Butun tashkilot tuzilmasida xodimlarni boshqarish xizmatining roli va o'rni. Xulosa: HR xizmatining tashkilotdagi o'rni va roli. HR xizmati kompaniyaga biznes maqsadlariga erishishda qanday yordam berishi mumkin

Kirish

Tanlangan mavzuning dolzarbligi shundan iboratki, xodimlarni boshqarish xizmatining shakllanishiga uning faoliyatining ma'lum bir davridagi korxona strategiyasi katta ta'sir ko'rsatadi.

Bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmati korxonaning tashkiliy tuzilmasidagi asosiy xizmatlardan biri bo'lib, maqsadlari, funktsiyalari, boshqaruv jarayoni, xodimlar menejerlarining ishi va ular o'rtasidagi vakolatlarni taqsimlash bilan chambarchas bog'liqdir. Ushbu tuzilma doirasida butun boshqaruv jarayoni (axborot oqimlari harakati va boshqaruv qarorlari) amalga oshiriladi, unda barcha darajadagi, toifadagi va kasbiy ixtisoslikdagi menejerlar ishtirok etadilar.

Ushbu tuzilma tashkiliy tizim binosining ramkasiga o'xshaydi, unda sodir bo'layotgan barcha jarayonlar o'z vaqtida va sifatli amalga oshirilishini ta'minlash uchun qurilgan. Shu sababli, xodimlarni boshqarish xizmatini qurish bo'yicha qarorni ishlab chiqishga e'tibor qaratilishi kerak.

So'nggi o'n yil ichida ko'plab mamlakatlarda tashkilotlarda inson resurslarini boshqarish xizmatlarining roli o'zgargan. Rossiyada bozor iqtisodiyotining shakllanishi va yangi ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning tug'ilishi munosabati bilan ularning roli va funktsiyalari o'zgarib bormoqda.

Shu munosabat bilan, so'nggi yillarda rossiyalik menejerlarning xodimlar bilan ishlashni yaxshilashga qiziqishi sezilarli darajada oshdi. Biroq, hozirgi kunga qadar ko'plab tashkilot rahbarlari va hatto xodimlarni boshqarish xizmatlari rahbarlarining fikrlashlari sifat jihatidan yangi, kuchli va ta'sirchan kadrlar xizmatini qurishda chinakam innovatsion yondashuvga to'sqinlik qiladigan stereotiplar bilan chegaralangan.

Ish ob'ekti- xodimlarni boshqarish xizmati.

O'rganish mavzusi- tashkilotdagi xodimlarni boshqarish xizmatining o'rni va roli.

Ushbu ishning maqsadi- xodimlarni boshqarish xizmatining tashkilotdagi o'rni va rolini o'rganish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

1. xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etish bo'yicha umumiy savollar berish;

2. inson resurslarini boshqarish xizmatlariga bo'lgan ehtiyoj va ahamiyatini o'rganish;

3. tashkilotning kadrlar xizmatining rolini aniqlash

4. "Alko-S" MChJda xodimlarni boshqarish xizmatining roli va o'rnini tahlil qilish.

Usullari, bu ishda foydalanilgan, analitik, qiyosiy, tizimli va funktsional.

1. Xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etishning konseptual asoslari

1.1. Xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etishning umumiy masalalari

Keling, korxonada xodimlarni boshqarish xizmatini tashkil etish mexanizmi bilan bog'liq bir qator masalalarni ko'rib chiqaylik.

Biz tashkilotda xodimlar bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan ixtisoslashgan tuzilma paydo bo'lishi kerak bo'lgan muammoni tekshirmoqdamiz. Gap shundaki, kompaniya rivojlanishining dastlabki bosqichlarida menejer mavjud vositalardan foydalangan holda (yordam uchun konsalting firmalari, mehnat birjalari, rekruting agentliklari va boshqalardan foydalanish) xodimlar bilan ishlash funktsiyasini o'z zimmasiga olishi mumkin. G'arb nazariyasiga ko'ra, birinchi HR menejeri (PM - menejer) tashkilot hajmi 100 - 150 kishiga etganida va ixtisoslashgan bo'linma - korxona faoliyat sohasiga qarab 200 - 500 kishi darajasida paydo bo'lishi kerak. . Shu bilan birga, o'rtacha 100-300 shtat birligi uchun bitta bo'linma menejeriga ega bo'lish tavsiya etiladi.

Misol tariqasida Moskva-McDonald's loyihasini keltirish mumkin: dastlabki bosqichda kadrlar bilan ishlash biznes menejeri zimmasida edi. Bir nechta restoranlarning paydo bo'lishi bilan xodimlarni boshqarish bo'limi paydo bo'ldi.

Yuqorida aytib o'tilgan Rossiya kadrlar markazi mutaxassislari G'arb standartlari bilan taqqoslaganda, Bosh vazirlik xizmati paydo bo'lgan paytdagi xodimlar darajasini pasaytirishni tavsiya qiladi. Bundan tashqari, ularning fikricha, bitta UP menejeriga 100 kishidan kam bo'lishi kerak. Ushbu tavsiyalar Rossiyadagi vaziyatning o'ziga xos xususiyatlariga asoslanadi: mehnat sohasidagi bozor mexanizmining rivojlanmaganligi, mamlakatimizda juda keskin bo'lgan ijtimoiy muammolarning og'irligi, korporativ an'analarning yo'qligi - bularning barchasi Bosh vazirga e'tiborni kuchaytirishni talab qiladi. tashkilotdagi jarayon.

Agar kompaniya rahbariyati maxsus boshqaruv xizmatini yaratishda kechiksa va mustaqil harakat qilishda davom etsa, tashkilot "parchalanish" bilan tahdid qiladi, chunki uning tarkibi har qanday yagona kadrlar siyosatini shakllantirish uchun juda xilma-xil bo'ladi. Buning sababi shundaki, bizning mamlakatimizda ishga qabul qilishda hal qiluvchi omil bo'lgan oila yoki rahbariyat bilan do'stona aloqalar, shuning uchun turli odamlar kompaniyaga o'z maqsadlari, da'volari va ambitsiyalari bilan kelishadi. Bunday vaziyatda hamfikrlar jamoasi amorf guruhga aylanadi, bu esa kompaniya faoliyati natijalariga ta'sir qila olmaydi.

Yaqin vaqtgacha Rossiya menejmenti amaliyotida "xodimlarni boshqarish" tushunchasi mavjud bo'lmaganiga qaramay, har bir tashkilotda kadrlar bo'limlari mavjud edi (hozir ular G'arb uslubida xodimlarni boshqarish xizmatlariga o'zgartirilmoqda), ularga vazifalar yuklangan. xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, shuningdek kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etish. Biroq, va bu hammaga ma'lumki, kompaniyani boshqarishda kadrlar bo'limining roli ahamiyatsiz edi va xodimlarni boshqarish bo'yicha ishlarning aksariyati bevosita bo'lim boshlig'i tomonidan amalga oshirildi (va sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, hozir ham bajarilmoqda). . Nima uchun menejment tizimlari tashkilotda bunday pozitsiyani egallashini tushunish uchun kompaniyaning joriy tashkiliy tuzilmasining diagrammasini ko'rib chiqaylik.

Diagrammadan ko'rinib turibdiki, kadrlar bo'limi (yoki HRMS) tuzilmasi mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik bo'limlaridan ajratilgan; mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limlari; yuridik bo'lim va tashkilotda kadrlar boshqaruvi funktsiyalarining bir qismini bajaradigan boshqa bo'limlar. Ushbu bo'limlar hech qanday tarzda PM xizmati boshlig'iga bo'ysunmaydi, shuning uchun kadrlar bo'limi kompaniyadagi kadrlar siyosati bo'yicha uslubiy ham, axborot ham, muvofiqlashtiruvchi markaz ham emas.

Bu Rossiya boshqaruv tizimlarining eng muhim muammosiga olib keladi: kompaniya ichidagi boshqaruvda past tashkiliy maqomga ega bo'lib, ular kompaniyani strategik rejalashtirishda va boshqa muhim qarorlarni qabul qilishda ishtirok etmaydilar, shuning uchun kadrlar bo'limlari bir qator Bosh vazirlarni bajarmaydilar. vazifalar.

Bu holatni bir misol bilan tushuntirib beraman. Ko'p marta ta'kidlanganidek, kadrlar bo'limining (HRD) asosiy vazifasi lavozimga nomzodlarni tanlashdir. Kadrlar bo'yicha ofitserlar eng munosiblarini tanlay olishlari kerak; buni qanday qilib yaxshiroq qilishni bilishingiz kerak (protseduralar), keyin qanday targ'ib qilish, o'rgatish, ularni ko'chirish. Ammo PM xizmati mustaqil ravishda harakat qilmasligi kerak, bu tartiblarning barchasi korxonaning maqsad va vazifalariga mos kelishi kerak. Bosh vazir xizmati butun tashkilotni rivojlantirishda ishtirok etgunga qadar, u rekruting agentligi rolini o'ynashi kerak.

Shuning uchun, IBS (menejment tizimini yaratgan birinchi rus kompaniyalaridan biri) ma'lumotlariga ko'ra, o'z tajribasiga asoslanib, ideal variant - bu tashkilot ierarxiyasida muhim maqomga ega bo'lgan boshqaruv tizimi, garchi u mavjud bo'lmasa ham. boshqa bo'linmalardagi o'zgarishlarni bevosita amalga oshirish huquqiga ega, lekin bunday o'zgartirishlar yo'nalishi bo'yicha tavsiyalar berish huquqiga ega. Boshqaruvning vakolatini kuchaytirish uchun uni menejerning eng yaqin yordamchilaridan biri, masalan, vitse-prezident boshqarganda yaxshiroqdir: “bir tomondan, tashkilotdagi hamma uni biladi va unga ishonadi, shu jumladan menejer o'zi, boshqa tomondan, tashkilotni ichidan biladi."

Keling, PM xizmati va tarmoq menejerlari (bo'lim boshliqlari) o'rtasidagi munosabatlar muammosini ko'rib chiqaylik. Savdo menejerlari ham, kadrlar bo'limi xodimlari ham u yoki bu darajadagi menejerlar bo'lib, odamlarga ishni taqdim etish va uning bajarilishini ta'minlash huquqiga ega. Bu ularning o'xshashligi. Farqi shundaki, asosiy bo‘limlarni (ishlab chiqarish, maishiy va h.k.) boshqarish tarmoq rahbarlariga ishonib topshirilgan va PM xizmati ularga ushbu maqsadlarga erishishda maslahat berish va yordam berish huquqiga ega.

Muammo shundaki, ko'pchilik bo'lim rahbarlari o'z muammolarini bo'ysunuvchi xodimlar bilan mustaqil hal qilishni afzal ko'rishadi. Bu jiddiy qiyinchiliklar tug'diradi, chunki, tor sohada professional bo'lish va ega emas maxsus trening insoniy munosabatlar sohasida har bir yo'nalish menejeri kompaniyaning yagona kadrlar siyosatini amalga oshirishga yordam bermaydigan hozirgi o'ziga xos vaziyatda kadrlar masalalarini eng to'g'ri hal qiladi.

Korxona rahbariyatining vazifasi "o'rta va quyi bo'g'in menejerlarining hamkorligini ta'minlash, ushbu bo'limlarning inson resurslarini boshqarish muammolarini birgalikda hal qilish uchun kadrlar xizmatining ortib borayotgan ahamiyatini tushunish" - bu xulosaga keldi. “Business Express” gazetasida Bosh vazir muammolariga bag'ishlangan davra suhbati ishtirokchilari tomonidan. Xulosa to'g'ri, ammo bunday samarali ish mexanizmini qanday yaratish kerak?

Menejment tizimi va chiziqli menejerlar o'rtasida mas'uliyatni taqsimlash variantlaridan biri N. Mausov tomonidan "Xodimlarni boshqarish - kompaniya ichidagi boshqaruvning asosiy bo'g'inidir" maqolasida taklif qilingan.

Ish bilan ta'minlash sohasida (u erda u xodimlarni yollash, tanlash, yollash va boshqalarni o'z ichiga olgan) aniq vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning tasnifini aniq aniqlash uchun chiziq rahbariyatining mas'uliyati hisoblanadi. Keyin UE xizmati birinchi o'ringa chiqadi, uning xodimlari abituriyentlarni qidiradi, ular bilan skrining suhbatlarini o'tkazadi va test sinovlarini o'tkazadi. Eng yaxshi nomzodlar tegishli bo‘lim boshlig‘iga yuboriladi, u saralash jarayonida o‘z salohiyati va malakasidan kelib chiqib, muayyan ishlarda ishlashga mos bo‘lgan shaxslarni ishga olishga qaror qiladi.

Ta'lim sohasida TMS menejeri keng qamrovli rejalar, o'qitish yo'nalishlari va o'qitish ehtiyojlarini ishlab chiqish uchun tadqiqot o'tkazish uchun javobgardir; tashqi aloqalarni o'rnatish; tegishli ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish. Uning vazifalariga, shuningdek, o'quv dasturlarini ishlab chiqish va muvofiqlashtirish orqali kompaniyaning o'sib borayotgan ehtiyojlarini qondirish uchun firma prezidentiga yordam berish kiradi; yangi g'oyalar va mahsulotlarni ishlab chiqishda ishtirok etadigan kompaniya bo'limlarini o'qitish bo'yicha konsalting; maqsadlarni aniqlash, eng yangi asosida o'quv rejalarini tayyorlash ilmiy tadqiqot ta'lim sohasida. Va yakuniy natija sifatida menejerlarni kadrlar tayyorlash tizimining iqtisodiy samaradorligi bo'yicha yakuniy materiallar bilan ta'minlash.

Agar PM menejeri bunday rejalashtirish masalalari bilan band bo'lsa, liniya menejeri o'quv muammolarini o'z darajasida hal qiladi. Yo'nalish bo'yicha menejerning vazifalari quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga oladi:

Bo'limda ishlaydigan shaxslarning o'quv ehtiyojlarini aniqlash va amalga oshirishga ko'maklashish; maqsadli o'qitish bo'yicha PM menejeri bilan maslahatlashing;

Kadrlar tayyorlash bo'yicha mutaxassislarni turli toifadagi xodimlar uchun mo'ljallangan dasturlarni ishlab chiqishga jalb qilish;

Kafedra uchun kadrlar tayyorlashning eng istiqbolli yo‘nalishlari bo‘yicha qarorlar qabul qilish.

PM xizmati tuzilmasini tashkil etishning odatiy sxemasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1. Kadrlar muammolarini o'rganish va kadrlar rivojlanishini rejalashtirish sektori.

2. Kadrlarni baholash va zaxira bilan ishlash byurosi.

3. Mutaxassislar va rahbar kadrlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirish sektori.

4.Kasbiy tanlash va kasbga yo'naltirish sektori.

5. Kadrlar tayyorlash sektori.

6. Mehnatni tashkil etish sektori, unumdorlikni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va mehnat sharoitlarini nazorat qilish.

7. Ijtimoiy dasturlar va imtiyozlar sektori.

8. Mehnat qonunchiligi normalariga rioya etilishini nazorat qilish guruhi; xodimlarning vakillari bilan o'zaro munosabatlar.

9. Markaziy kartoteka.

Tashkilotning hajmiga qarab, xodimlarni boshqarish xizmati bo'linmalarining tarkibi o'zgaradi: kichik tashkilotlarda bir bo'linma bir nechta sektorlarning funktsiyalarini bajarishi mumkin, va yirik tashkilotlarda har bir sektorning funktsiyalarini odatda alohida bo'lim bajaradi. birlik.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish xizmati tashkilotning o'ziga xos mazmuni, funktsiyalari, tuzilishi va tashkiliy maqomiga ega bo'lgan tarkibiy bo'linmasi hisoblanadi.

1.2. HR xizmatining zarurati va ahamiyati

Xodimlarni intensiv mehnatga yo'naltirishning maqbul variantlarini izlash xorijiy tajribaga murojaat qilish muammosini keltirib chiqaradi.

AQSh va Yaponiya iqtisodiyotining dunyoga namoyish etilgan yakuniy ko'rsatkichlarini inobatga olgan holda, bu tajriba ko'plab vasvasalarga to'la degan xulosaga kelish to'g'ri. Shu bilan birga, ushbu mamlakatlarda tashkil etilgan xodimlarni boshqarish tizimlari tekisligidagi har qanday o'zgarishlardan oldin ularni har tomonlama o'rganish va baholash foydalidir.

Hozirgi vaqtda mamlakatimizda kadrlar xizmatining rolini oshirish quyidagi ob'ektiv holatlar bilan bog'liq:

1. Bugungi kunda kadrlar xizmatini rivojlantirish shartlari sezilarli darajada o'zgardi. Ushbu o'zgarishlar mehnat resurslarining doimiy tanqisligining ularning ortiqcha qismiga o'tishi bilan bog'liq. Asosiy zaxiralar - bu xodimlardan to'g'ri foydalanish, ularni ish o'rinlari o'rtasida optimal taqsimlash va har bir jamoa a'zosiga ish yukini oshirish. Xodimlar sonini qisqartirish bozor iqtisodiyotiga o'tishning birinchi bosqichida ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim dastagi hisoblanadi.

2. Xodimlar sonining qisqarishi ko'proq mehnat zichligi, shuning uchun xodimning yuqori malakasi bilan qoplanishi kerak. Shu munosabat bilan xodimlarning malakasini oshirish yo'nalishlarini tanlashda, o'qitish shakllari samaradorligini oshirish va ularning mehnatini rag'batlantirishda kadrlar xizmatining mas'uliyati ortadi.

3. Kadrlar siyosatini qayta qurishni amalga oshirish kadrlar xizmati xodimlarining funktsional mas'uliyatini kengaytirish, ularning kadrlar muammolarini hal qilishda mustaqilligini oshirishni nazarda tutadi.

Hozirgi kunda kadrlar xizmati kadrlar siyosatining yangi talablariga javob bermaydi. Ularning faoliyati asosan xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish va kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish masalalarini hal qilish bilan cheklangan. Korxonalarda ham kadrlar bilan ishlashning yagona tizimi, birinchi navbatda, xodimlarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlariga muvofiq qobiliyat va mayllarini ilmiy asoslangan o‘rganish, kasbiy va lavozimga ko‘tarish tizimi mavjud emas. Kadrlar xizmatining tuzilishi, ularning xodimlarining ish haqining sifat tarkibi va darajasi faol kadrlar siyosatini amalga oshirish maqsadlariga mos kelmaydi. Mamlakatda kadrlar xizmatida ishlash uchun mutaxassislar tayyorlash deyarli yo‘q.

Sanoat va qurilish korxonalari va tashkilotlari xodimlarining kadrlar xizmatining sifat tarkibini o‘rganish shuni ko‘rsatdiki, sanoatda 0,3% ushbu bo‘limlarda band bo‘lgan. umumiy soni ishchilar, qurilishda - 0,5%. Shu bilan birga, kadrlar xizmati xodimlarining soni har doim ham korxona va tashkilotlardagi xodimlar soniga bog'liq emas. Umuman olganda, har bir korxonaga kadrlarni tanlash va joylashtirishga jalb qilingan xodimlarning eng kam soni davlat xizmatlari tizimi va agrosanoat majmuasida – har birida 1 nafardan aniqlandi.

Mulohaza ta'lim darajasi Kadrlar xizmati xodimlari sanoat va qurilishda atigi 26 foizga ega ekanligini ko'rsatdi Oliy ma'lumot, 28 foizi esa na oliy, na o‘rta maxsus ma’lumotga ega. Shu bilan birga, agrosanoat majmuasi, mahalliy sanoat va maishiy xizmat ko'rsatish korxonalarida amaliyot 35 foizgacha tashkil etadi. Ishchilarning katta qismi na oliy, na o‘rta maxsus o‘quv yurtlarida o‘qimaydigan amaliyotchi mutaxassislar bo‘lib, kadrlar xizmati rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari orasida bu ko‘rsatkich 88 foizni tashkil etadi. Kadrlar xizmatining yosh tarkibida ham noqulay vaziyat yuzaga kelmoqda. Endi har beshinchi kadrlar bo'limining sanoatda va to'rtinchisi qurilishda keyingi besh yil ichida pensiya yoshiga kiradi yoki allaqachon yetadi. Bu holat yangilanishning sustligi va ushbu bo'linmalarga yosh ishchilarning yetarlicha kirib kelmasligidan dalolat beradi.

