Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг ашиглах аналитик үйл явцыг сайжруулах. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи. Төрийн болон хотын үйлчилгээний ажилтнуудын мэргэшлийг дээшлүүлэх нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх эх үүсвэр юм

Оршил

Дүгнэлт

Оршил

Зах зээлийн эдийн засагт аливаа байгууллагын зорилго бол хамгийн бага зардлаар хамгийн их ашиг олох явдал юм. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн менежерүүд байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх цогц асуудалтай тулгардаг.

Зах зээлийн эдийн засгийн нэг холбоос бол хөдөлмөрийн зах зээл юм. Энэ нь ажил олгогч ба хөлсний хөдөлмөрийн ашиг сонирхлын харилцан үйлчлэлийн нийгмийн харилцааны тогтолцоог илэрхийлдэг. Хөдөлмөрийн зах зээлийн гол үүрэг бол эргэлтийн хүрээгээр дамжуулан үндэсний эдийн засаг дахь хөдөлмөрийн дахин хуваарилалтыг хангах явдал юм.

Байгууллагын зах зээлд өрсөлдөх чадварыг бий болгохын төлөөх тэмцэлд боловсон хүчний технологид хэрэгжсэн хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоо онцгой байр эзэлдэг. Ашиг олох, компанийн үйл ажиллагааг сайжруулахын тулд байгууллагын хөдөлмөр, санхүүгийн нөөцийг хэр бүрэн ашиглаж байгааг тодорхойлох шаардлагатай. Дэлхий даяар тэд үндсэн бүтээмжийн хүч болох хүний ​​шийдвэрлэх үүргийг хүлээн зөвшөөрч, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг явуулах, сайжруулах, түүний үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх ажилтан бүрийн чадвар, чадвар, бие даасан бүлэг, нийгмийн бүхэл бүтэн байдлыг хүлээн зөвшөөрч байна. Аливаа байгууллагын ажилчид бол зах зээл дээрх өрсөлдөх давуу талыг олж авах нөөц юм, учир нь энэ нь байгууллагын стратегийн зорилго, олон талаараа үүний үр нөлөөг хэрэгжүүлдэг технологи эзэмшигчид байдаг хүмүүс юм. үйл явц.

Нийгмийн гол шалтгаануудын нэг эдийн засгийн хөгжилАливаа аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх нь түүнийг мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах, түүнчлэн урам зоригийн зэрэг юм. Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегийг боловсруулахын өмнө ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх нь логикийн хувьд чухал юм.

хүний ​​нөөцийн аялал жуулчлалын агентлаг

"Боломж" гэсэн ойлголтын тайлбар нь түүнийг асуудлыг шийдвэрлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглах боломж, арга хэрэгсэл, нөөцийн эх үүсвэр гэж үзэхээс бүрдэнэ. тодорхой газар нутаг дахь хувь хүн, нийгэм, төрийн чадвар. Тиймээс "боломжтой", "боломжтой" гэсэн нэр томьёо нь холбогдох салбарт хараахан нотлогдоогүй нуугдмал чадвар, чадвартай хэн нэгэн (хувь хүн, аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүч, нийгэм бүхэлдээ) байгааг илэрхийлдэг. тэдний амьдралын.

Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийг дээд зэргээр ашиглахын тулд боловсон хүчний оновчтой бодлого, стратегийг хэрэгжүүлэхэд боломжтой боловсон хүчний удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох шаардлагатай.

Энэ сэдэв нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь тухайн нөхцөлд хамааралтай тул хамааралтай юм зах зээлийн харилцаа, боловсон хүчнийхээ чадавхийг хөгжүүлэх менежментийн механизмыг бий болгох, түүнчлэн боловсон хүчний аргын шинжлэх ухааны судалгаагүйгээр боломжгүй юм. Аж ахуйн нэгжүүдэд мэргэжлийн сургалтын түвшин доогуур байгаа тул аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдийн нөхөн үржихүйн нийгэм, эдийн засгийн механизмыг онолын хувьд хөгжүүлэх нь онцгой ач холбогдолтой юм. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн менежментийн асуудал нь салбар хоорондын шинж чанартай тул түүнийг шийдвэрлэхэд эдийн засаг, социологи, сэтгэл зүйн болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан нэгдсэн арга барилыг ашиглах шаардлагатай болдог. Цогц дүн шинжилгээАж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг удирдах асуудал, түүнийг хөгжүүлэх үзэл баримтлал, практик, хэтийн төлөв, боловсон хүчнийг санхүүжүүлэх эх үүсвэрийг бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг хайх, сонгох тогтолцоонд хангалтгүй анхаарал хандуулж байгааг шинжлэх ухааны холбогдох ном зохиол харуулж байна. Аж ахуйн нэгжүүдэд хүний ​​нөөцийн удирдлагын үр дүнтэй тогтолцоог хөгжүүлэх, бий болгох аргачлал бараг байдаггүй.

