Oglaševanje na portalu

Profesionalna etika vodje, stili vodenja. Slog vodenja in etika managerja. Študije primerov stilov vodenja

Vloga managementa kot vrste socialne aktivnosti je privedlo do široke uporabe dosežkov številnih znanosti, med katerimi pomembno mesto zasedajo »vedenjske vede«. Sem spadajo industrijska psihologija, sociologija upravljanja in druge. Veliko je različnih priporočil glede »človeških odnosov«, »etičnih kodeksov« za menedžerje, zanimivo napisanih knjig o etiki uradnega in neuradnega komuniciranja. V osnovi gre za preizkušeno ideološko-psihološko orodje za menedžerski vpliv na zavest podrejenih. Menedžerji z njim ravnajo spoštljivo in so se v praksi večkrat prepričali o učinkovitosti njegove uporabe pri reševanju ekonomskih in socialnih problemov podjetniškega delovanja in zagotavljanju poslovne uspešnosti.

Vodstvena etika– to je cilj nenehnega sprejemanja moralno zdravih odločitev. Temeljna načela etike gospodarjenja so humanizem, kolektivizem, socialna pravičnost, domoljubje, enotnost besede in dejanja.

Odločitve in dejanja vodij morajo biti prežeta s spoštovanjem do ljudi, skrbjo za njihovo zdravje, duhovni in telesni razvoj. Upravljanje naj bi delovalo kot zanesljiv sistem za ohranjanje nedotakljivosti osebnega dostojanstva ljudi, kot garant njihovih pravic in dolžnosti.

Aktivnosti vodstva so usmerjene v izboljšanje odnosov, razvoj kolektivnih oblik organiziranosti in spodbujanje dela. Pri upravljanju morajo biti razumno združeni javni (državni), kolektivni in osebni interesi. Predpogoj za izpolnjevanje poklicnih dolžnosti vodje je objektiven in prijazen odnos do osebnih stališč, službenih pričakovanj in trditev ter strokovnega mnenja podrejenih. Posebej pomembna je pravična materialna in moralna ocena osebnega prispevka vsakega zaposlenega in delovnega kolektiva k skupnemu cilju razvoja proizvodnega gospodarstva. Vodja je nenehno postavljen pred moralno izbiro, zaradi katere njegov moralni ugled ne sme biti omajan ne v očeh ljudi ne pred njegovo vestjo.

V produkcijski ekipi obstaja zapleten sistem mehanizmov za uravnavanje vedenja ljudi. Mehanizmi za uravnavanje vedenja delujejo, ko se najbolje manifestirajo lastnosti ljudi, kot so vest, poklicna čast, dolžnost, moralna odgovornost za svoja dejanja in dejanja drugih.

Pomembno mesto v managerski etiki zavzema razvoj normativnih določb moralne narave. Ena takih določb so moralni kodeksi. Opredeljujejo pristope menedžerske etike pri študiju moralne kvalitete osebnosti, oblikovane so temeljne moralne zahteve za managersko delovanje, predstavljena so pravila managerske komunikacije in obnašanja managerja izven službe. Poznavanje vodstvene etike s strani managerja je obvezna zahteva za njegovo znanstveno in strokovno usposobljenost.


Stili vodenja v managerski etiki:

Pod slogom vodenja razumemo celotno metodo, ki jo vodja uporablja za vplivanje na podrejene, pa tudi obliko (način, značaj itd.) Izvršitve teh metod.

V dejanski praksi vodenja obstaja več osnovnih stilov vodenja.
Glavne so opredeljene kot avtoritarne (ali avtokratske), demokratične in liberalne.

V življenju je težko srečati predstavnike teh stilov v njihovi "čisti obliki".
Človeška narava je preveč zapletena, da bi jo prilagodili določenemu standardu.

Avtoritarni (direktivni, diktatorski) slog vodenja: zanj je značilno strogo individualno odločanje vodje, strog stalni nadzor nad izvajanjem odločitev z grožnjo kazni ter nezanimanje zaposlenega kot posameznika. Zaradi stalnega nadzora ta način vodenja zagotavlja povsem sprejemljive delovne rezultate (po nepsiholoških kriterijih: dobiček, produktivnost, kakovost izdelkov so lahko dobri), vendar je slabosti več kot prednosti: 1) velika verjetnost napačnih odločitev; 2) zatiranje iniciative, ustvarjalnosti podrejenih, upočasnitev inovacij, stagnacija, pasivnost zaposlenih; 3) nezadovoljstvo ljudi s svojim delom, njihov položaj v ekipi; 4) neugodna psihična klima povzroča povečan psihični stres in škoduje duševnemu in telesnemu zdravju. Ta način vodenja je primeren in upravičen samo v kritičnih situacijah (nesreče, vojaške operacije itd.).

demokratično (kolektivno) slog vodenja: vodstvene odločitve se sprejemajo na podlagi razprave o problemu, ob upoštevanju mnenj in pobud zaposlenih, izvajanje sprejetih odločitev nadzorujejo tako vodja kot zaposleni sami, vodja izkazuje interes in prijazno pozornost do osebnosti zaposlenih, do upoštevanja njihovih interesov, potreb, lastnosti.

Najučinkovitejši je demokratični slog, saj zagotavlja visoko verjetnost pravilnih premišljenih odločitev, visoke proizvodne rezultate, iniciativnost, aktivnost zaposlenih, zadovoljstvo ljudi z delom in članstvom v timu, ugodno psihološko klimo in timsko povezanost.

Demokrat se ne izogiba odgovornosti za svoje odločitve ali napake svojih podrejenih, hvali ali graja po zaslugah, svoja navodila oblikuje jasno in prepričljivo.

Liberalno-anarhističen (permisiven, nevtralen) Za stil vodenja je značilno, da lahko po eni strani vsak izrazi svoja stališča, vendar si ne prizadeva doseči pravega obračunavanja in usklajevanja stališč, po drugi strani pa se niti sprejete odločitve ne izvajajo, ni nadzora. nad njihovim izvajanjem je vse prepuščeno naključju, zaradi česar so rezultati dela praviloma nizki, ljudje niso zadovoljni z delom, vodjo, psihološka klima v kolektivu je neugodna, ni sodelovanja, ni spodbude. delati vestno, odseki dela so sestavljeni iz posameznih interesov vodij podskupin, možni so skriti in očitni konflikti, prihaja do razslojevanja na konfliktne podskupine.

MINISTRSTVO ZA IZOBRAŽEVANJE IN ZNANOST RUSKE FEDERACIJE

MARI DRŽAVNA TEHNIČNA UNIVERZA

Oddelek za filozofijo

TEST

v disciplini "Poslovna etika"

Voditeljska etika

Izpolnila: Karpova T.N.

Dijak FC 11

Kreditna št. 1090423419

Preveril: izredni profesor Oddelka za filozofijo Karandaeva T.A.

Yoshkar-Ola

UVOD 4

1. Pravila bontona v dejavnostih vodje 5

2. Vloga vodje pri oblikovanju tima 6

3. Vrste odnosov v timu 8

Sklep 13

UVOD

Različni etični problemi, s katerimi se soočajo ljudje, so precej zapleteni, včasih celo nerešljivi, saj je etična presoja pravilnega ali napačnega ravnanja vedno povsem subjektivna stvar. Poleg tega ima vsak posameznik (in ne organizacija) svojo lastno etiko, kar dodatno zaplete etične poglede posameznika, ki morda verjame, da bi morali zaposleni na delovnem mestu ravnati na en način, zunaj njega pa drugače.

Na osebno etiko običajno vplivajo družinska vzgoja, družbeno okolje, moralne kvalitete, vrednostni sistemi in odločitve v najpomembnejših življenjskih trenutkih. Za razliko od osebne etike vodstvena etika predpisuje standarde obnašanja pri delu. Etika določa področje pristojnosti vodje in ga zavezuje k obravnavanju vprašanj, kot je odnos organizacije do zaposlenih in zaposlenih do organizacije.

Znotraj organizacije na etične standarde posameznika močno vplivajo višji menedžerji. Njihovo vedenje je zgled, ki mu lahko sledijo drugi, in ustvarja kulturni kontekst, ki je veliko močnejši od etičnega usposabljanja, institucionalnih norm ali formalnih vedenjskih in etičnih kodeksov, ki so jih sprejele številne organizacije.

Za zadovoljitev občutka družbene odgovornosti lahko vodstvo naredi veliko ali skoraj nič, odvisno od razumevanja menedžerske etike.

Vsako podjetje ali organizacija se sooča z nalogo povečanja učinkovitosti svojih dejavnosti. Uspešno reševanje tega problema je v veliki meri odvisno od ravni upravljanja s kadri. V zvezi s tem je treba izboljšati upravljanje in ga uskladiti s pogoji in cilji dejavnosti.

Vodja mora razumeti, da boljši ko je njegov odnos s podrejenimi, učinkovitejša bo proizvodnja, glavna značilnost odnosa med vodjo in podrejenim pa je njuna neposredna komunikacija. Zato je etika poslovnega komuniciranja v managementu temeljna. To bom poskušal razkriti v tem delu.

1. Pravila bontona v dejavnostih vodje

Nedvomno imajo pri oblikovanju avtoritete veliko vlogo tudi pravila bontona. Pravila bontona, oblečena v posebne oblike vedenja, kažejo na enotnost njegovih dveh plati: moralne, etične in estetske. Prva stran je izraz moralne norme: previdnost, spoštovanje, zaščita itd. Druga stran - estetska - priča o lepoti in milosti oblik vedenja.

Poleg pravil kulturnega obnašanja obstaja tudi poklicni bonton. V življenju so vedno obstajali in bodo ostali odnosi, ki zagotavljajo največjo učinkovitost pri opravljanju poklicnih funkcij. Udeleženci katere koli interakcije vedno poskušajo ohraniti najbolj optimalne oblike te interakcije in pravila obnašanja. Na primer, v organizaciji se bo novinec moral strogo držati preverjenih in dokazanih pravil poslovnega komuniciranja, saj olajšajo opravljanje poklicnih funkcij in prispevajo k doseganju svojih ciljev. V tej ali oni ekipi, skupini delavcev, uslužbencev, poslovnežev se razvijejo določene tradicije, ki sčasoma pridobijo moč moralnih načel in tvorijo bonton te skupine, skupnosti.

