилцан ашигтай нөхцлөөр боловсруулдаг
• Өрсөлдөгчийн байр суурь, зан төлөвийг тодорхойлох боломжтой
• Өрсөлдөгчдийн нэг нь зорилгоо тодорхойлох хэрэгтэй
• Зөвхөн буулт хийж байж болохгүй, илүү сайн бодож шийдвэр гаргах хэрэгтэй

Энэ аргын онцгой онцлог

• Субъектууд зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг өөрөө сорилт гэж үздэг
• Мөргөлдөөнд оролцогч бүх талуудын ашиг тусыг тодорхойлсон нөхцөл байдал
• Асуудлыг шийдэх илүү гүнзгий шийдэл олддог
• Энэ нь ялгааг биш харин бүх субьектүүдийн хуваалцдаг мэдээлэл, санааг онцолж байна
• Эсэргүүцэгчид асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг

Америкийн нэрт мөргөлдөөний мэргэжилтэн Алан Филлигийн санал болгосон асуудлыг шийдвэрлэх замаар зөрчилдөөнийг зохицуулах маш үр дүнтэй аргын талаар энд хэлэх хэрэгтэй. Үүний мөн чанар нь дараах байдалтай байна.

• Асуудлыг шийдвэрлэх арга замаар бус зорилгын үүднээс тодорхойлдог.
• Асуудлыг тодорхойлсны дараа мөргөлдөөнд оролцогч бүх талуудад тохирсон шийдлүүдийг тодорхойлдог
• Өрсөлдөгчийн хувийн шинж чанарт бус харин асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлэх хэрэгтэй
• Дараа нь харилцан итгэлцлийн уур амьсгал бий болж, үүгээрээ субьектуудын харилцан нөлөөлөл, тэдгээрийн хоорондын мэдээлэл солилцоо сайжирдаг
• Харилцааны явцад та үүсгэх хэрэгтэй эерэг хандлагаэсрэг байр суурьт өрөвдөх сэтгэл, анхаарал хандуулах замаар бие биедээ захирагдах; аливаа заналхийлэл, уур хилэнгийн илрэлийг аль болох бага байлгах хэрэгтэй

Энэ аргыг хэзээ хэрэглэхгүй

• Түр зуурын нөхцөл нь хамтын ажиллагаанд тохиромжгүй
• Аль ч хичээл нь сонголттойг харуулж байна

Ихэнх тохиолдолд хамтын ажиллагааг ашигласны үр дүн нь хожих схем юм.

Хүч хэрэглэх

Хүч хэрэглэх гэдэг нь өрсөлдөгчдийн аль нэг нь асуудлын шийдлийг нөгөөдөө тулгах хүслийг илэрхийлдэг. Субъектуудын аль нэг нь нөгөөгөөсөө мэдэгдэхүйц давуу талтай тохиолдолд энэ арга илүү үр дүнтэй болдог.

Энэ аргыг ашиглах урамшуулал

• Өрсөлдөгчөө дарахын тулд шаардлагатай
• Албадах замаар эрх мэдлийг ашиглахыг шаарддаг
• Өрсөлдөөнийг ашиглах шаардлагатай
• Өрсөлдөгчдөө “хож, хожигдох” схемийг тулгах хэрэгтэй
• Маш их хор хөнөөлтэй зан үйлээр тодорхойлогддог субъекттэй зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх шаардлагатай
• Та амин чухал нөхцөл байдлаас амжилттай гарах хэрэгтэй
• Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд тааламжгүй шийдлийг ашиглах шаардлагатай байна
• Хурдан, шийдэмгий арга хэмжээ авах шаардлагатай байна
• Онцгой байдлын үед шийдвэр гаргах хэрэгтэй

Хүч хэрэглэсний үр дүн нь бараг үргэлж "ялалт-ялагдал" гэсэн хэв маягтай байдаг.

Бидний харж байгаагаар зөрчилдөөнийг зохицуулах арга замууд маш үр дүнтэй байдаг. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх аргуудаас гадна хэн ч үүнийг амьдралын аль ч салбарт ашиглаж болно. Гэхдээ үүнээс гадна тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон хяналтын сонголтыг чадварлаг, чадварлаг сонгох нь маш чухал юм. Арга тус бүрийн танилцуулсан шинж чанарыг анхаарч үзээрэй - энэ бол тэдгээрийн аль нэгээс хамгийн их үр дүнд хүрэх цорын ганц арга зам юм.

Эцэст нь хэлэхэд илүү сонирхолтой практик мэдээлэл. Зөрчилдөөнийг илүү чадварлаг зохицуулахын тулд сэтгэл судлаачдын тусгайлан боловсруулсан зөвлөмжийг ашиглах хэрэгтэй.

Дүрмээр бол бүх зөрчилдөөн нь хөгжлийнхөө дараах үе шатуудыг дамждаг.

• Санал зөрөлдөөн гарч ирдэг
• Харилцааны хурцадмал байдал нэмэгдэнэ
• Субъектууд (эсвэл ядаж нэг нь) нөхцөл байдлын зөрчилдөөний шинж чанарыг мэддэг
• Зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн баримт байдаг, хэрэглээрэй янз бүрийн арга замуудсэтгэл хөдлөлийн эрч хүч нэмэгдэх, буурах дагалддаг нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх
• Зөрчилдөөн шийдэгдсэн

Хэрэв зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн явцад оролцогчид бүх үе шатыг ээлжлэн даван туулж, зохих ёсоор, оновчтой хандвал зөрчилдөөнд нөлөөлж болно. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд түүний шалтгааныг арилгах, хэвийн харилцааг сэргээх шаардлагатай.

Энэ хичээлийн төгсгөлд та олон арга техник нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, зохицуулахад чиглэгдсэн болохыг анзаарах болно. Өнөөдөр бидний ярьсан зүйлүүд нь өөрийгөө хүндэтгэх, өөрийн хүсэл, байр суурь, хэрэгцээгээ ухамсарлах зарчмуудыг үндэс болгон авч үздэг. Гэхдээ та зөвхөн өөртөө төдийгүй эргэн тойрныхоо хүмүүст хамаатай зүйлийг хүндэтгэхийг хичээх хэрэгтэй. Энэ бол бидний амьдралыг зөрчилдөөн бага, илүү эв найртай болгох цорын ганц арга зам юм.

Бидний дараагийн хичээл дээр та зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, шийдвэрлэх ямар аргууд байдаг, мөн тэдгээрийн хамгийн үр дүнтэй арга болох хэлэлцээрийн аргын талаар мэдэх болно.

Мэдлэгээ шалгаарай

Хэрэв та энэ хичээлийн сэдвээр мэдлэгээ шалгахыг хүсвэл хэд хэдэн асуултаас бүрдсэн богино тестийг авч болно. Асуулт бүрийн хувьд зөвхөн 1 сонголт зөв байж болно. Сонголтуудын аль нэгийг сонгосны дараа систем автоматаар дараагийн асуулт руу шилжинэ. Таны авсан оноонд таны хариултуудын зөв байдал, дуусгахад зарцуулсан хугацаа нөлөөлдөг. Асуултууд бүр өөр өөр, сонголтууд нь холилдсон гэдгийг анхаарна уу.

1. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга зам.

2. Урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний тухай ойлголт, технологи.

3. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь орчин үеийн менежментийн тактикийн алхам юм.

4. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга зам бол хамтын ажиллагаа.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь урьдчилан сэргийлэх арга зам юм

Зөрчилдөөний менежмент нь одоо байгаа сөргөлдөөнийг зохицуулахаас гадна түүнээс урьдчилан сэргийлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм. Эдгээр хяналтын ажлын хамгийн чухал нь урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Нарийн төвөгтэй байдлын хувьд энэ даалгавар нь мөргөлдөөнийг өөрөө шийдвэрлэхээс доогуур биш юм. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх сайн хүчин чармайлтаар бид тэднийг бууруулахад бодитой нөлөө үзүүлж чадна. Олон шинжлэх ухаанд урьдчилан сэргийлэх чиглэлээр ажилладаг тусгай салбарууд байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнд хууль зүйн шинжлэх ухааны тогтолцоонд хууль бус үйлдлээс урьдчилан сэргийлэх, сэтгэл судлал дахь зан үйлийг сэтгэл зүйн залруулах онол, практик, сурган хүмүүжүүлэх ухааны зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, улс төрийн шинжлэх ухааны зөрчилдөөний онол гэх мэт орно.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх бүх үйл ажиллагаа нь хүн төрөлхтний байгаа онолын болон эмпирик өгөгдлийг нэгтгэж, тэдгээрт үндэслэн ирээдүйг урьдчилан таамаглах чадварын нэг тодорхой илэрхийлэл юм. Хүний энэхүү чадвар нь удирдлагын үйл ажиллагаанд онцгой ач холбогдолтой юм. Урьдчилан сэргийлэх амжилт нь хэд хэдэн урьдчилсан нөхцөлөөс хамаарна: нийгмийн үйл явцыг удирдах ерөнхий зарчмуудын талаархи мэдлэг, тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд ашиглах чадвар; мөргөлдөөний мөн чанар, түүний шалтгаан, хөгжлийн үе шатуудын талаархи ерөнхий онолын мэдлэгийн түвшин; зөрчилдөөний нөхцөл байдлын өмнөх гүнзгий дүн шинжилгээ; одоогийн нөхцөл байдлыг тохируулах сонгосон аргуудын нийцлийн зэрэг. Эдгээр байрны энгийн жагсаалтаас харахад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь амаргүй ажил биш бөгөөд үүнийг дутуу үнэлж, үл тоомсорлож болохгүй. Энэ ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд урьдчилан сэргийлэх арга замд гарч болох бэрхшээлүүдийн талаар аль болох ихийг мэдэх шаардлагатай.

Эхний бүлгийн саад бэрхшээл нь сэтгэл зүйн шинж чанартай бөгөөд хүний ​​эрх чөлөө, тусгаар тогтнолыг даван туулах хүсэл эрмэлзэл гэх мэт хүний ​​чанартай холбоотой байдаг. Хүмүүс ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр харилцаанд нь хөндлөнгөөс оролцох аливаа оролдлогыг сөргөөр хүлээн авч, өөрсдийн бие даасан байдал, эрх чөлөөг хязгаарлах оролдлого гэж өөрсдийгөө үнэлдэг.

Нийгэм дэх хүний ​​зан үйлийг зохицуулдаг ёс суртахууны хэм хэмжээг янз бүрээр ойлгох нь дараахь бүлгийн саад бэрхшээлийг үүсгэж болно. Хүний хувийн зан авирын субъектив үнэлгээ нь гуравдагч этгээдийн үйл ажиллагаанд сөрөг үнэлгээ өгөхөд хүргэдэг тул эдгээр үйлдлийг хувийн нууцад хамаарах нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн хэм хэмжээг зөрчсөн гэж үзэх нь зүйтэй.

Аажмаар эрх зүйт төр рүү шилжих явцад хувь хүний ​​эрх, эрх чөлөөг хамгаалагчийн статусыг эрх зүйн хэлбэрээр олон тооны ёс суртахууны хэм хэмжээг хангах үйл явцтай холбоотой зарим саад бэрхшээлүүд үүсч болно. Ийм нөхцөлд тэдгээрийг ямар ч хэлбэрээр зөрчих нь зөвхөн ёс суртахууны төдийгүй бүрэн хууль бус гэж тооцогддог. Тиймээс зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ажлыг амжилттай явуулах нь зөвхөн хүмүүсийн харилцааг зохицуулах сэтгэл зүй, ёс суртахуун, хууль эрх зүйн шаардлагын хүрээнд л явагдах боломжтой гэж хэлж болно. Ийм үйл ажиллагаа нь аливаа хор хөнөөлтэй зүйл гарч ирэх бодит аюул байгаа тохиолдолд л зөвлөдөг. хор хөнөөлтэй хэлбэрүүдхувийн эсвэл бүлгийн харилцаа. Урьдчилан сэргийлэх нь нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдлийг өөрчлөхөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг багтаасан байх ёстой бүтцийн элементүүдирээдүйн зөрчилдөөн. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үйл ажиллагаа нь үндсэн урьдчилсан нөхцөл, ирээдүйд зөрчилдөөн үүсэх боломжийг агуулсан шалтгааныг тодорхойлохоос өмнө байх ёстой.

Мөргөлдөөний олон янзын шалтгааныг бид аль хэдийн хэлэлцсэнчлэн объектив, нийгмийн, субъектив эсвэл сэтгэл зүйн гэсэн хоёр том бүлэгт хувааж болно. Урьдчилан сэргийлэх үр нөлөөний үүднээс тэдгээрийг авч үзье. Эхний бүлгийн шалтгаануудын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг дараахь байдлаар бууруулж болно.

♦ үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх бодлого нь тэгш эрх, нийгмийн шударга ёсны зарчимд суурилсан байх;

♦ нийгмийн бүхий л салбарт эрх зүйн зарчмыг бэхжүүлэх;

♦ хүн амын соёлын түвшинг нэмэгдүүлэх, үүний нэг элемент нь соёлын бичиг үсэг юм.

Эдгээр хөтөлбөрүүдийн үйл ажиллагааг бүрэн хэрэгжүүлснээр юуны түрүүнд хор хөнөөлтэй зөрчилдөөн гэнэт гарч ирэхийг арилгадаг. Хүчирхийлэл, түрэмгийллийн тухай ойлголтыг хүмүүсийн ухамсрын мэдээллийн талбараас зайлуулж, хувь хүний ​​эрхийг хүндэтгэх, харилцаан дахь хүлцэл, хүлцэнгүй байдлын үнэт зүйлсийн удирдамжийг бүрдүүлж чаддаг хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл нь энд чухал хэрэгсэл байх ёстой.

Дедуктив аргыг ашиглах нь практик үйл ажиллагаанд янз бүрийн зөрчилдөөний ерөнхий шалтгааныг харгалзан үзэх, ялангуяа жижиг бүлгүүд, бүлэг хоорондын зөрчилдөөн дэх хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Нийгмийн хувьд тодорхойлогддог аливаа зөрчилдөөн үргэлж өөрийн гэсэн сэтгэл зүйн бүрэлдэхүүнтэй байдаг. Хөгжингүй сэтгэц бол хүний ​​салшгүй шинж чанар бөгөөд түүний үйл ажиллагааны бүх хэлбэрт илрэх ёстой. Энэ нь мөн байгалийн болон нийгмийн орчноос харьцангуй бие даасан байдлыг тайлбарлаж болох юм. Хүний үйл ажиллагааны хэлбэрүүдийн дотроос сэтгэл зүйн тал нь нийгмийнхээс давамгайлах зөрчилдөөний хэлбэрийг ялгаж салгаж болно. Ийм зөрчилдөөнд урвасан итгэлцэл, харилцан дайсагнал, шархадсан бардам зан, сонголтын зөв эсэхэд эргэлзэх гэх мэт зөрчилдөөн орно. Тэдгээрийн хамгийн тохиромжтой шинж чанарыг үл харгалзан эдгээр сэдвүүд нь нэлээд өвөрмөц, гайхалтай хэлбэрийг авч чаддаг. түрэмгий занмөргөлдөөнд оролцогчид.

Зөвхөн сэтгэлийн түрэмгий байдлыг саармагжуулж, хүний ​​дайсагнасан шийдэмгий байдлыг сулруулж, сэтгэлзүйн ийм түвшний зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх эсвэл сулруулах боломжтой. Ийм түрэмгий хандлага, бодол санаа, мэдрэмжийг өөрчлөх шалтгааныг тодорхойлохын тулд сэтгэлзүйн нөхцөл байдал үүссэн эхний үе шатанд сөргөлдөөнд оролцогчдын ижил төстэй сэдлийг гүн гүнзгий дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна. Үүний дараа л мөргөлдөөн эсвэл бусад хор хөнөөлтэй тэсрэлт үүсэхийг хаах боломжтой. Энэ төрлийн ажил ердийн зүйл болох ёстой. Үүний зорилго нь түрэмгийллийн магадлалыг үгүйсгэх ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох явдал юм.

Тактикийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх гол асуудал бол баг доторх хамтын ажиллагааны харилцааг хадгалах, бэхжүүлэх явдал юм. Асуудал нь нарийн төвөгтэй бөгөөд нийгэм-сэтгэл зүй, зохион байгуулалт, менежментийн болон ёс суртахууны шинж чанартай аргуудыг ашиглан цогц шийдэл шаарддаг. Бид дараах аргуудыг онцолж байна.

♦ Зөвшөөрлийн арга нь болзошгүй зөрчилдөөнийг нийтлэг шалтгаанд татан оролцуулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулахыг хамардаг бөгөөд энэ үеэр боломжит өрсөлдөгчдийн дунд нийтлэг ашиг сонирхлын өргөн хүрээтэй талбар гарч ирдэг, тэд хамтарсан үйл ажиллагаа, шинээр гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд дасдаг;

♦ нинжин сэтгэлийн арга буюу өрөвдөх сэтгэл, өрөвдөх сэтгэл, дотоод байдлыг ойлгох чадвар, дадлага сургуулилтад бэлэн байх. Энэ арга нь сэдэлгүй дайсагнал, түрэмгийлэл, эелдэг бус байдлыг арилгахыг шаарддаг. Энэ аргыг ашиглах нь хямралын үед онцгой ач холбогдолтой юм.

♦ түншийн нэр хүндийг хадгалах, нэр төрийг нь хүндэтгэх арга. Хэрэв зөрчилдөөний улмаас санал зөрөлдөөн үүсвэл сөрөг үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх хамгийн чухал арга бол түншийн нэр төрийг хүлээн зөвшөөрч, түүний зан чанарыг зохих ёсоор хүндэтгэх явдал юм. Өрсөлдөгчийнхөө нэр төр, эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрснөөр бид өөрсдийн нэр төр, эрх мэдэлд зохих хандлагыг бий болгодог.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үр дүнтэй хэрэгсэл нь харилцан бие биенээ нөхөх арга байж болно. Тэр бидний эзэмшдэггүй түншийн чадварт тулгуурладаг. Энэхүү зарчмын дагуу орон тоогоор бүрдүүлсэн ажлын хэсэг, багийг бүрдүүлэх, гүйцэтгэлийг хангалттай түвшинд байлгахад харилцан нөхөх арга нь онцгой чухал юм.

Ялгаварлан гадуурхахын эсрэг хүмүүнлэг бодлогын арга нь нэг түншийн нөгөөгөөсөө давуу тал, ерөнхийдөө тэдгээрийн хоорондын ялгааг харуулахгүй байхыг шаарддаг. Энэ зорилгоор удирдлага нь байгууллагын бүх ажилчдад материаллаг урамшууллыг тэгшитгэх элементүүдийг ихэвчлэн ашигладаг. Үүнийг "тэгшлэх" гэсэн ижил төстэй илэрхийлэлтэй андуурч болохгүй. Энэхүү техник нь хөрөнгө оруулсан хөдөлмөрийн тэнцэх хэмжээний цалин хөлсний тодорхой шалгуурыг бий болгодог. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үүднээс авч үзвэл тэгш хуваарилалтын арга нь атаархал, дургүйцэл зэрэг сөрөг сэтгэл хөдлөлөөс зайлсхийх давуу талтай бөгөөд энэ нь мөргөлдөөнийг эсэргүүцэх үржил шимт хөрс болдог. Ашиг сонирхлын үүднээс

Байгууллага дахь зөрчилдөөний эсрэг чадавхийг нэмэгдүүлэхийн тулд гавъяа, шагнал урамшууллыг ихэвчлэн нэг хүнд харьяалагддаг байсан ч бүх хүнд хуваарилахыг зөвлөж байна. Японы менежментэд энэ аргын тархалт нь тэдний соёл, сэтгэлгээний онцлогтой холбоотой байдаг. Үүний зэрэгцээ энэ нь бидний соёлд тэдний тариалалтад саад учруулж болзошгүй юм.

Мөргөлдөөнөөс сэтгэл зүйн урьдчилан сэргийлэх аргуудын нэгийг нөхцөлт байдлаар сэтгэлзүйн тэгшитгэх арга гэж нэрлэж болно. Энэ нь хүмүүсийн сэтгэлийн байдал, мэдрэмжийг зохицуулах боломжтой бөгөөд тодорхой дэмжлэг шаарддаг. Практикаас харахад эдгээрийн дотроос бид хамтын нийгэмлэгийн гишүүдийн хамтарсан амралт зугаалгын янз бүрийн хэлбэрүүд, онцгой үйл явдлууд, корпорацийн арга хэмжээний өргөн хүрээний ойлголтод ангилж болох бүх зүйлийг ялгаж салгаж болно. Энэ арга нь сэтгэлзүйн стрессийг арилгах боломжийг олгодог сэтгэл хөдлөлийн чөлөөлөлт, харилцан өрөвдөх эерэг мэдрэмжийг төрүүлж, байгууллагад ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулж, зөрчилдөөн үүсэхээс сэргийлдэг.

Эдгээр аргууд нь мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний бүрэн чадавхийг шавхдаггүй бөгөөд энэ нь бизнесийн хэвийн харилцааг хадгалах, харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийг бэхжүүлэх бүх зүйл тусалдаг гэдгийг тодорхой ойлгох шаардлагатай.

ОРШИЛ

1 ЗӨРЧИЛ: ТҮҮНИЙ ҮЗЭЛ ОЙЛГОЛТ, МЭНД

2 ЗӨРЧЛӨЛИЙН БҮТЭЦ

ЗӨРЧИЛӨӨС УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ 3 АРГА

3.1 Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан таамаглах

3.2 Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх технологи

3.3 Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга техник

4 ТЭМЦЭЭНИЙГ ШИЙДВЭРЛЭХ, УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ АРГА БОЛОХ

НОМ ЗҮЙ

ОРШИЛ

"Зөрчилдөөн" гэсэн нэр томъёо нь Латин хэлнээс гаралтай conjlictus , Энэ нь шууд утгаараа "мөргөлдөөн, ноцтой санал зөрөлдөөн, маргаан" гэсэн утгатай.

Бүх зөрчилдөөн нь хүний ​​дотоод амьдралын онцлог, түүнчлэн түүний сэтгэлзүйн шинж чанарт суурилсан сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй байдаг нь мэдэгдэж байна. нийгмийн харилцаа. Мөргөлдөөнийг судлахад оролцсон мэргэжилтнүүдийн дунд энэ нь юу болох талаар зөвшилцөлд хүрээгүй байна. Энэ нь хэд хэдэн шалтгаантай холбоотой юм: мөргөлдөөний үзэгдлийн нарийн төвөгтэй байдал, түүнчлэн түүний үүссэн шалтгааныг хоёрдмол утгагүй ойлгох.

Одоогийн байдлаар зөрчилдөөн нь нийгмийн харилцааны давамгайлсан эс болж байна. Энэ нь ил ба далд хэлбэрээр хоёуланд нь байдаг. Энэ нь улс орны хөгжлийн санал болгож буй хэтийн төлөв болон өдөр тутмын амьдралд хүмүүсийн хоорондын харилцааны бүтцэд нэвтэрч буй зөрчилдөөнд байдаг. Хамтын ажиллагаа, зөвшилцөл байгаа газар зөрчилдөөн ч байдаг. Тиймээс гол асуудал бол зөрчилдөөнгүй байдал руу буцах биш, харин зөрчилдөөн тодорхой хүрээнд хөгжих үед түүний өдөөгч нөлөөг ухамсарлаж, зөрчилдөөнтэй амьдарч сурах явдал юм. эдгээр хил хязгаарыг давж гардаг. Зөрчилдөөн бол сэтгэл судлалын хамгийн эрчимтэй хөгжиж буй салбаруудын нэг юм.

