Портал дээрх зар сурталчилгаа

"Сургууль дахь зөрчилдөөн: шалтгаан, жишээ, шийдэл, урьдчилан сэргийлэх. Багийн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх Амьдралын зөрчилдөөний нөхцөл байдлын жишээ

Харамсалтай нь хүмүүс бүх маргаан, үл ойлголцлыг тайван замаар шийдэж чаддаггүй. Маш олон удаа, гэнэтийн байдлаар хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсдэг. Үүний шалтгаан юу вэ, яагаад ийм зүйл болж байна вэ? Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ямар арга замууд байдаг вэ? Тэднээс зайлсхийж, насан туршдаа хэнтэй ч зөрчилдөхгүйгээр амьдрах боломжтой юу?

Зөрчилдөөн гэж юу вэ?

Зөрчилдөөн бол хувь хүн эсвэл бүлэг хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд үүссэн асуудал, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замуудын нэг юм. Үүний зэрэгцээ нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээнээс давсан сөрөг сэтгэл хөдлөл, зан үйл дагалддаг.

Мөргөлдөөний үед талууд бие биетэйгээ холбоотой эсрэг байр суурийг баримталж, хамгаалдаг. Өрсөлдөгчдийн хэн нь ч өрсөлдөгчийнхөө бодлыг ойлгож, хүлээн зөвшөөрөхийг хүсдэггүй. Мөргөлдөөнтэй талууд нь зөвхөн хувь хүмүүс төдийгүй нийгмийн бүлэг, улсууд байж болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн ба түүний онцлог

Хэрэв тодорхой тохиолдолд хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн ашиг сонирхол, зорилго зөрж, тал бүр маргааныг өөрт ашигтайгаар шийдвэрлэхийг оролдвол хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсдэг. Ийм нөхцөл байдлын нэг жишээ бол эхнэр, нөхөр, хүүхэд, эцэг эх, доод албан тушаалтан, дарга хоёрын хоорондох маргаан юм. Энэ бол хамгийн түгээмэл бөгөөд хамгийн их тохиолддог зүйл юм.

Хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн нь олны танил, байнга харилцдаг хүмүүсийн хооронд болон бие биенээ анх удаа харж буй хүмүүсийн хооронд үүсч болно. Үүний зэрэгцээ харилцааг өрсөлдөгчид нүүр тулан, хувийн маргаан эсвэл хэлэлцүүлгээр тодруулдаг.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний үе шатууд

Мөргөлдөөн нь аяндаа, гэнэтийн байдлаар үүссэн хоёр оролцогчийн хоорондох маргаан биш юм. Энэ нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэх, аажмаар хөгжиж, эрч хүчээ авч буй үйл явц юм. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан нь заримдаа нэлээд удаан хугацаанд хуримтлагдаж, улмаар нээлттэй мөргөлдөөнд хүргэдэг.

Эхний шатанд зөрчилдөөн нуугдаж байна. Энэ үед зөрчилдөөнтэй ашиг сонирхол, үзэл бодол зөвхөн исгэж, бүрэлдэж байна. Үүний зэрэгцээ мөргөлдөөнд оролцогч хоёр тал хэлэлцээ, хэлэлцээгээр асуудлаа шийдвэрлэх боломжтой гэж үзэж байна.

Мөргөлдөөний хоёр дахь шатанд талууд зөрчилдөөнийг тайван замаар даван туулах боломжгүй гэдгийг ойлгодог. Тэнд хурцадмал байдал гэж нэрлэгддэг бөгөөд энэ нь нэмэгдэж, хүчээ авдаг.

Гурав дахь үе шат нь идэвхтэй үйл ажиллагааны эхлэлээр тодорхойлогддог: маргаан, заналхийлэл, доромжлол, дайсны талаар сөрөг мэдээлэл түгээх, холбоотнууд болон ижил төстэй хүмүүсийг хайх. Үүний зэрэгцээ оролцогчдын хооронд харилцан дайсагнал, үзэн ядалт, уур хилэн хуримтлагддаг.

Дөрөв дэх үе шат бол хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл явц юм. Энэ нь талуудын эвлэрэх эсвэл харилцаа тасрах зэргээр төгсөж болно.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний төрлүүд

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг олон ангилдаг. Тэдгээрийг хүндийн зэрэг, үргэлжлэх хугацаа, цар хүрээ, илрэлийн хэлбэр, хүлээгдэж буй үр дагавраас хамааран хуваана. Ихэнхдээ хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний төрлүүд нь үүсэх шалтгаанаар ялгаатай байдаг.

Хамгийн түгээмэл нь ашиг сонирхлын зөрчил юм. Энэ нь хүмүүс эсрэг тэсрэг төлөвлөгөө, зорилго, зорилготой байх үед тохиолддог. Жишээ нь дараах нөхцөл байдал юм: хоёр найз цагаа хэрхэн өнгөрөөх талаар тохиролцож чадахгүй байна. Эхнийх нь кино театр руу явахыг хүсдэг, хоёр дахь нь зүгээр л зугаалахыг хүсдэг. Аль аль нь нөгөөдөө буулт хийхийг хүсэхгүй, гэрээ хэлэлцээр бүтэлгүйтвэл ашиг сонирхлын зөрчил үүсч магадгүй.

Хоёр дахь төрөл нь үнэ цэнийн зөрчил юм. Оролцогчид өөр өөр ёс суртахуун, ертөнцийг үзэх үзэл, шашны үзэл бодолтой байх тохиолдолд тэдгээр нь үүсч болно. Энэ төрлийн сөргөлдөөний тод жишээ бол үе үеийн зөрчил юм.

Үүргийн зөрчил нь хүмүүс хоорондын сөргөлдөөний гурав дахь төрөл юм. Энэ тохиолдолд шалтгаан нь зан үйлийн ердийн хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчсөн явдал юм. Ийм зөрчилдөөн, жишээлбэл, шинэ ажилтан багийн тогтоосон дүрмийг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзсан тохиолдолд байгууллагад тохиолдож болно.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгаанууд

Мөргөлдөөнийг өдөөж буй шалтгаануудын дунд эхний ээлжинд энэ нь жишээлбэл, бүхэл бүтэн гэр бүлд зориулсан нэг телевизор эсвэл компьютер, хэлтсийн бүх ажилчдад хуваах шаардлагатай урамшууллын тодорхой хэмжээний мөнгө байж болно. Энэ тохиолдолд нэг хүн нөгөөдөө халдаж байж зорилгодоо хүрч чадна.

Мөргөлдөөн үүсэх хоёр дахь шалтгаан нь харилцан хамаарал юм. Энэ нь даалгавар, эрх мэдэл, хариуцлага болон бусад нөөцийн холболт байж болно. Тиймээс аливаа байгууллагад төслийн оролцогчид ямар нэг шалтгаанаар үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй байсан бол бие биенээ буруутгаж эхэлдэг.

Зөрчилдөөн нь зорилго, үзэл бодол, зарим зүйлийн талаархи санаа бодол, зан байдал, харилцааны хэв маягийн ялгаатай байдлаас үүдэлтэй байж болно. Үүнээс гадна, сөргөлдөөний шалтгаан нь хүний ​​хувийн шинж чанар байж болно.

Байгууллага дахь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн

Бараг бүх хүмүүс ихэнх цагаа ажил дээрээ өнгөрөөдөг. Ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилчдын хооронд маргаан, зөрчилдөөн ихэвчлэн гардаг. Байгууллагад тохиолддог хүмүүс хоорондын харилцааны зөрчилдөөн нь компанийн үйл ажиллагаанд ихээхэн саад учруулж, ерөнхий үр дүнг улам дордуулдаг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь ижил албан тушаал хашиж буй ажилчдын хооронд, доод албан тушаалтнууд болон дээд албан тушаалтнуудын хооронд үүсч болно. Мөргөлдөөн үүсэх шалтгаан нь өөр байж болно. Энэ нь үүрэг хариуцлагыг бие биендээ шилжүүлэх, удирдлагад шударга бус хандах мэдрэмж, ажилчдын үр дүн бие биенээсээ хамааралтай байх явдал юм.

Зөвхөн ажлын мөчүүдийн талаархи санал зөрөлдөөн төдийгүй хамт ажиллагсад хоорондын харилцааны асуудал нь байгууллагын зөрчилдөөнийг өдөөж болно. Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөнийг ажилчид хэлэлцээ хийх замаар өөрсдөө арилгаж болно. Заримдаа хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний менежментийг байгууллагын дарга хариуцаж, шалтгааныг олж мэдээд, үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхийг хичээдэг. Мөргөлдөөнтэй талуудын аль нэгийг нь хэрэгсэхгүй болгосноор хэрэг дуусгавар болж магадгүй юм.

Эхнэр, нөхөр хоёрын хоорондын зөрчилдөөн

Гэр бүлийн амьдрал нь өдөр тутмын бүх төрлийн асуудлыг байнгын шийдэлд хүргэдэг. Ихэнх тохиолдолд эхнэр, нөхөр тодорхой асуудлаар тохиролцоонд хүрч чаддаггүй тул хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсдэг. Үүний нэг жишээ: нөхөр нь ажлаасаа хэтэрхий оройтсон, эхнэр нь оройн хоол хийж амжаагүй, нөхөр нь бохир оймсыг орон сууцны эргэн тойронд тараасан.

Материаллаг асуудал нь зөрчилдөөнийг ихээхэн хүндрүүлдэг. Айл бүр хангалттай хөрөнгөтэй бол гэр бүлийн олон хэрүүл маргаан гарахаас зайлсхийх боломжтой. Нөхөр нь эхнэртээ аяга таваг угаахад нь туслахыг хүсэхгүй байна - бид аяга таваг угаагч худалдаж авна, бид аль суваг үзэх талаар маргаан гарч байна - энэ нь хамаагүй, бид өөр зурагт авах болно. Харамсалтай нь хүн бүр үүнийг төлж чадахгүй.

Гэр бүл бүр хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх стратегийг өөрөө сонгодог. Хэн нэгэн хурдан хүлээн зөвшөөрч, эвлэрэх гэж байна, зарим нь хэрүүл маргаантай байдалд удаан хугацаагаар амьдарч, бие биетэйгээ ярьдаггүй. Сэтгэл дундуур байдал хуримтлагдахгүй, эхнэр, нөхөр нь буулт хийж, бүх асуудлыг аль болох хурдан шийдвэрлэх нь маш чухал юм.

Янз бүрийн үеийн хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөн

"Аав хүүгийн" зөрчилдөөнийг өргөн ба явцуу утгаар авч үзэж болно. Эхний тохиолдолд энэ нь нэг гэр бүлд тохиолддог бол хоёр дахь тохиолдолд энэ нь бүхэлдээ нийгмийг хамардаг. Энэ асуудал бүх цаг үед байсаар ирсэн бөгөөд манай зууны хувьд ч шинэ зүйл биш юм.

Үе үеийн зөрчилдөөн нь залуучууд, илүү төлөвшсөн хүмүүсийн үзэл бодол, ертөнцийг үзэх үзэл, хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн ялгаатай байдлаас болж үүсдэг. Гэсэн хэдий ч энэ ялгаа нь зөрчилдөөнийг өдөөх шаардлагагүй юм. Үе үеийн тэмцлийн шалтгаан нь бие биенийхээ эрх ашгийг ойлгох, хүндэтгэх хүсэлгүй байгаа явдал юм.

Үе үеийн хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний гол онцлог нь тэдгээр нь нэлээд урт шинж чанартай бөгөөд тодорхой үе шатанд хөгждөггүй явдал юм. Талуудын ашиг сонирхлыг эрс зөрчсөн тохиолдолд тэд үе үе буурч, дахин сэргэж болно.

Танай гэр бүл үе үеийн зөрчилдөөнд өртөхгүйн тулд бие биенээ байнга хүндэтгэж, тэвчээртэй байх ёстой. Хөгшин хүмүүс нэг удаа залуу байсан, зөвлөгөө сонсохыг хүсдэггүй гэдгээ олонтаа санаж, олон жилийн дараа тэд ч бас хөгширнө гэдгийг залуучууд мартаж болохгүй.

Насан туршдаа хэнтэй ч зөрчилдөхгүй амьдрах боломжтой юу?

Байнгын хараал, хэрүүл маргаанд дуртай хүн цөөхөн. Олон хүмүүс хэнтэй ч зөрчилдөхгүйгээр амьдрахыг мөрөөддөг. Гэтэл манай нийгэмд энэ нь одоогоор боломжгүй.

Бага наснаасаа эхлэн хүн бусадтай зөрчилддөг. Жишээлбэл, хүүхдүүд тоглоомоо хуваалцдаггүй, хүүхэд эцэг эхийнхээ үгэнд ордоггүй. Өсвөр насандаа үе дамжсан зөрчилдөөн ихэвчлэн нэгдүгээрт ордог.

Амьдралынхаа туршид бид үе үе эрх ашгаа хамгаалж, хэргийг нотлох ёстой. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжгүй юм. Бид зөвхөн зөрчилдөөний тоог хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, өдөөн хатгалгад автахгүй байхыг хичээж, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хэрүүл маргаанаас зайлсхийх боломжтой.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд ажиллах дүрэм

Зөрчилдөөн үүсэх үед оролцогчид хоёулаа зорилгодоо хүрч, хүссэн зүйлээ авахын зэрэгцээ аль болох хурдан шийдвэрлэхийг хүсдэг. Энэ байдлаас нэр төртэй гарахын тулд хүн яаж биеэ авч явах ёстой вэ?

Эхлээд та санал зөрөлдөөнтэй байсан хүнд хандах хандлагыг шийдвэрлэх ёстой асуудлаас нь салгаж сурах хэрэгтэй. Өрсөлдөгчөө бүү доромжилж, хувийн шинж чанартай байж, биеэ барьж, тайван байхыг хичээ. Бүх маргаануудаа маргаж, дайсны оронд өөрийгөө тавьж, түүнийг өөрийн оронд урь.

Хэрэв та уураа алдаж эхэлснийг анзаарсан бол ярилцагчдаа тайвширч, бага зэрэг сэрүүцэхийн тулд завсарлага авахыг урьж, дараа нь асуудлаа цэгцлээрэй. Асуудлыг аль болох хурдан шийдэхийн тулд та тодорхой зорилгыг харж, түүнд хүрэх арга замд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Аливаа зөрчилдөөнтэй нөхцөлд юуны түрүүнд өрсөлдөгчтэйгээ харилцаагаа хадгалах шаардлагатай гэдгийг санах нь чухал юм.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас гарах арга замууд

Хамгийн амжилттай гарц бол дайтаж буй талуудын буултыг олох явдал юм. Энэ тохиолдолд талууд маргааны бүх талуудад тохирсон шийдвэрийг гаргадаг. Зөрчилдөөнтэй талуудын хооронд үл ойлголцол, хойрго байдал байхгүй.