V praksi poslovnih odnosov vedno obstajajo standardne situacije, ki se jim ni mogoče izogniti. Za te situacije so razvite oblike in pravila obnašanja. Ta sklop pravil sestavlja bonton poslovnega komuniciranja, ki je pomemben za vodjo. Bonton poslovnih odnosov je definiran predvsem kot skupek pravil obnašanja, ki predstavlja zunanjo stran poslovne komunikacije.

Menedžerski bonton je rezultat dolgega izbora pravil in oblik najprimernejšega vedenja, ki je prispevalo k uspehu v poslovnih odnosih. Obvladovanje teh pravil ni bilo vedno enostavno, zato so voditelji iz "pluga" pogosto govorili o njih ne preveč laskavo: "Zakaj potrebujem vse to?" Lahko sledite temu načelu. Da pa ekipa vzpostavi močne poslovne odnose, če želite vzpostaviti močne, da je avtoriteta vodje dovolj visoka, potem je poznavanje poslovnega bontona enostavno nujno.

Katera pravila obnašanja mora poznati vodja?

Najprej je treba spomniti, da poslovni bonton vključuje strogo spoštovanje pravil kulture obnašanja, ki predpostavlja predvsem globoko spoštovanje človeka. Družbena vloga, ki jo igra ta ali ona oseba, ne sme biti samozadostna, niti ne sme imeti hipnotičnega vpliva na podrejenega. Kulturnik bo z enakim spoštovanjem obravnaval tako ministra kot navadnega tehničnega delavca ministrstva, predsednika družbe, firme in čistilko, tj. Izkažite vsem iskreno spoštovanje. To iskreno spoštovanje mora postati sestavni del voditeljeve narave. Kultura vedenja v poslovnem komuniciranju je nepredstavljiva brez upoštevanja pravil verbalnega (verbalnega, govornega) bontona, povezanih z oblikami in načini govora, besediščem, tj. z vsem slogom govora, ki je sprejet v komunikaciji tega kroga poslovnih ljudi. V poslovnem pogovoru moraš znati odgovoriti na vsako vprašanje. Vedno se je treba spomniti občutka za sorazmernost.

V govornem bontonu poslovnih ljudi so komplimenti velikega pomena - prijetne besede, ki izražajo odobravanje, pozitivno oceno poslovnih dejavnosti, poudarjajo okus v oblačilih, videzu, ravnovesju v dejanjih partnerja, tj. ocenjevanje inteligence poslovnega partnerja. Med poslovno komunikacijo je vedno prava priložnost za pohvale. Vašega poslovnega partnerja navdihujejo, mu vlivajo zaupanje in odobravajo. Ali bo to motilo upravitelja? Posebej pomembno je, da si zapomnite kompliment, če ste novi v poslu in tudi tisti, ki ste sprva doživeli neuspeh. Ni naključje, da je odprta kritika zaposlenih v japonskih podjetjih prepovedana: to je za podjetje nedonosno, saj se delovna aktivnost in pobuda zmanjšata. Skladnost z najpomembnejšimi pravili obnašanja s tujci je znak spoštljivosti, dobrega vedenja in samozavesti, ki so pomembni za vodjo.

2. Vloga vodje pri oblikovanju tima

Torej je učinkovitost dela ekipe, njena sposobnost reševanja zadanih nalog v veliki meri odvisna od moralne in psihološke klime, pa tudi od prevladujočega "razpoloženja" zaposlenih v skupini, ki je ob drugih enakih pogojih določena najprej. , s kvalitativno sestavo osebja in, drugič, - drugič, s posebnostmi neformalnih odnosov med vodjo in podrejenim.

Oglejmo si te težave podrobneje. Znanstvene raziskave in posploševanje praktičnih izkušenj kažejo, da so najbolj produktivne delovne skupine, sestavljene iz posameznikov različnih starosti, spol in temperament. Mladi delavci bolje sprejemajo novosti, so bolj energični, a včasih arogantni in nenaklonjeni kompromisom. Starejši ljudje so, nasprotno, precej konzervativni, vendar imajo življenjske izkušnje, niso nagnjeni k avanturam, so sposobni sprejemati bolj premišljene odločitve in se praviloma izogibajo konfliktnim situacijam. Nadalje imata čisto ženski in čisto moški kolektiv določene slabosti: v ženskem kolektivu pogosteje prihaja do drobnih prepirov, več je izgub delovnega časa zaradi sistematičnega razpravljanja o vsakodnevnih težavah ipd., v nekaterih moških timih pa je delovni čas cvetijo nesramni jeziki in »slabe navade«. Z drugimi besedami, skupno delo ljudi različnih spolov tako rekoč zateguje delavce, povečuje samodisciplino in zahteva do sebe. Enako pomembno je, da so v skupini posamezniki z različnimi temperamenti, saj ima vsak od njih, kot smo že ugotovili, svoje prednosti in slabosti.

Največjo pozornost si zaslužijo neformalni odnosi med vodjo in podrejenimi. Poleg sposobnosti izbire optimalnega stila vodenja v dani situaciji morate najprej poznati tipične napake, neločljivo povezana z ljudmi njegovega statusa in pravilno graditi medosebne odnose z osebjem. Tipične napake vključujejo primere, ko:

Vodja ne daje posebnih nalog, ampak nenehno moti svoje podrejene velik znesek splošna vprašanja;

"fiksiran" na eno temo pri komuniciranju z osebjem, na primer delovna disciplina;

Dnevno oblikuje nove ideje za dokončanje nalog;

Nenehno pridiga svoje ideje;

Ne zaupa svojim zaposlenim, zlorablja majhen nadzor;

Zanima ga papirništvo;

Geografsko in časovno nedostopna;

Nima pripravljenih rešitev za proizvodne probleme, ponujenih osebju.

Uspeh neformalnih odnosov s podrejenimi, brez katerih je nemogoče oblikovati občutek spoštovanja do vodje, je odvisen od upoštevanja številnih načel in pravil poslovne komunikacije.

Spoštovanje dostojanstva drugih je temeljnega pomena.

Moralna in psihološka osnova tega načela je aksiom socialne psihologije, po katerem se nobena oseba ne počuti dovolj udobno brez pozitivne samopodobe. Posledično je vodja dolžan v vsakem podrejenem videti ne položaj, ampak posameznika, pokazati dobro voljo in strpnost, spoštovati njegovo osebno življenje, vendar se hkrati izogibati nasvetom na tem področju. Priporočljivo je, da se vedno spomnite, da "močni nikoli ne ponižajo", zato je nesprejemljivo povzdigniti glas na svojega zaposlenega, prilepiti etikete, kot so "leni", "nedelni", "neumni" itd.

Če podrejeni naredi napako ali stori prekršek, praviloma razume svojo krivdo in ustrezno dojema kazen, če pa njegov šef prizadene njegov ponos, tega ne bo odpustil. Zato je treba pri analizi situacije ločiti osebo in dejanje: kritizirati določena dejanja in ne osebnosti storilca.

Pomembno si je zapomniti, da so spoštovani samo tisti voditelji, ki jih pred vsemi hvalijo in zasebno grajajo; nikoli se ne pritožujejo nad svojimi zaposlenimi in po potrebi prevzamejo njihovo krivdo nase; takoj in odkrito priznajo svoje napake.

Kljub osebnim simpatijam in antipatijam je vodja dolžan postavljati enake zahteve do vseh podrejenih, vse obravnavati enako in nikogar ne izpostavljati; pred neznanci svoje zaposlene naslavljajte z imenom in priimkom, ne glede na njihovo starost.

Tipična napaka mladih menedžerjev je želja postati »eden izmed ljudi« med svojimi podrejenimi. Bolje je ohraniti distanco, ločiti osebno in poslovno ter se izogibati familijarnosti. V nasprotnem primeru bo ukaz kot oblika usmeritve neučinkovit.

Vodja nima moralne pravice skrivati ​​pomembne informacije pred zaposlenimi. Hkrati je dolžan zatreti ogovarjanje in obtožbe.

Vsak šef se sooča s pritožbami svojih zaposlenih glede delovnih pogojev, odnosov znotraj ekipe ali z drugimi oddelki. Tudi če vodja sam ne zmore rešiti problema, je dolžan pozorno prisluhniti podrejenemu. Nesprejemljivo je ignorirati pritožbe podrejenih, saj, kot je pravilno ugotovila ameriška sociologinja Diana Tracy, pritožniki niso izdajalci. Zelo lahko se zgodi, da vam pritožnik dela veliko uslugo s poročanjem o situaciji, ki jo drugi trpijo, a o tem molči. Tako je osnova za uspeh vsake sodobne kolektivne dejavnosti odnos sodelovanja in medsebojne pomoči.

3. Vrste odnosov v timu

Ne da bi se pretvarjal, da gre za posebno obravnavo problema vodenja, pozornost pritegne zanimiva klasifikacija vrst odnosov v delovni skupini, ki sta jo predlagala ameriška raziskovalca Blake in Mouton. Temelji na kombinaciji dveh glavnih parametrov - pozornost do osebe, stopnja upoštevanja interesov ljudi in pozornost do proizvodnje, stopnja upoštevanja interesov podjetja. Gre za pet tipov odnosov znotraj timov, ki se bistveno razlikujejo z vidika moralne in psihološke klime.

1. Nevmešavanje - nizka stopnja skrbi vodje za proizvodnjo in ljudi. Vodja veliko naredi sam, ne delegira svojih funkcij in si ne prizadeva za resne dosežke. Glavna stvar zanj je ohraniti svoj položaj.

2. Topla družba, visoka stopnja skrbi za ljudi, želja po vzpostavitvi prijateljskih odnosov, prijetno vzdušje in tempo dela, ki je primeren za zaposlene. Ob tem menedžerja ne zanima posebej, ali bodo doseženi konkretni in trajnostni rezultati.