Орших янз бүрийн тодорхойлолтуудзөрчилдөөн, гэхдээ тэдгээр нь бүгд зөрчилдөөн байгааг онцлон тэмдэглэдэг бөгөөд энэ нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлд санал нийлэхгүй байх хэлбэрийг авдаг. Зөрчилдөөн нь нуугдмал эсвэл ил тод байж болох ч үргэлж тохиролцоонд хүрэхгүйн дээр суурилдаг. Тиймээс зөрчилдөөн нь хоёр ба түүнээс дээш талууд - хувь хүмүүс эсвэл бүлгүүдийн хооронд тохиролцоонд хүрэхгүй байхыг хэлнэ.

1 ЗӨРЧИЛ: ТҮҮНИЙ ҮЗЭЛ ОЙЛГОЛТ, МЭНД

Дадлагаас харахад зөрчилдөөн нь ихэвчлэн хурцадмал байдал, түгшүүр, атаархал, атаархал, дайсагнал, дургүйцэл, бухимдал, өвдөлт, гэмтэл, стресс, хайхрамжгүй байдал, уур хилэн, уур хилэн гэх мэт сөрөг сэтгэл хөдлөл, нөхцөл байдалтай холбоотой байдаг.

Мөргөлдөөн нь тусдаа шинжлэх ухааны судалгааны объект болсон хэдий ч нийгэмд бүхэлдээ түүнд хандах хандлага тийм ч хурдан өөрчлөгддөггүй. Зарим хүмүүс ямар ч аргаар хамаагүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийг хичээдэг бол зарим нь тэдний амьдралд ямар ч зөрчилдөөн байхгүй гэдгийг нотолж, зарим нь хэн нэгэнтэй тангараглах, зодолдох нь зөрчилдөөн биш гэж үздэг. Мөргөлдөөний талаархи одоо байгаа тодорхойлолтуудын дунд хоёр үндсэн хандлагыг дэвшүүлж болно.

Ерөнхий болгосон(өргөн) эсвэл мөргөлдөөн судлалын хандлагамөргөлдөөнийг эсрэг талын талууд, хүчнүүд гэх мэт аливаа мөргөлдөөн гэж үздэг. Дараа нь бид зөрчилдөөнийг зөвхөн амьд төдийгүй бас үзэгдэл гэж ярьж болно амьгүй байгаль. Энэ тохиолдолд чулуу газарт унах, хоёр хөдөлж буй бөмбөг мөргөлдөх, теннисний цохиурт бөмбөг цохих - энэ бүхэн бас зөрчил юм. Өөрөөр хэлбэл, “зөрчил” гэдэг ойлголтыг мөргөлдөөнтэй адилтгаж, “зөрчилдөөн”, “зөрчилдөөн” нь хамрах хүрээний хувьд харьцуулахуйц ойлголт болж хувирдаг.

Мөргөлдөөнийг үзэл бодол, байр суурь, үзэл бодол гэх мэт зөрчилдөөн гэж үздэг өөр нэг хандлага нь зөрчилдөөний субьект байх ёстой гэсэн үг юм. ухамсартай, өөрийгөө болон хүрээлэн буй орчноо хэрхэн дүгнэх, ирж буй мэдээлэлд сэтгэл хөдлөлөөр хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, өөрийн гэсэн хувийн үзэл бодолтой хүн. Өөрөөр хэлбэл, энэ сэтгэл зүйн хандлага,харилцан үйлчилж буй талуудын хүний ​​мөн чанарыг онцлон тэмдэглэсэн. Энэ утгаараа зөрчилдөөн бол сэтгэл зүйн үзэгдэл юм.

Мөргөлдөөнийг сэтгэлзүйн үзэгдэл гэж үзэхийн тулд гурван үндсэн чиглэлийг ялгаж салгаж болно: тэдгээрийн нэг нь үүнийг онцолж байна. зан үйлийн тал,бусад - зөрчилдөөний талаархи ойлголт,гурав дахь нь үүнийг төрөл зүйл гэж үздэг харилцан үйлчлэл.

Чиглэлийг онцолж байна зан үйлийн антагонизмэсвэл зөрчилдөөнтэй үйлдлүүд бол тэдгээрийг мөргөлдөөний зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг гэж үздэг, эсвэл зүгээр л зөрчилдөөн байгаа боловч зөрчилдөөнгүй үйлдэл (тэмцэл, тулаан, дайн гэх мэт) байхгүй бол бид үнэн хэрэгтээ байдаг гэж таамаглаж болно. зөрчил байхгүй. Зөрчилдөөн нь зөвхөн зан авир, үйлдлээс болж үүсдэг. Дараа нь таныг гомдоосон зүйлтэй холбоотой бүх сөрөг сэтгэл хөдлөл, туршлага нь зөрчилдөөн биш юм.

Өөр нэг чиглэл нь аль хэдийн бодитой тогтоогдсон зөрчилдөөн байгааг хүлээн зөвшөөрдөг ашиг сонирхол, зорилго, сэдэл хоорондын зөрчилдөөнгэх мэт. Мэдээжийн хэрэг, өөр өөр үзэл бодолтой газар мөргөлдөөн гарах боломжтой. Эдгээр зорилго, амьдралын төлөвлөгөө, зарчим гэх мэт өөр өөр зорилго, үнэт зүйл, үзэл бодол, санаа бодол, амьдралын төлөвлөгөө, зарчмууд зэрэг нь зөрчилдөөний болзошгүй тээвэрлэгчид юм. Гэсэн хэдий ч бидний мэдэж байгаагаар бид огт өөр үзэл бодолтой, өөр өөр сэдэл, зорилготой байж чаддаг, гэхдээ тэр үед дайсагнаж, хэрүүл маргаангүй, түрэмгийлэл үзүүлэхгүй. Эдгээр зөрчилдөөнүүдийн гадаад хэрэгжилт нь тэдэнд нийгмийн ач холбогдлыг өгдөг гэж нэгдүгээр чиглэлийн зохиогчид үзэж байна. Бид эсрэг байр суурин дээр зогсож, нэгэн зэрэг бие биедээ хүндэтгэлтэй хандаж, ойлголцол, нийтлэг зүйлийг олохыг хичээж, эсвэл хангалттай үндэслэлгүйгээр ч гэсэн харилцан сүйртэл зөрүүдлэн тэмцэж чадна.

Гурав дахь чиглэл нь зөрчилдөөнийг бус харин субьектийн тэдэнд хандах хандлага, тэдний ойлголтыг онцолж өгдөг. Америкийн судлаач Д.Майерс “ Нийгмийн сэтгэл зүй” энэ чухал тал болох мөргөлдөөний талаарх ойлголтыг судалдаг. Тэрээр зөрчилдөөнийг гэж тодорхойлдог "Үйлдэл, зорилго нь үл нийцэх гэж үзсэн". Ихэнх тохиолдолд үл нийцэх байдал нь хүмүүст одоогийн мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал гэж үзэх боломжийг олгодоггүй бөгөөд тэдний анхаарлыг түүнийг шийдвэрлэх боломжгүй байдалд төвлөрүүлдэг. Магадгүй та өөрөөр хийх боломжгүй мэт санагдах нөхцөл байдалд өөрийгөө хэрхэн яаж хүлээж авснаа санаарай, тэгээд гарах арга зам нь энгийн бөгөөд маш ойрхон байсан.

"Мөргөлдөөн" гэсэн ойлголтод эхлээд зөрчилдөөнтэй адил эсрэг тэсрэг, ялгаатай, туйлын утгыг холбодог. Жинхэнэ үзэл бодол нь хуурамч үзэлтэй зэрэгцэн оршдог тул сайн нь муу (сайн - муу гэх мэт) оршихуйг урьдчилан таамагладаг.

"Мөргөлдөөн нь ийм үйлдэл хийдэг хоёр туйлт үзэгдэл- хоёр зарчмын сөргөлдөөн нь зөрчилдөөнийг арилгахад чиглэсэн талуудын үйл ажиллагаанд илэрдэг. Зөрчилдөөний социологийн салбарын орчин үеийн нэрт онолчдын нэг Р.Дарендорф аливаа зөрчилдөөн нь “хоёр элементийн харилцаанаас” үүсдэг гэж үздэг. Мөргөлдөөнд хэд хэдэн бүлэг оролцсон ч тэдний хооронд эвсэл байгуулагдаж, зөрчил дахин хоёр туйлт шинж чанартай болдог.

Мөргөлдөөнд оролцогч талууд хоорондоо холбоотой бөгөөд нэгэн зэрэг эсрэгээрээ байдаг. Бие биетэйгээ ямар ч холбоогүй хоёр хүний ​​хоорондох зөрчилдөөнийг төсөөлөхийн аргагүй юм. Нийтлэг бөгөөд нэгэн зэрэг бие биенээ үгүйсгэдэг ашиг сонирхол, огтлолцсон зорилго, үнэт зүйл, харилцан үйлчлэлийн сэдэл байх нь зайлшгүй нөхцөл юм. Ашиг сонирхлын сөргөлдөөн нь бие биендээ үл нийцэх дор хаяж хоёр байр суурь, сэдэл гэх мэтийг бий болгодог. мөн хүлээн зөвшөөрөх чадваргүй нийтлэг шийдвэр. Эдгээр "туйлууд" нь баруун ба зүүн, сайн ба муу, өндөр ба доод гэх мэт бие биенээ урьдчилан таамаглаж байдаг бөгөөд тэдгээрийн эсэргүүцэл нь зөвхөн харилцан үйлчлэлд л боломжтой болдог.

2 ЗӨРЧИЛДИЙН БҮТЭЦ

Олон хэмжээст үзэгдлийн хувьд зөрчил нь өөрийн гэсэн бүтэцтэй байдаг. Мөргөлдөөний бүтэцзөрчилдөөн нь түүний бүрэн бүтэн байдал, өөртэйгөө ижил төстэй байдлыг баталгаажуулдаг тогтвортой холболтын багц гэж ойлгогддог. Мөргөлдөөний бүтцийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд:

1. Мөргөлдөөнд оролцогчид . Аливаа зөрчилдөөний гол оролцогч нь хүмүүс байдаг. Тэд хувь хүнийхээ хувьд зөрчилдөөнтэй байж эсвэл өөр өөр бүлгүүдийг үүсгэж болно.

Мөргөлдөөнд оролцох түвшин өөр байж болно: шууд эсэргүүцэхээс эхлээд мөргөлдөөний явцад шууд бус нөлөө үзүүлэх хүртэл. Тиймээс тэд дараахь зүйлийг ялгадаг: мөргөлдөөний гол оролцогчид, дэмжлэг үзүүлэх бүлгүүд болон бусад оролцогчид.

Мөргөлдөөний гол оролцогчид.Тэдгээрийг ихэвчлэн намууд эсвэл сөрөг хүчин гэж нэрлэдэг. Эдгээр нь бие биенийхээ эсрэг идэвхтэй (довтолгоо эсвэл хамгаалалтын) үйлдэл хийдэг мөргөлдөөний субъектууд юм. Зарим зохиогчид "эсэргүүцэгч" гэсэн ойлголтыг нэвтрүүлсэн бөгөөд энэ нь латин хэлнээс орчуулбал эсэргүүцэгч, маргааныг эсэргүүцэгч гэсэн утгатай.

Дайтагч талууд бол аливаа мөргөлдөөний гол холбоос юм. Талуудын аль нэг нь зөрчилдөөнөөс гарахад энэ нь дуусна. Хэрэв хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд оролцогчдын нэг нь шинээр солигдсон бол зөрчилдөөн өөрчлөгдөж, шинэ зөрчил эхэлдэг. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд оролцогч талуудын ашиг сонирхол, зорилго нь хувь хүн байдаг тул энэ нь тохиолддог. Бүлэг хоорондын зөрчилдөөнд шинэ оролцогч гарах эсвэл орох нь зөрчилдөөнд нөлөөлөхгүй. Ийм зөрчилдөөний үед зайлшгүй байх нь хувь хүнд биш, харин бүлэгт хамаарна.

Ихэнхдээ зөрчилдөөнтэй үед мөргөлдөөний үйлдлийг хамгийн түрүүнд эхлүүлсэн талыг тодорхойлох боломжтой байдаг. Түүнийг мөргөлдөөнийг санаачлагч гэж нэрлэдэг. Хэрэв талуудын аль нэг нь зөрчилдөөн үүсгэсэн бол энэ нь буруу гэсэн үг биш юм. Жишээлбэл, хэрэв шинийг санаачлагч зөрчилдөөнгүйгээр инновацийг хэрэгжүүлж чадаагүй тул сөргөлдөөнд орвол түүний үйл ажиллагааны үнэлгээ эерэг байх болно.

Гэсэн хэдий ч урт хугацааны, удаан үргэлжилсэн бүлэг хоорондын зөрчилдөөн үүсгэгчийг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Эдгээр мөргөлдөөнүүдийн ихэнх нь олон арван жилийн түүхтэй тул тэмцэлд хүргэсэн алхамыг тодорхойлоход хэцүү байж болно.

Дэмжих бүлгүүд.Бараг үргэлж аливаа мөргөлдөөний үед өрсөлдөгчдийн ард хувь хүмүүс, бүлгүүд гэх мэт хүчнүүд байдаг. Тэд идэвхтэй үйлдлээр эсвэл зөвхөн тэдний оролцоо, далд дэмжлэгээр мөргөлдөөний хөгжил, түүний үр дүнд эрс нөлөөлж чадна. Мөргөлдөөний үеэр тохиолдсон тохиолдлууд гэрчгүйгээр тохиолдож болно гэдгийг харгалзан үзсэн ч мөргөлдөөний үр дагавар нь тэдний оршин тогтнолоор тодорхойлогддог.

Туслах бүлгүүдийг найз нөхөд, зарим үүрэг даалгавраар өрсөлдөгчидтэй холбоотой субъектууд эсвэл ажлын хамт олон төлөөлж болно. Туслах бүлэгт менежерүүд эсвэл өрсөлдөгчдийн доод албан тушаалтнууд багтаж болно.

Бусад оролцогчид.Энэ бүлэгт эпизодик нөлөө үзүүлдэг сэдвүүд орно хөдөлмөн мөргөлдөөний үр дүн. Эдгээр нь өдөөгч, зохион байгуулагчид юм. Өдөөгч нь өөр оролцогчийг мөргөлдөөнд түлхэж буй хүн юм. Өдөөгч өөрөө энэ мөргөлдөөнд оролцохгүй байж болно. Түүний даалгавар бол мөргөлдөөнийг өдөөж, өдөөх, түүнийг хөгжүүлэх явдал юм. Зохион байгуулагч - мөргөлдөөн, түүний хөгжлийг төлөвлөж, оролцогчдыг хангах, хамгаалах янз бүрийн арга замыг санал болгодог хүн эсвэл бүлэг.

2. Мөргөлдөөний сэдэв . Дээр дурдсанчлан аливаа зөрчилдөөний гол үндэс нь зөрчилдөөн байдаг. Энэ нь талуудын ашиг сонирхол, зорилгын зөрчилдөөнийг тусгасан байдаг. Мөргөлдөөний явцад өрнөж буй тэмцэл нь талуудын энэхүү зөрчилдөөнийг ихэвчлэн тэдний талд шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэлийг илэрхийлдэг. Мөргөлдөөний явцад тэмцэл бүдгэрч, хурцдаж болно. Тэр хэрээр зөрчилдөөн бүдгэрч, хурцаддаг. Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөнийг арилгах хүртэл зөрчилдөөний асуудал өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөн дэх зөрчилдөөний мөн чанар нь харагдахгүй бөгөөд гадаргуу дээр хэвтдэггүй. Мөргөлдөөнд оролцогчид мөргөлдөөний субьект гэсэн ойлголттой ажилладаг. Энэ нь мөргөлдөөний гол зөрчилдөөний талаарх өдөр тутмын ойлголтыг тусгадаг.

Тиймээс, мөргөлдөөний сэдэв нь зөрчилдөөний үндэс болох бодитой оршин байгаа эсвэл төсөөлж буй асуудал юм. Үүнээс болоод, шийдвэрлэхийн тулд талууд сөргөлдөөн үүсгэж байгаа зөрчил энэ юм.

3. Мөргөлдөөний объект.Мөргөлдөөний өөр нэг зайлшгүй шинж чанар нь түүний объект юм. Бүх тохиолдолд үүнийг шууд тодорхойлох боломжгүй байдаг. Асуудал эсвэл зөрчилдөөний сэдвийг тодорхойлоход илүү хялбар байдаг. Объект нь илүү гүнд оршдог бөгөөд энэ нь бүрхүүлээр бүрхэгдсэн мэт бөгөөд асуудлын гол цөм, мөргөлдөөний нөхцөл байдлын гол холбоос юм. Тиймээс заримдаа үүнийг шалтгаан, зөрчилдөөний шалтгаан гэж үздэг.

4. Микро ба макро орчин . Мөргөлдөөнд дүн шинжилгээ хийхдээ мөргөлдөөнд оролцогчид өөрсдийгөө олж, үйлдэл хийх нөхцөл, өөрөөр хэлбэл мөргөлдөөн үүссэн бичил болон макро орчин гэх мэт элементийг тодруулах шаардлагатай. Энэ хандлага нь зөрчилдөөнийг тусгаарлагдсан систем биш, харин нийгмийн нөхцөл байдал гэж үзэх боломжийг бидэнд олгодог. Нийгмийн орчинд зөвхөн тухайн хүний ​​ойр орчноо төдийгүй тухайн хүний ​​төлөөлөл болох нийгмийн бүлгүүд багтана.

ЗӨРЧИЛӨӨС УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ 3 АРГА

Зөрчилдөөн нь хүний ​​аливаа харилцааны нэгэн адил нийгмийн зан үйлийн хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг. Зөрчилдөөнийг зохицуулах зохицуулалт нь системийг илүү тогтвортой болгож, зөрчилдөөнийг хөгжүүлэх, шийдвэрлэх урт хугацааны дарааллыг тодорхойлдог. Их ач холбогдолҮүний зэрэгцээ тэдэнд ёс суртахууны хэм хэмжээ байдаг бөгөөд тэдгээр нь бидний сайн ба муу, зөв ​​ба буруу зан үйл, шударга ёс, ёс журам гэх мэт ойлголтод нөлөөлдөг. Тиймээс оролцогчид зөрчилдөөнийг өөрөө, өөрийгөө болон нөгөө талдаа зөв үнэлэх боломжтой хэм хэмжээнүүд хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж байна. Гэхдээ хүндрэлтэй зүйл бол эдгээр үнэлгээ нь хоёрдмол утгатай, заримдаа маш өөр, бүр эсрэгээрээ байдаг. Энэ бүхэн нь гол төлөв хандлага, уламжлал, хүмүүжил гэх мэтээр тодорхойлогддог боловч хамгийн чухал нь эдгээр хэм хэмжээний талаархи мэдлэг, зохих нөхцөл байдалд хэрхэн ажиллах талаархи ойлголтоор тодорхойлогддог.

Зөв байдлын цорын ганц шалгуур нь хүч байж болох үед ийм байр сууриа орхихыг хүлцэн тэвчих хандлага шаарддаг. Энэ хандлага нь танд хүч чадал, эрх мэдэл гэх мэт бусад хүмүүсийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. Жишээлбэл, баян хүн сайн дураараа, ямар ч албадлагагүйгээр ус хэмнэхэд бэлэн байдаг бөгөөд ингэснээр бусдад хангалттай байх болно; хэрвээ хамгийн хүчтэй боксчин хөл дээрээ гишгэсэн хүнд “буцааж өгөхгүй” байгаа бол тэр чадахгүйдээ биш; мөн хэн нэгэн авлига авдаггүй учраас авлига авдаггүй, харин мөс чанар нь зөвшөөрөөгүй гэх мэт.

Хэрэв хүн хүлцэнгүй байдлыг үнэ цэнэ гэж ойлгож, хүлээн зөвшөөрч чадсан бол энэ нь түүнд бусад хэм хэмжээний дагуу (өөртэйгөө болон ертөнцтэй нийцсэн) амьдрах боломжийг олгодог бол түүний амьдарч буй нийгэм ч өөрчлөгдөнө. Энэ бол ухамсрын өөр түвшин бөгөөд зөвхөн өөрийнхөө тухай, өөрийнхөө арьсны тухай төдийгүй бусдын тухай бодох боломжийг олгодог. Энэ бол өөрийн хил хязгаарыг, өөрийн ертөнцөө тэлэх явдал юм, гэхдээ дарамт шахалтаар биш, харин сайн дураараа, өөрийн байр суурь, хүсэл зоригийн дагуу. Декабристуудын эхнэрүүд Сибирьт очиж, тав тухтай амьдралаа бэрхшээлээр сольсон нь тэдний иргэний болон хүний ​​байр суурь юм.

Эерэг уламжлал нь зөрчилдөөн үүсэхээс сэргийлдэг тогтворжуулах хүчин зүйл болдог.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь нийгмийн болон хувь хүний ​​хувьд чухал ач холбогдолтой. Яаралтай ажил бол түүнд тохирсон нийгмийн зан үйлийн шаардлагатай хэм хэмжээг эзэмших явдал юм насны онцлогнийгмийн чадамжийн талаархи орчин үеийн үзэл бодолд нийцсэн хүн.

Өөр нэг чухал ажил бол мөргөлдөөний мэдлэг, үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийн стратеги, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, урьдчилан сэргийлэх арга барил, зөрчилдөөнийг хор хөнөөлтэй сувгаас бүтээлч суваг руу шилжүүлэх чадвар, зөрчилдөөний үед өөрийгөө зохицуулах ур чадвар гэх мэт.

Гурав дахь чухал ажил бол өөрийн гэсэн ухамсартай хандах явдал юм сэтгэл зүйн асуудлууд, өөрийгөө судлах, өөрийгөө өөрчлөхийн ач холбогдлыг ойлгож, хүлцэнгүй байдлыг оршин тогтнох, хамт оршихуйн хэм хэмжээ гэж чөлөөтэй, ухамсартайгаар хүлээн зөвшөөрөх. Энэ бол өнөөдөр хүн бүрт зайлшгүй шаардлагатай мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний бүрэн жагсаалт биш юм.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний онцгой ач холбогдлыг харгалзан бид юуны өмнө ийм нөхцөл байдалд зан үйлийн боломжит загварт дүн шинжилгээ хийхэд анхаарлаа хандуулах болно. Хуримтлагдсан туршлагыг онол практикт эзэмших хоёр арга бий.

Нэг нь тогтмол дасгал, сургалт, сургалтыг давтан ашиглах, бизнесийн болон нөхцөл байдлын тоглоомд оролцох явдал юм. Хүн дасгалыг хэдий чинээ олон давтах тусам түүний ур чадвар илүү төгс, хүчирхэг болж, хамгийн гэнэтийн мөргөлдөөнтэй тулгарахад илүү итгэлтэй байх болно. Энэ арга нь маш ашигтай бөгөөд үр дүнтэй байдаг.

