Arendusmeetodid

Konflikt. Konfliktide tüübid. Struktuur. Tegutsemine konflikti tingimustes Konflikti motiiviks on vastuoluline suhtumine

Siiani on vähe uuritud konflikte teiste motiividega, mis läbivad külgetõmbe-vältimise tüüpi. Sampson (1963) leidis sarnase konflikti, nõudes naisüliõpilastelt, kes soovisid kiiresti silpe selgeks õppida, vastavalt juhistele nende jaoks ebameeldiva toimingu, mida nad olid sunnitud tegema pärast selle tegevuse lõppu, nimelt: need, kes kiiresti saavutas valgete hiirte elektrilöögi abil järelejäänud aja kasutatud eesmärgi. Nagu selgus, kaob seos saavutusmotivatsiooni ja õpiülesande eduka sooritamise vahel sellistes tingimustes. Vaatamisväärsuste ja külgetõmbe konfliktide uurimist on palju rohkem. Prantsuse keel tekitas konflikti saavutusmotivatsiooni ja seotuse vajaduse vahel. Ta palus katsealustel valida ülesande täitmiseks üks kahest partnerist: kas meeldiv partner, kellel oli teadaolevalt vähe võimeid ülesannet täita, või partner, kes oli sellises tegevuses edukas, kuid kes ei meeldinud katsealusele. Kõrge saavutusmotivatsiooni ja vähese kuuluvusvajadusega katsealused (FTI andmetel) lahendasid selle konflikti ootuspäraselt, valides ebameeldiva, kuid võimeka partneri. Selliste inimeste jaoks oli probleemi edukas lahendamine domineeriv ja sotsiaalne olukord allutatud. Kõrge kuuluvusvajadusega ja madala saavutusmotivatsiooniga inimesed tegid vastupidise valiku.

Midagi sarnast esines Walkeri ja Haynesi aruannetes (Walker & Heyns, 1962). Algses uuringus panid nad õpilaste paarid (poiss ja tüdruk) omavahel omamoodi võistlema. Paari üks liige pidi teksti teatud viisil kodeerima, mille paari teine liige pidi väidetavalt koheselt dešifreerima. Kui partner väljendas oma vastuväiteid (võltsitud) kirjalikus protestikirjas, milles väitis, et ta ei saa seda tööd teha ja tema partner peaks kodeerima aeglasemalt, täitis enamik naisi ja vaid vähesed mehed selle nõude. Sel juhul muutusid kahe motiivi raskuse erinevused oluliseks. Seega tegid naised, kelle saavutusmotivatsioon oli ülekaalus kuuluvusest, kõhklemata otsuse jätkata tööd. Mõlema motiivi võrdse väljendusega katsealused ehk maksimaalse konflikti olukorras jätkasid pooltel juhtudel tööd algses tempos ja pooltel juhtudel vähendasid seda.

Selliseid eksperimente võib vaadelda ka sotsiaalse grupi survel tekkiva konformsuse efekti vaatenurgast. Kuna on näidatud, et kõrgelt motiveeritud subjektid on sellisele survele vähem vastuvõtlikud, on püütud uurida konflikti saavutusmotivatsiooni ja vastavustendentside vahel. Samelson leidis, et nende kahe suhe oli keerulisem, kui algselt arvati. Seega võivad kõrgelt motiveeritud subjektid, kui enamuse arvamus määrab selles küsimuses eduka saavutuse kriteeriumid, teatud konfliktiolukordades näidata suuremat vastavust kui vähem motiveeritud subjektid. Peamine vastandus leiti eelkõige saavutusmotivatsiooni ja kuuluvusvajaduse vahel.

Konflikti käitumise mudelid

Konflikti osaliste rolli ja tähtsuse analüüs

Selle teema uurimise eesmärk on analüüsida kõiki inimesi,

konfliktis osalemine. Konflikti osaliste hulgas on: vastaspooled, õhutajad, kaasosalised, organiseerijad, vahendajad, kohtunikud. Kõik osalejad erinevad oma eesmärkide, rolli ja tähtsuse poolest.

Konfliktis osalejad ei esinda homogeenset massi, nad on enam-vähem struktureeritud ja täidavad teatud sotsiaalseid rolle, olenevalt nende endi huvidest ja positsioonidest.

_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ g. „^ „ g

Igas konfliktis on tingimata vastandlikud pooled - need on konfliktis osalejad, kes võtavad otseselt üksteise vastu aktiivseid meetmeid.

Konflikti tuumaks on vastaspooled. Kui üks neist mingil põhjusel kaob, siis konflikt lõpeb või selles osalejate koosseis muutub.

Tavaliselt on konfliktis kaks vastaspoolt, kuid neid võib olla rohkemgi. Igal vastaspoolel on konkreetses konfliktis oma huvid ja ülesanded.

Vaatamata erinevate tasandite vastaspoolte olemasolule on nad konkreetses konfliktis individualiseeritud ja asendamatud. Ainus erinevus on see, et sisse

Rühmakonfliktis ei viita asendamatus mitte indiviidile, vaid rühmale; geopoliitilises - riigile (ja mitte ametnikule või organile).

Vastandpoolte sordid:

Individuaalne;

meeskond;

etniline haridus;

Sotsiaalne kiht, klass;

Ühiskond;

osariik.

Konflikti auaste ja olulisus ei sõltu täielikult selles osalejate auastmest, kuna konflikti suund ja mehhanism on sotsiaalselt olulisemad.

Vastaspooled võivad olla ebavõrdsed, näiteks:

individuaalne - rühm,

Kollektiiv on riik,

Üksikisik on kirik või riik jne.

Vastaseid pooli pole alati lihtne ülejäänud konfliktis osalejatest kohe eristada, kuid peagi avalduvad nad täiesti kindlalt.

Vastaspooled (üks neist või kõik) võivad mõneks ajaks konfliktist taganeda (näiteks välja kuulutada vaherahu, lahkuda konflikti territoriaalsetest piiridest jne). Kuid vastaspoolte peamine roll konflikti arengus jääb muutumatuks.

Teiste konfliktis osalejate sotsiaalsed rollid: õhutajad, kaasosalised, organiseerijad, vahendajad ja kohtunikud on episoodilisemad, kuid neil on ka äärmiselt oluline mõju konflikti sisule ja selle arengule.

Teise konfliktis osalejate rühma kuuluvad need, kes on erinevatel põhjustel huvitatud konflikti arengust. Erinevalt vastaspooltest ei ole selle rühma liikmete kohalolek konkreetses konfliktis vajalik. Kui aga on olemas teise rühma liikmed,

siis on nende rollid ja mõju konflikti arengule mitmekesised. Tavaliselt on selles rühmas:

Õhutajad

Korraldajad

Abilised.

Algataja on isik või rühm (riik, organisatsioon), kes tõukab teise osaleja konflikti. Kihutaja ise ei pruugi siis selles konfliktis osaleda. Selle ülesanne on provotseerida, vallandada konflikti teiste osapoolte vahel.

Muidugi järgib õhutaja tingimata oma konkreetset huvi, oma eesmärke ja eesmärke.

iidne põhimõte: "Jaga ja valluta" igavesti võidukas
töötab praktikas. Ühiskond jagunes konfliktseks
rühmad, millest igaüks on huvitatud kolmanda toetamisest
tugevus. Reeglina võtab see kolmas jõud lõpuks vastu
nom konto, maksimaalne kasu praegusest olukorrast.

Kihutajate tuvastamise raskused on järgmised:

Tema tõelised motiivid võivad peituda mitte ainult teiste, vaid ka tema enda eest;

Käitumismotivatsiooni teadlike ja alateadlike elementide olemasolu;

Katse varjata oma ebasündsat rolli, panna kolmas isik avaliku arvamuse "löögile";

Suutmatus ette näha kõiki oma käitumise tagajärgi ("juhuslik" kihutaja).

Kaasosaline on isik, kes aitab konfliktile kaasa nõu, isikliku abiga või muul viisil.

Toetajad jagunevad aktiivseteks ja passiivseteks. Aktiivsed kaasosalised teevad teatud toiminguid, teevad jõupingutusi konflikti arendamiseks. Neil on konfliktiga seotud teatud huvid ja nende tegevus taotleb teatud eesmärki.