3. Naloga: pozornost vodje je popolnoma osredotočena na reševanje proizvodnih problemov. Človeški dejavnik je bodisi podcenjen bodisi preprosto zanemarjen.

4. Zlata sredina: vodja si v svojih dejavnostih prizadeva optimalno združiti interese podjetja in interese zaposlenih, od zaposlenih ne zahteva preveč, a tudi ne popušča.

5. Tim: najprimernejši tip odnosa v delovni skupini. Vodja si prizadeva čim bolj upoštevati interese proizvodnje in interese kolektiva, združevati učinkovitost in humanost na vseh ravneh odnosov.

Vendar ta model ni univerzalen, saj se lahko posamezne situacije med seboj bistveno razlikujejo.

Enako zanimivo študijo dinamike medosebnih odnosov v sistemu "vodja-podrejeni" sta predlagala dva Američana - Hersey in Blanchard. V okviru tega pristopa se predpostavlja, da je stopnja vodenja in čustvene podpore zaposlenemu tesno povezana s stopnjo njegove poklicne zrelosti, tj. Z večanjem strokovnosti vodja vedno bolj upravlja in vedno bolj podpira zaposlenega ter mu vliva zaupanje v njegove sposobnosti. Hkrati z doseganjem povprečne stopnje zrelosti in več vodja ne le manj upravlja, ampak ga tudi manj čustveno podpira, saj se tak podrejeni že lahko obvladuje, in v tej situaciji je zmanjšanje skrbništvo se šteje kot zaupanje s strani šefa.

Ta pristop k problemu omogoča uporabo štirih vrst odnosov v sistemu "vodja-podrejeni": ukaz, predlog, sodelovanje in delegiranje.

Po predlagani shemi je vrstni red optimalen v primeru nizke strokovnosti, ko izvajalec ni pripravljen samostojno opraviti naloge in ne želi prevzeti odgovornosti. Naloga vodje je, da daje navodila zaposlenemu, da veliko vodi in malo zaupa.

Sugestijo je priporočljivo uporabljati na stopnjah zrelosti od povprečnega do visoko zaposlenega: podrejeni še niso sposobni, so pa že pripravljeni prevzeti odgovornost. Tukaj sta še posebej pomembna tako vodstvo kot podpora, ki vam pomagata, da stvari opravite.

Sodelovanje je najbolj učinkovito pri srednji do visoki stopnji zrelosti. Zaposleni je že sposoben samostojno opraviti nalogo in v taki situaciji ni potrebno toliko usmerjanje, kot psihološka podpora, skupna obravnava problema in skupno odločanje.

Visoka stopnja profesionalne zrelosti vključuje prenos pooblastil na izvajalca – delegiranje, kar pomeni šibko vodenje in nizko stopnjo čustvene podpore.

Problem izbire optimalnega vedenja vodje nima “foteljske” rešitve, lahko pa prepoznamo tipične situacije, ki nastanejo ob neustreznem vedenju vodje. Podrejeni razvijejo občutek sitnosti, podlaga za nezadovoljstvo in odpor pa se ustvari v primerih, ko:

Drugi je odgovoren za napake enega;

Odločitev se sprejme brez sodelovanja zaposlenega;

Razprava in postopki potekajo v navzočnosti tretjih oseb ali v odsotnosti zaposlenega;

Vodja ne zna priznati svoje napake in skuša krivca najti med svojimi podrejenimi;

Pomembne informacije so izvajalcu skrite;

Delavec, ki je strokovno usposobljen za zasedbo višjega delovnega mesta, ne napreduje;

Vodja se pritožuje nad podrejenim nadrejenemu;

Nagrade za delo enega zaposlenega prejmejo drugi;

Raven zahtev ni enaka za vse zaposlene; v ekipi so favoriti in zavrnjeni itd.

Odgovornosti vodje ne vključujejo le strateških vprašanj, temveč tudi čisto administracijo, ki se nanaša na direktivne načine komunikacije med vodjo in njegovimi podrejenimi. Posebno mesto zavzemajo različne vrste kazni in nagrad. Ena taka metoda je znana kot "korenček in palica". Še več, vsi psihologi druge polovice 20. st. Prepričani smo, da je »korenček« veliko boljši od »palice« in je veliko bolj učinkovit pri vodenju ljudi. "Upravljajte podrejene na podlagi njihovih pozitivnih odstopanj!" - to je današnji slogan. To pa seveda ne pomeni, da bo kaznovanje kot oblika menedžerskega vplivanja izumrlo. To le pomeni, da niso osnova za dejavnosti vodje, ki si prizadeva nekaj doseči od svojih podrejenih. Kajti učinkovitost »negativnih spodbud« v upravljavski praksi močno spodkopavajo številne »oteževalne okoliščine«:

Ustvarjajo konflikte;

c zmanjšati samozavest zaposlenih, porušiti njihovo psihološko ravnovesje;

Ustvari strah pred napakami;

Ne prispevajo k trajnostni rasti produktivnosti;

Učijo slabo, saj se v tem primeru človek najprej nauči izogibati se kazni in ne oblikovati "pravilnega" vedenja.

Tako je splošno pravilo, ki izhaja iz številnih raziskav, da so »pozitivne okrepitve« (spodbude, nagrade) učinkovitejše od »negativnih«. Veliko bolje "trenirajo" podrejene, psihološko utrjujejo vzorce zahtevanega vedenja, prispevajo k oblikovanju ugodne psihološke klime v timu, povečujejo samozavest ljudi, jih uspešno "motivirajo" za produktivno delo in povečujejo avtoriteto zaposlenih. vodja.

Uporaba tako privlačnih upravljavskih ukrepov, kot so spodbude in nagrajevanje, zahteva tudi upoštevanje določenih pravil. Tukaj je nekaj izmed njih, ki sta jih oblikovala T. Peters in R. Waterman:

Nagrada naj bo konkretna, torej za izpolnitev naročila, naloge, akcije ali dejanja, ne pa za doseganje kazalnikov uspešnosti celotnega koncerna;

Nagrada mora biti takojšnja;

Plačilo mora biti dosegljivo, to pomeni, da si spodbudo zaslužijo vsi dosežki, tudi najmanjši, in ne le »izjemni dosežki pri delu«;

Če je le mogoče, je najbolje, da so nagrade neredne in nepredvidljive;

Majhne nagrade so včasih učinkovitejše od velikih.

Očitno je, da bolj ko vodja spodbuja svoje podrejene, manj se mora zateči k kaznovanju. Če pa bi moral, potem je treba upoštevati, da:

Reakcija na napačno ravnanje podrejenega mora biti takojšnja;

Za nezaželeno vedenje so kaznovani vsi storilci, ne samo »pobudniki«;

Postopno zviševanje kazni je neprimerno; bolje je narediti prvo kazen tako, da njena druga uporaba ni več potrebna;

Pri kaznovanju ne smemo pozabiti jasno razložiti podrejenemu želenega vzorca vedenja;

Pravijo, da japonski menedžerji kaznujejo le ponavljajoče se napake; morda je vredno ustaviti kaznovalni meč?

si zavestno prizadevati zagotoviti, da se bodo ti odnosi razvijali v pravo smer.

Vendar pa vodja pogosto tudi s precejšnjim naporom ne more najti potrebnega stika s svojimi podrejenimi. Ne "razumeta" drug drugega. Narava tega medsebojnega razumevanja je pogosto na področju psihologije, natančneje v kršitvah medosebne komunikacije. In "dlje" ko je vodja od podrejenega, večja je verjetnost napak, predvsem pri ocenjevanju tako lastnosti ljudi kot njihovih dejanj, kar posledično vpliva na avtoriteto vodje.

Nadzorna funkcija vodje igra pomembno vlogo pri oblikovanju tima in avtoritete vodje. Težave pri izvajanju te vodstvene funkcije povzroča preprosto protislovje: vsakomur je jasno, da je pomanjkanje nadzora škodljivo, le malokdo si želi biti nadzorovan. Temu protislovju se je mogoče delno izogniti, če so izpolnjene naslednje zahteve.

Nadzor mora biti: stalen, objektiven, hiter, odprt.

Nadzor ne sme biti: totalen, nesistematičen, formalen in rezultati nesporočeni izvajalcu.

Poskusite, tako rekoč, spremeniti slabost v vrlino: nadzor ni kaznovalni ukrep, ampak manifestacija pozornosti do zaposlenega. Konec koncev, če vas nihče ne nadzoruje, potem preprosto nikogar ne zanimate. In podrejeni, kot veste, zelo cenijo znake pozornosti vodstva.

Spomnimo se nekaterih zaključkov iz predstavljenega gradiva:

    stil vodenja je strogo individualna lastnost, smer vodenja je določena predvsem

    trije parametri: osebnost vodje, zrelost tima in proizvodna situacija;

    najboljšega sloga ni, njegova optimalnost je odvisna od kombinacije treh navedenih parametrov;

    Stil vodenja se razvija večinoma objektivno, vendar ga je mogoče prilagoditi (in bistveno) v želeno smer;

Ko prilagajate svoj stil vodenja, ne pozabite, da niste prvi. Nabrane in posplošene so bile bogate izkušnje pri reševanju psiholoških težav, povezanih z vodenjem. Želja in sposobnost uporabe je tudi stilska lastnost vodje. In poleg tega primerna v vseh možnih slogih.

Torej je uspeh podjetja ali organizacije tesno povezan z bontonom in kulturo obnašanja vodje. Dobro obvladovanje poslovnega bontona in kulture vedenja zahteva čas, željo in vztrajnost, nenehno urjenje vedenja v različnih pogojih delovanja, da se znanje spremeni v veščine in navade. Potem bo reakcija na kakršno koli dejanje, kakršno koli potezo nasprotnika, razvoj situacije ustrezala pravilom dobrega vedenja, poslovnemu bontonu in zahtevam kulture obnašanja v dani situaciji. In potem, nedvomno, še ena stvar, avtoriteta vodje bo precej visoka.