Kadrlar xizmati faoliyatini qayta qurish quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi kerak:

Inson omilining barcha tarkibiy qismlarini: yoshlarni mehnatga o‘rgatish va kasbga yo‘naltirishdan tortib, mehnat faxriylariga g‘amxo‘rlik ko‘rsatishgacha bo‘lgan boshqaruvga asoslangan kadrlar resurslarini sifatli shakllantirish va ulardan samarali foydalanish muammolarini kompleks hal etishni ta’minlash;

Korxona va sanoat uchun zarur bo'lgan ishchilarni qidirish va maqsadli tayyorlashning faol usullarini keng joriy etish. Korxonalar uchun zarur mutaxassislar va malakali ishchilarni jalb etishning asosiy shakli ta’lim muassasalari bilan tuzilgan shartnomalar bo‘lishi kerak. Xalq xo'jaligi tarmoqlarida yangi texnika va texnologiyalarni o'zlashtirish uchun ishchilar va mutaxassislarning malakasini oshirish dolzarb bo'lib, bu kadrlar tayyorlashni rejalashtirishni takomillashtirish uchun kadrlar xizmatini talab qiladi;

Ishbilarmonlik martabasini rejalashtirish, nomzodlarni individual rejalar bo'yicha nomzodlarga tayyorlash, rahbarlar va mutaxassislarning rotatsion harakati, tegishli sohalarda maxsus kurslarda va stajirovkalarda o'qish kabi tashkiliy shakllarga asoslanishi kerak bo'lgan nomzodlar zaxirasi bilan boshqaruv xodimlari bilan tizimli ishlash. lavozimlar;

Ijtimoiy-madaniy, ma'naviy va psixologik rag'batlantirishni yaxshilash asosida mehnat jamoalarini barqarorlashtirish, xodimlarning mehnat va ijtimoiy faolligini oshirish bo'yicha kadrlar xizmatlari faoliyatini faollashtirish;

Ish bilan ta'minlash sohasida xodimlarning ijtimoiy kafolatlarini ta'minlash, bu esa kadrlar bo'limi xodimlaridan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish va ularni qayta tayyorlash tartibiga rioya qilishni, ularga belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalarni berishni talab qiladi;

Xodimlarni boshqarishning asosan ma'muriy-buyruqbozlik usullaridan baholash, tanlash va joylashtirishning demokratik shakllariga o'tish, kadrlar ishida keng targ'ib qilish. Zamonaviy sharoitda korxonalarning kadrlar xizmati saylov va raqobatbardoshlikni tashkiliy-metodik ta'minlash, mansabdor shaxslarning mehnat jamoalari oldida davriy hisobotlarini taqdim etish organlariga aylanib bormoqda, bu esa kadrlar bo'limi xodimlaridan psixologik test usullarini, jamoatchilik fikrini o'rganishning sotsiologik usullarini qo'llashni talab qiladi. o'z hamkasblari, qo'l ostidagilar va boshqalar tomonidan ko'rsatilish uchun o'rganilayotgan nomzod;

Kadrlar xizmatini malakali mutaxassislar bilan mustahkamlash, ularning vakolatlarini oshirish, shu munosabat bilan kadrlar xizmati uchun mutaxassislar tayyorlash, ularni qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini yaratish dolzarb ahamiyat kasb etadi;

Kadrlar ishining ilmiy-uslubiy ta'minotini, shuningdek, uning moddiy-texnik va axborot bazasini yangilash. Shu munosabat bilan soha va hududlarda kadrlar muammolarini ishlab chiqadigan va kadrlar xizmatiga amaliy yordam ko‘rsatadigan ilmiy tashkilotlar va konsalting firmalarini aniqlash maqsadga muvofiqdir.

Bozor iqtisodiyotining vujudga kelishi sharoitida sifat jihatidan har xil funksiya va vazifalarga ega kadrlar xizmatini rivojlantirishda prinsipial yangi bosqich ochilmoqda.

Kadrlar xizmatlarining rolini oshirish va ularning faoliyatini tubdan qayta qurish bozor munosabatlariga o'tayotgan korxonalar faoliyat yuritayotgan iqtisodiy va ijtimoiy sharoitlarning tubdan o'zgarishi bilan bog'liq.

Kadrlar xizmatlari ishini bunday qayta qurish zarurati, shuningdek, kadrlar tarkibi, shuningdek, kadrlar bo'limi xodimlarining maqomi va ish haqi darajasi faol kadrlar siyosatini amalga oshirish vazifalariga mos kelmasligi bilan bog'liq. yuqoridagi ma’lumotlardan dalolat beradi.

Kadrlar ishini moddiy-texnik, ilmiy va uslubiy ta'minlashni kuchaytirish ko'pchilik korxonalar uchun dolzarb vazifadir.

Shunday qilib, aytilganlarni umumlashtirib, xodimlarni boshqarish xizmatining roli ayniqsa Rossiya korxonalari uchun qanchalik muhimligini qo'shish kerak.

2. Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkilotdagi o'rni va roli

2.1. Tashkilotning kadrlar xizmatining roli

Xodimlarni boshqarish xizmatining roli uning bajaradigan funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Keling, tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari tasnifini beraylik:

1) Mehnat sharoitlarining quyi tizimi:

Psixofiziologik talablarga muvofiqligi

Texnik estetik talablarga muvofiqligi

Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

Ishlab chiqarish jarayonlarini tashkil etish, xarajatlar va mehnat natijalarini tahlil qilish, jihozlar soni va xodimlar soni o'rtasidagi optimal nisbatni o'rnatish.

2) mehnat munosabatlari quyi tizimi:

Guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish

Boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish

Ishlab chiqarish mojarolari va stressni boshqarish

Ijtimoiy-psixologik diagnostika

O'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlariga rioya qilish

Kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlarni boshqarish.

3) Xodimlarni ro'yxatga olish va hisobga olish quyi tizimi:

Qabul qilish, ishdan bo'shatish, harakatni ro'yxatga olish va hisobga olish

Xodimlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta'minlash

Karyera yo'nalishi

Ish bilan ta'minlash

4) rejalashtirish, prognozlash va kadrlar marketingi quyi tizimi:

Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish

Inson resurslarini tahlil qilish

Mehnat bozorini tahlil qilish, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash, reklamani tashkil etish

Xodimlarni rejalashtirish

Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlaydigan tashqi manbalar bilan aloqa

Bo'sh lavozimga nomzodlarni baholash

Doimiy davriy xodimlarni baholash.

5) Xodimlarni rivojlantirish quyi tizimi

Texnik va iqtisodiy ta'lim

Qayta tayyorlash va malaka oshirish

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash

Yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi

6) mehnatni rag'batlantirish vositalarini tahlil qilish va ishlab chiqish quyi tizimi:

Mehnat jarayonini ratsion va tariflash

Ish haqi tizimini rivojlantirish

Ma'naviy rag'batlantirishdan foydalanish

Foyda va kapitalda ishtirok etish shakllarining rivojlanishi

Ish motivatsiyasini boshqarish

7) Yuridik xizmatlar quyi tizimi

Mehnat masalalarini huquqiy me'yorlar nuqtai nazaridan hal qilish

Xodimlarni boshqarish bo'yicha ma'muriy hujjatlarni muvofiqlashtirish

Iqtisodiy faoliyatning huquqiy masalalarini hal qilish.

8) Ijtimoiy infratuzilmani rivojlantirish quyi tizimi:

Umumiy ovqatlanish tashkiloti

Uy-joy xizmatlarini boshqarish

Madaniyat va jismoniy tarbiyani rivojlantirish

Salomatlik va dam olishni ta'minlash

Boshqaruv ijtimoiy mojarolar va stress

9) Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini ishlab chiqish quyi tizimi

Boshqaruvning mavjud tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini loyihalash

Xodimlar jadvalini ishlab chiqish

Boshqaruvning yangi tashkiliy tuzilmasini qurish

Ushbu tasnif PMni boshqarishga yangi yondashuv nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish xizmatiga yuklangan funktsiyalarning to'liq ro'yxatini taqdim etadi. Biroq, turli kompaniyalarda xodimlarni boshqarish xizmatining ma'lum funktsiyalari to'plami har xil, chunki odatda har bir menejer uning fikriga ko'ra emas, balki ma'lum bir vaziyatga (kompaniya hajmi, uning o'ziga xos xususiyatlari) ko'proq mos keladigan elementlarni tanlaydi. faoliyati va boshqalar) va unga tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun foydali bo'lib tuyuladi. Ammo tashkilotlar o'rtasidagi barcha farqlarga qaramay, xodimlarni boshqarish xizmatining standart funktsiyalar to'plami mavjud bo'lib, ular birgalikda kompaniyaning kadrlar siyosatini ifodalaydi. Keling, ushbu funktsiyalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

1) Inson resurslarini rejalashtirish, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Mavjud resurslarni baholash (ya'ni ish mazmunini va mavjud xodimlarni tahlil qilish)

Kelajakdagi ehtiyojlarni baholash (ichki va tashqi ishchi kuchi taklifi va ishchi kuchiga talab prognozi)

Ichki va tashqi mehnat taklifi bilan talab va kompaniyaning rivojlanish strategiyasi o'rtasidagi munosabatlarga asoslangan kelajakdagi inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni qondirish dasturini ishlab chiqish. To'g'ri prognoz qilish uchun o'rtacha kadrlar almashinuvi, tabiiy eskirish (o'lim, pensiya va boshqalar) va boshqa omillarni hisobga olish kerak.

2) Ishga qabul qilish - barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish

3) Kadrlarni tanlash - ish joyiga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish jarayonida yaratilgan zaxiradan eng yaxshilarini tanlash.

4) Ish haqi va nafaqalarni belgilash - xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun ish haqi va nafaqa tuzilmasini ishlab chiqish.

5) Moslashuv - yollanma ishchilarni tashkilotga va uning barcha bo'linmalariga tashkilot ulardan nimani kutayotganini va unda qanday ish munosib baho olishini tushunish uchun joriy etish.

6) O'qitish - ishni samarali bajarish uchun mehnat ko'nikmalarini o'rgatish dasturlarini ishlab chiqish.

7) Mehnat faoliyatini baholash - mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish va uni xodimlarga etkazish. Mehnatni baholash ishning miqdori, sifati va intensivligini baholash imkonini beradi.

8) Xodimlarni lavozimga ko'tarish, lavozimdan tushirish, o'tkazish, ishdan bo'shatish - ushbu funktsiyani bajarish uchun xodimlarni boshqarish xizmatlari:

Xodimni katta yoki kamroq mas'uliyatli lavozimdan ko'chirish metodologiyasini ishlab chiqish

Boshqa lavozimlarga yoki ish sohalariga o'tish orqali xodimning kasbiy tajribasini rivojlantirish (boshqacha aytganda, HR xizmatlari xodimlarning martaba rejalashtirishda ishtirok etadi).

Shunday qilib, bugungi kunda tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari haqida qat'iy belgilangan yagona nuqtai nazar mavjud emas. Yuqorida aytib o'tilganidek, biznes rahbarlari nazariyani kamdan-kam ishlatadilar sof shakl, va, qoida tariqasida, uni ma'lum bir tashkilotning ish sharoitlariga moslashtiring. Biroq, tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, xodimlarni boshqarish sohasidagi barcha firmalararo va davlatlararo farqlarga qaramay (bir mamlakatning bitta sanoatining ikkita kompaniyasida siz Bosh vazir faoliyatini tartibga soluvchi ikkita hujjatni topa olmaysiz. shakli va mazmuni o'xshash bo'lgan xizmat), ularning barchasi umumiy mafkuraviy va uslubiy asosga ega kadrlar ishidir.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish xizmatining roli xodimlarni boshqarish haqiqatan ham imkon qadar samarali bo'lganda barcha darajadagi menejerlar uchun sharoit yaratishdir.

2.2. Tashkilotda xodimlarni boshqarish xizmatining tuzilishi va uning "ALKO-S" MChJdagi tarkibiy bo'linmalar bilan o'zaro aloqasi

“ALKO-S” MChJ, bundan keyin “jamiyat” deb yuritiladi, yuridik shaxs bo‘lib, o‘z faoliyatini ustav va qonun hujjatlari asosida amalga oshiradi. Rossiya Federatsiyasi.

“ALKO-S” MChJ alkogolli mahsulotlarni sotishga ixtisoslashgan savdo tashkiloti hisoblanadi.

Kompaniyaning yuridik manzili: Komi Respublikasi, Siktyvkar, st. Lesoparkovaya, 32.

“ALKO-S” MChJning yetakchi faoliyati savdo hisoblanadi. Kompaniya spirtli ichimliklarni faqat kuchli obro'ga ega bo'lgan taniqli brendlardan taklif qiladi va mahsulotning yuqori sifati bilan mijozlarni jalb qiladi.

Bozor doimiy ravishda rivojlanib boradi va savdo shakllari va usullarini qat'iy qayta qurishni talab qiladi. Vaqtning o'zi "ALKO-S" MChJni ilg'or va tubdan yangi tuzilmani yaratish zarurati bilan duch keldi.

Savdo kompaniyalarining ishlash printsipi mijozlarga keng turdagi oziq-ovqat mahsulotlarini tez va foydali sotib olish imkoniyatini berishga asoslangan. Bu esa xaridorni bir nechta firmalardan mahsulot izlash va vaqtini behuda sarflashdan qutqaradi.

"ALKO-S" MChJ o'z faoliyatini Rossiya Federatsiyasi hududida amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshiradi.

"ALKO-S" MChJ xodimlarini boshqarish kadrlar xizmati (bir nafar kadrlar bo'yicha mutaxassis) tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarish va umuman xodimlarni boshqarish bo'yicha strategik va operatsion funktsiyalar "ALKO-S" MChJ direktoriga yuklangan.

Kadrlar xizmati tuzilmaviy jihatdan "ALKO-S" MChJ rahbariga bo'ysunadi.

Keling, asosiy funktsiyalarni sanab o'tamiz kadrlar xizmati ALKO-S MChJ:

Xodimlarga hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlarni aniqlash;

biznes-rejaning “Kadrlar” va “Menejment” bo‘limlarini ishlab chiqish, ularni boshqa bo‘limlar bilan muvozanatlash va bajarilishini ta’minlash;

Kadrlarni rivojlantirishning kompleks maqsadli dasturlarini ishlab chiqish, ularni muddatlar, resurslar va ijrochilarga muvofiq bog‘lash va amalga oshirilishini ta’minlash;

Mehnat tarkibini tahlil qilishni tashkil etish va amalga oshirish, ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish va ish joyining xodimga qo'yiladigan talablarini belgilaydigan kasbiy va psixogrammalarni ishlab chiqish;

bo'sh ish o'rinlariga talabgorlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini tekshirish tizimlarini ishlab chiqish;

Mehnatni taqsimlash, tashkil etish va tartibga solishni tahlil qilish, ularni takomillashtirish bo'yicha taxminlarni ishlab chiqish;

Korxonada mehnat munosabatlarini belgilovchi hujjatlarni ishlab chiqish: jamoa shartnomalari, kadrlar to'g'risidagi nizom, mehnat qoidalari, bo'limlar to'g'risidagi nizomlar, lavozim yo'riqnomalari, korxona madaniyatini aks ettiruvchi eslatmalar va yo'riqnomalar, mehnat shartnomalari (shartnomalari), ularning muvofiqlashtirilishi va tasdiqlanishini ta'minlash;

Kasbiy va psixogrammalar, lavozim yo'riqnomalari, bo'limlar to'g'risidagi nizomlar, ishlab chiqilgan kasbiy va shaxsiy testlar va testlar tizimi asosida kadrlar tanlashni tashkil etish;

Xodimlarning martabalarini rejalashtirish, boshqa joyga ko'chirishni ta'minlash, kadrlar zaxirasi tizimini tashkil etish va ariza beruvchilar fazilatlarining ish joyi talablariga muvofiqligini oshirish bo'yicha ish olib borish;

Korxonaning ham, o‘quv yurtlarining ham salohiyatidan foydalangan holda kadrlar tayyorlash, ularning malakasini oshirish va qayta tayyorlash bo‘yicha ishlarni tashkil etish va ta’minlash; o'quv dasturlarini ishlab chiqish;

Xodimlarning ishlashga bo'lgan motivatsiyasini aniqlash uchun tadqiqotlar o'tkazish va ishdan qoniqishni oshirish choralarini ishlab chiqish;

rag'batlantirish, tadqiq etish va mehnatga haq to'lashning zamonaviy tizimlarini joriy etishni hisobga olgan holda ishchilarni guruh va individual moddiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish;

Jamoalardagi ijtimoiy-psixologik iqlim, ish hayotining sifati, etakchilik uslubi va xodimlarning menejerlarga munosabati bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish;

Xodimlarning ijodiy darajasini oshirish va innovatsion xulq-atvorini rivojlantirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish;

mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik darajasini oshirish bo'yicha ishlarni amalga oshirish;

Bo'limlar, rahbarlar va mutaxassislarning ish natijalarini yakuniy ko'rsatkichlar va baholash tizimini ishlab chiqish, sertifikatlashtirishni tashkil etish;

Samarali ishchi guruhlarni yaratish uchun tadqiqotlar o'tkazish;

Birgalikda qarorlar qabul qilishni tashkil etish, muhim ish uchrashuvlari va muzokaralar o'tkazish, shu jumladan, xodimlarning ijtimoiy himoyasini ta'minlash;

Mehnat nizolarining sabablarini tahlil qilish va ularni hal qilish;

Kadrlar hisobini tashkil etish va zarur hisobotlarni taqdim etish, xodimlarni boshqarish natijalari bo'yicha tahliliy ishlarni olib borish.

Hozirgi vaqtda boshqaruv xodimlarining soni tashkilotning 30% ga yetganligi sababli, ulardan biri eng muhim muammolar, "ALKO-S" MChJ xodimlarini boshqarish xizmatlari tomonidan hal qilingan, hisoblanadi optimal boshqaruv apparatini shakllantirish, menejerlarning kelajak va hozirgi ehtiyojlarini aniqlash.

Yana bir muhim funktsiya nazorat qilish xodimlar. Uning vazifalari quyidagilardan iborat: xodimlarni ish o'rinlari bo'yicha mavjud taqsimotining tashkilot faoliyati natijalariga ta'sirini o'rganish; boshqaruvning muayyan usullaridan foydalanishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini tahlil qilish; xodimlarni rejalashtirishni tashkilot faoliyatining boshqa yo'nalishlarini rejalashtirish bilan muvofiqlashtirish, ayniqsa undagi tub o'zgarishlar munosabati bilan; kadrlar ma'lumotlar bazasini yaratish.

“ALKO-S” MChJ kadrlar xizmatining yana bir zamonaviy funksiyasi – amalga oshirishdir kadrlar marketingi, uning asosiy vazifasi tashkilotni yuqori malakali xodimlar bilan ta'minlashdir. U quyidagilar uchun tadbirlar majmuini ifodalaydi: ichki va tashqi mehnat bozorini va uni segmentatsiyasini o'rganish (kadrlarning turli toifalarini aniqlash va ularga nisbatan maxsus kadrlar yondashuvlarini amalga oshirish); rasmiy transferlar sohasida xodimlarning kutishlarini tahlil qilish; tashkilot doirasida kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, ularning malakasini oshirish yoki o'zgartirish imkoniyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni tarqatish; kerakli odamlarni izlash va yollash.

ALKO-S MChJ kadrlar xizmati amalga oshiradi monitoring- kadrlar holatini, ularning dinamikasini, shu jumladan almashinuvini doimiy ravishda maxsus monitoring qilish; mehnat resurslari balansi; rag'batlantirish; ishdan qoniqish; ishga qabul qilish, o'qitish, malaka oshirish, ko'tarish jarayonlari; mehnat intizomi holati; jarohatlar va boshqalar.

So'nggi paytlarda "ALKO-S" MChJning kadrlar xizmati tomonidan har bir xodim anonim ariza yozish va tegishli koordinator orqali tegishli muammolarni hal qilishda ishtirok etuvchi menejerga yuborish huquqini beruvchi "Gaplash" dasturini amalga oshirmoqda. muammo va 10 kun ichida javob olasiz. “Ochiq eshiklar siyosati” doirasida “ALKO-S” MChJ xodimlari o‘z arizalariga qoniqarli javob olguncha rahbarlar bilan shaxsan bog‘lanishlari mumkin. "Menejerning boshi ustidan intervyu" yiliga bir marta menejer menejeri bilan uning tashabbusi bilan suhbatlashish imkoniyatini beradi.

Yaxshi muvofiqlashtirilgan professional jamoa “ALKO-S” MChJ gullab-yashnashining kalitidir. “ALKO-S” MChJ foyda olishdan manfaatdor va buning uchun xodimlar samarali ishlashi kerak. Va nafaqat samarali, balki doimiy ravishda kasbiy malakangizni va mehnat unumdorligini oshiring. Bularning barchasi bevosita "ALKO-S" MChJ xodimlarini boshqarish xizmatining yuqori malakali ishiga bog'liq.

Xulosa

Ushbu ish oxirida biz bir qator xulosalar qilamiz. Inson resurslarini boshqarish xizmati - xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan tashkilotning tarkibiy bo'linmasi. Tashkilotning boshqaruv tizimidagi xodimlarni boshqarish xizmatining holati har bir ixtisoslashtirilgan xodimlarni boshqarish bo'linmasining o'rni va roli va uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi. Xodimlarni boshqarish xizmatining roli va tashkiliy maqomi ko'p jihatdan tashkiliy va moliyaviy holat darajasi, tashkilotning potentsial rivojlanish imkoniyatlari, shuningdek uning rahbariyatining kadrlar xizmatiga nisbatan pozitsiyasi bilan belgilanadi.

Bugungi kunda Rossiyada inson omilidan butun dunyo miqyosida foydalanish yo'nalishi belgilangan bo'lsa-da, nafaqat alohida, yakka, ba'zan shov-shuvli, iqtisodiy yutuqlarni, balki ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarida izchil yuqori samaradorlikni ta'minlash, mexanizmni tubdan qayta qurish. mehnat motivatsiyasi iqtisodiy strategiyaning asosiy vazifalaridan biriga aylanishi kerak.