Näiteks avaldab ajakirjanik artikli, mis on suunatud etnilise konflikti õhutamisele. WHO-

114 võimalikku eesmärki - oma nimele tähelepanu juhtimine, tasu saamine jne.

Passiivsed kaasosalised on vaatlejad, kes ainult oma kaastunde või isegi kohalolekuga ärgitavad vastaspooli konflikti eskaleerima.

ajal rahutused Paljude sotsiaalsete konfliktidega kaasnevad paljud inimesed tegutsevad tegelikult kaasosalistena, loobivad esemeid, annavad kohalolijatele nõu. Sellises olukorras taandub korra taastamise põhiülesanne osalejate eristamisele ja konfliktide lokaliseerimisele.

Mõnikord saavad inimesed tahtmatult tüli tunnistajateks, mis nende silme all omandavad konflikti iseloomu. Sellises olukorras käitub igaüks erinevalt:

Nad püüavad aidata konfliktis olijatel konflikti mittekonfliktiliselt lahendada,

Meil on hea meel lõbutseda kellegi teise kulul, vaadates erakordset sündmust, mis ei tõota isiklikke probleeme ja muresid,

Nad püüavad sündmuskohalt võimalikult kiiresti lahkuda ilma igasuguse tegevuseta.

Ükskõik, millise käitumisvariandi konflikti juhuslik tunnistaja valib, peaks teadma, et sõdivate poolte konflikti interaktsiooni on juba sekkutud. Vaatamata osalejate tunnetele ja nende soovidele sunnib kolmandate isikute kohalolu vastasseisu hetkel osalejaid tegutsema "avalikult", see tähendab, et kaitsta nende väärikust ja isiklikku väärtust nende silmis. avalik arvamus. Aktsioonid "avalikkusele" toovad omakorda reeglina kaasa karmima vastasseisu.

Korraldaja on isik, kes planeerib konflikti, toob välja selle arengu ja tagajärjed, näeb ette erinevaid võimalusi osalejate, vara jms tagamiseks ja kaitsmiseks.

Korraldaja võib toetada üht vastaspoolt, aga see võib olla ka iseseisev tegelane.

Vahendajad ja kohtunikud püüavad mõista konflikti põhjuseid ja asjaolusid ning võimalusel osapooli lepitada või konflikti negatiivseid tagajärgi vähendada nende autoriteeti, staatust mõjutades või muid vahendeid kasutades.

Oma sotsiaalsete rollide tõhusaks täitmiseks peavad vahendajad ja kohtunikud olema neutraalsed tegelased.

Vahendajale, erinevalt kohtunikust, ei ole antud õigust teha ühtegi otsust, vaid ta aitab ainult kokkuleppele jõuda.

Konfliktis osalejate huvide ja eesmärkide väljaselgitamine ja uurimine

Ükskõik, millised konkreetsed põhjused on konfliktis osalejate ja esiteks sõdivate osapoolte käitumise aluseks, määravad nad lõpuks positsiooni valiku konkreetses olukorras. Ja vastasseisus osaleja teatud positsiooni taga on peidetud tema vajadused ja huvid. Need vajadused ja huvid konflikti korral on kokkusobimatud või vastandlikud.

Motivatsioon on peamine liikumapanev jõud, mis juhib inimese käitumist. Tavaliselt on konkreetsete tegude motiiviks vajadused ja huvid.

Vajadus või vajadus millegi järele jaguneb A. Maslow klassifikatsiooni järgi järgmiselt:

Füsioloogilised vajadused;

Kaitse- või turvavajadused;

Vajadus armastuse või kuuluvuse järele;

Tunnustamise, see tähendab tulemuste ja sotsiaalse samastumise vajadused;

Vajadus eneseväljenduse järele.

Olemasolevad mitmekesised ja isegi vastuolulised inimvajadused kujunevad teatud hierarhiaks sõltuvalt järgmistest teguritest:

Teatud vajaduse olulisus õppeaine jaoks;

selle saavutatavus konkreetses olukorras ja tulevikus;

Selle rahuldamist takistavate tegurite kvantiteet ja kvaliteet.

Uuritav ei tunnista paljusid vajadusi motiveeriva jõuna. Huvi on teadlik vajadus, mille rahuldamist takistavad konkreetsed takistused.

Subjektiivsed huvid kujundatakse ka teatud hierarhiliseks süsteemiks, milles eristatakse domineerivaid (tegelikke) ja abistavaid (potentsiaalseid).

Konflikti osaliste vajadusi ja huve analüüsides tasub arvestada asjaoluga, et iga inimese vajaduste ja huvide süsteem koosneb järgmisest tervikust:

1. Kõigile inimestele omased ühised vajadused ja huvid; nende analüüsimiseks võite kasutada ülaltoodud A. Maslow klassifikatsiooni.

2. Konkreetsele inimesele omased erivajadused ja huvid teatud sotsiaalsete kogukondade liikmena - religioossed, parteilised, etnilised, ettevõtted, kultuurilised, demograafilised ja muud (näiteks noor tüdruk, moslem, põhjamaa elanik, kommunist , diabeetik ja nii edasi).

3. Konkreetsele inimesele omased spetsiifilised vajadused ja huvid, mis paljastavad tema individuaalsuse ja originaalsuse (näiteks insuliinivajadus, huvi Polüneesia kultuuri vastu, harjumuspärane vajadus Kuuba sigarite järele jne).

Konflikti osaliste vajaduste ja huvide väljaselgitamise raskus seisneb selles, et need võivad olla nii reaalsed kui ka põhjendatud ning põhinevad ebaadekvaatsel arusaamal hetkeolukorrast. Tuntud vene konfliktoloog A. Zaitsev eristab sellega seoses kuus huvigruppi:

1. Reaalne huvi, faktiliselt põhjendatud ja objektiivselt kajastav subjekti positsiooni konfliktsituatsioonis ja selle võimalikku lõpetamist.

2. Väärtustele orienteeritud huvi, mis on seotud arusaamisega, kuidas see peaks olema, ja lahkarvamusi võimalike lahenduste osas.

3. Piiratud ressurssidega seotud huvid.

4. Paisutatud huvid, mis on seotud olemasolevate jõudude ülehindamise ja teiste esitatud nõuete ebaadekvaatsusega.

5. Hüpoteetiline, kaugeleulatuv huvi, mis põhineb moonutatud arusaamal oma positsioonist sotsiaalses konfliktis.

6. Tõlgitud huvi, mis ei ole kellegi teise huve esindava subjekti tegelik huvi. Subjekt on sel juhul manipuleerimise objekt.

Lisaks vajadustele ja huvidele mõjutavad konflikti vastasseisus osalejate tõekspidamised ja väärtusorientatsioonid. Moraalsed, sotsiaal-poliitilised, majanduslikud, juriidilised, religioossed, esteetilised ja muud tõekspidamised ja väärtused esindavad tavaliselt võimaliku käitumise potentsiaalset "volditud" programmi. Uskumused ja väärtushinnangud saavad motiiviks, kui teema on "nurka surutud" otsese küsimuse tõttu, mis puudutab seda õrna valdkonda. Subjektil ei jää muud üle, kui oma tõekspidamisi ja väärtusi praktikas demonstreerida, mõnikord eluliste vajaduste ja huvide realiseerimisest keeldumise arvelt.

Konflikti kujunemist ja rollide jaotumist mõjutavad suuresti ka osalejate eesmärgid. Ideaalis peaks eesmärk olema:

tõeline;

Motiveeritud;

Loogiliselt ehitatud. Igal teemal on:

Strateegilised või pikaajalised eesmärgid;

Taktikalised või lühiajalised eesmärgid.

Need eesmärgid ei tulene ainult praegusest konfliktiolukorrast, vaid ulatuvad sellest palju kaugemale. Samal ajal on konfliktis osaleja taktikalised eesmärgid sageli vastuolus tema omadega pikaajalisi eesmärke. Lühiajalised eesmärgid soodustavad aga pigem osalejate jõupingutuste mobiliseerimist, kuna oodatud tulemus tundub üsna käegakatsutav ja üsna kergesti saavutatav.

Konfliktsituatsiooni eripära peegeldub selles, et osalejate seas on väljakuulutatud ja “varieesmärke”, mille vahel on teatav lahknevus. Konflikti käigus võivad olude mõjul mõned aktualiseeruda ja teised jääda tagaplaanile.