Zaključek

Sodobna Rusija je v gospodarskem razvoju izbrala tržno usmeritev. Kakšna bo reformna pot glede na razmerje med ekonomskimi, političnimi in socialnimi dejavniki ter kakšno ceno bo treba plačati za storjene napake, je še težko oceniti. Nobenega dvoma pa ni, da morajo ekonomski teoretiki in praktični gospodarstveniki opustiti paradigmo mišljenja iz časov ukazne ekonomije.

Vodenje je poseben primer vodenja, skupek interakcijskih procesov med vodjo in podrejenim, dejavnost, namenjena spodbujanju zaposlenih k doseganju cilja z vplivanjem na individualno in kolektivno zavest. Vsak vodja se mora odločiti, katere naloge so prednostne in katere lahko počakajo; kaj lahko naredi sam in kaj lahko zaupa drugim; kako usmerjati dejavnosti zaposlenih, kaj je treba storiti za uskladitev njihovih dejanj, zagotoviti vzdušje sodelovanja med njimi itd.

Sodoben vodja mora imeti tudi notranjo neodvisnost in sposobnost tvegati, ne bati se drznih idej, nenehno kopičiti nove informacije, gojiti pluralizem mnenj, diskusijo, iniciativnost, imeti sposobnost ustvarjanja ekipe enako mislečih ljudi, navdihovati. jih, spoštovati zakone in moralne vrednote, biti erudit in kompetentna oseba itd. To določa njegovo avtoriteto.

SEZNAM UPORABLJENIH REFERENC

    Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. Etika in kultura upravljanja.-
    Rostov-n/D, 2004.

2. Krasnikova E. A. Etika in psihologija poklicna dejavnost. -

3. Protanskaya E. S. Poklicna etika. - Sankt Peterburg, 2003.

Individualni stil vodenja. Poslovna etika managerja

Teorija upravljanja identificira naslednje stile upravljanja: avtoritarni slog– idealno-tipska oblika individualne centralizirane manifestacije oblastne volje formalnega vodje in demokratični slog(kooperativni ali participativni). Spodaj so sorte teh stilov:

absolutno diktatorsko– zaposleni so pod grožnjo kazni prisiljeni upoštevati stroge individualne ukaze;

avtokratsko– menedžer ima obsežen aparat moči;

patriarhalno– vodja uživa avtoriteto »glave družine«, zaposleni ubogajo na podlagi neomejenega zaupanja;

prijazen, ali podporno– poslovodja temelji na osebni pozitivne lastnosti ki jim zaposleni zaupajo.

Demokratični slog vključuje naslednje različice:

komunikacije– zaposleni lahko izražajo svoje mnenje, vendar morajo na koncu slediti ukazom;

svetovalni– poslovodja odloči šele po podrobne informacije in razprave; zaposleni opravljajo naloge, pri razvoju katerih so sodelovali, o katerih so bili posvetovani;

skupno upravljanje odločitev– vodja postavlja problem in omejitve, zaposleni sami odločajo o dejavnostih; upravnik si pridržuje pravico odločanja;

avtonomna– vodja prevzame vlogo moderatorja, zaposleni dobijo samostojnost; nadzor in odgovornost ostaneta pri upravljavcu.

Stil vodenja vsakega managerja je drugačen; S svojim stilom vodenja se vsak manager drugim predstavlja kot dober ali slab vodja.

Individualni stil vodenja- način interakcije vodje s podrejenimi v skladu z njegovimi notranjimi osebnostnimi lastnostmi.

Moč vodje se lahko izvaja v različnih oblikah. Najpogostejših je pet oblike moči: »korenček in palica«, tradicija, vodja, znanje, povezave.

Moč "korenčka in palice" je sestavljen iz kombinacije nagrad in kazni. Nagrade (»korenčki«) za dobro delo in »pravilno vedenje« so lahko učinkovite, če ustrezajo zaslugam in pričakovanjem ter so pomembne za lastnosti, ki jih nagrajujemo. Kazen (»bič«) doseže želeni rezultat, če upošteva številne dejavnike psihološkega vpliva: neizogibnost pravičnosti kazni, njen pomen za storilca.

Prekomerna uporaba nagrad in kazni vodi do dejstva, da podrejeni prenehajo biti pozorni nanje, njihova učinkovitost pa se zmanjša.

Moč tradicije– je ureditev vedenja s splošno sprejetimi tradicijami in normami. Je najstarejša oblika moči. In menedžer ustvarja in ohranja koristne tradicije v podjetju.

Moč vodje je zgrajen na karizmi, avtoriteti in osebnem zgledu managerja. Za to mora vodja imeti lastnosti, ki so privlačne za podrejene.

Moč znanja- to je vpliv vodje, čigar spretnosti in izkušnjam njegovi podrejeni zaupajo. Manager nastopa kot strokovnjak, inovator, »ve, kaj je najboljše«. Slabost, ki se tu pojavi, je omejevanje pobude podrejenih.

Moč povezav- to so poznanstva in stiki vodje na višjih organih, ki mu omogočajo reševanje vprašanj in ohranjanje avtoritete med podrejenimi. Menedžer te oblike moči je sposoben doseči rešitev tudi tam, kjer je to nemogoče (»izjemoma«).

Po vprašalniku angleškega psihologa G. Eysencka je izbira stila vodenja odvisna od vrste temperamenta, usmerjenosti in čustvenosti vodje. Vprašalnik opredeljuje štiri glavne stil vodenja:

1. Slog stika

Slog je blizu demokratičnemu. Vrsta temperamenta ustreza melanholičnemu, visoki anksioznosti in osredotočenosti nase. Glavne značilnosti nosilca tega sloga: neodločnost, tesnoba, občutljivost.

Ta slog imajo najraje vodje, ki zaupajo svojim podrejenim in aktivno komunicirajo z njimi.

Pozitivni vidiki tega stila so zanašanje na mnenje večine; iskanje rešitev, ki bi ustrezale vsem.

Slabosti sloga vključujejo počasnost, strah pred tveganjem in željo, da bi »ugodili vsem«.

2. Čustveni slog

Ta slog ustreza interaktivnemu. Tip temperamenta je podoben temperamentu kolerične osebe, z visoko anksioznostjo in "navzven" usmerjenostjo. Glavne značilnosti: aktivnost, razdražljivost, impulzivnost.

Za čustveni stil vodenja se odločijo tisti vodje, ki želijo in znajo svoje podrejene vključiti v svet svojih načrtov, hobijev in čustev.

Prednosti čustvenega sloga: hitrost odločitev in dejanj; skrb ne samo za vodjo, ampak tudi za vse zaposlene za skupno stvar.

3. Stil vodenja

Ustreza karizmatičnemu slogu. Po tipu temperamenta je blizu sangviniku, miren, usmerjen "navzven". Glavne lastnosti: družabnost, odprtost, malomarnost.

Slog vodenja uporabljajo tisti, ki znajo prepričevati in voditi.

Prednosti stila vodenja so hitra mobilizacija virov in vztrajnost pri doseganju ciljev.

Slabosti sloga so ignoriranje mnenj manjšine in možne družbene napetosti (konflikti).

4. Analitični slog

Ta slog je blizu prožnemu. Vrsta temperamenta ustreza flegmatični osebi, mirni osebi, usmerjeni "navzven". Glavne lastnosti: preudarnost, previdnost, zanesljivost.

Prednost analitičnemu slogu vodenja imajo menedžerji, ki so sposobni sistematično, skrbno voditi in pokazati veliko pozornosti tako poslu kot ljudem.

Prednosti sloga se štejejo za uravnotežene odločitve in maksimalno upoštevanje vseh okoliščin.

Slabosti analitičnega stila so izguba časa in upoštevanje sekundarnih dejavnikov.

Izbrani stil vodenja se lahko izkaže za mejnega, to pomeni, da lahko vsebuje značilnosti dveh sosednjih stilov.

Slog vodenja izbere vodja glede na svoje osebne lastnosti. Vendar ga je treba nujno prilagoditi glede na naravo kolektiva, pogoje njegovega dela in življenja ter dinamiko okoliščin.

Lastni stil vodenja menedžerja zahteva nenehno izboljševanje. Vsak od stilov, ki jih je identificiral G. Eysenck, ima svojega načine za izboljšanje povezanih s premagovanjem pomanjkljivosti.

Načini za izboljšanje vašega stila stika:

1. Ne odlašajte z odločitvami.

2. Pokaži več zaupanja in znaj vztrajati pri svojem.

3. Ne bojte se različnih mnenj, v razpravah si prizadevajte najti nestandardne rešitve.

Načini za izboljšanje vašega čustvenega sloga vodenja:

1. Omejite »prenagljene« odločitve.

2. Ne postanite osebni pri ocenjevanju mnenj in dejanj.

3. Pokažite objektivnost v poklicnih in osebnih odnosih.

Načini za izboljšanje stila vodenja:

1. Naučite se znati poslušati druge.

2. Upoštevajte mnenje manjšine.

3. Poskusite ne zatirati, ampak prepričati nasprotnike.

Načini za izboljšanje analitičnega stila vodenja:

1. Naučite se razlikovati glavno od sekundarnega.

2. Ne spremenite previdnosti v "zaviranje."

3. Naučite se sprejemati postopne (vmesne) odločitve.

Prilagoditev vodstvenega stila vodenja, odvisno od narave ekipe in situacije, je povezana z dvema okoliščinama - stopnjo razvoja ekipe in njeno ekonomsko učinkovitostjo.

Stopnja razvoja ekipe vključuje: kvalifikacije zaposlenih; njihov ustvarjalni potencial; kadrovska kohezija; dobro psihološko vzdušje v ekipi; skladnost s poslovnim bontonom; pomanjkanje konflikta.

Ekonomska učinkovitost pomeni: visoko stopnjo donosnosti in donosnosti; stabilen položaj podjetja v industriji; priljubljenosti svojih izdelkov na trgu.

Menedžerjevo prilagajanje lastnega stila vodenja vključuje nenehno pozornost do najnovejših teorij upravljanja in dosežkov najboljše prakse.

Spoštovanje poslovne etike v timu se začne pri vodji. Če je priseben in korekten v odnosih s podrejenimi, se bo njegov zgled razširil tudi na ostalo osebje.