Bu vazifa juda qiyin va eng muhimi, asl masalada, ya'ni vaziyatdan holatga emas, balki doimiy ravishda siljishga erishishga imkon beradigan tubdan yangi, nostandart, integratsiyalashgan yondashuvni talab qiladi. , har bir alohida ishchi va mehnat kuchining ma'naviy salohiyatini safarbar etish.butun jamoa.

Xodimlarni boshqarish xizmatining roli uning bajaradigan funktsiyalarida namoyon bo'ladi. Ko'rib chiqilgan tasnif PMni boshqarishga yangi yondashuv nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish xizmatiga yuklangan funktsiyalarning to'liq ro'yxatini taqdim etadi. Biroq, turli kompaniyalarda xodimlarni boshqarish xizmatining ma'lum funktsiyalari to'plami har xil, chunki odatda har bir menejer uning fikriga ko'ra emas, balki ma'lum bir vaziyatga (kompaniya hajmi, uning o'ziga xos xususiyatlari) ko'proq mos keladigan elementlarni tanlaydi. faoliyati va boshqalar) va unga tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun foydali bo'lib tuyuladi. Ammo tashkilotlar o'rtasidagi barcha farqlarga qaramay, xodimlarni boshqarish xizmatining standart funktsiyalar to'plami mavjud bo'lib, ular birgalikda kompaniyaning kadrlar siyosatini ifodalaydi.

"ALKO-S" MChJ xodimlarini boshqarish kadrlar xizmati (bir nafar kadrlar bo'yicha mutaxassis) tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarish va umuman xodimlarni boshqarish bo'yicha strategik va operatsion funktsiyalar "ALKO-S" MChJ direktoriga yuklangan. Kadrlar xizmati tuzilmaviy jihatdan "ALKO-S" MChJ rahbariga bo'ysunadi.

Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi tashkilotlarning hayotiyligiga sezilarli ta'sir qiladi, chunki u eng qimmatli korporativ resurs - inson resurslarini rivojlantirishga yordam beradi. Bu sohada muvaffaqiyatga faqat katta moliyaviy resurslarni ajratish yo'li bilan erishib bo'lmaydi, inson resurslarini rivojlantirish bo'yicha kompleks strategiya zarur. Haqiqatan ham samarali bo'lishi uchun bunday strategiya korporativ biznesni rivojlantirish rejalari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak, chunki faqat bu holda xodimlarni kompaniya maqsadlariga moslashtirish mumkin. Inson resurslarini boshqarish bo'yicha xodimlar tashkilotlardagi barcha asosiy qarorlarni ishlab chiqishda faol ishtirok etishlari kerak.

Masalan, ko'pgina G'arb kompaniyalarida xodimlarni boshqarish xizmati avtonom bo'limlar darajasida amalga oshirilgan ijrochilarning malakasini oshirish strategiyasini muvofiqlashtiradi va korporatsiyaning yuqori boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni tanlaydi. Korporativ rivojlanish strategiyasi va HR strategiyasining muvaffaqiyatli integratsiyasi orqali kompaniyalar guruhlarda xizmatlar ko'rsatish va o'zaro yordam berishga qaratilgan yangi tashkiliy muhitni yaratmoqda.

Inson resurslarini strategik boshqarish uchta asosiy yo'nalishda xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning faol harakatlarini o'z ichiga oladi.

Birinchidan, xodimlarni tanlash, ularni boshqa joyga ko'chirish yoki shartnomalarni bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilish Mutaxassislarning individual imkoniyatlari va ularga yuklatilgan vazifalarning hozirgi va kelajakdagi murakkabligi o‘rtasida maksimal darajada mos kelishini ta’minlashga qaratilgan bo‘lishi kerak. Jismoniy shaxslar va ish joylari o'rtasidagi ushbu yozishmalar dinamikada ko'rib chiqilishi kerak. Odamlar va ularning faoliyatining tabiati o'zgaradi, shuning uchun bunday o'zgarishlar tendentsiyalarini doimiy monitoring qilish va tahlil qilish mumkin bo'lgan martaba variantlarini va zarur qayta tayyorlash dasturlarini tanlashga yanada oqilona yondashish imkonini beradi.

Ikkinchidan, xodimlarni boshqarish xizmati ma'lum bir ta'sir ko'rsatishi mumkin vazifalar tizimini shakllantirish. Ma'lumki, har qanday maqsadlarga erishish uchun ishni tashkil qilishning turli xil variantlaridan foydalanish mumkin. Bundan tashqari, ba'zi hollarda bu sodir bo'ladi yuqori daraja motivatsiya va shunga mos ravishda ishdan qoniqish, boshqalarda esa - aksincha. Eng samarali kompaniyalar ierarxik darajalar va byurokratik cheklovlar sonini minimal darajaga tushirishga va mahalliy mehnat sharoitlari ustidan nazoratni maksimal darajada oshirishga harakat qiladilar. Korxonada ichki mehnat bozori jadal rivojlanishi uchun professional rollarni rag'batlantirishning yaxlit tashkiliy tizimi yaratilishi kerak. Inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassislar ish va faoliyatni loyihalashda ham, vertikal va gorizontal mehnat taqsimoti va muvofiqlashtirishning tashkiliy mexanizmlarini muhokama qilishda ham echimlarni taklif qilishlari mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, hozirda ko'plab kompaniyalarda xodimlarni boshqarish xizmati xodimlarining maqomi muhokama qilingan rollarni muvaffaqiyatli bajarishga imkon bermaydi, ammo samarali ishlaydigan kompaniyalarda bunday imkoniyatlar allaqachon mavjud.

Uchinchidan, ushbu xizmat xodimlari to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita boshqaruv axborot tizimining samaradorligi uchun javobgarlik. To'g'ridan-to'g'ri javobgarlik ishchilarni bir joydan ikkinchi joyga ko'chirish to'g'risida qaror qabul qilishda, nomzodlarni taqdim etishda namoyon bo'ladi zarur ma'lumotlar va tegishli treningni tashkil etish. Yuqoriga qarab harakatlanishga alohida e'tibor xodimlarni boshqarish tizimini keraksiz darajada qattiqlashtiradi va uning imkoniyatlarini cheklaydi. Kattaroq moslashuvchanlik ko'plab etakchi kompaniyalarda qo'llaniladigan gorizontal va vertikal harakatlarning kombinatsiyasi bilan ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlarining bilvosita mas'uliyati shundaki, ular korporativ kadrlar siyosatining mazmunini o'z bo'linmalarida xodimlarni tanlash va o'tkazish uchun mas'ul bo'lgan barcha yo'nalish rahbarlariga etkazishlari kerak. Barcha darajadagi menejerlar, mutaxassislar va oddiy xodimlar tashkilotning kasbiy va malaka ehtiyojlarini rivojlantirish tendentsiyalari haqida ma'lumot olishlari kerak.

Korxonani boshqarish tizimi - korxonaning qisqa, o'rta va uzoq muddatli istiqbolda barqaror va barqaror rivojlanishini ta'minlash maqsadida uning yuqori samarali salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish mexanizmi.

Korxonani boshqarish tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

· Menejmentning maqsad va vazifalari;

· Boshqaruv sub'ektlari;

· Menejmentning funktsiyalari va usullari;

· Boshqaruv jarayoni;

· Boshqaruv resurslari.

Korxonani boshqarish tizimining elementi kadrlar muammolarini hal qiladigan va kadrlar funktsiyalarini amalga oshiradigan xodimlarni boshqarish tizimidir. Korxonaning kadrlar ishi, qoida tariqasida, bosh buxgalter, bosh direktor, bosh iqtisodchi va boshqalar vakili bo'lgan maxsus tashkil etilgan xizmat yoki tarkibiy bo'linma tomonidan amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarish xizmatining butun tashkilot tarkibidagi roli va o'rni ushbu xizmatning har bir ixtisoslashtirilgan bo'linmasining roli va o'rni, shuningdek uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish xizmatining vakolat darajasi nafaqat uning boshqaruv vakolatlariga, balki xodimlarning maxsus bilim darajasiga, xizmatning mehnat jarayoniga ijobiy ta'siri nuqtai nazaridan foydaliligiga ham bog'liq. Shu sababli, jahon amaliyotida quyidagi qonuniyat kuzatilmoqda: xodimlarni boshqarish xizmatlari o'z faoliyatini faqat buxgalteriya hisobi funksiyalariga ega bo'lgan shtab-kvartira sifatida boshlaydi, so'ngra uning kadrlar salohiyati o'sib borishi va tobora yaqqol ko'rinib turadi. ijobiy ta'sir ishlab chiqarish jarayoni, kadrlar xizmati boshqaruv vakolatlariga ega va tashkilotni boshqarishda bevosita ishtirok eta boshlaydi.

Zamonaviy xodimlarni boshqarish amaliyotida mavjud HR xizmatining roli va joylashuvi uchun bir nechta variant tashkilotning rivojlanish darajasi va xususiyatlariga bog'liq bo'lgan tashkilotning boshqaruv tuzilmasida. Keling, ushbu variantlarni ko'rib chiqaylik.

Kadrlar xizmatining tarkibiy pozitsiyasining birinchi varianti - xodimlarni boshqarish xizmati ma'muriyat boshlig'iga bo'ysunadi. Ushbu variantning asosiy g'oyasi barcha markaziy muvofiqlashtiruvchi xizmatlarni bitta funktsional quyi tizimda jamlashdir. Ushbu parametr sxematik tarzda 1-rasmda keltirilgan.

Guruch. 1. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruv rahbariga bo‘ysunishi

Xodimlar xizmatining tarkibiy pozitsiyasining ikkinchi varianti - xodimlarni boshqarish xizmati bevosita tashkilot rahbariga bo'ysunadi (2-rasm). Kadrlar xizmatining ushbu pozitsiyasining afzalligi shundaki, bu variant kadrlar xizmatining ko'p bo'ysunishini yo'q qiladi, shuningdek, kadrlar siyosatining barcha sohalari tashkilot rahbari tomonidan nazorat qilinadi. Ushbu tuzilma kichik tashkilotlar tomonidan rivojlanishning boshida, kadrlar xizmatining maqomi aniq belgilanmagan hollarda qo'llaniladi.

Guruch. 2. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning uchinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibiy pozitsiyasining uchinchi varianti ham uning tashkilot rahbariga bevosita bo'ysunishi bilan bog'liq, lekin boshqaruvning ikkinchi darajasida (3-rasm). Ushbu variant tashkilotning rivojlanishining ushbu bosqichida menejer xizmat maqomini shu tarzda ko'tarishga harakat qilganda maqbuldir, garchi o'rinbosarlarning ierarxik darajasi uni boshqaruvning ikkinchi darajasining birligi sifatida qabul qilishga hali tayyor emas. .

Guruch. 3. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning ikkinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

PM xizmatining tuzilmaviy pozitsiyasining to'rtinchi varianti - PM xizmati tashkiliy jihatdan tashkilot boshqaruviga kiritilgan (4-rasm). Ushbu parametr rivojlangan kompaniyalar uchun odatiy bo'lib, zamonaviy amaliyotda eng keng tarqalgan. Ushbu parametr yordamida xodimlarni boshqarish quyi tizimi boshqa tashkiliy boshqaruv quyi tizimlariga nisbatan ekvivalent maqomga ega bo'ladi.

Guruch. 4. PM xizmatining tashkiliy tuzilmada joylashishi: tashkilot boshqaruviga kiritish

1 - 4-rasmlarda keltirilgan tashkiliy tuzilma funktsional deb ataladi va faoliyat sohalaridan biri (moliya, asbob-uskunalar, ishlab chiqarish, sotish, xodimlar va boshqalar) uchun mas'ul bo'lgan funktsional birliklar o'rtasida vazifalarni taqsimlash printsipi asosida qurilgan. Funktsional tashkiliy tuzilma misolidan foydalanib, funktsiya va vakolatlarning rivojlanishini, shuningdek, tashkilotning rivojlanishiga muvofiq PM xizmatining ahamiyati ortib borayotganini aniq kuzatish mumkin. Ushbu funktsiya va vakolatlar, shuningdek, bo'linmaviy tashkiliy tuzilmaga ega bo'lgan tashkilotlarning PM xizmatlariga xosdir, PM xizmatining mas'uliyat sohasi esa tashkiliy tuzilmaning o'ziga xos xususiyatlari va funktsiyalari rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. tashkilot. Keling, ikki turdagi bo'linish tuzilmasini ko'rib chiqaylik - mahsulot va geografik.

Tashkiliy tuzilmaning mahsulot turi bilan, mehnat taqsimoti ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarga asoslangan bo'lsa va ayrim turdagi tovarlar (xizmatlar) ishlab chiqarish bir-biridan ajratilgan bo'lsa, ishlab chiqarishning har bir yo'nalishi o'ziga xos kadrlar xizmatiga ega. Ushbu turdagi tashkilotlar uchun PM xizmatini tashkil etish 5-rasmda keltirilgan.

Guruch. 5. Tashkilot boshqaruvining mahsulot tuzilmasi bilan xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi

Transmilliy korporatsiyalar uchun tashkiliy tuzilmaning eng keng tarqalgan turi geografik (yoki mintaqaviy) tip bo'lib, u turli davlatlar yoki turli geografik hududlarda tovarlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishni taqsimlashning geografik printsipiga asoslanadi.

Tashkiliy tuzilmaning yana bir keng tarqalgan shakli matritsa tuzilmasi hisoblanadi. Ushbu tuzilma bilan loyiha tuzilmasi tashkilot boshqaruvining doimiy funktsional tuzilishiga o'rnatiladi. Bunday holda, loyiha tuzilmasi muayyan loyihani amalga oshirish uchun yaratilgan vaqtinchalik tuzilmani anglatadi, buning uchun xodimlar loyiha guruhlariga birlashtiriladi. Matritsali tashkilotda loyiha guruhi a'zolari doimiy ravishda ishlaydigan loyiha menejeri va funktsional bo'limlar rahbarlariga hisobot berishadi. Loyiha menejerlari ish mazmuni va tartibini belgilaydilar va bo'lim boshliqlari ularning bajarilishi uchun javobgardir. Matritsali tashkilot uchun xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi rasmda ko'rsatilgan. 6.

Guruch. 6. Matritsali boshqaruv tuzilmasi bo'lgan tashkilotda PM xizmati

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi. Bundan tashqari, PM xizmatining tuzilishi tashkilotning hajmiga, shuningdek, uchinchi tomon maslahat xizmatlarini jalb qilish darajasini belgilaydigan xodimlarni boshqarish sohasidagi kadrlar va uslubiy salohiyat darajasiga bog'liq.

Agar tashkilot xodimlari unchalik katta bo'lmasa, xodimlarni boshqarish sohasidagi ba'zi vazifalarni PM xizmati tarkibidagi bo'linma emas, balki bitta mutaxassis bajarishi mumkin. Shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimining bir qator funktsiyalari tashkilotning boshqa bo'linmalariga o'tkazilishi mumkin (masalan, xodimlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta'minlash funktsiyasi axborot texnologiyalari direktoriga o'tkazilishi mumkin).

Bugungi kunda inson resurslarini boshqarish xizmatlari funktsionaldir va tashkilot xodimlarining asosiy faoliyatini boshqarishda bevosita ishtirok etmaydi, lekin barcha darajadagi menejerlarga ishga qabul qilish, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish, o'qitish, xodimlarni ijtimoiy ta'minlash va boshqa bir qator masalalarni hal qilishda yordam beradi. . Shu sababli, tashkilotning chiziqli menejerlari va HR mutaxassislari vakolatlarining maqbul kombinatsiyasi ularning birgalikdagi mas'uliyatiga asoslanadi.

Asosiy maqsadlar buning ishi strukturaviy birlik quyidagilar:

Rag'batlantirish raqobatbardoshlik bozor sharoitidagi tashkilotlar;

Ayniqsa, ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish maksimal foyda olish;

Yuqori ijtimoiylikni ta'minlash operatsion samaradorlik jamoa.

Belgilangan maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish quyidagilarni hal qilishni talab qiladi vazifalar:

- xodimlarning qobiliyatlaridan to'liq va samarali foydalanish;

- o'z salohiyatini rivojlantirish va ro'yobga chiqarish uchun maqbul shart-sharoitlarni yaratish kasbiy faoliyat;

- mehnat faoliyati uchun motivatsiyani ta'minlash;

- butun tashkilotning maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan ishlab chiqarish xulq-atvorini shakllantirish;

- tashkilot manfaatlarini va xodimlarning manfaatlarini muvofiqlashtirish.

Korxonaning kadrlar bilan ishlash samaradorligi uning qaysi tamoyillarga asoslanishiga bog'liq.

Xodimlarni boshqarish tamoyillari (HR ishi)- bu boshqaruv faoliyatida rioya qilinishi kerak bo'lgan asosiy qoidalardir.

Zamonaviy menejment adabiyotida xodimlarni boshqarish tamoyillarining ko'plab tasniflari mavjud. Muhim xilma-xillikka qaramay, ularning barchasi umumiy mezon yondashuvidan foydalanadi:

- xodimlar bilan amaliy ishlarni amalga oshirishga qaratilgan xodimlarni boshqarish tamoyillari;

- xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish va rivojlantirish yo'nalishiga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi boshqaruv tizimini tashkil etish tamoyillari.

Asosiy xodimlarni boshqarish tamoyillari quyidagilar:

Ilmiy printsip: barcha boshqaruv harakatlari ilmiy uslub va yondashuvlarni qo'llash asosida amalga oshirilishi kerak;

Optimallik printsipi: boshqaruvda markazlashtirish va markazsizlashtirish, shuningdek boshqaruv qarorlarini qabul qilishda vakolatlarni berish (taqsimlash)ning uyg'unligi;

Boshqaruvda buyruqbozlik va kollegiallik birligini uyg'unlashtirish tamoyili: kollegiallik turli darajadagi rahbarlarning, shuningdek, aniq qarorlar ijrochilarining fikr-mulohazalari asosida kollegial yoki jamoaviy qaror ishlab chiqishni nazarda tutadi;

Rejalashtirish printsipi: kelajakda tashkilotni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlari, vazifalari va rejalarini belgilash;

Huquqlar, burchlar va mas'uliyatni birlashtirish printsipi: tashkilotdagi har bir xodimga aniq vazifalar yuklanadi va o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun javobgardir;

Motivatsiya printsipi: tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarni ishlashga undash dasturini ishlab chiqish;

Boshqaruvni demokratlashtirish tamoyili: tashkilotni boshqarishda barcha xodimlarning ishtiroki;

Samaradorlik printsipi: qisqa vaqt ichida va inson energiyasini eng kam yo'qotish bilan belgilangan maqsadlarga erishish.

Xodimlarni boshqarish tizimining tamoyillari ikkita mezonga ko'ra tasniflash mumkin:

- xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish talablarini tavsiflovchi tamoyillar;

- xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish yo'nalishini belgilovchi tamoyillar.

Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflovchi asosiy tamoyillar, masalan:

Ishlab chiqarish maqsadlari bo'yicha xodimlarni boshqarish funktsiyalarining shartliligi: xodimlarni boshqarish funktsiyalari o'zboshimchalik bilan emas, balki ishlab chiqarish ehtiyojlari va maqsadlariga muvofiq shakllantiriladi va o'zgartiriladi;

Iqtisodiy samaradorlik: mahsulot birligiga to'g'ri keladigan umumiy xarajatlarda boshqaruv xarajatlarining ulushini kamaytirish, xodimlarni boshqarish tizimini eng samarali tashkil qilishni nazarda tutadi;

Ierarxiya: xodimlarni boshqarish tizimining har qanday vertikal bo'limlarida boshqaruv bo'linmalari (tarkibiy bo'linmalar yoki alohida menejerlar) o'rtasidagi ierarxik o'zaro ta'sir ta'minlanishi kerak;

Avtonomiya: xodimlarni boshqarish tizimining har qanday gorizontal va vertikal bo'limlarida tarkibiy bo'linmalar yoki alohida menejerlarning oqilona avtonomiyasi ta'minlanishi kerak.

Uyg'unlik: vertikal ierarxik bo'g'inlar o'rtasidagi, shuningdek tizimning nisbatan avtonom qismlari o'rtasidagi o'zaro ta'sir odatda tashkilotning asosiy maqsadlariga mos kelishi va vaqt bo'yicha sinxronlashtirilishi kerak.

Shaffoflik: xodimlarni boshqarish tizimi kontseptual birlikka ega bo'lishi, yagona kirish terminologiyasini o'z ichiga olishi kerak va hokazo.