Өөр нэг арга нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд өөрийн зан үйлийн арга барил, зөрчилдөөнийг зохицуулах технологийг олоход суурилдаг. Энд өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө хүмүүжүүлэх үйл явц маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Мөргөлдөөний талаар олж авсан мэдлэгээ өдөр тутмын амьдралдаа харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бий болгоход ашиглах боломжтой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай. Энэхүү арга барил нь харилцан ойлголцох, харилцан ойлголцох хүсэл эрмэлзэл, түүнчлэн түншийн сул дорой, эмзэг талуудыг ашиглах дургүй байдалд суурилдаг. Хэрэв хоёр тал нийтлэг эерэг үр дүнд хүрэхийг хүсч, хамтран ажиллахыг хичээвэл зөрчилдөөн илүү амжилттай шийдэгдэнэ.

Нийтлэг зорилго, хамтарсан үйл ажиллагааны туршлага байгаа нь түншүүдийг ойртуулдаг. Тэд зөрчилдөөний бие даасан элементүүдийн мөн чанарыг илүү сайн ойлгох тусам түүнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх арга замыг олоход хялбар байх болно.

Зөрчилдөөний мэргэжилтнүүд хамтын ажиллагааг хадгалах, хөгжүүлэх хэд хэдэн аргыг ашигласан. Үүнд, ялангуяа дараахь зүйлс орно.

1) боломжит өрсөлдөгчдийг нийтлэг зорилгод татан оролцуулах, тэднийг нэг зорилгод нэгтгэх гэрээ;

2) хамтрагчдаа хүлээцтэй хандах - түншийн байр сууринд "орох", түүний бэрхшээлийг ухамсарлах, өрөвдөх сэтгэлийг илэрхийлэх; энэ нөхцөлд хоёр түншийн ашиг сонирхол зөрж байгаа ч түүнд хүндэтгэлтэй хандах;

3) харилцан бие биенээ нөхөх нь эхний субьектэд байдаггүй түншийн (боломжит өрсөлдөгч) шинж чанарыг ашиглах явдал юм. Хамтарсан үйл ажиллагаанд эдгээр чанаруудыг хөгжүүлж, ашигласнаар харилцан хүндэтгэл, хамтын ажиллагааг бэхжүүлж, шаардлагагүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой;

4) ялгаварлан гадуурхахгүй байх, энэ нь түншүүдийн хоорондын ялгаа, аль нэг нь нөгөөгөөсөө давуу байдлыг онцлон тэмдэглэхгүй байхыг хэлнэ;

5) сэтгэл зүйн "цохилт" гэдэг нь янз бүрийн тохиолдолд сайхан сэтгэлийн байдал, эерэг сэтгэл хөдлөлийг хадгалах явдал бөгөөд энэ нь хурцадмал байдлыг намдааж, хамтрагчдаа өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлж, улмаар зөрчилдөөн үүсэхийг ихээхэн хүндрүүлдэг.

Мөргөлдөөнийг практик удирдах, зөрчлийг шийдвэрлэх, эвлэрүүлэн зуучлах арга, хэлэлцээр хийх зэрэг сургалтуудыг нэвтрүүлэх боломжтойг туршлага харуулж байна. Сэтгэл судлалын тусгай ангиудад хүн бусдын мэдрэмжийг ойлгох, амаар бус мэдээллийг уншиж, зөрчилдөөнийг зохицуулах, өөрийн зөрчилдөөнөөс үүссэн хурцадмал байдлыг даван туулах чадварыг сурч чадна; зөрчилдөөн, түүний дотор хүн хоорондын зөрчилдөөнийг даван туулах, зөрчлийг шийдвэрлэхэд бусдад үр дүнтэй туслах.

3 . 1 Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан таамаглах

Нийгмийн харилцааны асуудалтай нөхцөл байдал эрт илрэх тусам түүнийг бүтээлч байдлаар шийдвэрлэхийн тулд бага хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай болно. Мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй нийгмийн зөрчилдөөнийг эрт илрүүлэх нь урьдчилан таамаглах замаар хангагдана. Зөрчилдөөнийг урьдчилан таамаглах нь тэдний ирээдүйн тохиолдох эсвэл хөгжлийн талаар мэдлэгтэй таамаглал гаргахаас бүрдэнэ.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн субъектуудын амьдралын үйл ажиллагааг тэдгээрийн хооронд үүсэх зөрчилдөөнийг арилгах эсвэл багасгах замаар зохион байгуулах явдал юм.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь өргөн утгаар нь урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх зорилго нь хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн үүсэх, сүйрүүлэх магадлалыг багасгах, тэдний үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэлийн нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Зөрчилдөөнийг бүтээлч байдлаар шийдвэрлэхээс урьдчилан сэргийлэх нь хамаагүй хялбар юм. Практикаас харахад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь тэдгээрийг бүтээлч байдлаар шийдвэрлэх чадвараас чухал биш юм. Үүний зэрэгцээ энэ нь бага хүчин чармайлт, мөнгө, цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд аливаа бүтээлч байдлаар шийдэгдсэн аливаа зөрчилдөөний хамгийн бага хор хөнөөлтэй үр дагавраас урьдчилан сэргийлдэг.

Орчин үеийн байгууллагад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ажлыг нийгмийн харилцаанд оролцогчид өөрсдөө хийж болно. Үүнийг дөрвөн чиглэлээр хийж болно:

1. Мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдал үүсэх, сүйрүүлэхээс урьдчилан сэргийлэх объектив нөхцөлийг бүрдүүлэх. Баг, байгууллага, нийгэмд мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдал үүсэхийг бүрэн үгүйсгэх боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч тэдний тоог багасгах, зөрчилдөөнгүй аргаар шийдвэрлэх бодит нөхцөлийг бүрдүүлэх нь зөвхөн боломжтой төдийгүй зайлшгүй шаардлагатай юм. Эдгээр нөхцлүүдэд, ялангуяа дараахь зүйлс орно: байгууллагын ажилчдын амьдралын таатай нөхцлийг бүрдүүлэх; баг, байгууллагад материаллаг баялгийг шударга, ил тод хуваарилах; мөргөлдөөний өмнөх ердийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хууль эрх зүйн болон бусад зохицуулалтын журам байгаа эсэх; хүнийг хүрээлэн буй тайвшруулах материаллаг орчин (байрны тохиромжтой зохион байгуулалт, доторх ургамал гэх мэт).

2. Компаниудыг бий болгох, ажиллуулах зохион байгуулалт, удирдлагын нөхцлийг оновчтой болгох нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх чухал объектив-субьектив урьдчилсан нөхцөл юм. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх объектив-субъектив нөхцлүүд нь байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой болгох, функциональ харилцааг оновчтой болгох, ажилчдын тавьсан шаардлагыг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих, удирдлагын оновчтой шийдвэр гаргах, бусад ажилчдын гүйцэтгэлийг чадварлаг үнэлэх зэрэг зохион байгуулалтын болон удирдлагын хүчин зүйлүүд орно.

3. Мөргөлдөөний нийгэм-сэтгэл зүйн шалтгааныг арилгах.

4. Мөргөлдөөний хувийн шалтгааныг хаах .

Нийгмийн харилцаа тэнцвэртэй байх үед тогтвортой байдаг. Байгаа таван үндсэн үлдэгдэл,ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр зөрчих нь зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг.

Тэдний нэг нь харилцан үйлчлэлийн явцад үүргүүдийн тэнцвэрийг хадгалах явдал юм. Түншүүд өөр хоорондоо сэтгэл зүйн байдлын хувьд ахлах, тэнцүү эсвэл бага зэрэг үүрэг гүйцэтгэж болно. Хэрэв хамтрагч нь түүнд өгсөн үүргийг хүлээн зөвшөөрвөл үүргийн зөрчилдөөн үүсэхгүй. Тиймээс, нийгмийн харилцааны нөхцөл байдалд хамтрагч ямар үүрэг гүйцэтгэдэг, биднээс ямар үүрэг хүлээж байгааг ойлгох нь чухал юм. Хэрэв бидний түншийн хүлээсэн үүргүүдийн хуваарилалт бидэнд тохирсон бол бид биднээс хүлээгдэж буй дүрд тоглодог. Хэрэв та сэтгэл хангалуун бус байвал хамтрагчийнхаа хүлээлтийг зөрчилдөөнгүйгээр тохируулах ёстой. Бага насны хүүхдийн үүрэг нь дүрмээр бол тав тухгүй байдаг тул зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд хүн хамтрагчдаа сэтгэлзүйн хувьд ихээхэн давамгайлахаас зайлсхийх ёстой. Дүрийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хамгийн таатай арга бол бусадтай адил тэгш харилцах явдал юм.

Хүмүүс болон нийгмийн бүлгүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэлд шийдвэр, үйл ажиллагааны харилцан хамаарлын тэнцвэрийг хадгалах замаар зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхэд тусалдаг. Хүн бүр эхэндээ эрх чөлөө, тусгаар тогтнолын төлөөх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч бидний хүн нэг бүрийн эрх чөлөөг харилцаж буй хүмүүсийн эрх чөлөөгөөр хангах боломжгүй юм. Харилцааны явцад хамтрагч биднээс хэр их хамааралтай байх нь түүнд тааламжгүй байгааг мэдэрч, харилцан хамаарлын тэнцвэрийг хадгалах хэрэгтэй.

Хамтарсан үйл ажиллагааны явцад хүмүүс бие биедээ хувийн үйлчилгээ үзүүлдэг. Хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөний дүн шинжилгээ нь бид өөрсдийн үзүүлсэн болон бидэнд үзүүлсэн үйлчилгээг ухамсартайгаар эсвэл далд ухамсартайгаар бүртгэдэг болохыг харуулж байна. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлд харилцан үйлчлэх тэнцвэргүй байдал нь тэдний харилцааны хурцадмал байдал, зөрчилдөөнтэй холбоотой байдаг. Хэрэв тухайн хүн хамт ажиллагсаддаа хувийн үйлчилгээ үзүүлсэн бол (ажил дээрээ өөр хүнийг орлуулах, яаралтай ажлыг дуусгахад аминчлан туслах, "тасалбар авах", бараа бүтээгдэхүүн гэх мэт), хариуд нь ойролцоогоор ижил үнэ цэнэтэй үйлчилгээ аваагүй бол цаг хугацаа өнгөрөхөд үйлчилгээний тэнцвэр алдагдаж, энэ нь харилцаанд эв найрамдал алдагдах, ихээхэн тэнцвэргүй байдал нь зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг.

Харилцан үйлчлэх тэнцвэртэй байдлаас гадна хүмүүс бие биетэйгээ харьцаж, нэг хэмжээгээр хохирлын тэнцвэрийг хадгалахыг хичээдэг. Хэрэв хүн их хэмжээний хохирол амссан бол түүний буруугаас болж хохирсон хүмүүст хариу хохирол учруулах хүслийг мэдэрдэг. Тиймээс зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгэм-сэтгэл зүйн чухал нөхцөл бол тэдэнтэй харилцах явцад бусдад хор хөнөөл учруулахгүй байх явдал юм. Хохирол учруулах нь хүмүүс хоорондын болон бүлэг хоорондын харилцааны тэнцвэрийг алдагдуулж, зөрчилдөөний үндэс болдог.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхэд хувь нэмэр оруулдаг тав дахь тэнцвэр нь өөрийгөө үнэлэх, хөндлөнгийн үнэлгээний тэнцвэр юм. Нийгмийн харилцааны явцад хүмүүс бие биенээ байнга үнэлдэг. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний дүн шинжилгээ нь өөрийгөө болон түүний үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэхдээ өөрийн хувийн шинж чанарын эерэг талууд, ажлын явцад юу хийж чадсаныг үнэлгээний үндэс болгон сонгодог болохыг харуулж байна. Бусад хүмүүсийн (ялангуяа харьяа албан тушаалтнуудын) ажлыг үнэлэхдээ тухайн хүн тухайн үйл ажиллагаанд тавигдах хамгийн тохиромжтой, зохицуулалтын шаардлага, түүний зорилготой харьцуулахад доод албан тушаалтан (эсвэл өөр хүн) юу хийж чадаагүйг илүү үнэлдэг.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх урьдчилсан нөхцөл болох үүргийн тэнцвэрт байдал, шийдвэр, үйл ажиллагааны харилцан хамаарал, үйлчилгээ, хохирол, өөрийгөө үнэлэх, хөндлөнгийн үнэлгээний талаар ярихдаа бид объектив бус, харин субъектив үнэлэгдсэн тэнцвэрийн тухай ярьж байгааг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөргөлдөөний болзошгүй урьдчилсан нөхцөл нь субъектив үнэлэгдсэн тэнцвэргүй байдал байж болох бөгөөд энэ нь түншүүдийн субъектив үнэлдэг зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс дахин давсан байна.

3.2 Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх технологи

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд зөвхөн юу хийх хэрэгтэйг төдийгүй асуудлын нөхцөл байдал бүтээлч чиглэлд хэрхэн хөгжихийг мэдэх нь маш чухал юм. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь нарийн утгаараа тодорхой зөрчилдөөнтэй ажиллахаас бүрдэнэ. Энэ нь мөргөлдөөнд оролцогч талууд болон гуравдагч этгээдийн ойртож буй мөргөлдөөний объектив болон субъектив шалтгааныг арилгах, зөрчилдөөнгүй байдлаар шийдвэрлэх үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх технологи гэдэг нь мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга зам, арга хэрэгсэл, арга техник, түүнчлэн өрсөлдөгчид болон гуравдагч этгээдийн үйл ажиллагааны дараалал, үүний үр дүнд үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх мэдлэгийн цогц юм.

Та харилцан үйлчлэлийн асуудалтай нөхцөл байдалд хоёр чиглэлд нөлөөлж болно: өөрийн зан төлөвт нөлөөлж, өрсөлдөгчийнхөө сэтгэл зүй, зан байдалд нөлөөлөх. Хоёр дахь арга нь илүү төвөгтэй юм. Дадлагаас харахад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хэд хэдэн субъектив урьдчилсан нөхцөл нь тухайн хүний ​​чадварлаг харилцах чадвартай холбоотой байдаг тул мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдал, түүний зан үйлд хандах хандлага, арга барилыг ашиглах нь илүү хялбар бөгөөд үр дүнтэй байдаг. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд нөхцөл байдалд хандах хандлагаа өөрчлөх, үүнтэй холбоотой зан үйлээ тохируулах нь ихэвчлэн хангалттай байдаг.

Мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдал ихэвчлэн гэнэт үүсдэггүй, харин аажмаар үүсдэг. Маргааны сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс хэтэрч эхэлснийг цаг тухайд нь тодорхойлж, түүнийг чадварлаг зогсоох нь чухал юм. Хүндэрсэн маргааны шинж тэмдэг нь нүүрний хувирал, нүүрний улайлт, дохио зангаа, агуулга, ярианы хэмнэл, тембр зэрэг байж болно. Та дараах аргуудыг ашиглан маргааныг чадварлаг зогсоож, зөөлрүүлж чадна: зарим талаараа таны зөв, бусад талаар таны өрсөлдөгч зөв гэж хэлэх; асуудлыг хошигнол болгон багасгах; харилцан яриаг өөр сэдэв рүү өөрчлөх; маргаантай асуудал нь таны хувьд тийм ч чухал биш бөгөөд амаар концесс нь түүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд ямар нэгэн арга хэмжээ авах шаардлагагүй бол бууж өгөх; Асуудлыг иж бүрэн ойлгох цаг байгаагүй гэж хэлээд өрсөлдөгчөө маргааш (сэтгэл хөдлөл буурах үед) дахин хэлэлцэхийг урь.

3.3 Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга техник

Чадварлаг харилцааны хувьд зөвхөн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга техник шаардлагатай төдийгүй эдгээр аргуудыг яг хэзээ, ямар нөхцөлд, хэнтэй, ямар нөхцөлд ашиглах шаардлагатайг мэдрэх шаардлагатай. Хүмүүстэй харилцах уур амьсгал нь зөв чиглүүлэх, зөв ​​техникийг ашиглах чадвараас хамаардаг. Энэ ур чадвар нь зөрчилдөөнгүй харилцах үндсэн нөхцөл юм. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Харилцаа нь мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдал болсныг тодорхойлж, мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдлаас хэвийн харилцаа руу "буцаж", зөрчилдөөнд бүү ор.

Хамтрагчаа ойлгоорой, хэрэв та хамтрагчаа түүний сэдлийг зөв ойлгож байгаа гэдэгт эргэлзэж байвал зөрчилдөөнд бүү ор.

Эсэргүүцэлд тэсвэр тэвчээрийг харуул.

Харьцангуй тогтвортой түгшүүр, түрэмгий байдлаа багасгахад анхаар.

Одоогийн сэтгэцийн байдлаа удирдаж, хэт их ачаалалтай эсвэл хэт их догдолж байхдаа зөрчилдөөний өмнөх нөхцөл байдлаас зайлсхий.

Хамтран ажиллах, буулт хийх, зайлсхийх, буулт хийх замаар шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг шийдвэрлэхэд дотооддоо бэлэн байгаарай.

Хүмүүстэй харилцаж, харилцааны түншээ чин сэтгэлээсээ сонирхож байгаарай.

Мөргөлдөөн үүсгэгч хүчин зүйлсийн нөлөөг үл харгалзан бусадтай харилцах бүтээлч арга барилыг хадгалах, жишээлбэл. зөрчилдөөн өндөр эсэргүүцэлтэй байдаг.

4 ЗӨРЧЛӨЛИЙГ ШИЙДВЭРЛЭХ, УРЬДЧИЛАН УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ АРГА ХЭМЖЭЭ.

Шинжлэх ухааны уран зохиолд хүлцэл нь юуны түрүүнд түншүүдийн үзэл бодлын тэгш байдлыг хүндэтгэх, хүлээн зөвшөөрөх, давамгайлал, хүчирхийллээс татгалзах явдал гэж үздэг.

Хүлцэнгүй байдал гэдэг нь тухайн хүн бусдыг байгаагаар нь хүлээн зөвшөөрч, зөвшөөрсний үндсэн дээр тэдэнтэй харилцах хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг. Түүгээр ч зогсохгүй хүлцэл нь үл тоомсорлох (хайхрамжгүй байдал) эсвэл өөр нэгэнд дасан зохицох (конформизм) биш юм. Энэ нь золиослолын байр суурь гэсэн үг биш юм - өөрийн ашиг сонирхлоос бүрэн татгалзах, эсвэл альтруизм. Энэ бол хамтын үр дүнд хүрэх, хамтран ажиллах сонирхолтой талуудын идэвхтэй байр суурь юм. "Хамтын ажиллагаа" гэдэг үг нь эхлээд тодорхой хамтын үр дүнд хүрэх гэсэн утгатай. Энэ үр дүн нь харилцан ойлголцол, харилцааны хөгжил гэх мэтийг дэмжих ёстой.

Харилцааны хүлээцтэй байдал гэдэг нь өөрийн гэсэн үнэт зүйл, ашиг сонирхолтой, түүнийг хамгаалахад бэлэн, бусад хүмүүсийн байр суурь, үнэ цэнийг хүндэтгэдэг төлөвшсөн, бие даасан хүний ​​байр суурь юм. Тэвчээртэй хүн өөрийгөө сайн мэддэг, бусдыг танихаас нь өмнө тэднийг анзаардаг. Тэвчишгүй байдлын тухай ойлголтыг үл тэвчих - үл тэвчихтэй харьцуулах замаар олж авдаг. Дотоодын болон гадаадын олон зохиолчдын тэмдэглэснээр үл тэвчих шинж тэмдэг нь:

Сөрөг үзэл, өрөөсгөл үзэл, сөрөг хэвшмэл ойлголт (тодорхой бүлгийн төлөөлөгч болох хүний ​​үзэл бодол - өөр соёл, үндэстэн, арьс өнгө, хүйс, шашин шүтлэг гэх мэт) - үндсэрхэг үзэл, шовинизм, арьс өнгөөр ​​ялгаварлан гадуурхах үзэл;

Үйлдэл, үг хэллэг дэх хүчирхийлэл - дарамтлах, айлган сүрдүүлэх, заналхийлэх; хэлмэгдүүлэлт; геноцид; доромжлол, доог тохуу, шошго, хоч;

Үзэл бодол, үйл ажиллагааны хэт даврагч үзэл - терроризм, фашизм, шашин, соёлын бэлгэдлийг гутаан доромжлох;

мөлжлөг;

Нийгэмд ялгаварлан гадуурхах, тусгаарлах - хүйс, цагаачдын фоби дээр суурилсан.

Тэвчээргүй байдал нь ихэвчлэн ил илэрхийлэгддэг байр суурь биш, харин далд, далд байр суурь юм. Жишээлбэл, оюутнуудынхаа хүлцлийг судлахдаа бид бүгдээс ижил асуулт асуусан: хүн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх ёстой юу, манай улсад хүн тодорхой дүрэм, зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой юу? Бараг бүх хүмүүс эерэг хариулт өгсөн. Тэд хүн бүрийн талаар илүү тодорхой асуулт асуухад (хэрэв та дүрмийг зөрчсөн бол яах вэ замын хөдөлгөөн; Та яаж ажиллах вэ, зөв ​​дүгнэлтийн ангиллын цаана хоёрдмол байр суурь, өөр хүнийг буруушааж, үл тэвчих байдал гарч ирэв. Түүнээс гадна бид залуучуудын үл тэвчих байдлын тухай биш, харин хатуу дүгнэлтийн тухай ярьж байна.

Хүлцлийн үндсэн шалгуурууд:

бусдын ашиг сонирхлыг харгалзан тэгш нөхцөлөөр албан тушаал;

Хүчирхийлэлгүй байх;

Өөртөө, бусдад, нийгэмд ухамсартай хандах хандлага;

Дүрэм, хууль тогтоомжид захирагдах (чөлөөт хүсэл);

Эерэг зорилго (үр дүнд чиглэсэн, эерэг хэлээр илэрхийлсэн);

Хүнд нөхцөлд дотоод тогтвортой байдал, тэнцвэрийг хадгалах чадвар;

Хувь хүний ​​сонголт хийх чадвар.

ДҮГНЭЛТ

Тиймээс дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

1. Зөрчилдөөн гэдэг нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн тухайд санал зөрөлдөөн хэлбэрт ордог зөрчил юм. Мөргөлдөөн бол хүмүүсийн сэтгэцийн амьдрал, тэдний хөгжил, өөрийгөө ухамсарлах, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаа, нийгмийн амьдралд онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг үзэгдэл юм.

2. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь хүний ​​сайн ба муу, зөв ​​ба буруу зан үйл, шударга ёс, ёс суртахууны талаарх бидний санаа бодлыг илэрхийлдэг хүний ​​ёс суртахууны хэм хэмжээ, ёс суртахууны үнэт зүйлс дээр суурилдаг. Зохистой, сайн хүмүүжилтэй хүн нөхцөл байдлыг зөрчилдөөнд хүргэхгүй, харин түүнээс урьдчилан сэргийлэхийг хичээх болно.

3. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь нийгмийн болон хувь хүний ​​хувьд чухал ач холбогдолтой. Үүний нэг нөхцөл бол зөрчилдөөнийг зохицуулах мэдлэг, үр дүнтэй харилцан үйлчлэлийн стратеги, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, урьдчилан сэргийлэх арга барил, зөрчилдөөнийг хор хөнөөлтэй сувгаас бүтээлч суваг руу шилжүүлэх чадвар, зөрчилдөөний үед өөрийгөө зохицуулах чадвар гэх мэт.

4. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол өөрийн сэтгэлзүйн асуудалд ухамсартай хандах, өөрийгөө судлах, өөрийгөө өөрчлөхийн ач холбогдлыг ойлгох, хүлцэнгүй байдлыг ухамсартайгаар оршин тогтнох, хамтран амьдрах хэм хэмжээ болгон хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

5. Хүлцэл гэдэг нь тухайн хүн бусдыг байгаагаар нь хүлээн зөвшөөрч, зөвшөөрсний үндсэн дээр тэдэнтэй харилцах хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг. Энэ бол хамтын үр дүнд хүрэх сонирхолтой талуудын идэвхтэй байр суурь бөгөөд энэ нь харилцан ойлголцол, харилцааг хөгжүүлэх гэх мэтэд хувь нэмэр оруулах ёстой.

НОМ ЗҮЙ

1. Асмолов А.Г. Хүлцэнгүй байдлын тухай үг // Хүлцэнгүй байдлын зуун. – 2006. - No1.

2. Войтова С.А., Зубан Е.Н. Зөрчил судлал. Санкт-Петербург, 2001 он.

3. Гришина Н.В.Мөргөлдөөний сэтгэл зүй. - Санкт-Петербург, 2000 он.

4. Гришина Н.В.Мөргөлдөөний сэтгэл зүй. - Санкт-Петербург, 2003 он.

5. Емельянов С.М. Мөргөлдөөнийг зохицуулах семинар. - 3 дахь хэвлэл. - Санкт-Петербург, 2004 он.

6. Зөрчилдөөн: тэмцэл, харилцан үйлчлэл, хамтын ажиллагаа: Сурах бичиг. гарын авлага / Ed. Г.М.Потанин. - М., 2007.

8. Мириманова M. S. Зөрчил судлал: Сурах бичиг. – 3-р хэвлэл, зассан. – М.: “Академи” хэвлэлийн төв, 2006 он.

9. Мириманова M. S. Хүлцэл нь боловсролын асуудал болох // Хувь хүний ​​хөгжил. - 2002. - No2.

10. Moltz M, I am I, эсвэл Хэрхэн аз жаргалтай болох вэ. - Санкт-Петербург, 1992 он.

11. Pezeshkian N. Өдөр тутмын амьдралын сэтгэлзүйн эмчилгээ: Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх сургалт. - Санкт-Петербург, 2001 он.

12. Scott D. G. Зөрчилдөөн: тэдгээрийг даван туулах арга замууд. - Киев, 2001.

13. Scott D. G. Оюун санааны хүч: Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд. - SibVIS, 1994.

14. Солдатова Г.У., Шайгерова Л.А., Шарова О.Д. Өөртэйгөө болон бусадтай тайван амьдрах нь: Өсвөр насныханд зориулсан хүлцлийн сургалт. - М., 2000.

15. Асуулт, хариулт дахь хувь хүний ​​​​нийгмийн сэтгэл зүй / Ed. В.А.Лабунская. - М., 2004.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх: ерөнхий шинж чанар.

Зөрчилдөөнийг зохицуулах нь аль хэдийн үүссэн сөргөлдөөнийг зохицуулахаас гадна түүнээс урьдчилан сэргийлэх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Түүнчлэн, урьдчилан сэргийлэх нь удирдлагын заасан хоёр зорилтын хамгийн чухал ач холбогдолтой юм. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нарийн зохион байгуулалттай ажил нь тэдний тоог цөөрүүлж, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэх боломжийг үгүй ​​болгодог.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх бүх үйл ажиллагаа нь хүн төрөлхтний одоо байгаа онолын болон эмпирик өгөгдлийг нэгтгэн дүгнэх, үүний үндсэн дээр ирээдүйг урьдчилан таамаглах, урьдчилан таамаглах чадварын тодорхой илэрхийллүүдийн нэг юм. Хүний энэхүү чадвар нь удирдлагын үйл ажиллагаанд онцгой ач холбогдолтой юм. Ингэж хэлэх нь зөв удирдах гэдэг нь урьдчилан харах гэсэн үг .

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх Мөргөлдөөнийг үүсгэгч хүчин зүйлсийг эрт хүлээн зөвшөөрөх, арилгах, сулруулах, улмаар тэдгээрийн үүсэх, ирээдүйд хор хөнөөлтэй хөгжлийг хязгаарлахаас бүрдсэн удирдлагын үйл ажиллагааны нэг хэлбэр юм.

Энэ үйл ажиллагааны амжилт нь хэд хэдэн урьдчилсан нөхцөлөөр тодорхойлогддог.

нийгмийн байгууллагын удирдлагын ерөнхий зарчмуудын талаархи мэдлэг, томъёолсон орчин үеийн онолменежмент, тэдгээрийг зөрчилдөөний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд ашиглах чадвар;

мөргөлдөөний мөн чанар, түүний шалтгаан, төрөл, хөгжлийн үе шатуудын талаархи онолын ерөнхий мэдлэгийн түвшин, зөрчил судлалаар томъёолсон;

Энэ ерөнхий дүн шинжилгээ хийх гүн онолын үндэслэлМөргөлдөөний өмнөх тодорхой нөхцөл байдал, тухайн тохиолдол бүрт өвөрмөц болж, түүнийг шийдвэрлэх тусгай арга, хэрэгслийг шаарддаг;

одоогийн аюултай нөхцөл байдлыг засах сонгосон аргууд нь түүний тодорхой агуулгад нийцсэн байдал.

Бодит нөхцөл байдалд ашигласан хэрэгслийн хүрэлцээ нь мөргөлдөөнд оролцогчдын онолын мэдлэгийн гүнээс гадна тэдний туршлага, зөн совиндоо найдах чадвараас хамаарна. Үүнээс үзэхэд зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үйл ажиллагаа тийм ч амар биш юм. Тиймээс урьдчилан сэргийлэх үйл ажиллагааны боломжуудыг үл тоомсорлож болохгүй ч гэсэн хэт үнэлж болохгүй. Үүний үр дүнтэй байдлыг хангахын тулд бид энэ замд биднийг хүлээж буй бэрхшээлийг тодорхой харах ёстой.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, хөгжлийг бүтээлч чиглэлд чиглүүлэх боломжийг бууруулж буй олон саад бэрхшээлүүд байдаг. Энэ төрлийн гол саад тотгоруудын нэг нь сэтгэл зүйн шинж чанартай бөгөөд хүний ​​сэтгэлзүйн ийм ерөнхий чанартай холбоотой байдаг. эрх чөлөө, тусгаар тогтнолын төлөөх хүний ​​няцашгүй хүсэл.Үүнтэй холбогдуулан хүмүүс харилцаанд нь хөндлөнгөөс оролцох аливаа оролдлогыг сөрөгөөр хүлээн авч, ийм үйлдлийг бие даасан байдал, эрх чөлөөгөө хязгаарлах хүслийн илэрхийлэл гэж үнэлдэг.

Үүнтэй адил чухал саад бол зарим юм нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны хэм хэмжээ,хүмүүсийн харилцааг зохицуулах. Тэдгээрийн үндсэн дээр хүмүүс өөрсдийн зан авирыг зөвхөн хувийн асуудал гэж үздэг бөгөөд гуравдагч этгээдийн оролцоо нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны хэм хэмжээг зөрчсөн гэж үздэг бөгөөд үүний нэг нь хувийн нууц юм.

Дараагийн саад бэрхшээл нь хууль эрх зүйн шинж чанартай бөгөөд ардчилсан уламжлал өндөр хөгжсөн орнуудад зарим түгээмэл ёс суртахууны хэм хэмжээнүүд тогтсонтой холбоотой юм. хууль эрх зүйн хэм хэмжээ,хувь хүний ​​үндсэн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах. Тэдний зөрчлийг нэг буюу өөр хэлбэрээр зөвхөн ёс суртахууны хувьд төдийгүй хууль бус гэж үзэж болно. Түүгээр ч зогсохгүй хэд хэдэн улс компаниуд ажилчдынхаа хувийн амьдралд хөндлөнгөөс оролцохыг хориглосон тусгай хуулиудыг хэдийнэ баталжээ.

Иймээс мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ажлыг амжилттай явуулах нь зөвхөн хүмүүсийн харилцааг зохицуулах сэтгэл зүй, ёс суртахуун, хууль эрх зүйн шаардлагаар тогтоосон хил хязгаарын хүрээнд л хэрэгжих боломжтой. Түүгээр ч зогсохгүй хувийн харилцаа холбоо тасрах, гэр бүл задрах, ажлын хэсэг задрах гэх мэт хувийн болон бүлгийн харилцааг сүйтгэгч, хор хөнөөлтэй хэлбэрт шилжүүлэх бодит аюул байгаа тохиолдолд л ийм үйл ажиллагаа явуулахыг зөвлөж байна. анги хоорондын, үндэстэн хоорондын эсвэл улс хоорондын мөргөлдөөн.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь үндсэндээ ирээдүйн мөргөлдөөний бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдлүүд, түүнд оролцогчид, тэдний ашигладаг нөөцөд үзүүлэх нөлөө юм. Мөргөлдөөн бүр хүмүүсийн материаллаг болон оюун санааны тодорхой хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг зөрчихтэй холбоотой байдаг тул түүнээс урьдчилан сэргийлэх ажлыг алс холын, гүн гүнзгий байр сууринаас, зөрчилдөөнийг үүсгэж болзошгүй шалтгааныг олж тогтоохоос эхлэх хэрэгтэй. Дээр дурдсанчлан зөрчилдөөний бүх олон янзын шалтгааныг (1) объектив эсвэл нийгмийн, (2) субьектив эсвэл сэтгэл зүйн гэсэн хоёр түвшинд илэрхийлж болно.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд эдгээр бүлгүүдийн зөрчилдөөн үүсгэгч шалтгаан, тэдэнд нөлөөлөх арга замыг авч үзье.

Зорилго,эсвэл нийгэм, шалтгаанЭдгээр нь нийгмийн амьдралын эдийн засаг, улс төр, оюун санааны зөрчилдөөн юм. Эдгээр нь эдийн засгийн янз бүрийн гажуудал, нийгмийн бүлгүүдийн амьдралын түвшний эрс ялгаатай байдал, үр ашиггүй менежмент, оюун санааны үл тэвчих байдал, фанатизм гэх мэт. Энэ түвшний зөрчилдөөний шалтгаанаас урьдчилан сэргийлэх аргууд нь маш сайн мэдэгдэж байгаа бөгөөд дараахь зүйлийг багтаана.

тэгш эрх, нийгмийн шударга ёсны зарчимд суурилсан эдийн засаг, соёлын бодлого явуулах;

нийгмийн бүх салбарт хууль, дэг журмын зарчмыг бэхжүүлэх;

соёлыг дээшлүүлэх хүн амын түвшин, үүний чухал элемент нь зөрчилдөөнийг удирдах мэдлэг юм.

Эдгээрийн хэрэгжилт нийгмийн хөтөлбөрүүднийгмийн амьдралаас хор хөнөөлтэй зөрчилдөөн, түүнчлэн бусад олон сөрөг үзэгдлийг арилгах хамгийн найдвартай хэрэгсэл юм. Эдгээр хөтөлбөрүүдийн дунд хамгийн чухал үүрэг нь хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр дамжуулан үзүүлэх нөлөө юм сүнслэг ертөнцХүчирхийлэл, түрэмгийллийн "дэд соёлыг" олон нийтийн ухамсараас устгах, хувь хүний ​​эрхийг хүндэтгэх үнэлэмжийн чиг хандлагыг өөрчлөх, харилцаан дахь сайн санаа, харилцан итгэлцлийг бэхжүүлэх, үл тэвчих, хүчирхийллийг даван туулах. Орчин үеийн нийгэм, түүний дотор Оросын нийгэм эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхээс маш хол хэвээр байна.

Мэдлэг, практик үйл ажиллагаанд янз бүрийн зөрчилдөөний нийтлэг шалтгааныг харгалзан үзэх нь хэрэглээний үндсэн дээр тусалдаг дедуктив аргазөвхөн хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн төдийгүй жижиг бүлгүүдийн хоорондын зөрчилдөөн, түүнчлэн заримдаа нийгмийг бүхэлд нь хамарсан томоохон хэмжээний сөргөлдөөнүүдийн эх үүсвэрийг ойлгохын тулд ерөнхий байдлаас өвөрмөц рүү шилжих. Дедуктив аргыг ашиглан, i.e. Мөргөлдөөний шалтгаануудын талаархи ерөнхий санаан дээр үндэслэн нийгмийн олон янзын зөрчилдөөн үүсэх боломжийг урьдчилан таамаглах, цаг тухайд нь урьдчилан сэргийлэх боломжтой.

Гэвч амьдрал харуулж байгаачлан хүмүүсийн хооронд мөргөлдөөн гарах, заримдаа тодорхой, харагдахуйц шалтгаангүй эмгэнэлт мөргөлдөөн, "агааргүй" мэт харагддаг. Зөвхөн нийгмийн шалтгаанаар тайлбарлахад бэрх томоохон хэмжээний зөрчилдөөн ч олон бий. Тиймээс зөрчил судлал нь зөвхөн нийгмийн төдийгүй зөрчилдөөнийг үүсгэдэг шалтгаануудын дундаас тодорхойлогддог сэтгэл зүйн.

Мэдээжийн хэрэг, нийгэмд тодорхойлогддог аливаа зөрчилдөөн үргэлж өөрийн гэсэн сэтгэл зүйн бүрэлдэхүүнтэй байдаг. Эцсийн эцэст хөгжсөн сэтгэл зүй бол түүний үйл ажиллагааны бүх хэлбэрт илэрдэг хүний ​​салшгүй шинж чанар юм. Гэхдээ хүний ​​сэтгэцийн энэхүү онцлог, түүний хөгжлийн өндөр түвшин нь түүний харьцангуй бие даасан байдал, түүнтэй холбоотой байгаль, нийгмийн орчноос хараат бус байдлыг тодорхойлдог. Түүгээр ч зогсохгүй энэхүү бие даасан байдал, бие даасан байдал нь заримдаа хүмүүс байгалийн болон нийгмийн бодит байдлаас маш хол байдаг янз бүрийн үлгэр домог бий болгоход хүргэдэг, гэхдээ хувийн болон олон нийтийн амьдралд үйл ажиллагааны удирдамж болдог. Ийм учраас л хүний ​​үйл ажиллагааны хэлбэрүүд, тэр дундаа зөрчилдөөнтэй шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь нийгмийн нэг юм уу өөр дэд текстийг ялгахад хэцүү байдаг цэвэр сэтгэл зүйн мөчүүдээс үүсдэг. Эдгээр нь урвасан итгэлцэл, харилцан дайсагнал, гэмтсэн бардамнал, амьдралын сонгосон зам зөв эсэхэд эргэлзэх болон бусад цэвэр сэтгэлзүйн шалтгаанаас үүдэлтэй зөрчилдөөн юм. Түүгээр ч барахгүй эдгээр сэдэл нь түр зуурын, төгс шинж чанартай хэдий ч мөргөлдөөнд оролцогчдын түрэмгий үйлдлийн маш тод, гайхалтай хэлбэрийг авч болно.

Хүмүүсийн түрэмгий мэдрэмж, хүсэл тэмүүллийг саармагжуулах замаар л сэтгэл зүйн түвшинд зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, сулруулах боломжтой бөгөөд энэ нь маш хэцүү ажил юм. Одоо байгаа түрэмгий хандлага, бодол санаа, мэдрэмжийг өөрчлөхөд зөвхөн сэтгэлзүйн нөхцөл байдалд гүнзгий дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр, хэрэв боломжтой бол дайтаж буй талуудын дунд холбогдох сэдэл үүсэх эхний үе шатанд хүрэх боломжтой. Зөвхөн үүний үндсэн дээр хүчирхийлэл болон бусад зөвшөөрлийн арга хэрэгслээр мөргөлдөөнийг сүйрүүлэх үе шат болгон хөгжүүлэхийг хориглож чадна.

Гэсэн хэдий ч аливаа зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд аливаа түргэн шуурхай, гайхамшигт эдгэрэлтийг ашиглахад найдаж болохгүй. Энэ ажил нь үе үе биш, нэг удаагийн биш, харин системтэй, өдөр бүр, өдөр бүр. Сэтгэл зүйн болон нийгмийн түвшний зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хамгийн найдвартай арга бол гэр бүл, байгууллага, баг, нийгэмд ноцтой зөрчилдөөнд хүргэдэг түрэмгий хүсэл эрмэлзэл үүсэх боломжийг үгүйсгэх ёс суртахуун, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Хүмүүс хоорондын хамтын ажиллагаа, харилцан туслалцах харилцааг бэхжүүлэх талаар сайтар бодож боловсруулсан бүхэл бүтэн цогц арга хэмжээг тууштай хэрэгжүүлсний үр дүнд энэхүү өндөр зорилгод хүрэх боломжтой юм.

Тиймээс удирдагч бүр бэрхшээлийг төдийгүй менежментийн энэхүү хамгийн чухал ажлыг шийдвэрлэх бодит боломжуудыг ухамсарлаж, зохион байгуулалтгүй байдлын аливаа илрэл, ялангуяа сүйрлийн мөргөлдөөний аюулыг бий болгож буй аливаа илрэлийн эсрэг тэмцэхийг уриалж байна. Ийм зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх бүх нийтийн арга бол шугам татах явдал юм хамтын ажиллагааг бэхжүүлэх,нийгмийн болон сэтгэл зүйн түвшинд тууштай хэрэгждэг.

Хамтын ажиллагаа, харилцан туслалцааны харилцааг хадгалах, бэхжүүлэх нь үр дүнтэй менежментийн хамгийн чухал ажил бөгөөд мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх бүх тактикийн гол асуудал юм. Үүний шийдэл нь нарийн төвөгтэй бөгөөд нийгэм-сэтгэл зүй, зохион байгуулалт, удирдлагын болон ёс суртахууны болон ёс зүйн шинж чанартай аргуудыг агуулдаг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга замууд

Хор хөнөөлтэй зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх (эсвэл урьдчилан сэргийлэх) нь байгууллагын удирдлагын байнгын харааны талбарт байх ёстой. Энд боловсон хүчний менежментийн алба, тогтолцоо, зохион байгуулалтын удирдлагын бүтцийг бүрдүүлэх, сэдэлжүүлэх бодлогыг боловсруулах, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын арга зүйг хариуцдаг хэлтэсүүдийн үйл ажиллагаа онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Эдгээр холбоосууд нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга гэж үзэж болох удирдлагын тогтолцоог зохион байгуулах асуудлыг шийдвэрлэх, байнгын хяналтанд байлгах зорилготой юм. Ийм аргууд нь харилцааны тогтолцооны янз бүрийн талуудад нөлөөлдөг зохион байгуулалтын бүтэц, дараахтай холбоотой байж болно:

Захиргаа (тэнхимийн дарга нар орно) болон байгууллагын ажилтнуудын хооронд нэгтгэх зорилтуудыг дэвшүүлэх;

байгууллагын удирдлагын бүтцэд харилцааны төрлийг тодорхой тодорхойлох;

албан үүргээ гүйцэтгэх үед эрх, үүргийн тэнцвэрт байдал:

эдгээр нөхцөлд үүссэн ажилчдын давхар захирамжийг үр дүнтэй ашиглахын тулд түр нэгж байгуулах, ажиллуулах дүрмийг дагаж мөрдөх;

удирдлагын шаталсан түвшний хоорондын эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх дүрмийг дагаж мөрдөх;

мөнгөн болон мөнгөн бус урамшууллын тогтолцоог харилцан хослуулах, өөрчлөх зэрэг урамшууллын янз бүрийн хэлбэрийг ашиглах.

Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарал хандуулахгүй байх нь зөрчилдөөн үүсэх нөхцөл байдлыг бий болгож, улмаар зөрчилдөөн болж хувирдаг. Үүний зэрэгцээ жагсаасан асуудлуудыг тодорхой тусгах нь ижил түвшний ажилчид болон ажилтнууд, менежерүүдийн хооронд найдвартай, түншлэлд суурилсан харилцааны үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Эдгээр харилцаа нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг эхний үе шатанд даван туулах түлхүүр юм. Түүнээс гадна ийм шийдвэр нь байгууллагын удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэхэд чиглэсэн бүтээлч байх бөгөөд зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг зөрчилдөөний эвдрэл, сэтгэл хөдлөлийн үе шатанд шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх зохион байгуулалтын аргуудыг нарийвчлан авч үзье.

1. Захиргаа (хэлтсийн дарга зэрэг) болон байгууллагын ажилтнуудын хооронд зорилтуудыг нэгтгэхийг дэмжих.

Хэлтсийн дарга нар нь удирдлагын аппаратаас байгууллагын өмнө тавьсан зорилгын төлөөлөгч байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, захиргаанаас дэвшүүлсэн байгууллагын зорилго нь зөрчилдөхөөс гадна ажилтнуудын зорилгод хувь нэмэр оруулах ёстой. Эцэст нь, хэлтэс, үйлчилгээний салбарын менежерүүдийг ажилтнуудын зорилго, хэлтсийн зорилтот зорилтуудыг нэгтгэх, зохион байгуулалтын бүтцийн нэгжүүдийн функциональ үүрэг нь байгууллагын ерөнхий зорилтот тогтолцооны тусгал гэдгийг харгалзан үзэхийг уриалж байна.

Захиргаа ба ажилчдын хоорондох зорилтуудыг нэгтгэх ажлыг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны жишээн дээр дүрсэлж болно. Байгууллагын ажилтнууд тодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагаанд оролцохдоо өөрсөддөө даалгавар тавьдаг бөгөөд үүнийг шийдвэрлэхдээ захиргаанаас дэмжлэг хүлээж байдаг. Хариуд нь захиргаа нь байгууллагын зорилго, эрхэм зорилгод хүрэхэд чиглэсэн ажилтнуудад өөрийн зорилгоо тавьдаг. Тиймээс боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний зорилго, удирдлагын зорилго гэсэн хоёр зорилгын салбар байдаг.

Боловсон хүчний зорилгыг хамгийн ерөнхий хэлбэрээр хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүргийн биелэлтийг илэрхийлдэг: мөнгө, нийгэм, өөрийгөө ухамсарлах.

Хөдөлмөрийн мөнгөний функцдараахь зорилтуудыг хэрэгжүүлэхийг хамарна.

зарцуулсан хөдөлмөрийн хөлсөнд тохирсон цалин хөлс авах;

байгууллагын захиргаанаас олгосон нэмэлт материаллаг төлбөр, тэтгэмж авах (хөнгөлттэй зээл, даатгал төлөх, сургалтын зардлын нөхөн төлбөр, аж ахуйн нэгжийн ашиг, хөрөнгөд боловсон хүчний оролцоо; цалингийн барьцаа гэх мэт).

Гүйцэтгэл нийгмийн чиг үүрэгХөдөлмөр нь боловсон хүчний зорилтот хэрэгцээг хангахтай холбоотой:

багийн гишүүдийн хоорондын харилцаа холбоо;

сэтгэцийн физиологийн хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл, түүний техникийн тоног төхөөрөмжийг хангах;

баг дотор сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгож, ажилчдын сонирхолд нийцсэн манлайллын хэв маяг, аргыг ашиглах;

ажилчдын нийгмийн баталгаа, түүний дотор нийгмийн найдвартай байдал, эрх зүйн хамгаалалтыг хангах.

Өөрийгөө ухамсарлах функцАжилчид дараахь зорилтот хүслийг хэрэгжүүлэхэд захиргаанаас дэмжлэг хүлээж байна гэж үздэг.