Teorija upravljanja v vprašanjih poslovne etike opredeljuje številne določbe, ki jih mora vodja upoštevati pri svojih dejavnostih. Da bi bil prepričan o svoji moralni prav, se mora zanesti na dvoje načelo aktivnosti:

1. Skladnost s pravnimi in etičnimi standardi.

Tu so kompromisi nesprejemljivi - pravo in etika jasno določata meje dopustnega. Če jih interpretirate preveč svobodno in si dovolite, da občasno ali rahlo prestopite mejo, je polno izgub za podobo.

2. Skladnost delovanja vodstva z interesi podjetja in osebja.

Seveda morajo biti za managerja v ospredju interesi podjetja. Vendar pa je treba upoštevati tudi interese osebja. Dobro je, če je dosežena harmonija (ali vsaj ravnotežje interesov). Poskus reševanja interesov podjetja na račun interesov osebja je zaman - to bo vodilo v psihološki razdor in gospodarski zlom.

Vodje so odgovorni za moralno klimo v organizaciji. Vodstvo postavlja nekakšne meje lojalnosti do kršitev, tudi če se zdijo v dobro podjetja.

Zlato pravilo vodstvene etike je: »S svojimi podrejenimi ravnajte tako, kot bi želeli, da vaš vodja ravna z vami.« Odnos vodje do podrejenih določa naravo poslovne komunikacije ter moralno in psihološko klimo v ekipi.

Razvila se je praksa poslovnih odnosov moralni standardi in vedenjski vzorci. Spodaj je obravnavanih pet glavnih.

1. Prizadevajte si spremeniti svoje podjetje v povezano ekipo z visokimi moralnimi standardi obnašanja.

2. Vključite ekipo v cilje podjetja. Zaposleni se dobro počutijo, če se poistovetijo z ekipo in podjetjem.

3. Dajte naloge in navodila podrejenim na etičen način.

4. Podprite in zaščitite svoje podrejene – vrnili vam bodo čustva.

5. Kritizirajte dejanja in dejanja, ne osebnosti storilca. Naredite to na etični način. Ne sodite površno, temeljito spoznajte vse okoliščine prekrška.

Izločiti je mogoče naslednje etične odgovornosti vodja:

1. Vodja mora biti zgled moralnega obnašanja.

2. Vodja je odgovoren za stanje moralne in psihološke klime v ekipi, skladnost s standardi poslovne etike.

3. Vodja je odgovoren za to, da cilje in cilje podjetja razumejo in sprejmejo tako ekipa kot celota kot posamezni zaposleni.

4. Vodja je odgovoren za ustvarjanje okolja ustvarjalnosti, sprostitev potenciala zaposlenih in njihovo strokovno rast.

Nenehno izboljševanje njegovega upravitelja individualni slog vodenje, izpolnjevanje etičnih dolžnosti, spoštovanje moralnih standardov vedenja bo aktivno prispevalo k oblikovanju njegove pozitivne poklicne podobe. To besedilo je uvodni del.

Iz knjige Zapiski avtomatizatorja. Strokovna izpoved avtor Orlov Andrej Georgijevič

Iz knjige Brand-Integrated Management avtor Tulčinski Grigorij Lvovič

Vodenje in slog vodenja Glede na vse zgoraj navedeno je jasno, kako pomembno je, da je vodja polnopravni vodja, sposobnost vplivanja na vedenje drugih ljudi, manifestacija moči. To so odnosi dominance in podrejanja, vpliva in sledenja.

Iz knjige Osnove vodenja malih podjetij v frizerski dejavnosti avtor Mysin Alexander Anatolievich

Iz knjige Management človeških virov za managerje: vadnica avtor Spivak Vladimir Aleksandrovič

Klinični pristop. status vodje organizacije in kadrovika Kdo je vodja organizacije in kadrovik (ali specialist)? Razmislimo o bistvu teh pojavov skozi prizmo kliničnega pristopa. Človek je velik in kompleksen biosocialni in

Iz knjige Innovative Management: A Study Guide avtor Muhamedjarov A. M.

Iz knjige Meister, McKenna. Prvi med enakimi avtorja Meister David

Uporabite prilagojen pristop. Ali razumete ljudi? Ne morete upravljati (in navdihniti) vseh ljudi na en sam način. Vodja se mora naučiti obravnavati vsako osebo posebej. Poglejmo na primer koncept

Iz knjige Intenzivno usposabljanje managerjev avtor Obozov Nikolaj N.

5. Stil vodenja skupine Stil vodenja je odvisen od psiholoških lastnosti osebe, od značilnosti nalog in skupine. Sodobni koncept »vodje« se razlikuje od dosedanjega razumevanja vodje v tem, da se pojma »vodja« in »vodja«. ” zbližata v njem. pri

Iz knjige Management avtor Tsvetkov A.N.

Vprašanje 135 Kateri je najučinkovitejši stil vodenja? Odgovor Vse vrste stilov vodenja so teoretični modeli. V praksi lahko v konkretni situaciji isti vodja uporabi katerega koli od naštetih stilov

Iz knjige Na vrhuncu priložnosti. Pravila za učinkovitost strokovnjakov avtorja Posen Robert

Iz knjige Delaj enostavno. Individualni pristop k povečanju produktivnosti avtorja Tate Carson

Iz knjige Skrivnosti motiviranja prodajalcev avtor Smirnova Vilena

Najljubša skrivnost št. 6: Nedvoumno opredelite svoj slog vodenja. Teorije Obstaja veliko klasifikacij in teorij vodenja. Toda na srečo izkušenih menedžerjev, resnično življenje zelo malo je primerov in dokazov za resnično razumevanje ali napovedovanje

Iz knjige Zvestoba osebja avtor Ovchinnikova Oksana

5.1. Telesni tip določa stil vodenja Obstaja mnenje, da tudi telesni tip šefa vpliva na stil vodenja in zahteve po lojalnosti zaposlenih. Je res? Morda imamo opravka z mitom? Ugotovimo. In najprej - malo

Iz knjige Velika ekipa. Kaj morate vedeti, delati in povedati, da sestavite odlično ekipo avtorja Miller Douglas

Iz knjige Pametne poteze. Kako pametna strategija, psihologija in obvladovanje tveganj zagotavljajo poslovni uspeh avtor Olsson Anne-Valerie

Iz knjige Praksa upravljanja s človeškimi viri avtor Armstrong Michael

Iz knjige Manj delati, več živeti. Kako si olajšati življenje in sprostiti čas zase avtorja Maisel Ari 1

Ta članek preučuje odvisnost motivacije osebja od etičnega vedenja vodje organizacije. Utemeljena je nujnost motivacije za vodenje organizacije in neposredna odvisnost produktivnosti in uspešnosti organizacije od motivacije. Analizirano klasične teorije in pristopi k motivaciji zaposlenih, značilnosti medsebojnih odnosov v timu, oblikovanje motivacije zaposlenih in odvisnost motivacije od posameznika. psihološke značilnosti zaposlenih. Glavne faze oblikovanja tima so obravnavane z vidika razvoja medosebnih odnosov in smiselnosti uporabe določenega stila vodenja na določeni stopnji. Analizirana sta koncepta »vodja« in »avtoriteta«. Razkrita je bila odvisnost motivacije zaposlenih od moralnega in etičnega obnašanja vodje.

teorije motivacije

motivacijski sistem

etično vedenje

1. Egorshin A.P. Osnove upravljanja človeških virov: učbenik za univerze. – M:. INFRA-M, 2006. – Str. 33-37.

2. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Kononov V.G. Etika poslovnih odnosov: učbenik za univerze. -2. izd. – M:. INFRA-M, 2010. – pp. 60-74.

3. Semenov A.K., Maslov E.L. Psihologija in etika upravljanja in poslovanja: učbenik za univerze. – M:. Informacijski in inovacijski center "Marketing", 1999 str. 100-123.

4. Delovna etika v sistemu upravljanja s kadri/Psihološke in poslovne svetovalne skupine. Digitalna knjižnica. [M.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/3206 (datum dostopa 09.09.2014).

5. Etika vpliva na skupine za ekonomijo/psihologijo in poslovno svetovanje. Digitalna knjižnica. [M.], 1992-2014. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (datum dostopa 09.09.2014).

V zadnjem času se je povečalo zanimanje za etiko, tako v življenju družbe kot v teoriji in praksi managementa. To lahko utemeljimo z dejstvom, da so etika v svojem bistvu določena pravila za izgradnjo medosebnih odnosov, ki temeljijo na najvišjih moralnih vrednotah. To so pravila človeškega vedenja in mnogi raziskovalci menijo, da je organizacija živ organizem, katerega osnova so ljudje. V njegovem Vsakdanje življenje Organizacija se srečuje z etičnimi problemi različne narave in na različnih področjih svojega delovanja: od uporabe službenega prevoza med delovnim časom za osebne potrebe, do žaljenja podrejenih. Če vodstvo podjetja namerava doseči visoke rezultate v dejavnostih organizacije, se ne bo moglo izogniti etičnim vprašanjem.

Ko gre za poslovno etiko, se običajno uporabljajo naslednji pojmi:

  • Vrednote;
  • Pravice in obveznosti;
  • pravila;
  • Odnosi.

Vrednote so najbolj splošne ocene glede glavnih življenjskih ciljev in temeljna načela, ki ima relativno stalno privlačnost za osebo (na primer dobro počutje, zdravje, mir itd.).

Pravice in obveznosti. Pravica je zahteva, ki posamezniku omogoča določen prostor za delovanje (na primer pravica do počitka, pravica do osebne integritete, pravica do plače itd.).

Pravice so redko absolutne; celota posameznih pravic je pogosto omejena s pravicami drugih ljudi. Pravice so tesno povezane z odgovornostmi. Odgovornosti so nekatere obveznosti, ki jih oseba ali organizacija prevzame (na primer plačevanje davkov, spoštovanje zakona, določene delovne odgovornosti itd.). Za učinkovito delo je zelo pomembno, da člani organizacije izpolnjujejo obveznosti, ki jih prevzemajo v skladu s položajem, ki ga zasedajo v organizaciji. Po drugi strani pa ima organizacija tudi določene obveznosti do zaposlenih. Te obveznosti so določene tako v delovni zakonodaji kot v pogodbah in pogodbah o delu, sklenjenih med upravo in najetimi delavci.