Гэсэн хэдий ч бүх тохиолдолд харилцан буулт хийх боломжгүй юм. Ихэнхдээ мөргөлдөөний үр дагавар нь албадлага юм. Мөргөлдөөний үр дүнгийн энэ хувилбар нь оролцогчдын аль нэг нь давамгайлах байр суурь эзэлдэг бол хамгийн түгээмэл байдаг. Жишээлбэл, удирдагч нь доод албан тушаалтнаа өөрийн хүссэнээр хийхийг албаддаг, эсвэл эцэг эх нь хүүхдээ өөрийнхөө хүссэнээр хий гэж хэлдэг.

Мөргөлдөөнийг хүчтэй болгохоос урьдчилан сэргийлэхийн тулд та үүнийг жигдрүүлэхийг оролдож болно. Энэ тохиолдолд ямар нэгэн зүйлд буруутгагдаж байгаа хүн зэмлэл, нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрч, өөрийн үйлдэл, үйлдлийн шалтгааныг тайлбарлахыг оролддог. Маргаанаас гарах энэ аргыг ашиглах нь зөрчилдөөний мөн чанарыг ойлгож, алдаагаа хүлээн зөвшөөрсөн гэсэн үг биш юм. Яг одоогийн байдлаар яллагдагч нь зөрчилдөөн үүсгэхийг хүсэхгүй байна.

Алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, хийсэн зүйлдээ наманчлах нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх өөр нэг арга юм. Ийм нөхцөл байдлын нэг жишээ: хүүхэд хичээлээ бэлдээгүй, шагнал авсандаа харамсаж, эцэг эхдээ гэрийн даалгавраа үргэлжлүүлэн хийхээ амлав.

Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнөөс хэрхэн урьдчилан сэргийлэх вэ

Аливаа маргааныг хожим нь үр дагаврыг нь арилгах, эвдэрсэн харилцааг засахаас урьдчилан сэргийлэх нь дээр гэдгийг хүн бүр үргэлж санаж байх ёстой. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь юу вэ?

Эхлээд та боломжит харилцаагаа дээд зэргээр хязгаарлах хэрэгтэй.Эдгээр нь бардам, түрэмгий, нууцлаг зан чанартай байж болно. Хэрэв ийм хүмүүстэй харилцахаа бүрэн зогсоох боломжгүй бол тэдний өдөөн хатгалгыг үл тоомсорлож, үргэлж тайван байхыг хичээ.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд та ярилцагчтай хэрхэн зөвшилцөж сурах, аливаа хүнд хандах хандлагыг олохыг хичээ, өрсөлдөгчөө хүндэтгэж, байр сууриа тодорхой илэрхийлэх хэрэгтэй.

Ямар тохиолдолд та хэрэлдэж болохгүй вэ?

Мөргөлдөөнд орохын өмнө танд үнэхээр хэрэгтэй эсэхээ сайтар бодож үзэх хэрэгтэй. Ихэнхдээ хүмүүс ямар ч утгагүй тохиолдолд аливаа зүйлийг цэгцэлж эхэлдэг.

Хэрэв таны ашиг сонирхол шууд хөндөгдөөгүй бөгөөд маргааны явцад та зорилгодоо хүрэхгүй бол хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд орох нь утгагүй юм. Үүнтэй төстэй нөхцөл байдлын жишээ: автобусанд кондуктор зорчигчтой маргаж эхэлдэг. Хэдийгээр та маргаантай хүмүүсийн аль нэгнийх нь байр суурийг дэмжиж байсан ч үндэслэлгүйгээр тэдний зөрчилдөөнд оролцох ёсгүй.

Өрсөлдөгчийн чинь түвшин чамаас эрс өөр байгааг харвал ийм хүмүүстэй маргалдаж, ярилцах нь утгагүй. Та тэнэг хүнд өөрийнхөө зөв гэдгээ хэзээ ч батлахгүй.

Мөргөлдөөнд оролцохын өмнө та бүх сайн болон сул талуудыг үнэлж, энэ нь ямар үр дагаварт хүргэж болох, өрсөлдөгчтэйгээ харилцах харилцаа тань хэрхэн өөрчлөгдөх, та үүнийг хүсч байгаа эсэх, маргааны явцад хэр магадлалтай болохыг бодож үзэх хэрэгтэй. зорилгодоо хүрэх боломжтой болно. Мөн хэрүүл маргаан гарах үед сэтгэл хөдлөлдөө маш их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Магадгүй та зөрчилдөөнөөс зайлсхийх тактикийг ашиглаж, бага зэрэг хөргөж, одоогийн нөхцөл байдлын талаар сайтар бодох хэрэгтэй.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны явцад багш нь залуу үеийнхний боловсрол, хүмүүжилтэй холбоотой шууд үүргээсээ гадна хамт олон, шавь нар, тэдний эцэг эхтэй харилцах ёстой.

Өдөр тутмын харилцаанд зөрчилдөөнгүйгээр хийх боломжгүй юм. Мөн шаардлагатай юу? Эцсийн эцэст, хурцадмал мөчийг зөв шийдвэрлэснээр сайн үр дүнд хүрэх, хүмүүсийг нэгтгэх, бие биенээ ойлгоход нь туслах, боловсролын тал дээр ахиц дэвшил гаргахад хялбар байдаг.

Мөргөлдөөний тодорхойлолт. Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хор хөнөөлтэй, бүтээлч арга замууд

Зөрчилдөөн гэж юу вэ?Энэ ойлголтын тодорхойлолтыг хоёр бүлэгт хувааж болно. Олон нийтийн сэтгэлгээнд зөрчилдөөн гэдэг нь ихэвчлэн ашиг сонирхол, зан үйлийн хэм хэмжээ, зорилгын үл нийцэх байдлаас болж хүмүүсийн хоорондын дайсагнасан, сөрөг сөргөлдөөний ижил утгатай байдаг.

Гэхдээ зөрчилдөөнийг нийгмийн амьдралд туйлын байгалийн үзэгдэл гэж ойлгох өөр нэг ойлголт байдаг бөгөөд энэ нь сөрөг үр дагаварт хүргэх шаардлагагүй юм. Харин ч урсгалдаа тохирсон сувгийг сонгохдоо нийгмийн хөгжлийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болдог.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үр дүнгээс хамааран тэдгээрийг дараахь байдлаар тодорхойлж болно хор хөнөөлтэй эсвэл бүтээн байгуулалттай. Доод шугам хор хөнөөлтэймөргөлдөөн гэдэг нь мөргөлдөөний үр дүнд аль нэг буюу хоёр талын сэтгэл ханамжгүй байдал, харилцааг сүйтгэх, дургүйцэх, үл ойлголцох явдал юм.

БүтээлчЭнэ бол зөрчилдөөн бөгөөд түүний шийдэл нь түүнд оролцсон талуудад ашигтай болсон, хэрэв тэд өөрсдөө барьж, өөртөө үнэ цэнэтэй зүйлийг олж авсан, түүний үр дүнд сэтгэл хангалуун байсан бол.

Сургуулийн янз бүрийн зөрчилдөөн. Шалтгаан ба шийдэл

Сургууль дахь зөрчилдөөн бол олон талт үзэгдэл юм. Сургуулийн амьдралд оролцогчидтой харилцахдаа багш нь сэтгэл зүйч байх ёстой. Оролцогчдын бүлэг тус бүртэй зөрчилдсөн дараах "товчлол" нь "Сургуулийн зөрчил" сэдвээр шалгалт өгөх багшийн хувьд "хууран мэхлэх хуудас" болж чадна.

Оюутан, оюутны зөрчилдөөн

Хүүхдүүдийн хоорондох санал зөрөлдөөн нь сургуулийн амьдралд, түүний дотор нийтлэг үзэгдэл юм. Энэ тохиолдолд багш нь зөрчилдөөнтэй тал биш боловч заримдаа сурагчдын хоорондын маргаанд оролцох шаардлагатай болдог.

Оюутны хоорондох зөрчилдөөний шалтгаан

  • эрх мэдлийн төлөөх тэмцэл
  • өрсөлдөөн
  • хууран мэхлэлт, хов жив
  • доромжлол
  • дургүйцэл
  • багшийн дуртай оюутнуудад дайсагнасан байдал
  • хүний ​​хувьд хувийн дургүйцэл
  • харилцан хамааралгүй хайр
  • охины төлөө тэмцэх (хүү)

Оюутны хоорондох зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд

Ийм санал зөрөлдөөнийг хэрхэн бүтээлч байдлаар шийдвэрлэх вэ? Ихэнхдээ хүүхдүүд насанд хүрэгчдийн тусламжгүйгээр зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бие даан шийдэж чаддаг. Хэрэв багшийн оролцоо шаардлагатай бол үүнийг тайван байдлаар хийх нь чухал юм. Хүүхдэд дарамт шахалт үзүүлэхгүйгээр, олон нийтээс уучлалт гуйхгүйгээр, өөрийгөө зүгээр л сануулгаар хязгаарлах нь дээр. Оюутан өөрөө энэ асуудлыг шийдэх алгоритмыг олох нь дээр. Бүтээмжтэй зөрчилдөөн нь хүүхдийн туршлагад нийгмийн ур чадварыг нэмж, үе тэнгийнхэнтэйгээ харилцах, асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэхийг зааж өгөх бөгөөд энэ нь насанд хүрсэн үед түүнд хэрэгтэй болно.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэсний дараа багш, хүүхдийн хоорондын харилцан яриа чухал юм. Оюутныг нэрээр нь дуудах нь сайн хэрэг, түүнд итгэл, сайн санааны уур амьсгалыг мэдрэх нь чухал юм. Та дараах зүйлийг хэлж болно: "Дима, зөрчилдөөн бол санаа зовох шалтгаан биш. Таны амьдралд ийм санал зөрөлдөөн олон байх болно, энэ нь муу зүйл биш юм. Үүнийг харилцан зэмлэл, доромжлолгүйгээр зөв шийдэж, дүгнэлт хийж, зарим алдаагаа засах нь чухал. Ийм зөрчилдөөн нь ашигтай байх болно."

Хүүхэд найз нөхөд, хоббигүй бол байнга хэрэлдэж, түрэмгийллийг харуулдаг. Энэ тохиолдолд багш сурагчийн эцэг эхтэй ярилцаж, хүүхдийг өөрийн сонирхолд нийцүүлэн дугуйлан эсвэл спортын секцэнд бүртгүүлэхийг зөвлөж, нөхцөл байдлыг засахыг оролдож болно. Шинэ үйл ажиллагаа нь сонирхол татахуйц, хов живэнд цаг гаргахгүй бөгөөд энэ нь танд сонирхолтой, хэрэгцээтэй зугаа цэнгэл, шинэ танилууд өгөх болно.

"Багш - сурагчийн эцэг эх" зөрчилдөөн

Ийм зөрчилдөөнтэй үйлдлийг багш, эцэг эх хоёулаа өдөөж болно. Сэтгэл ханамжгүй байдал нь харилцан байж болно.

Багш, эцэг эхийн хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан

  • боловсролын хэрэгслийн талаар талуудын янз бүрийн санаа
  • багшийн заах арга барилд эцэг эхийн сэтгэл ханамжгүй байдал
  • хувийн дайсагнал
  • хүүхдийн дүнг үндэслэлгүй дутуу үнэлсэн тухай эцэг эхийн үзэл бодол

Оюутны эцэг эхтэй зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга замууд

Ийм гомдлоо хэрхэн бүтээлчээр шийдэж, бүдэрч буй чулууг эвдэх вэ? Сургуульд зөрчилдөөн үүсэх үед үүнийг тайван, бодитой, гажуудалгүйгээр ойлгох нь чухал юм. Ихэвчлэн бүх зүйл өөр замаар явагддаг: зөрчилдөөнтэй хүн өөрийн алдаан дээр нүдээ аниад, нэгэн зэрэг өрсөлдөгчийнхөө зан авираас хайж байдаг.

Нөхцөл байдлыг ухаалгаар үнэлж, асуудлыг тоймлон тайлбарлавал багш жинхэнэ шалтгааныг олж, хоёр талын үйл ажиллагааны зөвийг үнэлж, таагүй мөчийг бүтээлчээр шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлоход хялбар болно.

Зөвшилцөлд хүрэх дараагийн алхам бол талууд тэгш эрхтэй багш, эцэг эхийн хооронд нээлттэй харилцан яриа байх болно. Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ нь багшид асуудлын талаар өөрийн бодол санаа, санаагаа эцэг эхдээ илэрхийлэх, ойлголтыг харуулах, нийтлэг зорилгыг тодруулах, одоогийн нөхцөл байдлаас гарах арга замыг хамтдаа олоход тусална.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэсний дараа ямар буруу зүйл хийсэн, хурцадмал мөч ирэхгүйн тулд хэрхэн ажиллах талаар гаргасан дүгнэлт нь ирээдүйд ижил төстэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхэд тусална.

Жишээ

Антон бол гайхалтай чадваргүй, өөртөө итгэлтэй ахлах сургуулийн сурагч юм. Ангийн залуустай харилцах харилцаа сайн, сургуулийн найзууд байдаггүй.

Гэртээ хүү нь залуусыг сөрөг талаас нь тодорхойлж, тэдний дутагдалтай, зохиомол эсвэл хэтрүүлэн хэлж, багш нарт сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж, олон багш нар түүний дүнг дутуу үнэлдэг болохыг тэмдэглэжээ.

Ээж нь хүүдээ ямар ч болзолгүйгээр итгэж, түүнийг зөвшөөрч байгаа нь хүүгийн ангийнхантай харилцах харилцааг улам бүр сүйтгэж, багш нарт сөрөг ханддаг.

Эцэг эх нь сургуульдаа уурлаж ирээд багш, сургуулийн удирдлагуудад гомдол гаргаснаар зөрчил үүсдэг. Ямар ч ятгах, ятгах нь түүнд тайвшруулах нөлөө үзүүлэхгүй. Хүүхэд сургуулиа төгсөх хүртэл зөрчилдөөн зогсдоггүй. Мэдээжийн хэрэг, энэ байдал сүйрлийн шинж чанартай байдаг.

Яаралтай асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлч хандлага юу байж болох вэ?

Дээрх зөвлөмжийг ашиглан Антоны ангийн багш одоогийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж болно гэж бид таамаглаж болно: "Антон ээж, сургуулийн багш нарын хооронд зөрчилдөөнийг өдөөсөн. Энэ нь ангийн залуустай харилцахдаа хүүгийн дотоод сэтгэл ханамжгүй байдлын тухай өгүүлдэг. Ээж нь нөхцөл байдлыг ойлгохгүй, хүүгийнхээ сургуулиас эргэн тойрныхоо хүмүүст дайсагналцах, үл итгэх байдал нь гал дээр тос нэмсэн. Антон руу чиглэсэн залуусын хүйтэн хандлагаар илэрхийлэгдсэн буцаж ирэхэд юу нөлөөлөв.

Эцэг эх, багшийн нийтлэг зорилго байж болно Антоны ангийнхантай харилцах хүсэл эрмэлзэл.