Xodimlarni boshqarish tizimining rivojlanish yo'nalishini belgilaydigan asosiy tamoyillar, masalan:

Mutaxassislik: xodimlarni boshqarish tizimida mehnat taqsimoti (rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnati ajralib turadi); bir hil funktsiyalar guruhlarini bajarishga ixtisoslashgan alohida bo'linmalar tuziladi;

Parallelizm: shaxsiy boshqaruv qarorlarini bir vaqtning o'zida amalga oshirishni o'z ichiga oladi, bu esa xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi;

Moslashuvchanlik (moslashuvchanlik): xodimlarni boshqarish tizimining boshqaruv ob'ektining o'zgaruvchan maqsadlariga va uning ish sharoitlariga moslashishini anglatadi;

Davomiylik: turli darajadagi va turli mutaxassislar tomonidan xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha ishlarni amalga oshirishning umumiy uslubiy asosini, ularning namunaviy dizaynini o'z ichiga oladi;

Davomiylik: xodimlarni boshqarish tizimi yoki bo'limlari xodimlarining ishida uzilishlarga yo'l qo'ymaslik, hujjatlarni saqlash vaqtini qisqartirish, texnik nazoratning to'xtab qolishi va boshqalar;

Ritm: bir xil miqdordagi ishni teng vaqt oralig'ida bajarish va xodimlarni boshqarish funktsiyalarini muntazam ravishda takrorlash va boshqalar.

4. Korxonada xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishning tashkiliy-boshqaruv asoslari

Korxona xodimlarini boshqarish tizimi- korxonaning samarali inson resurslarini shakllantirish va rivojlantirishni boshqarish mexanizmi.

Korxona xodimlarini boshqarish tizimining tuzilishi:

· Korxona xodimlarini boshqarishning maqsad va vazifalari

· Funktsiyalar va usullar

· Jarayonlar va texnologiyalar

· Mavzular

· Resurslar

· Boshqaruv qarorlari.

Korxona xodimlarini boshqarish tizimini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv asoslari. Xodimlarni boshqarish tizimi korxonaning missiyasi, maqsadlari, imkoniyatlari va siyosatini (shu jumladan inson resurslarini boshqarish sohasida) hisobga olgan holda shakllantiriladi, ishlaydi va modernizatsiya qilinadi.

Korxona xodimlarini boshqarish tizimini shakllantirish texnologiyasi:

1. Korxonaning rivojlanishi va faoliyatining missiyasi, maqsadli ustuvorliklarini aniqlash.

2. Korxonaning salohiyatini, uni rivojlantirish strategiyasi va siyosatini aniqlash.

3. Korxonaning ma'lum vaqt oralig'ida rivojlanishi va faoliyatining maqsad va strategiyalari tizimini ishlab chiqish.

4. Korxonaning maqsad, vazifalari, kadrlar strategiyasi va kadrlar siyosatini belgilash.

5. Korxonaning maqsad va vazifalari, strategiyasi va rivojlanish siyosatiga muvofiq kadrlar funktsiyalari, usullari, jarayonlari va texnologiyalari tizimini ishlab chiqish.

6. Korxonaning kadrlar ishini rejalashtirish va byudjetlashtirish.

7. Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi va sifati ko'rsatkichlari, ko'rsatkichlari va mezonlari tizimini ishlab chiqish va rasmiylashtirish.

8. Korxonaning kadrlar jarayonlari va kadrlar ishini rasmiylashtirish, hujjatlashtirish va tashkil etish.

9. Korxona xodimlarini boshqarish tizimini ishga tushirish.

10. Tizimni boshqarish.

11. Sozlash.

Keling, uning asosiy quyi tizimlari va funktsiyalarini hisobga olgan holda, xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishga yondashuvlardan birini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni boshqarish tizimi beshta asosiy quyi tizimdan iborat: bitta funktsional (xodimlar) va to'rtta yordamchi. O'z navbatida, qo'llab-quvvatlovchi quyi tizimlarning tuzilishi quyidagi elementlardan iborat: huquqiy, axborot, ijtimoiy-psixologik, moliyaviy (7-rasm).

Guruch. 7 Xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlarining tarkibi

Xodimlarni boshqarish tizimining funktsional (kadrlar) quyi tizimi qulay ijtimoiy-psixologik va ergonomik mehnat sharoitlarini yaratishni hisobga olgan holda tashkilotning inson resurslarini samarali boshqarish uchun mo'ljallangan. Ushbu quyi tizimning asosiy maqsadlari:

- asosiy vazifa - xodimlarni samarali boshqarish;

- ikkinchi darajali vazifa - xodimlarning ishlashi uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish.

Belgilangan vazifalar quyidagi funktsiyalar orqali amalga oshiriladi (bu erda funktsiya boshqaruv ishining asosiy turi sifatida qaraladi):

1. Xodimlarni rejalashtirish, prognozlash va marketing funktsiyasi:

– xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;

– inson resurslarini tahlil qilish;

– mehnat bozorini tahlil qilish, kadrlarga bo‘lgan ehtiyojni rejalashtirish va bashorat qilish;

– korxonani kadrlar bilan ta’minlovchi tashqi manbalar bilan aloqalar, reklamani tashkil etish;

– vakant lavozimga nomzodlarni baholash;

- kadrlarni rejalashtirish va boshqalar.

2. Ishga qabul qilish va xodimlarni hisobga olish funksiyasi:

– kadrlarni ishga olish va tanlashni tashkil etish;

– xodimlarni ishga qabul qilish, o‘tkazish va ishdan bo‘shatishni ro‘yxatga olish va hisobga olish;

- kasbga yo'naltirish;

- bandlikni ta'minlash;

– kadrlardan oqilona foydalanishni tashkil etish;

– xodimlarni boshqarish tizimi uchun ofis yordami va boshqalar.

3. To‘lov va mehnatni rag‘batlantirish tizimini tahlil qilish va rivojlantirish funksiyasi:

– mehnat jarayonini stavka va tariflash;

– mehnatga haq to‘lash tizimini ishlab chiqish;

– ma’naviy rag‘batlardan foydalanish;

- mehnat motivatsiyasini boshqarish;

– foyda va kapitalda ishtirok etish shakllarini rivojlantirish va boshqalar.

4. Kadrlarni rivojlantirish funksiyasi:

– yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi;

– texnik va iqtisodiy ta’lim;

– qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

– biznes karerasini rejalashtirish va nazorat qilish;

– kadrlar zaxirasi bilan ishlash;

- tashkilot xodimlarining kasbiy harakati tartibi va boshqalar.

5. Ishni baholash funktsiyasi:

- xodimlarni sertifikatlash;

- standartlar va qoidalarni ishlab chiqish;

- maqsadlar bo'yicha boshqarish va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish tizimining huquqiy quyi tizimi Kadrlar menejerlari va umuman kadrlar tizimining xatti-harakatlarining qonunchilik bazasining talablari va shartlariga muvofiqligini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Huquqiy quyi tizim quyidagi funktsiyalarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi:

- mehnat munosabatlarining huquqiy masalalarini hal qilish;

– xo‘jalik faoliyatining ma’muriy hujjatlarini muvofiqlashtirish;

– huquqiy masalalar bo‘yicha maslahatlar berish va h.k.

Huquqiy quyi tizimning ikki darajasi mavjud:

1. Davlat, unda asosiy qonun chiqaruvchi hukumat yoki parlament va turli davlat xizmatlari tomonidan taqdim etiladigan davlat hisoblanadi.

Ushbu darajadagi asosiy qonun hujjatlariga quyidagilar kiradi:

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi.

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi. Birinchi va ikkinchi qismlar.

Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida. Rossiya Federatsiyasi qonuni 1995 yil 24 dekabrdagi Federal qonun bilan o'zgartirilgan. 171-son - Federal qonun.

Rossiya Federatsiyasida kichik biznesni davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash to'g'risida: 1995 yil 14 iyundagi Federal qonun. 88-son - Federal qonun.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi to'g'risida. 1995 yil 23 noyabrdagi Federal qonun 175-son - Federal qonun.

Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyat kafolatlari haqida. 1996 yil 12 yanvardagi Federal qonun № 458.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish xizmati to'g'risidagi nizom: Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 996 yil 15 apreldagi qarori bilan tasdiqlangan. № 468.

Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining asoslari to'g'risida. 1995 yil 31 iyuldagi Federal qonun 119-son - Federal qonun.

2. Davlat me'yoriy-huquqiy bazasiga muvofiq tashkilot rahbariyati (yoki jamoasi) tomonidan qonunchilik bazasi shakllantiriladigan korxona darajasi.

Ushbu turdagi hujjatlarga, birinchi navbatda, quyidagilar kiradi:

Aksiyadorlik jamiyatining ustavi (korxona to'g'risidagi nizom);

Ichki mehnat qoidalari;

Tashkilot ma'muriyati vakili bo'lgan ishchilar va ish beruvchi o'rtasidagi jamoaviy bitim;

Ijtimoiy va mehnat munosabatlarining turli masalalari bo'yicha kelishuvlar;

Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari to'g'risidagi nizom;

Tashkiliy va uslubiy xarakterdagi ko'rsatmalar;

Kadrlar xizmati xodimlarining tarif va malaka tavsiflari asosida tuzilgan tashkilot boshqaruv apparati rahbariyati, mutaxassislari va oddiy xodimlarining lavozim tavsiflari.

Xodimlarni boshqarish tizimining axborot quyi tizimi Xodimlarni boshqarish qarorlarini qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni to'plash, tizimlashtirish va tahlil qilish uchun mo'ljallangan va quyidagi funktsiyalar to'plami bilan ta'minlangan:

– kadrlar hisobi va statistikasini yuritish;

– kadrlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta’minlash;

– xodimlarni ilmiy-texnik axborot bilan ta’minlash;

– patent va litsenziyalash faoliyatini tashkil etish;

- tashkilotning ommaviy axborot vositalari ishini ta'minlash va boshqalar.

Xodimlarni boshqarish tizimining ijtimoiy-psixologik quyi tizimi quyidagi sohalarda boshqaruv funktsiyalarini qo'llab-quvvatlash uchun mo'ljallangan:

– guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish;

– boshqaruv munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish;

– ishlab chiqarish va ijtimoiy mojarolar va stresslarni boshqarish;

– ijtimoiy-psixologik diagnostika;

– munosabatlarning axloqiy me’yorlarini tartibga solish;

– kasaba uyushmalari bilan hamkorlikni boshqarish;

– ishning ergonomikasi va psixofiziologiyasini boshqarish va h.k.

Xodimlarni boshqarish tizimining moliyaviy quyi tizimi xodimlarni boshqarish muammolarini hal qilish vositalarini topishni o'z ichiga oladi. Ushbu quyi tizim quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

– moliyalashtirish manbasini aniqlash;

– xodimlarni boshqarish sohasidagi xarajatlarni optimallashtirish;

– mavjud boshqaruv tuzilmasini moliyaviy tahlil qilish va uni tuzatish va boshqalar.

Boshqaruv quyi tizimlarining barcha elementlari, ham funktsional (xodimlar), ham yordamchi elementlar o'rtasida yaqin aloqa va o'zaro bog'liqlik mavjud.

Qo'llab-quvvatlovchi quyi tizimlar funktsional (xodimlar) komponentining barcha elementlariga tom ma'noda kiradi. Xodimlarni boshqarishning funktsional (kadrlar) quyi tizimi ichki tartibga solish tizimidan foydalanish tufayli huquqiy tizimga mos keladi; moliyaviy tomondan - funktsional qo'llab-quvvatlashning tashkilot farovonligiga qo'shgan hissasini aks ettiruvchi iqtisodiy mezonlar tizimi orqali; axborot bilan - xodimlarni boshqarishda foydalaniladigan axborot texnologiyalari orqali; xodimlarni boshqarish sohasidagi muammolarni samarali hal qilishga qaratilgan ijtimoiy-psixologik protseduralar tizimi orqali ijtimoiy-psixologik.

Hozirgi vaqtda tashkilotning boshqaruv tizimining faoliyati natijalari bevosita xodimlar komponentining samaradorligiga bog'liq. Shu munosabat bilan xodimlarni boshqarish tizimining o'ziga xos xususiyatlarini, uning tashkilotning umumiy boshqaruv tizimidagi o'rni va rolini bilish fundamental ahamiyatga ega.

Korxonada xodimlarni boshqarishning muvaffaqiyatli rivojlanishini oldindan belgilab beruvchi omillarning sabab-oqibat munosabatlari. Xodimlarni boshqarish va xodimlarni boshqarish tizimlarini rivojlantirish uchun muvaffaqiyat omillari quyidagilardan iborat:

· xodimlarni boshqarish sub'ektlarining malakasi, kasbiyligi va malakasi darajasi;

· boshqaruv madaniyati va korporativ madaniyat;

· korxona axborot tizimining rivojlanish darajasi;

· kadrlar jarayonlarini resurslar bilan ta'minlash va boshqalar.

Zamonaviy Rossiya korxonalarining xodimlarni boshqarish xizmatlarini kadrlar bilan ta'minlash. Xodimlarni boshqarish samaradorligini, samaradorligini va pirovardida muvaffaqiyatini belgilovchi omillardan biri bu inson omili, ya'ni xodimlarni boshqarish sub'ektlarining professionalligi va malakasi.

Xodimlarni boshqarish sub'ektlariga korxonaning boshqaruv qarorlarini qabul qilish huquqi, mas'uliyati va vakolatiga ega bo'lgan barcha shaxslar, shu jumladan kadrlar sohasida ham kiradi. Bularga quyidagilar kiradi:

· HR mutaxassislari

· xodimlarni boshqarish masalalari bilan shug'ullanadigan korxona mutaxassislari;

· liniya menejerlari;

· korxonaning yuqori boshqaruvi;

· korxonani boshqarish;

· konsalting va rekruting kompaniyalari, lizing va autsorsing kompaniyalari mutaxassislari;

· korxona egalari.

HR mutaxassislari xodimlarni boshqarishda asosiy rollardan birini o'ynaydi. Shu bilan birga, yuqori malakali mutaxassislar bilan kadrlar xizmatini ko'rsatishda korxonalar sub'ektiv va ob'ektiv omillar ta'siridan kelib chiqadigan turli xil muammolarga duch kelishadi.

Zamonaviy Rossiyada xodimlarni boshqarish bo'yicha kadrlar tayyorlash muammolari. Bundan yuz yil muqaddam sanoat inqilobi davrida menejmentning fan sifatida shakllanishi xodimlarni boshqarish fanining vujudga kelishi bilan boshlandi. O'sha paytda xodimlarni boshqarish va tashkilotni boshqarish bir xil emas edi. Menejment nazariyasi rivojlangan, ammo menejment fanining barcha asosiy muammolari birinchi navbatda xodimlarni boshqarish bilan bog'liq. Boshqacha aytganda, xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyoti fan sifatida menejmentning boshlanishi edi va hozirda uning asosi hisoblanadi. Hozirgi vaqtda “Xodimlarni boshqarish” fani (odamlar va jamoalar bilan ishlash) quyidagilar chorrahasida faol shakllanmoqda: menejment nazariyasi va tashkil etilishi, psixologiya, sotsiologiya, konfliktologiya, statistika, amaliy etika; ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruv iqtisodiyoti; mehnat huquqi, siyosatshunoslik va boshqa bir qator ilmiy sohalar. Xodimlarni boshqarish fani va amaliyoti o'zini mustahkam o'rnatdi va o'zini mustaqil yo'nalish sifatida e'lon qildi.

Rossiyada amaliy ish bu yo'nalish 1993 yilda, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1993 yil 4 noyabrdagi "Bozor iqtisodiyoti uchun kadrlar tayyorlash sohasida ishlarni tashkil etish to'g'risida" gi 1137-sonli qarori qabul qilingandan so'ng boshlandi, unda ikkita asosiy vazifa qo'yildi: birinchidan, tashkilotlarda OTI, QA, kadrlar tayyorlash bo'limlari va boshqalardan iborat alohida xizmatlar o'rniga yagona xodimlarni boshqarish xizmatini (SMS) yaratish; ikkinchidan, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar tayyorlashni boshlash.

Rossiyada tadqiqot olib boradigan va xodimlarni boshqarish fanining yutuqlarini tatbiq etuvchi olimlar va amaliyotchilarning norasmiy hamjamiyati bundan ham ilgari shakllangan. Mamlakatda kamida uchta mashhur ilmiy maktab mavjud: Davlat boshqaruv universiteti, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Davlat statistika xizmatining FHDYo, G.V.Plexanov nomidagi Rossiya iqtisodiyot akademiyasi. Ularning faoliyati xodimlarni boshqarish ensiklopediyasini yaratishga olib keldi, bu barcha olimlar va mutaxassislarga hamma uchun tushunarli bo'lgan bir xil tilda gapirish imkonini berdi.

Boshqaruv faoliyatining bir turi sifatida xodimlarni boshqarish ish beruvchilar tomonidan tan olinadi va talab qilinadi. Buni HR menejmenti bo'yicha mutaxassislar bir necha yillar davomida mehnat bozorida eng ko'p talab qilinadigan o'ntalikka kirganligi va ularning ish haqi, inqirozga qaramay, doimiy ravishda o'sib borayotganligidan dalolat beradi: 2008 yil - 18,0 dan 50,0 ming rublgacha. ., 2009 yil - 20,0 dan 80,0 ming rublgacha.

So'nggi 20 yil ichida Rossiyada xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar tayyorlash uchun zarur infratuzilma yaratildi. Hozirda 150 dan ortiq oliy o‘quv yurtlari (talabalar soni – 50 ming talaba) xodimlarni boshqarish bo‘yicha mutaxassislar tayyorlaydi. 15 mingga yaqin ana shunday mutaxassislar allaqachon bitirilgan. Bugungi kunda ularga bo'lgan ehtiyoj kamida 500 ming kishiga baholanmoqda. Davlat menejment universitetida tashkil etilgan Rossiyadagi birinchi xodimlarni boshqarish kafedrasi joriy yilda 20 yoshga to'ldi. G.V.Plexanov - 18, hozirda 130 dan ortiq bunday bo'limlar mavjud.

Bundan tashqari, ko'rib chiqilayotgan davrda Rossiyada professional jurnallar, ilmiy, o'quv va uslubiy adabiyotlar nashr etila boshlandi, aspirantura va doktoranturada yuqori malakali mutaxassislar tayyorlandi, ilmiy maktablar shakllantirildi.

nomidagi REA Inson resurslarini boshqarish boshqarmasi xodimlari. G. V. Plexanov 2005 yilda "Mehnat iqtisodiyoti" ixtisosligi doirasida "Xodimlarni boshqarish" ixtisosligi uchun o'quv va uslubiy adabiyotlar to'plamini ishlab chiqish uchun Rossiya Federatsiyasi Hukumatining ta'lim sohasidagi laureati bo'ldi.

2002 yilda Rossiyada assotsiatsiya - Kadrlarni boshqarish bo'yicha Evropa assotsiatsiyasining a'zosi bo'lgan Kadrlar menejerlari milliy ittifoqi tashkil etildi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi etakchi olimlar va amaliyotchilar ishtirokida Kadrlar xodimlarining milliy ittifoqi xodimlarni boshqarish sohasidagi professional faoliyat standartlarini ishlab chiqdi va tasdiqladi, ular butun Rossiya bo'ylab xalqaro standartlarga mos keladigan yagona talablarni qo'yadi. tashkilotlarning kadrlar xizmatlari (xodimlarni boshqarish xizmatlari) va tegishli mutaxassislarning zarur kasbiy vakolatlarini belgilaydi. 2006 yildan beri u rasmiy ravishda Rossiya Federatsiyasining Xodimlarni boshqarish bo'yicha Evropa assotsiatsiyasida (EAPM) vakili.

Ammo, amalga oshirilgan ishlarga qaramay, hozirgi vaqtda tashkilotlarning atigi 10-11 foizi zamonaviy talablarga javob beradigan xodimlarni boshqarish xizmatlariga ega; ushbu xizmatlarda ixtisoslashgan mutaxassislarning keskin etishmasligi (masalan, RAO Rossiya temir yo'llari, mutaxassislarning atigi 10 foizi mavjud. asosiy ta'lim). Bugungi kunda ushbu xizmatlarda o'qituvchilar, filologlar, muhandislar yoki eng yaxshi holatda psixologlar, sotsiologlar va huquqshunoslar ishlaydi. Zamonaviy tashkilotlar, HR menejerlaridan tashqari, allaqachon o'zlarining "kliplari" ga muhtoj: vakolatlar va imtiyozlar, o'qitish va rivojlanish, ish tahlillari va boshqalar, ya'ni "HR" so'zining orqasida turli xil ta'lim va malakalarni talab qiladigan mutlaqo boshqa mutaxassisliklar mavjud. .

2008 yilda boshlangan inqirozning saboqlaridan biri inson resurslarini boshqarish xizmatlari bunday sharoitlarda ishlashga tayyor emasligi edi. Faqat oz sonli tashkilotlarda inqiroz rejalari mavjud edi va ular odatda 30% atrofida xodimlarni qisqartirishni o'z ichiga oladi. Turli mulkchilik shaklidagi tashkilotlar rahbarlarining katta qismi “Kadrlar hamma narsani hal qiladi” shiorini ilgari surgan holda amalda boshqaruv xizmatlarini tugatish va xodimlar sonini qisqartirishga kirishdi.

Xodimlarni boshqarish - bu rivojlanishga qaratilgan mehnat faoliyatining mustaqil turi inson kapitali va xodimlarning kasbiy va shaxsiy salohiyati. Faoliyat ob'ektining o'ziga xosligi bitiruvchilarda boshqaruv bilimlari bilan bir qatorda o'ziga xos ijtimoiy vakolatlar va shaxsiy fazilatlarni rivojlantirishni taqozo etadi.