Үүний зорилго курсын ажил"Vileons-tur" хувийн нэгдсэн үйлдвэрийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

Зорилгын дагуу дараахь ажлуудыг тодорхойлсон.

· Хүний нөөцийн үндсэн ойлголт, шинж чанар, мөн чанарыг тодорхойлох.

· Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийг авч үзье.

· "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн үйлдвэрийн үйл ажиллагааны үндсэн чиглэл, түүний зохион байгуулалтын удирдлагын бүтцийг судлах.

· Тухайн үеийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн байдалд дүн шинжилгээ хийх.

· Судалгаанд хамрагдаж буй аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх арга хэмжээ боловсруулах.

Судалгааны объект нь "Vileons-tour" хувийн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи юм.

Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгж дэх хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх үйл явц юм.

Бүлэг 1. Хүний нөөц: мөн чанар, найрлага, үнэлгээний арга

1.1 Хүний нөөцийн тухай ойлголтын мөн чанар

Зочлох үйлчилгээ, аялал жуулчлалын салбарыг зохион байгуулж буй хүн бол түүний гол нөөц юм. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан нь үйлчилгээний нэг хэсэг бөгөөд үйлдвэрлэлийн бүх үйл явц нь түүнийг үзүүлж буй хүнээс хамаардагтай холбоотой юм.

Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан, практикт "боловсон хүчин" гэхээсээ "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтыг ашиглаж эхэлсэн. Энэхүү өөрчлөлт нь шинжлэх ухаан, технологийн хувьсгалын эрин үед хүний ​​​​үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа дахь үүрэг, байр суурийг эргэн харж, түүнийг үйлдвэрлэлийн "амьд" хүчин зүйл төдийгүй түүний төрөлхийн сонирхол, хүсэл эрмэлзэлтэй хүн гэж үзэхтэй холбоотой юм. , сэтгэл зүй, үнэт зүйл, энтрепренёршип гэх мэт.

Доод хүний ​​нөөц ойлгогдож байна Хүн бүрийн эрх ашгийг харгалзан энэхүү нөөцийг нөхөн үржих, хөгжүүлэх, ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх замаар хөгжил цэцэглэлт боломжтой аливаа нийгмийн гол баялаг. "Хүн "Нөөц" нь "хөдөлмөрийн нөөц" ба "боловсон хүчин"-ээс илүү чадавхитай бөгөөд энэ нь хүмүүсийн нийгэм-соёлын шинж чанар, хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанарыг агуулсан байдаг. Бусад бүх төрлийн нөөцөөс (материаллаг, материаллаг) ялгаатай хүний ​​нөөцийн онцлог санхүү, мэдээлэл гэх мэт), дараах байдалтай байна.

· хүмүүс оюун ухаантай байдаг тул гадны нөлөөнд үзүүлэх хариу үйлдэл (хяналт) нь механик биш харин сэтгэл хөдлөлийн хувьд ач холбогдолтой байдаг; Менежментийн субъект ба хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн үйл явц нь хоёр талт байдаг;

· оюун ухааныг эзэмшсэний үр дүнд хүн байнга сайжирч, хөгжих чадвартай байдаг нь аливаа нийгэм, хувь хүний ​​байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал бөгөөд урт хугацааны эх үүсвэр болдог;

· хүмүүс тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг (үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус, оюун санааны болон бие махбодийн) ухамсартайгаар сонгож, өөртөө тодорхой зорилго тавьдаг.

Хүний нөөцийг бүрдүүлдэг гол элементүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Хөдөлмөрийн нөөц Психофизиологийн болон оюуны чадавхийн улмаас материаллаг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэх чадвартай улс орны хүн амын хөдөлмөрийн насны хэсгийг төлөөлдөг. TO Хөдөлмөрийн нөөцөд эдийн засагт ажил эрхэлдэг болон ажил эрхлээгүй боловч ажиллах чадвартай хүмүүс багтана. Ашигтай үйл ажиллагаа явуулахад шаардлагатай хүний ​​​​сэтгэлзүйн болон оюуны чанар нь наснаас хамаардаг бөгөөд энэ нь нийт хүн амын дунд хөдөлмөрийн нөөцийг сонгох боломжийг олгодог нэг төрлийн шалгуур болдог. Статистикийн тогтсон практикийн дагуу ажиллах хүч нь хөдөлмөрийн насны хөдөлмөрийн чадвартай иргэд, улс орны эдийн засагт хөдөлмөрийн наснаас доош, ахмад настнуудаас бүрддэг.