Багшийн Антон болон түүний ээжтэй хийсэн харилцан яриа нь сайн үр дүнг харуулах болно ангийн багшийн хүүд туслах хүсэл. Антон өөрийгөө өөрчлөхийг хүсч байгаа нь чухал юм. Ангийн залуустай ярилцаж, хүүд хандах хандлагаа эргэн харж, хамтарсан хариуцлагатай ажлыг тэдэнд даатгаж, залуусыг нэгтгэхэд хувь нэмэр оруулах хичээлээс гадуурх үйл ажиллагаа зохион байгуулах нь сайхан байдаг.

"Багш-Оюутан" зөрчилдөөн

Оюутнууд, багш нар хүүхдүүдтэй эцэг эхчүүдтэй харьцуулахад бараг бага цагийг хамтдаа өнгөрөөдөг тул ийм зөрчилдөөн хамгийн их тохиолддог.

Багш, сурагчдын хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан

  • багш нарын шаардлагад эв нэгдэл дутагдаж байна
  • оюутанд хэт их шаардлага тавих
  • багшийн шаардлагын үл нийцэх байдал
  • багшийн дагаж мөрдөхгүй байдал
  • оюутан дутуу үнэлэгдсэн мэт санагддаг
  • Багш нь оюутны дутагдлыг хүлээн зөвшөөрч чадахгүй
  • багш эсвэл оюутны хувийн шинж чанарууд (цочромтгой байдал, арчаагүй байдал, бүдүүлэг байдал)

Багш, сурагчийн хоорондох зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх

Хүчтэй нөхцөл байдлыг зөрчилдөөнтэй болгохгүйгээр намжаах нь дээр. Үүнийг хийхийн тулд та сэтгэлзүйн зарим аргыг ашиглаж болно.

Цочромтгой байдал, дуу хоолойгоо өсгөх байгалийн хариу үйлдэл нь ижил төстэй үйлдэл юм.. Өргөтгөсөн ярианы үр дагавар нь мөргөлдөөнийг улам хурцатгах болно. Тиймээс багшийн зөв үйлдэл нь оюутны хүчирхийллийн хариу үйлдэлд тайван, найрсаг, итгэлтэй өнгө аяс байх болно. Удахгүй хүүхэд багшийн тайван байдалд "халдвартай" болно.

Сэтгэл ханамжгүй байдал, цочромтгой байдал нь ихэвчлэн сургуулийн үүргээ шударга бусаар гүйцэтгэдэг оюутнуудаас хоцрогдсоноос үүдэлтэй байдаг. Та оюутанд хариуцлагатай ажил даатгаж, үүнийг сайн хийнэ гэдэгт итгэлтэй байгаагаа илэрхийлж, сурлагадаа амжилт гаргахад нь урам зориг өгч, сэтгэл дундуур байгаагаа мартахад нь тусалж чадна.

Оюутнуудад ээлтэй, шударга хандах нь ангид эрүүл уур амьсгалыг бий болгох түлхүүр бөгөөд санал болгож буй зөвлөмжийг хэрэгжүүлэхэд хялбар болгоно.

Багш, шавь хоёрын харилцан ярианд зарим зүйлийг анхаарч үзэх нь чухал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хүүхдэд юу хэлэхээ мэдэхийн тулд үүнийг урьдчилан бэлдэх нь зүйтэй. Хэрхэн хэлэх вэ - чухал бүрэлдэхүүн хэсэг. Тайвширсан өнгө аяс, сөрөг сэтгэл хөдлөлгүй байх нь сайн үр дүнд хүрэхийн тулд танд хэрэгтэй зүйл юм. Багш нарын байнга хэлдэг, зэмлэдэг, заналхийлдэг захидлын аяыг мартсан нь дээр. Та хүүхдийг сонсож, сонсож чаддаг байх хэрэгтэй.

Хэрэв шийтгэл шаардлагатай бол сурагчийг доромжлох, түүнд хандах хандлагыг өөрчлөхгүй байх үүднээс үүнийг авч үзэх нь зүйтэй.

Жишээ

Зургаадугаар ангийн сурагч Оксана хичээлдээ муу, багштайгаа харьцахдаа ууртай, бүдүүлэг байдаг. Хичээлүүдийн нэг дээр охин бусад хүүхдүүдийг даалгавраа биелүүлэхээс сэргийлж, хүүхдүүд рүү цаас шидэж, багшид хэд хэдэн үг хэлсний дараа ч хариу үйлдэл үзүүлээгүй. Оксана багшийн ангиас гарах хүсэлтэд ч хариулсангүй, суудалдаа үлдэв. Багшийн уур уцаартай байдал нь түүнийг хичээлээ зогсоож, хонх дуугарсны дараа хичээлээ тараад бүх ангиа орхих шийдвэр гаргахад хүргэв. Энэ нь мэдээж залуусын дургүйцлийг хүргэсэн.

Мөргөлдөөнийг ийм шийдэл нь оюутан, багшийн харилцан ойлголцлыг сүйтгэх өөрчлөлтөд хүргэсэн.

Асуудлын бүтээлч шийдэл нь иймэрхүү харагдаж болно. Оксана багшийн залууст саад учруулахаа боль гэсэн хүсэлтийг үл тоомсорлосны дараа багш инээж, охинд ёжтой инээмсэглэн ямар нэгэн зүйл хэлээд нөхцөл байдлаас гарч чадсан юм, жишээ нь: "Оксана өнөөдөр жаахан будаа идсэн. нарийвчлал алдагдаж, сүүлчийн хуудас хэзээ ч хүлээн авагчид хүрч чадаагүй. Үүний дараа тайвнаар хичээлээ цааш үргэлжлүүлээрэй.

Хичээлийн дараа та охинтой ярилцаж, түүнд нинжин сэтгэл, ойлголт, туслах хүслээ харуулахыг оролдож болно. Энэ зан үйлийн шалтгааныг олж мэдэхийн тулд охины эцэг эхтэй ярилцах нь зүйтэй. Охиндоо илүү их анхаарал хандуулах, хариуцлагатай даалгаварт итгэх, даалгавраа биелүүлэхэд нь туслах, түүний үйлдлийг магтаал сайшаан урамшуулах - энэ бүхэн зөрчилдөөнийг үр дүнтэй үр дүнд хүргэхэд тустай байх болно.

Сургуулийн аливаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг алгоритм

Сургууль дахь зөрчилдөөн бүрийн талаархи дээрх зөвлөмжийг судалсны дараа тэдгээрийг оновчтой шийдвэрлэх ижил төстэй байдлыг ажиглаж болно. Үүнийг дахин тодруулъя.
  • Асуудал боловсорч гүйцсэн үед туслах хамгийн эхний зүйл бол тайван байдал.
  • Хоёрдахь цэг бол нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ юм эргэлтгүй.
  • Гурав дахь чухал зүйл бол нээлттэй харилцан яриазөрчилдөөнтэй талуудын хооронд, ярилцагчийг сонсох чадвар, мөргөлдөөний асуудлын талаархи өөрийн үзэл бодлыг тайвнаар илэрхийлэх.
  • Дөрөв дэх зүйл бол хүссэн үр дүнд хүрэхэд туслах болно нийтлэг зорилгыг тодорхойлох, асуудлыг шийдвэрлэх арга замууд, энэ зорилгод хүрэх боломжийг олгодог.
  • Сүүлийн, тав дахь цэг нь байх болно олдворууд, энэ нь ирээдүйд харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлийн алдаанаас зайлсхийхэд тусална.

Тэгэхээр зөрчилдөөн гэж юу вэ? Сайн эсвэл муу уу? Эдгээр асуултын хариулт нь стресстэй нөхцөл байдлыг хэрхэн даван туулахад оршино. Сургуульд зөрчилдөөн гарахгүй байх нь бараг боломжгүй үзэгдэл юм.. Мөн тэдгээрийг шийдвэрлэх шаардлагатай хэвээр байна. Бүтээлч шийдвэр нь ангид найдвартай харилцаа, амар амгаланг авчирдаг бол хор хөнөөлтэй шийдвэр нь дургүйцэл, уур уцаарыг хуримтлуулдаг. Цочромтгой байдал, уур уцаар ихсэх үед зогсох, бодох нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх өөрийн арга замыг сонгох чухал цэг юм.

Зураг: Екатерина Афанасичева.

Аль компанид ажилчдын хооронд зөрчил гардаггүй нь ховор. Олон шалтгаан байж болно: насны ялгаа, амьдралыг үзэх үзэл, мэргэжлийн түвшин, хувийн дайсагнал гэх мэт. Мөргөлдөөн үүссэн тохиолдолд олон хүмүүс "Хэрэв таалагдахгүй бол боль!" Гэсэн томъёогоор удирдуулахыг илүүд үздэг боловч ихэнх маргаантай асуудлыг ийм эрс арга хэмжээ авахгүйгээр шийдэж болно.

Ажлын байранд тохиолддог хамгийн нийтлэг зөрчилдөөнтэй хэд хэдэн тохиолдлыг авч үзье. Колеман Сервис-Санкт-Петербург дахь байнгын боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах хэлтсийн дарга Анна Супрун, Эхинацея эмнэлгийн төвийн сэтгэл зүйч Мария Федорова, Анастасия Селиванчик, Анастасия Егунова, Пенни Лэйн Персонел агентлагийн ахлах зөвлөх, Лариса нар танд хэрхэн хийхийг хэлж өгөх болно. хүнд нөхцөл байдлаас гарах.Чугуевская, Penny Lane боловсон хүчний ажилд авах агентлагийн сурталчилгаа, PR хэлтсийн дарга.

Тохиолдол 1.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст нэг оффист хоёр ажилтан ажилладаг. Нэг нь залуу, нөгөө нь тэтгэврийн нас дөхсөн ч хоёулаа сайн мэргэжилтэн. Тэд бие биенээсээ хамааралгүй ажилладаг ч ахмад ажилтан залуугийн ажилд байнга оролцдог: тэр зөвлөгөө өгдөг, чадваргүй гэдгээ байнга ярьдаг, алдаа гаргадаг. Нэмж дурдахад, тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны эмэгтэй залуу мэргэжилтэн хэрхэн харагдахыг байнга анхаарч, түүнийг өөрийнхөөрөө "учирхахыг" хичээдэг. Үүний зэрэгцээ ахлах ажилтан үүнийг хорлонтой зорилгогүйгээр хийдэг тул "туршлагагүй" хамт ажиллагсдынхаа талаар санаа зовж байна. Ийм нөхцөлд эмэгтэйчүүд юу хийх ёстой вэ?

Мария Федорова:

"Хүсээгүй зөвлөгөө, гадаад үзэмжийг үнэлэх нь сэтгэлзүйн хил хязгаарыг зөрчих хамгийн түгээмэл жишээ байж магадгүй юм. Мэргэжилтэн бүр одоогийн нөхцөл байдлын хариуцлагын хагасыг хариуцдаг. Тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны эмэгтэй хамт ажиллагсдынхаа хил хязгаарыг зөрчсөн буруутан, залуу ажилтан тэднийг өмгөөлөөгүй буруутай.

Ийм зан үйлийн дотоод механизм юу вэ? Тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны ажилтан зөвлөгөө өгч, алдаа оноогоо зааж, хамт ажиллагсдынхаа дүр төрхийг үнэлж, түүнтэй холбоотой "эцэг эхийн" байр суурийг эзэлдэг бөгөөд ингэснээр мэргэжлийн үүргээсээ давж гардаг. Энэ нь мэргэжлийн бус биеэ авч явах явдал юм. Эцсийн эцэст, хамт олонтойгоо ижил тэгш харилцаж байж л мэргэжлийн хүн байх боломжтой. Дахин мэргэжлийн хүрээ рүүгээ орохын тулд "дээрээс" байр сууриа эзлэхээ болих хэрэгтэй.

Хариуд нь залуу эмэгтэй өөрийн хил хязгаарыг баталж эхлэх ёстой. Үүнийг зөв, мэргэжлийн түвшинд хийж болно. Энэ төрлийн зөрчилдөөн дэх зан үйлийн схем нь маш энгийн. Нэгдүгээрт, залуу ажилтанд баримтыг танилцуулах хэрэгтэй (шийдвэрлэгдээгүй зөвлөгөө, гомдоосон үнэлгээ), хоёрдугаарт, энэ талаар өөрийн бодлоо илэрхийлэх, гуравдугаарт, түүнээс дахин ийм зүйл хийхгүй байхыг хүсэх, эцэст нь хэлэх хэрэгтэй. Хэрэв түүний хүсэлт дахин зөрчигдвөл юу хийх вэ."

Анна Супрун:

"Аав, хүүхдүүд" сэдэвт энэ хувилбарт өндөр настай ажилтан мэдээжийн хэрэг залуу хамтрагчдаа ийм идэвх зүтгэлтэй халамжлах ёсгүй. Гэхдээ тэр хамгийн сайн санаагаараа ажиллаж байгаа тул түүнд энэ бодлыг оруулах хэрэгтэй болов уу. Үүнийг ерөнхий нягтлан бодогч, хүний ​​нөөц, захиргааны дарга хийж болно. Зөөлөн, мэдрэмжтэй ярианы үр дүн нь ажлын байран дээр давж болохгүй хязгаарын талаар хатуу дүгнэлт байх ёстой. Залуу ажилтанд тэвчээртэй, өгөөмөр байж, туршлагаас суралцахыг зөвлөж болно.

Анастасия Егунова:

"Оффис дахь бизнесийн харилцааны онцлог нь ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн тогтмол байдал, харилцааны давтамж, бүрэн хэмжээгээр ялгагдана. Зөвшөөрч байна, ямар нэг байдлаар оффисдоо та хамт ажиллагсдынхаа утсаар ярихыг судлах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь зөвхөн хувийн шинж чанартай байдаг. Тиймээс бусад ажилтанд нээлттэй, найрсаг, анхаарал халамж тавих нь бизнесийн эрүүл харилцааны үндэс, ялангуяа жижиг багт байдаг.

Мэдээжийн хэрэг, туршлагатай нягтлан бодогч нь залуу мэргэжилтэнд мэргэжлийн олон нарийн мэдрэмж, нюанс, баг дахь харилцааг сурах сайхан боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ахлах мэргэжилтэн ээж, охины харилцаа нь өөрийн гэсэн хил хязгаар, хүрээтэй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Залуу хамт ажиллагсдынхаа гадаад төрх байдал, хувийн амьдралын талаархи зөвлөгөөг хамгийн нарийн хэлбэрээр, гүйцэтгэх шаардлагагүйгээр өгөх ёстой, учир нь бага нягтлан бодогч нь зөвлөгчөө оронд нь тавьж, харилцаанд заагийн шугам зурах ёс суртахууны бүрэн эрхтэй. . Мэдээжийн хэрэг, залуу максималистуудын нэгэн адил довтолгоонд авирах боломжгүй, гэхдээ та өөрийн хувийн орон зайтай холбоотой сэтгэгдлүүдэд гомдсондоо итгэлтэйгээр хамт ажиллагсаддаа мэдэгдэх хэрэгтэй. Ямар ч байсан хоёр нягтлан бодогчийн харилцаа бие биенээ хүндэтгэх, мэргэжлийн ур чадвар дээр суурилбал нөхцөл байдал илэрхий зөрчилдөөн, асуудалд хүрэхгүй.

