उद्यम की मानव संसाधन क्षमता का उपयोग करने के लिए विश्लेषणात्मक प्रक्रियाओं में सुधार करना। उद्यम की कार्मिक क्षमता। उद्यम की कार्मिक क्षमता के विकास के स्रोत के रूप में राज्य और नगरपालिका सेवा कर्मियों का व्यावसायिक विकास

परिचय

निष्कर्ष

परिचय

एक बाज़ार अर्थव्यवस्था में, किसी भी संगठन का लक्ष्य न्यूनतम लागत पर अधिकतम लाभ प्राप्त करना होता है। इसलिए, उद्यम प्रबंधकों को संगठन की दक्षता बढ़ाने की जटिल समस्याओं का सामना करना पड़ता है।

बाज़ार अर्थव्यवस्था की एक कड़ी श्रम बाज़ार है। यह नियोक्ताओं और किराए के श्रमिकों के हितों की बातचीत में सामाजिक संबंधों की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करता है। श्रम बाजार का मुख्य कार्य परिसंचरण क्षेत्र के माध्यम से राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था में श्रम के पुनर्वितरण को सुनिश्चित करना है।

बाजार में किसी संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता हासिल करने के संघर्ष में एक विशेष स्थान कार्मिक प्रौद्योगिकियों में लागू मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली का है। लाभ कमाने और कंपनी की गतिविधियों में सुधार करने के लिए, यह पहचानना आवश्यक है कि संगठन के श्रम और वित्तीय संसाधनों का कितना पूर्ण उपयोग किया जाता है। दुनिया भर में वे मुख्य उत्पादक शक्ति - मनुष्य, प्रत्येक कार्यकर्ता, व्यक्तिगत समूहों और समाज की क्षमताओं और क्षमताओं को श्रम गतिविधि को पूरा करने और सुधारने और इसकी दक्षता में उल्लेखनीय वृद्धि करने की निर्णायक भूमिका को पहचानने लगे हैं। किसी भी संगठन के कर्मचारी एक संसाधन हैं जिसकी मदद से बाजार में उसका प्रतिस्पर्धात्मक लाभ हासिल किया जा सकता है, क्योंकि यह वे लोग हैं जो प्रौद्योगिकियों के वाहक हैं जो संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों और कई मायनों में इसकी प्रभावशीलता को साकार करते हैं। प्रक्रिया।

इसका एक प्रमुख कारण सामाजिक है आर्थिक विकासऔर किसी भी उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाना उसके योग्य कार्यबल के प्रावधान के साथ-साथ उसकी प्रेरणा की डिग्री पर भी निर्भर करता है। उद्यम विकास रणनीति का विकास तार्किक रूप से श्रमिकों की श्रम क्षमता के विश्लेषण से पहले होता है।

मानव संसाधन ट्रैवल एजेंसी

"संभावित" की अवधारणा की व्याख्या में इसे अवसरों, साधनों, भंडार के स्रोत के रूप में विचार करना शामिल है जिसे कार्रवाई में लगाया जा सकता है, किसी समस्या को हल करने या एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जा सकता है; एक निश्चित क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं। इस प्रकार, शब्द "संभावित", "क्षमता" का अर्थ किसी ऐसे व्यक्ति की उपस्थिति है (चाहे वह एक व्यक्तिगत व्यक्ति हो, किसी उद्यम का कार्यबल, समग्र रूप से समाज) जिसके पास छिपी हुई क्षमताएं या क्षमताएं हैं जिन्हें अभी तक संबंधित क्षेत्रों में प्रदर्शित नहीं किया गया है। उनके जीवन का.

संगठन के श्रम संसाधनों का अधिकतम उपयोग प्राप्त करने के लिए, एक प्रभावी कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है, जो तर्कसंगत कार्मिक नीतियों और रणनीतियों के कार्यान्वयन के अधीन संभव है।

इस विषयप्रासंगिक है क्योंकि किसी उद्यम का प्रभावी संचालन, परिस्थितियों में बाज़ार संबंध, अपने कार्मिक क्षमता के विकास के प्रबंधन के साथ-साथ स्टाफिंग विधियों के वैज्ञानिक अध्ययन के लिए एक तंत्र के निर्माण के बिना असंभव है। उद्यमों में व्यावसायिक प्रशिक्षण के निम्न स्तर के कारण, उद्यम विशेषज्ञों के पुनरुत्पादन के लिए सामाजिक-आर्थिक तंत्र का सैद्धांतिक विकास विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। उद्यमों में मानव संसाधन प्रबंधन की समस्या प्रकृति में अंतःविषय है, जिसके समाधान के लिए आर्थिक, समाजशास्त्रीय, मनोवैज्ञानिक और अन्य कारकों को ध्यान में रखते हुए एकीकृत दृष्टिकोण के उपयोग की आवश्यकता होती है। व्यापक विश्लेषणप्रासंगिक वैज्ञानिक साहित्य से पता चला है कि उद्यमों की मानव संसाधन क्षमता, अवधारणाओं, प्रथाओं और इसके विकास की संभावनाओं के प्रबंधन, स्टाफिंग के लिए वित्तपोषण के स्रोत बनाने और कर्मियों की खोज और चयन की प्रणाली की समस्याओं पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। उद्यमों में एक प्रभावी मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली विकसित करने और बनाने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई पद्धति नहीं है।

इसका उद्देश्य पाठ्यक्रम कार्यनिजी एकात्मक उद्यम "विलेन्स-टूर" के उदाहरण का उपयोग करके किसी उद्यम की मानव संसाधन क्षमता विकसित करने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करना है।

लक्ष्य के अनुसार निम्नलिखित कार्यों की पहचान की गई:

· मानव संसाधनों की बुनियादी अवधारणाओं, विशेषताओं और सार को परिभाषित करें।

· मानव संसाधनों के निर्माण एवं विकास को प्रभावित करने वाले मुख्य कारकों पर विचार करें।

· निजी एकात्मक उद्यम "विलेन्स-टूर" की गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों और इसकी संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का अध्ययन करना।

· इस समय उद्यम की कार्मिक क्षमता की स्थिति का विश्लेषण करें।

· अध्ययन के तहत उद्यम की मानव संसाधन क्षमता को विकसित करने के उपाय विकसित करना।

अध्ययन का उद्देश्य निजी एकात्मक उद्यम "विलेन्स-टूर" की मानव संसाधन क्षमता है।

अध्ययन का विषय उद्यम में मानव संसाधनों के निर्माण और विकास की प्रक्रिया है।

अध्याय 1. मानव संसाधन: सार, संरचना और मूल्यांकन के तरीके

1.1 मानव संसाधन की अवधारणा का सार

आतिथ्य और पर्यटन उद्योग के संगठन में व्यक्ति इसका मुख्य संसाधन है। यह इस तथ्य के कारण है कि उद्यम का कर्मचारी सेवा का हिस्सा है, और सभी उत्पादन प्रक्रियाएं इसे प्रदान करने वाले व्यक्ति पर निर्भर करती हैं।

कार्मिक प्रबंधन के विज्ञान और अभ्यास में, "कार्मिक" के बजाय "मानव संसाधन" की अवधारणा का उपयोग किया जाने लगा। यह परिवर्तन वैज्ञानिक और तकनीकी क्रांति के युग में उत्पादन गतिविधि में मनुष्य की भूमिका और स्थान पर पुनर्विचार और उसे न केवल उत्पादन के "चेतन" कारक के रूप में, बल्कि अपने अंतर्निहित हितों, प्रेरणा वाले व्यक्ति के रूप में भी मानने से जुड़ा है। , मनोविज्ञान, मूल्य, उद्यमिता, आदि।

अंतर्गत मानव संसाधन विदित है किसी भी समाज की मुख्य संपत्ति, जिसकी समृद्धि प्रत्येक व्यक्ति के हितों को ध्यान में रखते हुए, इस संसाधन के प्रजनन, विकास और उपयोग के लिए परिस्थितियाँ बनाकर संभव है. "मानव" की अवधारणा संसाधन" "श्रम संसाधन" और "कार्मिक" की तुलना में अधिक क्षमतावान है, क्योंकि इसमें लोगों की सामाजिक-सांस्कृतिक विशेषताओं और व्यक्तिगत और मनोवैज्ञानिक गुणों का एक सेट शामिल है। मानव संसाधनों की विशिष्टता, अन्य सभी प्रकार के संसाधनों (सामग्री) के विपरीत, वित्तीय, सूचना, आदि), इस प्रकार है:

· लोग बुद्धि से संपन्न होते हैं, इसलिए बाहरी प्रभाव (नियंत्रण) के प्रति उनकी प्रतिक्रिया भावनात्मक रूप से सार्थक होती है, यांत्रिक नहीं; प्रबंधन के विषय और लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रियाएँ दो-तरफ़ा हैं;

· बुद्धि रखने के परिणामस्वरूप, लोग निरंतर सुधार और विकास करने में सक्षम होते हैं, जो किसी भी समाज या व्यक्तिगत संगठन की दक्षता बढ़ाने का सबसे महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक स्रोत है;

· लोग सचेत रूप से अपने लिए कुछ लक्ष्य निर्धारित करते हुए एक निश्चित प्रकार की गतिविधि (औद्योगिक या गैर-औद्योगिक, मानसिक या शारीरिक) चुनते हैं।

मानव संसाधन बनाने वाले मुख्य तत्वों में से एक श्रम संसाधन है। श्रम संसाधन देश की आबादी के कामकाजी उम्र वाले हिस्से का प्रतिनिधित्व करते हैं, जो मनो-शारीरिक और बौद्धिक गुणों के कारण भौतिक वस्तुओं या सेवाओं का उत्पादन करने में सक्षम है। को श्रम संसाधनों में अर्थव्यवस्था में नियोजित और गैर-रोज़गार दोनों तरह के लोग शामिल हैं, लेकिन काम करने में सक्षम हैं। उपयोगी गतिविधियों को करने के लिए आवश्यक किसी व्यक्ति के मनो-शारीरिक और बौद्धिक गुण उम्र पर निर्भर करते हैं, जो एक प्रकार के मानदंड के रूप में कार्य करता है जो हमें पूरी आबादी से श्रम संसाधनों का चयन करने की अनुमति देता है। स्थापित सांख्यिकीय अभ्यास के अनुसार, श्रम बल में कामकाजी उम्र के नागरिक और देश की अर्थव्यवस्था में काम करने वाले नागरिक, कामकाजी उम्र से कम और अधिक उम्र के नागरिक शामिल होते हैं।

व्यक्तिगत क्षमता - यह पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक सेट है जो पेशेवर क्षमता (योग्यता क्षमता) निर्धारित करता है; प्रदर्शन (मनोवैज्ञानिक क्षमता); बौद्धिक, संज्ञानात्मक क्षमताएं (व्यक्तिगत विकास क्षमता और रचनात्मक क्षमता); सहयोग करने की क्षमता, सामूहिक संगठन और बातचीत (संचार क्षमता और नेतृत्व क्षमता); मूल्य अभिविन्यास (नैतिक क्षमता)। योग्यता और मनो-शारीरिक क्षमता की श्रेणियों को एक ही श्रेणी में संयोजित किया गया है श्रम क्षमता,और व्यक्तिगत विकास की क्षमता, रचनात्मक क्षमता, संचार क्षमता, नेतृत्व क्षमता और नैतिक क्षमता - श्रेणी में प्रेरक क्षमताव्यक्तित्व का एहसास.

श्रम क्षमता - यह किसी व्यक्ति के भौतिक और आध्यात्मिक गुणों का एक समूह है जो दी गई शर्तों के तहत उत्पादन गतिविधि के कुछ परिणाम प्राप्त करने की क्षमता सुनिश्चित करता है। इसमें किसी व्यक्ति की क्षमताएं और झुकाव, उसके स्वास्थ्य की स्थिति, दक्षता, सहनशक्ति, तंत्रिका तंत्र का प्रकार जैसी व्यक्तित्व विशेषताएं शामिल हैं; सामान्य और विशिष्ट ज्ञान, श्रम कौशल और क्षमताओं की मात्रा, जो मिलकर एक निश्चित गुणवत्ता के काम करने की क्षमता प्रदान करती है।

प्रेरक क्षमता - यह नागरिक चेतना और सामाजिक परिपक्वता का स्तर है, कर्मचारी द्वारा काम के प्रति दृष्टिकोण के मानदंडों को आत्मसात करने की डिग्री, मूल्य अभिविन्यास, काम की दुनिया में रुचियां, ज़रूरतें, अनुरोध और उनके कार्यान्वयन की डिग्री।

किसी व्यक्ति की श्रम और प्रेरक क्षमता एक निश्चित सामग्री और जटिलता के काम करने की क्षमता, उसके सामान्य और विशिष्ट ज्ञान की गहराई और बहुमुखी प्रतिभा, उत्पादन कौशल और अनुभव के साथ-साथ कार्य प्रक्रिया में सुधार करने की क्षमता और इच्छा को निर्धारित करती है। उत्पादन में परिवर्तन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाली नई समस्याओं को हल करने की क्षमता और इच्छा।

उद्यम के कर्मचारियों की व्यक्तिगत क्षमताओं की समग्रता में सिस्टम की अपनी समूह क्षमता होती है, अर्थात। मानव संसाधन क्षमता.

कार्मिक क्षमता - यह श्रम की संभावित मात्रा और गुणवत्ता है जो एक उद्यम के पास विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास के स्तर पर है जो उसने हासिल किया है। कार्मिक क्षमता, उत्पादन क्षमता का एक अभिन्न अंग होने के कारण, मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों पक्षों से मापी जा सकती है।

मानव संसाधन का मात्रात्मक पक्षपरिभाषित:

· उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना; उद्यम के कर्मचारियों की संख्या और उसकी गतिशीलता; एक निश्चित अवधि के लिए कंपनी के कर्मचारियों द्वारा काम किए गए कार्य समय की मात्रा;

· श्रमिकों की श्रम तीव्रता का स्तर।

मानव संसाधन का गुणात्मक पक्षपरिभाषित:

· प्रबंधक द्वारा उपयोग की जाने वाली प्रबंधन शैली और विधियाँ;

· कर्मचारियों की स्वास्थ्य स्थिति, विकास का स्तर और शारीरिक क्षमता;

· कर्मचारियों का शैक्षिक स्तर; श्रमिकों का पेशेवर और योग्यता स्तर। किसी उद्यम की कार्मिक क्षमता जटिल है, जटिल अवधारणा. किसी उद्यम के कार्यबल और उसकी कार्मिक क्षमता दोनों में, कई संरचनाओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: कार्यात्मक, संगठनात्मक, सामाजिक-आर्थिक, सूचना और भूमिका।

1.2 मानव संसाधन विकसित करने के मुख्य तरीके

संगठनों को उच्च कर्मचारी उत्पादकता सुनिश्चित करने की निरंतर आवश्यकता होती है। कई संगठन अपने कार्यबल की समग्र गुणवत्ता की भी परवाह करते हैं। इस लक्ष्य को प्राप्त करने का एक तरीका सबसे योग्य, सक्षम श्रमिकों की भर्ती और चयन करना है।

आइए सीखने के चार संभावित तरीकों पर नजर डालें (जिसमें नया ज्ञान प्राप्त करना और पुनः प्रशिक्षण दोनों शामिल हैं)।

शिष्यत्व.यह विधि ऑन-द-जॉब और ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण का एक संयोजन है। इसमें कार्यस्थल सलाहकारों के साथ-साथ सार्वजनिक सेवाओं के सहयोग की आवश्यकता है।

प्रशिक्षुता प्रशिक्षण और शिक्षा की एक अवधि है जिसमें औपचारिक कक्षा प्रशिक्षण और नौकरी पर व्यावहारिक प्रशिक्षण दोनों शामिल हैं। ऐसे प्रशिक्षण की अवधि कई वर्षों तक पहुँच सकती है। प्रशिक्षुता प्रणाली की कमजोरी यह है कि इसके लिए आवंटित समय पूर्व निर्धारित होता है और इसमें प्रशिक्षण अवधि के दौरान उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत मतभेदों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

प्रारंभिक प्रशिक्षण.इस पद्धति के साथ, छात्र ऐसे वातावरण में किसी मामले का अध्ययन करते हैं जो कार्य वातावरण का अनुकरण करता है। एक उदाहरण एक सिम्युलेटर है जो एयरलाइन पायलटों के लिए एक प्रशिक्षण केबिन का अनुकरण करता है।

नौकरी के प्रशिक्षण पर।यह सबसे आम तरीका है: कार्यकर्ता को वास्तविक कार्य स्थिति में रखा जाता है, कौशल के कार्य और रहस्य उसे एक अनुभवी कार्यकर्ता या मास्टर द्वारा दिखाए जाते हैं। यह पद्धति विशेष रूप से प्रबंधकों द्वारा उनके कार्य की प्रकृति के कारण पसंद की जाती है।

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण की सबसे महत्वपूर्ण विधियाँ: तेजी से जटिल कार्यों की विधि, नौकरियां बदलना (रोटेशन), अनुभव का लक्षित अधिग्रहण, उत्पादन निर्देश, श्रमिकों को सहायकों के रूप में उपयोग करना, कार्यों का हिस्सा सौंपने (स्थानांतरित करने) की विधि और जिम्मेदारियाँ, आदि

ट्यूशन और चर्चा.नए प्रबंधकों को प्रशिक्षित करने के लिए सबसे अच्छी और सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली तकनीकों में से एक वह तकनीक है जिसमें सफल, अनुभवी प्रबंधक नए लोगों को प्रशिक्षित करते हैं। यह दृष्टिकोण न केवल सीखने का अवसर प्रदान करता है, बल्कि इसके लिए सच्चे प्रतिनिधिमंडल की आवश्यकता होती है, जो विश्वास की भावना पैदा करता है।

पुनःप्रशिक्षण।पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रमों की मुख्य विशेषता यह है कि वे भविष्य में किसी विशेष पद को भरने की तैयारी कर रहे व्यक्ति को आंशिक प्रारंभिक अनुभव देते हैं, क्योंकि वह उस व्यक्ति के वास्तविक कार्य का हिस्सा करता है जिसे ये कर्तव्य वर्तमान में सौंपे गए हैं। इस मध्यवर्ती स्थिति को अलग-अलग संगठनों में अलग-अलग कहा जाता है: प्रबंधकों के लिए सहायकता, समझ, संयुक्त प्रबंधन या प्रशिक्षुता।

स्थानान्तरण और रोटेशन.इस मामले में, प्रशिक्षु अपने अनुभव का विस्तार करने के लिए नौकरियों के अनुक्रम से गुजरते हैं। उद्यम कार्यात्मक और भौगोलिक गतिविधियों सहित यात्रा योजनाएँ बना सकते हैं।

इस दृष्टिकोण के समर्थकों का तर्क है कि यह प्रबंधक के क्षितिज को व्यापक बनाता है, उच्च योग्य विशेषज्ञों की पदोन्नति में तेजी लाता है, कई नए विचारों की शुरुआत करता है और फर्म की दक्षता के विकास में तेजी लाता है।

नौकरी से बाहर प्रशिक्षण.इस मामले में, कक्षाएं कक्षाओं, रविवार स्कूलों या अन्य जगहों पर होती हैं। सबसे बड़े प्रशिक्षण कार्यक्रम वाले उद्यम अक्सर इस पद्धति का उपयोग करते हैं।

प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रबंधकों के अनुसार, यदि उन्नत प्रशिक्षण का लक्ष्य नया ज्ञान प्राप्त करना है, तो कंप्यूटर-आधारित प्रशिक्षण का उपयोग करना सबसे अच्छा है। दूसरी ओर, यदि प्रशिक्षण का उद्देश्य समस्या-समाधान कौशल में सुधार करना है, तो गहन प्रशिक्षण तकनीकों (व्यावसायिक खेल, केस विश्लेषण) का उपयोग करना सबसे अच्छा है।

प्रबंधन कर्मियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण का आयोजन करते समय, मानव संसाधन कर्मचारियों को गहन प्रशिक्षण प्रौद्योगिकियों (आईटीटी) पर सबसे अधिक ध्यान देना चाहिए, क्योंकि वे छात्रों को सबसे पहले, लागू ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं और क्षेत्र में प्रशिक्षण प्राप्त करने का अवसर प्रदान करते हैं। कम समय में लोगों का प्रबंधन।

सैद्धांतिक प्रशिक्षण के ऐसे तरीकों में सबसे पहले, कर्मियों की योग्यता में सुधार के लिए सेमिनार और विभिन्न पाठ्यक्रम शामिल हैं।

सेमिनार.प्रशिक्षण कार्यक्रम में विभिन्न प्रकार की प्रशिक्षण गतिविधियाँ शामिल हो सकती हैं: प्रबंधन सेमिनार, तकनीकी और गैर-तकनीकी क्षेत्रों में विशेष सेमिनार, विशेषज्ञ शिक्षकों के लिए सेमिनार, प्रशासनिक और तकनीकी कर्मचारियों के लिए पाठ्यक्रम, सूचना कार्यक्रम आदि।

उद्यमों में प्रबंधकों और विशेषज्ञों का प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण अलग-अलग तरीके से किया जाता है। सभी सेमिनारों और आयोजनों की सामग्री उत्पादन आवश्यकताओं से जुड़ी होती है।

सेमिनारों के लक्ष्य और उनकी सामग्री कर्मचारियों के अनुभव और ज्ञान के वास्तविक स्तर पर आधारित होती है। सेमिनार लीडर प्रतिभागियों को सेमिनार के लक्ष्यों, गतिविधियों और तरीकों के बारे में पूरी जानकारी देता है।

सेमिनार प्रतिभागी स्वतंत्र रूप से या किसी समूह के हिस्से के रूप में सहमत लक्ष्यों के आधार पर सामग्री विकसित करते हैं। उसी समय, सेमिनार लीडर कार्य में तभी हस्तक्षेप करता है जब प्रतिभागी ऐसा चाहते हैं या यदि वह पहले से सहमत कार्यों से विचलन को नोट करता है।

प्रशिक्षण गतिविधियाँ उत्पादन समस्याओं को हल करने में सहायता प्रदान करने पर केंद्रित हैं। प्रशिक्षण गतिविधियों में केंद्रीय स्थान पेशेवर ज्ञान, कौशल, क्षमताओं को समेकित करने या विस्तारित करने के साथ-साथ सीखने के लिए कर्मचारी प्रेरणा विकसित करने को दिया जाता है।

कक्षाएं संचालित करने के मुख्य रूप व्यावहारिक स्थितियों का मॉडलिंग करना, अनुभव और मॉडल का अध्ययन करना, सिद्धांत के अनुसार परिणामों की निगरानी करना है संरचनात्मक तत्व. कंपनियों में अपने प्रतिभागियों के साथ सेमिनार के लक्ष्यों और विशिष्ट सामग्री पर सहमति बनाने का भी अभ्यास किया जाता है।

शैक्षिक प्रक्रिया में नियंत्रण सेमिनार के प्रत्येक दिन के साथ-साथ इसके पूरा होने पर प्रशिक्षण के व्यक्तिगत चरणों पर व्यवस्थित रिपोर्ट के रूप में किया जाता है।

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम.उन्हें एक विशेष रूप से निर्दिष्ट कमरे में किया जाना चाहिए ताकि कोई भी चीज़ छात्रों को सीखने की प्रक्रिया से विचलित न करे। प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान, शिक्षण सहायक सामग्री की आवश्यकता होती है, स्टैंड को सुविधाजनक रूप से डिजाइन किया जाना चाहिए कार्यस्थल, पर्याप्त प्रकाश व्यवस्था होनी चाहिए, अर्थात। ताकि सब कुछ काम करने के लिए अनुकूल हो. सीखने की प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक छात्र-शिक्षक संबंधों में अनुकूल माहौल बनाना है। पाठ्यक्रम नेता को यहां एक सुविधाप्रदाता के रूप में समझा जाता है न कि एक वक्ता के रूप में। प्रचार करता है शैक्षिक प्रक्रियापाठ्यक्रम प्रतिभागियों, व्यक्तिगत कार्य को प्रोत्साहित करना और कभी-कभी चर्चा किए जा रहे मुद्दे के सार पर जानकारी प्रदान करना।

संचार की नई तकनीकों और तरीकों को आपसी सहयोग और फीडबैक के विकास के साथ लागू किया जाता है।

आलोचना की प्रवृत्ति को प्रोत्साहित किया जाता है। इन सबका उद्देश्य समस्या का समाधान सुनिश्चित करने के लिए सहयोग को बढ़ावा देना है।

सॉफ्टवेयर प्रशिक्षण.वर्तमान में, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने के बाद, एक विशेषज्ञ सालाना औसतन 20% ज्ञान खो देता है। आमूल-चूल सामाजिक-आर्थिक सुधारों और तकनीकी एवं तकनीकी विकास के कारण प्रबंधन कर्मियों का पेशेवर ज्ञान तेजी से पुराना होता जा रहा है।

अभ्यास ने स्थापित किया है कि आवश्यक स्तर पर ज्ञान बनाए रखने के लिए, एक प्रबंधक को उस क्षेत्र में नवीनतम प्रगति का अध्ययन करने के लिए सप्ताह में कम से कम 4-6 घंटे समर्पित करना चाहिए जिसमें वह सीधे तौर पर शामिल है। यहीं पर कंप्यूटर का उपयोग करके सॉफ्टवेयर प्रशिक्षण मदद कर सकता है - यह औद्योगिक प्रशिक्षण का सबसे लोकप्रिय तरीका है, जिसके केंद्र में प्रशिक्षु स्वयं होता है। यह किसी विषय की सामग्री को धीरे-धीरे छोटी खुराक में अध्ययन करने का अवसर प्रदान करता है, जिसके लिए शिक्षार्थी से लगातार प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है और उसे तुरंत उसके उत्तरों की शुद्धता की डिग्री के बारे में सूचित किया जाता है।

कंप्यूटर प्रशिक्षण की मुख्य विशेषताएं इस प्रकार हैं:

प्रशिक्षण शिक्षक की उपस्थिति और हस्तक्षेप के बिना किया जाता है;

शिक्षार्थी अपने आप और अपने विवेक से सीखता है (और प्रतिक्रिया होती है, क्योंकि शिक्षार्थी को तत्काल मूल्यांकन प्राप्त होता है जो उसे उसकी प्रगति के बारे में सूचित करता है)।

सॉफ़्टवेयर कंप्यूटर प्रशिक्षण का उपयोग व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के विशेषज्ञ मूल्यांकन और परीक्षण के लिए भी किया जाता है।

दूर - शिक्षण।प्रौद्योगिकी की तीव्र प्रगति से विशेषज्ञों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की प्रक्रिया को तेजी से और बेहतर तरीके से व्यवस्थित करना संभव हो गया है। आधुनिक दूरसंचार प्रौद्योगिकियों के विकास से शिक्षा के मौजूदा रूपों में बहुत सी नई चीजें शामिल करना संभव हो गया है। वर्तमान में, इन नवाचारों को शिक्षा के एक स्वतंत्र रूप - दूरस्थ शिक्षा में प्रतिष्ठित किया गया है, जो पत्राचार और पूर्णकालिक/पत्राचार शिक्षा के सिद्धांत पर बनाया गया है, लेकिन तकनीकी साधनों के उपयोग के साथ, जो छात्र की एक महत्वपूर्ण क्षेत्रीय दूरस्थता के साथ अनुमति देता है। और शिक्षक, प्रत्यक्ष और प्रतिक्रिया संचार में उच्च दक्षता प्राप्त करने के लिए। दूरस्थ शिक्षा के आयोजन के लिए सबसे उन्नत और आशाजनक विकल्प वैश्विक या स्थानीय कॉर्पोरेट सूचना कंप्यूटर नेटवर्क (इंटरनेट) की प्रौद्योगिकियों का उपयोग है।

विदेश में शिक्षा।विज्ञान, अर्थशास्त्र और समग्र रूप से समाज के अंतर्राष्ट्रीयकरण के लिए विकास की आवश्यकता है व्यावसायिक प्रशिक्षणन केवल देश में, बल्कि विदेशों में भी विशेषज्ञ। इसके आधार पर, विदेश में अध्ययन के अनुभव के साथ-साथ अन्य देशों में प्रबंधन कार्य के अभ्यास को एकत्र करने और सारांशित करने पर अधिक ध्यान दिया जाता है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण के क्षेत्र में अनुभव का आदान-प्रदान आवश्यक है।

उद्यमों की संख्या में वृद्धि के साथ विदेश में विशेषज्ञों को भेजने की आवश्यकता बढ़ जाती है। हालाँकि, यह केवल बड़े उद्यमों के लिए सच है। मध्यम और छोटे उद्यम, हालांकि वे इस समस्या में रुचि दिखाते हैं, लेकिन उनके पास हमेशा इसके लिए आवश्यक धन नहीं होता है।

बड़े उद्यम न केवल विशेषज्ञों को विदेश में अध्ययन के लिए भेजते हैं, बल्कि विशेष उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम भी विकसित करते हैं। सभी कार्यक्रमों में से लगभग 50% विदेश में इंटर्नशिप और अस्थायी काम की पेशकश करते हैं। शेष कार्यक्रमों में मुख्य रूप से सेमिनार, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम और प्रशिक्षण लैंडिंग शामिल हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रमों की संरचना प्रशिक्षण की अवधि और समूह के आकार पर निर्भर करती है।

1.3 किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता का आकलन करने के लिए बुनियादी रूप और तरीके

पर आधुनिक मंचव्यावसायिक प्रौद्योगिकियों के विकास में, वित्तीय, सूचना और प्रौद्योगिकी के साथ-साथ किसी भी संगठन के प्रमुख संसाधन मानव संसाधन हैं। उद्यम, अन्य बातों के अलावा, अपने कर्मचारियों के व्यावसायिक विकास के स्तर पर प्रतिस्पर्धा करते हैं - उनके ज्ञान, कौशल, क्षमताएं। इस संसाधन के सबसे उचित और प्रभावी उपयोग के लिए इसका सही मूल्यांकन करना आवश्यक है। विभिन्न प्रणालियाँकार्मिक मूल्यांकन के तरीके और तकनीकें प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता को पहचानना और प्रकट करना संभव बनाती हैं और इस क्षमता को कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए निर्देशित करती हैं।

कार्मिक मूल्यांकन हमेशा स्पष्ट और औपचारिक नहीं होते हैं। हालाँकि, व्यवसाय प्रक्रिया विश्लेषण के विकास और कंपनियों के रणनीतिक विकास के प्रति अधिक चौकस रवैये के साथ, कंपनियों के रणनीतिक उद्देश्यों के आधार पर औपचारिक मूल्यांकन प्रणाली दिखाई देने लगी।

कुछ समय बाद, एक अधिक विस्तृत प्रणाली (प्रत्येक कर्मचारी की प्रभावशीलता के आकलन पर आधारित) सामने आई उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (एमबीओ) - निष्पादन प्रबंधन। इस दृष्टिकोण का सार यह है कि एक ही मानक में कर्मचारी के लिए प्रमुख कार्यों (कार्य मानदंड) की एक सूची बनाई जाती है। इस मानक में, एक नियम के रूप में, प्रबंधन वस्तु के कार्यों की सामान्य सूची में कार्य का नाम, विवरण और वजन, साथ ही इसके कार्यान्वयन के नियोजित और वास्तविक संकेतक (माप की संबंधित इकाइयों को इंगित करना) शामिल हैं। इस मामले में, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक कार्य का पूरा होना मापनीय हो। स्वीकृत अवधि के बाद, कर्मचारी और प्रबंधक प्रत्येक लक्ष्य (आमतौर पर प्रतिशत के रूप में) और कर्मचारी की संपूर्ण व्यक्तिगत योजना के पूरा होने का मूल्यांकन करते हैं।

प्रणाली " 360 डिग्री" मूल्यांकन की निष्पक्षता बढ़ाने के लिए बनाया गया था। यह माना जाता है कि मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी के सहकर्मियों, प्रबंधकों, अधीनस्थों और ग्राहकों का साक्षात्कार लिया जाता है; इससे मूल्यांकन की व्यक्तिपरकता में कमी आती है। प्रक्रिया कई चरणों में की जाती है: मूल्यांकन मानदंड निर्धारित किए जाते हैं, प्रश्नावली तैयार की जाती है, सर्वेक्षण आयोजित किए जाते हैं, अंत में परिणामों का विश्लेषण किया जाता है और अपर्याप्त रूप से विकसित दक्षताओं के विकास के लिए एक योजना विकसित की जाती है।

मूल्यांकन मानदंडों को सही ढंग से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है, जो विभिन्न पदों के लिए समान नहीं हो सकते। प्रत्येक पद के लिए, दक्षताओं की अपनी सीमा मूल्यांकन के लिए पूर्व-विकसित संकेतकों - व्यवहार संबंधी उदाहरणों के साथ निर्धारित की जाती है। इस मूल्यांकन प्रणाली का लाभ इसकी सापेक्ष सरलता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बड़े पैमाने पर अध्ययन करते समय प्राप्त डेटा को संसाधित करने की प्रक्रिया कठिन हो जाती है। इसके अलावा, स्पष्ट रूप से विकसित मूल्यांकन मानदंड की आवश्यकता है। इसके अलावा, लोगों को परीक्षण के उद्देश्य के बारे में सूचित करके सूचना संग्रह को उचित रूप से व्यवस्थित किया जाना चाहिए।

बेलारूस के लिए पारंपरिक प्रणालीमूल्यांकन है प्रमाणीकरण . इसका उपयोग सोवियत काल में उद्यमों में किया जाता था। दुर्भाग्य से, मूल्यांकन प्रणाली के रूप में प्रदर्शन मूल्यांकन को बहुत कम आंका जाता है। संक्षेप में, यह अन्य विदेशी तरीकों के समान है, हालांकि, एक अत्यंत औपचारिक और विनियमित प्रक्रिया होने के कारण, यह उपयोग की जाने वाली विधियों के मामले में काफी पीछे है - कानून मूल्यांकन विधियों के विकास के साथ तालमेल नहीं रखता है। परिणामस्वरूप, में आधुनिक परिस्थितियाँपदों के लिए एक समान मानक के अभाव में प्रमाणीकरण केवल बजटीय संस्थानों में ही संभव हो पाता है।

परंपरागत रूप से, किसी संगठन के अध्ययन के सभी तरीकों को तीन मुख्य दृष्टिकोणों में विभाजित किया जा सकता है: अनुभवजन्य, इंजीनियरिंग और मानवतावादी। कार्मिक मूल्यांकन विधियां अनुभवजन्य दृष्टिकोण से सबसे अधिक संबंधित हैं, क्योंकि वे सफल उद्योग या कार्यात्मक अनुभव के प्रसार और निर्णय लेने में पूर्ववर्ती अनुभव के उपयोग पर आधारित हैं। ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन "संदर्भ नमूने" की विशेषताओं के साथ अध्ययन के दौरान प्राप्त विशेषताओं की तुलना है। अनुभवजन्य अनुसंधान के तरीकों को आमतौर पर मात्रात्मक और गुणात्मक में विभाजित किया जाता है।

मात्रात्मक तरीकों को औपचारिक और बड़े पैमाने पर वर्णित किया जा सकता है। औपचारिकता को पहले से निर्दिष्ट कड़ाई से परिभाषित विश्लेषण किए गए चर और उनके मात्रात्मक माप के अध्ययन पर ध्यान केंद्रित करने में व्यक्त किया गया है। मात्रात्मक तरीकों की औपचारिकता का उच्च स्तर उनके सांख्यिकीय प्रसंस्करण से जुड़ा है।

सबसे आम मात्रात्मक विधि है सर्वे . सर्वेक्षण प्रक्रिया के दौरान, रिक्ति के लिए कर्मचारी/उम्मीदवार को प्रश्नावली - प्रश्नावली के रूप में प्रस्तुत प्रश्नों के लिखित उत्तर देने के लिए कहा जाता है। इसके उपयोग और प्रसंस्करण में आसानी के कारण, प्रश्नावली का उपयोग अलग से और लगभग सभी प्रकार की व्यापक कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियों के एक घटक के रूप में किया जा सकता है। फॉर्म के अनुसार, प्रश्नावली में प्रश्नों को खुले में विभाजित किया जाता है, जिसके लिए एक मुफ्त उत्तर की आवश्यकता होती है, और बंद, जिसके उत्तर के लिए प्रश्नावली में प्रस्तावित कई कथनों में से एक (या अधिक) का चयन करना होता है। प्रश्नावली का उपयोग करने के कई विकल्पों में से एक "360 डिग्री" मूल्यांकन प्रणाली के ढांचे के भीतर किसी कर्मचारी की वास्तविक व्यवसाय और व्यक्तिगत दक्षताओं के बारे में जानकारी एकत्र करना है। इस मामले में, अपने प्रबंधक, सहकर्मियों, अधीनस्थों और ग्राहकों से पूछताछ करने से उत्तरदाताओं और प्राप्त डेटा को संसाधित करने वाले कर्मचारी दोनों के समय की काफी बचत होती है।

कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले सर्वेक्षणों में से एक प्रकार है व्यक्तित्व प्रश्नावली - किसी व्यक्ति में कुछ व्यक्तिगत विशेषताओं की अभिव्यक्ति की डिग्री निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन की गई मनो-निदान तकनीकों का एक वर्ग। रूप में, वे प्रश्नों की सूचियाँ हैं, जिनमें विषय के उत्तर मात्रात्मक रूप से प्रस्तुत किए गए हैं। एक नियम के रूप में, इस पद्धति का उपयोग चरित्र लक्षण, स्वभाव, का निदान करने के लिए किया जाता है। अंत वैयक्तिक संबंध, प्रेरक और भावनात्मक क्षेत्र। इस प्रयोजन के लिए विशिष्ट तकनीकों का उपयोग किया जाता है। यहां उनमें से सबसे लोकप्रिय हैं: बहुकारक व्यक्तित्व प्रश्नावली (व्यक्तिगत व्यक्तित्व विशेषताओं की एक विस्तृत श्रृंखला का वर्णन करने के लिए डिज़ाइन किया गया), प्रेरक विशेषता प्रश्नावली, मानसिक कल्याण प्रश्नावली (न्यूरोसाइकिक अनुकूलन का स्तर, चिंता, न्यूरोसाइकिक स्थिरता, न्यूरोटिसिज्म, सामाजिक अनुकूलन का स्तर) मूल्यांकन), प्रश्नावली आत्म-रवैया (कर्मचारी के स्वयं के प्रति दृष्टिकोण की विशिष्टताओं का अध्ययन किया जाता है), स्वभाव प्रश्नावली, मूल्य प्रश्नावली (व्यक्ति के मूल्य-अर्थ क्षेत्र का अध्ययन करने के लिए उपयोग किया जाता है), भावनात्मक विशेषताओं की प्रश्नावली, व्यवहारिक गतिविधि के लिए परीक्षण .

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उपरोक्त तरीकों में से कई मूल रूप से नैदानिक ​​​​मनोविज्ञान में विकसित और उपयोग किए गए थे और उसके बाद ही उद्यमों में कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाने लगा। हालाँकि, इन विधियों को, अधिकांश भाग के लिए, कर्मचारी मूल्यांकन के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं किया गया है, इसलिए संगठनों में उनका उपयोग करने के लिए, मनोविज्ञान के क्षेत्र में पर्याप्त उच्च स्तर के ज्ञान वाले विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है।

कार्मिक मूल्यांकन की एक अन्य महत्वपूर्ण विधि है अभिक्षमता परीक्षा . वे किसी व्यक्ति की हल करने की संभावित क्षमता का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कार्यों के विशेष रूप से चयनित मानकीकृत सेट का प्रतिनिधित्व करते हैं विभिन्न कार्य. किसी भी प्रकार के बुद्धि परीक्षण को योग्यता परीक्षण माना जा सकता है। विशिष्ट क्षमताओं की पहचान करने के लिए, उदाहरण के लिए, कुछ प्रकार की गतिविधियों (चिकित्सा, प्रौद्योगिकी, कानून, शिक्षा, आदि) के लिए, विशेष परीक्षण विकसित किए जाते हैं। शायद कार्मिक मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली सबसे आम विधियां कर्मचारियों की पेशेवर क्षमताओं की पहचान करने के उद्देश्य से हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई ज्ञात योग्यता परीक्षण उनके आधार पर भविष्यवाणियां करने के लिए पर्याप्त सामग्री प्रदान नहीं करते हैं। वे सीमित जानकारी प्रदान करते हैं जिसे अन्य स्रोतों से जानकारी के साथ पूरक किया जाना चाहिए।

मात्रात्मक के विपरीत, गुणात्मक अनुसंधान विधियां हैं, जो अनौपचारिक हैं और सामग्री की थोड़ी मात्रा के गहन अध्ययन के माध्यम से जानकारी प्राप्त करने के उद्देश्य से हैं। सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विधियों में से एक है साक्षात्कार .

साक्षात्कार पद्धति सख्त संगठन और वार्ताकारों के असमान कार्यों द्वारा प्रतिष्ठित है: साक्षात्कारकर्ता (साक्षात्कार आयोजित करने वाला विशेषज्ञ) प्रतिवादी (मूल्यांकन किए जा रहे कर्मचारी) से प्रश्न पूछता है, उसके साथ सक्रिय संवाद नहीं करता है, अपनी बात व्यक्त नहीं करता है राय और पूछे गए प्रश्नों और विषय के उत्तरों के प्रति अपने व्यक्तिगत दृष्टिकोण को खुले तौर पर प्रकट नहीं करता है। साक्षात्कारकर्ता का कार्य उत्तरदाता के उत्तरों की सामग्री पर अपने प्रभाव को कम से कम करना और संचार का अनुकूल माहौल सुनिश्चित करना है। साक्षात्कारकर्ता के दृष्टिकोण से साक्षात्कार का उद्देश्य उत्तरदाता से अध्ययन के उद्देश्यों (मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के गुणों और विशेषताओं, अनुपस्थिति या उपस्थिति की पहचान की जानी चाहिए) के अनुसार तैयार किए गए प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना है। .

विभिन्न मापदंडों के आधार पर, कई प्रकार के साक्षात्कारों में अंतर करने की प्रथा है। कार्मिक मूल्यांकन में सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले प्रकार निम्नलिखित हैं।

जीवनी संबंधी साक्षात्कार उम्मीदवार के पिछले कार्य इतिहास पर ध्यान केंद्रित करता है। यह इस धारणा पर आधारित है कि अतीत का व्यवहार भविष्य के व्यवहार का संकेतक है। जीवनी संबंधी साक्षात्कार मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के कार्य अनुभव और कार्य शैली पर ध्यान केंद्रित करते हैं। कार्य की जानकारी उल्टे कालानुक्रमिक क्रम में एकत्र की जाती है। साक्षात्कार संगठन के लिए कर्मचारी के वर्तमान कार्य के महत्व की डिग्री और किसी विशेष पद के लिए आवश्यकताओं को पूरा करने के संदर्भ में उसकी क्षमता का आकलन करता है। इस मामले में, आपको सही प्रश्न पूछना चाहिए और मूल्यांकन किए जा रहे सभी लोगों के लिए समान स्थितियों का पालन करना चाहिए। व्यवहार में, प्रश्न "कर्मचारी आवश्यकताओं" पर आधारित होते हैं, जो कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत विशेषताओं को सूचीबद्ध करते हैं। जीवनी संबंधी साक्षात्कार का लाभ यह है कि यह उम्मीदवार (कर्मचारी) की अपेक्षाओं से मेल खाता है और उसे अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने का अवसर देता है। हालाँकि, यही कारक मूल्यांकन में पूर्वाग्रह पैदा कर सकता है। ऐसे साक्षात्कार की प्रभावशीलता इस बात पर भी निर्भर करती है कि प्रश्न नौकरी के मानदंडों से कितने संबंधित हैं।

व्यवहारिक साक्षात्कार इसमें विशिष्ट क्षेत्रों या नौकरी से संबंधित मानदंडों में अनुभव या क्षमता को संबोधित करने के लिए डिज़ाइन किए गए प्रश्नों की एक संरचित सूची शामिल है। इन मानदंडों की पहचान विश्लेषण की प्रक्रिया में की जाती है, जिसका विषय सफल कर्मचारियों का कार्य और व्यवहार था। व्यवहारिक दृष्टिकोण का मुख्य लाभ यह है कि यह नौकरी-प्रासंगिक कौशल से संबंधित है। दूसरी ओर, इस तरह के साक्षात्कार में बहुत समय लग सकता है, क्योंकि इसके दौरान काम के सभी महत्वपूर्ण पहलुओं पर चर्चा करना आवश्यक होता है। इसके अलावा, इस तथ्य के कारण कि साक्षात्कार एक विशिष्ट कार्य करने की प्रक्रिया पर केंद्रित है, उम्मीदवार/कर्मचारी के सामान्य व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित महत्वपूर्ण मुद्दों को नजरअंदाज करना आसान है।

परिस्थितिजन्य साक्षात्कार कुछ स्थितियों के निर्माण और मूल्यांकन किए गए कर्मचारी से उसके व्यवहार के एक मॉडल या किसी दिए गए स्थिति से बाहर निकलने के तरीके का वर्णन करने के लिए कहना। मूल्यांकन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने का प्रयास करता है, अर्थात, जिन्हें वह सामाजिक रूप से सही मानता है। साक्षात्कार के दौरान, यह आकलन करना संभव हो जाता है कि ये धारणाएं संगठन के मूल्यों, स्वीकृत व्यवहार मॉडल के साथ-साथ कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कार्य से कैसे मेल खाती हैं।

प्रोजेक्टिव साक्षात्कार प्रश्नों के एक विशेष निर्माण पर इस तरह आधारित है कि वे कर्मचारी/उम्मीदवार को स्वयं का नहीं, बल्कि सामान्य रूप से लोगों या किसी चरित्र का मूल्यांकन करने के लिए आमंत्रित करते हैं। प्रोजेक्टिव तकनीकें इस तथ्य पर आधारित हैं कि एक व्यक्ति अपने जीवन के अनुभवों और दृष्टिकोणों को अन्य लोगों के कार्यों की व्याख्या के साथ-साथ काल्पनिक स्थितियों, पात्रों आदि में स्थानांतरित करता है। प्रोजेक्टिव साक्षात्कार के दौरान, एक कर्मचारी द्वारा सामाजिक रूप से वांछनीय उत्तर देने की संभावना कम होती है। हालाँकि, प्रोजेक्टिव साक्षात्कार आयोजित करने की प्रक्रिया बहुत लंबी है, और प्राप्त डेटा को संसाधित करना काफी कठिन है। इसके अलावा, साक्षात्कारकर्ता के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का परिणाम पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा।

कार्मिक मूल्यांकन के मुख्य गुणात्मक तरीकों में से एक पारंपरिक भी है दस्तावेज़ विश्लेषण . ऐसा माना जाता है कि दस्तावेज़ वास्तविकता में घटित होने वाली घटनाओं के विश्वसनीय प्रमाण हैं या हो सकते हैं। कई मायनों में यह आधिकारिक दस्तावेज़ों पर लागू होता है, लेकिन यह अनौपचारिक दस्तावेज़ों पर भी लागू हो सकता है। दस्तावेज़ विश्लेषण का संचालन करने का अर्थ है दस्तावेज़ों में निहित जानकारी के मूल रूप को कार्मिक मूल्यांकनकर्ता द्वारा आवश्यक रूप में बदलना। वास्तव में, यह दस्तावेज़ की सामग्री की व्याख्या, उसकी व्याख्या से अधिक कुछ नहीं है। दस्तावेज़ विश्लेषण की प्रक्रिया में, बायोडाटा, अनुशंसा पत्र और कवर पत्र, शैक्षिक दस्तावेज़ (डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, योग्यता प्रमाण पत्र), अनुसंधान और पत्रकारिता कार्यों आदि की जांच की जा सकती है।

ऐसी विधियाँ हैं जिनमें गुणात्मक और मात्रात्मक दोनों विधियों की विशेषताएं शामिल हैं। सबसे पहले, यह लागू होता है कारोबारी मामले . एक व्यावसायिक मामला उस स्थिति का एक व्यापक विवरण है जिसमें एक वास्तविक कंपनी ने खुद को पाया था। मामला, एक नियम के रूप में, कंपनी के बाहरी वातावरण और आंतरिक वातावरण के साथ-साथ समय के साथ उनके परिवर्तनों का वर्णन करता है। जिन घटनाओं का प्रबंधकों ने सामना किया, साथ ही बाद के कार्यों को उसी क्रम में दिया गया है जिसमें वे वास्तव में घटित हुए थे। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि मामला एक ऐसी समस्या तैयार करता है जिसे कंपनी के किसी न किसी कर्मचारी को हल करना होता है। एक विशिष्ट कामकाजी स्थिति की पसंद की सटीकता और शुद्धता और व्यावसायिक मामला बनाने की व्यावसायिकता इस पद्धति का उपयोग करते समय पूर्वानुमान की विश्वसनीयता निर्धारित करती है। एक ओर, यह विधि व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए प्रस्तावित विकल्पों की व्यावहारिकता पर आधारित है, दूसरी ओर, विशिष्ट स्थितियों को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण की एक प्रणाली की पहचान करना संभव है, जो रचनात्मकता की डिग्री निर्धारित करती है। कर्मचारी।

वर्तमान चरण में, अधिकांश कार्मिक मूल्यांकन विशेषज्ञ उद्यम कर्मियों के मूल्यांकन के लिए व्यापक सिस्टम बनाने का प्रयास करते हैं, जिसमें मूल्यांकन प्रक्रिया में त्रुटियों को कम करने के लिए काफी बड़ी संख्या में तकनीकें शामिल हैं। हालाँकि, सबसे पहले, न केवल कई तरीकों को एक साथ रखना महत्वपूर्ण है, बल्कि उन्हें संगठन में मौजूद स्थितियों के अनुकूल बनाना है, और अक्सर - जब विदेशी तरीकों की बात आती है - रूसी वास्तविकता की स्थितियों के लिए। मूल्यांकन प्रक्रिया का नेतृत्व करने वाले विशेषज्ञ की व्यावसायिकता और अनुभव का यहां बहुत महत्व है, क्योंकि इस कार्य के कार्यान्वयन के लिए, प्रासंगिक व्यक्तिगत गुणों के अलावा, मनोविज्ञान के क्षेत्र में ज्ञान और दक्षता और व्यावसायिक प्रक्रियाओं, लक्ष्यों और विशिष्टताओं की समझ की आवश्यकता होती है। कंपनी की गतिविधियों के बारे में.

अध्याय 2. निजी एकात्मक उद्यम "विलेन्स-टूर" के उदाहरण का उपयोग करके किसी उद्यम की कार्मिक क्षमता का अध्ययन

2.1 कंपनी "विलेन्स-टूर" के बारे में बुनियादी जानकारी

"विलेन्स-टूर" नाम कंपनी के निदेशक, समोखोवेट्स विटाली लियोन्टीविच के बड़े अक्षरों के संयोजन के परिणामस्वरूप आया। कंपनी "विलेन्स" का गठन 2002 में यात्री परिवहन या व्यक्तियों को परिवहन के प्रावधान में लगी एक एजेंसी के रूप में किया गया था। ब्रेस्ट क्षेत्र में, कंपनी सबसे अधिक मांग वाली एजेंसियों में से एक थी। 2007 में, कंपनी "विलेन्स" ने पर्यटन गतिविधियों में संलग्न होना शुरू किया और फिलहाल, पिंस्क में अन्य ट्रैवल एजेंसियों, जैसे "विंड रोज़", "स्कार्लेट सेल्स", "क्रिस", "4 सीज़न", के साथ प्रतिस्पर्धा करती है। वॉयेज टूर", "लिली-टूर" और "अजारिया-टूर"। कंपनी की मुख्य विशेषज्ञता बुल्गारिया, ग्रीस, क्रीमिया, तुर्किये, इटली और मालदीव हैं। नई दिशाएं खोलने के लिए निरंतर कार्य हो रहा है। ट्रैवल एजेंसी प्रोत्साहन-, कांग्रेस-, खेल और अन्य प्रकार के पर्यटन के विकास में लगी हुई है, और ऑनलाइन हवाई टिकटों की बिक्री में भी सक्रिय रूप से लगी हुई है।

"विलेन्स टूर" का लक्ष्य कंपनी की गतिविधियों की दक्षता और बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता को और बढ़ाना है, जिसमें चार क्षेत्रों में लक्षित कार्य शामिल हैं:

· कंपनी के उत्पाद के प्रति निष्ठा को मजबूत करके और विलेन्स टूर ब्रांड के बारे में जागरूकता बढ़ाने के लिए प्रभावी उपाय करके बाजार की अपेक्षाओं को प्रबंधित करना;

· उच्च बिक्री मात्रा और पर्यटन उत्पादों की भिन्नता, बाजार में वर्तमान स्थिति की निरंतर निगरानी और योजनाओं के शीघ्र समायोजन के कारण कंपनी के प्रदर्शन संकेतकों में सुधार;

· प्रभावी योजना के माध्यम से कंपनी प्रबंधन की गुणवत्ता में सुधार और परिचालन परिणामों के पूर्वानुमान की सटीकता में वृद्धि।

· उच्चतम अंतरराष्ट्रीय मानकों पर काम करें, नवीन पर्यटन प्रौद्योगिकियों की शुरूआत करें, जिसके बिना आगे बढ़ना असंभव है।

विलेन्स टूर की भविष्य की योजनाओं में कंपनी की बाजार हिस्सेदारी बढ़ाना, गुणवत्ता में सुधार करके अपने व्यवसाय का विस्तार करना, नई दिशाएँ विकसित करना और प्रदान की जाने वाली सेवाओं की श्रृंखला का विस्तार करना शामिल है।

कंपनी के मूल मूल्य ईमानदारी, निरंतरता, जिम्मेदारी, ग्राहक फोकस, रचनात्मकता, टीम वर्क और व्यावसायिकता हैं।

कंपनी में 5 कर्मचारी कार्यरत हैं।

2.2 "विलेन्स टूर" की मानव संसाधन क्षमता का आकलन

किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता का गुणात्मक मूल्यांकन करने के लिए, परीक्षणों की एक श्रृंखला आयोजित करना उचित है जो कंपनी के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं को प्रकट करेगा। विशेषज्ञों के अनुसार, एक पेशेवर पर्यटन उत्पाद बिक्री प्रबंधक में निम्नलिखित गुण होने चाहिए:

· संचार कौशल (ग्राहक के साथ सीधे संपर्क का तात्पर्य है कि कर्मचारी को प्रत्येक ग्राहक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजने में सक्षम होना चाहिए)

· परिणामों पर ध्यान दें (किसी भी विक्रेता का लक्ष्य ग्राहक द्वारा कंपनी का सामान खरीदना होता है)

· आत्मविश्वास (ग्राहक की नजर में, कंपनी कर्मचारी की अनिश्चितता एक विशेषज्ञ की अक्षमता है, जिसके परिणामस्वरूप ग्राहक कंपनी की सेवाओं से इनकार कर देगा)

· सीखने की क्षमता (कर्मचारी को पुराने तरीकों के मामले में आसानी से अनुकूलन करने के लिए सुधार करना होगा)

· ईमानदारी और सत्यनिष्ठा (एक सभ्य प्रबंधक का प्रदर्शन हमेशा बेईमान विक्रेताओं की तुलना में अधिक होगा, क्योंकि ग्राहक कभी भी दूसरों को बेईमान विशेषज्ञ की सिफारिश नहीं करेगा)

· तनाव का प्रतिरोध (लोगों के साथ काम करने में बहुत अधिक ऊर्जा और तंत्रिकाओं की आवश्यकता होती है, क्योंकि हर ग्राहक मिलनसार नहीं होता है, इसलिए एक विशेषज्ञ को तनाव के प्रति प्रतिरोधी होना चाहिए)।

इन गुणों या उनकी अनुपस्थिति की पहचान करने के लिए निम्नलिखित परीक्षणों का उपयोग किया जाता है:

· बिक्री प्रबंधक का मूल्यांकन करने के लिए बंद परीक्षण

· ईसेनक प्रश्नावली

· प्रश्नावली "संचार कौशल का आकलन"

रीन प्रश्नावली

· प्रश्नावली "कर्मचारी का मूल्यांकन "विलेन्स-टूर"

बिक्री प्रबंधक का मूल्यांकन करने के लिए एक बंद परीक्षण से बिक्री के क्षेत्र में कर्मचारियों की वास्तविक क्षमताओं का पता चलता है। यह सर्वेक्षण बताता है कि आपकी बेचने की कला का स्तर कितना ऊंचा है, इससे आप इस क्षेत्र में होने वाले नुकसानों पर ध्यान दे सकते हैं और उन्हें हल कर सकते हैं। सर्वे में कुल मिलाकर 9 प्रश्न हैं, जिनमें कई विकल्पों में से उत्तर चुनना होगा।

उत्तरों से पता चला कि कर्मचारी 1 को बिक्री के क्षेत्र में बहुत कम ज्ञान है। लेकिन, इस तथ्य को देखते हुए कि कंपनी के उत्पादों की अच्छी बिक्री है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी 1 के पास इस क्षेत्र में अपने कौशल में सुधार करने के लिए विशाल भंडार है। कुल स्कोर 9 में से 3 संभावित है।

कर्मचारी 2 की बिक्री क्षमता भी निम्न स्तर की है। कुल अंक - 3.

कर्मचारी 3 ने बिक्री के क्षेत्र में लगभग पूर्ण अज्ञानता और कौशल की कमी दिखाई। कुल स्कोर 0 है.

कर्मचारी 4 ने दिखाया कि वह कंपनी के सभी कर्मचारियों के बीच इस क्षेत्र में औसत स्तर की क्षमता पर है। कुल अंक - 2.

कर्मचारी 5 ने बिक्री का बहुत कम ज्ञान प्रदर्शित किया। कुल अंक - 3.

अगला व्यावसायिक परीक्षणकंपनी के कर्मचारियों ने जो लिया वह ईसेनक प्रश्नावली थी, जो आपको स्वभाव के प्रकार, भावनात्मक अस्थिरता और बहिर्मुखता के स्तर को निर्धारित करने की अनुमति देती है, साथ ही कर्मचारी ने प्रश्नों का कितनी सच्चाई से उत्तर दिया, जिनमें से परीक्षण में सत्तावन हैं। ईसेनक प्रश्नावली एक बंद अवधि वाली परीक्षा है जिसका उत्तर "हां" या "नहीं" में दिया जा सकता है।

चित्र - ईसेनक प्रश्नावली परिणाम

कर्मचारी 1, जिसने सभी प्रश्नों का उत्तर दिया, ने खुलासा किया कि प्रबंधक एक उदासीन प्रकार का स्वभाव है, हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी एक कोलेरिक व्यक्ति के समान है; इसलिए, यह मानने योग्य है कि, कर्मचारी 1, उसकी मनोदशा के आधार पर, उदासीन और पित्तशामक दोनों हो सकता है। परीक्षण से उच्च स्तर की भावनात्मक अस्थिरता का भी पता चला।

कर्मचारी 2 ने गवाही दी कि वह स्वभाव से क्रोधी है। अधिकांश भाग के लिए, आशावादी लोग जीवंत, सक्रिय लोग होते हैं, उनके विचारों में बार-बार परिवर्तन होता है, उनके आसपास होने वाली सभी घटनाओं पर त्वरित प्रतिक्रिया होती है, जो अपनी असफलताओं और परेशानियों को आसानी से स्वीकार कर लेते हैं। साथ ही, कर्मचारी 2 भावनात्मक रूप से स्थिर बहिर्मुखी है। वह एक आशावादी व्यक्ति के वर्णन पर पूरी तरह फिट बैठता है।

कर्मचारी 3 ने यह भी दिखाया कि वह कर्मचारी 2 की तरह ही सेंगुइन वर्ग से है। सेंगुइन लोग आमतौर पर अच्छे नेता होते हैं।

कर्मचारी 4 उदास हो गया, हालाँकि, कर्मचारी 1 के मामले में, विचाराधीन कर्मचारी में पित्त रोग से पीड़ित व्यक्ति के समान समानताएँ हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी 4 एक उभयमुखी है, यानी, बहिर्मुखी और अंतर्मुखी के बीच "सुनहरा मतलब" है, और इसमें उच्च स्तर की भावनात्मक अस्थिरता भी है।

कर्मचारी 5 कोलेरिक लोगों का एक विशिष्ट प्रतिनिधि है जो तेज, उतावले, लेकिन पूरी तरह से असंतुलित हैं, भावनात्मक विस्फोटों के साथ तेजी से बदलते मूड और जल्दी थक जाते हैं। उनके पास तंत्रिका प्रक्रियाओं का संतुलन नहीं है, यह उन्हें संगीन लोगों से अलग करता है। पित्त रोग से पीड़ित व्यक्ति में काम करने की जबरदस्त क्षमता होती है, हालाँकि, जब वह बहक जाता है, तो लापरवाही से अपनी ताकत बर्बाद कर देता है और जल्दी ही थक जाता है। हालाँकि, यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी 5 भी एक उभयमुखी है, जिसमें उच्च स्तर की भावनात्मक अस्थिरता है।

कंपनी के कर्मचारियों द्वारा लिया गया अगला सर्वेक्षण "संचार क्षमताओं का आकलन" परीक्षण था, जो बदले में, उन सभी कौशलों को निर्धारित करता है जो एक पेशेवर बिक्री प्रबंधक के पास होने चाहिए। यह परीक्षण बंद हो गया है, जिसमें आपको एक से सात तक की संख्या का चयन करना होगा, जहां "सात" का अर्थ पूर्ण और आश्वस्त "हां" है और जहां "एक" का अर्थ स्पष्ट "नहीं" है। प्रश्नावली में 14 प्रश्न हैं, जो किसी व्यक्ति के विभिन्न संचार कौशल और संवाद या बातचीत करने की क्षमता को सूचीबद्ध करते हैं।

कर्मचारी 1 की प्रतिक्रियाओं से संकेत मिलता है कि उसे इस पर ध्यान देना चाहिए विशेष ध्यानसंचार के कुछ असंतोषजनक पहलुओं पर, जो कर्मचारी की प्रबंधकीय गतिविधियों की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

कर्मचारी 2, 3, 4 और 5 की प्रतिक्रियाओं से पता चला कि वे न्यूनतम संचार में आत्मविश्वासपूर्ण महारत का प्रदर्शन करते हैं।

रीन प्रश्नावली का उद्देश्य किसी कर्मचारी की प्रेरणा प्रवृत्ति के बारे में उत्तर प्राप्त करना है। प्रेरणा का तात्पर्य कार्य करने की इच्छा से है; एक गतिशील मनो-शारीरिक प्रक्रिया जो मानव व्यवहार को नियंत्रित करती है, उसकी दिशा, संगठन, गतिविधि और स्थिरता का निर्धारण करती है; किसी व्यक्ति की अपनी आवश्यकताओं को सक्रिय रूप से संतुष्ट करने की क्षमता।

सभी कर्मचारी सफल होने के लिए प्रेरित हैं। सफलता के लिए प्रेरणा का तात्पर्य सकारात्मक प्रेरणा से है। ऐसी प्रेरणा के साथ, एक व्यक्ति, व्यवसाय शुरू करते समय, कुछ रचनात्मक और सकारात्मक उपलब्धि को ध्यान में रखता है। मानव गतिविधि के केंद्र में सफलता की आशा और सफलता प्राप्त करने की आवश्यकता है। ऐसे लोग आमतौर पर खुद पर, अपनी क्षमताओं पर भरोसा रखते हैं, जिम्मेदार, सक्रिय और सक्रिय होते हैं। वे लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ता और दृढ़ संकल्प से प्रतिष्ठित हैं।

संगठन के कर्मचारियों ने जो अंतिम परीक्षा ली वह एक प्रश्नावली थी जो विशेष रूप से विलेन्स-टूर उद्यम के कर्मचारियों के लिए डिज़ाइन की गई थी। प्रश्नावली एक अर्ध-बंद सर्वेक्षण है, जिसमें तीन ब्लॉक शामिल हैं: सामान्य मुद्दे, कंप्यूटर प्रोग्राम और प्रौद्योगिकियों का ज्ञान, शिक्षा। परीक्षण में कुल 20 प्रश्न हैं।

कर्मचारी 1 ने प्रश्नों का उत्तर देते हुए दिखाया कि वह कंप्यूटर प्रोग्राम में पारंगत है, उच्च शिक्षा प्राप्त है, लेकिन अपनी विशेषज्ञता में काम नहीं करता है, और दो विदेशी भाषाएँ (अंग्रेजी, पोलिश) जानता है। कर्मचारी ने पर्यटन से संबंधित मास्टर कक्षाओं या सेमिनारों में भाग नहीं लिया। कर्मचारी पर्यटन और आतिथ्य के क्षेत्र में लगभग छह वर्षों से काम कर रहा है, जिसमें से 3 साल से अधिक समय वह ट्रैवल एजेंसी "विलेन्स टूर" में काम कर रहा है। उनके पास अन्य कंपनियों में कोई कार्य अनुभव नहीं है, लेकिन उनके पास टूर गाइड लाइसेंस है।

कर्मचारी 2 ने प्रदर्शित किया कि उसे कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का अच्छा ज्ञान है, पर्यटन और आतिथ्य में उच्च शिक्षा प्राप्त है, और तीन विदेशी भाषाएँ (अंग्रेजी, फ्रेंच, पोलिश) जानता है। पर्यटन से संबंधित प्रबंधन निर्णयों पर पाठ्यक्रमों और सेमिनारों में सक्रिय रूप से भाग लेता है। कर्मचारी दस वर्षों से पर्यटन के क्षेत्र में काम कर रहा है, जिसमें से पाँच साल उसने ट्रैवल एजेंसी "विलेन्स टूर" में काम किया है। उन्होंने लगभग तीन वर्षों तक ट्रैवल कंपनी "सैकवॉयज" में प्रबंधक के रूप में और मिस्र में एक एनिमेटर के रूप में काम किया। टूर गाइड लाइसेंस है.