Moralni standardi so moralne zahteve, razvite v določeni družbeni skupini. Zajemajo tako tiste norme vedenja, ki jih upošteva velika večina ljudi (na primer ne kradi, ne ubijaj, poskrbi za svojega bližnjega itd.), kot tiste, ki se pogosto kršijo, a kljub temu veljajo za obvezne ( ne goljufaj, spoštuj starejše itd.). Moralni standardi pogosto pomagajo obvladovati situacije, v katerih nasprotni interesi trčijo.

Vsak človek je z drugimi ljudmi povezan s celotnim sklopom odnosov. Etične norme in vrednote prežemajo vse oblike človeških odnosov med vodji in podrejenimi. Ti odnosi temeljijo na vrednotah, ki jih ljudje sprejemajo, in na določenih etičnih načelih.

Osnovne sestavine poslovne etike

Stopnje upoštevanja poslovne etike. Obstajajo tri ravni obravnavanja problematike delovne etike:

  • Socialna raven;
  • organizacijska raven;
  • Individualni nivo.

Na javni ravni se upoštevajo etični standardi in načela interakcije med organizacijo in njenim družbenim okoljem (družba kot celota, potrošniki, dobavitelji), torej družbena odgovornost poslovanja. Javna raven obravnave predpostavlja pripravljenost vodstva organizacije odgovoriti na številna vprašanja

  • Ali naj obstajajo omejitve glede oglaševanja in načinov promocije izdelkov?
  • Kdo je odgovoren za sproščanje nekakovostnih izdelkov, ki lahko škodijo zdravju potrošnikov?
  • Kakšna moralna pravila se vodijo zaposleni v organizaciji, ki sprejema odločitve, ki bi lahko škodile okolju?
  • Ali je koncept "poštene konkurence" smiseln?
  • Kako naj podjetja ravnajo s tretjimi osebami (npr. okoljskimi organizacijami, davčno policijo)?

V akcijah, namenjenih odgovoru na ta vprašanja, se dejansko uresničuje družbena odgovornost podjetij. Ob tem je pomembna podoba, ki jo organizacija pridobi v očeh družbene skupnosti, v kateri deluje. Organizacijska raven obravnava etične standarde in pravila interakcije med organizacijo in zaposlenimi, ki se kažejo v naslednjih oblikah:

Obveznosti uprave do osebja, ki dela v organizaciji, tiste vrednote in prioritete, ki služijo kot glavne smernice;

Zaveze in vrednote, ki določajo odnos osebja do organizacije in vodenja.

Individualna raven je širok spekter vprašanj, ki vplivajo na moralne vidike dela posameznih izvajalcev in njihove odnose z drugimi delavci v procesu poklicne dejavnosti, njihove vrednote in stališča, ki določajo njihov odnos do dela. Med temi tremi ravnmi so tesni odnosi. Obenem pa je posebna umetnost ustvarjanje mehanizmov in postopkov, ki povezujejo delo na vsaki od teh ravni v eno celoto, da bi zagotovili visoko raven moralne klime v organizaciji.

Raziskovalci so analizirali rezultate, ki so jih pokazala podjetja z različnimi tradicijami poslovne etike: v 11 letih so »visoko moralna« podjetja (ki se ukvarjajo z dobrodelnostjo, razvijajo korporativno kulturo, ki temelji na moralnih načelih, posvečajo pozornost okoljskim vprašanjem itd.) povečala svojo dohodek za 682%, "redni" - 166%. »Zelo etična« podjetja so povečala število svojih zaposlenih za 282 % (njihovi manj etični konkurenti - za 36 %), tečaj njihove delnice se je povečal za 901 % (oziroma - 71 %), njihov čisti dobiček pa se je povečal za 756 % (1 %). Tako avtorji menijo, da je dokazano, da obstaja jasna povezava med moralo in poslom – bolj pošteno in spodobno kot se podjetje in njegovi vodje obnašajo, boljše rezultate izkazuje. Opozoriti je treba tudi na to, da je socialna podoba podjetja za vlagatelje zelo pomembna. Približno 60 % Američanov ima v lasti delnice in druge vrednostne papirje, ki so jih izdala zasebna podjetja. Približno 28 % se jih za tovrstne naložbe odloča na podlagi zbiranja informacij o podobi podjetja v očeh družbe.

Eden najpomembnejših vidikov poslovne etike je odnos med vodstvom podjetja in zaposlenimi. Raziskave so pokazale, da se 26 % zaposlenih v ameriških podjetjih osebno zanima za uspeh svojega podjetja. 55 % jih je popolnoma brezbrižnih do delodajalcev, 19 % pa ne marajo svojega podjetja. Posledice tega so naslednje: večina podjetij izgubi dve tretjini svojega časa izključno zaradi neučinkovitega osebja. V podjetjih, kjer so zaposleni zainteresirani za skupni uspeh in popolnoma zaupajo svojim vodjem, so takšne izgube časa minimalne. V podjetjih, kjer je moralna in psihološka klima nezaželena, je delovna neučinkovitost največja.

1. Analiza pristopov k motivaciji kadrov

Zgodi se, da je stereotip družbenega dojemanja organizacije sestavljen iz določenega niza značilnosti, katerih osnova je ideja, da je organizacija pozitiven sistem, ki s svojim delovanjem koristi družbi. Naj gre za plačilo davkov, ustvarjanje delovnih mest, razvoj infrastrukture itd. Skladno s tem se managerja dojema kot vodja, ki vodi in usmerja ta »pozitivni sistem«. To dojemanje temelji predvsem na avtoriteti vodje. Glede na to, kako in v kolikšni meri se manifestirajo stili vodenja vodje, se gradijo njegovi odnosi s podrejenimi in njegova avtoriteta. Vsak vodja uporablja določene regulativne mehanizme – sredstva in metode, s katerimi usmerja in usklajuje vedenje zaposlenih. Eden izmed načinov takšne ureditve je poleg predpisov, pravil in postopkov tudi motivacija.

Problem motivacije je postal aktualen v dvajsetih letih 20. stoletja. Utemeljitelji teorije motivacije so bili znani utemeljitelji teorije managementa: A. Maslow, D. McGregor, Fr. Herzberg. Na podlagi njihovih raziskav so bili razviti koncepti, pristopi in modeli motivacijskih procesov, ki se uporabljajo še danes. Proces motiviranja je kompleksen proces, obstajajo določeni pristopi k spodbujanju: kompleksnost, diferenciacija, fleksibilnost in učinkovitost.

Kompleksnost se razume kot celota uporabe materialnih in nematerialnih spodbud, katerih pomen je v veliki meri odvisen od pristopov k upravljanju osebja v podjetju, tradicije podjetja in vodstvenih izkušenj.

Diferenciacija pomeni upoštevanje individualnih značilnosti kadrov, različnih skupin in plasti delavcev. Individualnost je treba upoštevati ne le z vidika dejstva, da imajo različni socialni sloji zaposlenih različne potrebe, temveč tudi z vidika psiholoških značilnosti vsakega zaposlenega.

Fleksibilnost in tudi učinkovitost sta pristopa, ki upoštevata dejstvo, da se morajo spodbude spreminjati v povezavi s spremembami v zunanjem in notranjem okolju podjetja.

V zvezi z osebjem organizacije se metode upravljanja izražajo v načinih usmerjanja njihovih dejavnosti za reševanje problemov, s katerimi se soočajo. Običajno se upravljanje osebja izvaja v okviru naslednjih metod:

  • gospodarski,
  • socialno-psihološki,
  • pravni,
  • upravni,
  • moralno in etično

Ekonomske metode so namenjene spodbujanju dejavnosti osebja in povečanju materialnega interesa za učinkovitost njihovega dela. Za te namene se uporabljajo takšne metode in sredstva, kot so povečanje plač glede na njihovo kakovost in zapletenost, plačilo bonusov zaposlenim, ki vestno in z visoko učinkovitostjo opravljajo svoje uradne dolžnosti, z uporabo drugih spodbud, vključno z zagotavljanjem različnih ugodnosti in ugodnosti zaposlenim.

Socialno-psihološke metode so načini vplivanja na zavest in vedenje ljudi z namenom socializacije članov družbe, oblikovanja socialne solidarnosti med zaposlenimi, ustvarjalnega odnosa do dela, iniciative in ustvarjanja poslovnega okolja v delovnih kolektivih. Vodstvena praksa uporablja metode socialno-psihološke analize in oblikovanja razvoja osebja v državni upravi, ustvarja pogoje za individualni razvoj osebnosti vsakega zaposlenega, združuje osebne in kolektivne interese s prednostjo interesov države in njenih organov.

Pravne metode temeljijo na regulativni vlogi pravnih pravil, določenih za določene vrste dejavnosti. Pravne metode vključujejo:

  1. imperativ (obvezno);
  2. dipozitiv (predpisuje, kaj se sme in česa ne);
  3. svetovalno (nakazuje, kaj storiti v skladu s pravnimi pravili v določeni vodstveni ali uradni situaciji)
  4. stimulacije (odobravanje dejavnosti delavcev, ki so ustvarjalno vodeni po pravilih zakona).

Pravne metode so pomembno sredstvo za razvoj pravne zavesti, pravne odgovornosti in kulture med državnimi uslužbenci. Posebej pomembno je poznavanje pravnih pravil vseh zaposlenih in njihovo vsakodnevno usmerjanje pri opravljanju službenih nalog.

Administrativne metode so vzpostavitev upravnih norm za sprejemanje odločitev in ukazov, spremljanje njihovega izvajanja, delo z vodstvenim osebjem (izbor, zaposlovanje, rotacija, vodenje kariere, ocenjevanje itd.), Privabljanje sposobnih delavcev k sprejemanju vodstvenih odločitev, vzdrževanje stanja in občinska služba visoka organiziranost, red in izvajalska disciplina.