Huvid ja eesmärgid ei ole aga subjektide kavatsuste absoluutsed ja muutumatud väljendused, olenemata olukorrast.

Suhtlemine, isegi konflikt, eeldab alati teatud ettekujutust teiste suhtluses osalejate lubatud ja võimalikest huvidest ja eesmärkidest. Isegi meeleheitlik soov oma plaanid konflikti toel ellu viia ei realiseeru, kui potentsiaalset vastast peetakse väga tugevaks ja suudab mitte ainult enda eest seista, vaid ka vastasseisu võita.

Seega ei piisa konflikti tekkimiseks olukorrast, kus poolte huvid ja eesmärgid lähevad vastuollu. Konflikti tekkimise vajalik tingimus on valmisolek praeguse olukorra lahendamise konfliktimeetodiks - installimiseks.

Konflikt toob kaasa soovi haarata, võita tagasi teatud enesemääratlusele vastav "tsoon", riivata, piirates teise poole huve või muuta vaenlase jõuvahekorda ja positsiooni.

Positsioon on viis oma huvi väljendamiseks ja käitumisviis konkreetses olukorras. Väga sageli ei teki konflikti mitte niivõrd kokkusobimatute huvide tõttu, kuivõrd seetõttu, et vastaspoolel on vastuvõetamatu viis oma huvisid väljendada.

On olukordi, kus üks või mitu subjekti imiteerivad suhetes aktiivsust ja agressiivsust, samas kui subjektid astuvad justkui leppimatu osapoole rolli, kui konflikti veel pole või see on juba välja surnud. Enamasti on selline seisund tingitud isiklikest ambitsioonidest, subjekti emotsionaalsetest või iseloomuomadustest, mis tahes huvidest. Tuleb märkida, et selline käitumine ei ole kahjutu, kuna iseenesest on see konfliktogeenne.

Konflikt- 2 vastandliku eesmärgi, positsiooni, huvide kokkupõrge, mis nõuab selle lahendamist. K. Thomas tuvastas 5 viisi, kuidas konfliktis käituda:

1.mahasurumine- oma huvide realiseerimine teiste huvide arvelt;

2.Alluvus- üks osapooltest ohverdab oma huvid;

3.Vältimine- konfliktide vältimine

4.Kompromiss- osaliste järeleandmiste stiil (vähendab konflikti tõsidust);

5.Koostöö– mõlemaid pooli rahuldav lahendus; nõuab oskust ohjeldada emotsioone, kuulata teist poolt, õigesti väljendada oma huvide olemust.

Konfliktide klassifikatsioon:

1.inimestevaheline(suhtlevate inimeste kokkupõrge, kelle eesmärgid on kas üksteist välistavad ja antud olukorras kokkusobimatud, vastanduvad ja segavad üksteist).

2. Rühmadevaheline(rühmade vastasseis meeskonnas, ühiskonnas).

3. Intrapersonaalne(vastupidiselt suunatud motiivide, vajaduste, huvide kokkupõrge 1 isikus).

Konfliktsituatsioonis on oluline, kuidas subjektid seda esindavad. Võib esineda valekonflikte (ei ole olulisi aluseid, vastuolusid) ja ehtsaid. Konfliktid on nihkunud (topelt) - selgesõnaline konflikt, mille taga võib leida peidetud konflikti, mis on selgesõnalise aluseks. Kõige keerulisem on varjatud (varjatud) – kas mitte teadvustada või varjata (aitab kaasa küünilisuse ja silmakirjalikkuse kujunemisele konfliktis osalejate seas). Konfliktid võivad olla: - isiklikud ja tööstuslikud (kõige raskemad); - eritüüp - pedagoogilised konfliktid - kõik konfliktid, mis on seotud haridus- ja kasvatusprotsessiga.

Diagnostilised meetodid: konfliktkäitumise kalduvuse määramine - K. Thomase meetod.

Konflikti struktuur:

Konflikti interaktsiooni peamised elemendid on:

1) konflikti objekt

2) konfliktis osalejad,

3) sotsiaalne keskkond, konfliktitingimused,

4) konflikti ja selle isiklike elementide subjektiivne tajumine.

1 - Konflikti objekt. Igal konfliktil on oma põhjus, see tekib vajadusest rahuldada vajadus. Väärtus, mis suudab seda vajadust rahuldada ja mille valdamise tõttu konflikt tekib, on selle objekt. Konflikti objektiks võivad olla materiaalsed, sotsiaalsed ja vaimsed väärtused.

2 – konfliktis osalejad võivad olla üksikisikud, sotsiaalsed rühmad, organisatsioonid, riigid, riikide koalitsioonid. Konflikti peamised osalised on vastaspooled või vastased. Need moodustavad konflikti tuuma. Kui vähemalt üks peamistest osapooltest vastasseisust taandub, siis konflikt lõpeb. Sõltuvalt nende osapoolte olemusest võib konfliktid jagada 3 põhitüüpi (vt konfliktide klassifikatsiooni)

Lisaks konflikti põhiosalistele võib olla teisi osalejaid, kes mängivad selles teisejärgulist rolli. Need rollid võivad olla nii olulised kui ka ebaolulised, kuni nn rahvahulgast pärit rollideni.

Konflikti osaliste rollid ei ole samad. Need erinevad nii sotsioloogilisest kui psühholoogilisest vaatenurgast.

Sotsioloogilisest vaatenurgast võivad nad oluliselt erineda oma sotsiaalse tähtsuse, tugevuse ja mõju poolest, mis tuleb eriti selgelt esile indiviidi kokkupõrkes riigiga. Muidugi pole sedalaadi konfliktis osalejate jõud kaugeltki võrdsed, mida tõendab aktiivselt vastu seisnud “dissidentide” traagiline saatus. Nõukogude riik. Vastavalt nende sotsiaalsele tähtsusele on konfliktis osalejate rollid järjestatud järgmises järjekorras: 1) enda nimel tegutsevad üksikisikud, 2) järgnevad kollektiivid, 3) ühiskonnakihid, 4) riik. Konflikti osaliste olulisus ja mõju ei vasta aga alati määratud järjestusele. Nagu ajalugu tunnistab, võib üksikisikute roll mitte ainult üksikute organisatsioonide ja rühmade, vaid ka tervete rahvaste ja riikide saatuses olla väga suur.

Üksikute konfliktis osalejate roll on erinev ka psühholoogilisest vaatenurgast; selles suhtes võib see olla ülev, isegi kangelaslik või alatu, ebaatraktiivne. Iga osaleja saab vastasseisu kujunemise käigus juhinduda oma motiividest, eesmärkidest, huvidest, väärtustest ja hoiakutest.

Nii osalejate sotsiaalne tähtsus kui ka eesmärgid, hoiakud avalduvad eriti selgelt alles siis, kui konflikt saavutab kõrge arenguastme. Just sel ajal saabub konflikti arengus “tõehetk”, selgub, kes on kes selles osalejate hulgas.

3 - Kuid lisaks konfliktis osalejatele, mille tervik moodustab justkui selle mikrokeskkonna, mängib selle arengus olulist ja mõnikord otsustavat rolli ka konflikt makrokeskkond, need konkreetsed ajaloolised sotsiaalpsühholoogilised tingimused, milles see areneb. Sotsiaalse keskkonna mõiste määratleb pinnase, millel konflikt tekib ja areneb. See mõiste hõlmab mitte ainult konfliktsete osapoolte lähimat, vaid ka kaugemat, laiemat keskkonda, neid suuri sotsiaalseid rühmi, kuhu nad kuuluvad, rahvust või klassi, aga ka ühiskonda tervikuna.

4 - Konflikti iseloom ei sõltu ainult objektiivsetest tingimustest antud riigis, suures või väikeses rühmas, vaid ka sellest subjektiivne taju või konflikti pilt, mille loovad konkreetses konfliktsituatsioonis tegutsevad üksikisikud või rühmad. See kujutluspilt või ettekujutus ei pruugi vastata asjade tegelikule seisule, tegelikule olukorrale. Neid pilte ja inimeste ettekujutusi võib olla kolme tüüpi:

1) ideid enda kohta,

2) teiste konfliktis osalejate taju,

3) kujutised väliskeskkonnast, nii suurtest kui väikestest, milles konflikt lahti rullub.