Yuqoridagilarni inobatga olgan holda, bizning fikrimizcha, yosh mutaxassislarning boshqa sohalarda talab qilinadigan malaka va mos motivatsion ko'rsatmalarni to'liq egallashini ta'minlash mumkin emas.

Shu munosabat bilan oliy kasbiy ta'lim uchun kadrlar tayyorlashning mustaqil yo'nalishining yo'qligi quyidagilarga olib kelishi mumkin:

Xodimlarni boshqarish sohasida allaqachon shakllangan mutaxassislar tayyorlash tizimini yo'q qilish, bu yo'nalishda ishlayotgan ilmiy maktablarni yo'qotish;

Xodimlarni boshqarish bo'linmalarida ishlash uchun yollangan "asosiy bo'lmagan" mutaxassislarni kasbiy qayta tayyorlash uchun qo'shimcha mablag'larni (shu jumladan federal byudjetdan) ajratish zarurligiga;

davlat organlari va xalq xo‘jalik tashkilotlarida yosh mutaxassislarning kasbiy moslashuv muddatini ko‘paytirish;

O'quv jarayonida ularda yuksak axloqiy qadriyatlarni singdirish va tegishli axloqiy munosabatlarni shakllantirish uchun maqsadli ish olib borish imkoniyatini istisno qilish;

Universitet bitiruvchilarining raqobatbardoshligini pasaytirish.

Bundan tashqari, xodimlarni boshqarish sohasida mutaxassislarni maqsadli tayyorlashni to'xtatish davlat organlari va boshqa tashkilotlar faoliyati samaradorligini, shuningdek, ular xodimlarining mehnat unumdorligini pasaytirish xavfini tug'diradi, bu ayniqsa "" yangi" iqtisodiyot.

Davlat va munitsipal buyurtmalar doirasida kadrlar tayyorlash uchun ajratilgan mablag'larning etishmasligi tufayli bu xavflar, birinchi navbatda, davlat va munitsipal organlarda namoyon bo'ladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, iqtisodiyotning real sektorida davlat va kommunal xizmatda xodimlarni boshqarishni ta'minlaydigan shtat birliklarining dolzarbligi, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Prezidentining topshirig'iga binoan kadrlar zaxirasi bilan ishlash munosabati bilan doimiy ravishda oshib bormoqda. Federatsiya, shuningdek, korrupsiyaga qarshi kurashish milliy rejasini amalga oshirish, davlat xizmatini isloh qilish va rivojlantirish dasturini amalga oshirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis ma'lum bir ish joyiga ega - xodimlarni boshqarish xizmati (xodimlarni boshqarish bo'limi, davlat xizmati va kadrlar bo'limi va boshqa nomlar). Bu har qanday tashkilot uchun mutlaqo zarurdir. U o'z ish hayotining butun davri davomida xodimga hamroh bo'lib, quyidagilarni amalga oshiradi: ishga qabul qilish, tanlash va qabul qilish, tanlash, biznesni baholash va sertifikatlash, ijtimoiylashtirish, kasbga yo'naltirish, mehnatni moslashtirish, mehnatni tashkil etish, ijtimoiy rivojlanishni boshqarish, o'qitishni tashkil etish, biznes martabasini boshqarish. va kasbiy yuksalish, kadrlar zaxirasini boshqarish, xodimlarni ozod qilish. Bunday murakkab muammolarni hal qilish yuqorida aytib o'tilganidek, bir qator sohalar kesishmasida joylashgan bilimlarni talab qiladi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish kasbiy faoliyat turi sifatida 20-asrning ikkinchi yarmida paydo bo'lgan faoliyat turlarining eng dinamiki bo'lib, mutaxassislarni tayyorlash uchun zarur bilimlar miqdori ancha tez sur'atlar bilan o'sib boradi. , inson, uning qobiliyatlari va ularni amalga oshirish shartlari haqidagi ko'plab fanlarning yutuqlarini birlashtirish. Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarni tayyorlashni o'z ichiga olishi taklif qilingan standartlar haqida buni aytish mumkin emas.

Bir qator mamlakatlar, xususan, Germaniya tajribasi shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish xodimlari maxsus tilda gaplashadilar, ba'zan faqat ularga tushunarli. Bu turli tashkilotlarning inson resurslarini boshqarish xizmatlari ishchilarni tashkilotdan tashkilotga yoki uning ichida ko'chirishda psixologik va ijtimoiy omillarni hisobga olish nuqtai nazaridan bir-biri bilan aloqa qilganda zarurdir. Xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari - bu tashkilotning har qanday bo'linmasi boshqaruv xodimlarining vazifalaridan farq qiladigan va ularni zarur kadrlar bilan ta'minlaydigan vazifalarga ega bo'lgan menejerlarning maxsus submadaniyati.

"Bilimlar iqtisodiyoti" davrida har qanday jamiyatning raqobatbardoshligi allaqachon aql tashuvchilar, mutaxassislarni boshqarish madaniyati darajasi bilan belgilanadi. Bugungi kunda Rossiyada madaniyatning ushbu darajasi kadrlar bilan ishlash amaliyotida - uning ibtidoiy darajasida namoyon bo'ladi. Mamlakat va tashkilotlarning kadrlar va kasbiy salohiyati professional boshqaruvni talab qiladi. Bu HR mutaxassislari tomonidan amalga oshirilishi kerak. Professional salohiyat uchun xalqaro tanlovda Rossiya allaqachon o'zini faqat miya yetkazib beruvchi rolida topdi. Professional menejerlarni tayyorlash uchun yaratilgan mahalliy ta'lim infratuzilmasini tugatish Rossiyani modernizatsiya qilish va ijtimoiy rivojlantirish vazifalariga deyarli mos kelmaydi.

5. Xodimlar - zamonaviy xodimlarni boshqarishdagi texnologiyalar va innovatsiyalar

Texnologiya - ma'lum bir tartibda, ketma-ketlikda maqsadli ravishda amalga oshiriladigan ishlar, operatsiyalar, harakatlar majmui, shuningdek ularni amalga oshirish tamoyillari, usullari va texnik vositalari majmui.

Xodimlar - texnologiya - xodimlarni boshqarishning printsiplari, usullari, texnik, texnologik va uslubiy vositalari to'plami.

HR sohasidagi innovatsiyalar kadrlar bilan ishlash va xodimlarni boshqarish sohasida ishlab chiqilgan va joriy qilingan innovatsiyalar turidir.

Kadrlar innovatsiyasini joriy etishning maqsadi shaxs, tashkilot va jamiyatning innovatsion salohiyatidan to'liq va samarali foydalanishdir.

Kadrlar innovatsiyasini quyidagi asoslar (xususiyatlar) bo'yicha tasniflash mumkin:

· kadrlar ishining turi;

· kadrlar sohasida innovatsion boshqaruv ob'ekti;

· xodimlarni boshqarish usullari;

· mehnat resurslarining tashkiliy-ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish bosqichlari;

· axborot texnologiyalari;

· diqqatni jamlash;

· effektlar;

· masshtab;

· vaqt va boshqalar.

Ichki ishlab chiqarish xodimlarini boshqarish tizimini xalqaro va Rossiya sifat standartlariga muvofiqligini attestatsiyadan o'tkazish va sertifikatlash. Korxonaning kadrlar faoliyati samaradorligini oshirish, shuningdek, moslashuvchan, yuqori motivatsiyali va yuqori mahsuldor jamoani shakllantirish va rivojlantirish uchun xodimlarni boshqarish tizimlari xalqaro va Rossiya sifat standartlariga muvofiqligi uchun sertifikatlash va sertifikatlashdan o'tadi.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati

1. Xodimlarni boshqarish xizmatining vazifalari va funksiyalari

Xodimlarni boshqarish xizmati funktsional birlik bo'lib, asosiy faoliyatda bevosita ishtirok etmasdan, tashkilotning normal ishlashini ta'minlaydi.

Xodimlarni boshqarish xizmati - bu tanlangan kadrlar siyosati doirasida xodimlarni boshqarishga chaqirilgan, ularda ishlaydigan mansabdor shaxslar bilan birgalikda korxonani boshqarish sohasidagi ixtisoslashtirilgan tarkibiy bo'linmalar yig'indisi.

Kadrlar xizmatlarining ishi ikki yo'nalishga ega: taktik va strategik. Taktik yo'nalish doirasida mehnat resurslarini shakllantirish bo'yicha doimiy kadrlar ishlari olib borilmoqda. Ushbu yo'nalishdagi kadrlar ishining mohiyati xodimlarni boshqarish sohasida hozirgi paytda amalda aynan nima, kim tomonidan, qanday va nima yordami bilan amalga oshirilishi kerakligini aniqlashdir. Ushbu kundalik vazifalarni hal qilish ma'muriy usullarga asoslangan.

Kadrlar xizmatlari ishining strategik yo'nalishi tashkilotning kadrlar siyosatini, ya'ni xodimlar bilan ishlash sohasidagi nazariy qarashlar, g'oyalar, talablar, amaliy faoliyat tizimini, uning asosiy shakllari va usullarini shakllantirishga qaratilgan.

HR funktsiyalari

Inson resurslarini boshqarish funktsiyalari boshqaruv ishlarining o'ziga xos turlarini tashkil qiladi tsiklik jarayon xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari uning tashkiliy tuzilishini belgilaydi.

Inson resurslarini boshqarish funktsiyalarini tasniflashning bir necha yondashuvlari mavjud.

Xodimlar bilan ishlash sohasida:

1. Ijtimoiy funktsiya. Bu bandlikni ta'minlash, xavfsiz mehnat sharoitlari, mehnatni muhofaza qilishda o'z ifodasini topadi.

2. Normativ yoki tartibga soluvchi. U mehnat sharoitlarini o'rnatish, mehnat qonunchiligiga, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilish, mehnat nizolarini hal qilishda ifodalanadi. Ushbu funktsiya xodimlar xizmatining tashkilot manfaatlari va xodimlar va xodimlarni boshqarishning boshqa sub'ektlari manfaatlari o'rtasidagi ziddiyatlarni hal qilish tizimi sifatidagi pozitsiyasidan kelib chiqadi.

3. Tarbiyaviy. Bu xodimlarni rag'batlantirish usullarida namoyon bo'ladi.

4. Axborot va tahliliy. Bu tashkilot faoliyatini axborot bilan ta'minlashdan iborat.

5. Sinov. Kadrlar xizmatiga tashkilot ichidagi va mehnat bozoridagi mavjud vaziyatni kuzatish imkonini beradi.

Bajarilgan ishning tabiati bo'yicha:

Funktsiya ofis ishi(xodimlar uchun buyurtmalar tayyorlash, vaqt hisobini yuritish va boshqa funktsiyalar).

Ma'muriy faoliyati (asosiy qonun hujjatlarini qabul qilish).

V tashkil etish va mehnatga haq to'lash sohalari, jamoaviy shartnomalar tuzish).Bandlik(ishga qabul qilish, ish joyi bilan tanishish, ko'chirish). Xodimlarni rivojlantirish funktsiyalari (o'qitish, xodimlarni baholash, martabani boshqarish).

xodimlar).

Funksiyalar texnik xizmat ko'rsatish va barqarorlashtirish kadrlar (moddiy ish haqi, ijtimoiy masalalar).

Heterojen funktsiyalar guruhi - intizomni boshqarish, mehnat sharoitlari va xavfsizlik, mehnat munosabatlarini nazorat qilish.

Quyidagilar odatda deyiladi kadrlar xizmatining asosiy vazifalari o'rta va yirik korxonalar:

- kadrlar bilan ta'minlash; tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish

- mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish; ish haqini tashkil etish; jamoadagi ijtimoiy keskinlikni aniqlash va uni bartaraf etish;

- mehnatkashlarning o'zini o'zi boshqarish organlari bilan munosabatlarni rivojlantirish; mehnat sharoitlarini barqarorlashtirish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish; tashkilotning har bir bo'linmasini malakali kadrlar bilan ta'minlash.

Jadvalda asosiy ko'rsatilgan tipik funktsiyalar va xodimlarni boshqarish xizmatining vazifalari.

Ta'rif	Sifatli kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish.
uchun kerak	Miqdoriy ehtiyojlarni hisoblash usullarini tanlash
xodimlar	xodimlar
	Xodimlarning miqdoriy ehtiyojlarini rejalashtirish.
Xavfsizlik	Marketingni qabul qilish va tahlil qilish (xodimlar sohasida)
xodimlar	ma `lumot.
	Yordam vositalarini ishlab chiqish va ulardan foydalanish
	kadrlar ehtiyojlari.
	Kadrlarni tanlash, uni biznesni baholash.
Xodimlarni rivojlantirish	Karyera va martaba harakatlarini rejalashtirish va amalga oshirish.
	Treningni tashkil etish va o'tkazish.
Foydalanish	Ish joyidagi ishning mazmuni va natijalarini aniqlash.
xodimlar	Sanoat sotsializatsiyasi.
	Xodimlarni tanishtirish, ularni ishga moslashtirish.
	Ish joylarini tashkil qilish.
	Mehnat xavfsizligini ta'minlash.
	Xodimlarni ozod qilish.
Motivatsiya	Mehnat motivatsiyasining mazmuni va jarayonini boshqarish
mehnat natijalari va	xulq-atvor.
xodimlarning xatti-harakati	Mojarolarni boshqarish.
	Pul rag'batlantirish tizimlaridan foydalanish: ish haqi,
	xodimlarning korxona foydasi va kapitalidagi ishtiroki.
	Pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlaridan foydalanish: guruh
	tashkilot va ijtimoiy aloqalar, uslub va usullar
	ko'rsatmalar, ish joyini tartibga solish.
Yuridik va	Mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish.
axborot	Kadrlar hisobi va statistikasi.
jarayonini ta'minlash	Jamoa va tashqi tashkilotlarni xabardor qilish
boshqaruv	kadrlar masalalari.
xodimlar	Kadrlar siyosatini ishlab chiqish.
Zamonaviy		xodimlar	yo'naltirilgan		amalga oshirish

innovatsion xususiyatlar, jumladan:

Xodimlarga hozirgi davr uchun ham, kelajak uchun ham ehtiyojni aniqlash;

= "Xodimlar" bo'limini ishlab chiqish tashkilotning biznes-rejasi;

= ish joylarini sertifikatlash va kasbiy rejalarni ishlab chiqish;

= vakant lavozimlarga nomzodlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini tekshirish tizimlarini ishlab chiqish;

= kadrlar zaxirasini va xodimlarning martabasini rejalashtirish;

= ishchilarning mehnatga motivatsiyasini aniqlash bo'yicha tadqiqotlar;

= xodimlarning innovatsion xulq-atvori va ijodiy darajasini rivojlantirish;

= samarali mehnat jamoalarini yaratish bo'yicha tadqiqotlar;

= mehnat nizolarining sabablarini tahlil qilish va hal qilish va boshqalar.

2. Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlar xizmati

Kadrlar xizmatining tashkiliy tuzilmasi

Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi - xodimlarni boshqarish tizimi va mansabdor shaxslarning o'zaro bog'liq bo'linmalari majmui. Xodimlarni boshqarish funktsiyalarini bajaradigan bo'linmalarni keng ma'noda xodimlarni boshqarish xizmati sifatida ko'rish mumkin. Ushbu xizmatning tashkilotning umumiy boshqaruv tizimidagi o'ziga xos o'rni va roli har bir ixtisoslashtirilgan xodimlarni boshqarish bo'linmasining o'rni va roli va uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi.

Eng umumiy shaklda, tashkiliy tuzilma loyihasini yaratishda hisobga olinishi kerak bo'lgan to'rtta omillar guruhini ajratish mumkin:

1) tashkilot faoliyat yuritayotgan tashqi muhit va infratuzilma;

2) ish texnologiyasi va birgalikdagi faoliyat turi;

3) xodimlarning xususiyatlari va korporativ madaniyati;

4) prototiplar va shunga o'xshash tashkilotlarning allaqachon mavjud va tasdiqlangan samarali tashkiliy tuzilmalari.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini yaratish uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilar:

Boshqaruv darajalarida raqamlarni hisoblash; - xodimlar sonini hisoblash; - standart boshqaruv tuzilmalari.

Tashkiliy tuzilmani qurishda quyidagi printsiplarga rioya qilish kerak:

Moslashuvchanlik. Xodimlar va ishlab chiqarishda sodir bo'ladigan o'zgarishlarga muvofiq tezda moslashish qobiliyatini tavsiflaydi.

Markazlashtirish. Bu korxonaning bo'linmalari va xizmatlaridagi xodimlarning funktsiyalarini oqilona markazlashtirishdan iborat bo'lib, u tezkor boshqaruv funktsiyalarini quyi bo'g'inga o'tkazishdan iborat.

Mutaxassislik. Har bir bo'linmaga ma'lum boshqaruv funktsiyalari yuklanganligi ta'minlanadi.

Standart nazorat. Bu har bir rahbar uchun bo'ysunuvchilarning oqilona soniga rioya qilishdir: yuqori bo'g'in - 4-8 kishi, o'rta daraja (funktsional menejerlar) - 8-10 kishi, quyi bo'g'in (ustalar, jamoalar) - 20-40 kishi.

Huquq va majburiyatlarning birligi. Demak, bo'limlar va xodimlarning huquq va majburiyatlari dialektik birlikda bo'lishi kerak.

Hokimiyatlarni ajratish. Tarmoq boshqaruvi mahsulotni chiqarish bo'yicha qaror qabul qilishni ta'minlaydi, funktsional boshqaruv esa qarorlarni tayyorlash va amalga oshirishni ta'minlaydi.

Iqtisodiy. Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini qurish va saqlash uchun minimal talab qilinadigan xarajatlarga erishishni tavsiflaydi.

Tashkiliy shaklni ikkita muhim tushunchaning kombinatsiyasi sifatida tushunish mumkin:

= tashkiliy va huquqiy shakl;

= tashkiliy tuzilmaning parametrlari (tuzilma turi, alohida bo'linmalarning quvvati, tuzilma konfiguratsiyasining xususiyatlari va boshqalar).

Tashkiliy tuzilmani loyihalashda, ishlab chiqarish, boshqaruv va boshqa faoliyatni amalga oshirishda tizimning atrof-muhitga moslashish qobiliyatini hisobga olish kerak.

Boshqaruv tuzilishi- bu xodimlarni boshqarish tizimida mehnat taqsimotining qabul qilingan shakli bo'lib, tegishli boshqaruv funktsiyalarini alohida xizmatlar va xodimlarga yuklaydi. Barcha funktsiyalar va boshqaruv organlarining yig'indisi xodimlar va ishlab chiqarishni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishini belgilaydi.

Har qanday tashkiliy tuzilma, birinchi navbatda, har bir darajadagi boshqaruv bo'g'inlarining soni va turlarini o'z ichiga oladi.

ikkinchidan, bu bo'g'inlarning o'zaro joylashishini, bog'lanishini va bo'ysunishini o'rnatadi

uchinchidan, har bir bo‘g‘inning maqsad, vazifalari, huquq va majburiyatlarini, bajariladigan umumiy va maxsus funksiyalar ro‘yxati va hajmini belgilaydi;

to'rtinchidan, u xodimlarning soni va kasbiy malakasini tavsiflaydi.

Har bir tizim yoki quyi tizim ichida quyidagi o'zaro ta'sir qiluvchi omillar yoki elementlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

= tashkilotning asosiy vazifalarini amalga oshirishda ishtirok etadigan odamlar, ishchilar;

= korxonada mavjud bo'lgan vositalar, mehnat ob'ektlari;

= odamlar va ularning faoliyati ob'ektlari o'rtasidagi aloqalarni o'rnatadigan ma'lumotlar, aloqalar.

Xodimlar va xizmatlar rahbarlari o'rtasidagi boshqaruv tuzilmasi elementlari o'rtasidagi asosiy aloqalar va munosabatlar ikki xil bo'lishi mumkin: vertikal - bo'ysunish va boshqaruv aloqalari, gorizontal - teng elementlarning munosabatlari va hamkorlik aloqalari. Vertikal ulanishlar, o'z navbatida, chiziqli va funktsional bo'lishi mumkin. Chiziqli ulanishlar barcha boshqaruv masalalari bo'yicha majburiy bo'ysunishni ta'minlaydi, masalan, direktor - usta - usta - ishchi; funktsional bog'lanishlar ma'lum bir guruhdagi kadrlar muammolariga bo'ysunishni talab qiladi, masalan, tanlash, o'qitish, joylashtirish, baholash, motivatsiya va boshqalar.

Asosiy aloqalarning muhim xarakteristikasi - bu boshqariladiganlik ko'lami, bo'ysunuvchi ishchilar soni yoki bitta menejerga bo'lgan aloqalar bilan belgilanadigan etakchilik doirasi va ko'lami. Gorizontal ulanishlar ko'lamini o'rnatish uchun xodimlarning umumiy soni yoki boshqaruv jarayonida zarur aloqalar yuzaga keladigan aloqalar ko'rsatkichi qo'llaniladi.

Kadrlar xizmatini yaratish bo'yicha harakatlar ketma-ketligi

Kadrlar xizmatini shakllantirishda moliyaviy va vaqt xarajatlarini optimallashtirish uchun quyidagi ish ketma-ketligini ta'minlash mumkin.