Da bi disciplinirali osebje, se administrativne metode pogosto prevedejo v prisilne ukrepe, ki na nek način posegajo v interese posameznika in od njega zahtevajo dejanja, ki ne ustrezajo vedno njegovim osebnim željam.

Moralne in etične metode so načini moralnega urejanja človekovih dejanj na vseh področjih življenja, vključno z delom, odnosi z drugimi in vsakdanjem življenju. Izvajanje moralnih in etičnih metod vključuje zanašanje na moralne vrednote članov organizacije, njihovo skladnost s koncepti dobrega; moralne norme, ki pridobijo značaj imperativa, obveznosti, ki vnaprej določajo vedenje osebe v različnih, vključno z uradnimi okoliščinami; moralne sankcije, povezane z odobravanjem ali obsojanjem dejanj osebe, odvisno od tega, ali sovpadajo ali ne sovpadajo z zahtevami morale.

Moralno-etični načini oblikujejo moralno zavest in moralno prepričanje osebja ter ga usmerjajo k zasebnemu in vestnemu opravljanju službene dolžnosti.

Tako je ustvarjanje polnopravnega stimulacijskega mehanizma precej težko. Poleg individualnosti zaposlenih in razlik v njihovih potrebah obstaja odvisnost motivacije od stopnje oblikovanosti tima. Proces razvoja in oblikovanja ekipe poteka v več fazah. Na prvi stopnji, ko se zaposleni prilagajajo novemu okolju, se ljudje v bistvu pobližje pogledajo drug drugega, vodja pa preučuje svoje nove podrejene. Na tej stopnji je posebna vloga namenjena spremljanju izvrševanja ukazov upravitelja. V prihodnosti bo to prispevalo k oblikovanju občutka odgovornosti, natančnosti in natančnosti pri opravljanju nalog, ki so dodeljene zaposlenemu. Treba je opozoriti, da na stopnji oblikovanja ekipe etične zahteve predstavlja le vodja in mehanizmi materialne motivacije delujejo najbolje.

Na drugi stopnji oblikovanja tima poteka proces oblikovanja mikroskupin, katerega osnova so osebne lastnosti zaposlenih. Te mikroskupine imajo lahko različen odnos do vodje in procesov, ki potekajo v organizaciji. Za drugo fazo je značilno tudi, da se identificirajo proaktivni in vestni zaposleni, iz katerih nastane sredstvo. Na drugi stopnji so identificirani pasivni, a vestni zaposleni, pa tudi zaposleni, ki imajo negativen odnos do vodje. Naloga vodje na tej stopnji je spodbujati vestne delavce in hkrati strogo nadzorovati kršitve discipline. Eno od orodij za takšno ukrepanje je v tej fazi prepoznan aktiv proaktivnih zaposlenih.

Tretjo stopnjo razvoja ekipe lahko imenujemo najvišja; člani ekipe začnejo postavljati zahteve, vključno z etičnimi, do sebe in svojih sodelavcev. Na tej stopnji se sproži mehanizem samoregulacije ekipe. Na tej stopnji je priporočljivo uporabiti demokratičen stil vodenja. Na tretji stopnji vodja tiho ureja družbeno in etično življenje tima in s tem določa poti njegovega razvoja.

Pomemben mehanizem motivacije je takšna odgovornost vodje, kot je postavljanje ciljev. Podrejeni, ki ve za cilje organizacije, pomen njenega obstoja in poslanstvo, se identificira s temi cilji, čuti pomen in nujnost svojega dela za doseganje splošnih ciljev organizacije.

2. Voditeljska etika

Ne glede na stopnjo razvoja ekipe mora vodja poosebljati idealne vodstvene lastnosti. Vodstvene lastnosti so kombinacija formalnih in neformalnih lastnosti osebe. Tako formalne lastnosti vključujejo: strokovnost, organizacijske sposobnosti, inovativnost v proizvodnem procesu. Neformalne lastnosti vključujejo: sposobnost dela z ljudmi, osebni vpliv vodje na ekipo. Toda te lastnosti niso dovolj, da bi vodja postal osebni zgled svojim podrejenim. Prav tako je potrebno, da ga podrejeni vidijo kot osebo visoke kulture, ki ima znanje ne le na področju vodenja in proizvodnje, temveč tudi na področju etike poslovnega komuniciranja.

Vodja mora imeti določena psihološka znanja, običajno tudi veščine medsebojni odnosi. Vodja mora razumeti, da se lahko različni ljudje popolnoma različno odzovejo na iste vplive, na primer na ukaze, zahteve, navodila. To se zgodi, ker način vplivanja na zaposlene ne ustreza njihovim lastnostim: osebnim lastnostim in motivaciji. V skladu s tem podrejeni izberejo sredstva zaščite pred takšnim vplivom, ki jih po njihovem mnenju ščitijo pred napadi na lastno samospoštovanje in dostojanstvo. Skladno s tem se mora vodja zavedati, da je v vodstvenih dejavnostih odvisnost dojemanja zunanjih vplivov zaposlenih od njihovih osebnih socialno-psiholoških značilnosti, sposobnosti in motivacije. Prav tako se mora vodja zavedati, da je vsaka oseba del družbe in je torej del sistema družbenih odnosov, torej del in odraz le-tega. To pomeni, da nobena ocena vodje dejavnosti zaposlenega, njegovih osebnih lastnosti in strokovnosti ne more biti zanesljiva in dokončna, saj je zaposleni v stalnem razvoju. Zaposleni je v danem trenutku na različnih stopnjah čustvenega, intelektualnega in motivacijskega stanja in razvoja. Iz tega sledi, da nobena ocena vodje rezultatov uspešnosti, poklicnega vedenja in osebnih lastnosti zaposlenih ne more biti dokončna, saj je vsaka oseba v razvoju, spreminja manifestacijo svojih sposobnosti in lastnosti. Dokončnost in stereotipnost vodstvenih ocen, ki zanemarjajo psihološko neustreznost človekovega portretiranja osebe s strani osebe, praviloma vodijo v nastanek napetega socialno-psihološkega ozračja.

Poleg tega se mora vodja jasno zavedati, da se v procesu upravljavskih dejavnosti kaže vzorec izkrivljanja pomena informacij. Jezik, v katerem se posredujejo upravljavske informacije, je naravni jezik, katerega konceptualna sestava ima potencial za različne interpretacije istega sporočila. Hkrati se lahko osebe, ki sodelujejo v procesu prenosa in obdelave informacij, razlikujejo po inteligenci, fizičnem in čustvenem stanju, kar vpliva na razumevanje določenih sporočil. Jasnost in nedvoumnost interpretacij, potrebna pojasnila, prenos navodil brez posrednikov, nadzor zaznavanja informacij bodo pomagali vodji preprečiti poslabšanje odnosov med udeleženci v informacijskem procesu.

Določena je kultura profesionalnega obnašanja vodje splošni ravni njegov intelekt, širina erudicije, širina zanimanja, splošna stopnja izobrazbe in vzgoje. Univerzalne človeške norme in pravila obnašanja, univerzalni temelji etike in morale delujejo in se manifestirajo tako v industrijskih kot vsakdanjih sferah življenja. Poklicno vedenje vodje pa od njega zahteva določena specifična znanja in veščine, ki v mnogih primerih omogočajo preprečiti nastanek konflikta ali stresne situacije v odnosih s podrejenimi ali zaposlenimi.

Etika v poslovnih odnosih predpostavlja, da ima manager naslednja orodja:

Poznavanje metod za preprečevanje, preprečevanje in odpravljanje konfliktov ter sposobnost uporabe teh metod v praksi.

Sposobnost korektnega vodenja poslovnega pogovora. Vodjevo izpolnjevanje glavnih zahtev pri vodenju poslovnega pogovora z zaposlenimi - ustvarjanje prijaznega, zaupljivega okolja, sposobnost korektnega in zainteresiranega poslušanja sogovornika - je neposredna pot do njegovega sodelovanja pri reševanju situacij, ki vodijo do poslabšanja socialnega položaja. - psihološko stanje.

Vodja mora imeti veščine za kritično analizo dejavnosti podrejenih in zaposlenih. Kritiziranje zaposlenih je objektivna nuja pri delu vsakega vodje. Toda hkrati mora pokazati osebni primer pravilnega, konstruktivnega odnosa do situacije in ne dovoliti kršitve osebnega statusa in samospoštovanja kritiziranega zaposlenega.

Vodja mora biti sposoben združiti poslovno dejavnost z dobrim počitkom, iskati užitek v delu, se veseliti uspehov in biti razburjen zaradi neuspehov skupaj s podrejenimi, lajšati psihofizični stres in prekiniti verigo stresnih razmer s pozitivnimi čustvi. To dviguje poslovni duh ljudi, povečuje njihovo energijo, izboljšuje vitalnost in navsezadnje pomaga pri premagovanju napetosti v odnosih.

Zaključek

Oblikovanje motivacije zaposlenih je stalen proces, ki se izraža v razvoju samouprave, izboljšanju moralne in psihološke klime, dejavnosti javnih organizacij in etičnih standardov vedenja. Ti procesi morajo upoštevati individualnost podrejenih. Pri sestavi podrejenih je treba upoštevati naslednje značilnosti: sestavo po spolu in starosti, stopnjo izobrazbe in kvalifikacij ter znanje, izkušnje in temperament. Vse to bo pripomoglo k zavedanju zdrave moralno-psihološke klime, prepoznavanju vodij in oblikovanju avtoritete vodje. Očitno je, da je dober vodja zaposlenim zgled visoko profesionalnega vedenja, nasprotno, slab vodja je jasen dokaz, kako ne voditi. Prav tako je gotovo, da vodja sodeluje pri obvladovanju socialno-psihološke klime ne le s svojimi poklicnimi dejanji, temveč tudi z besedami, celotno pojavnostjo, avtoriteto, kulturo obnašanja in osebno karizmo. Tako norme in načela vedenja vodje temeljijo na osnovnih pravilih etike poslovnega komuniciranja.