голчлон бүтээлч шинж чанартай ажил гүйцэтгэх;

мэргэжлийн өсөлт, карьерын боломжийг олж авах;

гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх, i.e. ажилчдын ажил, зан үйлийн үнэлгээ, үр дүн, үйл ажиллагаанд тохирсон байх.

Хөдөлмөрийн нийгмийн чиг үүргийг харуулсан зорилтууд нь "ажлын нөхцөл" (түүний бүх илрэлүүд) гэх мэт нарийн төвөгтэй ойлголтын янз бүрийн талыг тодорхойлдог. Мөнгө, өөрийгөө ухамсарлах зэрэг хөдөлмөрийн чиг үүргийг харуулсан зорилтууд нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл төрүүлэх үндсэн чиглэлүүдийг хамардаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтнууд нь захиргаанаас хэвийн ажиллах нөхцөл, урам зоригийг хангахыг хүлээж байна.

Байгууллагын удирдлага, хэлтсийн дарга нар боловсон хүчний талаар дараахь зорилтуудыг дэвшүүлсэн: байгууллагын удирдлагын бүтцийн дагуу боловсон хүчнийг ашиглах; боловсон хүчний хөдөлмөрийн бүтээмжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх. Боловсон хүчний хэрэглээажилчид мэргэжлийн үүргээ биелүүлэх зэрэг зорилтот зорилтуудыг шийдвэрлэх, түүнчлэн боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зэрэг орно. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэххөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, ажлын урам зоригийг удирдах замаар хангах боломжтой.

Тиймээс боловсон хүчний зорилго, түүнд нийцүүлэн томъёолж, бүтэцлэгдсэн удирдлагын зорилго нь хоорондоо зөрчилддөггүй, харин бие биенээ тодорхойлж, нэгдсэн зорилгын нэгдсэн системийг бий болгодог.

2. Байгууллагын удирдлагын бүтцэд харилцааны төрлийг тодорхойлох.

Байгууллагын удирдлагын бүтцийг хөгжүүлэх нь зөвхөн нэгжийн бүрэлдэхүүн, тэдгээрийн хоорондын захиргааг тогтоохоос гадна хэлтэс, албан тушаалын хооронд шаардлагатай бүх бүтцийн холболтыг бий болгох явдал юм. Зөвхөн энэ тохиолдолд холбоос, хоёрдмол утгагүй харилцаа, зорилтот холболтын хооронд харилцан ойлголцол бий болох бөгөөд энэ нь байгууллагын бүтэц дэх үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын талаархи харилцан нэхэмжлэлийн үндэслэлийг арилгана. Ийм нэхэмжлэл байгаа нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын байнгын шалтгаан болдог.

Хэсэг хоорондын үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт бүхий зохион байгуулалтын бүтэц нь холбогдох зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгүүд нь бүтцийн харилцаагаар хэрэгждэг боловсон хүчинд удирдлагын нөлөөллийн аргуудыг тодорхойлсон байх ёстой. Тэдгээрийг дараахь төрлүүдэд хуваана.

шугаман холболт ("менежер - дэд" шууд холболт);

функциональ холболт (арга зүй, зөвлөгөө, зааварчилгаа);

3. Албан үүргээ гүйцэтгэх үеийн эрх, үүргийн тэнцвэрт байдал.

Байгууллага дахь аливаа мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь гүйцэтгэгч нь албан тушаалдаа (эсвэл ажлын байранд) албан ёсны үүрэг хариуцлага, зохих эрх, ажлын үр дүнгийн хариуцлагыг хүлээнэ гэж үздэг. Албан тушаалын тодорхойлсон шинж чанаруудыг дүрмээр бол ажлын байрны тодорхойлолтод (ажлын тодорхойлолт) тусгасан бөгөөд хууль тогтоомжийн актууд (жишээлбэл, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж) болон бусад зааварчилгааны баримт бичгүүдээр хэсэгчлэн зохицуулдаг. Ажилтны хариуцлага нь албан үүргээ цаг тухайд нь, хатуу чанд биелүүлэхийг шаарддаг. Зарим тохиолдолд захиргааны баримт бичигт гүйцэтгэгчийн хариуцлагад нөлөөлөх нэмэлт шаардлагыг агуулж болно.

Албаны даргын нэг чухал үүрэг бол ажилтан бүрийн эрх, үүргийн тэнцвэрийг хангах, түүнчлэн итгэмжлэгдсэн нэгжийг бүтцийн нэгж болгон хангах явдал юм. Үүнд зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулахад хяналт тавих, түүнчлэн гүйцэтгэгчдийн ажилд дүн шинжилгээ хийх замаар хүрдэг. Хэрэв ажилтан тодорхой албан үүргээ гүйцэтгэх үүрэгтэй боловч түүний нөөц, зохион байгуулалт, технологийн агуулгыг хангах эрх олгогдоогүй бол энэ нь ажилтан ба түүний гадаад орчны хооронд зөрчилдөөн үүсэх таатай нөхцлийг бүрдүүлдэг.

4. Түр нэгж байгуулах, ажиллуулах дүрмийг дагаж мөрдөх.

Түр нэгж гэж бид матрицын удирдлагын бүтцэд цогц хөтөлбөр, төслийг хэрэгжүүлэх бүлгүүд, орон нутгийн судалгаа, зураг төсөл эсвэл бусад ажлыг шийдвэрлэх түр зуурын бүтээлч багууд, ажлын багийн зохион байгуулалтын зарчмаар ажилладаг бүлгүүд, түүнчлэн бусад ижил төстэй бүтцийн формацуудыг хэлнэ. . Дэлхийн удирдлагын практикт эдгээр зохион байгуулалтын хэлбэрийг ашиглах нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх үр дүнтэй хүчин зүйлүүдийн нэг гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

Гэсэн хэдий ч ийм хэлбэрээр ажлыг зохион байгуулах нь тодорхой дүрмийг чанд дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Түр зуурын нэгжийг буруу бодож, яаран нэвтрүүлэх нь удирдлагын үр ашгийг бууруулаад зогсохгүй зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэх магадлал өндөртэй: түр нэгжид оролцогчдын хооронд; захиргаа ба түр нэгжийн хооронд; захиргаа болон түр нэгжид хамааралгүй ажилчдын хооронд. Энэ магадлалыг хамгийн бага хэмжээнд хүргэхийн тулд хэд хэдэн зөвлөмжийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

1. Түр нэгжүүдийн хувьд тодорхой зорилго, зорилтуудыг бий болгох ёстой. Тэдний байхгүй байгаа нь түр зуурын бүтцийг бий болгох нь өөрөө төгсгөл болж хувирдаг тул ийм бүтцэд оролцогчид ийм төрлийн ажлын сонирхолыг алддаг. Түр зуурын нэгжийн үндсэн дээр ажлыг зохион байгуулах нь ажлын сэдвийг өөрчлөх, даалгаврыг гүйцэтгэх эцсийн хугацаа, түүнчлэн эдгээр нэгжийн оролцогчдын бүрэлдэхүүнийг үе үе өөрчлөхийг шаарддаг.

2. Ажиллагсдын нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг таатай байлгахын тулд тэдгээрийн оролцогчдын хувийн шинж чанарт тулгуурлан түр нэгжийн бүтцийг бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. Бүлэгт дараахь мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн үүрэг гүйцэтгэдэг хүмүүсийг оруулах нь оновчтой гэж үздэг.

"санаа үүсгэгч";

ажил зохион байгуулагч;

бүлгийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онцлог, хүндрэлийг мэддэг туршлагатай ажилтан;

"өрсөлдөгч", өөрөөр хэлбэл. шинээр гарч ирж буй санаа, саналыг бүтээлч шүүмжлэгчээр ажилладаг ажилтан;

жүжигчин, өөрөөр хэлбэл. хувийн шинж чанараараа туслах, бүтээлч бус шинж чанартай ажлыг үнэн зөв, шударгаар гүйцэтгэж чаддаг ажилтан.

Зөрчилдөөнгүй ажлын чухал хүчин зүйл бол захиргаа түр нэгжүүдийг зохион байгуулахдаа анхаарах ёстой зүйл бол мэргэжлийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд албан ёсны бүтцэд байдаг албан бус (лавлагаа) бүлгүүдийг хадгалах, ашиглах явдал юм.

3. Мөргөлдөөн үүсэхээс ихээхэн урьдчилан сэргийлэх гол зорилтуудын нэг бол хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үндсэн асуудлаар бүлгийн гишүүдийн хооронд тохиролцоонд хүрэх явдал юм (албан үүрэг хариуцлагын хуваарилалт, цалин хөлсний хэлбэрийг боловсруулах гэх мэт). Бүлэг доторх эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх нь захиргааны хяналтад байх ёстой.

4. Бүлгийн хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын аль ч хэлбэрт ажилтны аль нэг нь ажил хэргийн ерөнхий байдал, удирдлагад тайлагнах хувийн хариуцлагыг тодорхой тусгасан байх ёстой. Хамтран ажиллах зохион байгуулалтын боломжоор хангаагүй тохиолдолд захиргаа болон түр нэгжийн гишүүдийн хооронд санал зөрөлдөөн үүсч болно.

5. Сэдвийн үр дүнтэй менежмент нь байгууллагын доторх мэдээллийн системийн нээлттэй байдлыг шаарддаг. Энэ нь мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх маш чухал хүчин зүйл юм. Нээлттэй мэдээллийн системийн тодорхой нэг илрэл бол удирдлагын бүтцийн янз бүрийн хэсгүүд, түүний дотор түр хэлтэсүүдийн олж авсан ажлын үр дүнг олон нийтэд сурталчлах явдал юм.

6. Хөтөлбөрийн зорилтот, бүлэг болон түүнтэй адилтгах ажлыг түр хугацаагаар зохион байгуулахдаа гарч болзошгүй сөрөг үр дагаврыг үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс түр нэгжийн ажилд оролцож буй мэргэжилтнүүд гүйцэтгэж буй чиг үүргээсээ илүү байж болно. Ийм хэлбэрт хамрагдаагүй ажилтнууд атаархах, ашиг сонирхлыг зөрчих, байгууллагын үйл ажиллагаанд оролцохгүй байх мэдрэмжийг бий болгодог.

Бүлэг, хөтөлбөрийн зорилтот үндсэн дээр ажлыг зохион байгуулах нь орчин үеийн менежментийн хувиршгүй баримт юм. Үүний зэрэгцээ, үүнийг ашиглахдаа зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь анхааралтай авч үзэх шаардлагатай.

5. Удирдлагын шаталсан шатлалын хооронд эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх дүрмийг дагаж мөрдөх.

Эрх мэдлийн хуваарилалт гэдэг нь албан тушаалын хариуцлагын зарим хэсгийг удирдлагын шатлалын дээд шатнаас доод шат руу шилжүүлэх явдал юм. Сүүлийн жилүүдэд энэ арга дэлхийн менежментийн практикт ихээхэн түгээмэл болж байна. Энэ нь менежментийн үйл явцад гарч ирж буй олон асуудлыг шийдвэрлэх арга хэрэгсэл гэж үздэгтэй холбон тайлбарлаж байна; ажилчдыг ажлын байранд сургах аргуудын нэг; ажилчдыг албан тушаал ахихад бэлтгэх үйл явцад ашигладаг арга хэрэгслийн нэг.

Гэсэн хэдий ч түр зуурын нэгжийг ашиглах өмнөх тохиолдлын нэгэн адил төлөөлөгчийн аргыг яаравчлан, бэлтгэлгүй ашиглах нь ноцтой алдаануудаар дүүрэн бөгөөд янз бүрийн түвшний удирдлагын ашиг сонирхлын зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг. зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал. Энэ нь менежерээс доод албан тушаалтнууддаа урьдчилан тооцоолоогүй, бэлтгэлгүй зааварчилгаа өгөх практикт нэгэн адил хамаарна. Мөргөлдөөн үүсэхээс өмнө болон дараа нь урьдчилан сэргийлэх ажил дутмаг байгаа нь төлөөлөгч шилжүүлэх үйл явцад оролцож буй талуудын хооронд ихээхэн зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг. Тийм ч учраас эрх мэдлийн хуваарилалтыг ашиглах, түүнчлэн зааварчилгааг шилжүүлэхдээ илүү өргөн утгаар нь удирдлага, боловсон хүчний менежментийн эерэг туршлагын үр дүнд боловсруулсан зарим дүрмийг чанд дагаж мөрдөх ёстой.

Менежерийн (эсвэл хувь хүний ​​эрх мэдлийг шилжүүлсэн бусад хүний) үндсэн үүрэг бол шийдвэр гаргах үйл явцад ажилтны оролцооны түвшинг тодорхойлох явдал юм. Эрх мэдлийг шилжүүлэх нь менежер хариуцлагаас татгалзаж, доод албан тушаалтнуудын мөрөн дээр шилжүүлнэ гэсэн үг биш гэдгийг санах нь зүйтэй. Гаргасан шийдвэрийн эцсийн хариуцлага нь менежерт үлддэг. Захиргааны ажилтанд итгэх итгэлийн түвшин эсвэл төлөөлөгч шилжүүлэх явцад менежерийн тавьсан даалгавраас (жишээлбэл, ажилтны ур чадварыг шалгах эсвэл нэмэлт мэргэжлийн ур чадвар олж авах), шийдвэр боловсруулах, гаргахад харьяалагдах хүний ​​оролцооны түвшингээс хамаарна. хамаарах болно. Энэ нь нэгэнт гарсан шийдвэрийг бодитоор хэрэгжүүлэх хөтөлбөрт ч хамаатай байж болно.

Эрх мэдлийн нэг хэсгийг шилжүүлэх, зааварчилгаа өгөхдөө менежер өөрөө энэ болон бусад ажлыг хэрхэн шийдвэрлэх, харьяа албан тушаалтанд шилжүүлсэн ажлыг гүйцэтгэх зохион байгуулалт, технологийн процесс гэж юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Тиймээс, аливаа зүйлийг шилжүүлэхийн өмнө менежер нь шилжүүлсэн ажлыг гүйцэтгэх төлөвлөгөө боловсруулж, шилжүүлсэн эрх мэдлийн бүрэлдэхүүн, агуулгыг тодорхой тодорхойлж, даалгаврыг амжилттай шийдвэрлэхэд шаардлагатай мэдээллийн жагсаалтыг гаргах ёстой. Нэмж дурдахад менежер нь шаардлагатай бол ажилтанд шаардлагатай мэдээллийг олж авахад нь туслахын тулд энэ мэдээллийн эх сурвалжийн талаар хангалттай ойлголттой байх ёстой.

Ажилтны ур чадвар, даалгасан даалгаврыг гүйцэтгэхэд бэлэн байх зэргээс хамааран түүнд заасан элементүүдийг - ажлын хөтөлбөр, эрх мэдлийн агуулга, мэдээллийн жагсаалт зэрэгт хүргэх нарийвчлалын зэрэг өөрчлөгдөж болно. Даалгавар, заавар, эрх мэдэл гэх мэтийг бичгээр шилжүүлэх нь талуудын хооронд үл ойлголцол, үл ойлголцол үүсэхээс сэргийлдэг. Энэ нь зөрчилдөөнд хүргэдэг илүү ноцтой санал зөрөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх энгийн боловч зөв алхам юм.

Төлөөлөх явцад завсрын үр дүн болон асуудлын эцсийн шийдлийн аль алиных нь хувьд даалгавар, тайлагнах маягтыг бөглөх зорилтот хугацааг тодорхойлох шаардлагатай.

Зөвхөн хэлтэс дотор төдийгүй түүний дарга болон удирдлагын бүтцийн бусад хэсгүүдийн хооронд зөрчилдөөн үүсч болзошгүй шалтгаануудын нэг нь хуваарилж болох удирдлагын даалгавруудыг хуваарилж болохгүй ажлуудаас салгаж чадахгүй байх явдал юм. . Нэгжийн үйл ажиллагааны ерөнхий зохицуулалт, удирдлагын ерөнхий чиг үүргийн гүйцэтгэлийн асуудал нь менежерийн бүрэн эрх хэвээр байна.

Гуравдагч этгээдээр дамжуулан эрх мэдлийг шууд бусаар шилжүүлэх нь ач холбогдолгүй мэт санагдах нь дараа нь эрх мэдэл шилжүүлэх, хүлээн авах талуудын хооронд ноцтой санал зөрөлдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс эрх мэдлийг шилжүүлэх өөр нэг дүрэм бол зуучлагчгүйгээр эрх мэдлийг шилжүүлэх явдал юм.

Үр дүнтэй, зөрчилдөөнгүй төлөөлөх зайлшгүй нөхцөл бол менежер даалгаврыг зөв ойлгож байгаа эсэхийг шалгах явдал юм. Энэ тохиолдолд доод албан тушаалтан менежердээ төлөвлөсөн ажлын хөтөлбөрөөс зарим алхмуудыг зааж өгөхийг зөвлөж байна, үүнийг ажилтны бэлэн байдлын зэргээс хамааран нэн даруй эсвэл даалгаврыг хүлээн авснаас хойш хэсэг хугацааны дараа хийж болно.

Нэгж доторх зөрчилдөөний шалтгаан нь ажилтнуудын аль нэгэнд эрх мэдлийг шилжүүлэхэд үзүүлэх хариу үйлдэл байж болох бөгөөд нэгжийн ажилтнууд нэг хамт олныхоо мэргэжлийн үүрэг өөрчлөгдсөнийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байж болно. Менежер ийм нөхцөлд ажилтнуудын хариу үйлдлийг өөрийн хяналтан дор байлгахын тулд анхааралтай, хатуу байх ёстой. Шаардлагатай бол тэрээр албан ёсоор удирдах албан тушаал эрхэлдэггүй хүнд эрх мэдлийг шилжүүлэхээс үүсэх бүх шаардлагыг чанд биелүүлж байгааг баталгаажуулах ёстой.

Эцэст нь, эрх мэдлээ шилжүүлэхдээ буруу шийдвэр гаргах магадлалыг үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажлын хөтөлбөрт гарч болзошгүй алдааг засах тодорхой нөөцийг агуулсан байх ёстой. Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэхээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд менежер нь тодорхой, тодорхой бизнесийн саналгүй байх нь түүнд даалгавраа биелүүлж чадаагүйн улмаас сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлэх эрхгүй гэдгийг санах ёстой. Ажил хийж буй хүний ​​зан чанарт ийм сэтгэл дундуур байх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Өөрийгөө үнэлэхэд халдах нь зөрчилдөөний шууд зам юм.

6. Урамшууллын янз бүрийн хэлбэрийг ашиглах.

Урамшууллын олон хэлбэрийг ажлын урам зоригийг удирдах үр дүнтэй хүчин зүйл гэж үзэх ёстой. Үүний зэрэгцээ сэдэл төрүүлэх чиглэлээр бодлоготой, тэнцвэртэй зохион байгуулалтын бодлого нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хүчирхэг хэрэгсэл юм. Урамшууллын янз бүрийн хэлбэрийг ашиглах нь мөнгөн болон мөнгөн бус урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх, хэрэглэх явдал юм.

TO мөнгөнДараах урамшууллын системийг авч үзэж болно.

ажилтны хөдөлмөрийн хувь нэмэрт тохирсон хэмжээгээр цалин хөлсийг зохион байгуулах;

ажилтны ажлын үр дүн, мэргэжлийн зан төлөвт суурилсан урамшууллын бодлого;

аж ахуйн нэгжийн ашиг, хөрөнгөд боловсон хүчний оролцоо, хамгийн түгээмэл хэлбэрүүд нь жишээлбэл, ажилчид өөрсдийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг худалдаж авах, боловсон хүчний орлогын тодорхой хэсгийг байгууллагын хөгжилд зориулж тусгай зөвшөөрөл олгох замаар дахин хөрөнгө оруулалт хийх явдал юм. бонд гэх мэт;

хууль тогтоомжоор тодорхойлогддоггүй, байгууллагын ашгаас хуваарилдаг тусгай тэтгэмж, төлбөрийн тогтолцоо (боловсон хүчний зорилтот хэрэгцээнд зориулж хөнгөлөлттэй эсвэл хүүгүй зээл, төрөл бүрийн даатгалын төлбөр, ажилчид эсвэл тэдний гэр бүлийн гишүүдийн сургалтын төлбөр , гэх мэт);

цалингийн бүртгэл, өөрөөр хэлбэл. байгууллагын нийт гүйцэтгэлд үндэслэн багийн гишүүдийн дунд ашгийн тодорхой хэсгийг хуваарилах.

Гадны компаниудын хэрэгжүүлдэг бондын үндсэн хэлбэрүүд нь урамшуулал хуваарилах дараах зарчмуудад нийцдэг.

ашиг олоход ажилчдын хувийн оролцооны түвшингээс үл хамааран тэнцүү хувь хэмжээгээр;

ажилчдын цалинтай пропорциональ хэмжээгээр;

тусгай хүчин зүйлсийг харгалзан, жишээлбэл, боловсон хүчний сүүлийн үеийн үнэлгээний үр дүн, байгууллагад ажилласан хугацаа, ажилтны нас гэх мэт.

TO мөнгөн бусурамшууллын системд дараахь зүйлс орно.

Байгууллагын үйл ажиллагаанд ажилчдыг татан оролцуулах, боловсон хүчний өөрчлөлт, удирдлагын бүтцийг өөрчлөн зохион байгуулах, техникийн шинэчлэл гэх мэт бүх чухал шийдвэрийн талаар боловсон хүчний мэдлэгтэй байх гэсэн компанийн мэдээллийн системийн нээлттэй байдал;

боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд татан оролцуулах томоохон шийдвэрүүдхэлтэс дотор болон бүхэлдээ байгууллагын аль алинд нь;

ажилчдын уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо, уян хатан ажил, амралтын хуваарийг ашиглах;

ажилчдын ажлын байранд байх хатуу дэглэмийг заагаагүй виртуал удирдлагын бүтцийг ашиглах;

ажилчдын сонирхолд нийцсэн манлайллын хэв маяг, аргыг ашиглах;

ажилтнуудын ёс суртахууны урам зориг;

хамтарсан арга хэмжээ зохион байгуулах (спорт, зугаа цэнгэлийн үдэш, шинэ ажилчдыг танилцуулах гэх мэт).

Сэдвийн системийг амжилттай ашиглах, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үр дүнтэй арга болгон хувиргахад зайлшгүй шаардлагатай хоёр зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нэг талаас, дээр дурдсан мөнгөн болон мөнгөн бус урамшууллын системийг нэгдмэл, харилцан уялдаатай ашиглахад хамгийн үр дүнтэй байдаг. Нөгөөтэйгүүр, тэдгээрийг ашиглах нь шударга ёсны шаардлагыг зөрчих, хэн нэгэнд зохисгүй давуу эрх олгоход хүргэж болохгүй.

Мөн үр дүнтэй аргууд орно зөрчилдөөнийг даван туулах нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд . Эдгээр нь үндсэндээ дүрмийг хамардаг бөгөөд дагаж мөрдөх нь тодорхой зөрчилдөөний явцыг тайвшруулах чиглэлд чиглүүлэх боломжийг олгодог. Энэ төрлийн дүрмүүдэд голчлон харилцааны соёлын тодорхой түвшинд хүрэх, шаардлагатай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн эвлэрүүлэн зуучлах журмыг ашиглах, түүнчлэн хэлэлцээрийн ерөнхий зарчмуудыг баримтлах зэрэг орно. Эдгээр дүрмүүд нь хоорондоо нягт холбоотой бөгөөд бие биенээ нөхөж, хэрэглээний ерөнхий үр нөлөөг сайжруулдаг.