Just need kujundid, ideaalsed pildid konfliktiolukorrast, mitte objektiivne reaalsus ise, on konfliktis osalejate käitumise otseseks aluseks.

Muidugi, üldiselt on need pildid ja pildid loodud objektiivse reaalsuse poolt. Ent nagu märkis Immanuel Kant, ei peegelda meie teadmised mitte ainult objektiivset olemust, vaid hõlmavad selle lahutamatu osana ka meie enda inimloomust. Seetõttu on meie piltide, ideede ja tegelikkuse vaheline suhe väga keeruline ja mitte ainult ei vasta sellele kunagi täielikult, vaid võib sellest väga tõsiselt erineda, mis on veel üks konfliktiallikas.

Samas tuleb meeles pidada, et olenemata sellest, millised on meie kujutluspildid, arusaamad, ettekujutused konfliktiolukorrast, konflikt ei alga enne, kui need vastavates vastastikustes tegevustes realiseeruvad. Konflikti objektiivsed ja subjektiivsed põhjused, mis tekivad nii selle lähedasel kui ka kaugemal, ning osalejate koosseis määravad osapoolte võimalike tegevus- ja käitumismeetodite komplekti. Kuna ühe konfliktis osaleja iga tegevus põhjustab vastava reaktsiooni, siis nad mõjutavad üksteist ja suhtlevad.

Konflikti ajaliste, ruumiliste ja süsteemsete piiride kindlaksmääramine on eduka reguleerimise ja selle hävitava tulemuse ärahoidmise oluline eeldus.

Põhjuste küpsemine, konfliktis osalejate koosseisu kujunemine, nende koostoime ja konflikti üks või teine tulemus nõuab aega. Seetõttu ei ole iga tõeline konflikt ühekordne tegu, vaid protsess, sageli väga pikk. Sellega seoses ei hõlma konflikti analüüs mitte ainult selle struktuuri, staatika arvestamist, vaid ka selle arengu dünaamika, etappide ja etappide uurimist.

Viis peamist viisi inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks:

Vältimine, kõrvalehoidmine(nõrk enesekehtestamine on ühendatud madala koostöövõimega). Sellise käitumisstrateegiaga on juhi tegevused suunatud olukorrast väljatulemisele järele andmata, kuid mitte nõudma omaette, hoiduma vaidlustesse ja diskussioonidesse laskumisest, oma seisukoha väljendamisest. Vastuseks tema vastu esitatud nõudmistele või süüdistustele pöörab selline juht vestluse teisele teemale. Ta ei võta vastutust probleemide lahendamise eest, ei taha näha vastuolulisi teemasid, ei tähtsusta erimeelsusi, eitab konflikti olemasolu või peab seda isegi kasutuks, püüab mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad konflikti.

sundimine (vastasseis) - sel juhul on kõrge enesekehtestamine ühendatud madala koostöövõimega. Juhataja tegevus on suunatud iseenda nõudmisele läbi avatud võitluse oma huvide eest, võimu kasutamise, sundimise. Vastasseis hõlmab olukorra tajumist võidu või lüüasaamisena, karmi positsiooni võtmist ja leppimatu antagonismi avaldumist partneri vastupanu korral. Selline juht paneb sind iga hinna eest oma vaatepunkti aktsepteerima.

Silumine (vastavus) - madal enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Juhi tegevus konfliktiolukorras on suunatud heade suhete hoidmisele või taastamisele, lahkarvamuste tasandamise kaudu teise inimese rahulolu tagamisele. Selle nimel on ta valmis järele andma, oma huvid unarusse jätma, püüdma teist toetada, mitte riivata tema tundeid, arvestama tema argumentidega. Tema moto on: "Ära tülitse, sest me kõik oleme üks õnnelik meeskond, ühes paadis, mida ei tohiks kõigutada."

Kompromiss, koostöö- kõrge enesekehtestamine on ühendatud kõrge koostöövalmidusega. Sel juhul on juhi tegevus suunatud probleemi üle avatud ja ausa mõttevahetuse käigus nii tema kui ka teise inimese soove täielikult rahuldava lahenduse leidmisele. Ta püüab lahendada erimeelsusi, andes midagi vastutasuks teise poole järeleandmiste eest, läbirääkimiste käigus otsib mõlemale poolele sobivaid vahepealseid "keskmisi" lahendusi, milles keegi eriti midagi ei kaota, aga ei võida. kas.

Inimestevaheliste konfliktide lahendamiseks on ka teisi viise:

koordineerimine- taktikaliste alaeesmärkide ja käitumise koordineerimine põhieesmärgi või -otsuse huvides ühine ülesanne. Sellist organisatsiooniüksuste vahelist koordineerimist saab läbi viia juhtimispüramiidi erinevatel tasanditel (vertikaalne koordineerimine), sama järgu organisatsioonitasanditel (horisontaalne koordineerimine) ja mõlema võimaluse segavormina. Kui koordineerimine õnnestub, lahendatakse konfliktid väiksema kulu ja vaevaga; integreeriv probleemide lahendamine. Konfliktide lahendamine põhineb eeldusel, et probleemile saab leida lahendus, mis välistab kõik konfliktielemendid ja on mõlemale poolele vastuvõetav. Arvatakse, et see on üks edukamaid juhi konfliktikäitumise strateegiaid, kuna sel juhul jõuab ta kõige lähemale nende tingimuste lahendamisele, mis selle konflikti algselt põhjustasid. Probleemide lahendamise lähenemist konfliktidele on aga sageli väga raske järgida. See on tingitud asjaolust, et see sõltub suuresti juhi professionaalsusest. Lisaks võtab sel juhul konflikti lahendamine kaua aega. Sellistes tingimustes peab juhil olema hea tehnika – probleemide lahendamise mudel;

vastasseis kui viis konflikti lahendamiseks- probleemi avalikustamine. See võimaldab seda vabalt arutada, kaasates maksimaalse arvu konfliktis osalejaid (sisuliselt pole see enam konflikt, vaid töövaidlus), probleemile vastanduda, mitte omavahel, et tuvastada ja kõrvaldada kõik puudused. Vastanduvate kohtumiste eesmärk on tuua inimesed kokku mittevaenulikul foorumil, mis soodustab suhtlemist. Avalik ja otsekohene suhtlus on üks konfliktide lahendamise vahendeid

Laskumata analüüsima sotsioloogia klassikute ja kaasaegsete teadlaste arvukaid konfliktide määratlusi, anname järgmise määratluse.

Konflikt- see on selline sotsiaalse suhtluse subjektide vaheline suhe, mida iseloomustab nende vastasseis, mis põhineb vastassuunalistel motiividel (vajadused, huvid, eesmärgid, ideaalid, uskumused) ja (või) hinnangutel (arvamused, vaated, hinnangud jne). .

Konflikti olemuse mõistmiseks on oluline välja tuua selle peamised tunnused ning sõnastada selle tekkimiseks vajalikud ja piisavad tingimused. Näib, et piisab kahe sellise tunnuse väljatoomisest.

1. Konflikt tekib alati vastandlike motiivide või hinnangute alusel. Sellised motiivid ja hinnangud on vajalik tingimus konflikti tekkimine.
2. Konflikt on alati vastasseis sotsiaalse suhtluse subjektide vahel, mida iseloomustab vastastikuse kahju tekitamine (moraalne, materiaalne, füüsiline, psühholoogiline jne).

Eelneva põhjal on võimalik sõnastada konflikti tekkimiseks (aluks) vajalikud ja piisavad tingimused.

Vajalikud ja piisavad tingimused konflikti tekkimiseks (aluks) on vastassuunaliste motiivide või hinnangute olemasolu sotsiaalse suhtluse subjektides, samuti nendevaheline vastasseisu seisund.

Konflikti osapooled- need on sotsiaalse suhtluse subjektid, kes on konfliktiseisundis või toetavad otseselt või kaudselt konflikti sattunuid.

Konflikti teema See põhjustabki konflikte.

Pilt konfliktsituatsioonist- see on konflikti subjekti peegeldus konflikti subjektide mõtetes.

Konflikti motiivid- need on sisemised motiveerivad jõud, mis suruvad sotsiaalse suhtluse subjektid konflikti (motiivid ilmnevad vajaduste, huvide, eesmärkide, ideaalide, uskumuste kujul).

Vastuoluliste osapoolte seisukohad– seda deklareerivad nad üksteisele konflikti või läbirääkimiste käigus.