Recenzenti:

Burykhin B.S., doktor ekonomije, profesor Oddelka za sistemski management in podjetništvo Zvezne državne proračunske izobraževalne ustanove za visoko strokovno izobraževanje Tomsk Scientific Research državna univerza, Tomsk;

Tsytlenok V.S., doktor ekonomije, profesor Oddelka za svetovno gospodarstvo in obdavčitev Zvezne državne proračunske izobraževalne ustanove za visoko strokovno izobraževanje, Znanstvenoraziskovalna državna univerza Tomsk, Tomsk.

Bibliografska povezava

Fedenkova A.S. ETIKA VODJE KOT MEHANIZEM VPLIVA NA MOTIVACIJO KADRA V ORGANIZACIJI // Sodobna vprašanja znanost in izobraževanje. – 2015. – št. 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (datum dostopa: 01.05.2020). Predstavljamo vam revije, ki jih je izdala založba "Akademija naravoslovnih znanosti"

Vodja je strokovni vodja katerega glavni cilj je povečanje proizvodnje, ustvarjalnosti, kadrovske aktivnosti, usmeritev v zmanjševanje deleža in števila proizvodnih in vodstvenih delavcev, razvoj in izvajanje politike izbire in razporejanja kadrov, reševanje vprašanj v zvezi z usposabljanjem in izpopolnjevanjem. osebja; To je oseba s širokim spektrom znanja, vendar je njegova najbolj dragocena kakovost sposobnost uporabe storitev strokovnjakov, kadar je to potrebno.

Za izvajanje teh funkcij mora upravljavec imeti potrebne lastnosti. Običajno jih delimo v tri skupine: poklicne, osebne in poslovne.

Strokovne veščine so tiste, ki so značilne za vsakega kompetentnega strokovnjaka in katerih posedovanje je nujen pogoj za opravljanje nalog. Te lastnosti so:

Kompetence v ustreznem poklicu, oblikovane na podlagi izobrazbe in delovnih izkušenj;

Širina pogledov, ki temelji na erudiciji in globokem poznavanju lastnega in sorodnih področij delovanja;

Želja po pridobivanju novega znanja, nenehnem samoizpopolnjevanju, kritičnem dojemanju in ponovnem razmišljanju o okoliški resničnosti;

Iskanje oblik in metod dela, pomoč drugih, njihovo usposabljanje;

Sposobnost načrtovanja svojega dela;

Osebne lastnosti vodje se malo razlikujejo od lastnosti drugih zaposlenih, ki želijo biti spoštovani in upoštevani, zato je njihovo posedovanje tudi predpogoj za uspešno vodenje:

Visoki moralni standardi;

Fizično in psihično zdravje;

Visoka raven notranje kulture;

Odzivnost in naklonjen odnos do ljudi;

Optimizem, samozavest;

Vendar tisto, zaradi česar je oseba vodja, niso poklicne ali osebne, temveč poslovne lastnosti, ki vključujejo:

Sposobnost oblikovati tim, zagotavljati njegove aktivnosti, postavljati naloge in jih razdeljevati med izvajalce, jim zagotavljati vse potrebno za delo, usklajevati in nadzorovati obstoj tima;

Dominantnost, ambicija, želja po moči, osebna neodvisnost, vodstvo v kakršnih koli okoliščinah in včasih za vsako ceno, napihnjena raven zahtev, pogum, odločnost, asertivnost, volja, brezkompromisnost pri obrambi svojih pravic;

Kontaktnost, družabnost, sposobnost pridobiti ljudi, jih prepričati o pravilnosti svojega stališča in voditi;

Iniciativnost, učinkovitost pri reševanju problemov, sposobnost hitrega izbire glavne stvari, osredotočenosti nanjo, a po potrebi zlahka prilagajanja;

Sposobnost obvladovanja sebe, svojega vedenja, delovnega časa, odnosov z drugimi;

Slog je dosledno izražena značilnost interakcije vodje z ekipo, ki se oblikuje pod vplivom objektivnih in subjektivnih pogojev upravljanja, individualnih, psiholoških značilnosti vodje in nalog, ki jih rešuje.

Obstaja tradicionalna delitev stilov na štiri vrste:

Avtoritarni (direktivni, diktatorski, ukazovalni) - praviloma se uporablja »trd«, nepopustljiv (netoleranten) ton, enolično odločanje in malo zanimanja za podrejenega. Navodila in navodila so podana v obliki naročil, ki niso predmet razprave. Stiki s podrejenimi so omejeni. Ne prenesejo kritike. Položaj v skupini je nad ekipo. Če potekajo sestanki, so le formalni, odločitev pa se sprejme veliko pred njimi. Prednosti takšnega upravljanja so predvsem jasnost izvajanja dela, strog nadzor in visoka učinkovitost. Pomanjkljivost je zatiranje pobude med podrejenimi, napeti odnosi v ekipi, visoke zahteve do samega vodje;

Demokratično (kolektivno, kolegialno) - praviloma se sprejemajo kolektivne odločitve, izkazuje se interes za neformalni vidik odnosov. Navodila so podana v obliki predlogov, uporabljen je prijazen ton, pohvale in graje delavcev so podane v obliki želja, prepovedi pa v obliki pogovora. Položaj vodje je znotraj skupine. Aktivnosti niso načrtovane vnaprej, ampak glede na stanje v skupini. Vsi so odgovorni za izvajanje sprejetih odločitev. Učinkovitost je povezana s popolnejšo ozaveščenostjo vseh zaposlenih in članov tima;

Liberalen (nevtralen, anarhičen, prisrčen) – zanj je značilna odmaknjenost od zadev kolektiva, ton je okrevajoč, pomanjkanje pohval in očitkov, brez sodelovanja. Položaj voditelja ni opazen, ob strani. Stvari gredo same od sebe. Vodja ne daje navodil, delo pa je sestavljeno iz individualnih interesov oziroma ciljev vodij skupin in oddelkov. Nekateri se nagibajo k temu, da je ta način vodenja uporaben v ustvarjalnih in znanstvenih skupinah;

Mešano (kot kombinacija naštetega).

Organizacija uporablja mešani stil vodenja: ločimo kombinacijo dveh stilov, avtoritarnega in liberalnega. V nekaterih situacijah vodja sam sprejema vse odločitve, ne da bi spraševal mnenja ali nasvete podrejenih, izvajalcem daje le navodila, kaj, kako, kdaj narediti, in uporablja kazen kot glavno obliko motivacije. V tem primeru so zaposleni na splošno brezbrižni do odločitev, ki jih vsiljuje vodja, na podlagi položaja: "žirafa je velika, on ve bolje" ali negativno, veselijo se katere koli njegove napake. Posledično se v organizaciji oblikuje neugodno socialno-psihološko ozračje in ustvarjajo se tla za razvoj industrijskih konfliktov. Toda upravljanje z avtoritarnim slogom se lahko nenadoma spremeni v liberalnega, ko vodja izvajalcem postavlja problem, ustvarja potrebne organizacijske pogoje za njihovo delo, določa pravila, sam pa zbledi v ozadje. Hkrati se nagrada in kazen umakneta v ozadje v primerjavi z doseženimi rezultati, priložnostjo za uresničitev Ustvarjalne sposobnosti. Podrejeni so osvobojeni nadzora, samostojno sprejemajo odločitve in iščejo načine, kako jih uresničiti. Tako delo prinaša zadovoljstvo in ustvarja ugodno klimo.

Stil vodenja se lahko spreminja glede na situacijo, vodja se mora nenehno izpopolnjevati in znati izbrati ustrezen stil vodenja za vsako situacijo.

Zaključek

Če povzamemo to delo, je mogoče opozoriti: splošni trendi so takšni, da se bo vloga socialno-psiholoških metod sčasoma le povečala zaradi različnih dejavnikov, ki vplivajo na razvoj sodobne družbe. Naslednje pomembno dejstvo je, da je veliko teh metod preslabo raziskanih – tako metode same kot negativne posledice njihove uporabe, kar bi moralo postati prioriteta na področju teorije vodenja.

Bodite odločni: sprejemajte odločitve, ki najbolje služijo vašim ciljem in so etične;

Bodite obvezni: ne obljubljajte tistega, česar ne morete izpolniti;

V svojo ekipo vzemite najboljše: vodjo naredijo njegovi podrejeni, obkrožite se z dobrimi strokovnjaki, na katerih presojo se lahko zanesete;

Ne hitite z zapolnitvijo prostih delovnih mest: preučite obrazce za prijavo, opravite razgovore, izločite celo kvalificirane ljudi, ki nimajo zahtevanih osebnih lastnosti;

Zaposlenim vlijte zaupanje: dajte jim možnost, da se izrazijo pri svojem delu, da se počutijo nepogrešljive, večja kot je njihova samopodoba, bolje delajo;

Pomagajte ljudem pri rasti: večina zaposlenih želi izboljšati svoje sposobnosti in bi jim morali dati priložnost za to;

Pridobite podporo: Poslovanje se spreminja vsak dan in glede na to, kako dobro je inovacija integrirana v vzpostavljen sistem, se ji lahko zaposleni upirajo ali jo podpirajo. Zato pred kakršnimi koli spremembami, ki bi lahko vplivale na interese zaposlenih, vedno poskušajte pridobiti podporo podrejenih;

Bodite pogosteje z ljudmi, ne izolirajte se od svojih podrejenih z vrati pisarne;

Zaposlene pokličite po imenu: ljudje radi, da si jih zapomnijo in jih prepoznajo;

Imejte zaposlene na tekočem: ko vedo, kakšne odločitve, ki jih neposredno zadevajo, sprejemajo na vrhu, kaj je novega v upravljavskih politikah, bodo z vami delili informacije o tem, kaj se dogaja na njihovi ravni;

Treba je razviti algoritem za reševanje konflikta:

Iskanje rešitev, sprejemljivih za obe strani;

Pozornost na problem, ne na osebne lastnosti nasprotne strani

Ustvarite vzdušje zaupanja in popolne zavesti;

Pokažite elemente naklonjenosti nasprotni strani in ji poskušajte prisluhniti do konca;