1. Tashkilotning tarkibiy bo'linmalari o'rtasidagi funktsional o'zaro hamkorlik samaradorligining umumiy diagnostikasini o'tkazish va xodimlarning ayrim toifalarining biznes salohiyatini tanlab tahlil qilish, yangi tashkil etilgan xodimlarni boshqarish xizmati yordamida ustuvor "davolanish" ni talab qiladigan "og'riqli nuqtalarni" aniqlash. .

2. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, tashkilot madaniyatining haqiqiy holatini uning darajasi haqidagi boshqaruv g'oyasi bilan qiyosiy tahlil qiling, tashkilot madaniyatini korxonaning strategik maqsadlariga muvofiqlashtirish bo'yicha ustuvor va uzoq muddatli chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqing. .

3. Taklif etilganlarga tuzatishlar kiriting kadrlar xizmatining tashkiliy va shtat tarkibi va uni yaratish va samarali ishlashini ta'minlash uchun moliyaviy xarajatlar miqdorini batafsil ko'rsatish.

4. Xizmat uchun qo'shimcha xodimlarni tanlang va maxsus tayinlangan xodimlarni o'qiting (agar kerak bo'lsa) zamonaviy texnologiyalar xodimlarning ishbilarmonlik salohiyatini o'rganish va ularni tashkilot maqsadlariga erishish uchun "maqsadga olish".

Boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilmasini shakllantirish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi: = xodimlarni boshqarish tizimining maqsadlarini tizimlashtirish;

Tizim maqsadlarini amalga oshirishga imkon beruvchi boshqaruv funktsiyalari tarkibini aniqlash;

Tashkiliy tuzilmaning quyi tizimlari tarkibini shakllantirish; = tashkiliy tuzilmaning quyi tizimlari o'rtasida aloqalarni o'rnatish; = quyi tizimlarning huquq va majburiyatlarini aniqlash;

Funksiyalarning mehnat zichligini va quyi tizimlar sonini hisoblash; = tashkiliy tuzilma konfiguratsiyasini yaratish.

Aniqlashdan keyin funktsional tuzilma tashkil etuvchi kadrlar xizmatlari

uni bo'linmalar (bo'limlar, byurolar), har bir tarkibiy bo'linmaning vazifalari, uning funktsiyalari, xodimlarning soni va lavozim tarkibi, ularning lavozim majburiyatlari, shuningdek, bo'linmalarning kadrlar xizmati doirasida bir-biri bilan munosabatlari va korxonaning boshqa bo'linmalari bilan va boshqalar.

Miqdoriy tarkibi Xodimlarni boshqarish xizmati tashkiliy tuzilmalar va tashkilotning Nizomi bilan belgilanadi. Quyidagi omillar hisobga olinadi: tashkilot xodimlarining umumiy soni; tashkilotning faoliyat sohasi,

uni masshtab; tashkilotning ijtimoiy xususiyatlari, uning xodimlarining tarkibiy tarkibi; boshqaruv ishlarini texnik qo'llab-quvvatlash. Malakaviy ma'lumotnomada lavozimlar toifalari va ularning nomlari belgilanadi.

Xodimlar sonini hisobga olgan holda aniqlash mumkin vaqt standartlari. Turli xil hisoblash usullari mavjud

kadrlar xizmati mutaxassislari soni: iqtisodiy va matematik usullar; taqqoslash usullari; to'g'ridan-to'g'ri hisoblash usullari. HR xodimlari sonini hisoblashning eng keng tarqalgan va qulay usuli uni mehnat zichligi orqali aniqlashdir.

Kadrlar va xodimlarni hisobga olish bo'yicha barcha ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan ishchilarning standart soni (H) formula bilan aniqlanadi:

H = Ti x Ki: Fn

bu erda Ti - yil (chorak) uchun standart standartlar bo'yicha hisoblangan ishning umumiy mehnat zichligi;

Ki - xodimlar soni; Fn - ish haqi fondi.

Tashkilotning xususiyatlaridan qat'i nazar, bo'limning funktsiyalari tarkibi doimiy bo'lib qoladi, faqat ularni amalga oshirishning murakkabligi o'zgaradi.

Optimal nisbat korxonaning har 70-100 nafar xodimiga bitta kadrlar bo'yicha mutaxassis to'g'ri keladigan nisbatdir.

Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasining turlari

Xodimlar va ishlab chiqarishni boshqarish ma'lum turdagi tashkiliy tuzilmalar bo'yicha qurilgan maxsus boshqaruv organlari tomonidan amalga oshiriladi: chiziqli, funktsional, chiziqli, birlashtirilgan va boshqalar.

Xodimlarni boshqarishning chiziqli tuzilishi boshqaruv sub'ekti va ob'ektlari o'rtasidagi aloqaning eng oddiy shakllariga ega; Har bir bo'limni barcha boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan bitta menejer boshqaradi. Har bir bo'lim xodimi va

Umuman olganda, tashkilot faqat ko'rsatilgan menejerga bevosita bo'ysunadi va faqat uning buyruqlarini bajaradi.

Afzalliklari: xodim o'zining bevosita rahbaridan topshiriq va buyruqlarni oladi, har bir rahbar o'z qo'l ostidagi xodimlarining ish natijalari uchun to'liq javobgar bo'lib, yuqoridan pastgacha xodimlarni boshqarishning birligini ta'minlaydi. Kamchiliklari: menejer barcha boshqariladigan ob'ektlar haqida har tomonlama bilimga ega bo'lishi kerak, bu esa ishlab chiqarish bozorining dinamik rivojlanishi sharoitida erishish qiyin.

Xodimlarni boshqarishning funktsional tuzilishi o'z faoliyatining muayyan sohasiga ko'proq malakali boshqaruv mutaxassislarini jalb qilish orqali xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi. ga muvofiq boshqaruv organlari tuziladi individual funktsiyalar: marketing, rejalashtirish, dizayn, boshqaruv, moliyalashtirish.

Afzalliklari: bozor sharoitida moslashuvchanlik, yangi bo'linmalar va xizmatlarni yaratish orqali raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarishni kengaytirish bo'yicha o'zgaruvchan talablarga osongina javob beradi. Kamchiliklari: ko'pincha boshqaruv birligining buzilishiga va ijrochilarning ish sifati va muddati uchun javobgarligining pasayishiga olib keladi, chunki individual ijrochi funktsional xizmatlardan turli xil vazifalarni olishi mumkin.

Chiziqli-funktsional yoki birlashtirilgan Boshqaruv tuzilmasi (shtab-kvartira) biz ko'rib chiqqan ikkita tizimning birikmasidir. Tarmoqli-funktsional boshqaruv bilan chiziqli menejer ma'lum bir boshqaruv funktsiyasiga mos keladigan turli funktsional organlar, bo'limlar, bo'limlar, guruhlar yoki alohida mutaxassislardan tashkil topgan shtab-kvartiraga ega.

Kamchiliklari: boshqaruv xodimlari sonining ko'payishi va ularni saqlash xarajatlari, boshqaruv apparatini ishlab chiqarishdan izolyatsiya qilish.

IN Uning sof shaklida chiziqli boshqaruv ishlab chiqarish maydonlarini boshqarishda, ayniqsa, qachon saqlanib qoladido'konsiz boshqaruv tuzilmasi va jamoalarni boshqarganda.

Ushbu boshqaruv tuzilmasi bilan ustaxona rahbari korxonaning funktsional xizmatlari tomonidan amalga oshiriladigan operativ rejalashtirish va bajarilgan ishlarni hisobga olish bo'yicha ko'plab mas'uliyatlardan ozod qilinadi. Sex boshlig'i va uning vazifalar bo'yicha emas, balki smena bo'yicha ikki o'rinbosari, uchastka boshliqlari va ustalar uzluksiz ishlab chiqarishning barqaror ritmini, ish vaqtidan oqilona foydalanishni va xodimlarning samarali bandligini ta'minlaydi. Ommaviy oqim bilan tartibga solinadigan ishlab chiqarish uchun do'konsiz xodimlarni boshqarish tuzilmasi eng samarali va tejamkor hisoblanadi.

IN mahalliy korxonalarda xodimlarni boshqarish tizimi bundan mustasno

an'anaviy, boshqa taniqli boshqaruv tuzilmalaridan foydalanish mumkin: matritsa, mahsulot, jarayon, korporativ, norasmiy Va

Boshqaruv tuzilmalarini qurishda norasmiy yondashuv bilan mehnat taqsimotining tashkiliy shakllari emas, balki ijtimoiy-psixologik omillarni, ishchilarning shaxsiyatini, ularning qobiliyatlari va bir-biri bilan munosabatlarini hisobga olish hal qiluvchi ahamiyatga ega. ish jarayoni. Xodimlarni boshqarishning norasmiy tuzilmalari xodimlarning o'z mehnatlari natijalariga qiziqishini oshiradi, ishdan qoniqishga erishish uchun qo'shimcha shart-sharoitlarni yaratadi va shu bilan xodimlarni boshqarish tizimining o'zi ham, mahsulot ishlab chiqarishni tashkil etishning butun tizimi ham yuqori samaradorlikni ta'minlaydi. bozor xizmatlarini ko'rsatish.

Tashkiliy tuzilmaning umumiy shakli hisoblanadi matritsa tuzilishi. Ushbu tuzilma bilan loyiha tuzilmasi tashkilot boshqaruvining doimiy funktsional tuzilishiga o'rnatiladi. Shu bilan birga, pro-

loyiha tuzilishi muayyan loyihani amalga oshirish maqsadida yaratilgan vaqtinchalik tuzilmani nazarda tutadi, buning uchun xodimlar loyiha guruhlariga birlashtiriladi. Loyiha jamoasi a'zolari loyiha menejeri va doimiy ishlaydigan funktsional bo'limlar rahbarlariga hisobot beradilar. Loyiha menejerlari ish mazmuni va tartibini belgilaydilar va bo'lim boshliqlari ularning bajarilishi uchun javobgardir.

Kadrlar xizmatining umumiy boshqaruv tizimidagi tarkibiy joylashuvi

Kadrlar xizmatining tarkibiy joylashuvi tashkilotning rivojlanish darajasi va xususiyatlariga bog'liq. Bir nechta bunday variantlar mavjud.

1-variant: kadrlar xizmati tuzilmaviy jihatdan ma'muriyat rahbariga bo'ysunadi. Ushbu variantning asosiy sharti barcha markaziy muvofiqlashtiruvchi xizmatlarni bitta funktsional quyi tizimda jamlashdan iborat. Kadrlar funktsiyasi tomonidan vazifalarni bajarish uning shtab-kvartirasi sifatidagi roli doirasida ko'rib chiqiladi.

2-variant: shtab bo'limi sifatida xodimlarni boshqarish xizmati tizimli ravishda tashkilotning umumiy rahbariyatiga bo'ysunadi. Afzallik tashkilot rahbariyatining barcha sohalariga yaqinligidir. Ushbu tuzilma kichik tashkilotlar uchun rivojlanishning dastlabki bosqichlarida, menejment kadrlar xizmatining maqomini hali aniq belgilamagan paytda eng mos keladi. Biroq, ushbu variant bilan qarama-qarshi ko'rsatmalarga bir nechta bo'ysunish xavfini istisno qilish kerak.

Variant 3: kadrlar bo'limi bosh qarorgoh sifatida tarkibiy jihatdan yuqori boshqaruvga bo'ysunadi. Ushbu variant tashkilot rivojlanishining dastlabki bosqichlarida, birinchi menejer kadrlar xizmatining mavqei va rolini shu tarzda ko'tarishga harakat qilganda, eng maqbuldir, garchi menejer o'rinbosarlarining ierarxik darajasi hali kadrlar bo'limini idrok etishga tayyor emas. boshqaruvning ikkinchi darajasiga teng bo'lgan birlik sifatida.

4-variant: xodimlarni boshqarish xizmati tashkilot boshqaruviga tashkiliy ravishda kiritilgan (rasm). Ushbu variantni boshqa boshqaruv quyi tizimlari orasida ekvivalent boshqaruv quyi tizimi sifatida xodimlarni boshqarish sohasini ta'kidlab, etarlicha rivojlangan kompaniyalar uchun eng tipik deb hisoblash mumkin.

G'arb kompaniyalari amaliyotida boshqaruvning "Nazorat qilish" deb nomlangan funktsional sohasi ajralib turadi. Boshqaruvning ushbu sohasi tashkilotning rivojlanishini muvofiqlashtirish funktsiyasini, shuningdek, umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan organlarni jamlaydi. Ba'zi kompaniyalarda kadrlar bo'limi "Nazorat qilish" doirasiga kiradi.

3. Xodimlarni boshqarish xizmatining professional tarkibi

Xodimlarni boshqarish xizmati tarkibiga qo'yiladigan talablar

Menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasida ushbu mutaxassislik "Kadrlar bo'yicha inspektor" va "Kadrlar bo'yicha mutaxassis" lavozimlariga bo'lingan. Agar ushbu ma'lumotnomaga muvofiq birinchi lavozim, birinchi navbatda, kadrlar hujjatlari bilan ishlash uchun tayinlangan bo'lsa, u holda "Kadrlar bo'yicha mutaxassis" lavozimi quyidagi ish turlari uchun javobgardir: kadrlarni tanlash va joylashtirish; korxonaning shtat tarkibini o'rganish va tahlil qilish; xodimlarni sertifikatlash; korxona uchun kadrlar zaxirasini yaratish; mehnat bozorini o'rganish; kompaniya xodimlari uchun martaba rejalashtirish; kadrlarni tayyorlash va moslashtirish; korxonada mehnat intizomini saqlash; xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish bo'yicha hujjatlarni tayyorlash; jamlama uslubiy tavsiyalar korxona mansabdor shaxslari faoliyati to'g'risida; davriy hisobot uchun hujjatlarni tayyorlash.

bajarilgan ishlar bo'yicha uslubiy tavsiyalar; korxona tuzilmasi va xodimlari; attestatsiyani o'tkazish tartibi va xodimlar tarkibini tahlil qilish usullari, korxona xodimlarining ma'lumotlar bankini yaratish; xodimlarni to'ldirish tartibi va manbalari; bajarilgan ishlar bo'yicha hisobot berish tartibi; mehnat psixologiyasi va sotsiologiyasi, iqtisodiyot, boshqaruv asoslari; axborot texnologiyalari (kompyuter vositalari), aloqa vositalari (faks, elektron pochta, Internet); mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari; kadrlar hujjatlarini ro'yxatga olish, yuritish va saqlash tartibi.

Xuddi shu ma'lumotnomaga ko'ra, asosiy ta'lim ushbu lavozim uchun oliy kasbiy ma'lumot sifatida ko'rsatilgan va tajribaga hech qanday talablarsiz. Bu katalogdagi ushbu lavozim haqidagi ma'lumotlarni yakunlaydi.

Ko'pchilik orasida shaxsiy va kasbiy fazilatlar Xodimlarni boshqarish bo'yicha xodimlar quyidagi to'rtta ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak.

1. Ishlab chiqarish sohasini bilish. Xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari ishlab chiqarilayotgan mahsulot turlari va ko‘rsatiladigan xizmatlar, ularni ishlab chiqarish texnologiyasi va tashkil etilishi, korxonaning asosiy mijozlari ehtiyojlari, ishchi kuchining tarkibi va tuzilishi, iqtisodiyot va boshqa sohalar to‘g‘risida aniq tushunchaga ega bo‘lishi kerak. korxona moliyasi, kompaniya va tarmoqni rivojlantirish strategiyasi va taktikasi, mehnatni boshqarish, ishlab chiqarish va xodimlar, xarajatlar va natijalarni iqtisodiy baholash usullari, ish haqini tashkil etish va boshqalar.

2. Xodimlarni boshqarish bo'yicha professional bilim. Xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari mehnat va kadrlar fanining o'zaro ta'siri, inson ehtiyojlari va salohiyati, mehnat samaradorligi va odamlarning turmush darajasi, mehnatni tashkil etish va standartlashtirish, mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish kabi ilmiy muammolar bo'yicha chuqur nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. xodimlar, martaba rejalashtirish, xodimlarni baholash, mehnat psixologiyasi va fiziologiyasi va boshqalar.

3. Etakchilik va o'zgarishlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari tashkilotni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlarini aniqlash, strategik maqsadlarni shakllantirish, maqsadlarga erishish usullarini ishlab chiqish, xodimlarni boshqarishni takomillashtirish, inson omilini boshqarish sohasida optimal echimlarni tanlash va hk.

4. O'rganish va rivojlanish qobiliyati. Zamonaviy ishlab chiqarishda texnika va texnologiya, boshqaruv shakllari va usullari muttasil takomillashtirilib, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar yangilanib bormoqda. Kasbiy bilimlarni oshirish va ijodiy salohiyatni rivojlantirish qobiliyati inson resurslari menejerlari uchun eng muhim talabdir.

HR menejeri yoki HR menejeri (ingliz tilidan tarjima qilingan inson resurslari, "inson resurslari" degan ma'noni anglatadi) quyidagi talablarga javob berishi kerak:

» oliy ma'lumotga ega bo'lish (psixologik ma'lumotga ega bo'lish talabi kamroq tarqalgan; ikkita oliy ma'lumotga ega bo'lish tavsiya etiladi, masalan: psixologik va yuridik);

» shunga o'xshash lavozimda ikki yildan uch yilgacha ish tajribasi; » Mehnat kodeksini yaxshi bilish;

» mutaxassislarni izlash va yollash usullarini bilish, mehnat bozori va kadrlar konsalting bozorini yaxshi bilish;

» lavozim tavsiflarini, motivatsiya tizimini ishlab chiqish, xodimlarni attestatsiyadan o‘tkazish, kadrlar zaxirasini shakllantirish, kadrlar almashinuvi bo‘yicha ko‘nikmalar;

» kompaniyani rivojlantirish bo'yicha strategik qarorlar qabul qilishda ishtirok etish.

Bugungi kunda inson resurslarini boshqarish bo'limlarida quyidagi lavozimlar mavjud.

1. HR boshlig'i(Kadrlar bo'limi).

Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish va saqlashga yordam beradi. Hozirda kadrlar bo'limi boshlig'i biri hisoblanadi asosiy raqamlar kompaniya boshqaruvida va boshqa yuqori mansabdor shaxslar bilan birgalikda bozorni o'rganish, moliya, kompaniyaning joriy faoliyati, savdo va marketing sohasida qarorlar qabul qiladi.

2. Kadrlar bo'yicha bosh menejer.

Kichik kompaniyalar, qoida tariqasida, xodimlarni boshqarish va ijtimoiy imtiyozlar berishning barcha jihatlari bilan shug'ullanadigan bosh kadrlar menejerlari xizmatlariga murojaat qilishadi.

3. Kadrlar bo'limi boshlig'i.

Bu HR direktori, butun kompaniya uchun HR qarorlarini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan professional HR menejeri. Kadrlar bo'limi boshlig'i kompaniya bo'limlarini nazorat qiluvchi yoki kompensatsiya, ijtimoiy nafaqalar yoki muayyan ish uchun subpudrat shartnomasi kabi maxsus masalalar bilan shug'ullanadigan ishga yollash menejerlari va joylashtirish bo'yicha menejerlar bilan ishlaydi.

4. Kompensatsiya menejeri.

Xodimlarning mehnat ishtirokiga muvofiq ish haqi stavkalarini belgilaydi, ish haqining o'zgaruvchan qonun va qoidalarga qat'iy muvofiq to'lanishini ta'minlaydi. Moliyaviy rejalashtirish va prognozlash haqida tushunchaga ega bo'lishi kerak.

5. Ijtimoiy nafaqalar bo'yicha menejer.

U xodimga ham, kompaniyaga ham foyda keltiradigan foyda paketlarini ishlab chiqishi va amalga oshirishi talab qilinadi. Standart imtiyozlarga sog'liq sug'urtasi, jumladan, stomatologiya, hayot sug'urtasi va nogironlik sug'urtasi kiradi. Pensiya paketi quyidagi imtiyozlarni o'z ichiga olishi mumkin: kompaniya foydasida ishtirok etish, ma'lum miqdordagi aktsiyalarni ajratish va imtiyozli shartlarda jamg'arma depozitlari.

6. Ishga qabul qiluvchi.

Ishga qabul qiluvchilar kompaniya xodimlarining bir qismi bo'lishi yoki tashqaridan yollanishi mumkin. Ular kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlaydi. Ular boʻsh ish oʻrinlari uchun nomzodlar bilan bogʻlanishlari va ularga kompaniyaning kadrlar siyosatini tushuntirishlari, ish haqi, nafaqalar paketlari, mehnat sharoitlari va koʻtarilish imkoniyatlari haqidagi savollarga javob berishlari talab etiladi. Ular nomzodlarni tanlaydilar, suhbatlar, testlar o'tkazadilar va kafillarning ma'lumotnomalarini tekshiradilar. Ko'pgina ichki yollovchilar bir sohada ixtisoslashgan, masalan, kompaniya uchun intervyu o'tkazish.