Rõhutame veel kord konflikti olemuse, selle põhielementide mõistmist subjektiivselt, kuna seda viivad läbi erinevad isiksused ja mõnikord piisab oma emotsioonide kirjelduste vahetamisest, olukorra mõistmisest, et taastada vastastikune mõistmine ja tekkiv konflikt konstruktiivsesse suunda.

Lääne konfliktikontseptsioon ilmselt ei eristu iseseisva nähtusena vastuolu, probleem, nimelt õigeaegselt diagnostika probleemid, vastuolude tuvastamine ja meetmete võtmine selles etapis ning võimaldab teil püsida tsiviliseeritud suhtlusraamistikus, et vältida konflikti tekkimist. Sotsiaalsfääris on tähelepanuta jäetud probleem täis sotsiaalset plahvatust. Personalijuhtimise õpik käsitleb vastuoluline olukord tulevaste konfliktiosaliste vaadete, arusaamade, sündmuste hinnangute erinevuste tulemusena. Kui vaidlusalune olukord takistab ühe osapoole eesmärgi saavutamist, on see olemas konfliktne olukord. Selles kontekstis käsitletakse vastuolulist olukorda vastuoluna ja mõistet "vastuoluline olukord" võib pidada mõiste "vastuolu" sünonüümiks.

Vaieldava olukorra eskaleerumise, konfliktsituatsiooniks vastuolulisuse tingimused on olukorra olulisus suhtluses osalejate jaoks (käega vehkida ei saa), takistuste olemasolu ühe eesmärgi saavutamisel. pooled teisest, ületades ühe poole takistuse taluvuse taseme. Konflikti objekt- mida üks osapooltest väidab (ressurss, staatus, roll, õigus jne). Konflikti subjektid- sama mis personalijuhtimises, s.t. üksikisikud, rühmad, organisatsioonid tervikuna.

Konflikti esitus selles töös on järgmine:

konflikt = konfliktsituatsioon + juhtum.

Konflikti tunnustena määratletakse: osapoolte poolt konfliktina tajutava olukorra olemasolu; konflikti subjekti jagamatus "õigluse järgi" (tuleb mõista, et õiglus on subjektiivne mõiste), osalejate soov jätkata konflikti kuni nende eesmärkide saavutamiseni, "võiduni".

Intsident- see on juhtum, vahejuhtum (tavaliselt ebameeldiv); kokkupõrge, arusaamatus.

Konflikti eesmärgidärisfääris võib toimuda avalikku tunnustust pälvivate tootmisvahendite, majandusliku positsiooni, võimu ja muude väärtuste saavutamine (või säilitamine), samuti reaalse või kujuteldava allutamine, neutraliseerimine või kõrvaldamine. vaenlane. Oluliseks punktiks konflikti põhjuste ja tegurite mõistmisel on subjektivism ning teadlik või teadvustamata soov oma seisukohta paremas valguses esitada.

"Täielik" konflikt on protsess, mis areneb järgmistes etappides:

1) konfliktieelne olukord;
2) vahejuhtum;
3) eskalatsioon;
4) kulminatsioon;
5) konflikti lõpp;
6) konfliktijärgne olukord.

Tuntud vene sotsioloog V.A. sotsiaalne konflikt) .

1. Konfliktide uurimise programmi koostamine - huvipakkuva nähtuse analüüsimise metoodiliste lähenemisviiside ja metoodiliste võtete üksikasjalik, terviklik ja täielik teoreetiline põhjendus. Programm on strateegiline dokument, selle kohustuslik algstaadium. Sellel on väga oluline roll konfliktoloogi seatud eesmärkide saavutamisel.
2. Konkreetse uurimisobjekti (näidise) määratlemine. Kogu uurimisobjektiks olev konfliktide kogum moodustab üldpopulatsiooni. Näidis – osa elanikkonnast mida tegelikult uuritakse. Uuringu jaoks kuluva aja- ja materjalikulu vähendamiseks peaks valim olema väikseim. tema jaoks oluline

esinduslikkus on omadus - võime taastoota üldpopulatsiooni tunnuseid, mis on olulised uuringu käigus püstitatud ülesannete lahendamiseks.

3. Konfliktide analüüsi metoodika väljatöötamine - konfliktide uurimise meetodite ja protseduuride süsteemi väljatöötamine, mis peaksid vastama uuringu eesmärkidele ja eesmärkidele, tagama täieliku ja usaldusväärse teabe saamise.
4. Konfliktide prooviuuring viiakse läbi väikesel valimil ja selle eesmärk on hinnata saadud teabe usaldusväärsust, viia lõpule programm ja metoodika. See võimaldab tõsta saadud teabe usaldusväärsust, selgitada ja isegi püstitada uusi hüpoteese, kontrollida analüüsi organisatsioonilist korda, anda eelhinnang kvalitatiivse ja kvantitatiivse analüüsi tehnikate tõhususele.
5. Esmase konfliktoloogilise teabe kogumine. Selles etapis on oluline uurida kõike, mida oli plaanis uurida. Oluline element on saadud andmete usaldusväärsuse ja usaldusväärsuse kontroll.
6. Kogutud andmete kvalitatiivne ja kvantitatiivne töötlemine viiakse ellu sisuka teoreetilise konfliktianalüüsi kaudu. See viiakse läbi vastavalt püstitatud hüpoteesidele, kuid võib minna neist kaugemale. Kasutamine matemaatilised meetodid avardab konfliktoloogi võimalusi.
7. Saadud tulemuste analüüs ja selgitamine seisneb kogutud ja töödeldud andmete süstematiseerimises, ehitades selle põhjal konflikti uuritava aspekti kirjeldava ja selgitava mudeli. Selles etapis on soovitav luua uuritava konflikti arengut mõjutavate tegurite süsteem, et paljastada selle dünaamika kõige olulisemad mustrid.
8. Järelduste, praktiliste soovituste põhjendamine ja sõnastamine eeldab mitte ainult uuringu käigus saadud teabe kasutamist, vaid ka enda kogemustele tuginedes antud teemal olemasolevate teadmiste arvestamist konfliktoloogia kõigis harudes.

Suhtlemisprotsessis tekkiva konflikti uurimist ja juhtimist raskendab ajapuudus ja juhi positsioon, kui ta on tähelepanu keskpunktis ning kõik osalejad ootavad kannatamatult ja uudishimulikult tema vahetut reaktsiooni. Sellist kiirustades tekkivat ja arenevat konflikti võib pigem nimetada "slahmimiseks".

Teadusliku lähenemise rakendamist terava vastuolu, tekkiva konflikti olukorras võib kujutada tegevuste jadana.

1. Häda teadvustamine ja fikseerimine suhtlemise käigus.
2. Plaanitud plaanist kõrvalekaldumise, eeldatava käitumise ekspressanalüüs.
3. Suhtlemise tavapärasest käigust kõrvalekaldumise põhjuse hüpoteetiline liigitus, hälbiva käitumise vorm suhtlussubjekti (protsessi juhtimise) jagatud ja aktsepteeritud tüpoloogia raames.
4. Hüpoteesi ekspresstestimine, kõrvalekalde põhjuse selgitamine, tüüp hävitav käitumine, hüpoteesile kinnituse saamine või uute andmete saamine ja suhtlusosalise käitumise ümberõpe.
5. Plaani reguleerimise, käitumise korrigeerimise meetodi valik nende hulgast, mis juhil on ja milleks on kalduvus (muudatuste tegemine plaani ajastuses, erinevat tüüpi ressurssides, suhtluses osalejate koosseisus, administratiivsetes meetmetes või meetodites võtta korrigeerida käitumist üksikute osalejate Mitsich, meetod XYZ, vahendusmeetodid, toetavad suhtlusviisid, manipulaatoritega toimetuleku meetodid, saab määrata vaheaja, kohvipausi, lükata suhtluse jätkamise järgmisele päevale jne).
6. Kohandamine.
7. Tulemuse saamine - kas naasmine eelmise plaani juurde või korrigeeritud plaani väljatöötamine või käitumise korrigeerimine ja seejärel suhtlemise jätkamine või oodatud käitumise mittesaamine. Viimasel juhul on kasulik uue teabe hankimine, mis põhineb reaktsioonil korrigeerivale tegevusele, misjärel korrigeeritakse modelle, vestluskaaslaste portreesid, korrigeeritakse protsessi või peatatakse suhtlus.
8. Suhtlemise järgmised sammud. Võimalik on isegi kasutada karme mõjutusmeetmeid, muuta suhtlusstrateegiaid, naasta staadiumisse, kust algasid lahkarvamused, mis kasvasid üle konfliktideks. Mõnikord tuleb koostöökatsetest loobuda ja hakata otsima kompromissi.