Хүмүүсийн бодол санаа, мэдрэмж, сэтгэл санааг засахад чиглэсэн нийгэм-сэтгэл зүйн хамгийн чухал аргуудыг танилцуулъя.

1. Зөвшөөрлийн арга. Энэ нь болзошгүй зөрчилдөөнийг нийтлэг шалтгаанд татан оролцуулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа явуулахад оршино, энэ үеэр боломжит өрсөлдөгчид нийтлэг ашиг сонирхлын их бага өргөн хүрээтэй байх, бие биенээ илүү сайн таньж мэдэх, хамтран ажиллах, шинээр гарч ирж буй асуудлуудыг хамтран шийдвэрлэх зэрэг болно. .

2. Гүүдвиллийн арга, эсвэл өрөвдөх сэтгэл, бусад хүмүүсийг өрөвдөх, өрөвдөх, тэдний дотоод байдлыг ойлгох чадварыг хөгжүүлэх. Энэ нь ажлын хамтрагч, хамтрагчдаа шаардлагатай өрөвдөх сэтгэл, түүнд бодит тусламж үзүүлэхэд бэлэн байх явдал юм. Энэ арга нь ямар ч шалтгаангүй дайсагнал, түрэмгийлэл, эелдэг бус байдлыг харилцаанаас хасахыг шаарддаг. Энэ аргыг ашиглах нь хямралын үед энэрэн нигүүлсэх, өрөвдөх сэтгэлийг илэрхийлэх, болж буй үйл явдлын талаархи өргөн, шуурхай мэдээлэл онцгой чухал болсон үед онцгой чухал юм.

3. Түншийнхээ нэр хүндийг хадгалах арга, түүний нэр төрийг хүндэтгэх. Зөрчилдөөнтэй аливаа санал зөрөлдөөн гарахад сөрөг үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх хамгийн чухал арга бол түншийн нэр төрийг хүлээн зөвшөөрч, түүний зан чанарыг зохих ёсоор хүндэтгэх явдал юм. Өрсөлдөгчийн нэр төр, эрх мэдлийг хүлээн зөвшөөрснөөр бид түншийн нэр төр, эрх мэдэлд хандах хандлагыг өдөөж байна. Энэ аргыг зөвхөн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх төдийгүй хүмүүс хоорондын харилцааны бүх хэлбэрт ашигладаг.

4. Мет харилцан нөхөх od - мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх өөр нэг үр дүнтэй хэрэгсэл . Энэ нь түншийн бидэнд байхгүй чадварт найдах явдал юм. Тиймээс бүтээлч хүмүүс ихэвчлэн нэг хэвийн, байнгын, техникийн ажилд дургүй байдаг. Гэсэн хэдий ч бизнесийн амжилтанд хүрэхийн тулд аль аль нь хэрэгтэй. Ажлын хэсгүүдийг бүрдүүлэхэд нэмэлт туслах арга нь онцгой чухал бөгөөд энэ тохиолдолд ихэвчлэн маш хүчтэй байдаг. Гэр бүлүүд ихэвчлэн хүчирхэг болж хувирдаг бөгөөд үүнийг бий болгох нь нэг талаараа нэмэлт аргын шаардлагыг харгалзан үздэг. Бие биетэйгээ нягт холбоотой хүмүүсийн чадварыг төдийгүй сул талыг харгалзан үзэж, чадварлаг ашиглах нь хүмүүсийн харилцан итгэлцэл, хүндэтгэл, хамтын ажиллагааг бэхжүүлж, улмаар зөрчилдөөнөөс зайлсхийхэд тусалдаг.

5. Хүнийг ялгаварлан гадуурхахгүй байх арга нэг түншийн нөгөөгөөсөө давуу талыг онцлон тэмдэглэхийг үгүйсгэхийг шаарддаг, тэр ч байтугай илүү сайн - тэдгээрийн хоорондын ялгаа. Энэ зорилгоор менежментийн практикт, ялангуяа Японы компаниудад компанийн бүх ажилчдад материаллаг урамшууллыг тэгшитгэх элементүүдийг ихэвчлэн ашигладаг. Мэдээжийн хэрэг, тэгшитгэсэн хуваарилалтын аргыг шударга бус, хувь хүнийг урамшуулах аргаас доогуур гэж шүүмжилж болно. Гэхдээ зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үүднээс тэгшитгэх хуваарилалтын арга нь маргаангүй давуу талтай бөгөөд атаархал, дургүйцэл зэрэг сөрөг сэтгэл хөдлөлөөс зайлсхийх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь зөрчилдөөнийг өдөөж болно. Тиймээс тус байгууллагын зөрчил, мөргөлдөөнтэй тэмцэх чадавхийг нэмэгдүүлэхийн тулд гавъяа, шагналыг нэг хүнд хамаатай байсан ч бүгдэд нь хувааж өгөх нь зүйтэй. Энэ зарчим нь өдөр тутмын амьдралд өргөн хэрэглэгддэг. Тиймээс анчин, загасчдын артельд анчин, загасчны аз завшаанаас үл хамааран бариулсан хэсгийг тэнцүү хуваах заншил эрт дээр үеэс бий болжээ. Энэ дүрмийн үнэ цэнийг Японы эртний зүйр үгээр онцлон тэмдэглэсэн байдаг: "Бусдаас илүү сайн ажилласан ч ялагч шиг бүү ав."

6. Эцэст нь хэлэхэд, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх сэтгэлзүйн аргуудын сүүлчийнх нь амьтны сургалтын мэргэжилтэн, сургагч багш нараас зээлж авдаг бөгөөд та бүхний мэдэж байгаагаар оюутнуудаа тушаалыг сайн гүйцэтгэсний төлөө үргэлж шагнадаг. Энэ аргыг уламжлалт байдлаар нэрлэж болно сэтгэл зүйн цохилтын арга . Тэрээр хүмүүсийн сэтгэл санаа, мэдрэмжийг зохицуулж, тодорхой дэмжлэг шаарддаг гэж үздэг. Энэ зорилгын үүднээс практик нь тэмдэглэлт ой, ажлын нэгдлийн гишүүдийн хамтарсан амралт зугаалгын янз бүрийн хэлбэрүүд гэх мэт олон арга замыг боловсруулсан. Эдгээр болон үүнтэй төстэй үйл явдлууд нь сэтгэлзүйн стрессийг тайлж, сэтгэл хөдлөлийг тайлж, харилцан өрөвдөх эерэг мэдрэмжийг төрүүлж, улмаар байгууллагад ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгож, зөрчилдөөн үүсэхэд хүндрэл учруулдаг.

Бизнесийн хэвийн харилцааг хадгалж, харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийг бэхжүүлдэг бүх зүйл зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхэд тусалдаг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь удирдагчаас зөвхөн хамтын бүлгийн сэтгэл зүйд хэрхэн нөлөөлөх талаар мэдлэгтэй байхаас гадна тэдний онцлог шинж чанарыг мэддэг байхыг шаарддаг. хувь хүний ​​сэтгэл зүй,хувь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлөх чадвар. Зөрчилдөөнийг бий болгоход онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг сэтгэлзүйн төрлүүд байдаг бөгөөд зарим онцлог шинж чанараараа ялгагдана гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Тэднийг заримдаа дууддаг зөрчилдөөнтэй зан чанарууд.Тэдний дунд янз бүрийн зөрчилдөөний түүхтэй хүмүүс байдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд "харилцааг сүйтгэгч" гэсэн хүчтэй нэр хүндийг өгдөг. Ийм хүмүүс зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг сөрөг чиглэлд хөгжүүлэх үйл явцыг ихээхэн хурдасгадаг нэг төрлийн ферментийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Иймээс зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх чухал нөхцөл бол ийм төрлийн ажилчдыг цаг алдалгүй таних, тэдний сөрөг үүргийг саармагжуулахын тулд зохих арга хэмжээ авах чадвар юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх, талуудыг эвлэрүүлэхдээ барууны алдартай хэвлэл болох номонд орсон зөвлөмжийг ашиглаж болно. Чарльз Диксон"Мөргөлдөөн: Энх тайвны долоон алхам". Уг номын зохиогч нь хуульч мэргэжилтэй бөгөөд практик сэтгэл зүй, эвлэрүүлэн зуучлалын чиглэлээр 30 жил ажилласан туршлагатай. Түүний эрх мэдэл бүхий бодлоор зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл явц нь тууштай, хатуу алхамуудаас бүрддэг. Эдгээр нь тэдний уриа юм.

"Макаа тайлцгаая" -мөргөлдөөнд оролцогч талууд үнэнч шударга байхыг, чин сэтгэлээсээ хичээхийг шаарддаг дуудлага, i.e. Хуурамч маскын ард бүү нуу, өөрийнхөөрөө байгаарай; Энэ бол хүмүүсийн гадаад үзэмжийг бус жинхэнэ сэдлийг илчлэх цорын ганц арга зам юм.

"Бодит асуудлыг тодорхойлох" -ажил нь хэцүү боловч жинхэнэ шалтгааныг олж, янз бүрийн давхаргын хальснаас тусгаарлахгүйгээр үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжгүй юм.

"Ямар ч үнээр хамаагүй ялах" гэсэн хандлагаас бид татгалздаг.хуурмаг мэт, учир нь зөрчилдөөн ялагдахгүй, тэд шийдэгддэг.

"Бид хэд хэдэн боломжит шийдлийг олдог" -Энэ нь маш чухал, учир нь аливаа зөрчилдөөний үед асуудлыг шийдэх олон хувилбар үргэлж боломжтой байдаг; Тодорхой нөхцөл байдалд тохирсон сонголт байхын тулд нэг биш, хэд хэдэн сонголттой байхыг зөвлөж байна.

"Бид сонголтуудыг үнэлж, хамгийн сайныг нь сонгодог", энэ нь гарцаагүй бодитой хувилбар гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн бөгөөд мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль болох боломжит хувилбарыг өгдөг; хамгийн сайн сонголт бол аль нэг талд ашигтай хувилбар биш, харин бусад талууд хүлээн зөвшөөрч болохуйц хувилбар юм.

"Бид сонсохын тулд ярьдаг" -мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол хэрэгсэл бол талуудын харилцаа холбоо гэдгийг батлах уриа. Та сонсогдохуйц байдлаар харилцах хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл. өөр хүнд ойлгож, өөр нэгийг сонсох (ойлгох). Сонсох, сонсох чадварыг үр дүнтэй харилцааны гол цэг, өндөр соёл гэж үзэж болно.

"Бид харилцааны үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрч, хамгаалдаг" -Энэ нь харилцааг хэвийн байлгах, хамтын ажиллагааг сэргээх, бэхжүүлэхийн тулд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэж байгаагийн илрэл юм.

Харилцааны соёл нь хүн төрөлхтний олон жилийн түүхэнд бий болсон олон нөхцлийг дагаж мөрдөхөөс бүрддэг. Энэ нь үндэсний зан чанарын онцлог, хүмүүсийн сэтгэхүйн бүтцийн онцлог шинж чанарыг шингээдэг, мөн үүнд багтдаг нийтлэг хуульэргэн тойрныхоо хүмүүст өөрт нь хэрхэн ханддаг шиг хандах хандлагыг илэрхийлдэг хариу үйлдэл буюу харилцан үйлчлэл.

Алдартай Дэйл Карнеги -"Хэрхэн найз нөхөдтэй болж, хүмүүст нөлөөлөх вэ" хэмээх алдартай номын зохиогч зөвлөж байна: Хэрэв та хэн нэгнийг өөрийн үзэл бодолд итгүүлэхийг хүсч байвал ярилцагчийн санаа бодлыг хүндэтгэж, анхнаасаа найрсаг өнгө аясыг хадгалахыг хүсч байвал ойлгохыг хичээ. Бусдын бодол санаа, хүсэл эрмэлзэл, эрхэм зорилгод уриалж, буруу зүйлдээ бүү тууштай бай. Мөргөлдөөнд оролцогч талуудыг хооронд нь салгаж буй асуудлууд, тэдний хоорондын харилцааг тайван санал бодлоо солилцох, харилцан байр суурийг ухаалгаар тодруулах үндсэн дээр шийдвэрлэх боломжтой гэдэгт итгүүлэх нь хэчнээн чухал болохыг амьдралын туршлага баталж байна. Энэ бол хамгийн хурц зөрчилдөөнийг ч даван туулах хүлээн зөвшөөрөгдөх арга замыг олох цорын ганц арга зам юм.

Антипати, эелдэг бус байдал, хувийн ширүүн дайралт гэх мэт. харилцааны соёлын хэм хэмжээнд нийцэхгүй. Тэд харилцан үйлчлэлийн үр нөлөөг үргэлж бууруулдаг. Тэднээс зайлсхийхийн тулд сэтгэл хөдлөлийн хэт ачааллаас ангижруулж, стресстэй нөхцөл байдлыг хөнгөвчлөх болно гэж найдаж, талуудад сэтгэлзүйн завсарлага өгөх нь ашигтай байдаг.

Харилцааны соёлын тодорхой түвшинд хүрэх боломжтой харилцан тохиролцоо, харилцан ашиг сонирхол. Үүний тулд тууштай, уян хатан, тууштай, дуулгавартай байх, шүүмжлэл, өөрийгөө шүүмжлэх, халуун хэлэлцүүлэг, тайван хэлэлцүүлэг, санал, ятгалгыг хослуулах хэрэгтэй. Чадварлаг, эрх мэдэлтэй үзэл бодол, баримтын логик, ерөнхий дүгнэлт, сайн үлгэр жишээ хүчээр нөлөөлөх нь хамгийн сайн арга юм. Хүн ямар ч байр суурь эзэлдэг, ямар ч үүрэг гүйцэтгэсэн бай хамгийн нийтлэг сул тал, зуршил, даруу байдал, зан чанарын онцлог шинж чанартай байдаг.

Тиймээс оюуны харилцааны соёлыг харьцангуй өндөр түвшинд байлгах нөхцөл, арга барилд ялангуяа дараахь зүйлс орно.

байр сууриа ойртуулах, хамтарсан ажилд бодитой оролцох үндсэн дээр зөрчилдөөнтэй нөхцөлд өрсөлдөгчтэй тохиролцох хүсэл;

өрөвдөх сэтгэлийг харуулах хүсэл, i.e. мөргөлдөөнд хамсаатны албан тушаалд чин сэтгэлээсээ "орох", түүний санаа зовнил, санаа зовнилыг ойлгох, түүнд өрөвдөх сэтгэлээ илэрхийлэх, үүссэн бэрхшээлийг даван туулахад туслах боломж;

мөргөлдөөнд оролцож буй нөгөө талтай санаатайгаар ойртож, түүнийг бүтээлч, бүтээлч байдлаар зохион байгуулж, болж буй үйл явдал, удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар мэдээлэл солилцох, тэдгээрийн үр дагаврыг хамтран хэлэлцэх;

аливаа зүйлд ялгаварлан гадуурхах гэсэн сэдвийг үл тоомсорлож, хэн нэгний бусдаас давуу байдлыг онцлон тэмдэглэхийг зөвшөөрөхгүй байх;

Сайхан сэтгэлийн байдал, эерэг сэтгэл хөдлөлийг хадгалахын тулд сэтгэлзүйн "цохилт" гэж нэрлэгддэг байх нь зүйтэй бөгөөд дүрмээр бол харилцан өрөвдөх мэдрэмжийг төрүүлдэг.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх орчин үеийн менежмент

Доод харилцааны хэв маягТухайн байгууллагад хүчтэй уламжлал, дадал зуршил, институцийн шинж чанарыг олж авдаг ухамсар, зан үйлийн зарим тогтвортой хэвшмэл ойлголтыг ойлгодог. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр зуршил, уламжлал, түүнчлэн тэдгээрийн хөгжлийн зэрэг нь өөр өөр байж болно. Тэдний шинж чанараас хамааран бүлгүүд хуваагдана гүйцсэн, Хамт өндөр түвшинэерэг харилцааг хөгжүүлэх ба төлөвшөөгүй, доод түвшний харилцаатай.

-д нэгтгэх гүйцсэнэерэг зан үйлийн загваруудын бүлгүүд нь тэдгээрийн доторх сөрөг үзэгдлүүдийн илрэлийг ихээхэн хүндрүүлж, автоматаар татгалзахад хувь нэмэр оруулдаг. Зөвхөн ийм багууд мөргөлдөөний эсрэг найдвартай дархлаатай байдаг. Бүлэг дэх харилцааны энэ эсвэл бусад түвшин нь түүний амьдралын бүхий л хүрээнд, юуны түрүүнд дараахь параметрүүдээр илэрдэг.

бүлгийн гишүүд, түүний дотор албан бус, бүтээмжгүй хоорондын харилцааны бат бөх байдал;

багаараа бахархах мэдрэмжтэй байх, үүний үндсэн дээр тогтвортой уламжлалыг бий болгох;

ажилчдад илчлэх боломж бүтээлч байдал, тэдний ажилд сонирхол;

бүлэгт үүссэн санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөний давтамж, мөн чанар, тэдгээрийг шийдвэрлэх амжилт.

Тоо руу төлөвшөөгүйЗөрчил судлаачид харилцаа багатай бүлгүүдийг дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог бүлгүүдийг ангилдаг.

үйлдвэрлэлийн аливаа доголдол гарсан тохиолдолд буруутай хүмүүсийг идэвхтэй хайх;

хамтын удирдлагын арга барилыг дутуу үнэлэх, удирдлагын хэв маягийн авторитар хандлага;

сунжирсан, үр дүнгүй, эго тэмцэлд хүргэдэг үйлдвэрлэлийн хурал хийх;

ажилчдын ажлыг өнгөц, сэтгэл хөдлөлийн түвшинд үнэлэх;

ажилчдын гаргасан шийдвэрийн агуулга, түүний хэрэгжилтийн үр дүнд хайхрамжгүй хандах;

чухал бус асуудлаар байнга, удаан үргэлжилсэн санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөн.

Харилцаа дахь шуурганы өмнөх шинж тэмдгүүдийн илрэл нь багийн төлөвшил бага, зөрчилдөөнийг тэсвэрлэх чадвар сул байгааг илтгэнэ. Энэ түвшний багуудын эрүүл мэндийг сайжруулах, бизнесийн амьдралд, ялангуяа барууны орнуудад сүйрлийн бодит аюулаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд мөргөлдөөнийг зохицуулах зөвлөх үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн үйлчилгээг улам бүр ашиглаж байна. Дүрмээр бол тэдний өгсөн ерөнхий зөвлөмж нь бизнес эрхлэгчдийг ажилтан бүрийн хувьд хөгжүүлэхийг санал болгодог. үйл ажиллагааны хатуу дүрэмИнгэснээр "дүрэмгүй тоглоомууд" боломжтой, энгийнээр хэлэхэд төөрөгдөл бий болох талбарыг аль болох нарийсгах. Энэхүү үндсэн зөвлөмж нь байгууллага дахь харилцааны түвшин доогуур байгаа шалтгаануудын дүн шинжилгээнээс үүдэлтэй бөгөөд энэ нь янз бүрийн байгууллагуудад олон янз байхын зэрэгцээ эдгээр бүх шалтгаан нь нэг талаараа дараах байдалтай байгааг харуулж байна.

тодорхой бус байдал ажлын байрны тодорхойлолт, ажилчдын хариуцлагын багцыг бий болгох, бүлгийн ажилд хүн бүрийн гүйцэтгэх үүргийг тодорхой тодорхойлох. Энэ нь ажилтан бүрийн албан үүргээ үнэн зөв, бодитойгоор үнэлэхэд хүндрэл учруулж, зөрчилдөөн үүсэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг;

Үүнтэй холбогдуулан ажилтан түүнд томилогдсон албан тушаал, түүнд тавигдах шаардлага, түүний сэтгэл санааны эргэлзээ, түгшүүрийн мэдрэмж давамгайлах талаар бүрэн ойлголтгүй байна;

зөрчилтэй, ихэвчлэн ажилчдынхаа шагнал урамшууллын хүлээлт нь ихэвчлэн ажилтны гүйцэтгэх албадлагын олон функц, заримдаа түүнд маш их хүчин чармайлт зарцуулдагтай холбоотой байдаг.

Мэдээжийн хэрэг, харилцааны доод түвшний эдгээр болон үүнтэй төстэй сөрөг илрэлүүд нь тодорхой "тоглоомын дүрэм" -ийг эсэргүүцсэн тохиолдолд л амжилттай даван туулах болно. Түүгээр ч барахгүй эдгээр дүрмийг гаднаас оруулж ирэх биш, харин ажилчдын өөрсдийнх нь хүчин чармайлтаар орон нутагт хөгжүүлэх ёстой.

Компанийн дотоод хэлэлцүүлэг, "дугуй ширээний уулзалтууд" нь энэ асуудалд орлуулашгүй үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ үеэр маргаантай асуудлууд, тэр дундаа ажилчдын хоорондын үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын тулгамдсан асуудлуудыг хэлэлцдэг. Сүүлийн үед бизнес тоглоом гэх мэт нийгэм-сэтгэл зүйн идэвхтэй сургалтын арга улам бүр түгээмэл болж байна. Бодит нөхцөл байдалд хамгийн ойр, бизнесийн харилцааны бусад хэлбэрээс сэтгэл хөдлөлийн өндөр түвшинд ялгардаг бизнесийн тоглоом нь оролцогчдын хооронд илүү эрчимтэй харилцаа холбоо тогтооход хувь нэмэр оруулж, шинээр гарч ирж буй асуудал, шийдвэрлэх арга замыг гүнзгий дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог. тэд.

Мэдээжийн хэрэг, харилцан харилцааны түвшинг нэмэгдүүлэхийн тулд багц дүрэм, хэм хэмжээг боловсруулахдаа зөвхөн нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанартай хэмжүүрээр өөрийгөө хязгаарлаж болохгүй. Та мөн идэвхтэй ашиглах хэрэгтэй зохион байгуулалт, удирдлагын арга,чиглэлээр дэлхий даяарх эрдэмтэд, практикчдийн томоохон ололт амжилтад тулгуурлан орчин үеийн менежмент.Энэ бол орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухааны боловсруулсан үндсэн зарчим, хэм хэмжээ нь АНУ, Баруун Европ, Япон зэрэг олон оронд эдийн засгийн амжилттай хөгжлийг төдийгүй нийгмийн хүчтэй тогтвортой байдлыг хангасан юм. Сэтгэл судлалын зарчим, хэм хэмжээний зэрэгцээ орчин үеийн менежментийн алгоритмууд нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх бүх тактикийн онолын чухал урьдчилсан нөхцөл юм. Орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухааны үүднээс авч үзвэл зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь тодорхой хэлбэрээр илэрдэг тусгай тактиконцгой байдлын үед хийгдсэн. Түүнээс гадна орчин үеийн менежментийн хувьд зөрчилдөөн үүсэх магадлал бий болсон нь удирдлагын үйл ажиллагааны тогтолцоонд бүтэлгүйтсэн, түүний үндсэн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүйн үр дүн юм.