7. Ta'lim bo'yicha mutaxassis.

Ushbu mutaxassislarning vazifalariga quyidagilar kiradi: yangi xodimlarning ish jarayoni bilan tanishish, treninglar o'tkazish, xodimlarning kasbiy malakasini oshirish va quyi lavozimlarni egallagan xodimlarni ma'muriy lavozimlarda ishlashga tayyorlash.

8. Ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish bo'yicha mutaxassis.

O'chirish bo'yicha mutaxassislar kompaniyada ishlamaydigan xodimlar bilan ishlaydi. Bandlik mutaxassisi keyingi ish yo'nalishini aniqlashga, bo'sh ish o'rinlarini topishga va rezyumeni tayyorlashga yordam beradi.

4. Rossiya kadrlar xizmatlarini isloh qilish muammolari

Rossiya korxonalarida kadrlar xizmatining xususiyatlari.

Rossiyaning kadrlar xizmatlarining tuzilishi, ularning xodimlarining ish haqining sifat tarkibi va darajasi faol kadrlar siyosatini amalga oshirish maqsadlariga mos kelmaydi. Mamlakatda kadrlar xizmatida ishlash uchun mutaxassislar tayyorlash deyarli yo‘q. Kadrlar xizmati xodimlarining soni har doim ham korxona va tashkilotlardagi xodimlar soniga bog'liq emas. Umuman olganda, har bir korxonada kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan shug‘ullanuvchi xodimlarning eng kam soni aholiga xizmat ko‘rsatish tizimi va agrosanoat kompleksida – har biriga bir kishidan to‘g‘ri keldi. Kadrlar xizmati xodimlarining ta’lim darajasini o‘rganish shuni ko‘rsatdiki, sanoat va qurilishda atigi 26 foizi oliy ma’lumotga ega, 28 foizi esa na oliy va na o‘rta maxsus ma’lumotga ega. Ishchilarning katta qismi na oliy, na o‘rta maxsus o‘quv yurtlarida o‘qimaydigan amaliyotchi mutaxassislar bo‘lib, kadrlar xizmati rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari orasida bu ko‘rsatkich 88 foizni tashkil etadi.

Jamiyatning siyosiy, iqtisodiy va ijtimoiy hayotidagi doimiy o'zgarishlar kadrlar bo'limlarini doimiy ravishda o'z ishini o'zgartirishga majbur qiladi.

Agar tashkilotdagi mutaxassislar o'z muammolarini hal qila olmasalar, unda sabablarni ko'rib chiqish mumkin:

Ø xodimlarni noto'g'ri tanlash;

Ø xodimning o'z vazifalarini bajarmaganligi;

Ø mas'uliyatni noto'g'ri taqsimlash;

Ø rivojlanishning ushbu bosqichida tashkilot maqsadlarining noto'g'ri yoki hatto noto'g'ri ta'rifi.

Tashkilot bunday muammolarni kadrlarni almashtirish, ularning malakasini oshirish, intizomni boshqarishning yanada samarali usullarini, shu jumladan mehnatni rag'batlantirishni kuchaytirish va xodimlarni o'zgartirish orqali hal qiladi.

Kadrlar tayyorlashda xorijiy tajriba

Xorijiy korporatsiyalarda kadrlar muammolari bilan shug'ullanuvchi maxsus bo'linmalar o'tgan asrning 20-30-yillarida paydo bo'lgan. Ular hujjatlarni yuritish, nizolarni hal qilish, sudlarga borish va ish haqini to'lash bilan bog'liq ishlarni bajarishdi. Shunday qilib, ularning funktsiyalari qo'llab-quvvatlandi va barcha asosiy kadrlar qarorlari yuqori boshqaruv tomonidan qabul qilindi.

Kadrlar masalalari bilan shug'ullanadigan mutaxassislar Angliyada ijtimoiy kotiblar, AQSh va Frantsiyada esa jamoat kotiblari deb atalgan. Ularning asosiy vazifalari maktablar va kasalxonalarni tashkil etish, mehnat sharoitlarini nazorat qilish, kasaba uyushmalarini tuzishga urinishlarga qarshi turish, ma'muriyat va ishchilar o'rtasida vositachilik qilish edi.

Bugungi kunda ishning ahamiyati va ko'p qirraliligi ortib borayotganligi sababli, G'arb kompaniyalaridagi sobiq kadrlar xizmatlari keng vakolatlarga ega bo'lgan kadrlar yoki kadrlar xizmatlariga (oxirgi atama AQSHda ko'proq qabul qilinadi) aylantirilmoqda; ularga eng yaxshi xonalar berilgan, chunki ular " tashrif qog'ozi» tashkilotlari.

Yangi funktsiyalar kadrlar xizmatini korxonaning boshqa yetakchi bo'linmalari bilan tenglashtiradi.

IN Bozorda etakchi o'rinlarni egallagan, 500 dan bir necha ming kishigacha bo'lgan juda yirik kompaniyalarda kadrlar xizmati boshlig'i maqomiga ega. top menejer, bunday mutaxassis uchun ish haqi tizimi individual sxemaga asoslanadi va ish haqi yuqori.

IN Rivojlangan xodimlarni boshqarish tuzilmasi bo'lgan kompaniyalarda kadrlar bo'yicha mutaxassislarga haq to'lash darajasi har xil va bajarilgan ish turiga bog'liq.

Rivojlanish menejeri, xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish, attestatsiyani tayyorlash va o'tkazish, lavozim yo'riqnomalarini va boshqa normativ hujjatlarni ishlab chiqish

Tashkiliy tuzilma Xodimlarni boshqarish tizimlari ushbu tizim va mansabdor shaxslarning o'zaro bog'liq bo'linmalari yig'indisidir.

Bo'limlar turli funktsiyalarni bajaradi, ularning umumiyligini tashkil qiladi xodimlarni boshqarish xizmati(Kadrlar xizmati). Xodimlarni boshqarish xizmatining butun tashkilot tarkibidagi roli va o'rni ushbu xizmatning har bir ixtisoslashtirilgan bo'linmasining roli va o'rni, shuningdek uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish xizmatining vakolat darajasi nafaqat uning boshqaruv vakolatlariga, balki xodimlarning maxsus bilimlari darajasiga, uning ijobiy ta'siri nuqtai nazaridan xizmatning foydaliligiga bog'liq. Shuning uchun jahon amaliyotida quyidagi qonuniyat kuzatilmoqda: xodimlarni boshqarish xizmatlari o'z faoliyatini faqat buxgalteriya hisobi funksiyalariga ega bo'lgan shtab bo'linmalari sifatida boshlaydi, so'ngra uning kadrlar salohiyati o'sib borishi va ishlab chiqarish jarayoniga ijobiy ta'siri tobora yaqqol namoyon bo'lishi bilan xodimlar xizmat boshqaruv vakolatlari bilan ta'minlangan va tashkilotni boshqarishda bevosita ishtirok eta boshlaydi.

Zamonaviy xodimlarni boshqarish amaliyotida mavjud HR xizmatining roli va joylashuvi uchun bir nechta variant tashkilotning rivojlanish darajasi va xususiyatlariga bog'liq bo'lgan tashkilotning boshqaruv tuzilmasida. Keling, ushbu variantlarni ko'rib chiqaylik.

Kadrlar xizmatining tarkibiy pozitsiyasining birinchi varianti - xodimlarni boshqarish xizmati ma'muriyat boshlig'iga bo'ysunadi. Ushbu variantning asosiy g'oyasi barcha markaziy muvofiqlashtiruvchi xizmatlarni bitta funktsional quyi tizimda jamlashdir. Ushbu parametr sxematik tarzda 3-rasmda keltirilgan.

Guruch. 3. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruv rahbariga bo‘ysunishi

Xodimlar xizmatining tarkibiy pozitsiyasining ikkinchi varianti - xodimlarni boshqarish xizmati bevosita tashkilot rahbariga bo'ysunadi (4-rasm). Kadrlar xizmatining ushbu pozitsiyasining afzalligi shundaki, bu variant kadrlar xizmatining ko'p bo'ysunishini yo'q qiladi, shuningdek, kadrlar siyosatining barcha sohalari tashkilot rahbari tomonidan nazorat qilinadi. Ushbu tuzilma kichik tashkilotlar tomonidan rivojlanishning boshida, kadrlar xizmatining maqomi aniq belgilanmagan hollarda qo'llaniladi.

Guruch. 4. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning uchinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibiy pozitsiyasining uchinchi varianti ham uning tashkilot rahbariga bevosita bo'ysunishi bilan bog'liq, lekin boshqaruvning ikkinchi darajasida (5-rasm). Ushbu variant tashkilotning rivojlanishining ushbu bosqichida menejer xizmat maqomini shu tarzda ko'tarishga harakat qilganda maqbuldir, garchi o'rinbosarlarning ierarxik darajasi uni boshqaruvning ikkinchi darajasining birligi sifatida qabul qilishga hali tayyor emas. .

Guruch. 5. PM xizmatining tashkiliy tuzilmadagi joylashuvi: boshqaruvning ikkinchi darajasidagi tashkilot rahbariga bo‘ysunish.

PM xizmatining tuzilmaviy pozitsiyasining to'rtinchi varianti - PM xizmati tashkiliy jihatdan tashkilot boshqaruviga kiritilgan (6-rasm). Ushbu parametr rivojlangan kompaniyalar uchun odatiy bo'lib, zamonaviy amaliyotda eng keng tarqalgan. Ushbu parametr yordamida xodimlarni boshqarish quyi tizimi boshqa tashkiliy boshqaruv quyi tizimlariga nisbatan ekvivalent maqomga ega bo'ladi.

Guruch. 6. PM xizmatining tashkiliy tuzilmada joylashishi: tashkilot boshqaruviga kiritish

3 - 6-rasmlarda keltirilgan tashkiliy tuzilma funktsional deb ataladi va faoliyat sohalaridan biri (moliya, asbob-uskunalar, ishlab chiqarish, sotish, xodimlar va boshqalar) uchun mas'ul bo'lgan funktsional birliklar o'rtasida vazifalarni taqsimlash printsipi asosida qurilgan. Funktsional tashkiliy tuzilma misolidan foydalanib, funktsiya va vakolatlarning rivojlanishini, shuningdek, tashkilotning rivojlanishiga muvofiq PM xizmatining ahamiyati ortib borayotganini aniq kuzatish mumkin. Ushbu funktsiya va vakolatlar, shuningdek, bo'linmaviy tashkiliy tuzilmaga ega bo'lgan tashkilotlarning PM xizmatlariga xosdir, PM xizmatining mas'uliyat sohasi esa tashkiliy tuzilmaning o'ziga xos xususiyatlari va funktsiyalari rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. tashkilot. Keling, ikki turdagi bo'linish tuzilmasini ko'rib chiqaylik - mahsulot va geografik.

Tashkiliy tuzilmaning mahsulot turi bilan, mehnat taqsimoti ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarga asoslangan bo'lsa va ayrim turdagi tovarlar (xizmatlar) ishlab chiqarish bir-biridan ajratilgan bo'lsa, ishlab chiqarishning har bir yo'nalishi o'ziga xos kadrlar xizmatiga ega. Ushbu turdagi tashkilotlar uchun PM xizmatini tashkil etish 7-rasmda keltirilgan.

Guruch. 7. Tashkilot boshqaruvining mahsulot tuzilmasi bilan xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi

Transmilliy korporatsiyalar uchun tashkiliy tuzilmaning eng keng tarqalgan turi geografik (yoki mintaqaviy) tip bo'lib, u turli davlatlar yoki turli geografik hududlarda tovarlar yoki xizmatlar ishlab chiqarishni taqsimlashning geografik printsipiga asoslanadi.

Tashkiliy tuzilmaning yana bir keng tarqalgan shakli matritsa tuzilmasi hisoblanadi. Ushbu tuzilma bilan loyiha tuzilmasi tashkilot boshqaruvining doimiy funktsional tuzilishiga o'rnatiladi. Bunday holda, loyiha tuzilmasi muayyan loyihani amalga oshirish uchun yaratilgan vaqtinchalik tuzilmani anglatadi, buning uchun xodimlar loyiha guruhlariga birlashtiriladi. Matritsali tashkilotda loyiha guruhi a'zolari doimiy ravishda ishlaydigan loyiha menejeri va funktsional bo'limlar rahbarlariga hisobot berishadi. Loyiha menejerlari ish mazmuni va tartibini belgilaydilar va bo'lim boshliqlari ularning bajarilishi uchun javobgardir. Matritsali tashkilot uchun xodimlarni boshqarish tizimining tuzilishi rasmda ko'rsatilgan. 8.

Guruch. 8. Matritsali boshqaruv tuzilmasi bo'lgan tashkilotda PM xizmati

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab o'zgaradi. Bundan tashqari, PM xizmatining tuzilishi tashkilotning hajmiga, shuningdek, uchinchi tomon maslahat xizmatlarini jalb qilish darajasini belgilaydigan xodimlarni boshqarish sohasidagi kadrlar va uslubiy salohiyat darajasiga bog'liq.

Agar tashkilotning xodimlari kichik bo'lsa, unda xodimlarni boshqarish sohasidagi ba'zi vazifalar PM xizmati tarkibidagi bo'linma tomonidan emas, balki bitta mutaxassis tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimining bir qator funktsiyalari tashkilotning boshqa bo'linmalariga o'tkazilishi mumkin (masalan, xodimlarni boshqarish tizimini axborot-texnik ta'minlash funktsiyasi axborot texnologiyalari direktoriga o'tkazilishi mumkin).

Bugungi kunda inson resurslarini boshqarish xizmatlari funktsionaldir va tashkilot xodimlarining asosiy faoliyatini boshqarishda bevosita ishtirok etmaydi, lekin barcha darajadagi menejerlarga ishga qabul qilish, boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish, o'qitish, xodimlarni ijtimoiy ta'minlash va boshqa bir qator masalalarni hal qilishda yordam beradi. . Shu sababli, tashkilotning chiziqli menejerlari va HR mutaxassislari vakolatlarining maqbul kombinatsiyasi ularning birgalikdagi mas'uliyatiga asoslanadi.

Tashkiliy tuzilmani qurishda quyidagi printsiplarga rioya qilish kerak:

• Moslashuvchanlik. Xodimlar va ishlab chiqarishda sodir bo'ladigan o'zgarishlarga muvofiq tezda moslashish qobiliyatini tavsiflaydi.
• Markazlashtirish. Bu korxonaning bo'linmalari va xizmatlaridagi xodimlarning funktsiyalarini oqilona markazlashtirishdan iborat bo'lib, u tezkor boshqaruv funktsiyalarini quyi bo'g'inga o'tkazishdan iborat.
• Mutaxassislik. Har bir bo'linmaga ma'lum boshqaruv funktsiyalari yuklanganligi ta'minlanadi.
• Standart nazorat. Bu har bir menejer uchun bo'ysunuvchilarning oqilona soniga rioya qilishdir: yuqori daraja - 4-8 kishi, o'rta daraja (funktsional menejerlar) - 8-10 kishi, quyi daraja (ustalar, jamoalar) - 20-40 kishi.
• Huquq va majburiyatlarning birligi. Demak, bo'limlar va xodimlarning huquq va majburiyatlari dialektik birlikda bo'lishi kerak.
• Hokimiyatlarni ajratish. Tarmoq boshqaruvi mahsulotni chiqarish bo'yicha qaror qabul qilishni ta'minlaydi, funktsional boshqaruv esa qarorlarni tayyorlash va amalga oshirishni ta'minlaydi.
• Iqtisodiy. Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini qurish va saqlash uchun minimal talab qilinadigan xarajatlarga erishishni tavsiflaydi.

Tashkiliy tuzilmalarni loyihalash omillari

Eng umumiy shaklda, tashkiliy tuzilma loyihasini yaratishda hisobga olinishi kerak bo'lgan to'rtta omillar guruhini ajratish mumkin:

1. 1) tashkilot faoliyat yuritadigan tashqi muhit va infratuzilma;
2. 2) ish texnologiyasi va birgalikdagi faoliyat turi;
3. 3) kadrlar va korporativ madaniyat xususiyatlari;
4. 4) shunga o'xshash tashkilotlarning prototiplari va allaqachon mavjud va tasdiqlangan samarali tashkiliy tuzilmalari.

Tashkiliy tuzilmani yaratishda shuni hisobga olish kerakki, atrof-muhit omillarining tabiatiga qarab, tashkilot to'rtta tubdan farqli vaziyatda mavjud bo'lishi mumkin.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini yaratish uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilar:

• boshqaruv darajalari sonini hisoblash;
• xodimlar sonini hisoblash;
• tipik boshqaruv tuzilmalari.

Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi muayyan funktsiyalarni bajaradigan ikkita mustaqil boshqaruv organidan iborat. Yuqori qismi korxona boshqaruvining markaziy apparati, asosi esa tarkibiy bo‘linmalarni (ishlab chiqarish, sexlar va boshqalar) boshqarish apparati hisoblanadi. Har bir organ, o'z navbatida, chiziqli va funktsional boshqaruvning ikkita alohida darajasidan iborat. Tashkiliy tuzilma boshqaruv darajalariga (bosqichlariga) muvofiq qurilgan.

Xodimlarni boshqarish tizimining funksional tuzilishi

Funktsional tuzilma boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'limlar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi.

Boshqaruv funktsiyasi - boshqaruv faoliyatining alohida turi, boshqaruv jarayonining bir qismi bo'lgan, ma'lum bir xususiyatga ko'ra aniqlangan boshqaruv sohasidagi mehnatni taqsimlash va ixtisoslashtirish jarayonining mahsulidir. Odatda, 10 dan 25 tagacha kompaniya boshqaruv funktsiyalari mavjud. Vazifalar majmui boshqaruv funktsiyasining asosiy boshqaruv funktsiyalari (standartlashtirish, rejalashtirish, hisobga olish, tahlil qilish va boshqalar) asosida ajralib turadigan qismidir.

Vazifalar to'plami muayyan funktsiya bilan bog'liq vazifalar majmuasini birlashtiradi va qoida tariqasida, kichik funktsional birlik tomonidan amalga oshiriladi. Misol uchun, rasmda bo'lgani kabi. 8.

Guruch. 8. "Xodimlarni boshqarish" funktsiyasi uchun vazifalar to'plami

Funktsional tuzilmani qurishda, qoida tariqasida, boshqaruv funktsiyalarini taqsimlashning matritsa usuli qo'llaniladi (5-jadval). Jadvalning satrlari o'ziga xos boshqaruv funktsiyalari, ustunlar esa boshqaruv apparatining tarkibiy bo'linmalari hisoblanadi. Ustunlar va qatorlar kesishmasida ma'lum bir funktsiya uchun asosiy boshqaruv operatsiyalari qayd etilgan bo'lib, ularning bajarilishi uchun tarkibiy bo'linma javobgardir. Boshqaruv funktsiyalarining taqsimot matritsasi ularni tashkilot rahbariyati va boshqaruv apparati bo'linmalari o'rtasida aniq taqsimlash va muayyan menejerlar yoki xodimlar uchun operatsiyalarning texnologik ketma-ketligini aniqlash imkonini beradi.

Tashkilotning kadrlar xizmatining roli

Xodimlarni boshqarish menejment fani va amaliyotining nazariy va amaliy sohasi sifatida 19—20-asrlar boʻsagʻasida shakllana boshladi. Kadrlar bilan bog'liq masalalar bilan shug'ullanadigan maxsus bo'linmalar o'tgan asrning 20-30-yillarida paydo bo'la boshladi. O'shandan beri ushbu xizmatlarning funktsiyalari yordamchi texnik ishlardan tashkilotning xodimlarni boshqarish bilan bog'liq deyarli barcha asosiy masalalarni hal qilishgacha bo'lgan intensiv rivojlanishdan o'tdi.

Hozirgi vaqtda xodimlarni boshqarish xizmatlari ilgari iqtisodiy, ishlab chiqarish, texnik va boshqa bo'limlarga tegishli bo'lgan bir qator funktsiyalarni bajaradi. Funktsiyalarning bitta tarkibiy bo'linmada to'planishi tashkilotning inson resurslarini boshqarishning samarali vositalarini amalga oshirishga imkon beradi. Bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlarining e'tibori asosan mehnat munosabatlarini yaxshilash, bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni tanlash, o'quv dasturlari va ijtimoiy rivojlanish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish, shuningdek, mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishga qaratilmoqda. Sanab o'tilgan masalalar bo'yicha qaror qabul qilish nafaqat kadrlar xizmati boshlig'i, balki tashkilotning boshqa yo'nalish rahbarlari tomonidan ham amalga oshiriladi.

Shunday qilib, bugungi kunda xodimlarni boshqarish xizmatlarining ishida buxgalteriya hisobi emas, balki faoliyatning tahliliy va tashkiliy jihatlari tobora ko'proq ustunlik qilmoqda. Shu bilan birga, kadrlar xizmati xodimlarining kasbiy darajasi keskin oshgani qayd etildi. Bugungi kunda ular orasida psixologiya va sotsiologiya, mehnat munosabatlari sohasidagi mutaxassislar, ta'lim dasturlarini ishlab chiqish va tashkil etish bo'yicha mutaxassislar, shuningdek, menejerlar mavjud.