Juht vajab kõrget emotsionaalne intellekt, oskus ära tunda enda ja teiste emotsioone ning neid juhtida, eelkõige oskus reaktsiooni edasi lükata.

LOENG “KONFLIKTI OMADUSED AS

SOTSIAALNE NÄHTUS” (3. TEEMA).

Me tajume konflikti kui vastuolu, mis tekib inimeste vahel seoses teatud sotsiaalse ja isikliku elu küsimuste lahendamisega. Konflikti korral nõuab või ootab tavaliselt üks osapooltest muutust teise poole käitumises, mõtetes või tunnetes. Siiski termin "vastuolu" ei ole sünonüüm "konflikt". Praktikas ei põhjusta iga vastuolu vaadete kokkupõrget, erinevate (vastuoluliste) vaadete, hinnangute ja hinnangutega inimeste ühistegevus näeb üsna reaalne välja. Samas pole kahtlustki, et igasugune konflikt tekitab suhetes pingeid, millega kaasnevad negatiivsete omaduste (vaenulikkus, ähvardused, solvumine, arusaamatus jne) avaldumine. Konfliktide tulemusena tekivad nende osalejatel sageli neuropsühhiaatrilised häired. Ja ometi võivad konfliktid mängida positiivset rolli, kuna need võimaldavad lahendada tekkivaid vastuolusid, ühendada mõttekaaslasi, kontrollida sotsiaalsete ja vaimsete väärtuste tähendust.

1. Konflikti mõiste, selle olemus ja struktuur

· Konflikt on selline sotsiaalse suhtluse subjektide vaheline suhe, mida iseloomustab nende vastasseis, mis põhineb vastassuunalistel motiividel (vajadused, huvid, eesmärgid, ideaalid, uskumused) või hinnangutel (arvamused, vaated, hinnangud).

Mõiste määratlusi on teisigi "konflikt":

1) Konflikt on teadlik vastuolu suhtlevate isiksuste vahel konflikti lahendamise katsete olemasolul emotsionaalsete seisundite taustal (K.K. Platonov, 1977).

2) Konflikt on vastandlike tendentside, motiivide, huvide, käitumistüüpide tegevus, mis on antud olukorras kokkusobimatud (A.A. Ershov, 1980).

3) Konflikt on inimeste reaktsioon takistusele ühistegevuse erinevate eesmärkide saavutamisel, teiste ootustele mittevastavale käitumisele, samuti reaktsioon, mis põhineb karakteroloogiliste käitumismustrite kokkusobimatul, kultuuriliste aluste ja vajaduste erinevusel (1977). ).

4) Konflikt on äärmiselt terav vastuolu, mis on seotud ägedate emotsionaalsete kogemustega (P.I. Pidkasisty, 1998).

5) Sotsiaalne konflikt on võitlus väärtuste pärast või pretendeerimine staatusele, võimule või piiratud ressurssidele, milles konflikti osapoolte eesmärk ei ole mitte ainult soovitud saavutamine, vaid ka vastase neutraliseerimine, kahjustamine või kõrvaldamine (L. Koser , 1968).

6) Konflikt on inimeste suhtlemise kõige olulisem pool ühiskonnas, omamoodi ühiskonnaelu rakk. See on sotsiaalse tegevuse potentsiaalsete või tegelike subjektide vahelise suhte vorm, mille motivatsioon on tingitud vastandlikest väärtustest ja normidest, huvidest ja vajadustest (A.G. Zdravomyslov, 1995).

7) Konflikt on kõige teravam viis lahendada olulisi vastuolusid, mis tekivad interaktsiooni käigus, mis seisneb konflikti subjektide vastu võitlemises ja millega tavaliselt kaasneb negatiivseid emotsioone(A. Ya. Antsupov, A. I. Shipilov, 1999)

8) Konflikt on raskesti lahendatav vastuolu, mis on seotud ägedate emotsionaalsete kogemustega (Psychological Dictionary, 1983).

9) Sotsiaalne konflikt on sotsiaalsete vastuolude ägenemise äärmuslik juhtum, mis väljendub erinevate sotsiaalsete rühmade, sotsiaalsete institutsioonide kokkupõrkes nende huvide, eesmärkide, arengusuundade vastasseisu või olulise erinevuse tõttu (Sotsioloogiline sõnaraamat, 1991)

10) Konflikt on selline interaktsiooni tunnus, kus toimingud, mis ei saa muutumatul kujul koos eksisteerida, määravad ja vahetavad üksteist vastastikku, nõudes selleks spetsiaalset organisatsiooni (B.I. Khasan, 1996).

11) Konflikt on igasugune suhe elementide vahel, mida saab iseloomustada objektiivsete (latentsete) või subjektiivsete (ilmsete) vastandite kaudu (R. Dahrendorf, 1988).

Et tungida konflikti kui sotsiaalse nähtuse olemusse (omane ainult inimestele ja nende ühendustele), toome välja kaks vajalikku ja piisavat tingimust selle esinemiseks:

1. Konflikt tekib alati mõtestatult vastandlike motiivide või hinnangute alusel. Selliste motiivide ja hinnangute olemasolu on konflikti tekkimise vajalik tingimus;

2. Konflikt kujutab alati (vormiliselt) sotsiaalse suhtluse subjektide vastasseisu(konflikteerivad pooled), mida iseloomustab vastastikuse kahju tekitamine (moraalne, materiaalne, füüsiline, psühholoogiline).

· Konflikti struktuur hõlmab asjaosalisi, vastasseisu subjekti, konfliktsituatsiooni kuvandit, konflikti motiive ja konflikti poolte seisukohti. Vaatleme neid üksikasjalikumalt.

1. Konflikti osapooled (osalised) on sotsiaalse suhtluse subjektid, kes on konfliktiseisundis või toetavad otseselt või kaudselt konflikti sattunuid. Mõnikord nimetatakse neid konflikti subjektid. Või äkki sellised ketid: mees - mees; inimene - rühm; isik on osa rühmast; osa grupist - osa rühmast; rühm - rühm.

Oluline on märkida, et kuna konflikti osapooled on alati inimesed, siis on seda ka konflikt ise puhtalt sotsiaalne, "inimlik" nähtus. Samas nõustume mõistma, et konflikti subjektid ei ole lihtsalt inimesed, vaid indiviidid, kellel on teadvus, tahe ning võime aktiivseks ja teadlikuks tegevuseks. Kui öeldu kokku võtta, võib järeldada, et konflikti subjektidel peab olema (või näidata) tegevust. Kui tegevus puudub, siis konfliktitoiminguid ei tehta. Aktiivsus tekib vastuolu olemasolu teadvustamise ja selle ületamise vajaduse tulemusena. Isegi kui indiviidi aktiivsus on olemas, siis ei teadvustata vastuolu kui lahendamist vajavat probleemi, siis psühholoogiliselt pole konflikti.

Tavaliselt viidatakse konfliktis osalejatele terminites rollipositsioonid, mille raames nende suhtlus selles olukorras toimub (näiteks: "boss - alluv", "abikaasa - naine", "isad ja lapsed"). Konfliktiosaliste otsene üleminek konflikti suhtlusele algab ühe neist tegudest. Seetõttu kutsutakse initsiatiivi haaranud konfliktis osaleja konflikti algataja.

2. Konfrontatsiooni (konflikti) objekt on see, mis konflikti põhjustab. Konflikti teema on mitmekesine, see hõlmab kõiki inimtegevuse valdkondi: majandust, perekonda, ideolooge, haridust, olemist. Iseenesest võib konflikti subjektil olla selge esitus (kuju) või hägune (udune) esitus või esituse puudumine. Seega võib konflikti subjektiks olla konkreetne objekt, konkreetne võimalus või mõni väärtusavaldus, mis välistab teise arvamuse, aga ka mõne reegli järgimise või mittejärgimise. Konflikti teema muutub tulevikus läbirääkimiste või suhtluses osalejate võitluse objektiks. Teema on peaaegu alati seotud osalejate eesmärkidega, aga mitte kõik nende eesmärgid pole teemaga seotud.

3. Pilt konfliktiolukorrast see on konflikti subjekti peegeldus konflikti interaktsiooni subjektide mõtetes. Oluline on märkida, et jagame sarnaseid mõisteid – "konflikt" ja "konfliktsituatsioon". Defineerime teise mõiste.

· Konfliktsituatsioon on kogunenud vastuolud, mis on seotud sotsiaalse suhtluse subjektide tegevusega ja loovad aluse nendevaheliseks tõeliseks vastasseisuks. Kujutised konflikti olukorrast konfliktis osalejate seas reeglina ei lange kokku. Psühholoogias on kaks tegurite rühma, mis mõjutavad konfliktiolukorra kujunemist:

3.1. Sotsiokultuurilised tegurid hõlmama konfliktide kulgemise ja lahendamise kultuurilisi vorme;

3.2. Olukorra tegurid määravad konflikti karmistamise või pehmenemise suuna, võtavad nad arvesse nii konfliktis osalejate enda iseärasusi kui ka kolmandate jõudude tegevust.

4. Konflikti motiivid on sisemised motiveerivad jõud, mis suruvad sotsiaalse suhtluse subjektid konflikti (motiivid ilmnevad vajaduste, huvide, eesmärkide, ideaalide, hinnangute kujul). Vaatleme neid üksikasjalikumalt allpool, kui uurime konfliktide peamisi põhjuseid.

5. Konfliktiosaliste seisukohad on need, mida konfliktis osalejad konflikti suhtluse käigus üksteisele deklareerivad.

Pöördume konfliktide klassifikatsiooni, nende peamiste põhjuste ja voolu dünaamika uurimise poole.

2. Konfliktide klassifikatsioon, nende peamised põhjused ja voolu dünaamika.

· Konfliktid on keeruline sotsiaalpsühholoogiline nähtus. Seetõttu saab neid klassifitseerida erinevate kriteeriumide järgi. Siin on skeem konfliktide klassifitseerimiseks 11 põhitunnuse järgi

2.1. Manifestatsioonisfääri alusel võivad konfliktid olla:

– majanduslik;

– ideoloogiline;

– poliitiline;

– sotsiaalne ja kodune;

– perekond ja majapidamine;

2.2. Sõltuvalt kestuse ja pinge astmest võivad konfliktid olla:

– tormine kiire vooluga;

– äge pikk;

– kergelt loid;

– nõrgalt väljendunud kiiresti voolav.

2.3.Konflikti interaktsiooni subjektide põhjal on olemas järgmist tüüpi konfliktid:

– intrapersonaalne;

– inimestevaheline;

– konfliktid tüüpi "isiksus - rühm";

– rühmadevaheline.

2.4.Sotsiaalsete tagajärgede alusel Kõik konfliktid on jagatud kahte alarühma:

– konstruktiivne (funktsionaalne, s.t. aitab kaasa teadlike otsuste vastuvõtmisele ja suhete arendamisele);

– hävitav (düsfunktsionaalne, st takistab tõhusat suhtlemist ja otsuste tegemist).

2.5 .Lähtudes konfliktide teemast jagatud:

– realistlik (sisuline, st põhjustatud osalejate teatud nõuetega rahulolematusest või ühe või mõlema poole arvates ebaõiglane eeliste jagamine nende vahel või suunatud konkreetse tulemuse saavutamisele);

– ebareaalne (mõttetu, st nende eesmärk on kogunenud negatiivsete emotsioonide, pahameele, vaenulikkuse avatud väljendamine, kui terava konflikti interaktsioon ei muutu mitte tulemuse saavutamiseks vahendiks, vaid eesmärgiks omaette).

2.6. Päritolu järgi On kahte tüüpi konflikte:

– objektiivselt määratud (s.o. tekib inimestevahelise suhtluse keerulises vastuolulises olukorras);

– subjektiivselt määratud (st seotud konflikti poolte isikuomadustegavõi olukordadega, mis tekitavad takistusi nende püüdluste, soovide, huvide rahuldamisel).

2.7. Põhineb väärtuste või huvide põrkumisel konfliktid võivad olla:

– "pluss - pluss" (valik kahe soodsa alternatiivi vahel);

– "miinus - miinus" (valik kahe ebasoovitava alternatiivi vahel);

– "pluss - miinus" (soodsate ja ebasoovitavate valikute kokkupõrge).

2.8. Esinemise alusel kõik konfliktid võib jagada järgmisteks osadeks:

– loomulik;

– planeeritud, mis ühendavad provotseeritud ja proaktiivse.

2.9. Emotsionaalsuse alusel konfliktid võivad olla:

– väga emotsionaalne;

– mõõdukalt emotsionaalne;

– emotsioonitu.

2.10. Juhtimise alusel konfliktid jagunevad:

– juhitud;

– halvasti juhitud;

– kontrollimatu (loomulik).

2.11. Sumbumise alusel konfliktid on:

– spontaanselt peatudes;

– lõpetati vastaspoolte vahendite mõjul;

– lõpetatakse väliste jõudude sekkumisega.

Seega võimaldab konfliktide klassifikatsioon orienteeruda nende konkreetsetes ilmingutes ja aitab seega hinnata võimalikke viise nende lahendamiseks.

· Konfliktide põhjused on nähtused, sündmused, faktid, olukorrad, mis konfliktile eelnevad ja sotsiaalse suhtluse subjektide teatud tegevustingimustel seda põhjustavad.

Konfliktide põhjused paljastavad nende esinemise allikad, määravad voolu dünaamika.

Kõik konfliktide põhjused võib tinglikult jagada kahte rühma - üldiseks ja konkreetseks.

1. Levinud põhjusedavalduvad ühel või teisel viisil peaaegu kõigis tekkivates konfliktides. Nende hulka kuuluvad järgmised:

1.1. Sotsiaalpoliitiline ja majanduslik - need. seotud globaalsete vastuoludega poliitikas ja majanduses (vastuolud vaeste ja rikaste, konservatiivide ja radikaalide vahel);

1.2. Sotsiaal-demograafiline põhjused on seotud inimeste hoiakute ja motiivide erinevusega erinevas vanuses, sugu, etnilised rühmad. (vastuolud isade ja laste, meeste ja naiste vahel, põlisrahvaste ja mittepõlisrahvaste vahel);

1.3. Sotsiaal-psühholoogiline põhjustel, s.t. need, mis peegeldavad grupis olevate inimeste suhete vastuolulisust (vastuolud juhi keskkonna, väljatõrjutu ja grupi vahel);

1.4. Individuaalne psühholoogiline põhjused peegeldavad indiviidi erinevust psühholoogilised omadused isiksus (vastuolud võimekate ja võimetute inimeste, temperamentsete ja inhibeeritud isiksuste vahel).

2. Erapõhjusedmis on otseselt seotud teatud tüüpi konfliktiga. Need võivad olla tööstuslikud ja isiklikud:

2.1. Tootmine Põhjused on seotud inimeste kutsetegevusega. Nende hulgas on kõige levinumad:

– Ressursside eraldamine, kui nende suurus on piiratud ja eraldamise vajadus põhjustab pahameelt ja rahulolematust;

– Ülesannete vastastikune sõltuvus, kui ühe töötaja või juhi tegevus sõltub teise töötaja või rühma tegevusest;

– Toimimise vastand, mis väljendub vastuoluliste ülesannete sõnastamises erinevatele tootmisosakondadele;

– Töötajate funktsionaalsete kohustuste ebamäärasus viib olukorrani, kus ühele alluvale antakse vastuolulisi juhiseid mitme ülemuse poolt;

– Juhtkonna nõiaringid väljenduvad selles, et funktsioonid, võim ja vastutus organisatsioonis pole üldse jaotatud;

– Erinevused eesmärkides, hoiakutes ja ideedes ilmnevad tavaliselt organisatsiooni kasvades, avalduvad selle spetsialiseeritud üksuste koosseisus;

– Erinevused eesmärkide saavutamises võivad põhjustada konflikte, kui osakonnajuhatajad ei tööta välja kokkuleppeid vastuvõetavate ja vastuvõetamatute töömeetodite kohta (korporatiiveetika element);

– Ebarahuldav suhtlus taandub teabe moonutamisele ja mõnel juhul valeteabe kasutamisele (desinformatsioon).

2.2. Isiklikpõhjused on enamasti seotud konkreetse inimese kui konfliktis osaleja tervisliku seisundi, elutingimuste, peresuhete ja igapäevaste probleemidega.

· Konflikti dünaamika on teatud etappide järjestikune muutumine, mis iseloomustavad konflikti arenguprotsessi kogu maailmas alates konfliktiolukorra tekkimisest kuni konflikti kui terviku lahendamiseni. Konflikti dünaamika peegeldub konflikti etappide ja konfliktifaaside mõistetes.

· Konflikti etapidkajastavad konflikti arengut iseloomustavaid olulisi momente selle algusest kuni lahendamiseni. Konflikti iga etapi põhisisu tundmine on vajalik selle ennustamiseks, hindamiseks ja selle konflikti juhtimise tehnoloogia valimiseks. Kokku on konfliktil viis peamist etappi. Mõelge nende sisule.

1. Konfliktsituatsiooni tekkimine ja areng. Konfliktsituatsioonid ei teki iseenesest, need on ühe või mitme konfliktisubjekti tekitatud ja on konfliktide tekkimise eelduseks. Tootmissektori konfliktsituatsioonide olemus ja nende peamised ilmingud on kokku võetud tabelis 1.

Tabel 1

KONFLIKTIDE LIIGID

Konfliktsituatsiooni olemus	Manifestatsioonid
Tööülesannete ebaaus täitmine	- töödistsipliini rikkumine abielu tööl
Mitterahuldav juhtimisstiil	– vead personali valikul ja paigutamisel – vead kontrolli korraldamisel – valearvestusi planeerimisel –
Ebapiisav arusaam konkreetsetest olukordadest	– ebaõiged hinnangud, hinnangud teiste subjektide tegevuse kohta – vead järeldustes konkreetsete olukordade kohta
Isiksuse individuaalsed psühholoogilised omadused	– aktsepteeritud ettevõtte suhete reeglite rikkumine – ärieetika rikkumine
Madal erialane ettevalmistus	– abielu tööl – võimetus teha adekvaatset otsust

2. Vähemalt ühe sotsiaalses suhtluses osaleja teadlikkus konfliktsituatsioonist ja tema emotsionaalne kogemus sellest faktist. Fakt on see, et objektiivselt eksisteerivad vastuolud ei määra üheselt osaliste konflikti interaktsiooni, kes konflikti ise “konstrueerivad”, omistades olukorrale sobiva tähenduse. Seda protsessi nimetatakse konfliktiteadlikkuseks. Välist olukorda konfliktina tõlgendades hakkab inimene käituma konfliktses interaktsiooni reeglite järgi, muutes seeläbi olukorra konfliktiks.

Teadlikkus toimub konfliktimärkide tuvastamise alusel. Uuring võimaldas tuvastada kolm peamist konflikti tunnust, mis võimaldavad meil kvalifitseerida olukorra konfliktiks:

2.1. Osalejate käitumuslikud ilmingud (need väljenduvad järgmistes esitusviisides: “võitlus üksteisega”; “püüa oma väidet tõestada”; “tahab saavutada oma”);

2.2. Vastuolud osalejate vahel (tavaliselt kirjeldatakse selliste mõistetega nagu "erinevad eesmärgid, huvid", "kokkusobimatud seisukohad", "lahkarvamused");

2.3. Osalejate afektiivsed ilmingud (väljendatud terminites "kogemus", "kannatamine").

3. Avatud konflikti interaktsiooni algus. See etapp seisneb selles, et üks sotsiaalses suhtluses osalejatest, olles mõistnud konfliktiolukorra, jätkab aktiivseid tegevusi, mille eesmärk on vastaspoolele kahju tekitamine. Teine osaleja, mõistes, et need tegevused on suunatud tema vastu, võtab konflikti algataja vastu aktiivseid vastumeetmeid. Selle etapi kirjeldamiseks kasutame selliseid mõisteid nagu "konfliktogeen" ja "intsident".

· Konfliktogeen -see on sõna, tegevus või tegevusetus, mis aitab kaasa konflikti tekkimisele ja arengule konflikti interaktsioonile ülemineku etapis.

Lisaks on oluline märkida, et üks konfliktogeen ei ole reeglina võimeline otseselt konflikti põhjustama. Selleks vajame konfliktogeenide ahelat, kui püüame meile adresseeritud sõnale või tegevusele vastata tugevama konfliktogeeniga. Selliste ahelate paradiis viib konfliktogeenide eskaleerumiseni.

Eraldada kolm peamist konfliktogeenide tüüpi:

– tipptaseme poole püüdlemine;

– agressiivsuse ilming;

– isekuse ilming.

· Intsident -see on konflikti põhjustavate asjaolude kokkulangemine. Teisisõnu esindab juhtum konfliktogeenide avaldumise välistingimusi.

4. Avatud konflikti arendamine. Selles etapis avaldavad konflikti osapooled avalikult oma seisukohti ja esitavad nõudmisi. Samal ajal ei pruugi nad olla teadlikud oma huvidest ega mõista konflikti olemust ja teemat. Selliseid konfliktis osalejate tegevusi nimetatakse konfliktkäitumiseks. Konfliktikäitumine võib areneda kolmes suunas:

4.1. lahtine maadlus - konfliktikäitumise kõige teravam vorm, mis on seotud sooviga kõigi vahenditega saada soovitud maksimum;

4.2. Konflikti interaktsioonist keeldumine taandub vahemaa suurendamisele ja seejärel konflikti algatajaga kontakti täielikule välistamisele;

4.3. Kompromissvõi pidada läbirääkimisi vastastikuste järeleandmiste alusel.

Konfliktikäitumist käsitleme lähemalt loengus “Isiksuse käitumise teooria konfliktis” (teema 5).

5. Konfliktide lahendamine kujutab etteantud tulemust või kokkuvõtet interaktsiooni olemusest tulenevatest saadud hüvedest ja kahjudest. On kahte tüüpi konflikte ja kaks meetodit nende saavutamiseks:

5.1. Tüüp tulemusi eristama:

– vastastikune kasu;

– ühepoolne võit

5.2. Lahutusmeetodite abil konfliktid on:

– pedagoogiline (vestlus, veenmine, taotlus, selgitus);

– administratiivne (vallandamine, karistamine, sundimine).

· Konflikti faasidon otseselt seotud selle etappidega ja peegeldavad konflikti dünaamikat selle lahendamise tegelike võimaluste osas. Konflikti peamised etapid on järgmised:

1. Esialgne faas;

2. tõstefaas;

3. Konflikti haripunkt;

4. Languse faas.

Konfliktifaase võib tsükliliselt korrata. Ühtlasi ahenevad igas järgnevas tsüklis konflikti lahendamise võimalused. Konflikti etappide ja faaside vaheline seos on näidatud tabelis 2.

Tabel 2.

KONFLIKTI FAASIDE JA STAADIDE SUHE

Konflikti faas	Konflikti etapp	Võimalused load (%)
Esialgne faas	– konfliktsituatsiooni tekkimine ja areng – konflikti teadvustamine	92 %
Tõusu faas	Avatud konflikti suhtluse algus	46 %
Konflikti tipp	Avatud konflikti arendamine	< 5 %
Sügise faas	___________	» 20 %

Selle teema uurimise tulemusena saab teha järgmised järeldused:

· Konflikt on kriitiline elusituatsioonid, mis on inimese poolt emotsionaalselt kogetud eluolud, mis moodustavad kompleksi psühholoogiline probleem tema loa nõudmine;

· Konflikti iseloomustab selle struktuur ja dünaamika; viimast kirjeldatakse konflikti "etappide" ja "faaside" mõistetega. Konflikti põhielemendid spetsialistide hinnangus ja igapäevateadvuses langevad kokku. See tähendab, et iga konflikti saab lahendada ja mitte tingimata unikaalselt.

3. ülesanne

Too vaatlusandmeid kasutades näiteid konfliktiga kui sotsiaalse nähtusega seotud põhimõistetest.

kontseptsioon	Näide
Vastuolu
Konfliktolukord
konfliktogeen
Intsident
Konfliktide interaktsioon
Konflikti algataja