Тохиолдол 2.

Тус хэлтэст шинэ залуу удирдагч томилогдон ажиллаж байна. Үүний зэрэгцээ түүний харьяа байгууллагуудын ихэнх нь хамаагүй өндөр настай - ажилтнуудын дундаж нас 40 жил байна. Ажилтнууд залуу дарга нарын аливаа шийдвэр, хандлагыг сөрөгөөр хүлээн авдаг - удирдагч нь хангалттай чадваргүй гэж тэд үздэг. Залуу нь эргээд доод албан тушаалтнууд нь өөрт нь сөрөг ханддагийг ойлгож, энэ хандлагыг өөрчлөхийг хүсдэг. Ийм байдлаас яаж гарах вэ?

Мария Федорова:

“Ийм нөхцөлд шинээр томилогдсон олон удирдагчид тулгардаг нийтлэг бэрхшээлийг бид харж байна. Энэ тохиолдолд та зөвхөн мэргэжлийн дүрд орсноор багаа үр дүнтэй удирдаж чадна. Өөрөөр хэлбэл, дарга хүн байхаа больж, үүргээ гүйцэтгэхэд бүрэн шилжих хэрэгтэй. Зөвхөн ийм байдлаар л доод албан тушаалтнуудын ажлыг хэвийн байдалд оруулах боломжтой. Эхлээд менежер ажилчидтайгаа холбоотой мэргэжлийн байр сууриа алдсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Дараа нь тэр дүрийнхээ ямар параметрүүдийг дагаж мөрддөггүйг ойлгох ёстой. Үүний дараа та олсон дутагдлаа харгалзан дүрдээ эргэн орж, зөвхөн ийм байдлаар харьяа албан тушаалтнуудтайгаа харилцах хэрэгтэй.

Анна Супрун:

"Хоёр тал үүнийг даван туулах хэрэгтэй гэж би бодож байна. Шинэ менежер ирсний сөрөг нөлөө нь багт зургаан сараас илүүгүй үргэлжилнэ. Энэ хугацаанд энэ сэдвийг зуун удаа хөндөж, олонхи нь зүгээр л уйтгартай байх болно. Энэ нь зөвхөн "уламжлал ёсоор сэтгэл ханамжгүй ажилтнууд" -ын хүрээнд яригдах болно, тэдний хувь хэмжээ бага байна. Удирдагч нь энэ үед мэргэжлийн төлөвшсөн гэдгээ харуулах боломжийг олж авах хэрэгтэй."

Тохиолдол 3.

Багийн дотор өөрийгөө "компанийн сүнс" гэж үздэг ажилтан байдаг - тэр байнга хошигнож, хошигнол ярьдаг, тамхины завсарлагаанд байнга гардаг, хэлтсийн хагасыг түүнтэй хамт дууддаг. Ихэнх ажилчдын хувьд энэ зан үйл нь зохисгүй мэт санагддаг - шоглогчийн хошигнол үргэлж инээдтэй байхаас гадна хамт ажиллагсдын анхаарлыг сарниулдаг. Гэсэн хэдий ч ажилчид баяр хөөртэй нөхдөөс халуун сэтгэлийг нь дарахыг шууд асуухаас ичдэг. Түүний хамт олон юу хийх ёстой вэ?

Мария Федорова:

“Ийм нөхцөлд хүний ​​болон мэргэжлийн харилцаа холилдсонтой холбоотой хүндрэл бий. Тухайн үед тэд түүнтэй "ажлын" харилцаанд ороогүй тул хамт ажиллагсдынхаа зан авир нь тэдний ажилд саад учруулдаг гэж ажилчид ичиж байна. Энэ тохиолдолд та ийм асуудлыг шийдвэрлэх нь түүний бүрэн эрхэд хамаарах тул та энэ асуудлыг удирдлагад шилжүүлж болно, эсвэл өөрөө гарах арга замыг хайж олох боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд "компанийн сүнс" -тэй ярилцах нь "зөвхөн бизнес, хувийн зүйл биш" хэлбэрээр явагдах ёстой бөгөөд түүний зан авир нь хувийн бус харин ажлын хүрээнд хамт ажиллагсаддаа тохирохгүй гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Тиймээс, хүний ​​тухай биш харин тодорхой үйлдлүүдийн талаар ярих нь зүйтэй бөгөөд ажлын бус цагаар түүний хошигнол нь таатай бөгөөд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц гэдгийг тодорхой болгох хэрэгтэй.

Анна Сапрун:

"Магадгүй ийм ажилтан компани болгонд байдаг бөгөөд түүнийг үе үе дуудаж захиалга өгөх нь менежерийн үүрэг юм. Хэрэв энэ мэргэжилтний ажил үр дүнгээ өгөх юм бол би түүнтэй хатуу тэмцэхгүй, учир нь түүний энергийг энх тайвны зорилгод чиглүүлж болно: ажлын даалгаврыг шийдвэрлэх, багийн гэнэтийн хурцадмал байдлыг арилгах. Үүний зэрэгцээ энэ нь мэдээжийн хэрэг хяналтанд байх ёстой бөгөөд хуучин Зөвлөлтийн кино театрын нэгэн адил үе үе "нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст" буцаж ирдэг. Туршлагатай удирдагч хүнийг гомдоохгүйгээр үүнийг хийх боломжтой болно.

Лариса Чугуевская:

"Албан бус манлайллын онолыг үнэ төлбөргүй унших нь бүрэн цагийн хошигногч бол хувь заяандаа идэвхтэй сэтгэл хөдлөлийн оролцоо шаарддаг, үүнээс гадна өөртөө итгэлгүй хүн гэдгийг батлах боломжийг бидэнд олгодог. Үүний дагуу хөгжилтэй нөхрийг "тайвшруулах" тулд түүний мөн чанарын эдгээр хоёр шинж чанарыг хаасан байх ёстой. Нэгдүгээрт, та харилцаа холбоог аль болох ажлын суваг болгон хувиргаж, хатуу, хуурай хэв маягийг баримтлах хэрэгтэй. Хоёрдугаарт, нөхцөл байдлын дагуу мэргэжлийнхээ амжилтыг магтахыг хичээх хэрэгтэй. Аливаа эрүүл саруул ажилтан хамт ажиллагсдынхаа амтыг үнэлж, хамтын харилцааны дүр төрхийг өөртөө тодруулах болно. Хэн ч бойкот зарлаж, "компанийн сүнс" статусыг өөрчлөхийг хүсэхгүй нь ойлгомжтой. Гэсэн хэдий ч ийм хамтын зан үйл нь зөв дүгнэлт гаргах үржил шимтэй хөрсийг бий болгоно. Ажлын явцад үргэлж тохирохгүй зугаа цэнгэлийг зохион байгуулах гэсэн хошигногчийн тэвчээр, идэвхжил, олон тооны оролдлого нь эрс өөрчлөгдөх болно.

Тохиолдол 4.

Баг нь менежер, түүний туслахаас бүрдэнэ. Эхнийх нь туслахаа ажилдаа байнга ачдаг бөгөөд ихэнх цагаа олон нийтийн сүлжээнд сууж, хамт ажиллагсадтайгаа ярилцаж, үдийн хоол иддэг. Гэсэн хэдий ч тэрээр хамтарсан ажлын эцсийн үр дүнг өөрийн хувийн гавьяа гэж танилцуулж, дарга нараасаа байнга талархал, урамшуулал авдаг бол туслах нь сүүдэрт үлддэг. Туслах нь энэ байдлаас яаж гарах вэ?

Мария Федорова:

"Ийм нөхцөлд туслах хүнд хэцүү сонголт тулгарна: тэр "статус кво"-оо хадгалж үлдэх эсвэл менежер болон дээд удирдлагатай энэ асуудлын талаар илэн далангүй ярьж эхэлдэг. Үнэн, энэ тохиолдолд үр дүнг урьдчилан таамаглахад хэцүү байдаг: эрх баригчдад гомдол гаргах нь туслах ажилтан албан тушаал ахих, ажлаас халах зэрэгт хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс удирдлагатай харилцахдаа хувийн мэдээлэл авч, дүгнэлт биш бодит баримтыг харуулахгүйгээр өөрийн мессежийг мэргэжлийн дүрд нийцүүлэн бүтээх нь чухал юм.

Анна Супрун:

"Таны харж байгаагаар эрх баригчид багийн амьдралд гүн гүнзгий нэвтэрдэггүй, эс тэгвээс хэнд үнэхээр талархах ёстой нь тэдэнд ойлгомжтой байх болно. Туслах нь нөхцөл байдлыг ашиглаж, хамгийн их туршлага хуримтлуулах ёстой бөгөөд энэ нь ирээдүйн ажил олгогчдоо талархах нь дамжиггүй.

Анастасия Селиванчик:

"Эхлэхийн тулд туслах хүн тэргүүлэх ач холбогдол өгөх ёстой: түүнд карьераа өсгөх, анкетаа оруулах эсвэл энэ чиглэлээр мэргэжлийн шинэ туршлага олж авахад энэ ажил хэрэгтэй. Тухайлбал, Философийн факультет төгссөн хүн маркетерийн мэргэжлийг эзэмшиж, туслах ажилтнаар ажиллах нь энэ чиглэлээр туршлага хуримтлуулах цорын ганц арга зам юм. Мэдээжийн хэрэг, олж авсан ур чадвар, ур чадвараа дараагийн түвшинд - маркетингийн менежер рүү шилжүүлэх цаг болтол та хэд хэдэн таагүй байдлыг даван туулах хэрэгтэй болно. Үүний дараа л удирдлагаасаа цалингаа нэмэгдүүлэхийг хүсэх, татгалзсан тохиолдолд шинэ ажил хайх нь утга учиртай. Шууд ахлагчтай харилцах харилцааны асуудалд үл ойлгогдох шийдэл бас бий: та дээд удирдлагад хандаж, өөрийгөө тайлбарлахыг оролдож болно. Үнэн, энэ тохиолдолд та энэ ярианы төгсгөлийн янз бүрийн хувилбаруудад бэлэн байх хэрэгтэй.

Хугацаа нь шатаж, гүйцэтгэсэн ажилд дутагдалтай, эсвэл буруу ажил хийсэн тохиолдолд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд удирдагчийн зан байдал нь ямар эргэлт хийхийг тодорхойлох хүчин зүйл болдог. Таны доод албан тушаалтан хэрэгтэй зүйлээ хийхгүй байхын тулд буруу байсан ч, эсвэл хайруулын тавган шиг бултсан ч гэсэн зөрүүдлэн зогсох эсэхийг яаж ойлгох вэ? Ер нь ажил дээрээ зөрчилдөөн гарсан бол яах вэ?

Байгууллага дахь зөрчилдөөний жишээг эргэн санахад хялбар байдаг. Тэр даруй зааны хэмжээнд хүрч, бүхэл бүтэн шалан дээр хашгирах чимээ гарч, чиний үнэ цэнэгүй байдлын төлөө чам руу шанага шанага асгах шиг болсон тул бага зэргийн алдаа гаргах нь зүйтэй гэдгийг та анзаарсан байх. ийм энгийн зүйлс. Хамтран ажиллагсад бусдын буруу галын зардлаар өөрсдийн давуу байдлаа нотлон бидний нүүр царайг өчүүхэн бүдүүлэг алдаа болгон хувиргадаг. Байгууллага дахь эдгээр болон бусад зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал - бидний бараг өдөр бүр хардаг жишээнүүд нь ихэвчлэн бидний сэтгэл санааг сүйтгээд зогсохгүй биднийг тэдгээрт оролцоход хүргэдэг.

Мөн ажил дээрээ зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүссэн үед бид өөрсдөө яаж ажиллах вэ? Бид алдаагаа нуун дарагдуулдаг боловч бусдыг, тэр байтугай өчүүхэн ч гэсэн утгагүй байдалд хүргэх боломжийг алддаггүй. Ард түмэн асуудлаа үндэслэлээр нь шийдээд завгүй, арай л боловсронгуй арга барилаар хоорондоо хэрэлдэж, бие бие рүүгээ шавар хаяхын тулд зууралдаад байх юм шиг сэтгэгдэл төрдөг. Яагаад ийм зүйл болж байна вэ?

Юрий Бурлангийн систем-вектор сэтгэл зүйд тайлбарласнаар биднийг зөрчилдөөнтэй харилцахад түлхэж буй гол шалтгаан нь бусад хүмүүст дургүйцэх, өөрсдийн амьдралдаа сэтгэл ханамжгүй байх явдал юм. Гэхдээ багийн зөрчилдөөн нь эдгээр хүчин зүйлүүд дагалддаг ч хэд хэдэн онцлог шинж чанартай хэвээр байна.

Хүний сэтгэцийн шинж чанарт үндэслэн ажил дээрээ зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ?

Хугацаа нь шатаж, гүйцэтгэсэн ажилд дутагдалтай, эсвэл буруу ажил хийсэн тохиолдолд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд удирдагчийн зан байдал нь ямар эргэлт хийхийг тодорхойлох хүчин зүйл болдог. Таны доод албан тушаалтан буруу байсан ч гэсэн зөрүүдлэн зогсох уу, эсвэл хийх ёстой зүйлээ хийхгүй байхын тулд хайруулын таваг шиг бултах уу гэдгийг яаж ойлгох вэ? Ер нь ажил дээрээ зөрчилдөөн гарсан бол яах вэ?

Эхлээд хүн бүр өөр гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Тийм ч учраас олон тооны зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох нь бидэнд маш хэцүү байдаг - мөргөлдөөний шалтгаан нь оролцогчдын адил олон янз байдаг. Аж ахуйн нэгжид зөрчилдөөн үүсч болох зарим жишээг энд харуулав. Зарим хүмүүсийн хувьд мөнгөний асуудал нь зөрчилдөөний шалтгаан болж, хэн нэгний хувьд энэ нь хамт ажиллагсдын үл хүндэтгэсэн зан байдал, хэн нэгэн нь ямар ч шалтгаангүйгээр зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй юм.

Мөргөлдөөний шалтгааныг ойлгож, түүнийг аль болох хурдан, өвдөлтгүй шийдвэрлэхийн тулд хэрхэн яаж ажиллахаа ойлгохын тулд түүнд оролцогчдын шинж чанаруудын талаархи мэдлэг нь тэдний хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэл, амьдралын тэргүүлэх чиглэлийг мэдэх боломжийг олгодог. Эдгээр шинж чанаруудын талаар тодорхой, бүтэцтэй ойлголтыг Юрий Бурлангийн систем-вектор сэтгэл зүйд өгсөн болно.

Систем-вектор сэтгэл судлал нь хүмүүсийн ялгааг "вектор" гэсэн ойлголтоор харуулдаг - түүний сэтгэлгээ, зан чанар, зан байдал, үнэт зүйл, тэргүүлэх чиглэл, боломжит чадварыг тодорхойлдог хүний ​​төрөлхийн хүсэл, шинж чанаруудын багц . Эдгээр хүсэл, шинж чанарыг ойлгосноор та ямар ч нөхцөл байдал, тэр дундаа зөрчилдөөн дэх хүмүүсийн зан байдлыг урьдчилан таамаглахаас гадна түүнд үнэхээр нөлөөлж чадна.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд системийн мэдлэгийг хэрхэн ашиглаж болох талаар жишээн дээр дүн шинжилгээ хийх болно.

Тиймээс, жишээлбэл, хүн арьсны вектор гэж нэрлэгддэг гэдгийг мэддэг тул угаасаа хурдан, уян хатан сэтгэхүй, оновчтой оюун ухаан, бусдаас материаллаг давуу байдлыг хүсдэг (мөнгө, статус нь түүний гол үнэт зүйл) гэдгийг та ойлгодог. Ийм хүн өөрийн үйлдлээс ашиг тус, ашиг тус, түүнчлэн болзошгүй алдагдлыг маш сайн мэдэрдэг. Тиймээс түүнтэй зөрчилдсөн тохиолдолд урамшуулал, сахилгын шийтгэл хэлбэрээр урамшуулал, шийтгэлийн хамгийн үр дүнтэй тогтолцоо юм. Дараагийн удаа тэрээр урам зориг өгөхгүй бол ядаж зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийг хичээх болно (өөрөөр хэлбэл үүний төлөө шийтгэлээс зайлсхийх - материаллаг хохирол). Арьсны вектортой хүн буулт хийхэд бэлэн байдаг, ялангуяа түүнд ямар нэгэн ашиг тусаа өгөх болно.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдал, түүнийг шийдвэрлэх жишээг өөр векторын багцтай ажилтантай авч үзье. Хүний арьсны төрлөөс бүрэн эсрэгээрээ шулуун гэдсээр вектор бүхий хүн байдаг. Энэ бол хатуу сэтгэцийн эзэн, яардаггүй, нягт нямбай, консерватив юм. Түүний векторыг таньж мэдсэний дараа та ийм хүн материаллаг ашиг тус, ашиг тусыг болзолгүй тэргүүлэх ач холбогдолгүй, сэтгэлгээний уян хатан чанар байдаггүй гэдгийг шууд ойлгох болно. Ажилдаа тэрээр мэргэжлийн ур чадвар, төгс төгөлдөр байдал, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүндэтгэлийг эрхэмлэдэг. Энэ бол зарчимч хүн бөгөөд ямар ч зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд тэрээр өөрийн байр сууриа эцсээ хүртэл баримтлах болно. Энэ векторын эзэнтэй зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гэж оролдохдоо түүний хувьд буулт хийх нь түүний үнэт зүйлсийн системд үргэлж ижил, "тэнцүү" байдгийг мэдэх болно. Тиймээс "шударга нөхөн олговор" болгон түүнд эрх мэдлийг нь хамт ажиллагсдынхаа өмнө хүлээн зөвшөөрөх эсвэл мэргэжлийн ур чадвараа хүндэтгэх (хүндэт үнэмлэх олгох, хүн бүрийн өмнө талархал илэрхийлэх гэх мэт) санал болгож болно.

Нийтдээ систем-вектор сэтгэл судлал нь хүний ​​​​сэтгэцийн 8 төрлийн 8 векторыг тодорхойлдог. Тэдний нэгдэл, холимог нь зөрчилдөөн дэх хүний ​​зан үйлийн боломжит загваруудын яг тодорхой системийг бүрдүүлдэг. Эдгээр загваруудын талаархи мэдлэг нь багийн аливаа зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар ойлголт өгдөг. Аль болох хурдан бөгөөд үр дүнтэй. Ажил дээрээ зөрчилдөөнийг бага ба алдагдалгүйгээр шийдвэрлэх арга замыг хайж ол.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөнийг багасгах хүчин зүйл болгон түүний оронд байгаа хүн

Аж ахуйн нэгжийн тогтвортой хөгжил, удирдлагын үйл ажиллагаа дахь зөрчилдөөнийг багасгах хамгийн чухал хүчин зүйл бол боловсон хүчнийг зөв сонгох явдал юм. Хүн бүр өөрийн байранд байх үед, өөрөөр хэлбэл ажил нь түүнд төрөлхийн чадвараа бүрэн дүүрэн ашиглах боломжийг олгодог бол баг доторх зөрчилдөөн үүсэх шалтгаан нь хамаагүй бага байдаг. Тэдний хэлснээр хүн өөрийн байрандаа байхгүй, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжийн байр суурь нь түүний вектор, чадварт тохирохгүй байх үед зөрчилдөөн эхнээсээ үүсдэг. Жишээ авч үзье.

Ажилд авах нийтлэг алдаа бол тухайн албан тушаалд шинжээч, шинжээч эсвэл нарийн мэргэжилтнийг сонгох явдал юм - аналь векторгүй нэр дэвшигч. Энэ ажил нь сэдвийн талаар нарийвчилсан мэдлэг, төгс төгөлдөр байдлыг шаарддаг бөгөөд эдгээр нь шулуун гэдсээр вектор бүхий хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл юм.

Арьсны вектортой хүмүүс - сахилга баттай, зохион байгуулалттай, өрсөлдөх чадвартай, амбицтай - ийм үйл ажиллагаанд зөвхөн богино зайд (ажил мэргэжлийн өсөлтийн завсрын үе шат) өөрсдийгөө олж чадна. Хэрэв та тэднийг ийм байрлалд удаан хугацаагаар орхивол эрт орой хэзээ нэгэн цагт энэ нь байгууллагад зөрчилдөөн үүсгэх болно, учир нь арьстай хүний ​​ажилд бүх зүйл танил болсон даруйд тэр үүнийг сонирхохоо больж эхэлдэг. шинэ зүйл хайх. Энэ үед ажлын чанар, эцсийн хугацаа алдагддаг.

Тиймээс, хэрэв танд олон зууны туршид шилдэг мэргэжилтэн хэрэгтэй бол шулуун гэдсээр вектор бүхий хүнийг ийм албан тушаалд томилох шаардлагатай. Мөн уг ажлыг зохион байгуулагч нь санаачлагатай арьсчин бол.

Гэрэлт хүмүүс анхаарлын төвд байх үед зөрчилдөөний нөхцөл байдлын сонирхолтой жишээ. Багийн бүлгүүдийн ажилчдын хоорондын зөрчилдөөний ихэнх нь арьс, харааны хөгжилгүй хүмүүс (арьс, харааны вектор шинж чанар нь зохих ёсоор хөгжөөгүй хүмүүс), эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүдээс үүдэлтэй байдаг. Эцэс төгсгөлгүй кофе уух, бүх зүйл, хүн бүрийн тухай хоосон яриа - энэ бол тэдний зам юм. Тэд үргэлж олон зүйлийн дунд, олны анхаарлын төвд байдаг ч ажилдаа ороход гэрэл гэгээ нь алга болдог. Ийм хүмүүс зөвхөн чадваргүй байдлаасаа гадна хохирогчийн сэтгэл зүйн шинж чанараараа зөрчилдөөнийг өдөөдөг. Тэд бэрхшээлийг татдаг гэж ярьдаг.

Багийн гишүүдийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг мэдэж авснаар та байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалыг эрс сайжруулах болно.

Бид зөрчилдөөн, тэдгээрийн шийдлийн хэд хэдэн жишээг авч үзсэн. Тиймээс баг доторх зөрчилдөөнөөс зайлсхийх гол жор бол ажилчдын вектор шинж чанарыг харгалзан оновчтой багийн бүтцийг бий болгох, мөн ярилцлагын шатанд аль хэдийн танигдаж болзошгүй хэрүүлчид, хөл бөмбөгчид багт орохоос урьдчилан сэргийлэх явдал юм.


Багийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, түүнээс урьдчилан сэргийлэх

Тиймээс, сэтгэлзүйн суурь нь үл мэдэгдэх боловч зөрчилдөөн үүсэх, хөгжүүлэх гол хүчин зүйл болохыг бид олж мэдсэн.

Тийм ч учраас хүнд хэцүү нөхцөлд оролцогчдын сэтгэл зүйг бүрдүүлдэг векторуудыг тодорхойлох ур чадвар нь бидний хувьд үнэлж баршгүй чухал юм. Векторуудыг тодорхойлсноор бид мөргөлдөөнд оролцогч талуудыг өдөөж буй ухамсаргүй сэдлийг илчилж, тухайн нөхцөлд тэд хэрхэн биеэ авч явахыг ойлгодог. Тиймээс зөрчилдөөнийг урьдчилан таамаглах боломжтой, тиймээс зохицуулах боломжтой болж, бид үүнээс гарах хамгийн сайн арга замыг хялбархан олдог. Ажил дээрээ хэн мөргөлдөөнийг өдөөж болох, энэ нь хэрхэн өрнөх, зөрчлийг шийдвэрлэх ямар арга зам байгааг бид сайн мэднэ.

Хүмүүсийн векторын шинж чанаруудын талаархи мэдлэг нь ажил дээрээ зөрчилдөөнөөс хэрхэн гарахыг ойлгохоос гадна багийн дотор үүсэх магадлалыг багасгах боломжийг олгодог. Тиймээс, тухайн хүн ямар олон вектор байгааг олж харсны дараа бид ярилцлагын үе шатанд тэр үр дүнтэй ажилтан эсвэл эсрэгээр зөрчилдөөний нөхцөл байдлын эх үүсвэр болох эсэхийг тодорхойлох боломжтой. Хүнд өгөгдсөн хүсэл, шинж чанар, чадварыг мэдэхийн тулд бид түүнийг ямар ажилд хамгийн тохиромжтой, юуг нь даван туулах чадваргүй болохыг ойлгодог. Өөрөөр хэлбэл, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд орохгүйгээр хүн бүр өөрийн байр сууриа эзэлж, ажлыг аль болох үр дүнтэй гүйцэтгэдэг багийн ийм бүтцийг бий болгож чадна.

Хүний үнэ цэнийн тогтолцоог вектороор нь ойлгох нь ажилчдыг дангаараа болон хамт олноор нь урамшуулах хамгийн сайн системийг сонгох боломжийг олгодог. Энэ нь ажилтны ажлын хамгийн их өгөөжийг баталгаажуулдаг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хуваагдлын зарчмыг бүрэн хэрэгжүүлж, байгууллагын тогтвортой хөгжлийг хангадаг.

Юрий Бурлангийн систем-вектор сэтгэл зүй нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аливаа арга - мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх менежмент, урамшуулал, шийтгэлийн систем, буулт зэрэг нь хүмүүсийн сэтгэцийн онцлогийг харгалзан үзэхэд л үнэхээр үр дүнтэй болохыг тодорхой харуулж байна. Мөргөлдөөнийг буултаар шийдвэрлэх гол зарчим бол харилцан буулт хийх биш, харин хүний ​​​​сэтгэцийн шинж чанар, түүний үнэт зүйлсийн тогтолцооны талаархи ойлголт бөгөөд энэ нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын үндсэн ашиг сонирхлыг харгалзан хамгийн сайн шийдлийг олох явдал юм. .

Ажил дээр гарч ирж буй зөрчилдөөн, жишээнүүд болон бидний судалж үзсэн зарим онцлог шинж чанарууд нь маш олон нюанс, нэмэлт, салбаруудтай байдаг. Тэгэхээр ажил дээрээ эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хоорондын зөрчил өөрийн гэсэн онцлогтой. Гэсэн хэдий ч систем-вектор сэтгэл судлалын дагуу зөрчилдөөнийг зохицуулах зарчим ижил байдаг: мөргөлдөөнд оролцогчдын сэтгэл зүйг ойлгох нь зөрчилдөөний хөгжлийг урьдчилан таамаглах, оролцогчидтой ижил хэлээр ярих боломжийг олгодог. тэдний үнэт зүйлс.

Энэхүү мэдлэгийн тусламжтайгаар та байгууллага болон хувийн амьдралдаа аливаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжтой - жишээлбэл, гэр бүлд хүнд нөхцөл байдал үүссэн бол.

Нийтлэлийг сургалтын материалд үндэслэн бичсэн " Систем-вектор сэтгэл зүй»

Магадгүй бидний олонх нь тоглоомын талбай дээрх таагүй нөхцөл байдлын гэрч эсвэл оролцогч байх ёстой байсан байх. Зарим эцэг эхчүүдийн хувьд энэ байдал нь хэн нь "илүү сэрүүн" болохыг олж мэдэхийн тулд жинхэнэ зөрчилдөөнийг өдөөх шалтгаан болдог бол бусад хүмүүсийн хувьд хүүхэддээ нийгэм дэх зан үйлийн үлгэр жишээг харуулах боломж юм.

Бага насны хүүхдүүдэд харилцааны туршлага хараахан болоогүй байна. Тэд өөрсдийн мэдрэмж, сэтгэл хөдлөл, хүсэл тэмүүллээрээ амьдардаг бөгөөд тэдний зан авирыг ухамсартайгаар удирдаж чадахгүй байна.

Тиймээс зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүүхдүүд эргэлздэггүй, харин зан авирынхаа дагуу инерцээр ажилладаг: хэн нэгэн бууж өгөөд чимээгүйхэн холддог, хэн нэгэн уйлж, ээж рүүгээ гүйдэг, хэн нэгэн нь зодолдож, түлхэж, хаздаг.

Эцэг эхийн үүрэг бол хүүхдээ хүнд хэцүү нөхцөл байдлыг шийдэж сурахад нь туслах явдал бөгөөд ингэснээр тэр өөрийнхөө хэргийг хамгаалж, бусад хүүхдийн эрх ашгийг зөрчихгүй байх болно. Тэдгээр. түүнд хэрхэн харилцахыг заа: хэрхэн хамт тоглох, маргааныг хэрхэн шийдвэрлэх, бие биетэйгээ хэрхэн тохиролцох, хэрхэн ээлжлэн тоглох, тоглоомыг хэрхэн солих, хэрхэн ямар нэг зүйл асуух, санал болгох, хамтдаа тоглохоос хэрхэн татгалзах, хэрхэн тусламж үзүүлэх.

Мөргөлдөөн үүсч болзошгүй нөхцөл байдлын жишээг авч үзье.

Мэдээжийн хэрэг, асуудлыг зөрчилдөөнтэй болгохгүй байх, харин хүүхдийг цаг тухайд нь сатааруулах, анхаарлаа хандуулах, өөр зүйл авахыг хичээх нь дээр. Хэрэв маргаантай нөхцөл байдал үүссэн бол нялх хүүхдэдээ хамгийн их дэмжлэг үзүүлж, түүний үйлдэл хичнээн буруу байсан ч түүний талд байх нь маш чухал юм.

Энэ нь та хүүхэддээ: "Тийм ээ, та жижиг хөдөлгүүрээ хэн нэгэнд өгөх шаардлагагүй!" гэж хэлэх ёстой гэсэн үг биш юм. эсвэл "Энэ хүү ууртай байна, тэр чамайг цохисон, чи зүгээр л түүний бөмбөгийг авахыг хүссэн!". Хүүхдийг сонсож, түүний мэдрэмжийг хүлээн зөвшөөрч, дуу хоолойгоо илэрхийлж, нөгөө хүүхэд нь юу мэдэрч байгааг тайлбарлаж, нөхцөл байдлыг хэрхэн засч залруулж болохыг харуулах нь дээр.

Ямар ч нөхцөлд нялх хүүхэд ямар ч тохиолдолд үргэлж сайн байдаг гэдгийг мэддэг байх ёстой, гэхдээ түүний үйлдэл заримдаа хүссэн зүйлээ үлдээдэг. Наф-Наф: "Гахайн байшин цайз байх ёстой" гэж хэлснийг санаарай. Таны хүүхдийн хувьд цайз бол та түүний эцэг эх юм.

Нөхцөл байдал 1. Тэд танд тайлбар хийдэг


Таны бяцхан хүүхэд хайхрамжгүйгээр шалбааг дундуур цацаж, цасан дээр эргэлддэг. Мөн эцэг эхийн "мэргэжлийн зохистой байдал"-ын талаархи шүүмжлэлтэй үгс таныг бүх талаас нь асгаж байна.

Магадгүй та дотоод эсэргүүцэлтэй тулгарсан байх: "Энэ үл таних хүмүүс намайг шүүмжлэх ямар эрхтэй юм бэ! Тэгээд ч миний хүүхдийн дэргэд! Заримдаа үүнийг гүйцэх нь маш хэцүү байдаг. Гэхдээ хэрүүл хийгээд нэмэргүй. Маргаан нь юунд ч хүргэхгүй, хүн бүр өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байх болно. Энэ нь далайд хаана орох талаар маргахтай адил юм - хүн бүр өөрт нь илүү тохиромжтой газрыг сонгодог (эрэг нь том). Тиймээс маргаан нь цаг хугацаа, мэдрэлийн гарз юм.

Та Баавгай, Бар, Арслангийн аймшигт үг, сүрдүүлэгт маш эелдэгээр хариулсан туулай Кочерыжка (М. Пляцковскийн үлгэрт) адил хийж болно: "Сайн уу! Чамайг харсандаа баяртай байна." Хамгийн гол нь туулайн чихэнд хөвөн бөглөрсөн байсан бөгөөд тэр юу ч сонссонгүй! Бид яагаад энэ туулайн жишээг дагаж болохгүй гэж?

Нөхцөл байдал 2. Хүүхдээ зэмлээрэй

Та болон таны хүүхэд цагийг сайхан өнгөрүүлсэн! Үр дүн нь тодорхой байна: хүүхэд толгойноосоо хөл хүртэл шавартай байдаг. Гэртээ харих замдаа та хаа сайгүй байдаг хөрштэйгөө уулзаж, "Өө-өө! Чи ямар бохир юм бэ! Ийм бохир заваан байж болох уу?! Одоо ээж чиний бүх хувцсыг угаах хэрэгтэй болно!"

Хүүхэд танихгүй хүний ​​хэлсэн үгийг маш их эмзэглүүлж хүлээж авдаг. Хэрэв ээж нь сүүлчийн удаа босч чадаагүй, дараагийнх нь төлөө ч зогсохгүй тул цаг тухайд нь зогсохгүй бол энэ нь хүүхдийг өөртөө итгэлгүй болгож, хүүхэд нь хүүхэд шиг болж эхлэхэд хүргэдэг. ичимхий, танихгүй хүмүүсээс айдаг. Нэмж хэлэхэд, одооноос бусад хүүхдүүд таны хүүхдийн талаар муугаар ярихад тэр үүнийг зүгээр л хүлээж авах болно.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

Хөршийнхөө зэмлэлийг илүү тайван замаар орчуулаарай. Нөхөрсөг аялгуугаар түүнд алхахынхаа эерэг талыг хэл: "Тийм ээ, бид гайхалтай алхсан! Одоо бид аз жаргалтай, сэтгэл хангалуун, мэдээжийн хэрэг нэлээн бохир гэртээ харьж байна. Гэхдээ түүнгүйгээр сайхан алхаж болно гэж үү?! Жижиг байх сайхан шүү!"

Нөхцөл байдал 3. Хүүхэд тоглоомоо буцааж өгөхийг оролддог

Бяцхан хүүхэд чинь хамгаалагдсан хязгаарлагдмал орчинд тайван ухаж байна. Өөр нэг хүүхэд түүн дээр ирээд тоглоомыг нь авдаг. Таны хүүхэд уурлаж, хүчлэхийг оролддог эд хөрөнгөө буцааж өг.

Эхлээд хүүхдүүд тоглоомыг нь авахдаа яагаад ийм ширүүн хариу үйлдэл үзүүлдэг вэ гэдгийг бодъё? Хариулах
энгийн: нэгдүгээрт, тэд тоглоомноосоо салсандаа харамсаж байна, хоёрдугаарт, тоглоомыг хэсэг хугацаанд авдаг гэдгийг ойлгодоггүй хэвээр байгаа бөгөөд үргэлж эзэндээ буцаж ирдэг. Зөвхөн 3 жилийн дараа хүүхэд өмч гэж юу болохыг ойлгож эхэлнэ.

:

- "Нягт хосолсон" хүүхдүүдийг яаралтай салга.

- Хүүхдэдээ та түүний талд байгаа гэдгээ харуулаарай: "Чи машин тантай үлдэхийг хүсч байна уу?"

- Нөгөө хүүхдийнхээ мэдрэмж, хүслийн талаар яриач: “Хүү таны тоглоомд дуртай байсан тул жаахан тоглохыг хүсч байна. Түүнд түр өгье. Тэр ямар их аз жаргалтай байхыг чи мэднэ! Бид хүү рүү эргэж: "Чи тоглоом солилцохыг хүсч байна уу?"

-Хэрэв таны хүүхэд ямар ч тохиолдолд тоглоомноосоо салахыг зөвшөөрөхгүй бол энэ нь түүний эрх. Өргөдөл гаргагчаас эелдэгээр татгалзаж: "Уучлаарай, (хүүгийн нэр) (хүүхдийнхээ нэр) одоохондоо машинаа тоглохыг хүсч байна."

- Гэхдээ хэрвээ зөрчил үргэлжилсээр байвал та хүүхдийн анхаарлыг ямар нэгэн нийтлэг тоглоом руу шилжүүлэхийг оролдож болно: трактороор машинд элс ачиж эсвэл гүйцэж түрүүлэх. Хэрэв тоглоом огтхон ч сайжрахгүй бол өөр өөр "буланд" хуваах хэрэгтэй.


Үр дүн:

Тиймээс, бид хүүхдийнхээ сөрөг зан авирыг "хамаагүй" (энэ нь тодорхой хэмжээгээр зөвтгөгддөг - тэр өмч хөрөнгөө түүнд боломжтой арга замаар хамгаалсан), гэхдээ ийм нөхцөлд хэрхэн яаж ажиллахаа харуулдаг. Тэдгээр. тэмцэх биш, харин үгээр тохиролцох.

Нөхцөл байдал 4. Хүүхэд уйлж, тоглоомоо хэрхэн буцааж авахаа мэдэхгүй байна.

Таны хүүхэд хамгаалагдсан хязгаарлагдмал орчинд тайван ухаж байна. Өөр нэг хүүхэд түүн дээр ирээд таны хүүхдийн тоглоомыг авав. Таны хүүхэд уйлаад чам руу гүйж байна...

Таны хүүхэд "өрсөлдөгчдөө" бууж өгөхөд санаа зовох хэрэггүй. Хэрэв та түүнд үүнийг яаж хийхийг зааж өгвөл тэр өмч хөрөнгөө хамгаалж сурах нь гарцаагүй. Гэхдээ нэг дор биш, тэр таны тусламжид нэгээс олон удаа хандах болно.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

- Хүүхдийн хажууд суугаад нүд рүү нь хараад мэдрэмж, хүслээ хэл: "Тэд тоглоомыг чинь чамаас булаачихсан уу? Та өөрөө тогломоор байна уу? Тэгээд хамтдаа түүнээс асууя." Эсвэл: "Хүү чамд тоглоомоо буцааж өгөхгүй гэж санаа зовж байна уу? Тэр түүнтэй бага зэрэг тоглож, танд өгөх болно - энэ бол таны тоглоом юм. Бид элсээр цайз барьж байхдаа алив!

-Хэрэв таны хүүхэд хөрөнгөө буцааж өгөхийг шаардсан хэвээр байвал хүүхдээ гараас нь хөтлөн "гэмт этгээд" дээр очоод: "Хүүхэд минь, энэ бол бидний тоглоом. Мөн (хүүхдийн нэр) өөрөө тоглохыг хүсдэг. Буцааж өгөөч."

-Хэрэв хүүхэд зөрүүд байвал та тоглоомоо солихыг санал болгож болно, гэхдээ хэн ч үүнийг хүсэхгүй бол өөр хүүхдийн гараас тоглоомыг зөөлөн ав.

Нөхцөл байдал 5. Таны хүүхэд бусдын тоглоомыг авсан


Тоглоомын талбай дээр маш олон хүүхэд алхаж байна. Тоглоомууд хаа сайгүй байдаг: энд бариултай тэргэнцэр, энд утастай машин, энд тэргэнцэр, энд бөмбөг байна. Таны хүүхэд гарч ирээд бөмбөгийг авч, түүнийг тоглохыг урьж байна.

Бүх хүүхдүүд маш сониуч зантай, тэд ертөнцийг идэвхтэй судалж, зөвхөн өөрсдийнхөө төдийгүй бусдын тоглоомыг сонирхож байгаад буруутгах аргагүй юм.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

- Хэрэв эдгээр нь таны танил хүүхдүүдийн тоглоом юм бол та эзэн хүүхэдтэй, бүр ээжид нь хандах хэрэгтэй - тэр үүнийг шийдэх нь гарцаагүй бөгөөд зөрчилдөөн гарахгүй байх магадлалтай - түүнээс асуу. Тоглоомын төгсгөлд тоглоомыг байранд нь буцааж өгөх шаардлагатай гэдэгт хүүхдийнхээ анхаарлыг хандуулах нь чухал юм.

- Хэрэв та энэ тоглоомыг хэнийх болохыг мэдэхгүй бол тэнд байсан хүмүүсээс энэ тухай чангаар асууж болно. Хэрэв тоглоомын эзнийг олох боломж бага бол та хүүхдэд нөхцөл байдлыг товч тайлбарлах хэрэгтэй: "Энэ хэний тоглоом болохыг бид мэдэхгүй, та үүнийг зөвшөөрөлгүйгээр авч чадахгүй." Та түүнтэй ижил эсвэл ижил төстэй тоглоомтой болохыг хүсч байгаагаа хамтдаа мөрөөдөж, дараа нь хүүхдээ өөр зүйлд сатааруулахыг хичээ.

- Таны хүүхэд ямар ч тохиолдолд энэ тоглоомыг тоглохыг хүсч байгаа бөгөөд эзэн нь тодорхойгүй хэвээр байгаа ч цээжиндээ чичрэн дардаг. Дараа нь (чанга уйлахаас зайлсхийхийн тулд) та хүүхдэд дараах хувилбарыг санал болгож болно: "Бид тоглоомоо аваад эзнийг нь хайж байна." Тоглоом бариад алхаарай, хар даа, эзнийг нь олчих вий дээ, үгүй ​​бол хамаагүй, хүүхэд чинь жаахан ч гэсэн наадуулчихаад байрандаа буцаана (хонь хоёулаа аюулгүй мөн чоно дүүрсэн).

Нөхцөл байдал 6. Таны хүүхэд тоглоом авч явна


Таны хүүхэд өөр нялх хүүхэд дээр очоод тоглоомыг нь аваад уйлдаг
эд хөрөнгөө буцааж авахыг оролдож байна. Эсвэл таны хүүхдэд тоглох зүйл өгсөн, одоо Тоглоомын эзэн өөрөө түүнтэй тоглохыг хүсдэг.

Ийм нөхцөлд нялх хүүхдэд бусдын өмчийг хүндэтгэхийг заах нь чухал бөгөөд ингэснээр "минийх" гэсэн ойлголтыг аажмаар бий болгож, төлөвшүүлнэ.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

Хүүхэддээ "Би чамайг энэ тоглоомоор тоглохыг хүсч байгааг ойлгож байна. Энэ тоглоом бол (хүүхдийн нэр) бөгөөд одоогоор тэр өөрөө тоглохыг хүсч байна. (Хүүхэд өөрийн мэдрэмж нь чухал биш гэж бодож магадгүй тул энэ хэллэгийг эвлэлгүйгээр бүтээхийг зөвлөж байна, учир нь ийм "гэхдээ ..." байдаг). Та түүнээс (хүүхдийн нэр) хэзээ өөр тоглоом тоглохыг хүсч байгааг дараа нь асууж болно, гэхдээ одоо болъё ... ". Хэсэг хугацааны дараа өөр хүүхэд "эрдэнэсээ" хэсэг хугацаанд салахыг үнэхээр зөвшөөрч магадгүй юм.

- Өөр нэг сонголт: Бид хүүхдээсээ хүүтэй тоглоом солилцохыг хүсч байгаа эсэхийг асууж, хэрэв зөвшөөрвөл тоглоомын эзэнд таны хүүхэдтэй түр зуур тоглоом солилцохыг санал болгож байна (сонгох хэд хэдэн тоглоом санал болгох нь дээр. -аас).

Нөхцөл байдал 7. Таны хүүхэд хашааны савлуур дээр байна


Таны хүүхэд дүүжин байна. Дараа нь бас нэг хүүхэд найгах санаатай гарч ирдэг.

Зарчмын хувьд таны хүүхэд савлуурыг хамгийн түрүүнд авсан тул тэд "түүний" хэвээр байгаа боловч боломжийн хүрээнд мэдээжийн хэрэг.

Таны үйлдэл (эсвэл) Сануулга :

- Нэг савлуур дээр дүүжлэхийг хүсдэг хүүхэд гарч ирснээр та хүүхдийг савлуур удахгүй зайгаа өгөх болно гэсэн санааг бэлдэж эхлэх хэрэгтэй: "Хүүхэд бас дүүжлэхийг хүсч байна, 20-оор дүүжинэ үү. илүү олон удаа, явах ... (зохистой хувилбар санал болго: гулсуураар уна, бид тойруулга дээр эргэлдэнэ, бид яг энэ хүүхдийг савлуур дээр савлана)".

-Хэрэв таны хүүхэд зөрүүд бөгөөд савлуураа орхихыг хүсэхгүй байвал дараалалд зогсож буй хүүхдэд түүний тоглоомын аль нэгийг тоглуулахыг санал болго. Эсвэл түүний анхаарлыг сарниулах арга замыг хайж олоорой.

Нөхцөл байдал 8. Таны хүүхэд савлуур дээр дүүрэхийг хүсч байгаа ч тэд завгүй байна


Та болон таны хүүхэд тоглоомын талбайд ирээрэй. Түүний анхаарлыг дүүжинд татдаг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг эзлэгдсэн байх болно ...

Одоо байдал эсрэгээрээ - савлуурыг эзэлсэн. Та болон таны нялх хүүхэд тэднийг суллахыг нь хүлээсээр удаан "очирлосон" боловч тэдэн дээр дүүжсэн хүүхэд тэдэнтэй салах тухай огт боддоггүй.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

- Эхлэхийн тулд та зүгээр л дүүжин хүүхдээс савлуур өгөхийг хүсч болно;

- дүүжин нялх хүүхдэд сонирхолтой солилцоо санал болгох: тэр чиний төлөө дүүжин, та түүнд дугуйгаа өг;

- хүүхдийнхээ анхаарлыг өөр, гэхдээ сонирхолтой зүйл рүү шилжүүлэх.

Нөхцөл байдал 9. Таны хүүхэд тэмцэж чадахгүй


Таны хүүхэд таны хажууд зогсож байх үед өөр хүүхэд түүн дээр ирж, түүнийг ямар ч шалтгаангүйгээр зоддог (түлхэх, хазах гэх мэт). Таны хүүхэд төөрч, юу хийхээ мэдэхгүй байна.

Та хатуу байр суурьтай байх ёстой: хэн ч таны хүүхдийг зодож зүрхлэхгүй бөгөөд таны хүүхэд энэ үнэхээр тийм гэдэгт эргэлзэх ёсгүй. Иймд та бүхний цаашдын үйл ажиллагаа хүү, охиныхоо эрх зөрчигдсөн тохиолдолд яах ёстойг ойлгуулахад чиглэх ёстой.

Гэхдээ магадгүй тэр эхлээд хүчирхэгжиж, таны зөвлөснөөр ажиллахын тулд ёс суртахууны хувьд өсөх ёстой. Тиймээс та хүүхдээ таны зөвлөгөөг дагахыг албадах боломжгүй, эс тэгвээс хүүхэд гомдсондоо төдийгүй таны зөвлөмжийг дагаж чадахгүй байгаа тул санаа зовох болно.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

Боломжтой бол зөрчилдөөн гарахаас сэргийлж, дүүжин хүүхдийн гарыг барь, гэхдээ хараахан болоогүй бол:

- хүүхдийнхээ өмнө бөхийж, тэвэрч, өрөвдөж, "Чамайг өвтгөж байна ..." гэж хэл;

- хүүхдүүд үл ойлгогдох бүх зүйлээс айдаг; Иймээс хүүхдэдээ хүүгийн зан авирыг тайлбарлаж өг: "Хүү нь чамтай тоглохыг хүссэн байх, гэхдээ үүнийг яаж хэлэхээ мэдэхгүй байна";

- Гэмт этгээдэд хатуу хэл: "Чи миний хүүг зодож чадахгүй! Хэрэв та түүнтэй тоглохыг хүсч байвал "тоглоцгооё" гэж хэлээрэй.

Ийм нөхцөлд та хүүхдэд өөрийгөө хамгаалахыг заах ёстой. Эхлээд та нялх хүүхдэд ирээдүйн бие даасан зан үйлийн үлгэр жишээг харуулахын тулд түүний хамгаалагчийн үүрэг гүйцэтгэх хэрэгтэй. Үргэлж ижил зарчмаар ажилла, гэхдээ эхний "хичээл"-ийн дараа таны хүүхэд гэмт хэрэгтнийг зохих ёсоор хариуцна гэж бүү найд.

Нөхцөл байдал 10. Таны хүүхэд нуруугаа цохив

Таны хүүхэд түлхсэн (цохиж, гомдоосон, элсээр цацсан). Хоёр удаа бодохгүйгээр тэр өөрчлөлтийг өгдөг.

Хүүхдүүд сэтгэл хөдлөлтэй байдаг бөгөөд тэд өөрсдөө тэмцэж, дуу хоолойгоо илэрхийлэх боломжгүй гэдгийг аль хэдийн мэддэг байсан ч эгзэгтэй нөхцөл байдалд тэд цохих, түлхэх, булааж авах, бууж өгөхгүй байх анхны түлхэлтийн дагуу ажилладаг.

Асуудлыг хэрүүл рүү оруулахгүй, маргааныг тайван замаар шийдвэрлэх нь дээр. Гэхдээ ямар ч ухуулга үр дүнд хүрэхгүй тул тэмцэх цорын ганц зүйл үлдэх тохиолдол байдаг. Гэсэн хэдий ч хэрэв боломжтой бол үйрмэгдээ илүү тайван хувилбаруудыг санал болго.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

- Хоёуланд нь товчхон хэлээрэй: "Та тэмцэж чадахгүй!"

-“Бид зөвшилцөж, өөрчлөх санал тавьж, хамтдаа тоглох хэрэгтэй” гэж ямар үйлдлийг зөв гэж үзэж байгаагаа хэлээч.

- Гэртээ тоглоомоор нөхцөл байдлыг зодож, анхааруулга өгсний дараа л тэмцэж, хүчтэй цохилт өгөхгүй байх боломжтой гэсэн санааг илэрхийлэхийг хичээ.

Нөхцөл байдал 11. Таны хүүхэд өөр хүүхдийг дээрэлхэж байна

Таны хүүхэд хэд хэдэн шалтгааны улмаас үүнийг хийдэг: тэр хүүхдүүдтэй хэрхэн зөв харилцахаа мэддэггүй; "Хэрэв ..." гэсэн ижил төстэй туршилтууд нь таны анхаарлыг татдаг. Үүний зэрэгцээ тэр таны хариу үйлдлийг хянадаг. Хэрэв таны хариу үйлдэл хэтэрхий ширүүн, үргэлж өөр байвал тэр туршилтаа үргэлжлүүлэх нь дамжиггүй. Тиймээс хүүхдийн ийм заль мэхэнд хариу өгөх тодорхой схемийг боловсруулах шаардлагатай байна. Хүүхдэд түрэмгий үйлдлээ хянахыг зааж, уур хилэнгээ зохих илэрхийлэл болгон хувиргах шаардлагатай.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

- Гэмтсэн хүүхдэд хамгийн их анхаарал хандуул: "Чи өвдөж байна. Уучлаарай... (таны хүүхдийн нэр). Тэр чамайг элс хаяж чадахгүй гэдгийг хараахан мэдээгүй байна!"

- Хүүхэд рүүгээ эргэж, түүнд товч тайлбар хийж, нөхцөл байдлыг засахад тусал: "Чи элс хаяж чадахгүй! Хүү / охин нь тааламжгүй (өвддөг). Одоо хамтдаа хүүхдээ сэгсэрцгээе (харамсацгаая, цус харвацгаая.) ”

- Хүүхдүүдэд бүтээлч харилцаа тогтооход нь тусал: "Чи намайг гүний худаг ухахыг зааж өгөхийг хүсч байна уу? Дараа нь хусуур ав ... "

- Тоглоомтой гэртээ тоглохдоо хожигдож, хэрэлдэж чадахгүй гэдгээ хэлж, "буцааж өгөөч, гуйя", "битгий ав - энэ минийх" гэсэн үгсээр хүслээ илэрхийлэхийг зааж сургах, орчуулах. түрэмгий сэтгэл хөдлөл нь бусдыг өрөвдөх, ойлгох (энэ нь хүүхдийг өвтгөж, уучлаарай, түүнд утгуур өгье) эсвэл хор хөнөөлгүй үйлдэл (хөлөө цохих, чанга хашгирах, дэр цохих, бөмбөг шидэх гэх мэт).

Нөхцөл байдал 12. Өөрөө юмыг цэгцэлдэг хүүхдүүд

Та гар утсаар ярьж байгаад хэсэг хугацаанд хүүхдээ хараагүй болсон. Тэр чиний харааны талбарт дахин гарч ирэхэд тэр ганцаараа байхаа больсон, тэр хоёр (танай хүүхэд, өөр хүүхэд) байсан бөгөөд тэд маргаж (эсвэл түлхэж) байсан.

Хүүхдүүдийн хооронд ихэвчлэн өрсөлдөөн байдаг. Тиймээс тэд үе үе хэн нь илүү хүчтэй болохыг олж мэдээд эхэлдэг бөгөөд үүнийг янз бүрийн аргаар хийдэг. Ийм "задаргаа" -д хэн түрүүлж эхлүүлж, аль нэг талыг баримтлах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм.

Таны үйлдэл (эсвэл) Санамж:

-Хэрэв мөргөлдөөн ижил түвшинд явагдаж, хүүхдүүдийн эрүүл мэндэд ноцтой аюул заналхийлээгүй бол (өөрөөр хэлбэл тэд тулалдаагүй бол гартаа чулуу, саваа байхгүй) - хүлээгээрэй, саад болохгүй.

-Мөргөлдөөн сунжирч, хүчээ аван, эсвэл илт зовж байгаа тал нь илэрсэн тохиолдолд шууд хөндлөнгөөс оролцож, маргагчдыг салгах хэрэгтэй.

- Юуны өмнө өөртөө анхаарлаа хандуулаарай: "... (хүүхдийн нэр) ба ... (нөгөө хүүхдийн нэр), над руу хараарай."

- Дараа нь хүүхдүүдийн анхаарлыг маргааны сэдвээс бие бие рүүгээ шилжүүл: "Бие биенээ хар". Мэри Попинсын хийсэн шиг та зарим нарийн ширийн зүйлд анхаарлаа хандуулж болно: "Таны товчлуур идэвхгүй болсон. Чиний гар бохир байна." Энэ үе шатанд зөрчилдөөн шийдэгдэж, хүүхдүүд инээмсэглэх боломжтой.

- "Таныг хамт тоглоход надад таалагддаг" гэж өөрийнхөө мэдрэмжийн талаар ярина уу.

- Цаашдын төлөвлөгөөний талаар ярихдаа: “Та юу тоглохыг хүсч байна вэ? Чи юунд дуртай вэ?"

- Нийтлэг тоглоом санал болго.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд зарим ерөнхий зөвлөмжийг энд оруулав.

Өөр хүүхэдтэй өөртэйгөө харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьц.

Онцгой тохиолдолд хориглох үгсийг ашиглахыг хичээ. "Чи өөр хүүхдийн Улаан өндөгний баярын бялууг эвдэж чадахгүй" гэхийн оронд "Ижил Улаан өндөгний баярын бялуу хийцгээе" гэж хэлэх нь дээр. Нэгдүгээрт, хүүхдүүд эерэг хандлагыг илүү сайн ойлгодог. Хоёрдугаарт, "үгүй" гэдгийг хүүхэд үнэхээр "үгүй" гэж ойлгох ёстой. Мэдээжийн хэрэг, хэлэлцүүлэггүйгээр! Тиймээс хүүхдийн амьдралд ийм хориг цөөхөн байх ёстой бөгөөд тэдгээр нь харьцангуй ховор сонсогдох ёстой.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд та эхлээд хүүхдийнхээ төлөө бүх зүйлийг хийдэг, дараа нь хүүхэдтэй хамт (та өөрөө хэлдэг, тэр өөрөө хийдэг), дараа нь нялх хүүхэд бие даан ажиллаж, зөвхөн шаардлагатай тохиолдолд л тусламж дууддаг (түүний шинж тэмдгүүдийг ажиглаж, нарийн ширийн зүйлийг хийх хэрэгтэй. хөндлөнгөөс оролцох ёстой мөчөө барьж аваад дараа нь зөрчилдөөнийг бие даан шийдэж эхэлдэг (жишээлбэл, цэцэрлэгт).

Хэрэв таны хүүхдийг өөрөөсөө хамаагүй жижиг эсвэл ах, эсвэл охин (мөн та эрэгтэй хүүхэдтэй) хүн дээрэлхэж байвал тэр даруй хөндлөнгөөс оролцоорой.

Тодорхой дүрмийг оруулаарай: та бусад хүүхдүүдийг гомдоох ёсгүй, гэхдээ хэн ч чамайг гомдоох эрхгүй. Хэрэв та шударга бусаар гомдсон бол өөрийгөө хамгаалах эрхтэй.

Хэрэв маргааны сэдэв нь таны хүүхдийн тоглоом бол таны байр суурь тодорхой байх ёстой, тэр үүнийг хэнд ч өгөхгүй байх эрхтэй, энэ нь түүний өмч юм! Яг л гар утас, хувийн машинаа хэнд ч өгөхгүй байх эрхтэй шиг.

Хэрвээ хүүхэд хэн нэгний тоглоомыг авахыг хүсч байвал түүнийг тоглохыг хүсэх эсвэл тоглоом солилцохыг санал болгох хэрэгтэй.

Хэрэв хүүхэд дүрэм зөрчсөн бол та тэр даруй хариу өгөх хэрэгтэй: та үүнийг хийж чадахгүй гэдгээ хэлж, анхаарлыг нь сольж, яаж хийхийг харуулах хэрэгтэй.

Хүүхдийнхээ эерэг зан үйлийг магтаж, урамшуулахаа мартуузай.

Хэрэв мөргөлдөөний нөхцөл байдалд байгаа өөр оролцогчийн ээж хөндлөнгөөс оролцохгүй бол та нөхцөл байдлыг өөрөө шийдэж, шаардлагатай бол хүүхдэдээ эелдэг үг хэлэх эсвэл ээжийгээ арга хэмжээ авах хэрэгтэй болно.

Бусад хүүхдүүдийг үлгэр дуурайлал болгон харуулах эсвэл бага насны хүүхдээр нь ялгаварлан гадуурхах нь хүүхдүүдэд дургүй байдаг тул хүүхдээ бусад хүүхдүүдтэй түүний талд эсвэл хэн нэгний талд бүү харьцуул.

Мөргөлдөөний үед хүүхэд сэтгэл догдолж, мэдээллийг хүлээн авдаггүй. Гэхдээ гэртээ, тайван орчинд хүүхэд таны "ёс суртахуун" -ыг илүү анхааралтай авч үзэх болно. Зөвхөн үүнийг нууц, тайван байдлаар хийх ёстой: хүүхэдтэй чин сэтгэлээсээ яриа өрнүүлэх, хуйвалдааны зураг дээр үндэслэсэн яриа, таны хүүхэд насны түүх, дүрд тоглох тоглоом, жүжиг, урлагийн бүтээл унших гэх мэт.

Эх сурвалж:
Тоглоомын талбай дээрх 12 зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал
Эцэг эхчүүдэд зориулсан зөвлөгөө. Тоглоомын талбай дээрх 12 зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал
http://shkola7gnomov.ru/parrents/eto_interesno/esli_voznikli_problemy/id/1016/

Сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх сургалтын зөрчилдөөний нөхцөл байдлын жишээ бүхий картууд "Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх арга техник"

"Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх арга техник" сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх сургалтанд зориулсан зөрчилдөөний нөхцөл байдлын жишээ бүхий картууд.

Инфоурок курсын 50% хүртэл хөнгөлөлт эдлээрэй

Бүгд Найрамдах Хакас улсын оюутнууд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдэд зориулсан улсын төсвийн тусгай (засах) боловсролын байгууллага "III, IV төрлийн ерөнхий боловсролын тусгай (засах) интернат"

түүх, нийгмийн ухааны багш, CDO

Арван Татьяна Анатольевна

Сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх сургалтын зөрчилдөөний нөхцөл байдлын жишээ бүхий картууд

"Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх арга замууд".

Англи хэлний хичээл. Анги нь дэд бүлгүүдэд хуваагдана. Нэг дэд бүлгүүдэд багш өөрчлөгдсөн. Гэрийн даалгавраа шалгахдаа шинэ багш оюутнуудад тавигдах шаардлагуудтай нь танилцалгүйгээр сэдвийг цээжээр хариулахыг хүссэн. Оюутнуудын нэг нь өмнө нь текстийг цээжээр биш харин чөлөөтэй дахин хэлэхийг зөвшөөрдөг байсан гэж хэлэв. Дахин хэлэхэд тэр -3 авсан. Энэ нь түүний багшийн талаар сөрөг хандлагыг бий болгосон. Охин хичээл зүтгэлтэй оюутан байсан ч гэрийн даалгавраа гүйцээлгүй дараагийн хичээлдээ ирлээ. Судалгааны дараа багш түүнд 2 өгсөн. Охин дараагийн хичээлийг ятгах гэж оролдсон

ангийнхан хичээлээ алгасдаг. Багшийн хүсэлтээр хүүхдүүд ангидаа буцаж ирсэн боловч даалгавраа биелүүлэхээс татгалзав. Хичээлийн дараа сурагч түүнийг өөр дэд бүлэгт шилжүүлэх хүсэлт гаргаж ангийн багш руу хандав.

Оюутан, багш хоёрын хооронд зөрчилдөөн үүссэн: багш сурагчийн муу гүйцэтгэлд уурлаж, эссэ ашиглан дүнгээ засах боломжийг олгодог тул оюутан зөвшөөрч, эссэгээ дараагийн хичээлд авчирдаг. Нэгдүгээрт, энэ сэдвээр биш, харин түүнд таалагдсан арга барилаар, гэхдээ түүний хэлснээр тэрээр бүх үдшийг түүнд бэлтгэхэд зарцуулсан. Хоёрдугаарт, бүгд үрчийсэн. Багш бүр уурлаж, энэ нь түүнийг багшийн хувьд доромжилж байна гэж хурц хэлбэрээр хэлэв. Оюутан үл тоомсорлон босож, ширээгээ барин хөлөө нааш цааш савлаж эхлэв. Багш эхлээд сурагчийг суулгах гэж оролдсон боловч тэвчихгүй түүнийг шүүрэн авч ангиас түлхэж, дараа нь захирал руу аваачиж, тэнд үлдээгээд анги руу явав.

Математикийн багш хонх дуугарсны дараа завсарлагаанаар хичээлээ хойшлуулав. Үүний үр дүнд оюутнууд дараагийн хичээл болох физикийн хичээлээс хоцорсон. Уурласан физикийн багш математикийн багшид шалгалт өгөх гэж байгаа тул уурлаж байгаагаа илэрхийлэв. Түүний хичээл нь маш хэцүү бөгөөд оюутнууд хоцрогдсоноос болж хичээлийн цагийг дэмий үрэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэж тэр үзэж байна. Математикийн багш түүний хичээлийг түүнээс дутахгүй чухал, хэцүү гэж эсэргүүцэв. Хэлэлцүүлэг нь олон тооны гэрчүүдийн оролцоотойгоор өргөгдсөн хонгилд явагддаг.

1. Мөргөлдөөний бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг (субъект, оролцогчид, макро орчин, дүр төрх) танилцуулсан нөхцөл байдал бүрт зааж өгнө.

2. Нөхцөл байдал бүрт ямар төрлийн зөрчилдөөн байгааг тодорхойл.

8-р ангийн хичээл. Гэрийн даалгавраа шалгахдаа багш нэг сурагчийг гурван удаа дууддаг. Хүү гурван удаа бүгдээрээ энэ сэдвээр сайн байсан ч чимээгүйхэн хариулав. Үр дүн нь бүртгэлд "2" байна. Маргааш нь энэ сурагчаас дахин судалгаа эхэлнэ. Тэгээд тэр дахин хариулахгүй байхад багш түүнийг хичээлээс хасав. Дараагийн хоёр ангид ч мөн адил түүх давтагдаж, дараа нь хичээл тасалдах, эцэг эхчүүдийг сургуульдаа дуудах зэрэг явдал гарчээ. Гэвч эцэг эх нь хүүдээ хандах арга замыг олж чадаагүйд багшид сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлжээ. Багш нь хариуд нь хүүдээ анхаарал хандуулахгүй байна гэж эцэг, эхэд нь гомдолложээ. Яриа захирлын өрөөнд үргэлжиллээ.

Энэхүү зөрчилдөөний нөхцөл байдалд оролцогчдын зан үйлийн хэв маягийг тодорхойл.

1. Багшийн зан үйлийн ямар хэв маягийг тодорхойлдог вэ? Эцэг эх үү?

2. Оюутан ямар зан үйлийг харуулдаг вэ?

3. Энэ нөхцөлд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ямар арга барил хамгийн үр дүнтэй гэж та бодож байна вэ?

Мөргөлдөөний динамикийн илрэлийн үүднээс санал болгож буй нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийнэ үү.

Эцэг эхчүүд хүүгийнхээ бичиг баримтыг авахаар цэцэрлэгт иржээ. Хүүхэд гурван өдөр цэцэрлэгт явсан бөгөөд дараа нь өвдөж, эцэг эх нь хүүхдээ авахаар шийджээ. Захирал эцэг, эхэд нь “Хадгаламж” банкаар дамжуулан хүүхдийн цэцэрлэгт байх зардлыг төлөхийг шаардсан. Гэвч эцэг эх нь банк руу явахыг хүсээгүй бөгөөд мөнгөө түүнд биечлэн төлөхийг санал болгов. Менежер нь эцэг эхчүүдэд мөнгө авч чадахгүй гэдгээ тайлбарлав. Эцэг эх нь уурлаж, түүнийг болон цэцэрлэгийнх нь эсрэг баахан доромжилж, хаалгыг нь балбаж орхив.

Хичээл эхлэхээс 10 минутын өмнө. Ангид багш, хэд хэдэн сурагч байдаг. Орчин нь тайван, найрсаг. Өөр нэг багш хамт ажиллагсдаасаа шаардлагатай мэдээллийг авахын тулд ангид ордог. Хамтран ажиллагчдаа ойртож, түүнтэй ярилцаж байтал дотогш орсон багш гэнэт түүний яриаг таслан эсрэг талд сууж буй гартаа алтан бөгж зүүсэн 10-р ангийн сурагч руу анхаарлаа хандуулан: "Хараач, сурагчид бүгд алт зүүсэн байна. Хэн чамайг сургуульдаа алт зүүх зөвшөөрөл өгсөн юм бэ?!"

Үүний зэрэгцээ сурагчийн хариултыг хүлээлгүй багш хаалга руу эргэж, чангаар уурлаж, хаалгыг нь цохин оффисоос гарав.

Сурагчдын нэг нь "Энэ юу байсан бэ?" гэсэн асуулт хариултгүй үлдэв. Энэ бүх хугацаанд ангид сууж байсан багш энэ байдлаас гарах арга замаа олохгүй чимээгүй байв. Оюутан ичиж, улайж, гараас нь бөгжөө авч эхлэв. Тэр багш руу эсвэл ангийн бүх хүмүүс рүү эргэж хараад: "Яагаад, юуны төлөө?" Охины нүднээс нулимс цийлэгнэв.

Санал болгож буй нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх. Бэлтгэсэн урвалын багцын техникийг ашиглан тэдгээрийг шийдвэрлэх боломжуудыг төсөөлөхийг хичээ.

Уулзалтын үеэр танай ангийн сурагчдын нэг эцэг эх таны заах, хүмүүжүүлэх арга барилыг шүүмжилж эхэлсэн. Хэлэлцүүлэг өрнөх тусам тэр уурлаж, чамайг доромжилсон үг хэлж, уурлаж эхлэв.Та эцэг эхээ ингэж авирлахыг зөвшөөрч болохгүй. Та юу хийх вэ?

Гудамжинд та албан ёсоор өвчний чөлөө авсан хамт ажиллагсадтайгаа санамсаргүй тааралдав. Энэ бол түүний сургамжууд нь таныг "солих" ёстой. Гэхдээ та түүнийг төгс эрүүл саруул байгааг олж мэднэ. Та юу хийх вэ?

Хичээлийн жилийн эхэнд сургуулийн захирал таныг хүмүүжлийн ажил хариуцсан ахлах багшийн үүргийг түр хүлээж авахыг хүсч, нэмэлт төлбөр амлаж байна. Гэвч гурван сарын дараа амласан төлбөр нь таны дансанд ороогүй. Та юу хийх вэ?

Завсарлагаанаар нулимс асгаруулсан оюутан чам дээр ирлээ. Түүний бодлоор та түүнд хичээлийнхээ жилийн үнэлгээг шударга бусаар өгсөн. Та юу хийх вэ?

Ийм нөхцөлд багш юу хийж болохыг төсөөлөөд үз дээ.

Хичээл дээр багш сураагүй оюутанд хэд хэдэн удаа тайлбар хийсэн. Тэрээр хэлсэн үгэнд хариу үйлдэл үзүүлэхгүй, бусдад саад учруулсаар, эргэн тойрныхоо оюутнуудаас инээдтэй асуулт асууж, багшийн тайлбарласан сэдвээс сатааруулж байв. Багш ахин нэг тайлбар хийж, энэ нь сүүлчийнх гэдгийг анхааруулав. Тэр тайлбараа үргэлжлүүлсэн боловч чимээ шуугиан багассангүй. Дараа нь багш сурагч руу ойртож, ширээн дээрээс өдрийн тэмдэглэл авч, тэмдэглэл бичжээ. Цаашилбал, сурагч ангийнхантайгаа илүү хүчтэй харьцаж, багш түүнийг зогсоож чадахгүй тул хичээл үнэхээр тасалдсан.

Эх сурвалж:
Сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх сургалтын зөрчилдөөний нөхцөл байдлын жишээ бүхий картууд "Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх арга техник"
Татаж авах: сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх чиглэлээр зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын жишээ бүхий картууд.
http://infourok.ru/kartochki_s_primerami_konfliktnyh_situaciy_dlya_psihologo-_pedagogicheskogo_traininggapriemy-284008.htm

Зөрчилдөөн ба түүнийг шийдвэрлэх арга замууд

Зорилтот: Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх шалтгаан, арга замыг судлах.

Хичээлийн төрөл: тусгалын технологийг ашиглан мэдлэгийг сайжруулах, нэгтгэх хичээл.

багшийн үг. Хүмүүс зан чанар, зан чанар болон бусад олон шалгуурын хувьд ижил байдаггүй тул өөрт тохиолдсон нөхцөл байдлыг өөрөөр хүлээн зөвшөөрдөг. Хүн хичнээн зөрчилдөөнгүй байсан ч бусадтай санал зөрөлдөхөөс зайлсхийж чаддаггүй. Хэдэн хүн - маш олон санал бодол, янз бүрийн хүмүүсийн ашиг сонирхол хоорондоо зөрчилддөг. Бидний хичээлийн гол зорилго бол зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хэрхэн биеэ авч явах, зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар олж мэдэх явдал юм. Эхлээд зөрчилдөөн гэж юу болох, түүний үүсэх шалтгаан юу болохыг эргэн санацгаая.Нийгмийн зөрчлийн тухай "Нийгмийн шинжлэх ухаан" хичээлээс судалж буй материалыг шалгаж, нэгтгэх ажил эхэлнэ. Оюутны санал асуулга.

Асуулт: Зөрчилдөөн гэдэг үгийг сонсоод ямар мэдрэмж төрдөг вэ?

Хариулт:Мэдрэмж өөр. Ихэнхдээ сөрөг, сөрөг, үл итгэх байдал, түгшүүр төрүүлдэг.

Асуулт:Зөрчилдөөн гэж юу вэ? Түүний бүтцийг нэрлэ.

Хариулт:Зөрчилдөөн (Латин хэлнээс confliclus - мөргөлдөөн) нь хүмүүсийн ашиг сонирхол, үзэл бодол, хүсэл тэмүүллийн тэмцлийг үүсгэдэг ноцтой санал зөрөлдөөн, хурц маргаан гэж тодорхойлж болно.

Мөргөлдөөний бүтэц:

  • KS (мөргөлдөөний нөхцөл байдал) + I (тохиолдол) = K (зөрчилдөөн)
  • CS нь зөрчилдөөний шалтгааныг агуулсан хуримтлагдсан зөрчилдөөн юм.
  • Мөн - энэ бол зөрчилдөөний шалтгаан болж буй нөхцөл байдлын нэгдэл юм.
  • K - зөрчилдөөн

Асуулт: Энэ нь ямар үүрэг гүйцэтгэдэг вэ?

Хариулт:Зөрчилдөөн нь зарим тохиолдолд бидний амьдралд зөрчилддөг, эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг: сэтгэцийн хурцадмал байдлыг сулруулж, хүний ​​​​үйл ажиллагааг идэвхжүүлж, үйл ажиллагааны чанарыг сайжруулж, ижил төстэй хүмүүсийг нэгтгэдэг, бусад нь сөрөг: эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулдаг, сэтгэл санааг улам дордуулдаг. , бүлгийн эв нэгдлийг бууруулж, хүмүүс хоорондын харилцааг зөрчиж байна.

Асуулт: Мөргөлдөөний шалтгаан юу вэ?

Хариулах:

  • нийгмийн тэгш бус байдал
  • амьд бараа хомс
  • нийгэмд илүү сайн байр суурь эзлэхийн төлөө тэмцдэг
  • хувь хүн ба нийгмийн үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү
  • хүмүүсийн эсэргүүцэл
  • хүмүүсийн хувиа хичээсэн байдал
  • муу мэдээлэл, үл ойлголцол
  • хүний ​​сэтгэцийн төгс бус байдал

Асуулт:Зөрчилдөөний үндсэн төрлүүд нь юу вэ?

Хариулах: Зөрчилдөөн гардаг:

  • Олон нийтийн амьдралын салбарт: эдийн засаг, улс төр, нийгэм, гэр бүл, үзэл суртал
  • Объектоор: хүн хоорондын, хүн хоорондын харилцаа
  • Үр дагаврын дагуу:эерэг, сөрөг
  • Ажиллах хугацаандаа:түр зуурын (динамик), сунжирсан (статик)
  • Урсгалын зэргээс хамааран:үнэн, боломжит, худал

Судалгааны дараа оюутнуудыг энэ хичээлд зориулж багшийн тусламжтайгаар өөрсдөө бэлтгэсэн танилцуулгатай танилцахыг урьж байна. Илтгэлийн сэдвүүд өөр байж болно. ХАВСРАЛТ 1-ийг үзнэ үү.

Эндээс хичээлийн онолын хэсэг дуусч, практик хэсэг эхэлнэ. Оюутнууд 6-8 хүнтэй гурван бүлэгт хуваагдаж, даалгавар бүхий картуудыг хүлээн авдаг бөгөөд эхний баг 1-р карт, хоёр дахь нь 2-р карт, гурав дахь нь 3-р картаар зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийддэг. Эдгээр картуудын жишээг доор харуулав.

Дасгал 1:Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын талаар жишээ авч, шийдлийг санал болго.