Эдгээр дүрэм, журмыг боловсруулсан нь орчин үеийн менежментийн сонгодог бүтээлүүдийн гавьяа юм. Эдгээрт америкчууд багтана Фредерик Тейлор(1856-1915), Франц хүн Анри Файол(1841 - 1925). Тэд анх удаа хөдөлмөрийг аяндаа биш, харин хяналттай үйл явц гэж үзэж эхэлсэн; бүтцийн судалгаа, норм, материаллаг урамшууллын объект болгон (түүний төлөө тэднийг зарим нэг гүтгэгчид "шинжлэх ухааны хөлс шахах тогтолцооны" эцэг гэж нэрлэсэн). Менежментийг бүтээгчдийн санаа нь дутагдалгүй байсан ч ерөнхийдөө үр дүнтэй болсон. 20-р зууны дунд үе гэхэд. тэд хүлээн авсан Цаашдын хөгжилАмерикийн сэтгэл судлаач Э.Майогийн бүтээлүүдэд ажилчдын шууд бус, материаллаг төдийгүй шууд, сэтгэл зүйн өдөөлт нь үр дүнтэй болохыг туршилтаар нотолсон бөгөөд үүгээрээ ийм зүйл гэгдэх үндэс суурийг тавьсан юм. хүмүүсийн харилцааны сургаалудирдлагын шинжлэх ухаанд.

Түүнээс хойш дэлхий даяар менежментийн эрэлт хэрэгцээ маш өндөр болсон. Америк, Баруун Европ, Японы бүх их дээд сургууль, бизнесийн сургуулиудад, дараа нь хөгжиж буй орнуудад хамгийн чухал хичээлүүдийн нэг болгон судалж эхэлсэн. Түүнээс гадна орчин үеийн менежментийн анхны, үзэл баримтлалын хандлага эрс өөрчлөгдсөн. Удирдлагын шинжлэх ухааныг үндэслэгчдийн дэвшүүлсэн уламжлалт арга барил нь хүмүүс угаасаа залхуу, ажил хийхээс дургүйцдэг, ажлын явцад зөвхөн материаллаг хэрэгцээнийхээ дарамтад захирагддаг гэсэн санаан дээр үндэслэсэн бол. шинэ удирдлага тэс өөр, илүү хүмүүнлэг үзэл баримтлал дэвшүүлэв. Энэхүү шинэ тохиргооны дагуу, хүн ажиллах байгалийн хэрэгцээг байнга мэдэрдэг. Энэ чиглэлээр тэрээр бүтээлч чадварынхаа санаачлагыг харуулах чадвартай. Чухамхүү энэхүү хүмүүнлэг үзэл баримтлал нь орчин үеийн менежментийн бүхэл бүтэн стратегийн үндсэн суурь болж, түүний бүх дүрэм, хэм хэмжээ, хувийн бүх тактик, тэр дундаа мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх тактикууд дээр суурилдаг.

Орчин үеийн менежмент нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний хэрэглээг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Хүмүүсийг аливаа компанийн гол баялаг гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд тэдний амьдралын түвшин, чанарыг түүний ахиц дэвшлийн гол үзүүлэлт гэж үнэлдэг. Японы пүүсүүд орчин үеийн менежментийн хүмүүнлэгийн санааг хэрэгжүүлэхэд хамгийн их амжилтанд хүрсэн гэдгийг олон нийт хүлээн зөвшөөрдөг. Хэрэв Америкийн бизнесмэн 20-р зууны эхэн үеийн уламжлалт менежментийн удирдамжийг дагаж, ажилчдынхаа цалинг нэмэгдүүлэх талаар голчлон анхаарч байсан бол Японы бизнес эрхлэгч өөр олон зүйлд санаа тавьж эхэлсэн: ажилтан ямар нөхцөлд амьдардаг, хэрхэн хооллодог, тэр чөлөөт цагаа хэрхэн өнгөрүүлдэг, хаана сурдаг, хүүхдүүдээ гэх мэт.

Энэхүү ерөнхий хандлагыг үйл ажиллагааныхаа бүх хэлбэрт тууштай хэрэгжүүлж, орчин үеийн менежментхэд хэдэн үндсэн зарчмуудыг боловсруулсан бөгөөд тэдгээрийн хэрэгжилт нь зохион байгуулалт, удирдлагын түвшинд хүчтэй хамтын ажиллагаа, ажлын багуудын эв нэгдэл, мөргөлдөөний эсрэг өндөр чадавхийг баталгаажуулдаг. Эдгээр зарчмуудаас хамгийн чухал нь дараах байдалтай байна.

1. Урт хугацааны зорилгын зарчим Байгууллагын зорилго нь түр зуурынх биш, харин урт хугацааны, нарийн, 15 жилээр төлөвлөгдсөн байх ёстойг санал болгож байна. Эдгээр нь үйлдвэрлэлийг шинэчлэх, ажилчдыг сургах, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг тасралтгүй сайжруулах зэрэг үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэгчийг цогцоор нь хөгжүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. 1970-аад онд том оврын автомашины үйлдвэрлэлд анхаарлаа хандуулах хэлбэрээр стратегийн зорилгоо буруу тодорхойлсон Америкийн компаниуд (Форд, Женерал Моторс, Крайслер) 10-15 онд дэлхийн автомашины зах зээлийн тодорхой хэсгийг алдсан нь бизнесийн түүхээс мэдэгдэж байна. жилийн туршид илүү ирээдүйтэй болсон Японы компаниуд илүү хэмнэлттэй бага хүчин чадалтай машинуудыг гол зорилгоо болгожээ. Энэ бол менежерийн урт хугацааны, стратеги төлөвлөлтийн чадвар бөгөөд орчин үеийн удирдагчийн хамгийн үнэ цэнэтэй чанар бөгөөд үүнээс байгууллагын тогтвортой байдал, зөрчилдөөнийг тэсвэрлэх чадвар нь ихээхэн хамаардаг. Түүгээр ч зогсохгүй энэ зарчим нь зөвхөн эдийн засгийн менежментэд төдийгүй бусад төрлийн нийгмийн менежментэд хамаарна.

2. Эрсдэлд тэсвэртэй байх зарчим Энэ нь алдаа гаргахаас хамгийн их айдаг дуулгавартай ажилчинд биш, харин алдаа гаргах магадлал нэмэгдэж байгаа хэдий ч тооцоолсон эрсдэлийг хүлээх чадвартай хүмүүст найдах явдал юм. Орчин үеийн менежер нь бүлгийнхээ нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох, алдаа гаргах боломжийг олгохын зэрэгцээ байгууллагын динамик хөгжил, хурдацтай өсөлтийг хангах үүрэг гэж үздэг. Туршлагатай менежер эрсдэлийг ухаалгаар дааж чаддаг ажилчдаа дэмжсэнээр хүний ​​байгалийн хэрэгцээг эрсдэлтэй тоглоомонд ашиглах таатай нөхцөлийг бүрдүүлж, эрсдэлтэй зөрчилдөөний үед түүнийг хангах боломжийг хаадаг. Мэдээжийн хэрэг, эрсдэлтэй ажлыг эхлүүлэхдээ та цаг тухайд нь зогсоох, жишээлбэл, өөрийгөө зөвтгөөгүй төслийг санхүүжүүлэхээ яаралтай зогсоох хэрэгтэй гэдгийг харгалзан үздэг. Эртний хэлдгээр “Хэрвээ чи олс таталтын барилдаанд баранд ялагдаж байгаа бол гарыг нь авахаас нь өмнө уяаг нь өг. Та үргэлж шинэ олс авч болно."

3. Хэрэгжүүлэх арга замууд шинэ санааг аливаа бизнесийн гол үнэ цэнэ гэж хүлээн зөвшөөрөх зарчим Сүүлийн үед аливаа бизнест удирдлагын онолын тусгай хэсэг болон гарч ирсэн шинэлэг менежментийн агуулгыг бүрдүүлсэн. Энэхүү зарчмын дагуу компаниуд инновацийг дэмжих уур амьсгалыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь чөлөөт, албан бус уур амьсгал, аливаа шинэ бизнест гарч болзошгүй бүтэлгүйтлийг тэсвэрлэдэг. Зарим пүүсүүд шинийг санаачлагчдад инновацаас олсон ашгийн тодорхой хэсгийг төлдөг. Инновацийг нэвтрүүлэх нь хүмүүсийн бүтээлч хурцадмал байдлыг бий болгож, сэтгэлзүйн сөрөг стресс үүсэх боломжийг эрс багасгадаг. зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал. Мэдээжийн хэрэг, шинэ санаанууд ч эх сурвалж болж чадна инновацийн зөрчил,Гэхдээ ийм төрлийн зөрчилдөөнийг чадварлаг тактикийн тусламжтайгаар бүтээлч байдлаар шийдвэрлэх боломжтой. Ийм зөрчилдөөний эерэг үр дүн нь бизнесийг хөгжүүлэх үр дүнтэй хүчин зүйлүүдийн нэг болж чадна.

4. Үр дүнтэй байх зарчим Менежерүүдийн анхаарлыг бизнесийн зорилго нь шинэ санаа бий болгох биш, харин өндөр чанартай бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэх, үүнээс өндөр ашиг олох явдал гэдгийг онцолж байна. Үүнээс үзэхэд шинэлэг санааны тухай аливаа хэлэлцүүлэг нь мэдээжийн хэрэг эдгээр санаанууд нь оршин тогтнох бүх нийтийн үндэс суурьтай холбоогүй бол тодорхой үйлдлүүдийн шийдвэрээр дуусах ёстой. Түүгээр ч барахгүй, шийдэл нь зөвхөн нэг удирдагчийн ятгалгаар зогсохгүй бүхэл бүтэн бүлгийн асуудлыг ойлгосны үр дүн байсан бол ялангуяа Японы бизнесийн практикт найдвартай гэж үздэг. хэрэв энэ нь хамтын бүтээлч байдлын үр дүн юм бол. Ихэнх тохиолдолд шийдвэрийг бүх санал зөрөлдөөнөө даван туулж, зөв ​​эсэхийг нь нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд л хүлээн зөвшөөрсөн гэж үздэг. Өндөр үнэ цэнэ бүлгийн шийдвэрЭнэ нь ажилтнуудын уялдаа холбоотой үйл ажиллагаа, тэдний боломжит чадавхийг хамгийн сайн илчлэх боломжийг олгодог. Орчин үеийн менежер авторитар сэтгэл нь бүлгийн ноцтой зөрчилдөөн, доройтолд хүргэх зам гэдэгт итгэлтэй байна. Хувь хүний ​​​​заавар нь ихэвчлэн үл ойлголцолд хүргэдэг тул санал зөрөлдөөн, бизнесийн харилцаанд хор хөнөөл учруулдаг. Туршлагаас харахад зөвхөн сайн шийдвэр бол хамгийн бүрэн мэдээлэлд суурилсан, түүнийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй хүмүүсийг үнэн зөв тодорхойлсон, хэрэгжүүлэх хэд хэдэн өөр арга замыг агуулсан шийдвэр юм.

5. Хялбаршуулах зарчим үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдал болон бусад өсөлтийн тогтвортой хандлагыг системтэйгээр хаах орно нийгмийн бүтэц. Энэ хандлага нь ажилтнууд болон удирдлагын түвшнийг хавдахад хүргэдэг бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь зөрчилдөөн үүсэх магадлалыг агуулдаг. Энэ зарчмыг хэрэгжүүлэх нь дүрмээр бол ажилчдаас ажлаа хялбарчлах асуудлын талаар бодож, "Миний ажлын үр дүн юу вэ?" Гэсэн асуултанд хариулахаас эхэлдэг. "Би тэдэнд яаж хүрэх вэ?" "Би хэрэггүй зүйл хийж байгаа юм бэ?" Амжилтанд хүрсэн компаниуд ихэвчлэн энгийн удирдлагын системтэй, цөөн боловсон хүчинтэй, удирдлагын доод түвшний тоотой байдаг. Тиймээс дэлхийн хамгийн том байгууллагуудын нэг болох Католик сүм нь сүмийн санваартан ба Пап ламаас ердөө таван түвшний удирдлагатай байдаг нь мэдэгдэж байна. Үүний зэрэгцээ дотоодын олон үйлдвэрлэлийн холбоод долоо ба түүнээс дээш түвшний удирдлагын түвшинтэй байдаг нь орчин үеийн зах зээлд тэдний хөгжилд саад болж байна. Нэмэлт зардал шаардахгүйгээр хялбарчлах зарчим нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлж, байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулж чадна.

6. Үр дүнтэй мэргэжлийн ажилчдыг сонгох, сургах зарчим хамгийн энгийн хүмүүс үр дүнтэй үр дүнг өгдөг менежментийн ажлын томъёоллыг урьдчилан таамаглаж байна. Үүнийг хэрэгжүүлэх нь юуны түрүүнд энэ ажлыг гүйцэтгэх чадвартай мэргэжилтнүүдийг сонгох явдал юм, учир нь үүнийг хийх чадваргүй хүмүүс "хувин хөлс" урсгасан ч хүссэн үр дүндээ хүрэхгүй. Чадварлаг ажилтан ажилдаа сонирхолтой, үйл ажиллагааны чухал зорилго, түүнд хүрэхэд хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх тодорхой систем, мэдээжийн хэрэг, энэ хувь нэмрийг үнэлж чадвал амжилтанд хүрдэг бол жинхэнэ мэргэжилтэн болно. урамшуулал авах нь зохистой. Мэдээжийн хэрэг менежер нь ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, сайжруулалтад анхаарал тавих ёстой бөгөөд тэднээс тавьсан зорилго, түүнд хүрэх арга замын талаар байнга бодож, тохируулахыг шаарддаг.

Энэхүү зарчмыг хэрэгжүүлсний ерөнхий үр дүн нь компанид мэргэжлийн ажилчдыг бүрдүүлэх явдал юм. Мэргэжлийн ажилтны үндсэн ялгаа:

Ажлаа таслах нь ховор

Гадны дарамт шахалтгүйгээр ажиллах чадвартай

Ажлыг өндөр чанартай, цаг тухайд нь дуусгах

Компанид нэмэлт үйлчилгээ үзүүлэх хүсэлтэй байх

Даргагүй сайн ажил

Таны ажлыг сайжруулах

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах хүсэл.

Мөн эцэст нь зарчим хамтын ажиллагаа Зөрчилдөөний эсрэг үр дүнтэй менежментийн өмнөх бүх удирдамжийг нэгтгэн, агуулгын хувьд нэгтгэж, зөвхөн бүрэн хэрэгжүүлсний үндсэн дээр хэрэгжүүлдэг. Компанийн үйл ажиллагаанд энэ бүх нийтийн үр дүнд хүрэх нь сэтгэлзүйн болон зохион байгуулалт, удирдлагын аргуудын аль алиных нь тусламжтайгаар хийгддэг. Байгууллага, удирдлагын түвшинд онцгой чухал зүйл бол ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо, ойр дотно харилцааг дэмжих орчинг баг бүрдүүлэх явдал юм. Үүнийг дараахь зохион байгуулалтын арга хэмжээнүүдээр хангана.

ажилтан бүр зөвхөн өөрийнхөө ажлыг төдийгүй бусдын ажлыг хэрхэн гүйцэтгэж байгааг мэддэг байх зорилготой ажилчдын олон талт, иж бүрэн сургалт;

нэг хэсгийг хэрэгжүүлэх нь нөгөө хэсгийг хэрэгжүүлэхээс хамаардаг ажлын хуваарилалтын тогтолцоог бий болгох, улмаар ажилчдын үйл ажиллагаанд харилцан хамаарал үүсэх нөхцөл бүрддэг;

ажилчдын харилцан үйлчлэлийг онцгой өдөөх, харилцан тусалсаны урамшуулал;

Байнгын эргэлт, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, ажилчдад байгууллагын зорилгыг илүү сайн ойлгох, карьерын шат дамжлагаас харах боломжийг олгодог.

Туршлагаас харахад хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх шугам нь ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн, өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх өөр шугамаас ихээхэн давуу талтай байдаг. Эртний Ромчуудын ойлгосноор өрсөлдөөн, өрсөлдөөн нь түр зуурын амжилтыг авчирдаг боловч тэдний туршлагаас харахад эцэст нь тэд үүнийг удирдан чиглүүлсэн хүмүүсийг гунигтай үр дүнд хүргэсээр байна. Орчин үеийн менежерүүд пүүсүүдийн үйл ажиллагаанд өрсөлдөөн, өрсөлдөөний ач холбогдлыг бүрэн үгүйсгэдэггүй ч хамтын ажиллагааны шугамыг хөгжүүлэхэд гол анхаарлаа хандуулдаг. Хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх, бэхжүүлэхэд менежментийн бүх арга, хэрэгсэл нь зөвхөн нийгэм-сэтгэл зүй, зохион байгуулалтад төдийгүй ёс суртахуун, ёс суртахууны түвшинд чиглэгддэг.

Бизнесийн ёс зүй ба хошигнол нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хэрэгсэл юм

Хүний өвөрмөц чадваруудын нэг бол түүний байгалийн болон нийгмийн бодит байдал, оршихуйн ертөнц, хоёр дахь ертөнц - идеал, байх ёстой ертөнц, сайн сайхны талаархи санаанууд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. мөн хорон муу, өөрөөр хэлбэл. ёс суртахуун, ёс суртахууны үнэт зүйлс. Хүмүүсийн харилцааг зохицуулахын тулд боловсруулсан ёс суртахууны хэм хэмжээ, дүрмүүд нь маш олон янз байдаг. Ёс суртахууны олон талт дүрэм, хэм хэмжээ, хүний ​​​​үйл ажиллагааны аль ч салбарт өндөр үүрэг гүйцэтгэж байгаагийн нэг илрэл нь бүх нийтийн ёс суртахууны хэм хэмжээний багц төдийгүй эдгээр ерөнхий хэм хэмжээний янз бүрийн хэлбэрийн өөрчлөлтүүд байдаг. дүрэм журам, компанийн болон мэргэжлийн ёс зүйн дүрэм. Ийм бүлгийн ёс суртахууны нэг төрөл юм бизнесийн ёс зүй,эсвэл бизнесийн ёс зүй.

Хууль сахиулах байгууллагууд шиг эдгээр хэм хэмжээг дагаж мөрдөхөд хяналт тавьдаг тусгай байгууллага байдаггүй нь үнэн. Гэсэн хэдий ч туршлагатай бизнес эрхлэгчид практик үйл ажиллагаандаа эдгээр хэм хэмжээний шаардлагыг хууль эрх зүйн хэм хэмжээний шаардлагаас багагүй анхаарч үздэг. Хамгийн ашигтай бизнес бол хууль тогтоомж төдийгүй бизнесийн ёс суртахууны шаардлагыг дагаж мөрддөг бизнес гэдгийг амьдрал тэдэнд зааж өгсөн. Боломжит үрэлт, зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд бизнесийн харилцаанд оролцогчдыг ямар нэг байдлаар удирдан чиглүүлдэг бичигдээгүй ёс зүйн хэм хэмжээг дараах энгийн шаардлага болгон бууруулж болно.

Битгий хоцор.Хоцрох нь таны хамтрагч түүнийг үл хүндэтгэсэн шинж тэмдэг гэж үзэж магадгүй юм. Урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдлын улмаас саатсан бол бидэнд урьдчилан мэдэгдсэн нь дээр. Энэ дүрэм нь зөвхөн ажил, уулзалтанд ирэхэд төдийгүй ажил дуусгах эцсийн хугацааг биелүүлэхэд хамаарна. Саатал гарахгүйн тулд тодорхой хэмжээний нөөцтэй ажлыг дуусгах цагийг хуваарилах хэрэгтэй. Цаг баримтлах нь бизнесийн ёс зүйн хамгийн чухал шаардлага гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй.

Товчхон бай, хэт их ярих хэрэггүй.Энэхүү шаардлагын утга нь компанийн нууцыг хувийн нууцтайгаа адил хамгаалах явдал юм. Албан тушаалын нууцыг хамгаалах нь бизнесийн хамгийн чухал асуудлын нэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн ноцтой зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог гэдгийг бүгд мэднэ. Энэ хэм хэмжээ нь танд санамсаргүй байдлаар мэдэгдэж байсан хамтрагчийн хувийн амьдралын нууцад хамаарна. Түүгээр ч барахгүй энэ нь хамт ажиллагсдынхаа хувийн амьдралын сайн, муу мэдээнд хамаатай.

Найрсаг, зочломтгой бай.Хамтран ажиллагсад эсвэл доод албан тушаалтнууд таныг буруутай гэж үзвэл энэ дүрмийг дагаж мөрдөх нь онцгой чухал юм. Мөн энэ тохиолдолд та тэдэнтэй эелдэг, эелдэг хандах ёстой. Тэнцвэргүй, бүдүүлэг, ааштай хүмүүстэй хэн ч ажиллах дургүй гэдгийг бид санах ёстой. Дарга, доод албан тушаалтнууд, үйлчлүүлэгчид, үйлчлүүлэгчидтэй харилцахад эелдэг байдал, найрсаг байдал шаардлагатай байдаг, заримдаа тэд хичнээн өдөөн хатгасан ч хамаагүй.

Хүмүүстэй харьцаж, зөвхөн өөрийнхөө тухай төдийгүй бусдын тухай бод.Таны үйлчилдэг үйлчлүүлэгчид бусад байгууллагатай харьцах сөрөг туршлагатай байх нь элбэг. Энэ тохиолдолд хариу үйлдэл үзүүлэх, өрөвдөх сэтгэлтэй байх, хууль ёсны санаа зовнилоос урьдчилан сэргийлэх нь онцгой чухал юм. Мэдээжийн хэрэг, бусдад анхаарал хандуулах нь зөвхөн үйлчлүүлэгчид болон үйлчлүүлэгчидтэй холбоотой байх ёстой бөгөөд энэ нь хамтран ажиллагсад - дээд албан тушаалтнууд болон доод албан тушаалтнуудад ч хамаатай. Бусдын санаа бодлыг таныхтай давхцахгүй байсан ч хүндэтгэ. Энэ тохиолдолд, хэрэв та өөрийн гэсэн болон буруу гэсэн хоёр л үзэл бодол байгаа гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг хүмүүсийн ангилалд орохыг хүсэхгүй байгаа бол хурц эсэргүүцэлтэй тулгарах хэрэггүй. Энэ төрлийн хүмүүс ихэвчлэн зөрчилдөөнийг өдөөгч болдог.

Хувцаслалт, гадаад төрхөө анхаарч үзээрэй.Энэ нь та өөрийн ажлын орчин, өөрийн түвшний ажилчдын орчинд органик байдлаар нийцэх чадвартай байх ёстой гэсэн үг юм. Түүнээс гадна энэ нь амттай хувцаслах, тохирох өнгөний схемийг сонгох гэх мэт боломжийг үгүйсгэхгүй. Банкны операторын хувьд та банкны ерөнхийлөгч хүртэл төлж чадахгүй үнэтэй хэрэг дээр гарч ирж болохгүй. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь жижиг зүйл боловч таны карьерын өсөлтөд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

Сайхан хэлээр ярьж, бичээрэй.Энэ нь таны хэлсэн, бичсэн бүх зүйлийг бичиг үсэгтэй, уран зохиолын хэлээр илэрхийлэх ёстой гэсэн үг юм. Хэрэв танд энэ талаар эргэлзэж байгаа бол компаний нэрийн өмнөөс захидал илгээхээсээ өмнө зөв бичгийн дүрмийг толь бичгээр шалгах эсвэл өөрийн түвшний итгэмжлэгдсэн ажилтанд захиаг шалгуулаарай. Хувийн яриандаа ч хараалын үг хэрэглэхээс болгоомжил, учир нь энэ нь муу зуршил болж хувирах тул салгахад хэцүү. Ийм үгсийг ашигладаг хүмүүсийн илэрхийлэлийг дахин бүү хий, учир нь эдгээр үгсийг таных гэж ойлгох хүн байж магадгүй юм.