So'nggi paytlarda ichki tashkiliy boshqaruvda bir qator yangi kasblar va mutaxassisliklar paydo bo'ldi, masalan, kadrlarni tanlash va ishga yollash bo'yicha mutaxassislar (yollovchilar), bo'sh ish o'rinlariga talabgorlar bilan suhbatlashuvchi mutaxassislar (intervyuerlar), o'quv dasturlarini ishlab chiqish bo'yicha mutaxassislar, trenerlar (o'qituvchilar) , martaba rivojlantirish, kasbga yo'naltirish va tashkiliy rejalashtirish bo'yicha maslahatchilar.

Shuni ta'kidlash kerakki, hozirgi vaqtda kadrlar masalalari bo'yicha ko'plab G'arb tashkilotlari rekruting agentliklari bo'lgan autsorsing kompaniyalari xizmatlaridan foydalanadilar. o'quv markazlari, konsalting firmalari va boshqalar. Kadrlar sohasidagi autsorsing kompaniyalari, masalan, boshqaruv xizmatlarini avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimini ishlab chiquvchilar, to'lovlar va kompensatsiyalar (imtiyozlar) tizimini yaratishga ixtisoslashgan tashkilotlarni o'z ichiga oladi. Shuningdek, ayni paytda rekruting kompaniyalarining ixtisoslashuvi va boshqaruv xodimlarini, shuningdek, yuqori toifali mutaxassislarni tanlash funktsiyasini izolyatsiya qilish mavjud. Kadrlar xizmatlari ko'lami bo'yicha eng muhimi kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish sohasi bo'lib, tashkilot xarajatlarining 20-40 foizini tashkil qiladi.

Xodimlarni boshqarish xizmatining funktsiyalari

Zamonaviy sharoitda xodimlarni boshqarish xizmatlarining eng ustuvor yo'nalishlari quyidagi muammolarni hal qilishdir:

• malaka darajasi talablarga javob berishini ta'minlash zamonaviy iqtisodiyot, bu erda asosiy ko'nikmalar va bilimlar doimiy yangilanishni talab qiladi;
• o'sib borayotgan mehnat xarajatlarini nazorat qilish;
• xorijiy davlatlar va o‘z mamlakatlari aholisidan arzon ishchi kuchini yollashni birlashtirish sohasidagi transmilliy korporatsiyalarning siyosatini belgilash;

• mehnat va tashkiliy munosabatlarni tartibga soluvchi standartlarni, mehnat qonunchiligiga rioya qilishdan boshlab, axloqiy va axloqiy me'yorlargacha (masalan, kamsitish, sog'lom turmush tarzi va boshqalar) kengaytirish;
• uyda telekommunikatsiya vositalaridan foydalangan holda virtual ishlaydigan va ofisga bormaydigan xodimlarni qo'llab-quvvatlash usullarini ishlab chiqish.

Zamonaviy tashkilotlarda PM xizmatining funktsiyalarini ikki turga bo'lish mumkin:

• mehnat munosabatlarini boshqarish;
• mehnat munosabatlari hujjatlari.

Mehnat munosabatlarini boshqarish quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarni rejalashtirish;
• tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash;
• xodimlarni baholash;
• kadrlar malakasini oshirish va malakasini oshirish;
• mukofotlash tizimini tashkil etish va ijtimoiy rivojlanish;
• mehnat sharoitlari sifatini boshqarish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish.

Umuman olganda, bu funktsiyalar yuqorida tavsiflangan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi.

Mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarga buyurtmalar tayyorlash;
• mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun majburiy birlamchi buxgalteriya hujjatlari shakllarini yuritish;
• mehnat daftarchalarini ro'yxatdan o'tkazish va hisobga olish;
• shaxsiy ishlarni boshqarish;
• xodimlarga maslahat berish;
• dam olish jadvalini tuzish va tuzatish;
• turli to'lovlar, imtiyozlar va imtiyozlar bilan bog'liq hujjatlarni rasmiylashtirish;
• va boshqa ba'zi funktsiyalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, muayyan tashkilotda kadrlar xizmatining tuzilishi uning funktsiyalari va vazifalari bilan belgilanishi kerak, aksincha emas. PM xizmatining miqdoriy tarkibi

Yuqoridagi ro'yxatlardan ko'rinib turibdiki, ushbu xizmatlar katta mehnat xarajatlari bilan bog'liq bo'lgan keng ko'lamli funktsiyalarni bajaradi. Xodimlarni boshqarish xizmati tarkibining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini hisoblashda quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

• tashkilot xodimlarining umumiy soni;
• tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, shuningdek ishlab chiqarish ko'lami;
• tashkilotning ijtimoiy xususiyatlari, tarkibiy tarkibi va xodimlarning malakasi (har xil toifadagi xodimlar - ishchilar, o'rta yoki oliy ma'lumotli mutaxassislarning mavjudligi);
• xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan hal qilinadigan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasi.

Xodimlarni hisoblash tashkilotning turli bo'limlari, shu jumladan xodimlarni boshqarish xizmatlari turli usullar yordamida amalga oshirilishi mumkin.

Iqtisodiy va matematik usullar real tashkiliy jarayonlar uchun matematik modellarni ishlab chiqishni o'z ichiga oladi va ko'rib chiqilayotgan jarayonlar uchun optimal ko'rsatkichlarni aniqlash imkonini beradi.

Taqqoslash usuli(analogiyalar) boshqa tashkilotlarning kadrlar xizmatlari tarkibini tahlil qilish asosida xodimlarni boshqarish xizmatiga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqishga imkon beradi.

Ekspert usuli kadrlar boshqaruvi sohasidagi mutaxassislarning fikr-mulohazalari asosida kadrlar bo‘yicha mutaxassislarga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash imkonini beradi.

To'g'ridan-to'g'ri hisoblash usuli xodimlarni boshqarish xizmatidagi xodimlar sonini mehnat zichligi darajasi kabi koeffitsient orqali aniqlash imkonini beradi. Mehnat intensivligi, qoida tariqasida, quyidagi usullar bilan aniqlanadi: empirik, hisob-kitob va analitik, analogiya usuli, ekspert usuli. Mehnat zichligi me'yorini o'rnatgandan so'ng, siz quyidagi formuladan foydalanib, ma'lum bir vaqt uchun (masalan, 1 yil) birliklar sonini hisoblashingiz mumkin:

H = T * K/F p, (6)

• H - birliklar soni;
• T - bir yilda bo'limda bajarilgan barcha ishlarning umumiy mehnat zichligi (odam-soatda);
• K - texnik shartlarda ko'zda tutilmagan ishlarni bajarish uchun sarflangan vaqtni hisobga oladigan koeffitsient (K ~ 1.15);
• F - yiliga bitta xodimning foydali ish vaqti (soatlarda).

Xorijiy mamlakatlarning zamonaviy tajribasi xodimlarni boshqarish xizmatlari xodimlari sonini xizmat ko‘rsatish standartlari asosida aniqlash usulining samaradorligini ko‘rsatib berdi, bu bo‘limning bir xodimi xizmat ko‘rsatishi mumkin bo‘lgan tashkilot xodimlari sonini tavsiflaydi. Turli mamlakatlarda quyidagi o'rtacha xizmat ko'rsatish standartlari ishlab chiqilgan: AQShda tashkilotda ishlaydigan har 100 xodimga 1 ta HR xodimi to'g'ri keladi; Frantsiyada 130 xodim uchun - 1 xodim; Yaponiyada har 100 kishiga 2-3 nafar xodim to'g'ri keladi.

Ko'rsatilgan nisbatlar o'rtacha bo'lib, sanoat va iqtisodiyot tarmoqlari bo'yicha sezilarli darajada farq qilishi mumkin. AQShning eng yirik kompaniyalarida bunday xizmatlar soni 150 kishiga etadi. Rossiyaning kadrlar bo'limlari odatda ushbu ko'rsatkichning pastki qismida joylashgan - har bir HR mutaxassisiga 100 nafar xodim.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish bo'limlari sonini rejalashtirishda bir vaqtning o'zida sanab o'tilgan bir nechta usullardan foydalanish mumkin. Masalan, ekspert baholash usuli boshqa usullarning ajralmas qismi sifatida ishlatiladi.

Ushbu bosqichda xodimlarni boshqarish bo'limlari sonining mutlaq emas, balki nisbiy ko'payishi tendentsiyasi mavjud bo'lib, bu, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislarning ish joylarini avtomatlashtirish, ikkinchidan, xodimlarni jalb qilish bilan bog'liq. kadrlar masalalarini hal qilish sohasida tashqi kompaniyalarning xizmatlari.

Xodimlarni boshqarish xizmatining yuqori sifatli tarkibi

Xodimlarni boshqarish xizmatlarida mutaxassislarga bo'lgan miqdoriy ehtiyojni hisoblash aniqlash bilan parallel ravishda amalga oshiriladi. sifat ehtiyojlar, ya'ni zarur malakaga ega bo'lgan muayyan faoliyat sohalari uchun ishchilarga bo'lgan ehtiyoj.

Mehnatni oqilona taqsimlash va tashkil etish, kadrlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ulardan foydalanishni asoslashga mo'ljallangan asosiy me'yoriy hujjat bu rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi hisoblanadi. Ma'lumotnomada lavozimlarning ro'yxati va tavsifi, shu jumladan xodimlarni boshqarish tizimi uchun ham mavjud. Ma'lumotnomaga muvofiq (1998 yil, 2001 yildagi tahrirda) xodimlarni boshqarish tizimi uchun quyidagi lavozim turlari ko'zda tutilgan:

• rahbarlik lavozimlari (direktorning xodimlarni boshqarish bo'yicha o'rinbosari; kadrlar bo'yicha menejer; mehnatni tashkil etish bo'yicha laboratoriya (byuro) mudiri; mehnat sotsiologiyasi laboratoriyasi (byurosi) mudiri (byurosi); mehnat bo'yicha me'yoriy-tadqiqot laboratoriyasi mudiri; boshlig'i); kadrlar bo'limi; tashkil etish va mehnatga haq to'lash bo'limi boshlig'i; mehnatni muhofaza qilish bo'limi boshlig'i; kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i);
• mutaxassis lavozimlari (mehnat standartlari muhandisi; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha muhandis; kadrlar tayyorlash bo'yicha muhandis; kadrlar bo'yicha inspektor; martaba bo'yicha maslahatchi; psixolog; sotsiolog; kadrlar bo'yicha mutaxassis; mehnat texnigi; mehnat iqtisodchisi);
• texnik ijrochilarning lavozimlari (xronometr, buxgalter, vaqt hisobchisi va boshqalar).

Belgilangan lavozimlarning har biri uchun Malakaviy ma'lumotnoma taqdim etiladi malaka xususiyatlari. Malakaviy xususiyatlar quyidagi uchta bo'limga ega:

• “Mehnat majburiyatlari” bo‘limida ishning texnologik bir xilligi va o‘zaro bog‘liqligini hisobga olgan holda, xodimlarni optimal ixtisoslashtirish imkonini beruvchi ushbu lavozimni egallab turgan xodimga to‘liq yoki qisman ishonib topshirilishi mumkin bo‘lgan asosiy mehnat funksiyalari belgilanadi;
• "Bilish kerak" bo'limida xodimga maxsus bilimlarga nisbatan qo'yiladigan asosiy talablar, shuningdek, qonunchilik va me'yoriy hujjatlar, qoidalar, ko'rsatmalar va boshqa yo'l-yo'riq materiallari, xodim o'z faoliyatini amalga oshirishda foydalanishi kerak bo'lgan usullar va vositalarni bilishi kerak. ish majburiyatlari.
• "Malakaviy talablar" bo'limi xodimning taqdim etilgan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasini va ish tajribasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi. Kerakli kasbiy tayyorgarlik darajasi Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga muvofiq beriladi.

Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tarkibi hal qilinayotgan vazifalarning murakkabligi va murakkabligi darajasi bilan belgilanadi. Masalan, kadrlar tayyorlashni tashkil etish uchun xodimlar soni tashkilotning mustaqil ravishda yoki tashqi o'quv kompaniyalari va ta'lim muassasalarining yordami bilan o'qitishni, shuningdek, bir vaqtning o'zida amalga oshirilgan o'quv dasturlari soni va o'qitish davomiyligi bilan belgilanadi.

Xorijiy tashkilotlar tajribasini, shuningdek, Rossiyaning ayrim tashkilotlari tajribasini tahlil qilish asosida shuni aytishimiz mumkinki, bugungi kunda kadrlar xizmatlarida (bo'limlar, idoralar va boshqalar) kadrlar sohasidagi mutaxassislar tomonidan quyidagi lavozimlar mavjud. resurslarni boshqarish.

HR xizmati rahbari (HR)., tashkilotning barcha kadrlar masalalarini hal qilish uchun mas'ul bo'lgan. Hozirgi vaqtda kadrlar xizmati rahbari (Kadrlar bo'limi direktori) kompaniyaning yuqori boshqaruvidagi asosiy shaxslardan biri bo'lib, boshqa menejerlar bilan birgalikda uning strategik rivojlanishi, shuningdek, joriy ishlar bo'yicha qarorlar qabul qiladi.

HR menejeri (HR menejeri): kadrlar ishini yuritishdan tortib, ijtimoiy nafaqalargacha bo'lgan barcha xodimlarni boshqarish masalalarini hal qiladi. Biroq, amalda HR menejerlarining quyidagi mutaxassisliklari ajralib turadi:

Kompensatsiya menejeri. Ushbu mutaxassisning vazifalariga har bir xodim uchun mehnat hissasiga qarab ish haqi stavkalarini hisoblash, shuningdek, butun sanoat uchun ish haqi darajasini tahlil qilish va tashkilotning moliyaviy rejalashtirishida ishtirok etish kiradi.

Ijtimoiy nafaqa menejeri. Ijtimoiy nafaqalar paketi (ijtimoiy paket) kabi samarali vosita xodimlarning qiziqishi va motivatsiyasi darajasini oshirish imkonini beradi. Ijtimoiy paketga kiritilishi mumkin bo'lgan imtiyozlarning xilma-xilligini hisobga olgan holda (har xil sug'urta turlari, shu jumladan xodimlar va ularning oila a'zolarining tibbiy va hayot sug'urtasi, ish kuni davomida ovqatlanish uchun to'lov, transport xarajatlari, xodimlarning bo'sh vaqtini to'lash va boshqalar). ), xarajatlar tashkilotning moliyaviy imkoniyatlaridan sezilarli darajada oshishi mumkin. Tashkilotning, shuningdek uning xodimlarining ehtiyojlari va imkoniyatlariga muvofiq optimal paketni ishlab chiqish va uni samarali boshqarish imtiyozlar menejerining mas'uliyatidir.

Ishga qabul qiluvchi (yollash bo'yicha mutaxassis). Xodimlarni boshqarishning asosiy funktsiyalaridan biri bu bo'sh lavozimlarga munosib mutaxassislarni tanlashdir. Ishga qabul qiluvchilar nomzodlarning bo'sh ish o'rinlariga jalb etilishini ta'minlash va eng munosib nomzodni tanlash uchun javobgardir. Ishga qabul qiluvchilar o'zlari ishlayotgan kompaniyani yaxshi bilishlari va nomzodlarga kompaniya siyosati, ish sharoitlarini tushuntira olishlari, shuningdek, bo'sh ish o'rinlari talablari bo'yicha abituriyentlarning savollariga javob bera olishlari kerak. Bundan tashqari, ishga yollovchilar bo'sh lavozimga nomzodlarni jalb qilish va baholashning keng ko'lamli usullarini bilishlari kerak.

Ta'lim bo'yicha mutaxassis. Uning vazifalariga quyidagilar kiradi: yangi xodimlarni ish joyiga moslashtirish (tashkilot bilan va bevosita ish bilan tanishish), shuningdek, xodimlarni o'qitish bo'yicha o'quv tadbirlarini ishlab chiqish va o'tkazish. Bunday faoliyatning maqsadi quyidagilar bo'lishi mumkin: ish uchun zarur bo'lgan yangi ko'nikmalarga ega bo'lish (masalan, yangi uskunalar, dasturiy ta'minot bilan); quyi lavozimlarni egallagan kadrlarni boshqaruv lavozimlarida ishlashga tayyorlash; o'rta va yuqori darajadagi menejerlar o'rtasida shaxslararo muloqot ko'nikmalarini rivojlantirish.

Ishdan bo'shatilgan xodimlarni ishga joylashtirish bo'yicha mutaxassis. Bunday mutaxassislar tashkilotdan ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlaydi. Xorijiy amaliyotda kompaniyalar ko'pincha o'zlarining sobiq xodimlarini ishga joylashtirish haqida qayg'uradilar. Ish bilan ta'minlash bo'yicha mutaxassis yangi ish qidirish yo'nalishini aniqlashga, bo'sh ish o'rinlarini topishga va rezyumeni tayyorlashga yordam beradi.

HR mutaxassisi. Bunday xodimlarning majburiyatlari mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish funktsiyasini to'liq o'z ichiga oladi (xodimlarning mehnat daftarchalarini yuritish, kadrlar bo'yicha buyruqlar tayyorlash, birlamchi hisobot hujjatlarini yuritish, kasallik ta'tilini berish va h.k.) Zamonaviy Rossiya qonunchiligidagi muntazam o'zgarishlar tufayli, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida mutaxassis kadrlar yozuvlari sohasi vaqti-vaqti bilan ushbu sohadagi malakangizni oshirishi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqorida sanab o'tilgan HR mutaxassislarining ba'zilari tashkilotda to'liq kunlik, shuningdek, mustaqil xodimlar sifatida ishlashlari mumkin. Bu xodimlarning ma'lum tadbirlarining chastotasi va muntazamligiga bog'liq (masalan, ishga olish kampaniyalari, o'quv tadbirlari, ishdan bo'shatish va boshqalar).

Xodimlarni boshqarishning turli sohalarida, shuningdek, mehnat qonunchiligi sohasida yuqorida sanab o'tilgan kasbiy bilimlarga qo'shimcha ravishda, turli ixtisoslikdagi HR menejerlari zamonaviy sharoitlarda ega bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlarga ham bir qator talablar qo'yadilar. Bularga quyidagilar kiradi:

• faoliyat doirasi va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini bilish— HR mutaxassislari tashkilot mijozlarining ehtiyojlarini, o‘sishning harakatlantiruvchi kuchlarini aniq tushunishlari, ishlab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlarini tushunishlari va strategik rivojlanish istiqbollarini ko‘rishlari kerak. Bu xodimlar faoliyatining samaradorligini ta'minlashga yordam beradi.
• etakchilik va o'zgarishlarni boshqarish qobiliyati— HR zamonaviy tashkilotni boshqarishda asosiy rol o‘ynaydi, shuning uchun uning xodimlari ushbu jarayon uchun rejalashtirish, tahlil qilish, qaror qabul qilish, samarali muloqot qilish, ishchi guruhlarni yaratish, nizolarni rag‘batlantirish va hal qilish kabi muhim ko‘nikmalarga ega bo‘lishi kerak. Bularning barchasi beqaror tashqi muhitda tashkilotlar sodir bo'layotgan o'zgarishlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun zarurdir.
• o'rganish va rivojlanish qobiliyati— kasbiy bilim va ko‘nikmalarni doimiy ravishda yangilab turish qobiliyati butun tashkilot bo‘ylab xodimlarning bilim va ko‘nikmalarini yangilash jarayonini boshqarish imkonini beradi.
• moliyaviy rejalashtirish qobiliyatlari— HR boshqaruvi faoliyati qimmat va qat'iy moliyaviy rejalashtirishni talab qiladi. Amalda, kadrlar byudjeti tashkilot rahbari darajasida eng ko'p muhokama qilinadi, chunki bu xarajatlarning rentabelligi har doim ham, masalan, qurilish va investitsiya portfellariga investitsiyalar va boshqalar kabi aniq foydali faoliyatga investitsiyalar kabi aniq bo'lmaydi. Bundan tashqari, bugungi kunda xodimlarni boshqarishning ko'plab tasdiqlangan samarali usullarining mavjudligi (ko'pincha qimmat va yirik tashkilotlar uchun arzon) kadrlar bo'limi boshlig'ini ular foydasiga tanlov qilishga majbur qiladi. belgilangan maqsadlarga va mavjud moliyaviy imkoniyatlarga eng mos keladi.
• boshqa bo'limlar bilan samarali hamkorlik— HR xodimlarining joriy ish muammolarini hal qilish uchun gorizontal o'zaro aloqalarini amalga oshirish, shuningdek, HR faoliyati bo'yicha fikr-mulohazalarni olish qobiliyati. Masalan, tashkilotning moliyaviy va yuridik xizmatlari, bo'lim bilan bunday o'zaro aloqalar zarur axborot texnologiyalari, shuningdek, ishlab chiqarish bo'limlari bilan.

Shuni ta'kidlash kerakki, HR menejerining roli haqida ideal nuqtai nazar bo'lishi mumkin emas - har bir tashkilot o'ziga xos tarzda noyobdir va HR menejeri unda qanday o'rin egallashi uning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'ladi. uning shaxsiyati kabi.

Yana bir bor ta'kidlash kerakki, xodimlarni boshqarish xizmatlarining tuzilishi va tarkibi tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va ushbu tashkilotda hal qilinadigan kadrlar masalalari doirasi bilan belgilanadi.