कर्मचारी 3 के पास "पर्यटन और आतिथ्य" और "अर्थशास्त्र और उद्यम प्रबंधन" विशिष्टताओं में दो उच्च आर्थिक शिक्षाएँ हैं। तीन विदेशी भाषाएँ (अंग्रेजी, स्पेनिश, इतालवी) जानता है, मास्टर कक्षाओं और पर्यटन पाठ्यक्रमों में भाग लेता है। कर्मचारी पांच वर्षों से पर्यटन के क्षेत्र में काम कर रहा है, सभी वर्ष पर्यटन उद्यम "विलेन्स टूर" में काम कर रहा है। साथ ही टूर गाइड का लाइसेंस भी है. काम के दौरान उन्होंने पर्सनल कंप्यूटर पर अच्छी पकड़ का प्रदर्शन किया।

कर्मचारी 4 के पास उच्च शिक्षा है, लेकिन वह अपनी विशेषज्ञता में काम नहीं करता है, तीन विदेशी भाषाओं (अंग्रेजी, स्पेनिश, पोलिश) को जानता है, और सक्रिय रूप से पर्यटन पर सेमिनार और पाठ्यक्रमों में भाग लेता है। कर्मचारी 4 के पास पर्यटन के क्षेत्र में चार साल का अनुभव है, जिसमें से दो साल - ट्रैवल कंपनी "सैकवॉयज" में और दो साल - "विलेन्स टूर" में। काम के दौरान उन्होंने दिखाया कि वह पर्सनल कंप्यूटर पर काम करने में आश्वस्त नहीं हैं।

कर्मचारी 5 के पास उच्च शिक्षा है, लेकिन वह अपनी विशेषता में काम नहीं करता है, चार विदेशी भाषाओं (अंग्रेजी, पोलिश, फ्रेंच, आइसलैंडिक) को जानता है, पर्यटन पर मास्टर कक्षाओं में भाग लेता है। कर्मचारी कंपनी में और सामान्य तौर पर पर्यटन के क्षेत्र में पहले वर्ष से काम कर रहा है। काम के दौरान उन्होंने दिखाया कि वह पर्सनल कंप्यूटर का उपयोग करने में आश्वस्त हैं।

कर्मचारियों का एक सर्वेक्षण आयोजित करके मानव संसाधन क्षमता का आकलन पूरा किया गया।

2.3 संगठन की मानव संसाधन क्षमता का विश्लेषण

परीक्षणों का उपयोग करके कर्मचारियों का मूल्यांकन करने और परिणाम प्राप्त करने के बाद, आप विश्लेषण शुरू कर सकते हैं। विश्लेषण की सहायता से, आप कर्मचारियों से संबंधित कई समस्याओं, न केवल एक-दूसरे के साथ, बल्कि ग्राहकों के साथ उनकी बातचीत की पहचान कर सकते हैं और उद्यम का भविष्य निर्धारित कर सकते हैं। और संगठन के प्रत्येक कर्मचारी का आकलन करने के बाद, आप समग्र रूप से कर्मियों की क्षमता का विश्लेषण कर सकते हैं।

कर्मचारी 1 द्वारा उत्तीर्ण परीक्षणों के परिणामों को सारांशित करते हुए, हम ऐसा कह सकते हैं यह कर्मचारीअपने कार्यस्थल में सफल। परिणामों से पता चला कि कर्मचारी 1 एक सक्रिय, कार्यकारी, मेहनती कर्मचारी है। पर्यटन के क्षेत्र में उनका बुनियादी ज्ञान उन्हें ग्राहक के साथ यात्राओं और देशों के बारे में स्वतंत्र रूप से बात करने की अनुमति देता है जहां ग्राहक जा सकते हैं। संचार कौशल रखने से एक कर्मचारी को ग्राहकों के साथ संवाद करने में बड़ा फायदा मिलता है; ऐसा व्यक्ति कई ग्राहकों के साथ संपर्क बनाए रखने में सक्षम होता है जो मनोरंजन के लिए कंपनी की ओर रुख करते हैं। हालाँकि, यह कहा जाना चाहिए कि कर्मचारी 1 कोलेरिक की संक्रमणकालीन विशेषताओं के साथ स्वभाव से उदासीन है - इसका मतलब है कि ग्राहक के साथ संचार कर्मचारी के मूड पर निर्भर हो सकता है, जो अक्सर कार्य दिवस के दौरान बदल सकता है।

कर्मचारी 2 के उत्तरों से पता चला कि यह व्यक्ति बिना किसी कठिनाई के अपना उत्पाद बेचने में सक्षम है। सफल होने की उनकी प्रेरणा उनके काम के प्रति आशावादी दृष्टिकोण को दर्शाती है। कर्मचारी 2 उन लोगों के वर्ग से संबंधित है जो लोगों का नेतृत्व करने, उन्हें सफल होने के लिए प्रेरित करने और उनका दिल जीतने में सक्षम हैं। वह एक अच्छा माहौल बनाने में सक्षम है जिसमें प्रत्येक कर्मचारी बेकार महसूस नहीं करता है। इसके विपरीत, कर्मचारी किसी सामान्य उद्देश्य में शामिल होकर प्रसन्न होंगे। कर्मचारी 2 के अन्य गुणों के बारे में बोलते हुए, कर्मचारी के नकारात्मक पक्ष सामने आ सकते हैं। एक चीज़ पर एक घंटे से अधिक समय तक काम करने में असमर्थता आशावादी लोगों का एक नुकसान है, जिनमें कर्मचारी 2 भी है। हालांकि, सकारात्मक पहलू नकारात्मक पहलुओं की भरपाई करते हैं, जो कर्मचारी 2 के मूल्य को दर्शाता है। कंप्यूटर का अच्छा ज्ञान ऑनलाइन टिकट बुकिंग और ग्राहकों के लिए होटल आवास के साथ सीधे काम करने वाले प्रबंधक के लिए कार्यक्रम और प्रौद्योगिकियां हमेशा उपयोगी होती हैं। कर्मचारी 2 के पास पर्यटन के क्षेत्र में उच्च शिक्षा है, जो उन देशों की पर्यटन क्षमता का अच्छा ज्ञान दर्शाता है जिनमें ट्रैवल एजेंसी विशेषज्ञता रखती है। यह ज्ञान कर्मचारी को ग्राहक के साथ स्वतंत्र रूप से बात करने की अनुमति देता है कि वह भ्रमण के दौरान या किसी अंतरराष्ट्रीय प्रदर्शनी या सम्मेलन में कॉफी ब्रेक के दौरान कहां जा सकता है। परिणामों को सारांशित करते हुए, कर्मचारी 2 ट्रैवल कंपनी "विलेन्स टूर" के लिए उपयोगी है, संभावना है कि उसे अक्षमता के कारण निकाल दिया जाएगा व्यावहारिक रूप से शून्य है।

कर्मचारी 3 में वे गुण हैं जो एक पर्यटन प्रबंधक में होने चाहिए - संचार कौशल, तनाव प्रतिरोध, सीखने की क्षमता, परिणामों पर ध्यान, आत्मविश्वास, ईमानदारी और शालीनता। इससे पता चलता है कि लगभग कोई भी ग्राहक जो इस ट्रैवल कंपनी से टिकट खरीदना चाहता है, वह इसे खरीदेगा। अंतर्राष्ट्रीय पर्यटन के भूगोल का अच्छा ज्ञान ग्राहक के साथ यात्रा पैकेज के बारे में संवाद करने में मदद करेगा। कर्मचारी 3 के बारे में हम कह सकते हैं कि वह सक्रिय, कुशल और कुशल है सकारात्मक गुणकर्मचारी 3.

कर्मचारी 4 एक सफल पर्यटन बिक्री प्रबंधक है, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी अपनी विशेषज्ञता में काम नहीं करता है। वह अपना उत्पाद बेच सकता है, वह आपको पूरी यात्रा के विवरण के बारे में बता सकता है, विमान से प्रस्थान से लेकर होटल में चेक-इन तक। कर्मचारी 4 जैसे कर्मचारी कुशल, अनुशासित, प्रशिक्षित करने में आसान और संचारी होते हैं, जिससे उद्यम के लिए उनकी उपयोगिता बहुत अधिक हो जाती है। हालाँकि, नकारात्मक पक्ष यह है कि कर्मचारी 4 का मूड बार-बार बदलता रहता है। क्लाइंट के साथ संचार करते समय इसका नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। टिकट खरीदने की इच्छा शून्य हो सकती है। सामान्य तौर पर, कर्मचारी 4 में नकारात्मक पहलुओं की तुलना में कई सकारात्मक पहलू हैं, और भविष्य के कर्मचारी के मुद्दे पर निर्णय लेते समय, उसे अपनी नौकरी पर छोड़ दिया जाएगा।

कर्मचारी 5 संगठन में कार्यरत सभी कर्मचारियों में सबसे कम उम्र का पर्यटन और आतिथ्य विशेषज्ञ है। हालाँकि, कर्मचारी के पास आत्म-विकास की काफी संभावनाएं हैं जिन्हें विकसित करने की आवश्यकता है। कर्मचारी 5 उद्यम के लिए उपयोगी है क्योंकि कर्मचारी आरंभकर्ताओं में से एक है, रचनात्मक कर्मचारी जो नए दौरे, उनके सुधार और नए भ्रमण के विकास की पेशकश करते हैं। कर्मचारी 5 जैसा कर्मचारी लंबे समय तक स्थिर नहीं बैठ सकता है, जो संगठन के लिए सकारात्मक और नकारात्मक दोनों है। कर्मचारी 5, इस गुण के कारण, अन्य कर्मचारियों की तुलना में अधिक बार भ्रमण कर सकता है, ग्राहक और दूतावास के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य कर सकता है और वीज़ा मुद्दों से निपट सकता है। कर्मचारी 5 जैसे लोगों की आवश्यकता किसी भी उद्यम को होती है जो विकास करना चाहता है।

उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता का विश्लेषण करने के बाद, हम सामान्य तौर पर पूरे संगठन की कार्मिक क्षमता के बारे में बात कर सकते हैं। उद्यम के कर्मी अपेक्षाकृत युवा हैं, इसके कर्मचारी अपने पदों के लिए पूरी तरह से योग्य हैं, और अपने काम को आत्मविश्वास और सटीकता से करते हैं। किसी संगठन में अच्छा माहौल किसी भी कर्मचारी को दूसरी नौकरी तलाशने का कारण नहीं देता। यदि टकराव उत्पन्न होता है, तो ऐसी अच्छी तरह से समन्वित टीम प्रबंधन के हस्तक्षेप के बिना इसे तुरंत हल कर सकती है। संक्षेप में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विलेन्स टूर उद्यम की कार्मिक क्षमता अधिक है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि इसे विकसित नहीं किया जाना चाहिए। पर्यटन सेवाओं के लगातार बदलते बाजार में प्रत्येक कर्मचारी का व्यक्तिगत विकास शामिल है। इसके अलावा, अपनी विशेषज्ञता में उच्च शिक्षा के बिना कुछ कर्मचारी पर्यटन और आतिथ्य के क्षेत्र में उच्च शिक्षा प्राप्त कर्मचारियों की तरह पर्यटन-प्रेमी नहीं होते हैं। इसलिए, कर्मचारियों को प्रबंधकों के रूप में विकसित करने की आवश्यकता है, क्योंकि जैसा कि परीक्षणों से पता चला है, प्रत्येक कर्मचारी अपने उत्पाद को बेचना नहीं जानता है, प्रत्येक कर्मचारी सफल होने के लिए प्रेरित नहीं होता है, हर कोई उन कंप्यूटर प्रोग्रामों को नहीं समझ सकता है जो काम करते समय आवश्यक होते हैं। पर्यटन क्षेत्र.

अध्याय 3. ट्रैवल एजेंसी "विलेन्स-टूर" के मानव संसाधनों के आगे विकास के लिए दिशाओं का विकास

3.1 निजी एकात्मक उद्यम "विलेन्स-टूर" की मानव संसाधन क्षमता के विकास और सुधार की संभावनाएँ

विशेषज्ञों को काम पर रखते समय, प्रतिस्पर्धी चयन की स्थिति में भी, उम्मीदवारों का परीक्षण करना, अनुभवी बैंक विशेषज्ञों की मदद से पेशेवर साक्षात्कार आयोजित करना, उनकी योग्यता में अंतर को हमेशा पहचाना नहीं जाता है। व्यावसायिक प्रशिक्षण का कार्य उन्हें समाप्त करना है, कर्मचारी की योग्यता को उसकी नौकरी की स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप लाना है। एक कर्मचारी जिसे कुछ समय पहले काम पर रखा गया था और उस समय वह अपने काम की आवश्यकताओं को पूरी तरह से संतुष्ट करता था, आज भी उसे अपने ज्ञान की पुनःपूर्ति की आवश्यकता है (एक विदेशी भाषा सीखें, एक नए कंप्यूटर ऑपरेटिंग सिस्टम पर स्विच करें, कई नए दस्तावेज़ों का अध्ययन करें, आदि)। ).

एक पर्यटन और आतिथ्य पेशेवर को भी अपने कौशल का विस्तार करने की आवश्यकता है। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति कर्मचारियों को उस उद्योग में सक्षम होने के लिए लगातार सुधार करने के लिए मजबूर करती है जिसमें वे काम करते हैं। एक पर्यटन उद्यम में कार्मिक कार्य के सफल विकास में एक गंभीर कारक कर्मचारी प्रशिक्षण है। कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के क्षेत्र में गंभीर बदलाव के बिना, कोई उद्यम के काम में गुणात्मक बदलाव की उम्मीद नहीं कर सकता है। विदेश में सेमिनार और इंटर्नशिप कर्मचारियों को प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और सूचना देने पर निरंतर लक्षित कार्य को पूरी तरह से प्रतिस्थापित नहीं कर सकते हैं। इसलिए, कार्मिक विभाग की अनुपस्थिति में प्रबंधक का कार्य कर्मियों के भविष्य के लिए काम करना, उद्यम की कार्मिक क्षमता का विकास करना है।

निजी परिवहन एकात्मक उद्यम "विलेन्स-टूर" को शामिल करके अपनी क्षमता का विकास करना चाहिए। अपनी कार्मिक क्षमता को विकसित करने के लिए, उद्यम के प्रबंधन को, यदि वित्तीय रूप से संभव हो, अपने कर्मचारियों को उस स्तर तक प्रशिक्षण या पुनः प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए जिसके बाद कर्मचारी एक सक्षम और योग्य विशेषज्ञ होगा।

केंद्र सेवाओं की एक अनुमानित सूची जहां कर्मचारियों को प्रशिक्षित और पुनः प्रशिक्षित किया जा सकता है, इस प्रकार हो सकती है:

· विदेशी भाषाओं और कंप्यूटर प्रशिक्षण सहित पाठ्यक्रम, सेमिनार, इंटर्नशिप जैसे उन्नत प्रशिक्षण के रूपों का कार्यान्वयन। प्रत्येक छात्र के साथ एक उचित अनुबंध संपन्न होता है, और इसके उल्लंघन के मामले में दंड शामिल होता है;

· आवश्यक ज्ञान की आवश्यक मात्रा और चल रहे कर्मचारी प्रशिक्षण के रूपों का निर्धारण करना;

· कर्मचारी के पेशेवर गुणों, योग्यता के स्तर, मौजूदा ज्ञान और कौशल के अनुपालन का नियमित मूल्यांकन नौकरी का विवरण;

· कर्मचारियों के लिए सूचना समर्थन.

· परिवीक्षा अवधि के दौरान नव नियुक्त कर्मचारी प्रासंगिक नियामक दस्तावेजों, उद्यम की संरचना, काम की मुख्य दिशाओं और सिद्धांतों का अध्ययन करने के लिए 2-4 घंटे के परिचयात्मक पाठ्यक्रम (उत्पादन से ब्रेक के साथ) से गुजरते हैं;

· संगठन के सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षण से गुजरना होगा क्योंकि उनकी गतिविधियों से संबंधित नए नियामक और प्रशासनिक दस्तावेज़ जारी किए जाते हैं।

कर्मचारियों के साथ किए गए परीक्षण के नतीजों से कई कमियां सामने आईं जिन्हें प्रशिक्षण, सेमिनार, पाठ्यक्रम और इसी तरह के आयोजनों की मदद से दूर किया जा सकता है। प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता के बारे में बोलते हुए, समग्र रूप से कार्मिक क्षमता के विकास की संभावनाओं का आकलन करना संभव होगा। प्रत्येक कर्मचारी में सुधार करके, उद्यम की कार्मिक क्षमता को बढ़ाना संभव है। इसलिए, संगठन के कर्मियों की संभावनाओं को संक्षेप में बताने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के सुधार के बारे में बात करना उचित है।

प्रत्येक कर्मचारी की बिक्री की संख्या बढ़ाने के लिए, उन्हें अपना सामान बेचना सिखाना आवश्यक है, क्योंकि परीक्षण के परिणामों के अनुसार, इस क्षेत्र में उनका कौशल कम है, जिसके कारण असामान्य परिस्थितियों में ग्राहक को छोड़ना पड़ सकता है। बिना यात्रा या ऑर्डर के ट्रैवल एजेंसी। इसलिए, कर्मचारियों को बिक्री की कला सिखाने के लिए, प्रभावी बिक्री पर प्रशिक्षण प्रदान करना आवश्यक है, जो कर्मचारियों को बिक्री के क्षेत्र में कुछ कौशल सिखाएगा।

यदि हम किसी विदेशी भाषा के ज्ञान की बात करें तो यह कहा जाना चाहिए कि कर्मचारी बुनियादी स्तर पर भाषाएँ जानते हैं। किसी विदेशी भाषा में पारंगत होने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी को एक विदेशी भाषा पाठ्यक्रम में दाखिला लेना होगा और अपने खाली समय में इसे लगभग एक घंटा समर्पित करना होगा। छह महीने में परिणाम स्पष्ट होंगे: प्रत्येक कर्मचारी अपने द्वारा सीखी गई विदेशी भाषा के बारे में अपना ज्ञान बढ़ाएगा, जो विदेशी कंपनियों के साथ सहयोग की एक बड़ी संभावना प्रदान करेगा।

यदि हम शिक्षा के मुद्दे पर विचार करें, तो केवल आधे ही अपनी विशेषज्ञता में काम करते हैं और इसलिए, वे पर्यटन के बारे में अधिक जानते हैं। इसलिए, एक उद्यम एक प्रशिक्षुता पद्धति का उपयोग कर सकता है, जिसमें पर्यटन में डिप्लोमा प्राप्त करने वाले कर्मचारी उन कर्मचारियों को प्रशिक्षित कर सकते हैं जिनके पास इस विशाल क्षेत्र के बारे में कुछ ज्ञान नहीं है।

समग्र रूप से उद्यम के कर्मियों के बारे में बोलते हुए, यह कहा जाना चाहिए कि कंपनी ऐसे पेशेवरों की एक कंपनी को नियुक्त करती है जिन्हें खुद को और बेहतर बनाने के लिए खुद पर काम करने की आवश्यकता होती है। उनमें से प्रत्येक में अप्रयुक्त क्षमता है जिसे विकसित करने की आवश्यकता है।

कर्मचारी 1 एक अन्य विदेशी भाषा सीख सकता है, जिसकी उसे अपने काम के क्षेत्रों में आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, स्पेन या लैटिन अमेरिकी देशों को लें। इस क्षेत्र में काम करने के लिए आपको स्पैनिश भाषा का बुनियादी ज्ञान होना आवश्यक है।

कर्मचारी 2 निकट भविष्य में प्रबंधक बनने के लिए अनुभवी प्रबंधकों के लिए पाठ्यक्रम ले सकता है। उनके व्यक्तिगत गुण दर्शाते हैं कि वे एक प्रभावी प्रबंधक और अच्छे नेता बन सकते हैं।

कर्मचारी 3 को अपने बिक्री कौशल पर काम करने वाले पहले लोगों में से एक होना चाहिए, क्योंकि परीक्षण के परिणामों ने इस उद्यम में काम करने वाले सभी कर्मचारियों का सबसे कम स्कोर दिखाया। कंप्यूटर प्रोग्राम और प्रौद्योगिकी में पाठ्यक्रम भी आवश्यक हैं।

कर्मचारी 4 और 5 काफी अच्छे विशेषज्ञ हैं जिन्हें भाषा दक्षता के उत्कृष्ट स्तर तक पहुंचने और कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में अपना ज्ञान बढ़ाने की आवश्यकता है।

संक्षेप में, इसे समग्र रूप से उद्यम की कार्मिक क्षमता के बारे में कहा जाना चाहिए। संगठन में विकास और सुधार की काफी संभावनाएं हैं। प्रत्येक विशेषज्ञ, अपने कौशल, क्षमताओं और ज्ञान के कारण, पर्यटन और आतिथ्य के क्षेत्र में एक पेशेवर बिक्री प्रबंधक बनने में सक्षम है। आवश्यक निर्देशों और आवश्यकताओं को पूरा करने के बाद, यदि विशेषज्ञ ट्रैवल एजेंसी छोड़ना चाहते हैं, तो वे लगभग किसी भी अन्य संगठन में नौकरी पा सकेंगे।

निष्कर्ष

इस पाठ्यक्रम कार्य में, मैंने विलेन्स टूर उद्यम में कर्मियों के साथ काम करने की सभी कठिनाइयों को पूरी तरह से रेखांकित करने का प्रयास किया, हालांकि, संगठन के नकारात्मक और सकारात्मक पहलुओं की पूरी तरह से पहचान करना असंभव है, इस तथ्य के कारण कि चुना गया विषय पाठ्यक्रम कार्य काफी व्यापक है। इस उद्यम पर विचार करते हुए, मैंने एक जीवंत उदाहरण का उपयोग करते हुए, एक आधुनिक संगठन की मानव संसाधन क्षमता के निर्माण के प्राथमिकता वाले मुद्दों को दिखाने की कोशिश की। अंत में, मैं एक बार फिर प्रस्तुत किए गए मुद्दों पर बात करना, संक्षेप करना और निष्कर्ष निकालना चाहूंगा।

प्रत्येक प्रबंधक के कर्मियों के साथ काम में न केवल नियुक्ति और बर्खास्तगी शामिल है, बल्कि एक सुसंगत, कुशल टीम के गठन के लिए निरंतर, दैनिक चिंता भी शामिल है। इसमें न केवल यह सुनिश्चित करना शामिल है कि प्रत्येक कर्मचारी अपने ज्ञान, शक्ति, क्षमताओं की पूरी सीमा तक, अपने काम के प्रति प्रेम के साथ काम करे, बल्कि अपनी कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के पेशेवर कौशल में निरंतर सुधार भी करता है। कर्मियों के साथ काम करने की योजना इस तरह से बनाई जाती है कि धीरे-धीरे आपकी क्षमता बढ़े, जिससे उच्च स्तर की बिक्री हो, या उन लोगों की आपकी संरचना में वृद्धि हासिल हो सके जिनके पास आधुनिक पेशेवर कौशल पर बेहतर पकड़ है। यह व्यवसाय के प्रत्येक मालिक और निदेशक की जिम्मेदारी है।

प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में संगठन के कर्मियों का सभी स्तरों पर निरंतर प्रशिक्षण शामिल होता है, चाहे संगठन के भीतर ही हो या विशेष स्तर पर प्रशिक्षण केन्द्रया उच्चतर शिक्षण संस्थानों. उन्नत प्रशिक्षण के उद्देश्य से प्रशिक्षण की आवश्यकता मुख्य रूप से आधुनिक बाजार की आवश्यकताओं और स्थितियों, बढ़ती प्रतिस्पर्धा और उच्च स्तर के कारण है वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति.

ट्रैवल एजेंसी "विलेन्स टूर" की गतिविधियों का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सामान्य तौर पर संगठन में काफी प्रभावी कार्मिक क्षमता है और, सबसे महत्वपूर्ण बात, आगे के विकास और सुधार के लिए सभी आवश्यक शर्तें हैं। इसका प्रमाण कर्मियों की संरचना के संकेतकों के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से मिलता है। उनमें से लगभग सभी की गतिशीलता सकारात्मक है। यह संगठन में शिक्षा के स्तर और काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए सालाना आवंटित धन की राशि से सुगम होता है।

मानव संसाधनों के निर्माण और उपयोग की प्रक्रियाएँ आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई हैं।

मानव संसाधनों का निर्माण संपूर्ण समाज और प्रत्येक व्यक्ति को कवर करने वाले जीवित श्रम, ज्ञान और कौशल की वास्तविक क्षमता का निर्माण है।

मानव संसाधनों का उपयोग समग्र रूप से कर्मचारी, कार्यबल और समाज के श्रम और योग्यता क्षमताओं और कौशल का कार्यान्वयन है। बाजार की स्थितियों में, मानव संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग में उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं को पूरी तरह से पहचानना और महसूस करना, काम को एक रचनात्मक चरित्र प्रदान करना, प्रत्येक कर्मचारी के योगदान को उत्तेजित और मूल्यांकन करके कर्मचारियों के पेशेवर और योग्यता स्तर को बढ़ाना शामिल है। अंतिम परिणाम तक.

उद्यम के मानव संसाधनों का प्रभावी उपयोग निम्न द्वारा सुगम होता है:

· वैज्ञानिक रूप से आधारित श्रम मानकों की स्थापना;

· उत्पादन स्थितियों के आधार पर उनका समय पर पुनरीक्षण; कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण और युक्तिकरण करना;

· आवश्यक संख्या निर्धारित करना और अनावश्यक नौकरियों को कम करना;

· प्रशिक्षण,

· उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों के कार्यान्वयन का आयोजन करना;

· लचीले कार्य शेड्यूल का उपयोग.

इस प्रकार, किसी उद्यम की कार्मिक क्षमता उद्यम के कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नियोजित कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताओं का एक समूह है, जिसमें संख्या, संरचना और संरचना, श्रमिकों की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताएं, बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताएं, उनके पेशेवर शामिल हैं। ज्ञान और योग्यता, संचार और सहयोग क्षमता, काम के प्रति दृष्टिकोण और अन्य गुणात्मक विशेषताएं।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

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प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

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Sverdlovsk क्षेत्र के सामान्य और व्यावसायिक शिक्षा मंत्रालय

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के राज्य स्वायत्त शैक्षिक संस्थान

स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्र "येकातेरिनबर्ग तकनीकी स्कूल स्वचालन"

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन: "प्रबंधन"

विषय पर: "किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता का आकलन"

द्वारा पूरा किया गया: तृतीय वर्ष का छात्र, समूह डीओ-31

ओरेखोवा नताल्या अलेक्जेंड्रोवना

शिक्षक: सविनिना ओल्गा निकोलायेवना

परिचय

1. उद्यम की कार्मिक क्षमता का आकलन

1.1 कार्मिक की अवधारणा और उसका वर्गीकरण

1.2 मानव संसाधन विकास के मुख्य पहलू

1.3 किसी उद्यम की कार्मिक क्षमता का आकलन करने के लिए मुख्य संकेतक

1.4 मानव संसाधन: विकास और सुधार की संभावनाएँ

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

आधुनिक अर्थव्यवस्था का विकास, इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता, वैज्ञानिक और तकनीकी परिवर्तनों का पैमाना और उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन, सबसे पहले, देश के श्रम संसाधनों द्वारा निर्धारित होता है।

आधुनिक परिस्थितियों में श्रम संसाधनों को संगठन का सबसे महत्वपूर्ण संसाधन माना जाता है। वे समाज की मुख्य उत्पादक शक्ति हैं।

आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधन अभ्यास में बडा महत्वउनके पास "कार्मिक" और "कार्मिक क्षमता" जैसी अवधारणाएँ भी हैं।

कार्मिक संगठनों, सरकारी एजेंसियों, पेशेवर, सार्वजनिक और अन्य संगठनों के योग्य कर्मचारियों की मुख्य (कर्मचारी) संरचना है।

श्रेणी "कार्मिक क्षमता" श्रेणी "कार्मिक" के समान नहीं है। इस अवधारणा में न केवल स्वयं कार्मिक शामिल हैं, बल्कि दिए गए लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्मिकों की एक निश्चित स्तर की संयुक्त क्षमताएं भी शामिल हैं। किसी संगठन की कार्मिक क्षमता इस संगठन के कर्मियों की क्षमता पर निर्भर करती है, लेकिन उनके योग पर नहीं। इसमें सत्यनिष्ठा का गुण है, जो प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की क्षमता में निहित गुणों से मौलिक रूप से भिन्न है।

मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य एक व्यक्तिगत कर्मचारी है, साथ ही उनका एक निश्चित संयोजन है, जो एक श्रम सामूहिक के रूप में कार्य करता है। कर्मचारियों की समग्रता में उद्यम के सभी कर्मी, जो सामान्य प्रबंधन निर्णयों के अधीन हैं, और किसी विभाग या कार्यशाला की संरचनात्मक इकाई के कर्मी शामिल हो सकते हैं। प्रबंधन की वस्तुएं उत्पादन और आर्थिक गतिविधि के ऐसे पहलू भी हैं जैसे उत्पादन कर्मियों की तर्कसंगत संरचना का निर्धारण, उत्पादन प्रक्रिया में श्रमिकों की नियुक्ति, मानव श्रम के उपयोग की दक्षता में वृद्धि और कुल कार्यबल की गुणात्मक संरचना में सुधार उद्यमों में.

उद्यम कार्मिक संभावित प्रबंधन के विषय उद्यम कार्मिक सेवाओं के प्रबंधक और विशेषज्ञ हैं, साथ ही सभी स्तरों पर प्रबंधक हैं जो अपने अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधन कार्य करते हैं।

मानव संसाधनों का सार उद्यम के कर्मचारियों की श्रम क्षमता की गुणात्मक और आंशिक रूप से मात्रात्मक विशेषताओं को दर्शाता है।

कई लेखकों के अनुसार, मानव संसाधन क्षमता एक उद्यम के कर्मियों की कुल क्षमताएं हैं, जो वस्तुओं, सेवाओं और ज्ञान के बाजारों में उद्यम को रणनीतिक लाभ प्रदान करने वाले कार्यों का चयन, कार्यान्वयन और समन्वय करने के लिए आवश्यक हैं।

यह पेपर श्रम संसाधनों और संगठन के उपयोग, एक उद्यम में उनके उपयोग के विश्लेषण से संबंधित सैद्धांतिक मुद्दों की रूपरेखा तैयार करता है, और श्रम संसाधनों के उपयोग और परिणामों का विश्लेषण करने के लिए उपयोग किए जाने वाले मुख्य आर्थिक संकेतकों के व्यापक प्रणाली विश्लेषण के लिए पद्धति का भी खुलासा करता है। एक उद्यम की गतिविधियाँ, एक बाजार अर्थव्यवस्था की विशेषता।

इस कार्य में अध्ययन किए गए विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य से तय होती है कि रूस में किए जा रहे आर्थिक सुधारों के संबंध में, अधिक से अधिक उद्यम प्रबंधक अपने कर्मियों पर ध्यान दे रहे हैं, उनके मूल्य को महसूस कर रहे हैं। उनमें से कई लोग यह समझने लगे कि उद्यम के श्रम संसाधनों के उपयोग में सुधार करके, निर्मित उत्पाद के लिए बाजार में एक अच्छी जगह बनाना, प्रतिस्पर्धी होना (गुणवत्ता मांग है), और अच्छा लाभ प्राप्त करना संभव है।

इस कार्य का मुख्य उद्देश्य अध्ययन किए गए सैद्धांतिक आधार को प्रकट करना और उद्यम की गतिविधियों के आर्थिक विश्लेषण के कुछ व्यावहारिक मुद्दों को सामने लाना है।

कार्य का उद्देश्य संगठन की गतिविधियों, उसकी मानव संसाधन क्षमता का विश्लेषण करना और इसे बेहतर बनाने के संभावित तरीकों का निर्धारण करना है।

किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता उसकी सफलता का निर्धारण करने वाला सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक कारक है। श्रम बल की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताएं आर्थिक कार्यक्रमों को लागू करने, संरचनात्मक पुनर्गठन, उत्पादन का विस्तार, उत्पाद की गुणवत्ता में वृद्धि और श्रम उत्पादकता की संभावना निर्धारित करती हैं। यह ऐसी घटनाएँ हैं जो कार्मिक विकास को बढ़ावा देती हैं जो कंपनी की मानव संसाधन क्षमता को बढ़ाती हैं।

1. उद्यम की कार्मिक क्षमता का आकलन

1.1 कार्मिक की अवधारणा और उसका वर्गीकरण

कार्मिक, या कार्मिक, विभिन्न उत्पादन और आर्थिक कार्य करने वाले संगठन के कर्मचारी हैं।

किसी उद्यम के कार्यबल में, उसके संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप की परवाह किए बिना, सभी कर्मचारी शामिल होते हैं जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर इसकी गतिविधियों में अपने श्रम से भाग लेते हैं। कार्य समूह की संरचना को कुछ सामाजिक-आर्थिक समूहों के रूप में परिभाषित किया गया है, जो सामान्य महत्वपूर्ण विशेषताओं के आधार पर श्रमिकों के संघ हैं: कार्य की समान जटिलता, समान पेशा या योग्यता, समान अधिकार और जिम्मेदारियां।

उद्यम के कर्मियों की संरचनात्मक विशेषताएं विभिन्न श्रेणियों और श्रमिकों के समूहों की संरचना और मात्रात्मक अनुपात से निर्धारित होती हैं।

श्रम लेखांकन, उत्पादन आदि को व्यवस्थित करना वेतन, वेतन निधि की रिपोर्टिंग और निगरानी के लिए, उद्यम के कर्मचारियों की संख्या को विभाजित किया गया है:

*रोजगार के क्षेत्रों के अनुसार,

*पेशेवर योग्यता आदि के अनुसार।

कंपनी के कर्मियों और उसके परिवर्तनों में कुछ मात्रात्मक, गुणात्मक और संरचनात्मक विशेषताएं होती हैं।

कंपनी के कर्मियों की मात्रात्मक विशेषताओं को मुख्य रूप से पेरोल, उपस्थिति और कर्मचारियों की औसत संख्या जैसे संकेतकों द्वारा मापा जाता है। किसी कंपनी के पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या एक निश्चित तारीख के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या का एक संकेतक है, जिसमें काम पर रखे गए लोगों और उस दिन के लिए छोड़ दिए गए लोगों को ध्यान में रखा जाता है। उपस्थिति पेरोल पर कर्मचारियों की अनुमानित संख्या है जिन्हें उत्पादन कार्य पूरा करने के लिए काम पर रिपोर्ट करना होगा। टर्नआउट और पेरोल संरचना के बीच का अंतर पूरे दिन के डाउनटाइम (छुट्टी, बीमारी, आदि) की संख्या को दर्शाता है।

एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने के लिए, पेरोल पर औसत संख्या का उपयोग किया जाता है। इसका उपयोग श्रम उत्पादकता, औसत वेतन, टर्नओवर दर, स्टाफ टर्नओवर और कई अन्य संकेतकों की गणना करने के लिए किया जाता है। प्रति माह कर्मचारियों की औसत संख्या छुट्टियों और सप्ताहांत सहित महीने के प्रत्येक कैलेंडर दिन के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या को जोड़कर और परिणामी राशि को महीने के कैलेंडर दिनों की संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों की संख्या के अलावा, कंपनी और उसके आंतरिक प्रभागों की श्रम क्षमता की एक मात्रात्मक विशेषता को श्रम संसाधन निधि द्वारा मानव-दिवस या मानव-घंटे में भी दर्शाया जा सकता है, जिसे औसत संख्या से गुणा करके निर्धारित किया जा सकता है। कर्मचारियों की कार्य अवधि की औसत अवधि दिनों या घंटों में।

कंपनी के कर्मियों की गुणात्मक विशेषताएं कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने और कार्य करने के लिए उसके कर्मचारियों की पेशेवर और योग्यता उपयुक्तता की डिग्री से निर्धारित होती हैं। कंपनी के कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं और काम की गुणवत्ता का आकलन करना अधिक कठिन है। काम की गुणवत्ता निर्धारित करने वाले मापदंडों या विशेषताओं की मुख्य श्रृंखला: आर्थिक, व्यक्तिगत, संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-सांस्कृतिक।

प्रदर्शन किए गए कार्यों के आधार पर, कार्यकर्ता विनिर्माण उद्यमकई श्रेणियों और समूहों में विभाजित हैं। उद्यम के कार्मिक सीधे उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित हैं, अर्थात। प्राथमिक उत्पादन गतिविधियों में लगे लोग औद्योगिक उत्पादन कर्मियों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जिन्हें दो मुख्य समूहों - श्रमिकों और कर्मचारियों में विभाजित किया गया है। श्रमिकों में धन के निर्माण, अचल संपत्तियों की मरम्मत, सामग्री सेवाओं के प्रावधान आदि में लगे व्यक्ति शामिल हैं। बदले में, श्रमिकों को आमतौर पर मुख्य और सहायक में विभाजित किया जाता है।

कर्मचारियों के समूह में, आमतौर पर प्रबंधकों, विशेषज्ञों और स्वयं कर्मचारियों जैसी श्रेणियों को प्रतिष्ठित किया जाता है। एक या दूसरे समूह में उद्यम कर्मचारियों का असाइनमेंट श्रमिकों के व्यवसायों, पदों और कर्मचारियों की टैरिफ श्रेणियों के वर्गीकरण द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो अनिवार्य रूप से एक अखिल रूसी राज्य मानक का अर्थ है। प्रबंधकों में कंपनी और उसके संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के पदों पर कार्यरत कर्मचारियों के साथ-साथ उनके प्रतिनिधि भी शामिल होते हैं। विशेषज्ञों में इंजीनियरिंग, तकनीकी, आर्थिक, लेखा, कानूनी और अन्य समान गतिविधियों में लगे कर्मचारी शामिल हैं। कर्मचारियों में स्वयं दस्तावेज़ीकरण, लेखांकन और नियंत्रण, व्यावसायिक सेवाओं और कार्यालय कार्य की तैयारी और निष्पादन में शामिल कर्मचारी शामिल हैं।

कार्य गतिविधि की प्रकृति के आधार पर, कंपनी के कर्मियों को व्यवसायों, विशिष्टताओं और कौशल स्तरों में विभाजित किया जाता है। इस मामले में, एक पेशे का मतलब एक विशेष प्रकार की कार्य गतिविधि है जिसके लिए कुछ सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकता होती है, और एक विशेषता का मतलब पेशे के भीतर एक प्रकार की गतिविधि है जिसमें विशिष्ट विशेषताएं होती हैं और श्रमिकों से अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है।

प्रत्येक पेशे और विशेषता के कर्मचारी अपनी योग्यता के स्तर में भिन्न होते हैं, अर्थात। किसी विशेष पेशे या विशेषता के श्रमिकों द्वारा महारत की डिग्री, जो योग्यता (टैरिफ) श्रेणियों और श्रेणियों में परिलक्षित होती है, जो एक ही समय में काम की जटिलता की डिग्री को दर्शाती है।

उस अवधि के आधार पर जिसके लिए रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, श्रमिकों को स्थायी, अस्थायी और मौसमी में विभाजित किया जाता है। स्थायी कर्मचारियों में वे कर्मचारी शामिल होते हैं जिन्हें समय सीमा निर्दिष्ट किए बिना काम पर रखा जाता है; अस्थायी - जिन्हें एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया है, लेकिन 2 महीने से अधिक नहीं; मौसमी - जिन्हें मौसमी कार्य की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है।

1.2 मुख्य पहलू मानव संसाधन का विकास

कार्मिक विकास का एक मुख्य तत्व उसका प्रशिक्षण है। कार्मिक प्रशिक्षण अनुभवी शिक्षकों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों के मार्गदर्शन में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण, व्यवस्थित, व्यवस्थित प्रक्रिया है।

आधुनिक संगठनों में, व्यावसायिक प्रशिक्षण एक जटिल, सतत प्रक्रिया है जिसमें कई चरण शामिल हैं।

उद्यम विकास रणनीति और प्रशिक्षण आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, दीर्घकालिक और वर्तमान वार्षिक कार्मिक प्रशिक्षण योजनाएँ विकसित की जाती हैं। साथ ही, यह कंपनी में प्रत्येक कर्मचारी के लिए उसकी संपूर्ण उत्पादन गतिविधि के दौरान निरंतर प्रशिक्षण के सिद्धांतों पर आधारित है।

प्रशिक्षण के आयोजन की प्रक्रिया प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान से शुरू होती है, जिसे कई स्तरों पर किया जा सकता है।

पहला स्तर समग्र रूप से संगठन की आवश्यकता है। इस आवश्यकता का विश्लेषण मानव संसाधन विशेषज्ञ या प्रशिक्षण विभाग द्वारा उद्यम के समग्र उत्पादन लक्ष्यों और संगठन की कार्मिक नीति के अनुसार और लाइन प्रबंधकों की भागीदारी के साथ किया जाना चाहिए।

दूसरा स्तर किसी विभाग या इकाई के प्रशिक्षण की आवश्यकता है। इस आवश्यकता को किसी प्रशिक्षण विशेषज्ञ के इनपुट के साथ उस इकाई के प्रबंधक द्वारा सर्वोत्तम रूप से निर्धारित किया जा सकता है। यहां अतिरिक्त विश्लेषण करना आवश्यक है: विभाग में वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करें।

तीसरा स्तर किये गये कार्य का स्तर है। यहां मुख्य आवश्यकता उन सभी कार्यों और कार्यों को निर्धारित करना है जो कर्मचारी वास्तव में एक विशिष्ट कार्य करने की प्रक्रिया में करते हैं। उत्पादन कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित प्रशिक्षण आवश्यकताओं को सर्वेक्षण (प्रश्नावली) और कर्मचारियों के परीक्षण के माध्यम से लाइन प्रबंधकों और स्वयं कर्मचारियों के अनुरोधों के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

प्रशिक्षण का विषय है:

ज्ञान - सैद्धांतिक, पद्धतिगत और व्यावहारिक, एक कर्मचारी के लिए कार्यस्थल में अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए आवश्यक।

कौशल - किसी विशिष्ट कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की क्षमता।

कौशल - व्यवहार में अर्जित ज्ञान को लागू करने की उच्च स्तर की क्षमता, सचेत आत्म-नियंत्रण विकसित होने पर काम में महारत हासिल करने का ऐसा उपाय मानती है।

संचार के तरीके (व्यवहार) - किसी व्यक्ति की जीवन गतिविधि का एक रूप, आसपास की वास्तविकता के साथ संचार करने की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति के कार्यों और कार्यों का एक सेट, व्यवहार का विकास जो कार्यस्थल, सामाजिक संबंधों की आवश्यकताओं को पूरा करता है। सामाजिकता.

प्रशिक्षण तीन प्रकार के होते हैं:

व्यावसायिक प्रशिक्षण - कुछ कार्यों को करने के उद्देश्य से संचार विधियों में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और प्रशिक्षण का अधिग्रहण। यदि संबंधित गतिविधि के लिए योग्यता प्राप्त हो जाती है तो प्रशिक्षण पूरा माना जाता है।

कर्मियों का उन्नत प्रशिक्षण - पेशे या पदोन्नति के लिए बढ़ती आवश्यकताओं के संबंध में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में सुधार करने के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण।

कर्मियों का व्यावसायिक पुनर्प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण) - किसी नए पेशे में महारत हासिल करने या काम की सामग्री और परिणामों के लिए बहुत बदली हुई आवश्यकताओं के संबंध में नए ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण। नतीजों के मुताबिक पेशेवर पुनर्प्रशिक्षणछात्रों को एक राज्य डिप्लोमा प्राप्त होता है, जो उन्हें एक निश्चित क्षेत्र में व्यावसायिक गतिविधियाँ करने का अधिकार देता है।

उद्यम में सतत प्रशिक्षण प्रणाली के भाग के रूप में, निम्नलिखित मुख्य प्रकार के कार्मिक प्रशिक्षण माने जाते हैं:

रोजगार पूर्व प्रशिक्षण गतिविधि की विशिष्टताओं का अध्ययन करने के लिए किया जाता है और यह कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम से निकटता से संबंधित है। प्रशिक्षण की शुरुआत रोजगार के लिए दस्तावेजों के पंजीकरण के तुरंत बाद होती है। प्रशिक्षण की अवधि एक से दो सप्ताह तक है। प्रारंभिक प्रशिक्षण को सफलतापूर्वक पूरा करने से एक विशिष्ट पद पर काम करने की सुविधा मिलती है।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों को नई तकनीकों, प्रभावी प्रबंधन और विश्लेषण तकनीकों, उत्पादन में नवाचारों आदि से परिचित कराने के लिए वार्षिक प्रशिक्षण दिया जाता है। ऐसे प्रशिक्षण की अवधि आमतौर पर कई दिनों की होती है।

उन्नत प्रशिक्षण, जो यह सुनिश्चित करने के मुख्य तरीके के रूप में उद्यम कर्मियों के प्रशिक्षण में एक विशेष स्थान रखता है कि श्रमिकों की योग्यता विज्ञान, प्रौद्योगिकी और अर्थशास्त्र के विकास के आधुनिक स्तर के अनुरूप है। यह ज्ञात है कि यदि कोई व्यक्ति स्व-शिक्षा में संलग्न नहीं होता है और योग्यता के स्तर में सुधार नहीं करता है, तो अर्जित ज्ञान हर पांच साल में आधा अप्रचलित हो जाता है। उन्नत प्रशिक्षण कई कारणों से उद्यमों में लोकप्रिय है:

1. उन्नत प्रशिक्षण विशेषज्ञों के प्रशिक्षण से सस्ता है।

2. स्टाफ प्रशिक्षण की तुलना में प्रशिक्षण की कम अवधि।

3. विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए मॉड्यूल की एक संकीर्ण श्रृंखला पर लक्षित प्रशिक्षण।

1 .3 बुनियादी पी प्रदाता आकलन करने के लिए उद्यम की मानव संसाधन क्षमता

कार्मिक गतिशीलता संकेतक

निर्बाध उत्पादन प्रक्रिया और नियोजित लक्ष्य की पूर्ति के लिए, कार्यस्थल में उत्पादन और श्रम कार्यों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, कर्मियों की उचित आवश्यकता निर्धारित करना आवश्यक है। संख्या की गणना कार्य समय के वास्तविक उपयोग, पेशे के अनुसार श्रमिकों की आवश्यकता, कौशल स्तर और अतिरिक्त संख्या के संतुलन पर आधारित होनी चाहिए। इसके अलावा, उद्यम की कार्मिक नीति को उत्पाद उत्पादन और बिक्री की शर्तों के अनुसार आगामी योजना अवधि के लिए उद्यम के मुख्य लक्ष्यों के आधार पर श्रम मांग के पूर्वानुमान को प्रतिबिंबित करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, सामान्य और अतिरिक्त कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण करें।

सामान्य आवश्यकता यह नियोजित मात्रा में कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक कर्मियों की संख्या है। अतिरिक्त ज़रूरत इच्छित कार्यों को पूरा करने के लिए अवधि की शुरुआत में मौजूदा संख्या में कर्मियों की अतिरिक्त संख्या की विशेषता है।

संख्यात्मक संरचना के संदर्भ में उद्यम के कर्मियों को विभिन्न कारणों से भर्ती और सेवानिवृत्ति के कारण कर्मचारियों की संख्या में बदलाव की विशेषता है। कर्मचारियों की संख्या की योजना बनाते समय कर्मियों की आवाजाही और कारोबार का विश्लेषण महत्वपूर्ण है। रिपोर्टिंग अवधि के दौरान श्रमिकों की गतिविधियों को बैलेंस शीट के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

रिपोर्टिंग अवधि के अंत में पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या = रिपोर्टिंग अवधि की शुरुआत में पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या + रिपोर्टिंग अवधि के दौरान काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या - रिपोर्टिंग अवधि के दौरान छोड़े गए कर्मचारियों की संख्या .

श्रमिकों के आंदोलन को कर्मियों के कारोबार के संकेतक और कर्मियों की निरंतरता के संकेतकों की विशेषता है।

कार्मिक कारोबार यह नियोजित और सेवानिवृत्त कर्मचारियों की समग्रता है, जिसे एक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या के संबंध में माना जाता है।

कर्मियों के कारोबार की तीव्रता निम्नलिखित गुणांक द्वारा विशेषता है:

कुल टर्नओवर रिपोर्टिंग अवधि के दौरान नियुक्तियों और प्रस्थान की कुल संख्या और कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है;

हायरिंग टर्नओवर रिपोर्टिंग अवधि के दौरान काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या और उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है;

एट्रिशन टर्नओवर रिपोर्टिंग अवधि के लिए सेवानिवृत्त कर्मचारियों और उसी अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है।

कर्मचारी पुनःपूर्ति गुणांक नए नियुक्त कर्मचारियों के साथ विभिन्न कारणों से संगठन छोड़ने वाले कर्मचारियों की पुनःपूर्ति की विशेषता है और इस अवधि के दौरान विभिन्न कारणों से छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या से एक अवधि के लिए काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या को विभाजित करके गणना की जाती है।

कर्मचारी प्रतिधारण दर पूरे वर्ष के लिए पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या और उस वर्ष के कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है। 1 जनवरी से 31 दिसंबर तक पेरोल पर कर्मचारियों की संख्या, यानी, जिन्होंने पूरे वर्ष काम किया, निम्नानुसार निर्धारित की जाती है:

पूरे वर्ष काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या = वर्ष की शुरुआत में सूची में शामिल कर्मचारियों की संख्या (1 जनवरी तक) - वे जो वर्ष के दौरान सभी कारणों से चले गए (अन्य संगठनों में स्थानांतरित किए गए लोगों को छोड़कर)*

जो लोग रिपोर्टिंग वर्ष में स्वीकार किए गए लोगों से बाहर हो गए, उन्हें बाहर नहीं किया गया है, क्योंकि वे 1 जनवरी तक संगठन की सूची में नहीं थे।

टर्नओवर दर को अवधि के लिए कर्मियों की औसत संख्या के अतिरिक्त टर्नओवर के अनुपात के रूप में परिभाषित किया गया है। कर्मचारी टर्नओवर तीव्रता अनुपात - शेयर अनुपात श्रमिक मैंउन लोगों के बीच समूह जो टर्नओवर के कारणों से साझा करने के लिए चले गए मैं-वें समूहवी कुल गणनाकर्मी। मानव संसाधन कार्मिक प्रशिक्षण

प्रतिधारण दर एक निश्चित अवधि की सेवा वाले व्यक्तियों की संख्या के अनुपात के बराबर है जिन्होंने संगठन को अवधि के लिए कर्मियों की औसत संख्या में छोड़ दिया है।

किसी संगठन में नौकरियों के निर्माण या समाप्ति के परिणामस्वरूप उनकी संख्या में बदलाव से नौकरी आंदोलन की विशेषता होती है। रोजगार आँकड़ों में, नौकरियों की संख्या श्रमिकों की वास्तविक संख्या और रिक्त नौकरियों की संख्या द्वारा व्यक्त की जाती है।

रिक्त (मुक्त) नौकरियों की संख्या संगठन में आवश्यक श्रमिकों की संख्या में व्यक्त की जाती है, बशर्ते कि उनका पूर्ण रोजगार सुनिश्चित किया जाए।

अतिरिक्त रूप से शुरू की गई नौकरियों की संख्या उन श्रमिकों की संख्या से व्यक्त की जाती है जिन्हें विस्तार, उत्पादन के पुनर्गठन, कार्य शिफ्ट में वृद्धि आदि के परिणामस्वरूप रिपोर्टिंग अवधि में नव निर्मित नौकरियों में स्वीकार किया जाता है या स्वीकार किया जा सकता है।

श्रम क्षमता का आकलन करने की समस्या महत्वपूर्ण बनी हुई है, लेकिन पूरी तरह से हल नहीं हुई है, जिसकी सहायता से व्यक्तिगत श्रम क्षमता और समग्र रूप से संगठनों दोनों को मापना और गहनता से उपयोग करना संभव है। व्यवहार में, श्रम क्षमता को मापने के लिए निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया जाता है: मात्रा का ठहराव(एक नियम के रूप में, यह केवल एक व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में लिंग, आयु, सेवा की लंबाई, शिक्षा का स्तर, आदि जैसे संकेतकों के अनुसार किया जाता है), अंक(कर्मचारी की उम्र, स्वास्थ्य, प्रशिक्षण आदि को दर्शाने वाले संकेतकों के संबंध में 7-10 अंक के पैमाने पर उत्पादित), वॉल्यूमेट्रिक मानकिसी संगठन की श्रम क्षमता को मानव-घंटे में व्यक्त कुल कार्य समय निधि के माध्यम से स्थापित किया जा सकता है। किसी संगठन की श्रम क्षमता की मात्रा सूत्र द्वारा निर्धारित की जाती है:

एफ पी = एफ के - टी एनपी

एफ पी = एच · डी · टी सेमी,

जहां एफ पी संगठन की कुल संभावित कार्य समय निधि, घंटे है; एफ के - कार्य समय, घंटों के कैलेंडर फंड का मूल्य; टी एनपी - गैर-आरक्षित अनुपस्थिति और ब्रेक, घंटा। (अर्थात विनियमित लागतें जो आवश्यक हैं - सप्ताहांत और छुट्टियां, आदि); एन - कर्मचारियों, लोगों की संख्या; डी - अवधि में काम के दिनों की संख्या, दिन; टी सेमी - कार्य दिवस की लंबाई, घंटा।

उद्यम की कार्मिक क्षमता अकुशल और अर्ध-कुशल श्रमिकों, गैर-कर्मचारी श्रमिकों और अंशकालिक श्रमिकों की संभावित क्षमताओं की मात्रा से उद्यम की श्रम क्षमता से कम है। यही उनका मुख्य अंतर है.

किसी संगठन की श्रम क्षमता की गणना निम्नलिखित सूत्र का उपयोग करके की जा सकती है:

टीपी = सीएच आर · एस आर · जेड आर · के के · के पी,

जहां Ch p कर्मियों, लोगों की कुल संख्या है; सीपी वर्ष के दौरान किसी कर्मचारी की कार्य गतिविधि की औसत अवधि का संकेतक है, जिसकी गणना कर्मचारियों की संख्या द्वारा भारित मूल्य के रूप में की जाती है, जो उनके काम करने के समय (महीने/व्यक्ति) को ध्यान में रखता है; Зр - कार्मिक प्रतिधारण का संकेतक, सूत्र द्वारा गणना की गई

जेड आर = डी जेड + एल(1-डी जेड),

जहां dz स्थापित श्रमिकों का हिस्सा है, %; एल - किसी कर्मचारी की स्वीकृत श्रम गतिविधि की अवधि, लेकिन संगठन में तय नहीं; के के - कर्मचारी योग्यता का संकेतक, सूत्र द्वारा गणना की गई

के के = 1 + वी(एम - 1),

जहां V कुल संख्या में योग्य श्रमिकों का अनुपात है; एम - श्रम कटौती गुणांक, 0.1 से 6.0 की सीमा में कर्मचारी की योग्यता (श्रम जटिलता) को दर्शाते हुए टैरिफ गुणांक के बराबर लिया जाता है; केपी टीम की विभिन्न आयु और लिंग संरचना के साथ श्रम उत्पादकता वृद्धि का संकेतक है।

1.4 कार्मिक क्षमता: संभावनाएँ वीए विकास और सुधार

विशेषज्ञों को काम पर रखते समय, प्रतिस्पर्धी चयन की स्थिति में भी, उम्मीदवारों का परीक्षण करना, अनुभवी बैंक विशेषज्ञों की मदद से पेशेवर साक्षात्कार आयोजित करना, उनकी योग्यता में अंतर को हमेशा पहचाना नहीं जाता है। व्यावसायिक प्रशिक्षण का कार्य उन्हें समाप्त करना है, कर्मचारी की योग्यता को उसकी नौकरी की स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप लाना है। एक कर्मचारी जिसे कुछ समय पहले काम पर रखा गया था और उस समय वह अपने काम की आवश्यकताओं को पूरी तरह से संतुष्ट करता था, आज भी उसे अपने ज्ञान की पुनःपूर्ति की आवश्यकता है (एक विदेशी भाषा सीखें, एक नए कंप्यूटर ऑपरेटिंग सिस्टम पर स्विच करें, कई नए दस्तावेज़ों का अध्ययन करें, आदि)। ).

किसी बैंक के कार्मिक कार्य के सफल विकास में एक गंभीर कारक बैंकिंग प्रशिक्षण केंद्र का निर्माण है। कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के क्षेत्र में गंभीर बदलाव के बिना बैंक के काम में गुणात्मक बदलाव की उम्मीद करना मुश्किल है। विदेश में सेमिनार और इंटर्नशिप कर्मचारियों को प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और सूचना देने पर निरंतर लक्षित कार्य की जगह नहीं ले सकते।

सफल कर्मचारी विकास के लिए एक रणनीति का कार्यान्वयन "कर्मचारी के पेशेवर ज्ञान और कौशल से उसके वास्तविक कार्यस्थल पर जाने" के विचार में निहित है। यह आवश्यक है कि एक विशिष्ट कार्यस्थल को इस पद पर रहने वाले कर्मचारी के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के लिए आवश्यकताओं के एक सेट द्वारा वर्णित किया जाए, इस पद की विकास संभावनाओं और स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी को ध्यान में रखते हुए। और किसी कर्मचारी की आवश्यकताओं और उसकी योग्यता के वास्तविक स्तर के बीच यह अंतर एक प्रशिक्षण योजना चुनने का आधार है।

बैंकिंग प्रशिक्षण केंद्र की सेवाओं की अनुमानित सीमा इस प्रकार हो सकती है:

· विदेशी भाषा और कंप्यूटर प्रशिक्षण सहित पाठ्यक्रम, सेमिनार, इंटर्नशिप जैसे उन्नत प्रशिक्षण के रूपों का कार्यान्वयन। प्रत्येक छात्र के साथ एक उचित अनुबंध संपन्न होता है, और इसके उल्लंघन के मामले में दंड शामिल होता है;

· आवश्यक ज्ञान की आवश्यक मात्रा और चल रहे कर्मचारी प्रशिक्षण के रूपों का निर्धारण (बैंक विभागों के प्रमुखों के साथ);

· कर्मचारी के पेशेवर गुणों, योग्यता के स्तर, नौकरी विवरण के साथ मौजूदा ज्ञान और कौशल का अनुपालन का नियमित मूल्यांकन;

· नई शुरू की गई बैंकिंग प्रौद्योगिकियों पर ब्रीफिंग;

· कर्मचारियों के लिए सूचना समर्थन.

· नए नियुक्त कर्मचारी (तकनीकी कर्मियों को छोड़कर), परिवीक्षा अवधि के दौरान, प्रासंगिक नियामक दस्तावेजों, बैंक की संरचना, मुख्य दिशाओं और सिद्धांतों का अध्ययन करने के लिए 8-16 घंटे के परिचयात्मक पाठ्यक्रम (काम से ब्रेक के साथ) से गुजरते हैं। काम का;

· नए नियुक्त या नए पद पर नियुक्त किए गए प्रबंधकों, साथ ही पदों पर स्थानांतरित किए गए विशेषज्ञों को, उनकी नियुक्ति के बाद, काम से ब्रेक के साथ, उचित 24-32 घंटे के प्रशिक्षण पाठ्यक्रम से गुजरना पड़ता है;

· बैंक के संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों को, एक नियम के रूप में, विभाग के प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्यक्रमों में से एक के अनुसार प्रशिक्षण से गुजरना होगा (पाठ्यक्रमों, सेमिनारों में, उन्नत प्रशिक्षण के लिए एक संस्थान में, या रूस या विदेश में इंटर्नशिप से गुजरना) ;

· बड़े पैमाने पर व्यवसायों (ऑपरेटर, कैशियर) के श्रमिकों को सालाना उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेना चाहिए;

· सभी बैंक कर्मचारियों को प्रशिक्षण से गुजरना होगा क्योंकि उनकी गतिविधियों से संबंधित नए नियामक और प्रशासनिक दस्तावेज़ जारी किए जाते हैं।

अन्य प्रकार के कर्मचारी प्रशिक्षण वार्षिक प्रशिक्षण योजनाओं के आधार पर विभाग प्रमुखों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

कर्मचारियों के पेशेवर स्तर, व्यावसायिक योग्यता और निर्देशात्मक दस्तावेजों के ज्ञान का आकलन करने के लिए प्रशिक्षण केंद्र में एक सेक्टर बनाने की भी सिफारिश की गई है। मुख्य कार्य कर्मचारियों के पेशेवर स्तर और उनके नौकरी विवरण के अनुपालन की व्यवस्थित रूप से जांच करना है।

व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए, बैंक प्रशासन, विभाग प्रमुखों और कार्मिक सेवाओं को नियोजित प्रशिक्षण में कर्मचारियों के बीच अधिकतम रुचि पैदा करने के लिए कुछ कार्य करने होंगे। इस प्रयोजन के लिए, एक या अधिक नैतिक और भौतिक प्रोत्साहनों का उपयोग करके व्यक्तिगत प्रेरणा के तरीके विकसित किए जा रहे हैं:

· किसी विशेषज्ञ की पद या वेतन में पदोन्नति पाने की इच्छा;

· संबंधित बैंकिंग पेशे को हासिल करने के लिए नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करने में कर्मचारी की रुचि;

· कर्मचारी की अंततः बैंक में नेतृत्व की स्थिति प्राप्त करने की इच्छा।

मानव संसाधन में सुधार की समस्या के उच्च-गुणवत्ता वाले समाधान में विभाग के व्यक्तिगत कर्मचारियों को नहीं, बल्कि, अधिमानतः, पूरे विभाग को प्रशिक्षण देना शामिल है। अन्यथा, व्यक्तिगत समूहों और कर्मचारियों के प्रशिक्षण का प्रभाव समाप्त हो जाता है। अंतिम उपाय के रूप में, लोगों का एक समूह बनाया जाना चाहिए ( क्रांतिक द्रव्यमानप्रशिक्षु), जिनके उन्नत प्रशिक्षण का समग्र रूप से इकाई की व्यावसायिकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

हमें यह सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए कि प्रशिक्षण केंद्र बैंक ग्राहकों को प्रशिक्षण देने का केंद्र भी बने, जिसमें बैंकिंग उत्पादों के साथ काम करने और इष्टतम वित्तीय, संगठनात्मक और प्रबंधकीय समाधान खोजने की उनकी क्षमता भी शामिल हो।

सबसे पहले, यह विशेष इकाइयों का निर्माण है - एक प्रशिक्षण केंद्र या एक कार्मिक प्रशिक्षण विभाग। ऐसी संरचनाओं में ऐसे पेशेवरों को नियुक्त किया जाना चाहिए जो वाणिज्यिक संरचनाओं में प्रशिक्षण के अनुभव से परिचित हों।

प्रशिक्षण का आयोजन करते समय, शिक्षक के लिए वित्तीय जिम्मेदारी का एक सख्त सिद्धांत आवश्यक है (खराब तरीके से पढ़ाया जाता है - अपने खर्च पर फिर से प्रशिक्षित करें) - छात्र (प्रशिक्षण एक महंगी प्रक्रिया है, आपने किसी अन्य नौकरी के लिए समय सीमा से पहले छोड़ने का फैसला किया है - बैंक की लागत की भरपाई करें) प्रशिक्षण के लिए)।

प्रशिक्षण का सबसे अच्छा विकल्प नौकरी पर है, यह ज्ञान के माध्यम से कि किसी कर्मचारी के लिए उसके कार्यस्थल में, उसकी कार्य तकनीक में क्या बुरा है। इस मामले में, शिक्षकों को कर्मचारियों के ज्ञान, कौशल और पेशेवर प्रशिक्षण का शीघ्र निदान करने में सक्षम होना आवश्यक है। ऐसे विशेषज्ञ शिक्षकों का होना आवश्यक है जो काम पर कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें और सफल कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान के स्तर का आकलन करने में सक्षम हों। बेशक, शिक्षा और प्रशिक्षण स्वयं स्थिर परिस्थितियों में किया जा सकता है और किया जाना चाहिए, जहां इसके लिए आवश्यक शैक्षिक प्रौद्योगिकियां और उपकरण उपलब्ध हैं। लेकिन वास्तविक कार्य स्थिति के संबंध में निदान पर जोर दिया जाना चाहिए। प्रशिक्षण केंद्र के कर्मचारियों के साथ काम करने में मुख्य बात उनके ज्ञान और कौशल का अधिकार है। शिक्षक को भुगतान करने पर पैसे बचाने की कोई आवश्यकता नहीं है - एक अनपढ़ विशेषज्ञ से नुकसान और भी अधिक होगा।

किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता में सुधार की समस्या को हल करते समय, कुछ के अनुभव को न छूना असंभव है विदेशों. आइए संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान में प्रभावी मानव संसाधन बनाने के सिद्धांतों पर विचार करें।

अमेरिकी कंपनियों में कार्मिक नीतियां आमतौर पर निम्नलिखित क्षेत्रों में कमोबेश समान सिद्धांतों पर आधारित होती हैं।

पारंपरिक नियुक्ति सिद्धांतों का उपयोग करने वाली अमेरिकी कंपनियां विशेष ज्ञान और कौशल पर ध्यान केंद्रित करती हैं।

कार्मिक चयन के लिए सामान्य मानदंड हैं: शिक्षा, व्यावहारिक कार्य अनुभव, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, एक टीम में काम करने की क्षमता।

अमेरिकी कंपनियाँ प्रबंधकों के साथ-साथ इंजीनियरों और वैज्ञानिकों की संकीर्ण विशेषज्ञता पर ध्यान केंद्रित करती हैं। अमेरिकी विशेषज्ञ, एक नियम के रूप में, ज्ञान के एक संकीर्ण क्षेत्र में पेशेवर हैं और इसलिए प्रबंधन पदानुक्रम के माध्यम से उनकी पदोन्नति केवल लंबवत होती है, जिसका अर्थ है कि एक फाइनेंसर केवल इस क्षेत्र में अपना करियर बनाएगा। यह प्रबंधन स्तरों के माध्यम से उन्नति के अवसरों को सीमित करता है, जिससे प्रबंधन कर्मियों का टर्नओवर और उनका एक कंपनी से दूसरी कंपनी में स्थानांतरण होता है

आधुनिक परिस्थितियों में, प्रबंधकों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण को आधिकारिक स्तर और व्यक्तिगत कंपनियों के स्तर दोनों पर बहुत महत्व दिया जाता है। प्रत्येक कंपनी की व्यावहारिक रूप से अपनी स्वयं की पुनर्प्रशिक्षण प्रणाली होती है। नए कर्मचारियों को सालाना पुनर्प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है, जिसके परिणामस्वरूप सीखने की प्रक्रिया निरंतर चलती रहती है।

अमेरिकी प्रबंधन शैली की यह विशेषता कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की प्रणाली और इसकी प्रशिक्षण प्रौद्योगिकियों के विकास में व्यक्त की गई है। इस प्रणाली में चार प्रकार के संगठन शामिल हैं - प्रबंधन स्कूल (बिजनेस स्कूल); उच्च शिक्षण संस्थानों में संकाय और विभाग; पेशेवर समाज; सलाहकारी फर्में।

सभी प्रकार के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण का मुख्य कार्य "ज्ञान को उत्पादक बनाना" है प्रबंधन स्कूल (बिजनेस स्कूल)। ) विभिन्न क्षेत्रों में विशेषज्ञों और प्रबंधकों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में लगे हुए हैं। वर्तमान में, व्यवसाय के तीन सौ से अधिक स्कूल, प्रशासन और अर्थशास्त्र के स्कूल, औद्योगिक प्रबंधन के स्कूल हैं, जो दो और चार साल की शिक्षा, डॉक्टरेट अध्ययन और अल्पकालिक सुधार पाठ्यक्रम प्रदान करते हैं। किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता के प्रबंधन की जापानी शैली अपने विकास में कई चरणों से गुज़री है, और आज हम आधुनिक जापान में इन शैलियों की विविधता के बारे में बात कर सकते हैं।

नए श्रमिकों की सामान्य नियुक्ति उत्पादन के विस्तार या आर्थिक स्थिति में सुधार की स्थिति में की जाती है। यह नियुक्ति नव नियुक्त कर्मचारी को उसकी सेवानिवृत्ति तक उसी उद्यम में स्थायी रोजगार की गारंटी नहीं देती है। इसके अलावा, इस कर्मचारी को किसी भी समय और किसी भी कारण से नौकरी से निकाला जा सकता है, विशेषकर आर्थिक कठिनाई की अवधि के दौरान।

यह फॉर्म उद्यम को किराए के कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना दोनों को स्वतंत्र रूप से और जल्दी से विनियमित करने की अनुमति देता है।

एक अन्य लचीला रूप नई शर्तों के तहत पहले से निकाले गए श्रमिकों की पुन: नियुक्ति या द्वितीयक नियुक्ति है। हालाँकि, यह फॉर्म पहले भी मौजूद था, लेकिन इसका सहारा लेने वाले "आजीवन रोज़गार" वाले उद्यमों में बर्खास्त कर्मचारियों के प्रति नैतिक और भौतिक दोनों दायित्व होते थे। आज, इस तरह की नियुक्ति उद्यम की ओर से दोबारा काम पर रखे गए श्रमिकों के लिए किसी गारंटी या दायित्व के बिना की जाती है।

उनमें से अधिकांश को पहले की तुलना में काफी खराब परिस्थितियों में काम पर रखा गया है, जिसमें वेतन से संबंधित स्थितियां भी शामिल हैं। इसके अलावा, उनमें से प्रत्येक को किसी भी समय निकाल दिया जा सकता है।

यह उद्यम को न केवल श्रम लागत पर महत्वपूर्ण मात्रा में बचत करने की अनुमति देता है, बल्कि ऐसे श्रमिकों को पहले से भी अधिक ऊर्जा के साथ काम करने के लिए मजबूर करता है - भुलाए नहीं जाने और दोबारा काम पर रखने के लिए कृतज्ञता के संकेत के साथ-साथ अधीन होने के डर से भी। एक और बर्खास्तगी.

पहले उल्लिखित समूह में अस्थायी श्रमिकों की भर्ती (अस्थायी भर्ती), अंशकालिक काम के लिए भर्ती (अंशकालिक श्रमिकों को काम पर रखना) और तथाकथित "आर्बिटो प्रणाली", या सहायक कार्य के लिए थोड़े समय के लिए भर्ती करना भी शामिल है। (मुख्यतः छात्र, पेंशनभोगी)। रोजगार के ये रूप उद्यमों के लिए विशेष रूप से फायदेमंद हैं, क्योंकि जापानी श्रम कानून के सभी प्रावधान श्रमिकों की सूचीबद्ध श्रेणियों पर लागू नहीं होते हैं।

भर्ती के अपेक्षाकृत नए रूप में "अनिवार्य भर्ती प्रणाली" भी शामिल है। इसका सार इस प्रकार है: कार्यबल की भर्ती प्रत्येक व्यक्तिगत उद्यम द्वारा नहीं, बल्कि कंपनी प्रशासन द्वारा सभी उद्यमों के लिए एक साथ की जाती है। हर 4-7 साल में, काम पर रखे गए श्रमिकों को अवसर दिया जाता है, और वास्तव में उनसे कंपनी के किसी अन्य उद्यम में जाने का दायित्व लिया जाता है। काम पर रखने का ऐसा लचीला रूप उद्यमों के लिए फायदेमंद है, क्योंकि यह उन्हें काम पर रखे गए कर्मियों से संबंधित मुद्दों को जल्दी से हल करने की अनुमति देता है।

अंत में, रोजगार के अपेक्षाकृत नए रूपों में से एक तथाकथित "समूह आजीवन रोजगार" है। उद्यम का प्रशासन प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को नहीं, बल्कि एक ही बार में लोगों के एक पूरे समूह को काम पर रखता है और इसलिए प्रत्येक व्यक्ति के प्रति व्यक्तिगत जिम्मेदारी नहीं उठाता है। इससे अक्सर उनके प्रति दायित्वों का उल्लंघन होता है।

इसलिए, उपरोक्त को सारांशित करने के लिए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि "आजीवन रोजगार" प्रणाली को श्रम भर्ती के उन रूपों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है जो आर्थिक विकास की नई परिस्थितियों में उद्यम के लिए अधिक लाभदायक हैं।

जापान में कर्मियों की शिक्षा और प्रशिक्षण, एक नियम के रूप में, कंपनी के भीतर किया जाता है, अक्सर नौकरी पर। महत्वपूर्ण लक्ष्यों में से एक इस विशेष कंपनी के लिए आवश्यक विभिन्न कौशल और क्षमताओं को विकसित करना है। श्रमिकों को उत्पादन कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला करने या कई उत्पादन, तकनीकी और प्रबंधन कार्यों को कुशलतापूर्वक हल करने में सक्षम होने के लिए, उन्हें अपने उद्यम की संपूर्ण उत्पादन और तकनीकी प्रणाली का अच्छा ज्ञान और उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियों की सामान्य समझ होनी चाहिए। कंपनी द्वारा।

नौकरी पर व्यावसायिक और तकनीकी प्रशिक्षण विशेष विभागों द्वारा आयोजित किया जाता है जो हर बड़ी कंपनी में मौजूद होते हैं। प्रत्यक्ष "मार्गदर्शन" विशेष रूप से प्रशिक्षित प्रशिक्षकों को सौंपा गया है।

ऑफ-द-जॉब व्यावसायिक प्रशिक्षण करते समय, अधिकांश बड़ी जापानी कंपनियां, अपने स्वयं के प्रशिक्षण केंद्रों और विशेषज्ञों का उपयोग करने के साथ-साथ, जापान श्रम उत्पादकता केंद्र, जापान उत्पादन दक्षता संघ जैसे विशेष गैर-सरकारी संगठनों की मदद का भी सहारा लेती हैं। , जापान आर्थिक अनुसंधान केंद्र, आदि।

उपरोक्त को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि, निस्संदेह, किसी संगठन में कार्मिक प्रबंधन की प्रत्येक पद्धति के अपने फायदे हैं। यदि संयुक्त राज्य अमेरिका में मानव संसाधन क्षमता उच्च योग्य और प्रेरित श्रमिकों द्वारा बनाई जाती है, तो जापान में अभी भी "आजीवन रोजगार" की एक प्रणाली है, हालांकि इसे पहले से ही प्रबंधन के नए रूपों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है।

यह कहना मुश्किल है कि यह या वह प्रणाली रूसी संगठनों के लिए कितनी उपयुक्त है, क्योंकि अमेरिका और जापान दोनों में ये प्रणालियाँ मुख्य रूप से राष्ट्रीय मानसिकता, परंपराओं और यहाँ तक कि लोगों के चरित्र के आधार पर बनाई गई थीं। "आजीवन रोजगार" की जापानी प्रणाली रूसी अभ्यास के लिए केवल इसलिए उपयुक्त नहीं है क्योंकि इसमें कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है। अमेरिकी पद्धति हमारे करीब हो सकती है, लेकिन हमें आर्थिक और सामाजिक जीवन स्थितियों में अंतर के बारे में नहीं भूलना चाहिए, जो इस समय लगभग मुख्य कारण है कि रूस को, हालांकि इसे अन्य देशों के अनुभव पर विचार करना चाहिए, फिर भी इसका पालन करने की आवश्यकता है मानव संसाधनों के निर्माण और विकास का अपना मार्ग है।

निष्कर्ष

इस तथ्य के कारण कि पाठ्यक्रम कार्य का चुना हुआ विषय काफी व्यापक है, इसे पूर्ण रूप से प्रस्तुत करना और कर्मियों के साथ काम करने की सभी जटिलताओं को प्रतिबिंबित करना असंभव है। मैंने एक आधुनिक संगठन में मानव संसाधन विकसित करने के प्राथमिकता वाले मुद्दों पर विचार करने का प्रयास किया। अंत में, मैं एक बार फिर प्रस्तुत किए गए मुद्दों पर बात करना, संक्षेप करना और निष्कर्ष निकालना चाहूंगा।

कर्मियों के साथ काम करना केवल काम पर रखना, नौकरी से निकालना और सांख्यिकी नहीं है। यह एक सुसंगत, कुशल टीम के गठन के लिए एक निरंतर, दैनिक चिंता है, अपने प्रत्येक कर्मचारी के लिए, प्रत्येक विभाग अपने ज्ञान, शक्ति, क्षमताओं की पूरी सीमा तक काम करने के लिए, अपने काम के प्रति प्यार के साथ, लगातार अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने के लिए . कर्मियों के साथ काम की योजना इस तरह बनाई जाती है कि धीरे-धीरे उन लोगों की संख्या में वृद्धि हो जिनके पास आधुनिक पेशेवर कौशल पर बेहतर पकड़ है। यह संस्थान की पूरी प्रबंधन टीम की चिंता और जिम्मेदारी है।

कर्मियों के चयन और नियुक्ति का सिद्धांत संगठन के कर्मियों के लिए उसकी गतिविधियों के पैमाने, बाजार में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता, परंपराओं के साथ-साथ डिवीजनों के बीच कर्मियों की तर्कसंगत नियुक्ति के लिए एक योजना के आधार पर विशिष्ट आवश्यकताओं के विकास के लिए प्रदान करता है। संगठन के विभाग और शाखाएँ।

प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण में सभी स्तरों पर संगठन के कर्मियों का निरंतर प्रशिक्षण शामिल होता है, या तो संगठन के भीतर या विशेष प्रशिक्षण केंद्रों या उच्च शिक्षा संस्थानों में। उन्नत प्रशिक्षण के उद्देश्य से प्रशिक्षण की आवश्यकता मुख्य रूप से आधुनिक बाजार की आवश्यकताओं और स्थितियों, बढ़ती प्रतिस्पर्धा और उच्च स्तर की वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के कारण है।

मेरे पाठ्यक्रम कार्य का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि, सामान्य तौर पर, संगठनों में काफी प्रभावी कार्मिक क्षमता होती है और, सबसे महत्वपूर्ण बात, आगे के विकास और सुधार के लिए सभी आवश्यक शर्तें होती हैं। इसका प्रमाण कर्मियों की संरचना के संकेतकों के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण से मिलता है। उनमें से लगभग सभी की गतिशीलता सकारात्मक है। यह संगठन में शिक्षा के स्तर और काम की गुणवत्ता में सुधार के लिए सालाना आवंटित धन की राशि से सुगम होता है।

मानव संसाधनों के निर्माण और उपयोग की प्रक्रियाएँ आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई हैं।

मानव संसाधनों का निर्माण संपूर्ण समाज और प्रत्येक व्यक्ति को कवर करने वाले जीवित श्रम, ज्ञान और कौशल की वास्तविक क्षमता का निर्माण है।

मानव संसाधनों का उपयोग एक कर्मचारी, श्रमिक की श्रम और योग्यता क्षमताओं और कौशल का कार्यान्वयन है

समग्र रूप से टीम और समाज। बाजार की स्थितियों में, मानव संसाधनों के तर्कसंगत उपयोग में उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं को पूरी तरह से पहचानना और महसूस करना, काम को एक रचनात्मक चरित्र प्रदान करना, प्रत्येक कर्मचारी के योगदान को उत्तेजित और मूल्यांकन करके कर्मचारियों के पेशेवर और योग्यता स्तर को बढ़ाना शामिल है। अंतिम परिणाम तक.

उद्यम के मानव संसाधनों का प्रभावी उपयोग निम्न द्वारा सुगम होता है:

वैज्ञानिक रूप से आधारित श्रम मानकों की स्थापना;

उत्पादन स्थितियों के आधार पर उनका समय पर पुनरीक्षण; कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण और युक्तिकरण करना;

आवश्यक मात्रा का निर्धारण करना और अनावश्यक नौकरियों को कम करना;

प्रशिक्षण,

उन्नत तकनीकों और कार्य विधियों की शुरूआत का संगठन;

लचीले कार्य शेड्यूल का उपयोग.

इस प्रकार, किसी उद्यम की कार्मिक क्षमता उद्यम के कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नियोजित कर्मियों की गुणात्मक और मात्रात्मक विशेषताओं का एक समूह है, जिसमें संख्या, संरचना और संरचना, श्रमिकों की शारीरिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताएं, बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताएं, उनके पेशेवर शामिल हैं। ज्ञान और योग्यता, संचार और सहयोग क्षमता, काम के प्रति दृष्टिकोण और अन्य गुणात्मक विशेषताएं।

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

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विषय: संगठन की मानव संसाधन क्षमता में सुधार करना

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परिचय। 3

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1.4. प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए उन्नत प्रशिक्षण। 31

अध्याय 2. संगठन के कार्मिक क्षमता का विश्लेषण... 37

(एमडीआईयू "किंडरगार्टन नंबर 204" के उदाहरण के आधार पर) 37

2.1 एमडीओयू "किंडरगार्टन नंबर 354" 37 के संगठन का संक्षिप्त विवरण

2.2. एमडीओयू "किंडरगार्टन नंबर 354" की कार्मिक क्षमता का विश्लेषण। 52

2.2.1. एमडीओयू "किंडरगार्टन नंबर 354" 52 के कर्मचारियों की सामान्य विशेषताएं

2.2.2. पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान "किंडरगार्टन नंबर 354" 57 की मानव संसाधन क्षमता का आकलन करना

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3.1.एमडीओयू "किंडरगार्टन नंबर 354" 60 के संगठन में कार्मिक विकास की समस्याएं

3.2. पूर्वस्कूली शैक्षणिक संस्थान "किंडरगार्टन नंबर 354" के संगठन में मानव संसाधन विकसित करने के लिए गतिविधियाँ। 61

3.2.1. प्रबंधन कर्मियों का उन्नत प्रशिक्षण। 61

3.2.2. शिक्षकों की योग्यता में सुधार. 66

निष्कर्ष। 72

प्रयुक्त स्रोतों की सूची... 75

परिचय

आज के तेजी से बदलते बाजार परिवेश में, संगठन तभी सफल हो सकते हैं जब वे अपनी कार्य पद्धतियों को बिल्कुल नए स्तर पर ले जा सकें।

श्रमिकों के प्रशिक्षण में सुधार और उनकी व्यावसायिक योग्यता के स्तर को बढ़ाना बाजार अर्थव्यवस्था में कार्यों के परिसर के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक है। श्रमिकों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आधुनिक प्रणाली का मुख्य कार्य पेशे और योग्यता के आधार पर कर्मियों के प्रशिक्षण में अतीत में विकसित हुई विसंगतियों को दूर करना और संभावनाओं को ध्यान में रखते हुए किसी विशेष उत्पादन की जरूरतों को संतुलित करना है। योग्य श्रमिकों में इसका विकास। यह आवश्यक मात्रा और गुणवत्ता के योग्य कर्मियों के लिए वास्तविक उत्पादन आवश्यकताओं के वैज्ञानिक रूप से आधारित निर्धारण की आवश्यकता के कारण है।

आधुनिक परिस्थितियों में वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति उत्पादन शक्तियों की पूरी प्रणाली को प्रभावित करती है, जो मुख्य रूप से समाज की मुख्य उत्पादक शक्ति के रूप में मनुष्य को उसकी काम करने की क्षमता, भौतिक संपदा बनाने, काम की सामग्री और शर्तों को बदलने और उत्पादन में मनुष्य के स्थान को प्रभावित करती है।

इसके अलावा, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति नए उद्योगों को जन्म देती है और उत्पादन की विशेषज्ञता को गहरा करती है। यह नए व्यवसायों और विशिष्टताओं के उद्भव का कारण बनता है और साथ ही मरते हुए प्रकार के उत्पादन और श्रम से जुड़े व्यवसायों के लुप्त होने की ओर जाता है। रोबोट, स्वचालित मशीन सिस्टम, इलेक्ट्रॉनिक और माइक्रोप्रोसेसर प्रौद्योगिकी के उपयोग से गहनता श्रम की कार्यात्मक सामग्री को बदल देती है। स्वचालित उत्पादन में मानसिक ऊर्जा की बढ़ी हुई लागत (गणना, नियंत्रण, प्रबंधन, मशीनों का रखरखाव और उनके संचालन की निगरानी) के साथ अधिक जटिल कार्य तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। यह सब श्रमिकों की पेशेवर और योग्यता संरचना में बदलाव की ओर ले जाता है।

तकनीकी कानून की कठोरता के साथ उत्पादन के उच्चतम तकनीकी स्तर के लिए नई तकनीक के प्रभावी उपयोग के लिए एक शर्त के रूप में श्रमिकों की योग्यता के विकास को पीछे छोड़ते हुए श्रम और श्रम के साधनों के मिलान की आवश्यकता होती है।

साथ ही, आधुनिक उत्पादन की स्थितियों में, कार्यबल के मनोवैज्ञानिक कारक, कार्यकर्ता की बौद्धिक गतिविधि, उसके उत्पादन और सामान्य संस्कृति की वृद्धि और वैज्ञानिक जानकारी को समझने और संसाधित करने की क्षमता का महत्व तेजी से बढ़ रहा है। बदले में, श्रमिकों के सांस्कृतिक और तकनीकी स्तर की वृद्धि समाज की प्रगतिशील प्रक्रिया को सुनिश्चित करने वाली सबसे महत्वपूर्ण स्थितियों में से एक है। एक और महत्वपूर्ण बात यह है अभिलक्षणिक विशेषताआधुनिक उत्पादन कंप्यूटर का उपयोग करता है, जिससे इस तकनीक में महारत हासिल करने के लिए कर्मियों के प्रशिक्षण में और सुधार की आवश्यकता होती है।

इस प्रकार, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति पर आधारित बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण के संदर्भ में, श्रमिकों, उनके पेशेवर प्रशिक्षण, तकनीकी और आर्थिक ज्ञान पर नई, उच्च मांगें रखी जाती हैं।

साथ ही, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली घरेलू और विदेशी विज्ञान की उपलब्धियों और उन्नत उत्पादन अनुभव के उपयोग के आधार पर कर्मियों के साथ काम करने के तरीकों में निरंतर सुधार सुनिश्चित करती है। कर्मचारियों, नियोक्ताओं और उद्यम के अन्य मालिकों सहित कार्मिक प्रबंधन का सार, विषय और प्रबंधन की वस्तु के बीच संगठनात्मक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और कानूनी संबंध स्थापित करना है। ये रिश्ते अपने उपयोग को अधिकतम करने के लिए कर्मचारियों के हितों, व्यवहार और गतिविधियों को प्रभावित करने के सिद्धांतों, तरीकों और रूपों पर आधारित हैं। प्रबंधन प्रणाली में एक व्यक्ति उन सभी प्रक्रियाओं में अग्रणी कड़ी होता है जो किसी उद्यम की गतिविधियों को बनाते हैं: यह सब किसी विशेष नौकरी के लिए उपयुक्त लोगों को खोजने से शुरू होता है।

कार्मिक प्रबंधन उद्यम प्रबंधन प्रणाली में अग्रणी स्थान रखता है और इसे इसकी आर्थिक सफलता के लिए मुख्य मानदंड माना जाता है। पद्धतिगत रूप से, प्रबंधन के इस क्षेत्र में एक विशिष्ट वैचारिक तंत्र है, इसमें विशिष्ट विशेषताएं और प्रदर्शन संकेतक, विशेष प्रक्रियाएं और विधियां हैं - प्रमाणन, प्रयोग और अन्य; विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के श्रम की सामग्री का विश्लेषण करने के लिए अध्ययन के तरीके और निर्देश।

कार्मिक प्रबंधन और उन्नत प्रशिक्षण के लिए मुख्य संरचनात्मक इकाई कार्मिक विभाग है, जिसे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने के साथ-साथ उनके प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के आयोजन का कार्य सौंपा गया है। बाद के कार्यों को करने के लिए, कार्मिक प्रशिक्षण विभाग या तकनीकी प्रशिक्षण विभाग अक्सर बनाए जाते हैं। मानव संसाधन प्रबंधन सेवाएँ, हालाँकि उनकी संगठनात्मक स्थिति अभी भी कम है, पेशेवर रूप से कमज़ोर हैं। इस वजह से, वे कार्मिक प्रबंधन और अपने काम के लिए नियामक शर्तों को सुनिश्चित करने से संबंधित कई कार्य नहीं करते हैं। यदि पहले, एक कमांड-प्रशासनिक प्रणाली की शर्तों के तहत, इन कार्यों को गौण माना जाता था, तो बाजार में संक्रमण के दौरान वे सामने आए, और प्रत्येक संगठन उन्हें हल करने में रुचि रखता है।

कार्य के विषय की प्रासंगिकता. हमारे देश में आर्थिक और राजनीतिक व्यवस्थाओं में बदलाव से जुड़ी स्थिति, एक साथ प्रत्येक व्यक्ति के लिए महान अवसर और गंभीर खतरे, उसके अस्तित्व की स्थिरता दोनों लाती है, और लगभग हर व्यक्ति के जीवन में महत्वपूर्ण मात्रा में अनिश्चितता लाती है। ऐसी स्थिति में उद्यमों की कार्मिक क्षमता का गठन और विकास विशेष महत्व प्राप्त करता है: यह हमें किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण में व्यक्तिगत कारक को ध्यान में रखते हुए, बाहरी परिस्थितियों में मानव अनुकूलन के मुद्दों की एक पूरी श्रृंखला को सामान्य बनाने और कार्यान्वित करने की अनुमति देता है। . इसलिए, वृहद स्तर पर परिवर्तन सुनिश्चित करना और प्रबंधकों को नए तरीके से काम करने के लिए तैयार करना दोनों आवश्यक है।

इस कार्य का उद्देश्य गठन की तकनीक पर विचार करना है और मानव संसाधन का विकासलेकिन एक विशिष्ट उद्यम.

क्रमश मुख्य कार्य कार्य हैं:

1) संगठन की मानव संसाधन क्षमता के प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन;

2) संगठन के कर्मियों की कार्मिक क्षमता का विश्लेषण;

3) उद्यम की कार्मिक क्षमता को बनाने और विकसित करने के तरीकों का निर्धारण।

अध्ययन का उद्देश्य इस काम में स्टाफ है.

शोध का विषय किसी उद्यम की मानव संसाधन क्षमता को बनाने और विकसित करने की प्रक्रिया है।

काम लिखते समय, इस मुद्दे पर घरेलू और विदेशी दोनों साहित्य, कई पत्रिकाओं और रूसी संघ के कानून का व्यापक रूप से उपयोग किया गया था।

अध्याय 1. किसी संगठन की कार्मिक क्षमता के निर्माण के लिए सैद्धांतिक रूपरेखा

1.1.मानव संसाधन की अवधारणा

शब्द " संभावना"इसके व्युत्पत्ति संबंधी अर्थ लैटिन शब्द पोटेंशिया से आया है, जिसका अर्थ है छिपी हुई संभावना, शक्ति, ताकत। "संभावित" की अवधारणा की शब्दार्थ सामग्री की एक व्यापक व्याख्या में इसे "अवसरों, साधनों, भंडार का एक स्रोत माना जाता है जिसे कार्रवाई में लगाया जा सकता है, किसी समस्या को हल करने या एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जा सकता है;" एक निश्चित क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएँ।

"संभावना" और "संसाधन" की अवधारणाओं का विरोध नहीं किया जाना चाहिए। क्षमता "संसाधनों की एक सामान्यीकृत, सामूहिक विशेषता है, जो स्थान और समय से जुड़ी होती है।"

संकल्पना " मानव संसाधन क्षमता"सामाजिक-आर्थिक विकास के संसाधन पहलू को दर्शाता है। कार्मिक क्षमता को उन सभी लोगों की क्षमताओं की समग्रता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो किसी दिए गए संगठन में कार्यरत हैं और कुछ समस्याओं का समाधान करते हैं।

इस मामले में क्षमता की अवधारणा का उपयोग एक छिपी हुई संभावना, क्षमता, ताकत के अर्थ में किया जाता है जो कुछ शर्तों के तहत खुद को प्रकट कर सकता है।

कार्मिक क्षमता को कंपनी की व्यवहार्यता और विकास सुनिश्चित करने के लिए अपने ज्ञान और कौशल को मूर्त रूप देने के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं और क्षमताओं के माप के रूप में समझा जाता है। कार्मिक क्षमता व्यक्तिगत संपत्तियों के रूप में मानव जीवन के ऐसे क्षणों और पहलुओं के एकीकरण और गतिशीलता से बनती है; सामान्य प्रदर्शन; व्यावसायिक योग्यता ज्ञान, कौशल, अनुभव; व्यक्ति की रचनात्मक झुकाव, क्षमता और अभिविन्यास। मानव संसाधनों का पुनरुत्पादन और विकास, साथ ही इसके अनुरूप श्रम दक्षता की डिग्री, किसी एक तत्व पर नहीं, बल्कि उनके एकीकरण पर, साथ ही एक व्यक्ति और श्रमिकों के समूहों दोनों के लिए उनके संतुलन पर निर्भर करती है।

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स्टेज 9. अंतिम चरण- अंतर-संगठनात्मक नियामक दस्तावेजों में विमानन उद्योग उद्यमों के कर्मियों के लिए नई विधियों, रूपों, प्रेरणा के तत्वों और प्रोत्साहन प्रणालियों का विनियमन और समेकन।

विमानन उद्योग उद्यमों के कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली को स्थानीय नियमों के रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, संचालन के लिए आवश्यक सभी नियम, प्रावधान और आदेश विकसित और जारी किए जाते हैं। इस चरण को पूरा करने के बाद, उद्यम के पास दस्तावेजों का एक पूरा सेट होता है जो प्रेरणा और प्रोत्साहन प्रणाली के तंत्र का वर्णन करता है और गणना और पेरोल के लिए नियम और प्रक्रियाएं स्थापित करता है।

विमानन उद्योग उद्यमों के कर्मियों के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली कार्यान्वयन के लिए तैयार है।

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जी.एफ. काशीन

संतुलित स्कोरकार्ड की प्रणाली के आधार पर किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता का आकलन

एनोटेशन. लेख मानव संसाधन और संतुलित स्कोरकार्ड प्रणाली पर जोर देने के साथ संगठन की कुल क्षमता की संरचना की जांच करता है; संभावनाओं के संबंध की पहचान की गई है और सभी तत्वों की परस्पर क्रिया की प्रभावशीलता सुनिश्चित करने वाला मुख्य तंत्र निर्धारित किया गया है।

मुख्य शब्द: क्षमता, संगठन की कुल क्षमता (सीपीओ), एकीकरण क्षमता, प्रतिस्पर्धात्मकता, प्रतिस्पर्धी स्थिरता, कुल प्रतिस्पर्धी क्षमता, संतुलित स्कोरकार्ड प्रणाली (बीएसएस)।

"क्षमता" की अवधारणा के लिए मूल शब्द "शक्ति" है। पोटेंसी - (संभावित - ताकत) - एक छिपी हुई संभावना, क्षमता, ताकत जो कुछ शर्तों के तहत खुद को प्रकट कर सकती है।

रूसी व्याख्यात्मक शब्दकोश में, क्षमता को किसी भी क्षेत्र में साधनों और क्षमताओं के एक समूह के रूप में समझा जाता है।

सोवियत विश्वकोश शब्दकोश निम्नलिखित परिभाषा प्रदान करता है: “संभावित - स्रोत, अवसर, साधन, भंडार जिनका उपयोग किसी समस्या को हल करने, एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए किया जा सकता है; एक निश्चित क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं।"

© जी.एफ. काशिन, 2013

संभावित का अर्थ एक उपलब्ध स्रोत भी है जो एक निश्चित कार्रवाई को अंजाम देने में सक्षम है या कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जाता है।

उपरोक्त को सारांशित करते हुए, यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि क्षमता, सामान्य समझ में, कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी भी क्षेत्र या वस्तु में क्षमताओं, उपलब्ध साधनों का एक समूह है।

किसी संगठन के संबंध में, क्षमता रणनीतिक प्रबंधन का एक उत्पाद है, अर्थात, प्रमुख लक्ष्यों को प्राप्त करना और किसी दी गई विकास रणनीति का पालन करना उसकी क्षमता पर आधारित होना चाहिए। अपनी कुल क्षमता, व्यक्तिगत प्रभागों की क्षमता और अन्य तत्वों के माध्यम से ही संगठन को विकास का अवसर प्राप्त होता है।

किसी संगठन के प्रबंधन के लिए संगठन की कुल क्षमता (चित्र 1) का उपयोग करना आवश्यक है, जिसमें निम्न शामिल हैं:

उत्पादन;

अभिनव (वैज्ञानिक और तकनीकी);

संगठनात्मक और प्रबंधकीय;

कार्मिक;

संसाधन;

निवेश;

बाज़ार;

वित्तीय;

एकीकरण।

संगठनात्मक प्रबंधन क्षमता

चावल। 1. संगठन की कुल क्षमता की संरचना

एक संगठन की क्षमता, एक दूसरे और बाहरी वातावरण के साथ बातचीत करने वाले तत्वों (उपसंभावनाओं) की कुल अखंडता के रूप में, नवीनीकरण, गुणात्मक परिवर्तनों की नियंत्रित प्रक्रियाओं के आधार पर विभिन्न संयोजनों में जुड़ी हुई है और क्रम में उनकी व्यवहार्यता और विकास के लिए शर्तों को सुनिश्चित करती है। सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए मूल्यों का निर्माण करना, संगठन की कुल क्षमता (एसपीओ) कहा जाना चाहिए।

संगठन की कुल क्षमता के तत्वों की परस्पर क्रिया ओपन सोर्स सॉफ़्टवेयर के प्रत्येक तत्व के एक-दूसरे के योगदान और एकीकरण क्षमता के कारण संभव है, जो कि है प्रेरक शक्तिसंगठन का विकास. इसके अलावा, ओपन सोर्स सॉफ्टवेयर तत्वों की परस्पर क्रिया एक स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ के उद्भव में योगदान करती है, जो सीधे संगठन द्वारा निर्मित उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता से संबंधित है।

प्रतिस्पर्धात्मकता से तात्पर्य किसी संगठन की अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता (विभिन्न परिस्थितियों में अपने प्रतिद्वंद्वियों से आगे निकलने का वास्तविक और संभावित अवसर, प्रमुख व्यावसायिक प्रक्रियाओं में लगातार सुधार) को बनाए रखने की क्षमता से है।

किसी संगठन का प्रबंधन, संक्षेप में, संगठन की प्रतिस्पर्धी क्षमता (सीपीओ) बनाना और इसे समय के साथ बनाए रखना और परिणामस्वरूप, प्रतिस्पर्धी स्थिरता प्राप्त करना है।

इसीलिए किसी संगठन की कुल क्षमता बाहरी और आंतरिक वातावरण, क्षमताओं, संगठन की क्षमताओं और दक्षताओं के प्रभाव के माध्यम से कुल प्रतिस्पर्धी क्षमता में बदल जाती है।

संगठन की कुल क्षमता के प्रत्येक तत्व के अत्यधिक महत्व के बावजूद, संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता और आर्थिक सफलता की उपलब्धि में सबसे महत्वपूर्ण कारक कार्मिक और उनका प्रभावी प्रबंधन है। लोगों को कंपनी की संपत्ति के रूप में देखा जाता है, जिसे संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अन्य संसाधनों के साथ तैनात, प्रेरित और विकसित किया जाना चाहिए।

फर्मों के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के स्रोत भौतिक (मूर्त) संसाधनों के क्षेत्र में नहीं हैं, क्योंकि वर्तमान में बाजार में सफल कामकाज का मतलब है कि संसाधनों की गुणवत्ता पर्याप्त उच्च स्तर पर है। उच्च स्तर, लेकिन किसी अन्य क्षेत्र में. यह क्षेत्र संगठन के आंतरिक संसाधनों से ही जुड़ा होता है, जिनका उपयोग कम होता है या बिल्कुल भी उपयोग नहीं किया जाता है। “दूसरे शब्दों में, तथ्य स्पष्ट है: संगठन द्वारा उपयोग किए जाने वाले बौद्धिक संसाधनों के विकास का स्तर और स्तर निर्धारित होता है आर्थिक संकेतकअन्य सभी प्रकार के संसाधन।"

इस लेख में, किसी संगठन की बौद्धिक क्षमता को कंपनी का आंतरिक संसाधन माना जाता है जो उसे नए प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान कर सकता है।

किसी संगठन की बौद्धिक क्षमता को कर्मचारियों की बौद्धिक क्षमताओं (ज्ञान, कौशल, सूचना, मूल्य, कौशल, आदि) की समग्रता और उनके प्रकटीकरण, विकास और उपयोग की संभावनाओं के रूप में समझा जाता है।

किसी संगठन की बौद्धिक क्षमता में दो घटक (उपक्षमताएँ) शामिल होते हैं: रचनात्मक क्षमता; पेशेवर और योग्यता क्षमता।

रचनात्मक क्षमता किसी संगठन के कर्मचारियों की नई रचनात्मक समस्याओं को स्थापित करने और हल करने, गुणात्मक रूप से कुछ नया बनाने, मौलिकता और विशिष्टता से प्रतिष्ठित, साथ ही उद्यमों के लिए इन रचनात्मक क्षमताओं को प्रदर्शित करने के लिए स्थितियां बनाने की क्षमताओं की समग्रता है।

व्यावसायिक योग्यता क्षमता संगठन के कर्मचारियों की क्षमताओं, पेशेवर कौशल का एक समूह है जो उनके पेशेवर कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक है, और कर्मचारियों के कौशल और क्षमताओं के सुधार और विकास के लिए उद्यम में परिस्थितियों का निर्माण है।

इस प्रकार, हम उपसंभावनाओं के माध्यम से किसी संगठन की बौद्धिक क्षमता का निर्धारण करेंगे: रचनात्मक और व्यावसायिक योग्यताएँ।

संगठन की उपक्षमताओं को जानने और उनका और संगठन की कुल क्षमता का मूल्यांकन करने का अवसर मिलने से, हमें समग्र रूप से संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने का अवसर मिलता है। बदले में, प्रतिस्पर्धी होना उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों में से एक है।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं: किसी संगठन की क्षमता का आकलन करने की पद्धति रणनीतिक प्रबंधन के उपकरणों में से एक के रूप में काम कर सकती है।

कंपनी के मानव संसाधनों के साथ काम करना और कर्मचारियों की बौद्धिक क्षमता का विकास करना संगठन द्वारा पेश की जाने वाली वस्तुओं और सेवाओं को अद्यतन करने का एक कारक बन सकता है, साथ ही संगठन की दक्षता बढ़ाने का एक उपकरण भी बन सकता है।

इस संबंध में, कार्मिक नीति कर्मियों के साथ काम करने में व्यवहार की एक रणनीतिक रेखा है। कार्मिक नीति एक कार्यबल बनाने के लिए एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है जो उद्यम और उसके कर्मचारियों के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं के संयोजन में सर्वोत्तम योगदान देगी।

आधुनिक परिस्थितियों में, किसी कंपनी के विकास, बाजार में उसके अधिकार और बढ़ती प्रतिस्पर्धात्मकता के लिए कॉर्पोरेट ज्ञान सबसे महत्वपूर्ण शर्त है।

कार्मिक प्रशिक्षण संगठन के लिए एकीकृत प्रशिक्षण अवधारणा के ढांचे के भीतर विकसित और व्यवस्थित कार्मिक प्रशिक्षण पर केंद्रित कार्यों का एक समूह है।

कर्मियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण के आयोजन का लक्ष्य नए श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण के विभिन्न रूपों, पुनर्प्रशिक्षण और प्रशिक्षण, दूसरे व्यवसायों में श्रमिकों, उनकी योग्यता और ज्ञान के स्तर में सुधार के आधार पर कर्मियों की निरंतर शिक्षा की एक प्रणाली का निर्माण होना चाहिए। , प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, उत्पादन संगठन में गतिशील परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए, उनकी व्यक्तिगत व्यावसायिक और योग्यता उन्नति के साथ घनिष्ठ संबंध में।

कार्मिक प्रशिक्षण एक महत्वपूर्ण दोहरा कार्य करता है: कर्मचारी का सर्वोत्तम उपयोग करना और उसे प्रेरित करना।

ऐसे कई संकेतक हैं जो किसी संगठन की आर्थिक गतिविधि को दर्शाते हैं, और जो इसके घटक के रूप में कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास के उद्देश्य से सीधे कार्मिक नीति और रणनीति से संबंधित हैं।

संकेतकों के अध्ययन के भाग के रूप में, एक बीएससी प्रणाली विकसित करने का प्रस्ताव है - संकेतकों की एक संतुलित प्रणाली, जो संकेतकों के संबंधों का पता लगाने और एक दूसरे को प्रभावित करने वाले कारकों की एक श्रृंखला बनाने में मदद करती है। चूंकि मानव संसाधन किसी संगठन की समग्र क्षमता के केंद्रीय तत्वों में से एक हैं, इसलिए बीएससी को कर्मियों के संबंध में विशेष रूप से विकसित करने का प्रस्ताव है।

बीएससी संकेतकों के 4 स्तरों की उपस्थिति मानता है:

वित्त;

ग्राहक;

व्यावसायिक प्रक्रियाएं;

कर्मचारी।

बीएससी का वित्तीय घटक। वित्तीय संकेतक निर्धारित करने के लिए, भौतिक बिक्री की मात्रा बढ़ाकर आय बढ़ाने की रणनीति का उपयोग करने का प्रस्ताव है, जिसे कई सामान्य परिस्थितियों द्वारा समझाया गया है:

सबसे पहले, अधिकांश अन्य कंपनियों के पास लागत कम करने के लिए पर्याप्त भंडार नहीं है;

दूसरे, लागत कम करने के लिए उत्पादन क्षेत्र में व्यावसायिक प्रक्रियाओं पर उपाय करना आवश्यक है, और उनके लिए बड़े पूंजी निवेश की आवश्यकता होती है। साथ ही, लागत कम करने के लिए तकनीकी प्रक्रिया में बड़े निवेश और नए उपकरणों की खरीद आवश्यक है।

किसी वित्तीय संकेतक को रचनात्मक संकेतकों में विघटित करने और मुख्य रचनात्मक संकेतकों का चयन करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

मुफ़्त नकदी प्रवाह = बिक्री आय - निश्चित लागत - परिवर्तनीय लागत - ऋण चुकौती और करों की राशि - मालिकों को भुगतान की राशि - निवेश। इसके बाद मुख्य रचनात्मक संकेतकों का चयन किया जाता है। इस संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रियायती नकदी प्रवाह पद्धति का उपयोग करते समय किसी कंपनी की प्रभावी वृद्धि के लिए आवश्यक है कि बिक्री वृद्धि दर कुल लागत (परिवर्तनीय, निश्चित) की वृद्धि दर के अनुरूप हो, इस अर्थ में कि बिक्री वृद्धि दर होनी चाहिए लागत वृद्धि दर से अधिक. इस मामले में, श्रम उत्पादकता में वृद्धि से विकास सुनिश्चित होगा और, परिणामस्वरूप, धन के शुद्ध प्रवाह में वृद्धि होगी। इस प्रकार, निम्नलिखित को मुख्य प्रारंभिक संकेतक के रूप में अनुशंसित किया जा सकता है: वैन की बिक्री से कुल राजस्व, संसाधनों की कुल परिवर्तनीय लागत, उत्पादन की कुल निश्चित लागत।

बीएससी का ग्राहक घटक। संतुलित संकेतकों का वास्तव में प्रभावी मानचित्र बनाने के लिए, ग्राहक घटक में भौतिक रूप से उत्पाद बिक्री की मात्रा के संकेतक शामिल करने की सलाह दी जाती है। सबसे पहले, बिक्री राजस्व जैसे मुख्य प्रारंभिक संकेतक की उपलब्धि सीधे इन संकेतकों पर निर्भर करती है और दूसरी बात, वैन की बिक्री मात्रा में वृद्धि करके आय वृद्धि की रणनीति को वित्तीय रणनीति के रूप में चुना गया था। लेकिन नियमित ग्राहकों को बनाए रखने के लिए, उनकी संतुष्टि का उच्च स्तर बनाए रखना आवश्यक है, इसलिए बीएससी के संकेतक के रूप में "दायित्वों की पूर्ति के संबंध में उचित दावों की संख्या" संकेतक का उपयोग करना भी उचित है।

व्यावसायिक प्रक्रियाओं के लिए बीएससी का घटक। चूंकि उत्पादन की कुल परिवर्तनीय लागत और उत्पादन की कुल निश्चित लागत को मुख्य प्रारंभिक संकेतक के रूप में चुना गया था, इस घटक के लिए बीएससी संकेतक बनाते समय निम्नलिखित तर्क द्वारा निर्देशित होने की सलाह दी जाती है: मुख्य के एक निश्चित मूल्य को प्राप्त करने के लिए प्रारंभिक संकेतक "कुल बिक्री राजस्व", उचित बिक्री मात्रा सुनिश्चित करना आवश्यक है। उचित बिक्री मात्रा सुनिश्चित करने के लिए, कुछ परिवर्तनीय और निश्चित लागतें वहन करना आवश्यक है। साथ ही, संकेतक "बिक्री राजस्व" का मूल्य और मुख्य प्रारंभिक संकेतक "परिवर्तनीय लागत" और "निश्चित लागत" का मान ऐसा होना चाहिए ताकि मुफ़्त नकदी प्रवाह संकेतक के नियोजित मूल्य को सुनिश्चित किया जा सके। इस प्रकार, "व्यावसायिक प्रक्रियाओं" घटक के लिए बीएससी संकेतक निम्नलिखित हो सकते हैं:

- "कुल परिवर्तनीय उत्पादन लागत";

- "कुल निश्चित उत्पादन लागत";

- "वैन की उत्पादन मात्रा।"

हालाँकि, संकेतक "सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार (बार-बार ग्राहक अनुरोधों में वृद्धि)" का एक निश्चित मूल्य सुनिश्चित करने के लिए, जिसका अर्थ है कमी, दायित्वों को पूरा करने के पहलुओं को ध्यान में रखना आवश्यक है, अर्थात्:

समय पर पूरा करना डिजायन का काम;

सटीक परियोजना योजना;

कार्य निष्पादन पर नियंत्रण.

कर्मियों के लिए बीएससी का घटक। संतुलित स्कोरकार्ड के चौथे स्तर को बनाने में प्राथमिक कार्य प्रबंधन प्रणाली में सुधार करना है। इस संबंध में, व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार के क्षेत्र में सैद्धांतिक सिद्धांतों को ध्यान में रखते हुए, व्यावसायिक प्रक्रियाओं के आधार पर प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए एक तंत्र प्रस्तावित है।

व्यावसायिक प्रक्रियाओं के आधार पर प्रबंधन प्रणाली में सुधार करते समय, निम्नलिखित संकेतक "कार्मिक प्रशिक्षण और विकास" के स्तर पर बीएससी के संकेतक के रूप में काम कर सकते हैं:

- "कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण";

- "बिक्री प्रक्रिया में प्रतिभागियों की उच्च प्रेरणा सुनिश्चित करना";

- "उत्पादन कर्मियों की उच्च प्रेरणा सुनिश्चित करना";

- "पेशेवर प्रशिक्षण और सलाह की एक प्रणाली बनाएं";

- "उद्यम की कार्मिक नीति का विकास।"

सबसे पहले, ये संकेतक प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लक्ष्य को दर्शाते हैं। दूसरे, ये संकेतक व्यावसायिक प्रक्रियाओं के निर्दिष्ट मापदंडों से प्रतिक्रिया की गति और विचलन को समाप्त करने को प्रभावित करते हैं।

कार्मिक स्तर से संबंधित लक्ष्य उपलब्धि के संकेतक तालिका में प्रस्तुत किए गए हैं।

उच्च-स्तरीय इकाइयों से लक्ष्यों और रणनीतिक गतिविधियों को लगातार निचली संगठनात्मक इकाइयों के बीएससी में स्थानांतरित किया जा सकता है - यह लक्ष्यों का ऊर्ध्वाधर एकीकरण है। इससे संभावना बढ़ जाती है कि पूरे उद्यम या बड़े डिवीजनों के रणनीतिक लक्ष्य हासिल हो जाएंगे (चित्र 2)।

कार्मिक स्तर पर कॉर्पोरेट-व्यापी बीएससी_

परिप्रेक्ष्य लक्ष्य उपलब्धि के संकेतक

माप की इकाइयों के नाम बताएं

प्रशिक्षण और विकास कर्मचारी योग्यता में सुधार और पेशेवर सलाह योग्य कर्मचारियों का प्रतिशत %

कर्मचारी प्रशिक्षण की लागत आरयूबी।

उन्नत प्रशिक्षण पीसी के लिए कार्यक्रमों (घटनाओं) की संख्या।

बिक्री और उत्पादन प्रक्रिया में प्रतिभागियों की उच्च प्रेरणा सुनिश्चित करना प्रेरणा बढ़ाने के लिए कार्यक्रमों की संख्या पीसी।

उद्यम की कार्मिक नीति का विकास कार्मिक नीति के विकास के लिए गतिविधियों की संख्या टुकड़े।

कार्मिक नीति विकसित करने की लागत आरयूबी।

KTZ रणनीति का विकास KTZ रणनीति टुकड़े विकसित करने के लिए गतिविधियों की संख्या।

KTZ रणनीति विकसित करने की लागत RUB।

कैस्केडिंग करते समय, कॉर्पोरेट बीएससी में निर्दिष्ट रणनीति प्रबंधन के सभी स्तरों तक फैली हुई है: कॉर्पोरेट, व्यवसाय, कार्यात्मक और परिचालन।

इसके बाद रणनीतिक लक्ष्यों, संकेतकों, लक्ष्य और सुधार कार्यों को व्यावसायिक इकाइयों और विभागों में निर्दिष्ट और अनुकूलित किया जाता है।

वे। कॉर्पोरेट बीएससी को प्रभागों, विभागों और कर्मचारियों की व्यक्तिगत कार्य योजनाओं के बीएससी से जोड़ा जाना चाहिए। अपने प्रभाग के बीएससी के आधार पर, प्रत्येक विभाग अपना स्वयं का बीएससी विकसित करता है, जो कॉर्पोरेट बीएससी के अनुरूप होना चाहिए। फिर, विभाग के प्रमुख की भागीदारी से, प्रत्येक कर्मचारी उपलब्धि पर केंद्रित अपनी व्यक्तिगत कार्य योजना विकसित करता है

असाइनमेंट या सुधार गतिविधियों के बजाय कार्यस्थल पर वास्तविक परिणाम।

पूर्वगामी के आधार पर, हम संक्षेप में कह सकते हैं कि सभी निर्धारित लक्ष्य आपस में जुड़े होने चाहिए और उन्हें प्रभावित करने वाले संकेतकों और कारकों की तार्किक रूप से परस्पर संबंधित योजना का प्रतिनिधित्व करना चाहिए।

संतुलित स्कोरकार्ड के टॉप-डाउन अपघटन में विवरण का स्तर निर्भर करता है संगठनात्मक संरचनाऔर कंपनी का आकार। प्रत्येक प्रभाग अपने संकेतकों की प्रणाली में सामान्य (कॉर्पोरेट) बीएससी के केवल उन कार्यों और प्रदर्शन संकेतकों को शामिल करता है जिन्हें वह प्रभावित करता है।

संक्षेप में, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि "संभावना" की अवधारणा की बहुआयामीता को उन वस्तुओं की विविधता से समझाया जाता है जिन पर इसे लागू किया जाता है। मुख्य बात जो विभिन्न क्षमताओं को एकजुट करती है वह यह है कि उनमें से लगभग सभी में उस क्षेत्र में क्षमताओं या क्षमताओं का एक निश्चित समूह होता है जहां यह या वह परिभाषा लागू होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिकांश परिभाषाएँ इंगित करती हैं कि उपलब्ध क्षमताओं के पूरे सेट का उद्देश्य कुछ विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करना है।

चावल। 2. कर्मियों के लिए बीएससी के घटकों का रणनीतिक मानचित्र

उत्पादन और सेवा क्षेत्र के विकास के लिए आधुनिक परिस्थितियाँ कड़ी प्रतिस्पर्धा को पूर्व निर्धारित करती हैं, जिसके अंतर्गत उत्पादों की प्रतिस्पर्धात्मकता प्रमुख महत्व रखती है। आधुनिक संगठन जो प्रतिस्पर्धात्मक संघर्ष में सफलतापूर्वक विकास कर रहे हैं, स्वतंत्र रूप से नवीन उत्पादों का निर्माण करते हैं, जो संगठन की गहराई में एक नवीन विचार के जन्म से शुरू होते हैं और उत्पाद के नमूनों के निर्माण के साथ समाप्त होते हैं, जिन्हें विजित बाजार क्षेत्रों में विकसित और परीक्षण किया गया है, जो हैं शीघ्रता से उत्पादन में लाया गया।

यदि कई वर्षों तक उद्यमों का प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रौद्योगिकी का कब्ज़ा था, तो हाल के दशकों में, व्यापार के सभी क्षेत्रों में अग्रणी कंपनियों ने बौद्धिक क्षमता पर प्रतिस्पर्धा जीतने पर अपना मुख्य जोर देना शुरू कर दिया है, इसे अपनी सफलता का आधार मानते हुए विश्व बाज़ार में उच्च मुनाफ़े के साथ बेचे जाने वाले नवीन उत्पाद बनाना।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से और संगठन की समग्र क्षमता के निर्माण के दृष्टिकोण से कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का एक स्पष्ट कारक हैं। चूँकि, यदि सही ढंग से उपयोग किया जाए, तो आधुनिक परिस्थितियों में बढ़ती प्रतिस्पर्धा और वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उच्च गति के बावजूद, कोई भी संगठन सफलता प्राप्त कर सकता है।

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बहुआयामी मॉडलिंग और पूर्वानुमान विधियों के आधार पर प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के कार्य

एनोटेशन. लेख बहुआयामी मॉडलिंग और पूर्वानुमान विधियों का उपयोग करके किसी संगठन के प्रभावी कार्मिक प्रबंधन की समस्या के निर्माण की पुष्टि करता है। मैक्रो प्रबंधन कार्यों के तीन समूह हैं

© एम.ए. फेडोटोवा, ई.ए. श्नीरेवा, 2013