Бизнесийн ёс зүйн эдгээр үндсэн дүрмүүд нь хор хөнөөлтэй зөрчилдөөний эсрэг найдвартай саад тотгорыг бий болгох хамтын ажиллагааны уур амьсгалыг бүрдүүлэх хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл болдог.

Сэтгэлзүйн шаардлага, зохион байгуулалт, удирдлагын зарчим, ёс суртахууны эерэг хэм хэмжээ нь аливаа байгууллагыг найдвартай, тогтвортой болгодог. Эдгээр бүх хэм хэмжээ нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, үр дүнтэй шийдвэрлэх урт хугацааны үндэс суурь болдог. Зах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжилтэй орнуудад эдгээр шаардлага, хэм хэмжээ нь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхэд тусалдаг тул компаниуд хоорондын гэрээний бичвэрт ихэвчлэн тусгагдсан байдаг.

Санал зөрөлдөөн гарах үед харилцаа холбоогүй харилцааны хэлбэрийг, жишээлбэл, захидал, цахим шуудан хэлбэрээр ашигла, учир нь сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлын үед шууд холбоо барих нь харилцааг хурцатгах эрсдэлтэй байдаг.

Маргаантай асуудлаар хэлэлцээрийг зөвхөн тухайн компанид өндөр албан тушаал хашдаг, шаардлагатай бүх эрх мэдэлтэй хүмүүст даатгах.

Шаардлагатай бол нөхцөл байдлыг улам дордуулж, материаллаг болон ёс суртахууны их хэмжээний хохирол учруулахгүйн тулд мөргөлдөөний нөхцөл байдлын эхний үе шатанд мэргэжилтнүүд - зөрчил судлаачдыг татан оролцуулах.

Хэлэлцээрийн явцад эвлэрэлд хүрэхийн тулд бүх боломж, бүр өчүүхэн ч гэсэн ашигла.

Хэлэлцээр бүтэлгүйтсэн тохиолдолд шүүхийн өмнөх болон шүүхийн журмаар маргааныг шийдвэрлэх цаашдын журмыг тодорхой зааж өгнө.

Эдгээр болон ижил төстэй хэм хэмжээ, дүрмүүд нь хүмүүст хүмүүжлийн нөлөө үзүүлдэг бөгөөд байгууллага, нийгэмд батлагдсан хүлээгдэж буй, оновчтой зан үйлийг тодорхой тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ, хэм хэмжээ, дүрмүүд нь зөрчил гаргагчийн эсрэг тодорхой шийтгэл, түүний дотор албадлага, хүч хэрэглэхийг зөвшөөрдөг нөхцөлийг зааж өгсөн болно.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх янз бүрийн арга хэрэгслийн дотроос хүмүүсийн төрөлх хошин шогийн мэдрэмжийг мартаж болохгүй. Энэ мэдрэмж байгаа нь хүний ​​оюун санааны эрүүл мэнд, түүний ертөнц, хүмүүсийг өөдрөгөөр хардаг байдлын нэг нотолгоо юм. Хошигнол гэдэг нь заримдаа "эвлэрэх инээмсэглэл" гэж тодорхойлогддог бөгөөд тухайн хүний ​​сайн муу, агуу ба өчүүхэн, ноцтой ба инээдтэй юмыг хооронд нь холбож, эвлэрэх чадваргүй, эвлэршгүй мэт санагддаг. Хошин шог нь хүмүүсийн хамтдаа сайхан амьдрах үр дүнтэй хэрэгсэл болохын зэрэгцээ хүмүүсийн харилцааны хурцадмал байдлыг намжаахад тусалдаг бөгөөд "уурыг арилгах", эерэг мэдрэмжийг төрүүлэх сайн арга юм.

Зигмунд Фрейд хошигнол нь зөрчилдөөнийг арилгаж, сэтгэл дундуур байхаас сэргийлдэг гэж заасан. Бернард Шоу хэлэхдээ заримдаа та хүмүүсийг дүүжлэхийг хүсэхгүй байхын тулд хүмүүсийг инээлгэх хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, зөрчилдөөнийг зөвхөн "эвлэрэх инээмсэглэлээр" бүрэн шийдвэрлэнэ гэж найдаж болохгүй, гэхдээ амжилттай хошигнолын тусламжтайгаар түүний ноцтой байдлыг хөнгөвчлөх бүрэн боломжтой. Хошин шог нь эвлэрэх найдваргүй юм шиг байгаа газарт ч хүмүүсийг нэгтгэдэг. Энэ нь хошин шогийн тусламжтайгаар тэдний хооронд ямар нэгэн нийтлэг шинж тэмдэг илэрч, бүх хүмүүст инээдтэй зүйл болох нийтлэг ойлголтыг олж авдагтай холбоотой юм.

Хошин шогийг ойлгох чадвар нь хүний ​​чухал эерэг чанар бөгөөд түүний нэр хүндийн нэг бүрэлдэхүүн хэсэг болдог. Мэдээжийн хэрэг, хошигнол нь зөвхөн хүмүүсийн эерэг үйл ажиллагааг богино хугацаанд нэмэгдүүлэх боломжтой гэдгийг санаж, шаардлагатай бол энэ хэрэгслийг ашиглах ёстой. Хошигнол ашиглахдаа бүх асуудлыг онигоо болгохыг зөвшөөрөх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч энэ хэрэгслийг үл тоомсорлож болохгүй: зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэхэд өчүүхэн зүйл байхгүй.

Баг

Ерөнхийдөө баг доторх зөрчилдөөн нь ховор тохиолдлыг эс тооцвол сөрөг үзэгдэл гэж ойлгох ёстой. Үүнээс гадна зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс урьдчилан сэргийлэх нь илүү хялбар байдаг. Тиймээс зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь удирдлагын үйл ажиллагаанд чухал байр суурь эзлэх ёстой.

Багийн зөрчилдөөнөөс сэтгэл зүйн урьдчилан сэргийлэх судалгааны ажлын хүрээнд гурав асуулт :

1. Мөргөлдөөнөөс сэтгэл зүйн урьдчилан сэргийлэх мөн чанар;

2. Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ;

3. Багийн зөрчилдөөнийг багасгах нөхцөл.

Багийн аливаа зөрчилдөөний гол дүрүүд нь тодорхой хувь хүмүүс, тэдний ашиг сонирхол байдаг. Тиймээс зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь хүн рүү чиглэсэн байх ёстой.

Мөргөлдөөнөөс сэтгэлзүйн урьдчилан сэргийлэхмөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдалд үзүүлэх нөлөөлөлтэй холбоотой дотоод ертөнцмөргөлдөөнд автсан хүмүүс. Нөлөөллийг бүлгийн болон хувь хүний ​​түвшинд хийж болно.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээмаргаантай нөхцөл байдал, зөрчилдөөн үүсэхээс өмнө хүмүүсийн үйлдэлтэй холбоотой байдаг.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх үндсэн арга хэмжээ нь: анхаарал болгоомжтой байх, зөв ​​байх; болзошгүй хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах; алдаа гаргасандаа хүлцэл өчье.

Анхаарал, зөв ​​байдалмаргаантай, асуудалтай нөхцөл байдалд тэднийг зөрчилдөөний түвшинд хүргэхээс зайлсхийх боломжийг олгодог.

Үйлдэл дэх сэтгэлгээ"найрсаг бус үйлдэл" үүсгэхгүйн тулд зайлшгүй шаардлагатай. Заримдаа хэн нэгэнд гэмгүй мэт санагдах үйлдлийг бусдад доромжилсон үйлдэл мэтээр хүлээн авч болно.

Мэдэгдэл дэх анхааралмөргөлдөөнийг хурцатгахгүйн тулд мөргөлдөөнд оролцогчдод шаардлагатай.

Зөв байдалүйл ажиллагаа, мэдэгдэлд боломжтой бөгөөд шаардлагатай. Үг нь тухайн хүний ​​нэр төрийг харгалзан үзэх ёстой - мэргэжлийн болон хүний ​​хувьд. Аливаа хувийн халдлага эсвэл ажилтны ур чадварын доогуур үнэлгээ нь зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй.

Ийнхүү эртний Грекийн домогт зохиолч Эзоп (МЭӨ 7-р зуун) амьтдын нэрийн дор хүмүүсийн тэнэглэл, шунал болон бусад муу муухайг шоолж байв. Тэрээр ийм үнэн зөв тайлбар өгсөн тул олон хүн түүнийг шоолж байсан. Эзопоос өшөө авахын тулд түүнд гомдсон хүмүүс түүнийг хулгай хийсэн гэж буруутган цүнхэнд нь сүмээс алтан аяга хийжээ. Эзоп өмнө нь боол байсан бөгөөд оюун ухааныхаа ачаар эрх чөлөөг олж авсан. Тэр өөрийгөө боол гэдгээ дахин таньж, амийг нь аварч чадна. Энэ тохиолдолд эзэн нь боолоо хулгайлсан хэргээр торгууль төлөх ёстой байв. Эзоп эрх чөлөөгөө алдахыг хүсээгүй бөгөөд чөлөөт хүний ​​үхлийг сонгосон. Түүний зохион бүтээсэн зүйрлэлүүд нь "Эзопийн хэл" гэсэн нийтлэг нэрийг авсан бөгөөд олон зууны турш хадгалагдан үлджээ.

Боломжит хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглахХүмүүсийг үг хэллэгээр нь тойрон хүрээлж, тусгай харилцааны ажилтнуудын сэтгэцийн үйл ажиллагаа. Энэ нь олон үл ойлголцлоос зайлсхийх болно. Урвалын хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах нь: үгс; үйлдлүүд дээр; идэвхгүй байдал.

Үгэнд үзүүлэх хариу үйлдэлихэвчлэн тэдний доромжилсон утга эсвэл хүний ​​хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй ойлголтод оршдог. Түүнээс гадна хэн нэгэнд шууд сөрөг үнэлгээ өгөөгүй мэдэгдэлд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлж болно.

Тиймээс ихэвчлэн огцом сөрөг хариу үйлдэл нь бусад хүмүүсийн зайлшгүй сонсдог садар самуун үгсээс үүдэлтэй байдаг. Нэгнийх нь плебейн үзэл нь олон хүний ​​сэтгэл санааг сүйтгээд зогсохгүй зөрчилдөөнийг өдөөж болно.

Үйлдэлд үзүүлэх хариу үйлдэлбусад хүмүүсийн бодолгүй эсвэл муухай үйлдэлтэй холбоотой. Сөрөг хариу үйлдэл үзүүлсэн үйлдэл нь тухайн хүнд шууд нөлөөлөхгүй ч түүний зарчим, соёлд нийцэхгүй байна.

Тэгэхээр, хэвийн урвал хүмүүжилтэй хүнхүчтэй нь сул доройгоо гомдоох нөхцөл байдалд хөндлөнгөөс оролцох явдал юм.

Идэвхгүй байдалд үзүүлэх хариу үйлдэлхүнээс ямар нэгэн үйлдлийг хүлээж байсан боловч түүнийг дагаж мөрдөөгүй үед тохиолддог. Энэ нь залхуурал, хулчгар байдал, урвалт гэсэн үг бөгөөд тиймээс ийм байдлаар хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Жишээлбэл, хурал дээр менежер бүх нөхцөл байдлыг мэдэхгүй байж ажилтнаа шүүмжилсэн. Ажилтны хамтрагч бүх мэдээллийг эзэмшсэн тул даргатай зөрчилдөхийг хүсээгүй чимээгүй байв.

Уучлаарайалдаа гаргахдаа (үйлдэл, мэдэгдэлд) тэд нөхцөл байдлыг дордуулахгүйгээр нэн даруй засахад тусалдаг. Мэдээжийн хэрэг, ноцтой орхигдуулсан тохиолдолд уучлалт гуйх нь хангалтгүй байж магадгүй юм. Наад зах нь баталгаа хэрэгтэй залруулганөхцөл байдал, амлалт урьдчилан сэргийлэхЦаашид ч мөн адил хийх болно.

Мөргөлдөөнийг багасгах нөхцөлҮйлдвэрлэлийн багт сэтгэлзүйн бүтээлч уур амьсгалыг бий болгоход чиглэсэн зохион байгуулалт, удирдлагын арга хэмжээнүүдтэй холбоотой байдаг. Үндсэн нөхцөлзөрчилдөөнийг бууруулах нь: боловсон хүчний баталгаажсан бодлого; удирдагчийн хувийн эрх мэдэл; өндөр зохион байгуулалтын соёл; мэргэжлийн үйл ажиллагааны нэр хүнд; сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал.

Баталгаажсан боловсон хүчний бодлогоболовсон хүчнийг чадварлаг сонгох, байршуулахтай холбоотой.

Ажилд авахЗөвхөн мэргэшлийн дүн шинжилгээ болон бусад "профайл" өгөгдлийг багтаах ёстой. Ажил горилогчдын сэтгэл зүйн чанарыг судлах нь адил чухал юм. Энэ нь зөрчилтэй зан чанарыг хүлээн зөвшөөрөх магадлалыг мэдэгдэхүйц бууруулж чадна. Сэтгэлзүйн судалгааны үндэс нь өмнөх ажлын байрнаасаа туршилт хийж, санал хүсэлтийг хүлээн авах явдал юм.

Туршилт нь зөрчилдөөний зан төлөвт өртөмтгий хүмүүсийг тодорхойлоход тусалдаг. Энэ нь сэтгэлийн хөдөлгөөн ихсэж, хариу үйлдэл үзүүлэх чадваргүй, өөрийгөө хүндэлдэг хүмүүст нөлөөлдөг. Оношлогоо нь зөрчилдөж болзошгүй хүмүүсийг ажилд авахаас татгалзах боломжийг олгодог. Шаардлагатай бол ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг бууруулахад чиглэсэн сэтгэлзүйн залруулга хийх боломжтой. Сэтгэл зүйн оношлогооны тусламжтайгаар зөрчилдөөнтэй хүмүүсийн зан үйлийг урьдчилан таамаглах, идэвхтэй арга хэмжээ авах боломжтой.

Хүрээний зохион байгуулалтЭнэ нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээтэй холбоотой төдийгүй ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, түүнчлэн ажил мэргэжлийн төлөвлөлттэй холбоотой юм.

Заримдаа зарим хүмүүсийн зөрчилдөөн нь зөвхөн тодорхой хүмүүстэй харилцах үед л илэрдэг. Энэ тохиолдолд эдгээр үл нийцэх хүмүүсийг өөр баг эсвэл хэлтэст хуваарилснаар болзошгүй зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжтой.

Удирдагчийн хувийн эрх мэдэлнь багийн зөрчилдөөнийг багасгах чухал нөхцөл юм. Эрх мэдэлтэй удирдагч нь сэтгэлзүйн хувьд маргаантай нөхцөл байдал үүсэх, хөгжих магадлалыг бууруулдаг. Тэрээр доод албан тушаалтнуудтайгаа сэтгэл зүйн хувьд тохиролцсон нэгэн төрлийн арбитрын үүргийг гүйцэтгэдэг. Өндөр эрх мэдэл нь тусгай ажил, удирдагчийн хувийн давуу тал, мэргэжлийн өндөр чанарыг бий болгох, хөгжүүлэх замаар бий болдог.

Эрх мэдлийг бий болгохудирдагч нь түүний хувийн, мэргэжлийн болон үндсэн дээр үүсдэг ёс суртахууны чанарууд. Тиймээс аливаа удирдагчийн хувьд өөр дээрээ байнга ажиллах нь маш чухал юм. Хувь хүний ​​өөрийгөө хөгжүүлэх хөтөлбөр, өөр дээрээ ажиллах төлөвлөгөөтэй байх шаардлагатай. Үүнийг 4.6-р хэсгийн эхний ботид дэлгэрэнгүй авч үзсэн болно.

Удирдагч хүн тодорхой байх үедээ эрх мэдэлтэй болдог давуу болон ашиг тусүйлдвэрлэлийн болон нийгмийн чухал үр дүнд хүрэх боломжийг олгож байна. Эдгээр чухал давуу талууд нь оюуны, сайн дурын, ёс суртахууны, шинж чанар, мэргэжлийн (чадвар, ур чадвар) болон бусад байж болно.

Зөрчилдөөний ур чадвармөн доод албан тушаалтнууд болон хамт ажиллагсдынхаа нүдэн дээр удирдагчийн эрх мэдлийг дээшлүүлэх. Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг бүтээлч, шударгаар шийдвэрлэх чадварыг доод албан тушаалтнууд өндрөөр үнэлдэг. Мөргөлдөөнийг зохицуулах ур чадвар нь менежерүүдийн туршлага, нийгэм-сэтгэл зүйн тусгай сургалтаар бүрддэг. Энэ нь мөргөлдөөнгүй харилцан үйлчлэлийн ур чадвар, зөрчилдөөнгүй харилцааны арга техникийг агуулдаг. Менежерүүд гарч ирж буй зөрчилдөөнийг бүтээлчээр даван туулах туршлага хуримтлуулах хэрэгтэй.

Зохион байгуулалтын өндөр соёлухамсартай ба ухамсаргүй үнэт зүйлс, эерэг уламжлал, мэргэжлийн байгууллагын тогтсон дүрэм журмын тогтолцоо юм.

Ёс суртахууны болон мэргэжлийн үнэт зүйлсБайгууллага нь компанийн соёлын үндэс суурийг бүрдүүлдэг. Үүнийг 7.3-р хэсгийн эхний ботид дэлгэрэнгүй авч үзсэн болно. Нэмж дурдахад компанийн үнэт зүйл, хүсэл эрмэлзэл нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд ихээхэн нөлөөлдөг.

Эерэг уламжлалБайгууллага нь зан үйлийн нийгмийн зохицуулалтын нэмэлт хүчин зүйл болдог. Тэднийг бүх талаар хөгжүүлж, дэмжих ёстой. Гэсэн хэдий ч үүнийг зорилго болгон хувиргах ёсгүй, харин багийн зөрчилдөөнийг бууруулах нөхцөлийг бүрдүүлэх хэрэгсэл гэж үзэх хэрэгтэй.

Багийн эерэг уламжлалд хөдөлмөрийн урам зориг, ажилчдын мэргэжлийн болон статусын ололт амжилтыг бий болгох үр дүнтэй тогтолцоо багтдаг. Зарим тохиолдолд өндөр урам зориг нь тодорхой ажилчдын сэтгэл зүйн үл нийцэх байдлыг багасгадаг. Урам зоригийн талаар 2.4-р хэсгийн эхний ботид дэлгэрэнгүй авч үзсэн болно.

Тогтсон дүрэмзан байдал, мэргэжлийн харилцан үйлчлэл нь ажилчдад янз бүрийн нөхцөл байдалд зөв ажиллахад тусалдаг. Энэ нь зан үйлийг албан ёсны болгох, гомдол, зөрчилдөөний субьектив шалтгааныг үлдээхгүй байх боломжийг олгодог.

Мэргэжлийн байгууллагаБагийн байдал нь ажилчдын тогтоосон дүрэм, технологи, ажилчдын харилцан үйлчлэлээр илэрдэг. Өндөр зохион байгуулалттай багуудад маргаан, сэтгэл дундуур байх шалтгаан, үндэслэл хамаагүй бага байдаг. Энд маргаан үүсгэх объектив үндэслэл цөөн байна. Байгууллага бол ажилчдын өөрийгөө хянах чиг үүргийг идэвхжүүлдэг хүчтэй саад тотгор юм.

Туршлагаас харахад зөрчилдөөн, цуурхал, хов жив нь ажилчдын дутуу хөдөлмөр эрхэлдэг, чөлөөт цаг ихтэй байдаг байгууллагуудад түгээмэл байдаг. Эсвэл эсрэгээр, хэт ачаалал нь байнгын үзэгдэл болж, ядрах шалтгаан болдог.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны нэр хүндалбан тушаал, ажлын өндөр үнэлгээтэй холбоотой олон нийтийн болон хувийн санал бодлоос бүрддэг. Энэ нь зөрчилдөөний илрэлийн түвшинг бууруулдаг сэтгэлзүйн чухал нөхцөл юм.

Ажлын үнэ цэнэЭнэ нь түүний бүтээлч агуулга эсвэл компанийн өндөр нэр хүндтэй холбоотой байж болно. Хөдөлмөрийг нийгэмд хүлээн зөвшөөрөх, зохистой цалин хөлс - өндөр цалин зэрэг нь бас чухал юм.

Үйл ажиллагааны нэр хүнд нь илэрдэг хариуцлагын мэдрэмжажилчдыг ажилдаа зориулж, компанийн ажил хэрэг. Энэ нь үйл ажиллагааны тусгал зохицуулалтыг дэмжиж, харилцаа холбоо, зан үйлийг тогтворжуулж, үр нөлөөг нь нэмэгдүүлдэг.

Сэтгэл зүйн шинж чанарууднэр хүнд нь дараах байдалтай байна.

- хүн бүрт биш, харин зохистой хүмүүст хүртээмжтэй байх;

- өндөр мэргэжлийн ур чадвар;

- нийгмийн үнэ цэнэ, ач холбогдол;

- нийгмийн зай.

Сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалнь багийн зөрчилдөөнийг багасгах хамгийн чухал нөхцөл юм. Хөдөлмөрийн чанар, бүтээмж нь зөвхөн ур чадвар, зохион байгуулалтаас гадна ажилчдын эв нэгдэл, харилцааны мөн чанар, багт давамгайлж буй сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалаас ихээхэн хамаардаг. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжлийн амьдралын чанарыг бүрдүүлдэг бүх зүйл.

Ажилчдын хөдөлмөрийн урам зориг нь үйлдвэрлэлийн багийн амьдралд чухал ач холбогдолтой. Энэ нь сэтгэл хөдлөлийн байдал, ажилчдын ажил, хамт ажиллагсаддаа хандах хандлагын давамгайлсан өнгө, мэргэжлийн бүтээлч байдал, ажлын харагдахуйц эерэг үр дүнгийн үндсэн дээр үүсдэг. Хувь хүний ​​болон хамтын ажлын зохион байгуулалт, үр нөлөө нь хөдөлмөрийн урам зоригоос хамаарна.

Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд олон хүн нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд. Гол нь:

- удирдагчийн зан чанар, түүний хэв маяг;

– мэргэжлийн ёс зүйболон хэвтээ харилцаа;

- ажлыг өдөөх, урамшуулах систем;

– ажлын нөхцөл, карьер, мэргэжлээр өсөх боломж.

Тэгэхээр, үйлдвэрлэлийн баг дахь зөрчилдөөнөөс сэтгэл зүйн урьдчилан сэргийлэх нь мөргөлдөөний өмнөх нөхцөл байдалд байгаа хүмүүсийн дотоод ертөнцөд нөлөөлөхөөс бүрддэг.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ нь дараах байдалтай байна: анхааралтай, зөв; болзошгүй хариу үйлдлийг урьдчилан таамаглах; алдаа гаргасандаа хүлцэл өчье.

Багийн зөрчилдөөнийг багасгах нөхцөл нь: боловсон хүчний баталгаажсан бодлого; удирдагчийн эрх мэдэл; өндөр зохион байгуулалтын соёл; мэргэжлийн үйл ажиллагааны нэр хүнд; сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал.