Kokkuvõte: konfliktide vältimise viisid. Konfliktide psühholoogiline ennetamine 2 millised meetmed konfliktide vältimiseks on olemas

Kolmas õppetund meie konfliktide juhtimise koolitusest on pühendatud väga olulisele ja liialdamata öelda, aktuaalsele teemale - konfliktide ennetamine ja juhtimine. Erinevalt kahe esimese tunni peamiselt teoreetilisest materjalist on allpool esitatud teave kasulik mitte ainult lugemiseks ja mõistmiseks, vaid ka otseseks rakendamiseks praktikas. Teil ei ole raske saadud teadmisi kasutada, sest kõigile neile esitatakse igapäevaelus kasutamise ootus.

Esimene osa: konfliktide ennetamine

Konfliktide ennetamine (või ennetamine) on tegevus, mille eesmärk on luua ja tugevdada eluks eritingimusi, aidates kaasa konfliktide tekkimise võimaluse välistamisele.

Konflikti ennetavaid meetmeid saab võtta:

• Inimesed, kes soovivad kaitsta ennast ja oma huve konfliktis osalemise eest, samuti vältida konfliktiolukorras kaasosalise rolli;
• Inimesed, kes tahavad teisi inimesi aidata ja takistada konfliktsituatsiooni teket, olles kindlad, et ei pea sellest otseselt osa võtma.

Konfliktiennetusmeetmete tõhusus sõltub paljudest teguritest ja takistustest. Reeglina ei ole elus alati võimalik saavutada soovitud tulemust, mis on tingitud nii subjektiivsetest kui ka objektiivsetest põhjustest.

Subjektiivsed põhjused konfliktide ennetamise vältimine sõltub peamiselt inimese isiksuseomadustest ja tema võimest ennustada oma tegevuse tõenäolisi tulemusi.

NÄIDE: On teatud kategooria inimesi, kellel on lahjendage oma vaba aega (loe - lõbutseda) läbi teadliku või alateadliku konfliktide provotseerimise teiste inimestega. Samuti on inimesi, kes kogevad igapäevaelus erilist ebamugavust ja kipuvad stressirohketesse olukordadesse, põhjustades seeläbi nende ilmumist. Sellised omadused nagu lugupidamatus teiste vastu, uhkeldamine, ebaviisakus, paremuse poole püüdlemine ja teised sarnased, on igal juhul inimeste probleemide katalüsaatorid ja vähendavad konfliktide ennetamise võimalust miinimumini.

Objektiivsed põhjused, takistab konfliktide ennetamist, neid iseloomustab võõraste sekkumine olukorda ja need võivad olla väga mitmekesised. Need takistused hõlmavad järgmist:

Sotsiaalsed takistused;

NÄIDE: Tavaliselt loovad nad inimestevahelise suhtluse iseseisvalt ja kõrvaliste isikute sekkumist tajutakse pealetükkivana ja seda peetakse ebasoovitavaks.

Moraalsed takistused;

NÄIDE: Sageli tekivad olukorrad, kui inimesed peavad konflikti eranditult isiklikuks nähtuseks. Siin võib poolte kokkuleppele sundimine olla lihtsalt ebaeetiline.

Juriidilised takistused;

NÄIDE: Sellised nähtused nagu inimese sundimine midagi tegema, üksikisiku õiguste rikkumine võivad sageli tuleneda parimatest kavatsustest. Kuid need võivad osutuda ebaseaduslikuks ja ei nõustu seadusega.

Igasugune sekkumine konflikti saab toimuda väljastpoolt ja see on võimalik ainult siis, kui olukord on raskendatud, ületab isikliku või grupisuhtluse ja muutub sotsiaalselt ohtlikuks või sotsiaalselt oluliseks nähtuseks. Nendel juhtudel, kui konflikti saab ära hoida, peaksite kasutama konfliktide ennetamise tehnoloogiat.

Konfliktide ennetamise tehnoloogia

Konfliktide ennetamise tehnoloogia on eritehnikate kogum, samuti vahendid ja meetodid, mis mõjutavad nii konflikti-eelset olukorda kui ka sellega seotud teemasid.

Olukorda, mis võib lõppeda konflikti tekkimisega, on võimalik mõjutada järgmistes valdkondades:

• Muuta tegelikkust vastavalt sidusrühmade ootustele, neutraliseerides seeläbi võimaliku konflikti teema;
• Muutke isiklik suhtumine problemaatilisse küsimusse, mis on vastasseisu aluseks, teisisõnu, et mõjutada oma enda käitumist;
• Muutke vaenlase suhtumist problemaatilisse küsimusse, teisisõnu, et mõjutada tema teadvust ja käitumist.

Kõige tõhusam meetod tegelikkuse muutmiseks vastavalt subjektide ootustele ja konfliktiolukorra ärahoidmiseks on koostöösuhete hoidmine, sest paljudel juhtudel on subjektide konfliktieelne suhtlus neutraalne ja mõnikord on nende koostöö võimalik. Sel põhjusel tuleks erilist tähelepanu pöörata mitte olemasolevate suhete hävitamisele, vaid ka nende konstruktiivsuse toetamisele ja tugevdamisele.

Kuidas koostööd arendada ja säilitada

Koostöö arendamise ja säilitamise viiside hulgas on mitu peamist:

Psühholoogiline silitamine... Selle tähendus seisneb selles, et on vaja pidevalt ja järjekindlalt säilitada head tuju, heatahtlikku õhkkonda ja positiivseid emotsioone. See meetod võimaldab teil emotsionaalselt leevendada, äratada kaastunnet, leevendada pingeid, mis raskendavad tõsiselt konflikti tekkimist.

NÄIDE: Tähtpäevad, esitlused, korporatiivpeod, koolitused jne.

Psühholoogiline häälestus. See meetod tähendab vastasele mitmekesist ja positiivset mõju.

NÄIDE: Vastase teavitamine olukorra võimalikest muutustest, tagajärgede ennustamine ja neile häälestumine, võimalike tulemuste ühine arutelu jne.

Teenete eraldamine. Kõige tõhusam kollektiivses töökeskkonnas. See meetod aitab neutraliseerida kadedust, pahameelt, aga ka muid negatiivseid emotsioone ja nähtusi, mis võivad konflikti esile kutsuda.

NÄIDE: Kõiki tulemusi ja saavutusi jagavad kõik meeskonnaliikmed (töös osalejad). See juhtub isegi siis, kui suurem osa teenetest kuulub ühele inimesele.

Sotsiaalse diskrimineerimise kaotamine. Teisisõnu, katsealuste võrdse sotsiaalse staatuse toetamine.

NÄIDE: Mis tahes subjektide igasuguse üleoleku lubamatus teiste / teiste suhtes, eristamatuse lubatavus ja inimestevaheliste erinevuste rõhutamine.

Vastastikune täiendus. Meetodi olemus seisneb tingimuste ja olukordade loomises, kus ühine suhtlemine nõuab vastase omaduste, tema omaduste, võimete jms kasutamist. - kõik, mida ühel subjektil pole. Seega saate hõlpsalt vältida konfliktsituatsioonide tekkimist, muuta suhte tugevamaks ja samal ajal kasu endale.

NÄIDE: Ülesannete ühine täitmine ja projektide elluviimine, sport, meeskonnamängud jne.

Partneri maine säilitamine. Peamine mõte on siin postulaat: "Konkurent ei pruugi olla vaenlane." Iga vastane võib olla austusväärne tema vastu.

Praktiline . See meetod on vastase jaoks psühholoogiline kohandamine ning väljendub ka mitteagressiivsuses, alusetu vaenulikkuse puudumises.

NÄIDE: Partneri positsiooni sisenemine, tema probleemide ja raskuste mõistmine, oma olukorra projitseerimine iseendale, kaastunde avaldamine, abivalmidus.

Kokkulepe. Esitatud meetodit võib iseloomustada kui potentsiaalse rivaali kaasamist oma äri, tema tutvustamist sündmuste käiguga, mis aitab kõrvaldada vastuolulised huvid ja moodustab ühised huvid.

NÄIDE: Läbirääkimised, ametlikud ja mitteametlikud kohtumised, mille eesmärk on kompromisside ja vastastikku kasulike tingimuste leidmine, võitlusest keeldumine.

Ülaltoodud meetodid sobivad ideaalselt praktiliseks rakendamiseks ning neid kasutavad aktiivselt nii tavainimesed kui ka kommunikatsiooni ja konfliktide lahendamise valdkonna spetsialistid. Neid saab kasutada absoluutselt igas elu- ja tegevusvaldkonnas, alates pereelust ja suhetest sõpradega ning lõpetades ametialase tegevuse ja suhetega äripartneritega.

Lisaks esimesele osale tuleks mainida ka konfliktiolukordade lahendamise normatiivseid protseduure.

Regulatiivsed protseduurid konfliktiolukordade lahendamiseks

Konfliktsituatsioonide lahendamise regulatiivmenetlused eeldavad erimehhanisme, mille eesmärk on reguleerida konflikte ja konfliktieelseid olukordi poliitiliste, usuliste, moraalsete, juriidiliste ja muud tüüpi normide abil.

Selliste konfliktiennetusprotseduuride tõhusus sõltub ühiskonna ja erinevate valitsusasutuste suhtumisest olemasolevatesse normidesse ja nende rakendamise järjekorrast.

Konfliktide normatiivse regulatsiooni ja sarnaste ajutiselt tegutsevate institutsioonide erinevus seisneb selles, et need muudavad süsteemi stabiilsemaks ning määravad konfliktiolukordade väljatöötamise ja lahendamise järjekorra selle pikaajalises aspektis.

NÄIDE: Konfliktsituatsioonide vältimiseks paljudes riikides kasutatakse sellist tava laialdaselt organisatsioonide ja / või inimeste ja muude organisatsioonide vahel sõlmitud ametlike dokumentide (lepingute, lepingute jms) lisamiseks eriklauslid, milles subjektide käitumine on ette nähtud igasuguste vastuoluliste olukordade korral. Lisaks võimaldab see mitte ainult reguleerida katsealuste käitumist, vaid hoiab ära ka spontaansete konfliktide tekkimise ja hoiab katsealused lööbe eest.

Kuid olenemata sellest, millised on väljavaated, olenemata sellest, milliseid konflikte ennetavaid meetodeid suhtluses osalevad inimesed kasutavad, on konfliktiolukorra tõenäosus väga suur, mida saab hinnata vähemalt uudiste, riikide vaheliste suhete halvenemise ja lihtsalt piltide põhjal meie tegelikust elust ... Ja juhtudel, kui konflikti pole enam võimalik ära hoida, tulevad appi konfliktide ohjamise meetodid.

Sellega seoses liigume tegelikult oma tunni teise osa juurde.

Teine osa: konfliktide juhtimise meetodid

Selles osas vaatleme lähemalt üheksa kõige tõhusamat konfliktide juhtimise meetodit: konfliktide vältimine, tegevusetus, järeleandmised ja majutamine, silumine, varjatud tegevus, kiirparandused, kompromiss, koostöö ja jõu kasutamine.

Konflikti vältimine

Konfliktide vältimine on kõige populaarsem konfliktide lahendamise meetod. Meetodi tähendus seisneb selles, et subjekt püüab kõigest väest vältida konfliktiolukorda, eemaldudes "stseenilt" psühholoogiliselt, füüsiliselt või majanduslikult. Selle meetodi eeliseks on see, et katse selle kõrvaldamise kohta teeb subjekt rekordajaga. Meetodit ennast kasutatakse siis, kui konflikt ei sobi olukorraga ja on mõne katsealuse jaoks ebavajalik. Soovitatav on konfliktist eemale pääseda, kui kaotuse hind ebaõnnestumise korral on kõrge.

• Vale aeg konfliktideks
• Hirm vastase ees
• Olukord, kus problemaatiline küsimus mõjutab vaid pisut konflikti põhiolemust
• Olukord, kus problemaatiline küsimus osutab kaalukamatele põhjustele
• Vastasel on eelis ja tõhusam potentsiaal probleemi lahendamiseks
• On vaja koguda lisateavet
• Konflikti intensiivsus väheneb
• Olulisemad asjaolud on olemas
• Konflikti olemus on mingi tühine probleem

• Pöörduge vastavate juriidiliste ja bürokraatlike ametivõimude poole konflikti lahendamise peamise abistajana
• Konfliktide haripunkti vältimiseks rakendage saladust
• Selle kustutamiseks rakendage igasuguseid konflikte aeglustavaid protseduure
• Probleemi lahendamise viivitus
• Eita probleemi olemus ja loodan, et olukord laheneb loomulikul teel

• Kui ajaressurss on väga oluline ja ajakaotus võib kaasa tuua suuri kulusid või initsiatiivi ülekandmist vastasele
• Kui on väljavaateid konflikti põhjuste pikaajaliseks tegevuseks (meetod sobib ainult lühikeseks ajaks)
• Kui probleem on eriti oluline (et mitte "peita oma pead liiva alla")

Eksperdid usuvad, et konflikti vältimine võimaldab konflikti lahendada vastavalt "võidab-kaotab" skeemile.

Tegevusetus

Tegevusetust peetakse eriliseks konfliktist pääsemiseks. Meetodi tähendus seisneb selles, et subjekt ei tee absoluutselt mingeid arvutusi ega toiminguid. Tegevusetus loetakse kohaldatavaks ainult siis, kui olukorras valitseb täielik ebakindlus ja ennustusi ei saa teha. Oluline on mõista, et selle meetodi tulemused on ettearvamatud, kuid mõnel juhul võidakse olukord subjekti jaoks soodsalt lahendada.

Soodustused ja majutus

Meetodi tähendus seisneb selles, et subjekt teeb järeleandmisi oma nõudeid vähendades.

Selle meetodi stiimulid

• Konfliktide lahendamise tulemus lubab teadvustada oma vigu ning professionaalset või isiklikku kasvu.
• Kõige olulisem tegur on stabiilsus
• Vastasel on selge eelis
• Tõenäoliselt võidab vastane
• On võimalus kasutada seda (isegi negatiivset) kogemust strateegilise potentsiaalina sarnastes olukordades tulevikus.
• Konflikti olemus on vastase jaoks olulisem.
• Vastasel on õigus ja on mõtet kuulata, mida ta ütleb

Selle meetodi kasutamisel on konflikti kõige tõenäolisem tulemus "võita-võita" skeem.

Silumine

Silumist kui konfliktijuhtimise meetodit kasutatakse siis, kui katsealune keskendub vastastega suhtlemise kollektiivsetele meetoditele. Meetodi tähendus seisneb selles, et rõhutatakse vastaste ühishuve ja konflikti negatiivset mõju olukorrale tervikuna.

Selle meetodi stiimulid

• Huvide erinevused vastasega on tühised
• Suhtlemise tingimused on tuttavad ja tuttavad

Konfliktide lahendamise tulemus võib olla erinev, s.t. on kaks võimalust: "win-win" ja "win-kaotada".

Varjatud tegevused

Varjatud tegevust kasutatakse juhtudel, kui uuritav jõuab järeldusele, et konflikti lahendamiseks tuleb kasutada varjatud vahendeid.

Selle meetodi stiimulid

• Puudub ressursside või jõudude tasakaal, mille tagajärjel on üks katsealustest suurimas ohus
• Vastase kaasamine konflikti on võimatu vastavalt kehtestatud reeglitele
• Soovimatus osaleda avatud konfliktis, kuna kardetakse kuvandit kaotada
• Psühholoogiliste, sotsiaalsete, poliitiliste või majanduslike põhjuste mõju, mis takistavad avatud konfliktis osalemist

Kuidas selle meetodi järgi käituda

• Rakendage härrasmehelikke (avatud, lugupidavaid) mõjutusvorme
• Rakendage varjatud mõjutamisvorme (tõkete ja ebasoodsate tingimuste loomine, kasutades pettust, altkäemaksu, kulisside taga peetavaid läbirääkimisi, kokkumängu)

Selle meetodi negatiivsed tagajärjed

• Konflikti eskaleerimise perspektiiv
• Negatiivse teabe levitamine oponentide ja kolmandate osapoolte vahel teema kohta varjatud toimingute abil
• Võimalus rakendada subjekti suhtes drastilisi meetmeid, kasutades varjatud tegevusi
• Suurenenud avalik või varjatud vastupanu objektile, kasutades varjatud tegevust

Varjatud toimingute kasutamise tulemus sõltub otseselt vastase potentsiaalist ja kogemustest ning variante võib olla mitu, alates "win-win" valikust kuni "lüüasaamise-kaotuse" võimaluseni.

Kiire otsus

Meetodi tähendus seisneb selles, et otsus konflikti põhjuste kohta tehakse võimalikult kiiresti, võib isegi öelda, et koheselt.

Selle meetodi stiimulid

• Ootus, et kiire lahendus on tõhusam kui mis tahes muu konfliktijuhtimise meetod ja toob kaasa minimaalseid kahjusid
• Konflikti ohtliku eskaleerumise ohtu ei ole ja strateegiat pole vaja põhjalikult välja töötada
• Kõik konflikti osapooled püüavad leida probleemile vastastikku kasulikku lahendust.
• Üks katsealustest muudab oma positsiooni pärast uute "objektiivsete" andmete saamist või teise oponendi argumentide mõjul
• Olukorra iseloomu tõttu piiratud aeg

Selle meetodi eelised

• Lahendused valmistatakse vastastikku kasulikel tingimustel
• Vastaste vastastikku lugupidav suhtumine üksteisesse
• Konfliktide lahendamise kiirus

Kiire otsuse kõige tõenäolisem tulemus on win-win muster, kuid selleks peab vastaste vahel olema võimalikult suur kokkulepe.

Kompromiss

Kompromiss on teatud tüüpi kokkulepe, milles mõlemad osalejad hõivavad olemasoleva konfliktiolukorra piires keskpositsioone. Meetodit peetakse klassikaliseks. Meetodi tähendus seisneb selles, et subjektide kokkulepe saavutatakse nende otseste läbirääkimiste teel.

Selle meetodi stiimulid

• Keegi katsealustest ei taha kaotada
• Piiratud kogus ressursse
• Kõigil vastastel on piisavalt aega
• Mõlemad osalejad usuvad, et nende vajadusi saab rahuldada and-võta-läbirääkimiste teel
• Tuleb olukorrast välja tulla, sest võitlus ega koostöö ei anna soovitud tulemust
• Otsus tuleb teha ajasurve tõttu
• Tehtud otsused võivad lahendada hulga probleeme
• Mõlemal subjektil on täiesti erinevad eesmärgid, kuid nende volitused on võrdsed ja nad kasutavad üksteist välistavaid meetodeid.
• Õppeainete eesmärgid on neile olulised, kuid palju vaeva kulutada on kohatu

Kuidas selle meetodi järgi käituda

• Otsige ja pakkuge vastuvõetavaid lahendusi
• Aidake vastasega võrdsetel alustel ülesande lahendamisele kaasa
• Läbirääkimisi pidada

Millal seda meetodit mitte kasutada

• Katsealused vaidlustavad oma kohustused
• Tehti ebamäärane otsus, mille tõhusus jääb küsimärgi alla
• Kui esialgu hinnati teie enda positsiooni ebaadekvaatselt, ekslikult

Selle meetodi eelised

• Vastastikku kasulike lahenduste väljatöötamise väljavaade
• Läbirääkimised toimuvad vastastikku lugupidavalt
• Läbirääkimistel kasutatakse objektiivseid kriteeriume
• Katsealuste tähelepanu on suunatud vastastikustele huvidele
• Kõik õppeained saavad oma probleeme lahendada

Kompromissi tulemusena on mõlemad näitlejad rahul, kuid selget võitjat pole.

Koostöö

Meetodi tähendus seisneb selles, et vastanduvad subjektid tegutsevad, et leida konfliktiolukorra lahendamiseks kõige vastuvõetavam viis.

Selle meetodi stiimulid

• Katsealused täidavad oma kohustusi ja teavad, kuidas koostööd teha
• Aega on leida vastastikku kasulik alternatiivne lahendus
• Lahendus on välja töötatud vastastikku kasulikel tingimustel
• Vastase positsiooni ja käitumist on võimalik tuvastada
• Üks vastastest peab kindlaks määrama oma objektiivsed eesmärgid
• Tuleb teha targem otsus, mida ei ole võimalik saavutada ainult kompromissiga.

Selle meetodi eripära

• Katsealused tajuvad konfliktiolukorda ennast väljakutsena
• Selgitatakse välja olukorrad, kus kõik konflikti subjektid võidavad.
• Leitakse probleemile sügavamad lahendused
• Rõhk ei ole erinevustel, vaid teabel ja ideedel, mida kõik osalejad jagavad
• Vastased on keskendunud probleemi lahendamisele

Siinkohal tuleks öelda väga tõhusa konfliktijuhtimise meetodi kohta probleemi lahendamise teel, mille pakkus välja kuulus Ameerika konfliktiteadlane Alan Philly. Selle olemus taandub järgmisele:

• Probleem on täpselt määratletud eesmärkide, mitte lahenduste kategooriates
• Pärast probleemi tuvastamist määratakse lahendused, mis sobivad kõigile konflikti subjektidele.
• Tähelepanu tuleks keskenduda konkreetselt probleemile, mitte vastase isikuomadustele
• Seejärel luuakse usalduse õhkkond, mille kaudu suurendatakse subjektide vastastikust mõju ja nendevahelist teabevahetust.
• Suhtlusprotsessis on vaja luua subjektide positiivne suhtumine üksteisesse, avaldades kaastunnet ja tähelepanu vastupidistele seisukohtadele; ähvarduste või viha ilmingud tuleks minimeerida

Millal seda meetodit mitte kasutada

• Ajalised tingimused ei ole koostööks soodsad
• Mõned ained on vabatahtlikud

Enamikul juhtudel on koostöö tulemuseks võidavad mudelid.

Jõu kasutamine

Jõu kasutamine tähendab ühe vastase soovi peale suruda teisele oma lahendus. Meetod muutub tõhusamaks olukordades, kus ühel katsealusel on teise ees märkimisväärne eelis.

Selle meetodi stiimulid

• See on vajalik vastase alistamiseks
• Nõutav jõu kasutamiseks sunniviisiliselt
• Nõuab konkurentsi kasutamist
• Vastasele on vaja kehtestada "win-kaotuse" skeem
• On vaja lahendada konflikt äärmiselt hävitava käitumisega subjektiga
• On vaja edukalt välja tulla enda jaoks olulisest olukorrast
• Konfliktiolukorra lahendamiseks on vaja rakendada ebapopulaarset lahendust
• Vaja on kiiret ja otsustavat tegutsemist
• Vajalik on erakorraline otsus

Jõu kasutamise tulemuseks on peaaegu alati võit-kaotus.

Nagu näeme, on konfliktide juhtimise viisid väga tõhusad. Koos konfliktide ennetamise meetoditega saavad neid kasutada absoluutselt kõik ja absoluutselt igas eluvaldkonnas. Kuid lisaks sellele on väga oluline valida pädevalt ja oskuslikult iga konkreetse olukorra jaoks sobiv juhtimisvõimalus. Proovige arvestada iga meetodi esitatud omadustega - ainult nii saate ükskõik millisest meetodist maksimaalse tulemuse.

Ja lõpuks veel mõned väga huvitavad praktilised andmed. Konfliktide pädevamaks juhtimiseks peaksite kasutama psühholoogide spetsiaalselt selleks välja töötatud soovitusi.

Reeglina läbivad kõik konfliktid oma arengus järgmised etapid:

• Tekivad erimeelsused
• Suhtepinged tõusevad
• Katsealused (või vähemalt üks neist) on olukorra konfliktilisusest teadlikud
• Konfliktiga suhtlemise fakt ilmneb, kasutatakse erinevaid olukorra lahendamise meetodeid, millega kaasneb emotsionaalse intensiivsuse suurenemine või vähenemine
• Konflikt lahendatud

Kui konflikti interaktsiooni protsessis osalejad käituvad adekvaatselt ja ratsionaalselt, vaheldumisi läbides kõik selle etapid, saab konflikti mõjutada. Konflikti lahendamiseks on vaja kõrvaldada selle põhjus ja taastada normaalsed suhted.

Selle tunni lõpus märkate, et paljud tehnikad on suunatud konfliktide ennetamisele ja juhtimisele. Need, millest me täna rääkisime, võtavad aluseks enesehinnangu ja oma soovide, positsioonide ja vajaduste teadvustamise põhimõtted. Kuid peate püüdma austada mitte ainult seda, mis puudutab teid isiklikult, vaid ka seda, mis puudutab teid ümbritsevaid inimesi. Ainult nii saame muuta oma elu vähem konfliktideks ja harmoonilisemaks.

Meie järgmises õppetükis saate teada, millised meetodid konfliktide lahendamiseks ja lahendamiseks on olemas, ning nende hulgas kõige tõhusam meetod - läbirääkimismeetod.

Pane oma teadmised proovile

Kui soovite testida oma teadmisi selle tunni teemal, võite sooritada lühikese testi, mis koosneb mitmest küsimusest. Igas küsimuses saab olla õige ainult üks variant. Pärast ühe valiku valimist jätkab süsteem automaatselt järgmise küsimuse juurde. Saadud punkte mõjutavad teie vastuste õigsus ja läbimisele kulunud aeg. Pange tähele, et küsimused on iga kord erinevad ja valikud on erinevad.

1. Konflikti ennetamine kui viis selle vältimiseks.

2. Ennetusmeetmete mõiste ja tehnoloogiad.

3. Konfliktide ennetamine on kaasaegse juhtimise taktikaline samm.

4. Koostöö kui konfliktide vältimise viis.

Konflikti ennetamine kui viis selle vältimiseks

Konfliktide juhtimine hõlmab mitte ainult juba tekkinud vastasseisu reguleerimist, vaid ka tingimuste loomist selle vältimiseks. Kõige olulisem neist kontrolliülesannetest on ennetamine. See ülesanne ei ole oma keerukuses halvem konflikti enda lahendamisest. Tänu hästi korraldatud tööle konfliktide ennetamisel saab nende vähendamisele tõelist mõju avaldada. Tuleb märkida, et paljudes teadustes on ennetusega tegelevad erialad. See on õigusvastaste tegevuste ärahoidmine õigusteaduste süsteemis, käitumise psühholoogilise korrigeerimise teooria ja praktika psühholoogias, konfliktide ennetamine pedagoogikas, konfliktiteooria poliitikateadustes jne.

Kõik konfliktide ennetamise tegevused on üks konkreetseid väljendusi inimese võimest olemasolevaid teoreetilisi ja empiirilisi andmeid üldistada ning nende põhjal tulevikku ennustada. See inimvõime on juhtimistegevuses eriti oluline. Ennetamise edukus sõltub mitmest eeldusest: teadmised sotsiaalsete protsesside juhtimise üldpõhimõtetest ja oskus neid kasutada konkreetsete olukordade analüüsimiseks; üldiste teoreetiliste teadmiste tase konflikti olemuse, selle põhjuste ja arenguetappide kohta; analüüsi sügavus enne konfliktsituatsioone; praeguse olukorra parandamiseks valitud meetodite vastavuse määr. Nende eelduste lihtne loetelu viitab sellele, et konfliktide ennetamine on keeruline ja seda ei tohiks alahinnata ega tähelepanuta jätta. Selle töö tõhususe parandamiseks on vaja võimalikult palju teada saada raskustest, mis võivad ennetustegevuses tekkida.

Esimene takistuste rühm on psühholoogilist laadi ja on seotud sellise inimliku kvaliteediga nagu vastupandamatu inimlik vabaduse- ja iseseisvussoov. Teadlikult või alateadlikult, kuid inimesed tajuvad negatiivselt igasugust katset nende suhetesse sekkuda ning tegusid ennast hinnatakse soovina piirata oma sõltumatust ja vabadust.

Erinev arusaam inimkäitumist ühiskonnas reguleerivatest moraalinormidest võib tekitada järgmise takistuste rühma. Subjektiivne hinnang inimese isiklikule käitumisele võib anda kolmanda isiku tegevusele negatiivse hinnangu, seetõttu tasub neid toiminguid käsitleda üldtunnustatud isikliku elu puutumatuse normide rikkumisena.

Järk -järgult võib õigusriigi põhimõtete poole liikumisel tekkida rühm takistusi, mis on seotud mitmete üksikisiku õiguste ja vabaduste kaitsja staatuse õigusliku vormi moraalinormide andmise protsessiga. Sellistes tingimustes võib nende rikkumist mis tahes kujul kvalifitseerida mitte ainult moraalseks, vaid ka täiesti ebaseaduslikuks. Seetõttu võime öelda, et edukaid konflikte ennetavaid tegevusi saab läbi viia ainult inimlike suhete reguleerimise psühholoogiliste, moraalsete ja juriidiliste nõuetega kehtestatud piirides. Selline tegevus muutub otstarbekaks ainult siis, kui on reaalne oht isiklike või grupisuhete hävitavate, hävitavate vormide tekkimiseks. Ennetamine peaks hõlmama tegevusi, vältima sotsiaalpsühholoogiliste nähtuste muutumist konstruktsioonielemendid tulevane konflikt. Konflikti ärahoidmisele peaks eelnema sügavate eelduste väljaselgitamine, põhjused, mis sisaldavad võimalust tulevikus konfliktsituatsioone tekitada.

Konfliktide põhjuste mitmekesisust, mida oleme juba kaalunud, võib tinglikult jagada kaheks suureks rühmaks: objektiivseks, sotsiaalseks ja subjektiivseks või psühholoogiliseks. Vaatleme neid võimaliku ennetava mõju seisukohast. Esimese põhjuste rühma konfliktide vältimise meetmed võib kokku võtta järgmiselt.

♦ meetmete rakendamise poliitika peaks põhinema võrdõiguslikkuse ja sotsiaalse õigluse põhimõtetel;

♦ õiguspõhimõtte tugevdamine kõigis ühiskonna valdkondades;

♦ elanikkonna kultuuritaseme tõstmine, mille üheks elemendiks on kultuuriline kirjaoskus.

Nende programmide tegevuste täielik rakendamine välistab esiteks hävitavate konfliktide äkilise ilmnemise. Oluline tööriist peaks siin olema meedia, mis võib tuletada vägivalla ja agressiooni mõisteid inimeste teadvuse infoväljast, kujundada väärtussuuniseid üksikisiku õiguste austamise, heatahtlikkuse ja sallivuse kohta suhetes.

Erinevate konfliktide levinud põhjuste praktikas arvestamisel on oluline roll deduktiivse meetodi kasutamisel, eriti kui analüüsitakse inimestevahelise iseloomuga konfliktide põhjuseid väikestes rühmades ja rühmadevahelisi konflikte.

Igal sotsiaalselt tingitaval konfliktil on alati oma psühholoogiline komponent. Arenenud psüühika on inimese lahutamatu omadus, see peaks avalduma selle tegevuse kõikides vormides. See võib seletada selle suhtelist sõltumatust looduslikust ja sotsiaalsest keskkonnast. Inimtegevuse vormide hulgast võib välja tuua konflikti iseloomuga vorme, kus psühholoogiline aspekt saab ühiskondlikust üle. Selline konflikt võib hõlmata konflikte, mis on põhjustatud petetud usalduse tundest, vastastikusest vaenulikkusest, haavatud uhkusest, kahtlustest oma valiku õigsuses jne. Vaatamata ideaalsele olemusele võivad need motiivid omandada konfliktis osalejate agressiivse käitumise üsna spetsiifilisi ja dramaatilisi vorme.

Sellise psühholoogilise tasandi konflikti on võimalik ära hoida või nõrgendada ainult tunnete agressiivsuse neutraliseerimise ja vaenlase sihikindluse nõrgestamisega. Selliste agressiivsete hoiakute, mõtete ja tunnete muutumise põhjuste väljaselgitamiseks on psühholoogilise olukorra tekkimise varases staadiumis vaja põhjalikult analüüsida kõigi vastasseisus osalejate selliseid motiive. Alles pärast seda on võimalik blokeerida konflikti või muude hävitavate puhangute areng. Selline töö peaks muutuma igapäevaseks rutiiniks. Selle eesmärk peaks olema sellise moraalse ja psühholoogilise õhkkonna loomine, mis välistas agressiooni tekkimise võimaluse.

Taktikaliste konfliktide ennetamise keskne probleem on koostöösuhete hoidmine ja tugevdamine meeskonnas. Probleem on keeruline ja nõuab terviklikku lahendust, kasutades sotsiaal-psühholoogilisi, organisatsioonilisi, juhtimis- ja moraalseid ning eetilisi meetodeid. Toome esile järgmised meetodid:

♦ nõusolekumeetod eeldab selliste tegevuste elluviimist, mille eesmärk on potentsiaalsete vastuoluliste agentide kaasamine ühisesse asja, mille käigus ilmub potentsiaalsetesse oponentidesse enam -vähem lai ühiste huvide väli, nad harjuvad ühistegevuse ja esilekerkivate probleemide ühiste lahendustega;

♦ heatahtlikkuse meetod ehk empaatiavõime, empaatiavõime, sisemise seisundi mõistmine, valmisolek praktikasse panustada. See meetod nõuab motiveerimata vaenulikkuse, agressiivsuse ja ebaviisakuse kõrvaldamist. Selle meetodi kasutamine on eriti oluline kriisiolukordades.

♦ meetod partneri maine säilitamiseks, tema väärikuse austamiseks. Konflikti põhjustatud lahkarvamuste korral on kõige olulisem negatiivsete arengute ärahoidmise meetod partneri väärikuse tunnustamine, tema isiksuse austamine. Tunnustades vastase väärikust ja autoriteeti, stimuleerime sellega adekvaatset suhtumist oma väärikusse ja autoriteeti.

Vastastikuse täiendamise meetodist võib saada tõhus vahend konfliktide ennetamiseks. Ta tugineb sellistele partnerivõimetele, mida meil pole. Täiendavuse meetod on eriti oluline töörühmade moodustamisel, meeskonnad, komplekteeritakse vastavalt sellele põhimõttele, mis tagab nende tulemuslikkuse piisaval tasemel.

Diskrimineerimisvastase inimliku poliitika meetod nõuab ühe partneri eeliste katmist teise ees ja üldiselt nendevahelisi erinevusi. Sel eesmärgil kasutab juhtkond sageli kõigi organisatsiooni töötajate jaoks materiaalsete stiimulite võrdsustamise elemente. Mitte segi ajada sarnase väljendiga - "nivelleerimine". Selline tehnika näeb ette selged kriteeriumid tasustamiseks investeeritud töö võrdväärsuse eest. Konfliktide ennetamise seisukohast on samaväärsel levitamismeetodil kahtlemata eeliseid, et vältida selliste negatiivsete emotsioonide ilmnemist nagu kadedus, pahameel, mis võib kujuneda viljakaks pinnaseks konfliktitakistuse tekkimiseks. Huvides

suurendades organisatsioonis konfliktivastast potentsiaali, on soovitav jagada teenetemärgid ja auhinnad kõigile, isegi kui need kuuluvad suuresti ühele isikule. Selle meetodi levik Jaapani juhtimises on suuresti tingitud nende kultuuri ja mentaliteedi eripärast. Samas võib see segada nende kasvatamist meie kultuuris.

Ühte konflikti psühholoogilise ennetamise meetodit võib tinglikult nimetada psühholoogilise silumise meetodiks. See näeb ette, et inimeste meeleolu, nende tunded on reguleeritavad ja vajavad teatavat tuge. Nagu praktika on näidanud, on nende hulgas võimalik eristada mitmesuguseid ühise puhkuse vorme, töökollektiivi liikmete pidustusi, kõike seda, mida saab laia kontseptsioonina ettevõtteüritustena seostada. See meetod võimaldab teil leevendada psühholoogilist stressi, soodustab emotsionaalset vabanemist, tekitab vastastikuse kaastunde positiivseid tundeid, aitab kaasa organisatsiooni moraalse ja psühholoogilise õhkkonna kujunemisele ning hoiab ära konfliktide tekkimise.

Vaadeldud meetodid ei ammenda konfliktide ennetamise meetmete kogu potentsiaali, on vaja selgelt mõista, et seda soodustab kõik, mis tagab normaalsete ärisuhete säilimise, tugevdab vastastikust austust ja usaldust.

SISSEJUHATUS

1 KONFLIKT: SELLE KONTSEPTSIOON JA OLEMUS

2 KONFLIKTI STRUKTUUR

3 VIISI KONFliktide vältimiseks

3.1 Konfliktide ennetamine ja prognoosimine

3.2 Konfliktide ennetamise tehnoloogia

3.3 Konfliktide vältimise tehnikad

4 TALERANTS LOA- JA HOIATUSMEETODID

BIBLIOGRAPHY

SISSEJUHATUS

Mõiste "konflikt" pärineb ladina keelest conjlictus , mis sõna otseses mõttes tähendab "kokkupõrget, tõsist lahkarvamust, vaidlust".

On teada, et kõigil konfliktidel on psühholoogiline komponent, mis põhineb inimese siseelu eripäral, aga ka tema sotsiaalsetel suhetel. Konflikte uurivate spetsialistide seas pole ühest vaatenurka küsimusele, mis see on. Selle põhjuseks on mitmed põhjused: konflikti nähtuse enda keerukus, aga ka ebaselge arusaam sellest, mis selle esinemise põhjustas.

Praegu on konflikt kujunenud sotsiaalsete suhete domineerivaks rakuks. See esineb nii selgesõnalises kui ka varjatud kujul. See on kohal riigi arenguväljavaadete kokkupõrgetes ja igapäevaelus, läbistades inimestevaheliste suhete struktuuri. Konflikte on ka seal, kus on koostöö ja kokkulepe. Põhiküsimus ei ole seega mitte konfliktivabasse olekusse naasmine, vaid konfliktidega elamise õppimine, olles teadlik selle stimuleerivast mõjust neil juhtudel, kui see areneb teatud raamistikus, ja mõistes selle hävitavat olemust, kui see kasvab sellest raamistikust välja. Konfliktid on psühholoogia kõige dünaamilisemalt arenev valdkond.

Konfliktile on erinevaid definitsioone, kuid need kõik rõhutavad vastuolu olemasolu, mis väljendub inimestevahelise suhtluse osas lahkarvamuste vormis. Konfliktid võivad olla varjatud või avalikud, kuid need põhinevad alati kokkuleppe puudumisel. Seetõttu määratletakse konflikti kui kokkuleppe puudumist kahe või enama poole - üksikisikute või rühmade - vahel.

1 KONFLIKT: SELLE KONTSEPTSIOON JA OLEMUS

Nagu näitab praktika, on konflikt sageli seotud negatiivsete emotsioonide ja seisunditega, nagu pinge, ärevus, kadedus, armukadedus, vaenulikkus, pahameel, pahameel, valu, trauma, stress, apaatia, raev, viha jne.

Hoolimata asjaolust, et konfliktist on juba saanud eraldi distsipliini uurimise objekt, ei muutu suhtumine sellesse ühiskonnas tervikuna nii kiiresti. Mõned inimesed püüavad konflikte vältida mis tahes viisil, teised tõestavad, et nende elus pole konflikte, ja kolmandad usuvad, et vandumine, kellegagi kaklemine pole veel konflikt. Konflikti määratluste hulgas võib välja tuua kaks peamist lähenemisviisi.

Üldistatud(lai) või konfliktne lähenemine peab konflikti kui vastandlike poolte, jõudude jms kokkupõrget. Siis võib konfliktist rääkida mitte ainult elava, vaid ka elutu olemuse nähtusena. Sel juhul kivi maapinnale kukkumine, kahe liikuva palli kokkupõrge, tennise reketit tabav pall - see kõik on ka konflikt. Teisisõnu toimub justkui mõiste "konflikt" samastamine kokkupõrkega ning "konflikt" ja "vastuolud" muutuvad ulatuselt võrreldavaks.

Teine lähenemisviis, kus konflikti vaadeldakse kui arvamuste, seisukohtade, vaadete jms kokkupõrget, eeldab konflikti subjekti olemasolu, s.t. inimene, kellel on teadvus, kes oskab hinnata ennast ja oma keskkonda, kes teab, kuidas emotsionaalselt reageerida saabuvale teabele, kellel on oma isiklik arvamus. Teisisõnu, see on psühholoogiline lähenemine, rõhutades suhtlevate poolte inimlikku olemust. Selles mõttes on konflikt psühholoogiline nähtus.

Konflikti kui psühholoogilist nähtust käsitledes saab eristada kolme peamist suunda: üks neist rõhutab seda konfliktis käitumuslik aspekt, muu - vastuolude tajumine, ja kolmas peab seda omamoodi interaktsioonid.

Suund rõhutav käitumuslik antagonism või konfliktitegevust, peab neid konflikti vajalikuks komponendiks või lihtsalt, kui on vastuolusid, kuid puuduvad vastuolulised toimingud (kaklused, lahingud, sõjad jne), siis võime eeldada, et tegelikult pole konflikt. Konflikt saab selliseks ainult käitumise või tegude kaudu. Siis pole kõik negatiivsed emotsioonid, kogemused, mis on seotud teie solvamisega, konflikt.

Teine suund tunnistab konflikti olemasolu isegi objektiivselt valitsevaga huvide, eesmärkide, motiivide antagonism jne. Muidugi, seal, kus on erinevaid vaatenurki, on võimalikud kokkupõrked. Inimesed, kellel on erinevad eesmärgid, väärtused, arvamused ja ideed, kuidas neid eesmärke, plaane ja elupõhimõtteid jne saavutada, on potentsiaalsed konfliktide kandjad. Siiski, nagu teate, võime jääda diametraalselt vastupidistele seisukohtadele, omada erinevaid motiive ja eesmärke, kuid samas mitte tülli minna, mitte tülli minna, mitte agressiivsust üles näidata. Just nende vastuolude väline realiseerimine annab neile sotsiaalse tähenduse, väidavad esimese suuna autorid. Võime seista vastandlikel seisukohtadel ja samal ajal üksteist austada, püüda leida mõistmist, ühiseid punkte või võime kangekaelselt võidelda vastastikuse hävitamiseni, isegi ilma piisava põhjuseta.

Kolmas suund rõhutab mitte niivõrd vastuolusid ennast, kuivõrd subjekti suhtumist neisse, nende tajumist. Ameerika teadlane D. Myers oma raamatus “ Sotsiaalpsühholoogia»Peab seda oluliseks aspektiks - konflikti tajumist. Ta määratleb konflikti kui "Tegevuste või eesmärkide tajutav kokkusobimatus"... Väga sageli ei lase just tajutav kokkusobimatus inimestel vaadata praegust konfliktiolukorda kui lahendust nõudvat ülesannet ja nende tähelepanu on selle lahustumatusele segatud. Pidage meeles, kuidas võib -olla sattusite ise olukordadesse, kui tundus, et teisiti tegutseda on võimatu, ja siis selgus, et väljapääs oli lihtne ja nii lähedal.

Mõiste "konflikt" puhul, nagu ka konfliktis endas, on algselt seotud vastandid, erinevad, polaarsed tähendused. Nii nagu tõeline vaatenurk saab eksisteerida ainult siis, kui temaga eksisteerib vale, eeldab hea kurja olemasolu (hea - halb jne).

"Konflikt paistab olevat bipolaarne sündmus- kahe põhimõtte vastasseis, mis avaldub poolte tegevuses, mille eesmärk on vastuolu ületamine. " Üks väljapaistvaid kaasaegseid teoreetikuid konfliktisotsioloogia vallas R. Dahrendorf usub, et igasugune konflikt taandub "kahe elemendi vahelistele suhetele". Isegi kui konflikti on kaasatud mitu rühma, moodustatakse nende vahel koalitsioonid ja konflikt omandab taas bipolaarse iseloomu.

Konflikti osapooled on omavahel seotud ja samal ajal vastupidised. On võimatu ette kujutada konflikti kahe sõltumatu inimese vahel. Ühiste ja samal ajal üksteist välistavate huvide olemasolu, ristuvad eesmärgid, väärtused, suhtlemise motiivid on hädavajalik tingimus. Huvide vastasseis eeldab vähemalt kahe kokkusobimatu positsiooni, motiivide jne olemasolu. ja võimetus teha ühist otsust. Need "poolused" eeldavad üksteist vastastikku - vasak- ja parempoolsena, heana ja kurjana, kõrgena ja madalalt jne, ning nende vastandumine saab võimalikuks ainult koostoimimise kaudu.

2 KONFLIKTI STRUKTUUR

Konfliktil kui mitmemõõtmelisel nähtusel on oma struktuur. Konflikti struktuur mõistetakse kui konflikti stabiilsete sidemete kogumit, mis tagab selle terviklikkuse, identiteedi iseendaga. Konflikti struktuuri põhikomponendid:

1. Konfliktis osalejad . Igas konfliktis on inimesed peamised osalejad. Nad võivad konfliktis esineda üksikisikutena või moodustada erinevaid rühmi.

Konfliktis osalemise määr võib olla erinev: otsest vastuseisu ja kaudset mõjutamist konflikti kulgu. Seetõttu toovad nad esile: konflikti peamised osalejad, tugirühmad ja teised osalejad.

Konflikti peamised osalejad. Neid nimetatakse sageli poolteks või vastandlikeks jõududeks. Need on konflikti subjektid, kes võtavad üksteise vastu otseselt aktiivseid (ründavaid või kaitsvaid) meetmeid. Mõned autorid tutvustavad sellist mõistet nagu "vastane", mis ladina keelest tõlgituna tähendab vaidlejat, vaidlejat.

Vastandpooled on igasuguse konflikti peamine lüli. Kui üks osapool lahkub konfliktist, see lõpeb. Kui inimestevahelises konfliktis asendatakse üks osalejatest uuega, siis muutub ka konflikt, algab uus konflikt. Seda seetõttu, et isikutevahelises konfliktis on osapoolte huvid ja eesmärgid individuaalsed. Rühmadevahelises konfliktis ei mõjuta lahkumine ega uue liikme ilmumine konflikti. Sellises konfliktis ei viita asendamatus üksikisikule, vaid rühmale.

Sageli võib konfliktis esile tuua poole, millest konflikt alguse sai. Teda nimetatakse konflikti algatajaks. Kui üks osapooltest algatab konflikti, ei tähenda see, et ta eksib. Näiteks kui uuendaja, kellel ei õnnestunud konfliktideta innovatsiooni kasutusele võtta, läheb vastasseisu, on tema tegevuse hinnang positiivne.

Pikkade ja pikaajaliste rühmadevaheliste konfliktide korral on aga algataja määramine raske. Paljudel nendel konfliktidel on aastakümneid kestnud ajalugu, mistõttu on raske tuvastada võitluseni viinud sammu.

Tugirühmad. Peaaegu alati on igas konfliktis vastaste taga jõud, mida võivad esindada eraldi isikud, rühmad jne. Nad võivad kas aktiivse tegevuse või ainult oma kohaloleku, vaikiva toetuse kaudu radikaalselt mõjutada konflikti arengut, selle tulemust. Isegi kui arvestada, et konflikti ajal võivad üksikud vahejuhtumid toimuda ilma tunnistajateta, määrab konflikti tulemuse suuresti nende olemasolu.

Tugirühmi võivad esindada sõbrad, mingite kohustustega vastastega seotud subjektid, töökaaslased. Toetusrühma võivad kuuluda vastaste juhid või alluvad.

Teised liikmed. Sellesse rühma kuuluvad isikud, kellel on episoodiline toime liikuma ja konflikti tagajärjed. Nemad on algatajad ja korraldajad. Kihutaja on inimene, kes surub teise osapoole konflikti. Kihutaja ise ei pruugi siis selles konfliktis osaleda. Selle ülesanne on provotseerida, vallandada konflikt ja selle areng. Korraldaja - isik või rühm, kes kavandab konflikti ja selle arengut, nähes ette erinevaid viise osalejate tagamiseks ja kaitsmiseks.

2. Konflikti teema . Nagu eespool märgitud, on igasuguse konflikti tuum vastuolulisus. See peegeldab poolte huvide ja eesmärkide kokkupõrget. Konfliktis peetud võitlus peegeldab poolte soovi seda vastuolu reeglina nende kasuks lahendada. Konflikti käigus võib võitlus tuhmuda ja intensiivistuda. Samal määral kaob vastuolu ja teravneb. Konflikti probleem jääb aga muutumatuks kuni konflikti lahendamiseni.

Enamikul juhtudel ei ole konflikti vastuolu olemus nähtav ega peitu pinnal. Konfliktis osalejad tegutsevad sellise kontseptsiooniga nagu konflikti subjekt. See peegeldab igapäevast ettekujutust konflikti põhilisest vastuolust.

Seega on konflikti objektiks objektiivselt eksisteeriv või kujuteldav probleem, mis on konflikti aluseks. See on vastuolu, mille tõttu ja selle lahendamise huvides astuvad pooled vastasseisu.

3. Konflikti objekt Teine konflikti hädavajalik atribuut on selle objekt. Alati ei ole seda igal juhul võimalik kohe eristada. Probleemi või konflikti teemat on lihtsam tuvastada. Objekt peitub sügavamal, see on justkui koorega kaetud ja see on probleemi tuum, konfliktiolukorra keskne lüli. Seetõttu peetakse seda mõnikord konflikti põhjuseks, põhjuseks.

4. Mikro- ja makrokeskkond . Konflikti analüüsimisel on vaja välja tuua selline element nagu tingimused, milles konflikti osapooled on ja tegutsevad, see tähendab mikro- ja makrokeskkond, milles konflikt tekkis. Selline lähenemine võimaldab meil vaadelda konflikti mitte isoleeritud süsteemina, vaid sotsiaalse olukorrana. Sotsiaalne keskkond hõlmab mitte ainult üksikisiku lähimat keskkonda, vaid ka sotsiaalseid rühmi, mille esindajaks on see indiviid.

3 VIISI KONFliktide vältimiseks

Konflikti, nagu igasugust inimestevahelist suhtlemist, juhivad sotsiaalse käitumise normid. Konfliktide normatiivne reguleerimine muudab süsteemi stabiilsemaks, määrab konfliktide väljatöötamise ja lahendamise pikaajalise korra. Samas on moraalinormidel suur tähtsus, need mõjutavad meie ettekujutusi heast ja kurjast, õigest ja valest käitumisest, õiglusest ja sündsusest jne. Järelikult on olemas normid, mille kohaselt osalejad saavad võimaluse konflikti ennast, ennast ja teist poolt õigesti hinnata. Raskus on aga selles, et need hinnangud on mitmetähenduslikud ja mõnikord väga erinevad ja isegi vastupidised. Kõike seda määravad suuresti hoiakud, traditsioonid, kasvatus jne, kuid ennekõike nende normide tundmine, arusaam, kuidas asjakohastes olukordades toimida.

Sallivuse hoiak kutsub üles loobuma sellisest positsioonist, kui ainsaks õigluse kriteeriumiks võib olla tugevus. Selline suhtumine eeldab teise inimese huvidega arvestamist just siis, kui teil endal on jõudu, võimu jne. Näiteks rikas inimene on meelsasti, ilma sundimiseta valmis vett säästma, et sellest teistelegi piisaks; kui tugevaim poksija ei "anna vaheldust" jalale astunule, mitte sellepärast, et ta ei saa; ja keegi ei võta altkäemaksu mitte sellepärast, et ta ei saa, vaid sellepärast, et südametunnistus ei luba jne.

Kui inimesel on õnnestunud sallivust teadvustada ja aktsepteerida kui väärtust, see võimaldab tal tulevikus elada vastavalt teistele (enda ja maailmaga kokku lepitud) normidele, siis muutub ka ühiskond, milles ta elab. See on teistsugune teadvuse tase, mis võimaldab teil mõelda mitte ainult endale ja oma nahale, vaid ka teistele. See on oma piiride, oma maailma laiendamine, kuid mitte sunniviisiliselt, vaid vabatahtlikult, vastavalt oma positsioonile ja tahtele. Dekabristide naised läksid Siberisse, vahetades oma mugava elu raskuste vastu - see oli nende kodaniku- ja inimpositsioon.

Positiivsed traditsioonid on stabiliseerivaks teguriks konfliktide tekkimise ärahoidmisel.

Konfliktide ennetamine on oluline nii sotsiaalselt kui ka isiklikult. Kiireloomuline ülesanne on omandada vajalikud sotsiaalse käitumise normid, mis vastavad inimese ealistele iseärasustele ja vastavad kaasaegsetele sotsiaalse pädevuse ideedele.

Teine oluline ülesanne on konfliktoloogiline kirjaoskus, mis eeldab tõhusa suhtlemise strateegiate, konfliktide lahendamise ja ennetamise meetodite valdamist, konflikti hävitava kanalilt konstruktiivsele ülekandmise võimalust, eneseregulatsiooni oskusi konfliktis jne.

Kolmas oluline ülesanne on teadlik suhtumine enda psühholoogilistesse probleemidesse, arusaamine eneseuurimise ja enese muutmise tähtsusest, sallivuse vaba ja teadlik aktsepteerimine olemasolu ja kooselu normiks. See ei ole täielik loetelu konfliktiennetusmeetmetest, mida iga inimene täna vajab.

Võttes arvesse ennetusmeetmete erilist tähtsust konfliktiolukordades, keskendume eelkõige võimalike käitumismudelite analüüsile sellises keskkonnas. Kogunenud teooria- ja praktikakogemuse omandamiseks on kaks võimalust.

Üks eeldab regulaarset treeningut ja koolitust, treeningute korduvat kasutamist, osalemist äri- ja situatsioonimängudes. Ja mida rohkem inimene harjutust kordab, seda täiuslikumad ja tugevamad on tema oskused, seda kindlamalt tunneb ta end kõige ettenägematumates konfliktijuhtumites. See meetod on väga kasulik ja tõhus.

Teine võimalus põhineb konfliktiolukorras oma käitumisviisi leidmisel, oma konfliktide juhtimise tehnoloogial. Siin mängib väga olulist rolli eneseareng ja eneseharimine. Konflikti kohta saadud teadmisi on võimalik ja vajalik kasutada igapäevaelus vastastikuse usalduse ja koostöö õhkkonna loomiseks. See lähenemisviis põhineb kokkuleppe ja vastastikuse mõistmise soovil, samuti soovimatusel kasutada partneri nõrku ja haavatavaid külgi. Kui mõlemad pooled on huvitatud ühise positiivse tulemuse saavutamisest, püüdlevad koostöö poole, siis lahendatakse konflikt edukamalt.

Ühise eesmärgi ja ühistegevuse kogemuse omamine lähendab partnereid. Mida paremini nad mõistavad konflikti üksikute elementide olemust, seda lihtsam on neil leida vahend selle tõhusaks lahendamiseks.

Konfliktieksperdid on koostöö säilitamiseks ja arendamiseks kasutanud mitmeid viise. Nende hulka kuuluvad eelkõige järgmised:

1) nõusolek, mis seisneb selles, et nad kaasavad potentsiaalseid vastaseid ühisesse eesmärki, ühendades need ühise eesmärgiga;

2) sallivus partneri suhtes - partneri positsiooni "sisenemine", tema raskuste teadvustamine, kaastundeavaldus; lugupidav suhtumine temasse, kuigi mõlema partneri huvid selles kontekstis erinevad ja lahknevad;

3) vastastikune täiendavus seisneb partneri (potentsiaalse rivaali) selliste tunnuste kasutamises, mida esimesel subjektil ei ole. Neid omadusi ühistegevuses arendades ja kasutades saate tugevdada vastastikust austust ja koostööd ning vältida tarbetuid konflikte;

4) diskrimineerimisest keeldumine, mis tähendab partnerite vaheliste erinevuste rõhutamata jätmist, ühegi üleolekut teise üle;

5) psühholoogiline "silitamine" - see on hea tuju säilitamine, positiivsed emotsioonid erinevatel põhjustel, mis maandab pingeid, tekitab partneris kaastunnet ja raskendab seeläbi oluliselt konfliktsituatsiooni tekkimist.

Kogemus näitab, et on võimalik tutvustada koolitust praktilise konfliktide lahendamise, konfliktide lahendamise, vahendusmeetodite, läbirääkimiste kohta. Psühholoogia eriklassides saate õppida mõistma teise tundeid, lugeda mitteverbaalset teavet, juhtida konflikte, toime tulla nende endi konfliktides tekkiva pingega; ületada konfliktide, sealhulgas isikutevaheliste konfliktide hävitavust, aidata tõhusalt teisi konfliktide lahendamisel.

3 . 1 Konfliktide ennetamine ja prognoosimine

Mida varem avastatakse sotsiaalse suhtluse problemaatiline olukord, seda vähem tuleb teha jõupingutusi selle konstruktiivseks lahendamiseks. Sotsiaalsete vastuolude varajane avastamine, mille kujunemine võib kaasa tuua konflikte, annab prognoosimine. Konfliktide ennustamine tähendab haritud oletuste tegemist nende võimaliku edasise esinemise või arengu kohta.

Konfliktide ennetamine seisneb sotsiaalse suhtluse subjektide elu korraldamises, mis välistab või minimeerib nendevaheliste konfliktide tõenäosuse.

Konfliktide ennetamine on nende ennetamine selle sõna laiemas tähenduses. Konfliktide ennetamise eesmärk on luua inimeste tegevuseks ja suhtlemiseks tingimused, mis minimeeriksid nendevaheliste vastuolude tekkimise või hävitava arengu tõenäosust.

Konfliktide ennetamine on palju lihtsam kui konstruktiivne lahendamine. Nagu näitab praktika, pole konfliktide ennetamine vähem oluline kui oskus neid konstruktiivselt lahendada. Samal ajal nõuab see vähem jõupingutusi, raha ja aega ning hoiab ära isegi need minimaalsed hävitavad tagajärjed, mis tekivad igal konstruktiivselt lahendatud konfliktil.

Kaasaegses organisatsioonis saavad konfliktide ennetamise tegevusi läbi viia sotsiaalses suhtluses osalejad. Seda saab läbi viia neljas suunas:

1. Objektiivsete tingimuste loomine, mis takistavad konfliktieelsete olukordade tekkimist ja hävitamist. Võimatu on täielikult välistada konfliktieelsete olukordade esinemist meeskonnas, organisatsioonis, ühiskonnas. Objektiivsete tingimuste loomine nende arvu minimeerimiseks ja konfliktivabal viisil lahendamiseks pole aga mitte ainult võimalik, vaid ka vajalik. Nende tingimuste hulka kuuluvad eelkõige järgmised: organisatsioonis töötajate eluks soodsate tingimuste loomine; materiaalse rikkuse õiglane ja läbipaistev jagamine meeskonnas, organisatsioonis; õiguslike ja muude regulatiivsete menetluste olemasolu tüüpiliste konfliktieelsete olukordade lahendamiseks; inimest ümbritsev rahustav materiaalne keskkond (ruumide mugav paigutus, toataimede olemasolu jne).

2. Organisatsiooniliste ja juhtimistingimuste optimeerimine ettevõtete loomiseks ja toimimiseks on konfliktide vältimise oluline eesmärk ja subjektiivne eeltingimus. Konfliktide vältimise objektiivsed ja subjektiivsed tingimused hõlmavad organisatsioonilisi ja juhtimistegureid, sealhulgas ettevõtte organisatsioonilise struktuuri optimeerimist, funktsionaalsete suhete optimeerimist, töötajate vastavuse jälgimist neile esitatavatele nõuetele, optimaalsete juhtimisotsuste tegemist ja tulemuslikku pädevat hindamist. teistest töötajatest.

3. Konfliktide sotsiaalpsühholoogiliste põhjuste kõrvaldamine.

4. Konfliktide isiklike põhjuste blokeerimine .

Sotsiaalne suhtlus on järjepidev, kui see on tasakaalus. Olemas viis peamist tasakaalu, tahtlik või alateadlik rikkumine võib põhjustada konflikte.

Üks neist on rollide tasakaalu säilitamine suhtluse ajal. Iga partner võib teise suhtes mängida oma psühholoogilise seisundi poolest võrdse või noorema vanema rolli. Kui partner aktsepteerib talle määratud rolli, siis rollikonflikti ei teki. Seetõttu on sotsiaalse suhtluse olukorras oluline mõista, millist rolli partner mängib ja millist rolli ta meilt ootab. Kui partneri oodatud rollijaotus meile sobib, siis mängime seda rolli, mida meilt oodatakse. Kui pole rahul, tuleb partneri ootusi konfliktideta kohandada. Kuna juuniori roll on reeglina vähem mugav, siis konfliktide vältimiseks peab inimene vältima olulist psühholoogilist domineerimist partnerite üle. Rollikonflikti ennetamiseks on kõige soodsam suhtlemine teistega võrdsetel alustel.

Konfliktide ennetamist hõlbustab inimeste ja sotsiaalsete rühmade suhtlemise ajal otsuste ja tegude vastastikuse sõltuvuse säilitamine. Iga inimene on algselt omane vabaduse ja iseseisvuse soovile. Siiski ei saa meie igaühe vabadust tagada nende vabaduse arvelt, kellega suhtleme. Suhtluse käigus on vaja tunda, milline sõltuvus meie partnerist talle ebamugav ei ole, ning säilitada mugav vastastikuse sõltuvuse tasakaal.

Ühistegevuse käigus pakuvad inimesed üksteisele isiklikke teenuseid. Inimestevaheliste konfliktide analüüs näitab, et me registreerime teadlikult või alateadlikult teenuseid, mida oleme pakkunud, ja neid, mis meile on osutanud. Vastastikuste teenuste tasakaalu rikkumine inimeste suhtlemisel on täis pingeid nende suhetes ja võimalikke konflikte. Kui isik osutas kolleegile isiklikku teenust (teise asendamine tööl, huvitu abi kiireloomulise ülesande täitmisel, pileti saamine, kaup jne), kuid ei saanud aja jooksul ligikaudu sama väärtusega teenuseid , siis rikutakse teenuste tasakaalu, mis põhjustab suhete harmoonia rikkumist ja märkimisväärse tasakaalustamatusega - konflikte.

Lisaks vastastikuste teenuste tasakaalule püüavad üksteisega suhtlevad inimesed ühel või teisel määral säilitada kahju tasakaalu. Kui inimene on saanud olulist kahju, siis tunneb ta soovi tekitada kättemaksu neile inimestele, kelle süü tõttu ta kannatas. Seetõttu ei tekita konfliktide ennetamisel oluline sotsiaalpsühholoogiline tingimus teistele nendega suhtlemise käigus kahju. Kahju häirib inimestevahelise või gruppidevahelise suhtluse tasakaalu ja võib saada konflikti aluseks.

Viies tasakaal, mille säilitamine aitab kaasa konfliktide ennetamisele, on enesehinnangu ja välise hindamise tasakaal. Sotsiaalse suhtluse käigus hindavad inimesed üksteist pidevalt. Inimestevaheliste konfliktide analüüs näitas, et ennast ja oma tegevuse tulemusi hinnates valib inimene hindamise aluseks sageli oma isiksuse positiivsed küljed ja selle, mida ta töö käigus teha suutis. Teiste inimeste (eriti alluvate) tööd hinnates hindab inimene seda sageli selle järgi, mida alluv (või mõni teine ​​isik) jättis tegemata võrreldes ideaaliga, tegevuse ja selle eesmärgi normatiivnõuetega.

Rääkides rollide tasakaalust, vastastikusest sõltuvusest otsustes ja tegevustes, teenustest, kahjustustest, enesehinnangust ja välisest hinnangust kui konfliktide vältimise eeldustest, tuleb rõhutada, et see ei ole eesmärk, vaid subjektiivselt hinnatud tasakaal. Konflikti potentsiaalne eeltingimus võib olla subjektiivselt hinnatud tasakaalustamatus, mis ületab jällegi partnerite subjektiivselt hinnatud lubatud väärtuse.

3.2 Konfliktide ennetamise tehnoloogia

Konfliktide vältimiseks on väga oluline teada mitte ainult seda, mida on vaja teha, vaid ka seda, kuidas saavutada probleemse olukorra arengut konstruktiivses suunas. Konfliktide ennetamine selle sõna kitsas tähenduses on seotud konkreetsete konfliktidega tegelemisega. See on konflikti osapoolte ja ka kolmandate isikute tegevus, et kõrvaldada eelseisva kokkupõrke objektiivsed ja subjektiivsed põhjused, lahendada vastuolu mittekonfliktsetel viisidel. Konfliktiennetustehnoloogia on teadmiste kogum konfliktieelse olukorra mõjutamise meetoditest, vahenditest, meetoditest, samuti vastaste ja kolmandate isikute toimingute järjestusest, mille tulemusel tekkinud vastuolu lahendatakse.

Suhtlemise problemaatilist olukorda on võimalik mõjutada kahel viisil: mõjutada enda käitumist ning mõjutada vastase psüühikat ja käitumist. Teine viis on keerulisem. Nagu näitab praktika, on lihtsam ja tõhusam kasutada meetodeid ja tehnikaid, kuidas parandada oma suhtumist konflikti eelsesse olukorda ja käitumist selles, kuna mitmed subjektiivsed eeldused konfliktide ärahoidmiseks on seotud inimese korrektse suhtlemise võimega. Konflikti vältimiseks piisab sageli olukorra muutmisest ja käitumise korrigeerimisest selles.

Konfliktieelne olukord ei teki tavaliselt ootamatult, vaid järk-järgult. Oluline on õigeaegselt kindlaks teha, et vaidluse emotsionaalne intensiivsus hakkab ületama lubatut, ja pädevalt seda peatada. Vaidluse süvenemise märgid võivad olla näoilmed, näo punetus, žestid, sisu, kõne tempo ja tämber. Vaidlust on võimalik pädevalt peatada või siluda järgmiste meetoditega: öelda, et teil on milleski õigus ja vastases milleski; vähendada probleemi naljaks; viia vestlus teisele teemale; andke järele, kui vaidluse küsimus pole teile eriti oluline ja suuline järeleandmine ei kohusta teid selle rakendamiseks midagi ette võtma; öelge, et teil ei olnud aega probleemist põhjalikult aru saada ja kutsuge oma vastast naasma arutelule, näiteks homme (kui emotsioonid vaibuvad).

3.3 Konfliktide vältimise tehnikad

Pädevaks suhtlemiseks pole vaja mitte ainult konfliktide ennetamise meetodeid, vaid ka tunnetada, millal täpselt neid meetodeid tuleb rakendada, millises olukorras, kellega ja mis asjaoludel. Inimestega suhtlemise õhkkond sõltub oskusest soovitud tehnikat õigesti navigeerida ja rakendada. See oskus on konfliktivaba suhtlemise peamine tingimus. Konflikti vältimiseks peate suutma:

Tehke kindlaks, et suhtlus on muutunud konfliktieelseks, ja "pöörduge" konfliktieelsest olukorrast tavapärase suhtluse juurde ning ärge minge konflikti.

Mõistke suhtluspartnerit ja ärge minge konflikti, kui puudub kindlus, et partneri motiivid on õigesti mõistetud.

Näita üles sallivust eriarvamuste suhtes.

Hoolitse oma suhteliselt püsiva ärevuse ja agressiivsuse vähendamise eest.

Hallake oma praegust vaimset seisundit, vältige konfliktieelseid olukordi, kui olete ülekoormatud või üleärritatud.

Olge sisemiselt valmis lahendama esilekerkivaid probleeme koostöö, kompromisside, vältimise või järeleandmiste kaudu.

Suhtle inimestega, näidates üles tõelist huvi suhtluspartneri vastu.

Säilitage konstruktiivseid viise teistega suhtlemiseks, vaatamata konfliktogeensete tegurite mõjule, s.t. on kõrge vastupanuvõimega konfliktidele.

4 Sallivus kui viis konfliktide lahendamiseks ja vältimiseks

Teaduskirjanduses peetakse sallivust ennekõike partnerite arvamuste võrdsuse austamiseks ja tunnustamiseks, domineerimisest keeldumiseks ja vägivallaks.

Sallivus tähendab inimese valmisolekut aktsepteerida teisi sellistena, nagu nad on, ja suhelda nendega nõusoleku alusel. Samas ei ole sallivus ükskõiksus (ükskõiksus) ega teisega kohanemine (konformism). See ei tähenda ohverdavat positsiooni - oma huvide täielikku tagasilükkamist või altruismi. See on ühisest tulemusest ja koostööst huvitatud poolte aktiivne seisukoht. Sõna "koostöö" sisaldab esialgu tähendust - teatud ühise tulemuse saavutamist. See tulemus peaks aitama kaasa mõistmisele, suhete arendamisele jne.

Sallivus suhtluses on küpse, iseseisva inimese positsioon, kellel on oma väärtused ja huvid, valmis neid kaitsma ning samal ajal austama teiste inimeste positsioone ja väärtusi. Salliv inimene tunneb ennast hästi ja tunneb teised ära, märgates neid enne, kui seda palutakse. Sallivuse mõistmine saavutatakse, kui võrrelda seda sallimatusega - sallimatusega. Nagu paljud kodu- ja välisautorid märkisid, on sallimatuse ilmingud järgmised:

Eelarvamused, eelarvamused, negatiivsed stereotüübid (arvamus inimesest kui teatud grupi esindajast - erineva kultuuri, rahvuse, rassi, soo, religiooni jne esindajast) - rahvuslus, šovinism, rassism;

Vägivald tegudes ja kõnes - ahistamine, hirmutamine, ähvardused; repressioonid; genotsiid; solvangud, naeruvääristamine, sildid, hüüdnimed;

Äärmuslikkus vaadetes ja tegevuses - terrorism, fašism, usuliste ja kultuuriliste sümbolite rüvetamine;

Ekspluateerimine;

Diskrimineerimine, isolatsioon ühiskonnas - sool, migrantide foobial.

Sallimatus ei ole sageli avalikult väljendatud seisukoht, vaid varjatud, kaudne seisukoht. Näiteks meie õpilaste sallivust uurides esitasid nad kõigile ühe ja sama küsimuse: kas inimene peaks järgima seadusi, kas meie riigi inimene peaks järgima teatud reegleid, käitumisnorme? Peaaegu kõik vastasid jaatavalt. Kui nad küsisid konkreetsemaid küsimusi iga inimese kohta isiklikult (mida teiega teha, kui te rikkusite liikluseeskirju; kuidas te tegutsete, ilmnesid õigete otsuste kategoorilisuse taga mitmetähenduslikud seisukohad, teise inimese hukkamõistu taga oli sallimatus. Ja see on mitte noorusliku sallimatuse kohta, vaid kategooriliste hinnangute kohta.

Peamised sallivuse kriteeriumid:

positsioon võrdsetel alustel ja teise huvide arvestamine;

Vägivalla tagasilükkamine;

Teadlik suhtumine iseendasse, teise, ühiskonda;

Eeskirjadele, seadustele allumine (heast tahtest);

Positiivsed eesmärgid (keskendunud tulemustele ja väljendatud positiivses sõnavaras);

Oskus säilitada sisemist stabiilsust, tasakaalu keerulistes olukordades;

Isikliku valiku võime.

KOKKUVÕTE

Seega saab teha järgmised järeldused:

1. Konflikt on vastuolu olemasolu, mis väljendub erimeelsuste vormis inimeste suhtlemisel. Konflikt on nähtus, millel on eriline roll inimeste vaimses elus, nende arengus, eneseteostuses, suhetes teiste inimestega ja ühiskonna elus tervikuna.

2. Konfliktide ennetamine põhineb inimese moraalinormidel ja kõlbelistel väärtustel, mis määravad meie ettekujutused heast ja kurjast, õigest ja valest käitumisest, õiglusest ja korralikkusest. Korralik ja heatahtlik inimene lihtsalt ei vii olukorda konflikti, vaid püüab seda ära hoida.

3. Konfliktide ennetamine on oluline nii sotsiaalselt kui ka isiklikult. Üks selle tingimusi on konfliktoloogiline kirjaoskus, mis eeldab tõhusa suhtluse strateegiate valdamist, konfliktide lahendamise ja ennetamise meetodeid, võimalust konflikti üle kanda hävitavalt kanalilt konstruktiivsele, eneseregulatsiooni oskusi konfliktis jne.

4. Konfliktide ennetamise oluline komponent on ka teadlik suhtumine enda psühholoogilistesse probleemidesse, arusaamine eneseuurimise ja enese muutmise tähtsusest, sallivuse vaba ja teadlik aktsepteerimine olemasolu ja kooselu normiks.

5. Tolerantsus tähendab inimese valmisolekut aktsepteerida teisi sellistena, nagu nad on, ja suhelda nendega nõusoleku alusel. See on ühisest tulemusest huvitatud poolte aktiivne seisukoht, mis peaks aitama kaasa mõistmisele, suhete arendamisele jne.

BIBLIOGRAPHY

1. Asmolov AG Sõna sallivusest // Sallivusaeg. - 2006. - nr 1.

2. Voitova S.A., Zuban E.N. Konfliktoloogia. SPb., 2001.

3. Grishina NV Konfliktide psühholoogia. - SPb., 2000.

4. Grishina NV Konfliktide psühholoogia. - SPb., 2003.

5. Emeljanov SM. Konfliktide ohjamise töötuba. - 3. toim. - SPb., 2004.

6. Konfliktid: võitlus, suhtlemine, koostöö: Õpik. manuaal / toim. G.M. Potanin. - M., 2007.

8. Mirimanova MS Conflictology: õpik. - 3. väljaanne, muudetud. - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2006.

9. Mirimanova MS Tolerants kui hariduse probleem // Isiklik areng. - 2002. - nr 2.

10. Moltz M, ma olen mina ehk Kuidas saada õnnelikuks. - SPb., 1992.

11. Pezeshkian N. Igapäevaelu psühhoteraapia: konfliktide lahendamise koolitus. - SPb., 2001.

12. Scott DG Conflicts: viisid nende ületamiseks. - Kiiev, 2001.

13. Scott D. G. Vaimu jõud: konfliktide lahendamise viisid. - SibVIS, 1994.

14. Soldatova G.U., Shaigerova L.A., Sharova O.D. Rahu enda ja teistega elamine: sallivuse koolitus teismelistele. - M., 2000.

15. Isiksuse sotsiaalpsühholoogia küsimustes ja vastustes / Toim. V.A. Labunskoy. - M., 2004.

Konfliktide ennetamine: üldised omadused.

Konfliktide juhtimine hõlmab mitte ainult juba tekkinud vastasseisu reguleerimist, vaid ka tingimuste loomist selle vältimiseks. Pealegi on kahest nimetatud juhtimisülesandest kõige olulisem ennetamine. Just hästi korraldatud töö konfliktide ennetamisel tagab nende arvu vähendamise ja hävitavate konfliktsituatsioonide esinemise võimaluse välistamise.

Kõik konfliktide ennetamise tegevused on üks konkreetseid väljendusi inimese võimest olemasolevaid teoreetilisi ja empiirilisi andmeid üldistada ning selle põhjal tulevikku ennustada, ennustada, laiendades seeläbi teadmiste valdkonda tundmatusse. See inimvõime on juhtimistegevuses eriti oluline. Nad ütlevad seda õigesti juhtida on ette näha .

Konfliktide ennetamine kujutab endast seda tüüpi juhtimistegevust, mis seisneb konfliktogeensete tegurite varajases äratundmises, kõrvaldamises või nõrgendamises ja seeläbi nende tekkimise või hävitava arengu võimaluste piiramises tulevikus.

Selle tegevuse edukuse määravad mitmed eeldused:

teadmised ühiskondlike organisatsioonide juhtimise üldpõhimõtetest, mis on sõnastatud kaasaegse juhtimisteooriaga, ja oskus neid kasutada konfliktsituatsioonide analüüsimiseks;

üldiste teoreetiliste teadmiste tase konflikti olemuse, selle põhjuste, liikide ja arenguetappide kohta, mis on sõnastatud konfliktide juhtimisega;

selle ühise analüüsi sügavust teoreetiline alus konkreetne konfliktieelne olukord, mis igal üksikjuhul osutub ainulaadseks ja mille lahendamiseks on vaja spetsiaalseid meetodeid ja vahendeid;

praeguse ohtliku olukorra parandamiseks valitud meetodite vastavus selle konkreetsele sisule.

Reaalses olukorras kasutatavate vahendite piisavus sõltub mitte ainult võimalike konfliktis osalejate teoreetiliste teadmiste sügavusest, vaid ka nende võimest tugineda oma kogemustele ja intuitsioonile. Sellest järeldub, et konfliktide ennetamise tegevused on väga rasked. Seetõttu ei saa ennetava tegevuse võimalusi üle hinnata, kuigi seda ei saa tähelepanuta jätta. Selle tõhususe tagamiseks on vaja selgelt näha raskusi, mis meid sellel teel ees ootavad.

On mitmeid takistusi, mis vähendavad konfliktide ennetamise võimalust ja nende arendamise suunda konstruktiivses suunas. Üks peamisi seda tüüpi takistusi on psühholoogilist laadi ja see on seotud sellise üldise inimpsühholoogia kvaliteediga, mida iseloomustab inimese vastupandamatu soov vabaduse ja iseseisvuse järele. Sellega seoses tajuvad inimesed reeglina negatiivselt kõiki katseid oma suhetesse sekkuda, hinnates selliseid tegevusi väljendusena soovist piirata oma sõltumatust ja vabadust.

Mitte vähem oluline takistus - mõned üldtunnustatud moraalistandardid, inimsuhete reguleerimine. Nende põhjal peavad inimesed oma käitumist puhtalt isiklikuks asjaks ning kolmanda osapoole sekkumist nähakse üldtunnustatud moraalinormide rikkumisena, millest üks on isikliku elu puutumatus.

Järgmine takistus on juriidilist laadi ja seotud asjaoluga, et arenenud demokraatlike traditsioonidega riikides on mõned universaalsed moraalinormid võtnud vormi õiguslikud regulatsioonid, kaitsta üksikisiku põhiõigusi ja -vabadusi. Nende rikkumist ühel või teisel kujul ei saa kvalifitseerida mitte ainult mitte moraalseks, vaid ka ebaseaduslikuks. Lisaks on mitmed riigid juba vastu võtnud erisätteid, mis keelavad ettevõtetel sekkuda oma töötajate eraellu.

Seetõttu saab edukaid konfliktiennetustegevusi läbi viia ainult inimsuhete reguleerimise psühholoogiliste, moraalsete ja juriidiliste nõuetega kehtestatud piirides. Pealegi muutub selline tegevus otstarbekaks ainult siis, kui on reaalne oht, et isiklikud või rühmasuhted võivad kujuneda hävitavateks, hävitavateks vormideks, näiteks isiklike suhete purunemine, perekonna lagunemine, töö kokkuvarisemine. rühmade, klassidevahelised, rahvustevahelised või riikidevahelised kokkupõrked.

Konfliktide ennetamine on sisuliselt mõju nendele sotsiaalpsühholoogilistele nähtustele, mis võivad kujuneda tulevase konflikti struktuuri elementideks, osalejatele ja nende kasutatavatele ressurssidele. Kuna iga konflikt on seotud inimeste teatavate vajaduste ja huvide, nii materiaalsete kui ka vaimsete, rikkumisega, tuleks selle vältimist alustada kaugete, sügavate eeldustega, tuvastades need põhjused, mis võivad potentsiaalselt sisaldada konflikti võimalust. Kõiki konfliktide erinevaid põhjuseid, nagu märgitud, võib esitada kahel tasandil: (1) objektiivne või sotsiaalne ja (2) subjektiivne või psühholoogiline.

Konfliktide vältimiseks kaaluge neid konfliktogeensete põhjuste rühmi ja nende mõjutamise viise.

Eesmärk, või sotsiaalsed, põhjused- need on ühiskondliku elu majanduslikud, poliitilised ja vaimsed vastuolud. Need on mitmesugused moonutused majanduses, teravad kontrastid sotsiaalsete rühmade elatustasemes, ebaefektiivne juhtimine, vaimne sallimatus, fanatism jne. Meetodid konfliktide põhjuste ennetamiseks sellel tasemel on hästi teada ja need on järgmised:

majandus- ja kultuuripoliitika ajamine võrdsuse ja sotsiaalse õigluse põhimõtetel;

õiguskorra põhimõtete tugevdamine kõigis ühiskonna valdkondades;

elanike kultuuritaseme tõstmine, mille oluline element on konfliktoloogiline kirjaoskus.

Nende rakendamine sotsiaalsed programmid on kõige usaldusväärsem vahend hävitavate konfliktide ühiskondlikust elust väljajätmiseks, nagu paljud teised negatiivsed nähtused. Nende programmide hulgas on kõige olulisem roll inimeste vaimsele maailmale, peamiselt massimeedia kaudu, vägivalla ja agressiooni "subkultuuri" kõrvaldamisele massiteadvusest, väärtushinnangute muutumisele austuse suunas. üksikisiku õigused, heasoovlikkus suhetes, vastastikuse usalduse tugevdamine, sallimatuse ja vägivalla ületamine. Kaasaegne ühiskond, sealhulgas vene keel, on nende probleemide lahendamisest veel väga kaugel.

Rakenduse põhjal aitab teadmine ja praktikas arvestamine erinevate konfliktide levinumate põhjustega deduktiivne meetod, liikumine üldisest konkreetsesse, et mõista mitte ainult inimestevaheliste konfliktide allikaid, vaid ka konfliktide tekkimist väikestes rühmades, samuti neid laiaulatuslikke vastasseise, mis mõnikord hõlmavad kogu ühiskonda. Kasutades deduktiivset meetodit, s.t. lähtudes üldistest ideedest konfliktide põhjuste kohta, on võimalik ette näha, ennustada mitmesuguste sotsiaalsete kokkupõrgete võimalust ja neid õigeaegselt ära hoida.

Kuid nagu näitab elu, on inimeste vahel kokkupõrkeid ja mõnikord traagilisi kokkupõrkeid, millel pole ilmset ja nähtavat põhjust, mis tekivad justkui "õhust". On veel palju suuremahulisi konflikte, mida on raske seletada ainult sotsiaalsete põhjustega. Seetõttu eristab konfliktoloogia mitte ainult sotsiaalsete, vaid ka konfliktide põhjusi psühholoogiline.

Loomulikult on igal sotsiaalselt tingitud konfliktil alati oma psühholoogiline komponent. Lõppude lõpuks on arenenud psüühika inimese lahutamatu omadus, mis avaldub tema tegevuse kõikides vormides. Kuid see inimese psüühika eripära, selle kõrge arengutase määrab selle suhtelise sõltumatuse, sõltumatuse looduslikust ja sotsiaalsest keskkonnast, millega see on seotud. Pealegi viib see sõltumatus ja sõltumatus mõnikord inimesteni mitmesuguste müütide loomiseni, mis on tegelikust looduslikust ja sotsiaalsest tegelikkusest väga kaugel, kuid toimivad sellegipoolest nii isikliku kui ka ühiskondliku elu tegevussuunana. Seetõttu on olemas vorme tegevused, sealhulgas vastuolulised, mis on põhjustatud puhtalt psühholoogilistest hetkedest, kus on raske eristada üht või teist sotsiaalset allteksti. Sellised on konfliktid, mille tekitavad petetud usalduse tunded, vastastikune vaenulikkus, riivatud uhkus, kahtlused valitud elutee õigsuses ja muud puhtalt psühholoogilised põhjused. Pealegi võivad need motiivid vaatamata oma lühiajalisele ideaalsele olemusele omandada konfliktis osalejate agressiivse tegevuse väga nähtavad ja dramaatilised vormid.

Psühholoogilise tasandi konflikti on võimalik ära hoida või nõrgendada ainult inimeste agressiivsete tunnete ja püüdluste neutraliseerimise teel, mis on väga -väga raske ülesanne. Olemasolevate agressiivsete hoiakute, mõtete ja tunnete ümberkujundamist on võimalik saavutada ainult psühholoogilise olukorra süvaanalüüsi põhjal, võimaluse korral vastaspoolte sobivate motiivide tekkimise varajastes etappides. Ainult selle põhjal on võimalik vägivalla ja muude lubavate vahendite abil blokeerida konflikti areng hävitavasse faasi.

Igasuguste konfliktide ärahoidmise töös ei saa aga loota kasutada mingisuguseid kiiretoimelisi imelisi vahendeid. See teos ei ole episoodiline, mitte ühekordne, vaid süsteemne, igapäevane, igapäevane. Kõige usaldusväärsem viis nii psühholoogilise kui ka sotsiaalse tasandi konfliktide ärahoidmiseks on luua perekonnas, organisatsioonis, meeskonnas, ühiskonnas selline moraalne ja psühholoogiline õhkkond, mis välistab tõsise konfliktini viivate agressiivsete püüdluste tekkimise võimaluse. Selle kõrge eesmärgi saavutamine on võimalik ainult siis, kui järjepidevalt rakendatakse tervet komplekti läbimõeldud meetmeid inimestevaheliste koostöö- ja vastastikuse abi suhete tugevdamiseks.

Seetõttu kutsutakse iga juhti, mõistes mitte ainult raskusi, vaid ka selle kõige olulisema juhtimisülesande lahendamise tegelikke võimalusi, vastu astuma kõikidele desorganiseerimisavaldustele, eriti neile, mis toovad ellu hävitava konflikti ohu. Universaalne viis selliste konfliktide vältimiseks on kriips peale tõmmata koostöö tugevdamine, mida tehakse järjekindlalt nii sotsiaalsel kui psühholoogilisel tasandil.

Koostöö, vastastikuse abi suhete säilitamine ja tugevdamine on tõhusa juhtimise kõige olulisem ülesanne ja kõigi konfliktide ennetamise taktikate keskne probleem. Selle lahendus on keeruline ja sisaldab sotsiaalpsühholoogilisi, organisatsioonilisi, juhtimis- ja moraalseid ning eetilisi meetodeid.

Konfliktide ennetamise meetodid organisatsioonis

Hävitavate konfliktide ennetamine (või ennetamine) peaks olema organisatsiooni administratsiooni pidevas vaateväljas. Erilise rolli omandavad siin personalijuhtimisteenistused, juhtimissüsteemide ja organisatsioonistruktuuride kujundamise eest vastutavad üksused, motivatsioonipoliitika väljatöötamine ning töökorraldusmeetodid. Need lingid on mõeldud juhtimissüsteemi korralduse küsimuste väljatöötamiseks ja pideva kontrolli all hoidmiseks, mida võib pidada konfliktide ennetamise meetoditeks. Sellised meetodid, mis mõjutavad organisatsioonistruktuuri suhete süsteemi erinevaid aspekte, hõlmavad järgmist:

integreerivate eesmärkide esitamine administratsiooni (sh osakonnajuhatajate) ja organisatsiooni personali vahel;

kommunikatsiooni liikide selge määratlus juhtimise organisatsioonilises struktuuris;

õiguste ja kohustuste tasakaal ametikohustuste täitmisel:

ajutiste osakondade moodustamise ja toimimise reeglite järgimine, et tõhusalt ära kasutada nendes tingimustes tekkivat töötajate topeltalluvust;

volituste ja vastutuse delegeerimise reeglite järgimine juhtimise hierarhiliste tasandite vahel;

mitmesuguste stiimulite kasutamine, mis tähendab rahaliste ja mitterahaliste stiimulisüsteemide vastastikust kombineerimist ja muutmist.

Tähelepanu puudumine nende probleemide lahendamisele võib põhjustada konfliktsituatsioone, suure tõenäosusega suureneb konfliktideks. Samal ajal loob loetletud probleemide selge uurimine organisatsioonis aluse usaldusväärsetele partnerlussuhetele nii samal tasemel töötajate vahel kui ka töötajate ja juhtide vahel. Need suhted on võti konfliktiolukordade ületamiseks algstaadiumis. Pealegi on selline otsus konstruktiivne, suunatud organisatsiooni juhtimissüsteemi arendamisele ega lase konfliktisituatsioonil minna konflikti hävitavasse, emotsionaalsesse etappi.

Vaatleme üksikasjalikumalt konfliktide ennetamise organisatsioonilisi meetodeid.

1. Integreerivate eesmärkide püstitamine administratsiooni (sh osakonnajuhatajate) ja organisatsiooni personali vahel.

Osakondade juhid on kohustatud olema juhid eesmärkidele, mille juhtimisaparaat organisatsioonile seab. Samal ajal ei tohiks administratsiooni esitatud organisatsiooni eesmärgid mitte ainult vastuolus olla, vaid ka personali eesmärkidele kaasa aidata. Lõpuks kutsutakse osakondade ja teenistuste otseseid juhte integreerima töötajate eesmärke ja osakondade sihtülesandeid, võttes arvesse, et organisatsioonistruktuuri sidemete funktsionaalne roll peegeldab organisatsiooni üldist sihtsüsteemi.

Eesmärkide integreerimise edenemist administratsiooni ja töötajate vahel saab illustreerida personalijuhtimissüsteemi näitel. Organisatsiooni töötajad, olles seotud teatud ametialase tegevusega, seavad endale ülesandeid, mille lahendamisel nad ootavad administratsioonilt. Administratsioon seab omakorda personalile oma eesmärgid, mille eesmärk on saavutada organisatsiooni eesmärgid ja missioon. Järelikult on personalijuhtimissüsteemis kaks sihtharu: personali eesmärgid ja administratsiooni eesmärgid.

Personali eesmärkide rakendamine kõige üldisemal kujul on töö põhifunktsioonide rakendamine: rahaline, sotsiaalne, eneseteostus.

Tööjõu rahaline funktsioon eeldab järgmiste sihtülesannete täitmist:

tööjõupingutustele vastava palga saamine;

saada täiendavaid materiaalseid makseid ja hüvitisi, mida pakub organisatsiooni administratsioon (sooduslaenud, kindlustusmakse, koolituskulude hüvitamine, personali osalemine ettevõtte kasumis ja kapitalis; palgalisad jne).

Jõudlus sotsiaalne funktsioon tööjõudu seostatakse selliste personalivajaduste täitmisega nagu:

suhtlemine meeskonnaliikmete vahel;

normaalsete psühhofüsioloogiliste töötingimuste ja selle tehnilise varustuse tagamine;

luua meeskonnas soodne psühholoogiline õhkkond ning kasutada töötajate huvidele vastavaid juhtimisstiile ja -meetodeid;

töötajate sotsiaalkindlustuse, sealhulgas usaldusväärse sotsiaalse staatuse ja õiguskaitse tagamine.

Eneseteostuse funktsioon soovitab töötajatel oodata juhtkonna tuge selliste eesmärkide saavutamisel nagu:

valdavalt loomingulise töö tegemine;

professionaalseks kasvuks ja karjääriks võimaluste saamine;

teenete tunnustamine, s.t. töötajate töö ja käitumise hindamine, mis on tulemustele ja tegevustele vastav.

Sihthoiakud, mis paljastavad tööjõu sotsiaalse funktsiooni, kirjeldavad sellise keeruka kontseptsiooni erinevaid aspekte nagu "töötingimused" (kõigis selle ilmingutes). Sihtmärgid, mis paljastavad sellised tööülesanded nagu rahaline ja eneseteostus, hõlmavad töötegevuse motivatsiooni põhisuundi. Teisisõnu ootab personal administratsioonilt normaalsete töötingimuste ja motivatsiooni tagamist.

Organisatsiooni administratsioon, osakondade juhid seadsid personalile järgmised eesmärgid: personali kasutamine vastavalt juhtimise organisatsioonilisele struktuurile; personali töö efektiivsuse suurendamine. Personali kasutamine hõlmab selliste sihtülesannete lahendamist nagu töötajate ametialase rolli täitmine, samuti personali arendamine. Töö tõhususe parandamine saab tagada normaalsete töötingimuste loomise ja töömotivatsiooni juhtimise kaudu.

Seega personali eesmärgid ja administratsiooni eesmärgid, mis on sõnastatud ja vastavalt struktureeritud, mitte ainult ei ole vastuolus, vaid tingivad üksteist ja loovad ühtse integreeritud eesmärkide süsteemi.

2. Juhtimise organisatsioonilise struktuuri kommunikatsioonitüüpide kindlaksmääramine.

Organisatsiooni juhtimisstruktuuride arendamine ei hõlma mitte ainult nendevaheliste sidemete koosseisu ja alluvuse kehtestamist, vaid ka kõigi vajalike struktuursete sidemete loomist osakondade ja ametikohtade vahel. Ainult sel juhul tagatakse seoste vastastikune mõistmine, suhete ühemõttelisus, seoste sihtimine, mis kaotab aluse vastastikustele väidetele kohustuste jaotuse kohta organisatsioonistruktuuris. Ja selliste väidete olemasolu on konfliktiolukorra sagedane põhjus.

Organisatsiooniline ülesehitus koos vastutuste selge jaotusega linkide vahel eeldab, et asjakohased organisatsioonilised ja haldusdokumendid määratlevad struktuursete suhete kaudu rakendatavad juhtimismõju meetodid personalile. Need on jagatud järgmisteks tüüpideks:

lineaarne suhtlus (otsesuhtlus "juht - alluv");

funktsionaalne kommunikatsioon (metoodiline, nõuandev, õpetlik juhendamine);

3. Õiguste ja kohustuste tasakaal ametikohustuste täitmisel.

Igasugune organisatsioonisisene kutsetegevus eeldab, et esinejal on oma ametikohal (või töökohal) ametikohustused, vastavad õigused ja vastutus töö tulemuste eest. Ametikoha täpsustatud tunnused kajastuvad reeglina ametijuhendis (ametijuhendis) ning neid reguleerivad osaliselt ka õigusaktid (näiteks tööseadusandlus) ja muud juhendavad dokumendid. Töötaja vastutus eeldab ametikohustuste ranget ja õigeaegset täitmist. Mõnel juhul võivad haldusdokumendid sisaldada täiendavaid nõudeid, mis mõjutavad testamenditäitja vastutust.

Osakonnajuhataja üks olulisi ülesandeid on tagada iga töötaja õiguste ja kohustuste ning ka struktuuriüksusena usaldatud osakonna tasakaal. See saavutatakse regulatiivsete dokumentide arengu jälgimisega, samuti esinejate töö analüüsiga. Kui töötajale määratakse vastutus konkreetse töö tegemise eest, kuid talle ei anta õigusi, mis tagavad selle ressursi ning organisatsioonilise ja tehnoloogilise sisu, loob see soodsa pinnase konfliktiolukorraks töötaja ja tema väliskeskkonna vahel.

4. Ajutiste üksuste moodustamise ja toimimise reeglite järgimine.

Ajutised alajaotused on rühmad keeruliste programmide või projektide elluviimiseks maatriksihaldusstruktuuride kontekstis, ajutised loomingulised meeskonnad kohalike uurimis-, projekti- või muude ülesannete lahendamiseks, rühmad, mis töötavad käsuülesannete korraldamise põhimõttel, samuti muud sarnased struktuurilised struktuurid. koosseisud. Maailma juhtimispraktikas on nende organisatsioonivormide kasutamine tunnistatud üheks tõhusamaks töötegevuse motiveerimise teguriks.

Sellistes vormides töö korraldamine nõuab aga teatud reeglite ranget järgimist. Ajutiste jagunemiste läbimõtlematu ja kiirustav kehtestamine on täis mitte ainult juhtimise efektiivsuse vähenemist, vaid ka konfliktiolukordade tõenäosust: ajutistes jagunemistes osalejate vahel; administratsiooni ja ajutiste üksuste vahel; administratsiooni ja töötajate vahel, kes ei osale ajutistes osakondades. Selle tõenäosuse minimeerimiseks on vaja järgida mitmeid soovitusi.

1. Ajutistele üksustele tuleks kehtestada selged eesmärgid. Nende puudumine toob kaasa asjaolu, et ajutiste struktuuride loomine muutub eesmärgiks omaette, selliste struktuuride osalejad kaotavad huvi selliste töövormide vastu. Töökorraldus ajutiste jagunemiste alusel eeldab tingimata tööalase teema, ülesannete ajastamise ja ka sellistes osakondades osalejate koosseisu perioodilist muutmist.

2. Selleks, et töötajate vaheline sotsiaalne ja psühholoogiline õhkkond oleks soodne, on soovitatav moodustada ajutiste üksuste struktuur, mis põhineb nende osalejate isikuomadustel. Optimaalseks peetakse, et gruppi kuuluvad inimesed, kes täidavad selliseid professionaalseid ja psühholoogilisi rolle nagu:

"idee generaator";

töökorraldaja;

kogenud töötaja, kes teab rühmatöö korralduse iseärasusi ja kitsaskohti;

"Vastane", s.t. töötaja, kes täidab tekkivate ideede ja ettepanekute konstruktiivse kriitika funktsiooni;

esineja, s.t. töötaja, kes oma isiksuse järgi suudab täpselt ja kohusetundlikult teha abistavat, loomingulist laadi tööd.

Konfliktivaba töö oluline tegur, mida administratsioon peaks ajutiste üksuste korraldamisel arvesse võtma, on ametlike struktuuride raames ametlike probleemide lahendamiseks mitteametlike (võrdlus) rühmade säilitamine ja kasutamine.

3. Üks põhiülesandeid, mille lahendamine võimaldab suures osas ära hoida konfliktiolukorra tekkimist, on jõuda fraktsiooni liikmete vahel kokkuleppele töökorralduse põhiküsimustes (ülesannete jaotus, vormide väljatöötamine) töötasu jne). Nende rühmasiseste probleemide lahendamine peaks olema administratsiooni kontrolli all.

4. Igasuguses töörühma töökorralduse vormis tuleks selgelt fikseerida iga töötaja individuaalne vastutus üldise olukorra ja aruandekohustuse eest juhtkonna ees. Kui korralduslikke koostöövõimalusi ei pakuta, võivad administratsiooni ja ajutistes jaotustes osalejate vahel tekkida erimeelsused.

5. Motivatsiooni tõhus juhtimine eeldab infosüsteemi avatust organisatsioonis. See on konfliktide ennetamisel väga oluline tegur. Avatud infosüsteemi eriliseks ilminguks on juhtimistruktuuri erinevate osade, sealhulgas ajutiste jaotuste, töö tulemuste avalikustamine.

6. Ajutise programmipõhise, grupi- ja sarnase töö korraldamisel peaksite alati arvestama võimalike negatiivsete tagajärgedega. Seega võivad ajutiste üksuste töösse kaasatud spetsialistid oma ülesannetest üles kasvada. Töötajad, kes ei ole sellistes vormides kaasatud, tunnevad kadedust, huvide rikkumist ja vähest osalemist organisatsiooni asjades.

Töökorraldus grupipõhiselt, programmipõhiselt on kaasaegse juhtimise vaieldamatu tõsiasi. Samal ajal nõuab selle rakendamisel konfliktide vältimine hoolikat uurimist.

5. Volituste ja vastutuse delegeerimise reeglite rakendamine juhtimise hierarhiliste tasandite vahel.

Volituste delegeerimine on osa ametikohustuste üleviimine juhtimishierarhia kõrgemalt astmelt madalamale. Viimastel aastatel on see meetod muutunud maailma juhtimispraktikas väga populaarseks. Selle populaarsus on tingitud asjaolust, et seda peetakse meetodiks paljude juhtimisprotsessis tekkivate praeguste probleemide lahendamiseks; üks meetodeid personali koolitamiseks töökohal; üks vahendeid, mida kasutatakse töötajate ettevalmistamisel karjääriks.

Kuid nagu eelmiselgi juhul, kui kasutati ajutisi jagunemisi, on delegeerimismeetodi kiirustades ja ette valmistamata rakendamisel ränki vigu, mis põhjustavad eri juhtimistasandite huvide kokkupõrke ja sellest tulenevalt konflikti. olukord. See kehtib võrdselt ka läbimõtlematu praktika kohta, mida ei ole ette valmistanud oma alluvatele üle antud ülesannete juht. Ennetava töö puudumine enne ja pärast konfliktiolukorra tekkimist toob kaasa olulisi vastuolusid delegeerimisprotsessis osalevate osapoolte vahel. Seetõttu tuleks volituste delegeerimise kasutamisel ja ka laiemas tähenduses korralduste üleandmisel rangelt järgida teatavaid reegleid, mis on välja töötatud juhtkonna ja personalijuhtimise positiivse kogemuse tulemusena.

Juhi (või mõne muu volitusi delegeeriva isiku) esmane ülesanne on kindlaks määrata töötajate osalemise määr otsustusprotsessis. Tuleb meeles pidada, et volituste delegeerimine ei tähenda, et juht jätab vastutuse ja kannab selle alluvate õlgadele; lõplik vastutus tehtud otsuste eest jääb juhile. Sõltuvalt usalduse astmest alluva suhtes või ülesannetest, mille juht seab delegeerimisprotsessis (näiteks töötaja pädevuse kontrollimine või mõne täiendava kutsekvalifikatsiooni omandamine), sõltub alluva arengus osalemise tase. või sõltub otsuste tegemine. See võib kehtida ka juba tehtud otsuste praktilise rakendamise programmi kohta.

Osa volituste üleandmisel, juhiste väljastamisel peab juht ise selgelt aru saama, kuidas konkreetset probleemi lahendada, milline on alluvale üle antud ülesande täitmise korralduslik ja tehnoloogiline protsess. Seetõttu peab juht enne millegi delegeerimist koostama delegeeritud töö tegemise plaani, selgelt määratlema delegeeritud volituste koosseisu ja sisu ning koostama ka probleemi edukaks lahendamiseks vajaliku teabe loetelu. Pealegi peab juht selle teabe allikatest täielikult aru saama, et vajadusel aidata töötajal vajalikku teavet hankida.

Sõltuvalt töötaja pädevusastmest ja valmisolekust määratud ülesannet täita, võib detailide määr muutuda ka siis, kui juht talle need elemendid - tööprogrammi, volituste sisu, teabe loetelu - edastab. Arusaamatuste, arusaamatuste ärahoidmist poolte vahel soodustab ülesannete, juhiste, volituste jms üleandmise kirjalik vorm. See on lihtne, kuid kindel samm, et ennetada ja ära hoida tõsisemaid konflikte põhjustavaid lahkarvamusi.

Delegeerimise käigus on vaja kindlaks määrata ülesande täitmise tähtajad ja aruandlusvormid nii vahetulemuste kui ka probleemi lõpliku lahendamise jaoks.

Üks võimalikest põhjustest konfliktiolukorra tekkeks mitte ainult üksuse sees, vaid ka selle pea ja muude juhtimisstruktuuri sidemete vahel võib olla suutmatus eraldada neid juhtimisülesandeid, mida saab delegeerida, nendest, mida ei tohiks delegeerida . Üksuse tegevuse üldise koordineerimise, üldjuhtimisfunktsioonide rakendamise küsimused jäävad juhi eesõiguseks.

Näiliselt tähtsusetu asjaolu, et volitused lähevad kaudselt, kolmandate isikute kaudu, võivad veelgi põhjustada tõsiseid lahkarvamusi üleandvate ja vastuvõtvate poolte vahel. Seetõttu on teine ​​delegeerimise reegel volituste üleandmine ilma vahendajateta.

Tõhusa ja konfliktivaba delegeerimise eeltingimuseks tuleks pidada juhi kontrolli ülesande õige mõistmise üle. Sel juhul on soovitav, et alluv töötaja selgitaks oma juhile kavandatava tööprogrammi mõningaid samme, mida saab sõltuvalt töötaja valmisoleku astmest teha kohe või mõne aja pärast pärast ülesande saamist.

Üksusesisese konflikti põhjuseks võib olla personali reaktsioon volituste üleandmisele mõnele töötajale; üksuse töötajad ei pruugi tajuda ühe kolleegi ametialase rolli muutumist. Juht peab sellises olukorras olema piisavalt tähelepanelik ja karm, et hoida töötajate reaktsiooni delegatsioonile enda kontrolli all. Vajadusel peaks ta kinnitama kõigi nõuete täitmise rangust, mis tuleneb volituste üleandmisest isikule, kes ametlikult juhtivat ametit ei täida.

Lõpuks, volituste delegeerimisel peaksite alati arvestama halva otsuse tegemise tõenäosusega. Tööprogramm peaks ette nägema teatud reservid võimalike vigade parandamiseks. Konfliktsituatsioonide vältimiseks peab juht meeles pidama, et selgete ja konkreetsete äriettepanekute puudumine ei anna talle õigust väljendada rahulolematust ülesannete täitmise ebaõnnestumiste pärast. Selline rahulolematus teose esitaja isiksusega on vastuvõetamatu. Enesehinnangu rikkumine on otsene tee konfliktini.

6. Erinevate julgustamisvormide kasutamine.

Julgustamisvormide mitmekesisust tuleks pidada tõhusaks teguriks töömotivatsiooni juhtimisel. Samas on läbimõeldud ja tasakaalustatud organisatsiooniline motivatsioonipoliitika võimas konfliktide ennetamise vahend. Mitmesuguste stiimulite kasutamine hõlmab rahaliste ja mitterahaliste stiimulite väljatöötamist ja rakendamist.

TO rahaline sisaldab järgmisi motivatsioonisüsteeme:

töötasu korraldamine töötaja tööpanusele vastavas summas;

boonuspoliitika, mis põhineb töötulemustel ja töötajate professionaalsel käitumisel;

personali osalemine ettevõtte kasumis ja kapitalis, mille levinumad vormid on näiteks töötajate ostmine oma ettevõtte aktsiatest, osa personali sissetulekute reinvesteerimine organisatsiooni arengusse, emiteerides erivõlakirjad jne;

erisoodustuste ja -maksete süsteem, mis eraldatakse organisatsiooni kasumist ja mis ei ole kohustuslik, seadusega määratud (eelislaenud või intressivabad laenud personali vajaduste rahuldamiseks, erinevate kindlustuste maksmine, töötajate või nende perekonna koolituste maksmine) liikmed jne);

palga sidumine, s.t. osa kasumi jaotamine meeskonna liikmete vahel, lähtudes organisatsiooni kui terviku töö tulemustest.

Välisettevõtete peamised võlakirjade vormid on taandatud järgmistele boonuste jagamise põhimõtetele:

võrdsetes osades, olenemata töötajate isikliku osalemise määrast kasumi saamisel;

summas, mis on proportsionaalne töötajate palgaga;

võttes arvesse eritegureid, nagu töötajate hiljutiste hindamiste tulemused, tööstaaž organisatsioonis, töötaja vanus jne.

TO mitterahaline ergutussüsteemide hulka kuuluvad:

ettevõtte infosüsteemi avatus, mis eeldab töötajate kaasamist organisatsiooni asjadesse, personali teadlikkust kõigist olulistest otsustest, mis puudutavad personalimuutusi, juhtimisstruktuuri ümberkorraldamist, tehnilisi uuendusi jne;

personali kaasamine kriitiliste lahenduste väljatöötamisse nii divisjoni sees kui ka organisatsioonis tervikuna;

töötajate paindliku tööhõivesüsteemi, paindliku töö- ja puhkeaja kasutamise kasutamine;

niinimetatud virtuaalsete juhtimisstruktuuride kasutamine, mis ei tähenda jäika režiimi töötajate leidmiseks oma töökohalt;

töötajate huvides olevate juhtimisstiilide ja -meetodite kasutamine;

töötajate moraalne julgustamine;

ühisürituste läbiviimine (sport, puhkeõhtud, uute töötajate tutvustamine jne).

Tuleb märkida kahte punkti, mis on olulised motivatsioonisüsteemide edukaks rakendamiseks ja nende muutmiseks tõhusaks konfliktide vältimise viisiks. Ühest küljest on ülalnimetatud rahalised ja mitterahalised stiimulite süsteemid kõige tõhusamad, kui neid kasutatakse ühtsuses ja seotuses. Teisest küljest ei tohiks nende kohaldamine viia õigluse nõuete rikkumiseni, kellelegi teenimatute eeliste pakkumiseni.

Tõhusad meetodid hõlmavad ka sotsiaal-psühholoogilised meetodid konfliktide vastasseisu ületamiseks . Need hõlmavad peamiselt reegleid, mille järgimine võimaldab suunata konflikti kulgu rahustavasse kanalisse. Sellised reeglid hõlmavad peamiselt teatava suhtluskultuuri taseme saavutamist, vajalike ja vastuvõetavate lepitusmenetluste kasutamist ning üldtunnustatud läbirääkimispõhimõtete järgimist. Need reeglid on üksteisega tihedalt seotud ja tingivad üksteist, suurendades nende kohaldamise üldist mõju.

Siin on kõige olulisemad sotsiaalpsühholoogilised meetodid, mille eesmärk on parandada inimeste mõtteid, tundeid ja meeleolu.

1. Nõusoleku meetod. See hõlmab tegevuste elluviimist, mille eesmärk on kaasata potentsiaalsed konfliktiosalised ühisesse asja, mille käigus potentsiaalsetel vastastel on enam -vähem lai ühiste huvide valdkond, nad õpivad üksteist paremini tundma, harjuvad koostööd tegema ja ühiselt lahendada esilekerkivaid probleeme.

2. heatahtlikkuse meetod, või empaatia, arendada teiste inimestega kaasaelamise ja kaastunnet, mõista nende sisemist seisundit. See eeldab vajaliku kaastunde avaldamist töökaaslasele, partnerile ja valmisolekut talle praktilist abi osutada. See meetod nõuab suhtest välja jätmist motiveerimata vaenulikkuse, agressiivsuse ja ebaviisakuse. Selle meetodi kasutamine on eriti oluline kriisiolukordades, kui kaastunde ja kaastunde väljendamine, lai ja kiire teave praeguste sündmuste kohta on eriti olulised.

3. partneri maine säilitamise meetod, austus tema väärikuse vastu. Konflikti täis lahkarvamuste korral on kõige olulisem negatiivsete arengute ärahoidmise meetod partneri väärikuse tunnustamine, tema isiksuse austamine. Tunnustades vastase väärikust ja autoriteeti, stimuleerime seeläbi partneri asjakohast suhtumist meie väärikusse ja autoriteeti. Seda meetodit kasutatakse mitte ainult konfliktide ärahoidmiseks, vaid ka igasuguses inimestevahelises suhtluses.

4. Met täiendama od - teine ​​tõhus vahend konfliktide ennetamiseks . See eeldab tuginemist sellistele partneri võimetele, mida meil endil pole. Niisiis, loomingulised inimesed ei kipu sageli üksluisele, rutiinsele, tehnilisele tööle. Juhtumi õnnestumiseks on aga vaja mõlemat. Täiendavus on eriti oluline töörühmade moodustamisel, mis sel juhul on sageli väga tugevad. Tihti osutuvad tugevaks ka pered, kelle loomisel võetakse ühel või teisel viisil arvesse täiendamismeetodi nõudeid. Võttes arvesse ja oskuslikult kasutades mitte ainult võimeid, vaid ka üksteisega tihedalt seotud inimeste puudusi, aitab see tugevdada inimeste vastastikust usaldust ja lugupidamist, nende koostööd ning aitab seega vältida konflikte.

5. Inimeste mittediskrimineerimise meetod nõuab ühe partneri üleoleku rõhutamise kaotamist teise ees ja veelgi parem - ja nendevahelisi erinevusi. Sel eesmärgil kasutatakse juhtimispraktikas, eriti Jaapani ettevõtetes, sageli kõigi ettevõtte töötajate jaoks materiaalsete stiimulite tasandamise elemente. Loomulikult võib kritiseerida võrdsustavat levitamismeetodit ebaõiglaseks, halvemaks individuaalse tasu meetodist. Kuid konfliktide ennetamise seisukohast on võrdsustaval levitamismeetodil kahtlemata eeliseid, mis võimaldab teil vältida selliste negatiivsete emotsioonide ilmnemist nagu kadedus, pahameel, mis võivad esile kutsuda konflikti. Seetõttu on organisatsiooni konfliktivastase potentsiaali ülesehitamise huvides soovitav jagada teenetemärgid ja auhinnad kõigi vahel, isegi kui need kuuluvad suuresti ühele isikule. Seda põhimõtet kasutatakse laialdaselt igapäevaelus. Niisiis, jahimeeste või kalurite artellides on juba ammu tavaks jagada saak võrdselt, olenemata üksiku jahimehe või kaluri õnnest. Selle konkreetse reegli väärtust rõhutab vana Jaapani vanasõna: "Isegi kui teete tööd teistest paremini, ärge käituge võitjana."

6. Ja lõpuks, viimane konfliktide ennetamise psühholoogiline meetod on laenatud loomakoolituse spetsialistidelt, loomakoolitajatelt, kes, nagu teate, premeerivad alati oma õpilasi hästi täidetud käskude eest. Seda meetodit võib tavapäraselt nimetada psühholoogilise silitamise meetod . Ta eeldab, et inimeste meeleolud ja tunded vajavad reguleerimist, vajavad teatavat tuge. Selleks on praktika välja töötanud mitmeid viise, näiteks esitluste tähtpäevad, erinevad kollektiivide ühise puhkuse vormid töökollektiivide liikmete poolt. Need ja sarnased sündmused leevendavad psühholoogilist stressi, aitavad kaasa emotsionaalsele lõdvestumisele, tekitavad positiivseid vastastikuse kaastunde tundeid ja loovad seega organisatsioonis moraalse ja psühholoogilise õhkkonna, mis raskendab konfliktide tekkimist.

Tuleb rõhutada, et konfliktide ennetamist soodustab kõik, mis tagab normaalsete ärisuhete säilimise, tugevdab vastastikust austust ja usaldust. Konfliktide ennetamine nõuab juhilt mitte ainult teadmist, kuidas mõjutada kollektiivset grupipsühholoogiat, vaid ka tunnuseid individuaalne psühholoogia, võime mõjutada inimeste käitumist. Oluline on arvestada, et on psühholoogilisi tüüpe, millel on konfliktide tekitamisel eriline roll, mida eristavad mõned spetsiifilised iseloomuomadused. Neid kutsutakse mõnikord vastuolulised isiksused. Nende hulgas on ka neid, kellel on jälgi erinevatest konfliktilugudest, mis loob neile stabiilse maine kui "suhete rikkumise asjatundjad". Sellised inimesed mängivad teatud tüüpi ensüüme, mis kiirendavad oluliselt konfliktiolukorra arengut negatiivses suunas. Seetõttu on konfliktide vältimise oluline tingimus võime sedalaadi töötajaid õigeaegselt ära tunda ja võtta nendega seoses asjakohaseid meetmeid, et neutraliseerida nende negatiivne roll.

Konfliktide lahendamisel, osapoolte lepitamisel võite kasutada läänes populaarses väljaandes sisalduvaid soovitusi - raamatut Charles Dixon Konflikt: seitse rahu sammu. Raamatu autor, olles ametilt jurist, omab praktilise psühholoogia ja vahendustegevuse kogemust 30 aastat. Tema autoriteetse arvamuse kohaselt koosneb konfliktide lahendamise protsess järjekindlalt ja rangelt astutud sammudest. Siin on nende motod.

"Võtame maskid maha" -üleskutse, mis nõuab konflikti osapooltelt ausust, püüdlemist siiruseni, s.t. ära peida end oletatava maski taha, jää iseendaks; ainult nii saavad ilmneda inimeste tegelikud motiivid, mitte nende välised väited.

"Tõelise probleemi tuvastamine" -ülesanne on raske, kuid ilma tegelikku põhjust selgitamata, isoleerimata seda erinevate kihtide kestast, on võimatu lahendada konfliktipuhangut.

"Loobume paigaldamisest", et võita iga hinna eest illusoorsena, sest konfliktides nad ei võida, vaid lahendatakse.

"Mitme võimaliku lahenduse leidmine" - see on oluline, sest alati, mis tahes konfliktide korral on võimalikud probleemi mitmemõõtmelised lahendused; soovitav on mitte üks, vaid mitu võimalust, et oleks konkreetse olukorra jaoks sobiv valik.

"Hindame võimalusi ja valime parima" milline variant on tunnustatud, mis muidugi on reaalne ja annab iga konfliktiosalise jaoks maksimaalse võimaliku; parim variant pole mitte ühele poolele kasulik, vaid see, mida teised osapooled võivad tunnistada vastuvõetavaks.

"Me räägime, et meid kuulda võetaks" - moto, mis kinnitab asjaolu, et konflikti lahendamise peamine vahend on pooltevaheline suhtlus. On vaja suhelda nii, et oleks kuuldav, s.t. teistest aru saada ja teist kuulda (mõista). Oskust kuulata ja kuulda võib pidada tõhusa suhtluse, selle kõrgkultuuri võtmeks.

"Me tunneme ja väärtustame suhete väärtust" - see on märk sellest, et konflikte lahendatakse normaalsete suhete säilitamise, koostöö taastamise ja tugevdamise huvides.

Suhtluskultuur kujuneb paljude inimkonna pika ajaloo jooksul välja töötatud tingimuste järgimisest. See neelab endasse rahvusliku iseloomuga jooni, inimeste vaimse ülesehituse eripära ja hõlmab ka üldine seadus vastus või vastastikkus, mis väljendab inimese kalduvust suhestuda ümbritsevate inimestega nii, nagu need on seotud temaga.

Kurikuulus Dale Carnegie - populaarse raamatu "Kuidas võita sõpru ja mõjutada inimesi" autor - soovitab: kui soovite kedagi oma vaatenurgast veenda, näidake lugupidamist vestluskaaslase arvamuse vastu, püüdke algusest peale sõbralikku tooni järgida teise mõtted ja soovid, apelleerides õilsatele motiividele, ei püsi oma eksimuses. Elukogemus kinnitab, kui oluline on veenda konflikti osapooli, et neid lahutavad probleemid ja nendevahelised suhted saab lahendada rahuliku mõttevahetuse, vastastikuste seisukohtade mõistliku selgitamise alusel. See on ainus viis leida vastuvõetav viis isegi kõige teravamast konfliktist ülesaamiseks.

Antipaatia, taktitundetus, karmid isiklikud rünnakud jne. ei sobi suhtluskultuuri normidesse. Need vähendavad alati interaktsiooni efekti. Nende vältimiseks on kasulik anda osapooltele psühholoogiline paus lootuses, et see leevendab emotsionaalse ülepinge kuumust ja vähendab stressi.

Üsna saavutatav teatud suhtluskultuuri tasemel vastastikune kokkulepe ja vastastikune huvi. Selleks peate olema samal ajal kindel ja paindlik, püsiv ja kuulekas, ühendama kriitika ja enesekriitika, tulised arutelud ja rahulikud arutelud, ettepanekud ja veenmised. Parim on olla mõjutatud pädevast ja autoriteetsest arvamusest, faktide ja üldistuste loogikast, hea eeskuju jõust. Ükskõik, millisel positsioonil inimene on, ükskõik millist rolli ta mängib, on tal kõige tavalisemad nõrkused ja harjumused, temperamendi ja iseloomu tunnused.

Seega hõlmavad suhtluskultuuri suhteliselt kõrge taseme säilitamise tingimused ja meetodid eelkõige järgmist:

soov jõuda konfliktiolukorras vastasega kokkuleppele, mis põhineb ametikohtade lähendamisel, tegelik osalemine ühises asjas;

valmisolek näidata üles empaatiat, s.t. siiras "sisenemine" konflikti kaasosalise positsiooni, tema murede, ärevuse mõistmine, talle kaastunde avaldamine, võimalus aidata tekkinud raskustest üle saada;

tahtlik lähenemine teise konfliktiosalisega, selle loomine loominguliselt ja konstruktiivselt, teabe vahetamine jooksvate sündmuste ja eelseisvate muudatuste kohta, nende tagajärgede ühine arutelu;

isegi vihje diskrimineerimise välistamisele milleski, lubamatus rõhutada kellegi üleolekut teise üle;

nn psühholoogilise "silitamise" soovitavus, et säilitada hea tuju ja positiivsed emotsioonid, mis põhjustavad ja reeglina toidavad vastastikust kaastunnet.

Kaasaegne konfliktide ennetamise juhtimine

All suhtlusstiil mõistetakse mõningaid teadvuse ja käitumise stabiilseid stereotüüpe, omandades antud organisatsioonis tugevate traditsioonide, harjumuste ja institutsioonide iseloomu. Loomulikult võivad need harjumused ja traditsioonid ning nende arenguaste olla erinevad. Sõltuvalt nende olemusest jagunevad rühmad küps, positiivsete suhete kõrge arengutasemega ja ebaküps, madala suhtega.

Ankurdamine sisse küps positiivsete käitumismudelite kollektiivid raskendavad suuresti negatiivsete nähtuste ilmnemist neis, aitavad kaasa nende automaatsele tagasilükkamisele. Ainult sellistel rühmadel on usaldusväärne konfliktivastane immuunsus. Üks või teine ​​suhete tase rühmas avaldub kõigis tema eluvaldkondades ja ennekõike sellistes parameetrites nagu:

sidemete tugevus rühma liikmete vahel, sealhulgas mitteametlik, mittetootmine;

uhkustunde olemasolu oma meeskonnas, sellel alusel stabiilsete traditsioonide kujundamine;

töötajate võimalused avaldada oma loomingulisi võimeid, huvi oma töö vastu;

rühmas tekkivate erimeelsuste ja konfliktide sagedus ja olemus, nende lahendamise edukus.

Nende hulgas ebaküps Kollektiivid, kelle suhted on madalad, hõlmavad konfliktoloogid neid, kellele on iseloomulikud järgmised tunnused:

aktiivne süüdlaste otsimine tootmisvigade korral;

kollektiivsete juhtimismeetodite alahindamine, autoritaarsed suundumused juhtimisstiilis;

pikaajaliste ja ebaefektiivsete tootmiskonverentside korraldamine, mis keeb enesehinnanguvõitluseni;

töötajate töö hindamine pealiskaudsel, emotsionaalsel tasandil;

töötajate ükskõiksus tehtud otsuste sisu ja nende rakendamise tulemuste suhtes;

sagedased ja pikaajalised lahkarvamused ja konfliktid tähtsusetutel põhjustel.

Seda tüüpi ohumärkide ilmnemine suhetes näitab meeskonna madalat küpsust ja nõrka vastupanuvõimet konfliktidele. Sellise taseme kollektiivide tervise parandamiseks ja ärielu kokkuvarisemise tegeliku ohu vältimiseks, eriti lääneriikides, kasutavad nad üha enam konfliktide talituste konsultatsioonide spetsialistide teenuseid. Üldine soovitus, mille nad reeglina annavad, põhineb ettevõtjate ettepanekul töötada välja iga töötaja kohta kindlad käitumisreeglid ja seega nii palju kui võimalik kitsendada valdkonda, kus on võimalik mängida "reegliteta mänge", lihtsustatult öeldes segadust. See põhisoovitus tuleneb organisatsiooni suhete madala taseme põhjuste analüüsist, mis tavaliselt leiab, et kõikide organisatsioonide mitmekesisuse tõttu on kõik need põhjused ühel või teisel viisil järgmised:

selge puudumine töökirjeldus, kehtestades töötajate kohustuste kogumi, määratledes selgelt igaühe rolli rühmatöös. See raskendab iga töötaja ametikohustuste täitmise täpset ja objektiivset hindamist, mis loob tingimused konfliktiolukordadeks;

sellega seoses on töötajal täielik arusaam talle määratud ametikohast, talle kehtestatud nõuetest ning ebakindluse ja ärevuse levimusest tema meeleoludes;

vastuolulised, sageli ülehinnatud ootused tasu eest oma töö eest, mis on sageli tingitud paljudest funktsioonidest, mida töötaja on sunnitud täitma, kulutades mõnikord neile palju energiat.

Loomulikult saab nendest ja sarnastest madalate suhete negatiivsetest ilmingutest edukalt jagu ainult siis, kui neile vastavad selged „mängureeglid”. Pealegi ei tohiks neid reegleid tutvustada väljastpoolt, vaid need tuleks kohapeal töötajate endi jõupingutustega välja töötada.

Asendamatut rolli mängivad selles küsimuses ettevõttesisesed arutelud, "ümarlauad", mille käigus arutatakse vastuolulisi küsimusi, sealhulgas töötajate vaheliste ülesannete jaotamise teravaid küsimusi. Viimasel ajal on selline aktiivse sotsiaal-psühholoogilise koolituse meetod ärimänguna muutunud üha populaarsemaks. Kuna ärimäng on tegelikule olukorrale kõige lähemal ja erineb teistest ärisuhtlusvormidest suure emotsionaalse küllastatuse poolest, aitab see osalejate vahel intensiivsemalt suhelda, võimaldab esilekerkivaid probleeme ja nende lahendamise viise sügavamalt analüüsida .

Loomulikult ei tohiks vastastikuste suhete taseme tõstmiseks reegleid ja norme välja töötades piirduda ainult sotsiaalpsühholoogilise iseloomuga meetmetega. Samuti peaksite aktiivselt kasutama organisatsioonilised ja juhtimismeetodid, tuginedes teadlaste ja praktikute märkimisväärsetele saavutustele kogu maailmas selles valdkonnas kaasaegne juhtimine. Just kaasaegse juhtimisteaduse välja töötatud aluspõhimõtted ja normid tagasid mitte ainult eduka majandusarengu, vaid ka kestva sotsiaalse stabiilsuse paljudes riikides, eelkõige USA -s, Lääne -Euroopas ja Jaapanis. Koos psühholoogia põhimõtete ja normidega on kaasaegse juhtimise algoritmid oluliseks teoreetiliseks eelduseks kogu konfliktide ennetamise taktikale. Kaasaegse juhtimisteaduse seisukohast ilmneb konfliktide ennetamine kujul eriline taktika, viiakse läbi hädaolukordades. Pealegi näib kaasaegse juhtimise jaoks konflikti tekkimise võimalus olevat tõendiks juhtimistegevuse süsteemi ebaõnnestumisest, mis tuleneb selle põhinormide mittejärgimisest.

Nende reeglite ja normide väljatöötamine on kaasaegse juhtimise klassika teene. Nende hulka kuulub ameeriklane Frederick Taylor(1856-1915) ja prantsuse keeles Henri Fayol(1841 - 1925). Esimest korda hakkasid nad pidama sünnitust mitte spontaanseks, vaid kontrollitud protsessiks; struktuuriuuringute, normimise ja materiaalsete stiimulite objektina (mille eest mõned oma pahatahtlikud ristisid "teadusliku higi väänamise süsteemi" isad). Juhtkonna asutajate ideed, kuigi neil puudused puudusid, osutusid kokkuvõttes siiski viljakaks. XX sajandi keskpaigaks. nad said edasine areng Ameerika psühholoogi E. Mayo töödes, kes tõestasid eksperimentaalselt mitte ainult kaudse, materiaalse, vaid ka otsese, psühholoogilise töötajate stimulatsiooni tõhusust ja panid sellega aluse nn. inimsuhete doktriin juhtimisteaduses.

Sellest ajast alates on nõudlus juhtimise järele kogu maailmas muutunud väga suureks. Seda hakati uurima ühe olulisema erialana kõikides Ameerika, Lääne -Euroopa ja Jaapani ülikoolides ja ärikoolides ning seejärel arengumaades. Pealegi on kaasaegse juhtimise esialgsed, kontseptuaalsed lähenemisviisid radikaalselt muutunud. Kui traditsiooniline lähenemisviis, mille esitasid juhtimisteaduse asutajad, lähtus ideest, et inimesed on oma olemuselt laisad, neil on sügav vastumeelsus töötada ja alluda tööprotsessis ainult oma materiaalsete vajaduste survele, siis uus juhtkond esitas täiesti teistsuguse, inimlikuma kontseptsiooni. Selle uue sätte kohaselt inimene tunneb pidevalt loomulikku vajadust töö järele. Selles valdkonnas on ta võimeline üles näitama oma loominguliste võimete initsiatiivi. Just sellest humanistlikust kontseptsioonist on saanud kogu kaasaegse juhtimise strateegia põhialus, millel põhinevad kõik selle reeglid ja normid, kogu privaatne taktika, sealhulgas konfliktide ennetamise taktika.

Kaasaegse juhtimise eesmärk on maksimeerida tootmispersonali kasutamist. Inimesi peetakse iga ettevõtte peamiseks rikkuseks, nende elu taset ja kvaliteeti hinnatakse selle arengu peamiseks näitajaks. On laialdaselt tunnustatud, et Jaapani ettevõtted on olnud kõige edukamad kaasaegse juhtimise humanistlike ideede realiseerimisel. Kui Ameerika ärimees tegeles 20. sajandi alguse traditsioonilise juhtimise põhimõtteid järgides eelkõige oma töötajate palkade tõstmisega, siis Jaapani ettevõtja hakkas hoolitsema ka paljude muude asjade eest: millistes tingimustes töötaja elab, kuidas ta sööb, kuidas ta vaba aega veedab, kus nad tema lapsi uurivad jne.

Rakendades seda üldist lähenemisviisi järjekindlalt kõikides oma tegevustes, kaasaegne juhtimine töötas välja mitmeid põhiprintsiipe, mille rakendamine tagab tugeva koostöö organisatsioonilisel ja juhtimistasandil, ühtekuuluvust töökollektiivides ning nende suurt konfliktivastast potentsiaali. Kõige olulisemad neist põhimõtetest on järgmised.

1. Pikaajaliste eesmärkide põhimõte soovitab, et organisatsiooni eesmärgid ei peaks olema hetkelised, vaid pikaajalised, kindlad, kavandatud 15 aastaks. Need peaksid olema suunatud tootmise ja tootja igakülgsele arendamisele, hõlmama tootmise kaasajastamist, töötajate koolitamist ning toodete või teenuste kvaliteedi pideva parandamise tagamist. Ettevõtlusajaloost on teada, et olles 1970ndatel oma strateegilise eesmärgi tootmisele orienteeritud suurtele autodele valesti määratlenud, loovutasid Ameerika ettevõtted (Ford, General Motors, Chrysler) osa maailma autoturust 10. 15 aastat Jaapani ettevõtted, mis osutusid edasiviivamaks, määrates oma põhieesmärgiks kütusesäästlikumad väikese võimsusega autod. Just juhi võime pikaajaliseks strateegiliseks planeerimiseks on tänapäeval tunnustatud kui kaasaegse juhi kõige väärtuslikum omadus, millest sõltub suuresti organisatsiooni stabiilsus, võime vastu pidada konfliktidele. Pealegi ei kehti see põhimõte mitte ainult majandusliku, vaid ka mis tahes muu sotsiaalse juhtimise kohta.

2. Riskivalmiduse põhimõte hõlmab panust mitte kuulekale töötajale, kes kardab kõige rohkem viga teha, vaid inimestele, kes on võimelised tahtlikult riskima, hoolimata suurenevast eksimisvõimalusest. Kaasaegne juht näeb oma ülesannet luua gruppi selline sotsiaalpsühholoogiline õhkkond, mis tunnistab eksimisvõimalust, kuid samas tagab organisatsiooni dünaamilise arengu, selle kiire kasvu. Toetades töötajaid, kes teavad, kuidas võtta arukaid riske, loob kogenud juht sellega soodsad tingimused ettevõtte loomuliku vajaduse kasutamiseks riskantse mängu jaoks ja blokeerib sellega võimaluse rahuldada riskantsete konfliktide käigus. Loomulikult võtab see arvesse, et riskantse ettevõtmise alustamisel peate suutma õigeaegselt peatuda, näiteks lõpetada õigeaegselt projekti rahastamine, mis pole ennast õigustanud. Nagu ütleb vana ütlus: „Kui te kaotate köiega tiigrile, andke talle köis enne, kui ta teie kätte jõuab. Saate alati uue köie hankida. "

3. Rakendamise viisid põhimõte tunnustada uusi ideid iga ettevõtte põhiväärtusena moodustas uuendusliku juhtimise sisu, mis on hiljuti kujunenud juhtimisteooria eriosaks igas äris. Selle põhimõtte kohaselt luuakse ettevõtetes innustava õhkkonna õhkkond, mida iseloomustab vaba, mitteametlik õhkkond ja sallivus võimalike ebaõnnestumiste suhtes uues äris. Mõned ettevõtted maksavad uuendajatele osa uuendustest saadud kasumist. Uuenduste kasutuselevõtt loob tingimused inimeste loominguliseks pingeks, kitsendab oluliselt negatiivsete psühholoogiliste stresside võimalust, mis on seotud konfliktsituatsioonidega. Muidugi võivad uued ideed saada ka allikaks innovatsioonikonflikt, kuid sedalaadi konflikte oskusliku taktikaga saab lahendada konstruktiivsel viisil. Sellise konflikti positiivne tulemus võib olla üks tõhusamaid tegureid ettevõtluse arendamisel.

4. Tõhususe põhimõte juhib juhtide tähelepanu asjaolule, et ettevõtte eesmärk ei ole ikkagi uute ideede genereerimine, vaid kvaliteetsete kaupade ja teenuste tootmine ning sellest suure kasumi saamine. Sellest järeldub, et igasugune arutelu uuenduslike ideede üle peab tingimata lõppema otsusega konkreetsete tegevuste kohta, kui need ideed muidugi ei ole seotud olemise üldiste alustega. Pealegi peetakse lahendust usaldusväärseks, eriti Jaapani ettevõtluse praktikas, kui see oli mitte ainult ühe juhi veenmise tulemus, vaid ka kogu rühma probleemist arusaamise vili, s.t. kui see on kollektiivse loovuse tulemus. Sageli loetakse otsus langetatuks alles siis, kui kõik erimeelsused on ületatud ja kui seega saavutatakse selle õigsuse üldine tunnustamine. Kõrge väärtus grupi otsus sätestab, et see pakub töötajate parimat võimalikku kooskõlastatud tegevust ja nende potentsiaali parimat avalikustamist. Kaasaegne mänedžer on veendunud, et autoritaarne vaim on tee raskete konfliktide ja rühmade degradeerumiseni. Ühe käega juhised põhjustavad sageli arusaamatusi ja sisaldavad seetõttu lahkarvamuste seemneid, kahjustades ärisuhtlust. Kogemused näitavad, et ainult otsus on usaldusväärne, mis põhineb kõige täielikumal teabel, määrab täpselt kindlaks selle elluviimise eest vastutavad isikud ja sisaldab mitmeid alternatiivseid viise selle rakendamiseks.

5. Lihtsustamise põhimõte eeldab süstemaatilist tööstuslike ja muude sotsiaalsete struktuuride tüsistumisele suunatud stabiilse tendentsi blokeerimist. See suundumus toob kaasa riikide ja valitsemistasandite paisumise, millest igaüks sisaldab potentsiaalselt konflikti võimalust. Selle põhimõtte rakendamine algab reeglina sellest, et palutakse töötajatel mõelda oma töö lihtsustamise probleemile, vastates järgmistele küsimustele: "Millised on minu töö tulemused?" "Kuidas ma neid saavutan?" "Milline minu tegemistest on üleliigne?" Edukatel ettevõtetel on tavaliselt lihtne juhtimissüsteem, väike personal ja minimaalne arv juhtimislingisid. Seega on teada, et katoliku kirikul, olles üks maailma suurimaid organisatsioone, on koguduse preestrilt ja paavstilt vaid viis valitsussidet. Samal ajal on paljudel kodumaistel tootmisühendustel seitse või enam juhtimissidet, mis piirab nende arengut kaasaegsel turul. Lihtsustamise põhimõte, ilma lisakulusid nõudmata, võib oluliselt suurendada tootmise efektiivsust, parandada organisatsiooni psühholoogilist kliimat.

6. Tõhusate professionaalsete töötajate valiku ja koolituse põhimõte eeldab sellist juhtimistöö sõnastust, milles kõige tavalisemad inimesed annavad tõhusaid tulemusi. Selle rakendamine eeldab ennekõike selliste spetsialistide valimist, kes on võimelised antud tööd tegema, sest need, kes ei ole selleks võimelised, ei saavuta soovitud tulemust, isegi kui ta valab samal ajal "ämbreid higi" . Kuid võimekas töötaja saab tõeliseks professionaaliks ainult siis, kui ta on tööst huvitatud, mis saavutatakse juhul, kui tegevusel on oluline eesmärk, selge süsteem töötaja individuaalse panuse hindamiseks selle saavutamisel ja muidugi eeldusel, et see panus on tasu väärt. Loomulikult peab juht hoolitsema ka professionaalse kasvu, töötajate täiustamise eest, nõudes neilt pidevat mõtlemist ja kohandamist nii seatud eesmärgile kui ka selle saavutamise viisidele.

Selle põhimõtte rakendamise üldine tulemus on professionaalsete töötajate moodustamine ettevõttes. Peamised erinevused professionaalse töötaja vahel:

Harv töölt puudumine

Võimalus töötada ilma välise surveteta

Töö kvaliteetne ja õigeaegne teostamine

Valmisolek pakkuda ettevõttele lisateenuseid

Hea töö ülemuse puudumisel

Oma töö parandamine

Püüab vältida konflikte, aidata kaasa koostöö õhkkonna tugevdamisele.

Ja lõpuks põhimõte koostööd võtab kokku, integreerib oma sisusse kõik varasemad tõhusa konfliktivastase võitluse põhimõtted ja seda rakendatakse ainult nende täieliku rakendamise alusel. Selle universaalse tulemuse saavutamine ettevõtte tegevuses saavutatakse nii psühholoogiliste kui ka organisatsiooniliste ja juhtimismeetoditega. Organisatsioonilisel ja juhtimistasandil on erilise tähtsusega keskkonna loomine meeskondades, mis soodustab suhtlemist, tihedat suhtlemist töötajate vahel. Selle tagavad järgmised organisatsioonilised meetmed:

töötajate multidistsiplinaarne ja igakülgne koolitus, mille eesmärk on tagada, et iga töötaja teaks mitte ainult oma tööd, vaid ka seda, kuidas teiste tööd tehakse;

sellise tööjaotussüsteemi loomine, mille ühe osa täitmine sõltub teise töö tulemuslikkusest ja seega tekivad töötajate tegevuses vastastikuse sõltuvuse tingimused;

töötajate suhtlemise eriline stimuleerimine, nende tasu vastastikuse abi eest;

regulaarne rotatsioon, personali liikumine, võimaldades töötajatel paremini mõista organisatsiooni eesmärke, nähes neid karjääriredeli erinevatelt tasanditelt.

Kogemused näitavad, et koostöö arendamise liinil on märkimisväärseid eeliseid alternatiivse rea suhtes töötajate konkurentsi ja rivaalitsemise arendamiseks. Kuigi konkurents ja rivaalitsemine, nagu muistsed roomlased sellest aru said, võivad anda ajutist edu, kuid nagu nende endi kogemus kinnitas, viivad nad lõpuks ikkagi need, kes sellest juhinduvad, kurva tulemuseni. Kaasaegsed juhid panevad oma peamise panuse koostööjoone arendamisse, kuigi nad ei eita täielikult konkurentsi ja rivaalitsemise tähtsust ettevõtete tegevuses. Just koostöö arendamisel ja tugevdamisel on kõik juhtimismeetodid ja -vahendid suunatud mitte ainult sotsiaalpsühholoogilisele ja organisatsioonilisele, vaid ka moraalsele ja eetilisele tasandile.

Ärieetika ja huumor kui konfliktide ennetamise vahend

Inimese üks ainulaadseid võimeid on tema võime tugineda loomulikule ja sotsiaalsele reaalsusele, eksistentsimaailmale koos teise maailmaga - ideaalile, õige maailmale, kus juhtivat rolli mängivad ideed heast ja kurjast , st eetilised, moraalsed väärtused. Moraalsed normid ja reeglid, mille inimesed on välja töötanud oma suhete reguleerimiseks, on äärmiselt mitmekesised. Selle moraalinormide ja -normide mitmekesisuse üks ilminguid ning nende kõrge roll inimtegevuse mis tahes valdkonnas on mitte ainult universaalse inimmoraali normide koodeksite olemasolu, vaid ka nende üldiste normide mitmesugused modifikatsioonid. reeglite kogum, ettevõtte eeskirjad, kutse -eetika. Sellise rühmamoraali üks sorte on Ärieetika, või Ärieetika.

Tõsi, pole spetsiaalseid institutsioone, mis sarnaselt õiguskaitseorganitega jälgiksid nende normide täitmist. Kuid kogenud ärimehed võtavad oma praktikas arvesse nende normide nõudeid mitte vähem kui seaduse nõudeid. Elu on neile õpetanud, et kõige tulusam äri on see, mis põhineb mitte ainult seaduse, vaid ka ärimoraali nõuete täitmisel. Kirjutamata eetikanorme, mida ärisuhetes osalejad ühel või teisel viisil juhivad, et vältida võimalikku hõõrdumist ja konflikte, saab taandada järgmistele lihtsatele nõuetele.

Ära jää hiljaks. Teie partner võib hilinemist tajuda tema lugupidamatusena. Kui olete ettenägematute asjaolude tõttu hiljaks jäänud, on parem sellest ette teatada. See reegel ei kehti mitte ainult tööl, koosolekul osalemise kohta, vaid ka töö tegemiseks kehtestatud tähtaegadest kinnipidamise kohta. Viivituste vältimiseks tuleks viivitustele eraldada aega ühe või teise varuga töö lõpetamiseks. Tuleb tunnistada, et täpsus on ärietiketi oluline nõue.

Ole lakooniline, ära ütle liiga palju. Selle nõude eesmärk on kaitsta nii ettevõtte saladusi kui ka teie isiklikke saladusi. On hästi teada, et ametisaladuste kaitse on üks olulisemaid äriprobleeme, mis sageli muutuvad tõsiste konfliktide allikaks. See reegel kehtib ka kolleegi isikliku elu saladuste kohta, mis on teile aeg -ajalt teatavaks saanud. Ja see kehtib nii heade kui halbade uudiste kohta teie kolleegide isiklikust elust.

Ole lahke ja vastutulelik. Selle reegli järgimine on eriti oluline, kui töökaaslased või alluvad valivad teid. Ja sel juhul peaksite käituma nendega viisakalt, lahkelt. Tuleb meeles pidada, et kellelegi ei meeldi töötada inimestega, kes on tasakaalutud, pahurad, kapriissed. Viisakust ja sõbralikkust on vaja suhtlemiseks kõigil tasanditel: ülemuste, alluvate, klientide, klientidega, olenemata sellest, kui trotslikult nad mõnikord käituvad.

Tunneta inimesi, mõtle mitte ainult endale, vaid ka teistele. Sageli juhtub, et teie teenindatavatel klientidel on teiste organisatsioonidega negatiivseid kogemusi. Sel juhul on eriti oluline näidata üles reageerimisvõimet, empaatiat ja ennetada õigustatud muresid. Muidugi tuleks tähelepanu teistele näidata mitte ainult klientide ja klientide suhtes, vaid see laieneb ka kolleegidele - ülemustele ja alluvatele. Austage teiste arvamusi, isegi kui need erinevad teie omadest. Sellisel juhul ärge pöörduge karmide vastuväidete poole, kui te ei soovi kuuluda inimeste hulka, kes tunnistavad ainult kahe arvamuse olemasolu: teie enda ja vale. Just sellistest inimestest saavad sageli konflikti algatajad.

Jälgige oma riideid, välimust. See tähendab, et peate suutma orgaaniliselt oma keskkonda sobituda teeninduses, teie tasemel töötajate keskkonnas. Pealegi ei välista see võimalust maitsekalt riietuda, valida sobiv värviskeem jne. Panga operaatorina ei tohiks te tööle tulla kalli juhtumiga, mida isegi panga president ei saa endale lubada. See on muidugi väike asi, kuid see võib teie edutamist kahjustada.

Rääkige ja kirjutage heas keeles. See tähendab, et kõik, mida ütlete ja kirjutate, tuleb esitada kirjaoskajas, kirjanduskeeles. Kui teil on selle tulemuse suhtes kahtlusi, kontrollige enne ettevõtte nimel kirja saatmist sõnastikust õigekirja või laske oma taseme usaldusväärsel töötajal kirja kontrollida. Ärge kunagi kasutage vandesõnu isegi isiklikus vestluses, sest see võib kujuneda halvaks harjumuseks, millest on raske vabaneda. Ärge reprodutseerige nende inimeste väljendeid, kes selliseid sõnu kasutavad, sest võib olla inimene, kes mõistab neid sõnu kui teie oma.

Need ärieetika põhireeglid on selle koostööõhkkonna kujunemise kõige olulisem eeltingimus, mis loob usaldusväärse tõkke hävitavate konfliktide vastu.

Arvestatud psühholoogilise iseloomuga nõuded, organisatsioonilised ja juhtimispõhimõtted ning positiivsed moraalinormid muudavad iga organisatsiooni usaldusväärseks ja stabiilseks. Kõik need normid on konfliktide ennetamise ja konstruktiivse lahendamise pikaajaline alus. Arenenud turumajandusega riikides sisalduvad need nõuded ja normid sageli ettevõtete vaheliste lepingute tekstides, kuna need aitavad konflikte ära hoida.

Kontaktivaba suhtluse vormide kasutamine lahkarvamuste korral, näiteks kirjade või e-kirjade vormis, kuna tekkinud emotsionaalse stressi tingimustes on otsekontakt täis suhete ägenemise võimalust.

Läbirääkimiste määramine vaidlusalustel teemadel ainult isikutele, kes on ettevõttes kõrgel kohal ja omavad kõiki vajalikke volitusi.

Kaasamine vajadusel juba spetsialistide - konfliktiekspertide konfliktsituatsiooni varases staadiumis, et vältida olukorra võimalikku edasist halvenemist ning suuri materiaalseid ja moraalseid kaotusi.

Kasutades läbirääkimiste käigus kõiki, isegi kõige väiksemaid võimalusi leppimise saavutamiseks.

Läbirääkimiste ebaõnnestumise korral on selge määrata edasine menetlus vaidluse arutamiseks kohtueelses või kohtumenetluses.

Nendel ja sarnastel normidel ja reeglitel on inimestele hariv mõju, need määratlevad selgelt organisatsiooni ja ühiskonna poolt heakskiidetud oodatava optimaalse käitumise. Samas viitavad reeglid ja määrused tingimustele, mis lubavad kasutada rikkujate suhtes teatud sanktsioone kuni sunduse ja jõu kasutamiseni.

Konfliktide ennetamise erinevate vahendite hulgas ei tohiks unustada inimestele omast huumorimeelt. Selle tunde olemasolu on üks tõenditest inimese vaimsest tervisest, tema optimistlikust maailmavaatest ja inimestest. Huumorit määratletakse mõnikord kui "lepitavat naeratust", inimese võimet ühineda, leppida, see näib olevat kokkusobimatu ja leppimatu: hea ja kuri, ülev ja väike, tõsine ja naljakas. Olles tõhus vahend inimeste ühiseks soodsaks eluks, aitab huumor vabastada inimsuhetes tekkinud pingeid, on hea viis "auru välja lasta", tekitada positiivseid tundeid.

Sigmund Freud õpetas, et huumor silub vastuolusid, hoiab ära rahulolematuse. Bernard Shaw ütles, et mõnikord peate inimesi naerma ajama, et häirida nende soovi teid üles riputada. Loomulikult ei saa loota konflikti täielikule lahendamisele ainult "lepitava naeratusega", kuid on täiesti võimalik selle nalja abil nõrgestada selle tõsidust. Huumor ühendab inimesi isegi seal, kus paistab, et leppimiseks pole enam lootust. Seda seetõttu, et huumor paljastab nende vahel vähemalt teatud ühisosa, kõigi inimeste ühise arusaama naljast.

Võime mõista huumorit, olles inimese oluline positiivne omadus, on üks tema prestiiži komponentidest. Loomulikult tuleks seda tööriista kasutada vastavalt vajadusele, pidades silmas, et huumori abil saate saavutada inimeste positiivse aktiivsuse vaid lühiajalise tõusu. Nali kasutades ei tohi lasta kogu juhtumil muutuda naljaks. Seda tööriista ei tohiks aga tähelepanuta jätta: konfliktide ennetamisel ja lahendamisel ei saa olla tühisusi.

Meeskond

Üldiselt tuleks konflikti meeskonnas mõista kui negatiivset nähtust, välja arvatud harvad erandid. Lisaks on konflikti kergem ära hoida kui lahendada. Seetõttu peaks konfliktide ennetamine juhtkonna tegevuses tähtsal kohal olema.

Meeskonnas konfliktide psühholoogilise ennetamise uuringu raames kolm küsimus :

1. Konfliktide psühholoogilise ennetamise olemus;

2. Konfliktide ennetamise meetmed;

3. Konfliktide vähendamise tingimused meeskonnas.

Iga meeskonna konflikti kesksed tegelased on konkreetsed isikud ja nende huvid. Seetõttu peaks konfliktide ennetamine olema inimesekeskne.

Konfliktide psühholoogiline ennetamine seotud konflikti-eelse olukorra mõjuga vastasseisus osalevate inimeste sisemaailmale. Mõju saab läbi viia nii grupi kui ka üksikisiku tasandil.

Konfliktide ennetamise meetmed seotud inimeste tegevusega vaieldavate olukordade ja vastuolude korral enne nende eskaleerumist.

Peamised konfliktide ennetamise meetmed on: tähelepanelikkus ja korrektsus; võimaliku reaktsiooni ennustamine; vabandust vigade pärast.

Tähelepanelikkus ja korrektsus vastuolulistes ja probleemsetes olukordades võimaldab teil vältida nende süvenemist konflikti tasemele.

Teadlikkus tegevuses on vajalik, et mitte luua "ebasõbralikku tegu". Mõnikord peetakse tegevust, mis tundub ühele inimesele kahjutu, teiste jaoks solvavana.

Teadlikkus avaldustes vastasseisus osalejatele vajalik, et mitte põhjustada konflikti eskaleerumist.

Korrektsus võimalik ja vajalik tegudes ja avaldustes. Sõnad peaksid arvestama üksikisiku - nii professionaali kui ka inimese - väärikusega. Igasugused isiklikud rünnakud, töötaja kvalifikatsiooni madal hindamine võivad põhjustada konflikti.

Niisiis naeruvääristas Vana -Kreeka fabulist Aisop (VII sajand eKr) loomade varjus rumalust, ahnust ja muid inimeste pahesid. Ta andis nii täpsed omadused, et paljud võtsid tema naeruvääristamise isiklikult. Aesopile kätte maksmiseks panid tema solvunud inimesed tema seljakotti templist kuldse tassi, süüdistades teda varguses. Aesop oli varem ori ja sai tänu mõistusele vabaduse. Ta suutis end taas orjana ära tunda ja oma elu päästa. Sel juhul pidi tema isand orja varastamise eest trahvi maksma. Aesop ei tahtnud kaotada oma vabadust ja valis vaba mehe surma. Ja tema leiutatud allegooriad said üldnimetuse "seeoopia keel" ja elasid sajandeid üle.

Võimaliku reaktsiooni ennustamineümbritsevad inimesed nende endi sõnade ja töötajate mõttekäiguga erisuhtluses. See väldib paljusid arusaamatusi. Reaktsiooni ennustamine peaks olema suunatud: sõnadele; tegude eest; tegevusetuse kohta.

Reaktsioon sõnadele peitub tavaliselt nende solvavas tähenduses või inimese jaoks vastuvõetamatus. Veelgi enam, negatiivne reaktsioon võib ilmneda ka avaldustele, mille puhul kellegi aadressil puuduvad otsesed negatiivsed hinnangud.

Niisiis, ebasündsad väljendid, mida teised tahtmatult peavad kuulma, põhjustavad sageli teravalt negatiivset reaktsiooni. Inimese plebeia ei saa mitte ainult rikkuda paljude meeleolu, vaid võib ka konflikti esile kutsuda.

Reaktsioon tegevusele seotud teiste inimeste mõtlematu või inetu tegevusega. Negatiivset reaktsiooni esile kutsuvad tegevused ei pruugi inimest otseselt mõjutada, kuid ei vasta tema põhimõtetele ega kultuurile.

Niisiis, hea käitumisega inimese tavaline reaktsioon on sekkumine olukorda, kus tugevad solvavad nõrku.

Reaktsioon tegevusetusele tekib siis, kui inimeselt oodati tegu, kuid see ei järgnenud. See võib tähendada laiskust, argust, reetmist ja seetõttu tuleb seda vastavalt tajuda.

Näiteks kohtumisel kritiseeris juht töötajat, teadmata kõiki asjaolusid. Töötaja kolleeg, kellel oli kogu teabe täielikkus, vaikis, ei tahtnud ülemusele vastuväiteid esitada.

Vabandage vigu tehes (tegudes või avaldustes) aitavad need olukorda kohe parandada, ilma et see süveneks. Tõsiste tegematajätmiste korral ei pruugi muidugi vabandusest üksi piisata. Vähemalt on vaja kinnitusi parandamine olukordi, lubadusi vältides Ma teen seda ka edaspidi.

Tingimused konfliktide vähendamiseks tootmismeeskonnas on seotud organisatsiooniliste ja juhtimismeetmetega, mille eesmärk on luua konstruktiivne psühholoogiline õhkkond. Peamine tingimused konfliktide vähendamiseks on: kontrollitud personalipoliitika; juhi isiklik autoriteet; kõrge organisatsioonikultuur; kutsetegevuse prestiiž; soodne psühholoogiline kliima.

Lepitatud personalipoliitika seotud oskusliku personali valimise ja paigutamisega.

Personali värbamine peaks hõlmama mitte ainult kvalifikatsioonide ja muude "isikuandmete" analüüsi. Sama oluline on uurida tööle kandideerijate psühholoogilisi omadusi. See võib oluliselt vähendada vastuoluliste isiksuste aktsepteerimise tõenäosust. Psühholoogilise uuringu aluseks on testimine ja tagasiside saamine eelmisest töökohast.

Testimine aitab tuvastada konflikti käitumisele eelsoodumusega isikuid. See mõjutab inimesi, kellel on suurenenud emotsionaalsus, ebapiisav reaktsioon ja valus uhkus. Diagnostika võimaldab mitte ainult keelduda potentsiaalselt vastuoluliste inimeste palkamisest. Vajadusel on võimalik läbi viia psühholoogiline korrektsioon, mille eesmärk on vähendada üksikute töötajate konfliktitaset. Psühholoogilise diagnostika abil on võimalik ennustada konfliktsete isikute võimalikku käitumist ja võtta ennetavaid meetmeid.

Raamide paigutus on seotud mitte ainult tootmisvajadustega, vaid ka töötajate psühholoogilise ühilduvusega ning karjääri planeerimisega.

Mõnikord avaldub konflikt mõnel inimesel ainult kontaktides konkreetsete isikutega. Sellisel juhul saab võimalikku konflikti hõlpsasti vältida, määratledes need sobimatud inimesed erinevates meeskondades või osakondades.

Juhi isiklik autoriteet on oluline tingimus konfliktide vähendamiseks meeskonnas. Autoriteetne juht vähendab psühholoogiliselt vastuoluliste olukordade tekkimise ja arengu tõenäosust. Ta tegutseb omamoodi vahekohtunikuna, kellega tema alluvad psühholoogiliselt nõustuvad. Kõrge autoriteet saavutatakse eritöö, juhi isiklike eeliste ja kõrgete professionaalsete omaduste olemasolu ja arendamisega.

Ehitusamet juht põhineb tema isiklikel, professionaalsetel ja moraalsetel omadustel. Seetõttu on iga juhi jaoks väga oluline pidevalt enda kallal tööd teha. Teil peab olema isiklik enesearenguprogramm ja plaan enda kallal töötamiseks. Seda käsitletakse üksikasjalikult jao 4.6 esimeses köites.

Juht muutub autoriteetseks, kui tal on selge eelised ja eelised võimaldades tal saavutada märkimisväärset toodangut ja sotsiaalseid tulemusi... Need olulised eelised võivad olla intellektuaalsed, tahtejõulised, moraalsed, iseloomulikud, professionaalsed (pädevus, kvalifikatsioon) ja muud.

Konfliktilised oskused tõsta ka juhi autoriteeti alluvate ja kolleegide silmis. Alluvad hindavad kõrgelt oskust konfliktsituatsioone konstruktiivselt ja õiglaselt lahendada. Konfliktilised oskused kujunevad juhtide kogemuste ja erilise sotsiaal-psühholoogilise koolituse kaudu. See sisaldab nende koolitamist konfliktivaba suhtlemise oskustes, konfliktivaba suhtlemise tehnikas. Juhid peavad koguma kogemusi tekkivate vastuolude konstruktiivseks ületamiseks.

Kõrge organisatsioonikultuur Kas teadlike ja alateadlike väärtuste, positiivsete traditsioonide, professionaalse korralduse kehtestatud reeglite süsteem.

Moraalsed ja professionaalsed väärtused organisatsioonid moodustavad selle ettevõtte kultuuri selgroo. Seda käsitletakse üksikasjalikult jaotise 7.3 esimeses köites. Lisaks mõjutavad ettevõtte väärtused ja püüdlused oluliselt meeskonna psühholoogilist kliimat.

Positiivsed traditsioonid organisatsioonid toimivad käitumise sotsiaalse reguleerimise täiendavate teguritena. Neid tuleks arendada ja toetada igal võimalikul viisil. Seda ei tohiks aga muuta eesmärgiks omaette, vaid pidada seda vahendiks, mis loob tingimused meeskonnas konfliktide vähendamiseks.

Olemasoleva tõhusa tööjõumotivatsiooni, töötajate kutse- ja staatussaavutuste süsteemi võib seostada meeskonna positiivsete traditsioonidega. Kõrge motivatsioon vähendab mõnel juhul isegi konkreetsete töötajate psühholoogilist kokkusobimatust. Motivatsiooni käsitletakse üksikasjalikult jaotise 2.4 esimeses köites.

Kehtestatud reeglid käitumine ja professionaalne suhtlemine aitavad töötajatel erinevates olukordades õigesti teha. See võimaldab teil vormistada käitumise, mitte jätta pahameele ja konfliktide subjektiivseid põhjusi.

Professionaalne organisatsioon meeskond avaldub kehtestatud reeglites ja tehnoloogiates ning töötajate suhtlemises. Kõrgelt organiseeritud meeskondades on vaidluste ja rahulolematuse põhjuseid ja põhjuseid palju vähem. Siin on vastuoludel vähe objektiivseid põhjuseid. Organisatsioon on tugev piirang, mis mobiliseerib töötajate enesekontrolli funktsioone.

Kogemused näitavad, et konfliktid, kuulujutud ja kuulujutud on tüüpilised organisatsioonidele, kus töötajad pole eriti hõivatud ja neil on palju vaba aega. Või vastupidi, kus ülekoormamine on muutunud tavaliseks ja põhjustab suurenenud väsimust.

Kutsetegevuse prestiiž koosneb avalikust ja isiklikust arvamusest, mis on seotud positsiooni või töö kõrge hindamisega. See on märkimisväärne psühholoogiline seisund, mis vähendab konfliktide ilmingute taset.

Töö väärtus võib olla tingitud selle loomingulisest sisust või ettevõtte kõrgest mainest. Töö sotsiaalne tunnustamine ja korralik tasu - olulised on ka kõrged palgad.

Tegevuse prestiiž avaldub vastutustunne töötajatele nende töö ja ettevõtte asjade eest. See aitab kaasa tegevuse peegeldavale reguleerimisele, stabiliseerib suhtlemist ja käitumist, suurendades nende tõhusust.

Psühholoogiline omadused prestiiž on järgmine:

- juurdepääs mitte kõigile, vaid väärilistele;

- kõrge professionaalsus;

- sotsiaalne väärtus ja tähtsus;

- sotsiaalne kaugus.

Soodne psühholoogiline kliima on kõige olulisem tingimus meeskonnas konfliktide vähendamiseks. Töö kvaliteet ja tootlikkus sõltuvad suuresti mitte ainult kvalifikatsioonist ja organisatsioonist, vaid ka töötajate ühtekuuluvusest, suhete olemusest ja meeskonnas valitsevast emotsionaalsest õhkkonnast. Teisisõnu, kõik, mis moodustab tööelu kvaliteedi.

Töötajate entusiasm on tootmismeeskonna elu jaoks väga oluline. See tuleneb emotsionaalsest meeleolust, töötajate töösse ja kolleegidesse suhtumise domineerivast värvist, professionaalsest loovusest ja nähtavatest positiivsetest töötulemustest. Individuaalse ja kollektiivse töö korraldamine ja tõhusus sõltub töö entusiasmist.

Meeskonna psühholoogilist kliimat mõjutavad paljud tegurid... Peamised neist on:

- juhi isiksus ja tema stiil;

– professionaalne eetika ja horisontaalsed suhted;

- motivatsiooni-tööjõu motivatsioonisüsteem;

- töötingimused ning karjääri- ja ametialase kasvu võimalused.

nii, konfliktide psühholoogiline ennetamine tootmismeeskonnas seisneb konfliktieelses olukorras olevate inimeste sisemaailma mõjutamises.

Konfliktide ennetamise meetmed on järgmised: tähelepanelikkus ja korrektsus; võimaliku reaktsiooni ennustamine; vabandust vigade pärast.

Konfliktide vähendamise tingimused meeskonnas on järgmised: kontrollitud personalipoliitika; juhi autoriteet; kõrge organisatsioonikultuur; kutsetegevuse prestiiž; soodne psühholoogiline kliima.