Хувийн боломж - энэ нь мэргэжлийн ур чадварыг (мэргэшлийн боломж) тодорхойлдог мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын багц юм; гүйцэтгэл (сэтгэлзүйн физиологийн боломж); оюуны, танин мэдэхүйн чадвар (хувь хүний ​​хөгжлийн чадавхи, бүтээлч чадавхи); хамтран ажиллах чадвар, хамтын зохион байгуулалт, харилцан үйлчлэл (харилцааны боломж ба манлайллын чадавхи); үнэ цэнийн чиг баримжаа (ёс суртахууны боломж). Мэргэшлийн ангилал ба психофизиологийн чадавхийг нэг ангилалд нэгтгэдэг хөдөлмөрийн боломж,хувь хүний ​​хөгжил, бүтээлч чадавхи, харилцааны чадавхи, манлайллын чадавхи, ёс суртахууны чадавхи зэрэг - ангилалд урам зориг өгөх боломжхувийн шинж чанарыг ухамсарлах.

Хөдөлмөрийн боломж - Энэ бол тухайн нөхцөлд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хүрэх чадварыг баталгаажуулдаг бие махбодийн болон оюун санааны шинж чанаруудын багц юм. Үүнд хүний ​​чадвар, хандлага, түүний эрүүл мэндийн байдал, үр ашиг, тэсвэр тэвчээр, мэдрэлийн системийн төрөл зэрэг хувийн шинж чанарууд орно; тодорхой чанарын ажиллах чадварыг нийлээд хангадаг ерөнхий болон тусгай мэдлэг, хөдөлмөрийн ур чадвар, ур чадварын хэмжээ.

Урам зоригийн боломж Энэ бол иргэний ухамсар, нийгмийн төлөвшлийн түвшин, ажилтны ажилд хандах хандлагын хэм хэмжээ, үнэ цэнийн чиг баримжаа, сонирхол, хэрэгцээ, ажлын ертөнц дэх хүсэлт, тэдгээрийн хэрэгжилтийн түвшин юм.

Хувь хүний ​​хөдөлмөрийн болон урам зоригийн чадавхи нь тодорхой агуулга, нарийн төвөгтэй ажиллах чадвар, түүний ерөнхий болон тусгай мэдлэг, үйлдвэрлэлийн ур чадвар, туршлагын гүн, олон талт байдал, түүнчлэн хөдөлмөрийн үйл явцыг сайжруулах чадвар, хүсэл эрмэлзлийг тодорхойлдог. үйлдвэрлэлийн өөрчлөлтийн үр дүнд үүссэн шинэ асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, хүсэл эрмэлзэл.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хувийн чадавхийн нийлбэр нь системийн өөрийн гэсэн бүлгийн чадавхитай байдаг, жишээлбэл. хүний ​​нөөцийн боломж.

Боловсон хүчний боломж - энэ бол шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн түвшинд аж ахуйн нэгжийн мэдэлд байгаа хөдөлмөрийн боломжит тоо хэмжээ, чанар юм. Үйлдвэрлэлийн чадавхийн салшгүй хэсэг болох боловсон хүчний чадавхийг тоон болон чанарын аль алинаар нь хэмжиж болно.

Хүний нөөцийн тоон талтодорхойлсон:

· аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц; аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, түүний динамик байдал; компанийн ажилчдын тодорхой хугацаанд ажилласан ажлын цагийн хэмжээ;

· ажилчдын хөдөлмөрийн эрчимжилтийн түвшин.

Хүний нөөцийн чанарын талтодорхойлсон:

· Менежерийн ашигладаг удирдлагын хэв маяг, арга;

· ажилчдын эрүүл мэндийн байдал, хөгжлийн түвшин, бие бялдрын чадавхи;

· ажилчдын боловсролын түвшин; ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи нь нарийн төвөгтэй, нарийн төвөгтэй ойлголт. Аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчин болон боловсон хүчний чадавхид хоёуланд нь хэд хэдэн бүтцийг ялгаж салгаж болно: функциональ, зохион байгуулалт, нийгэм-эдийн засаг, мэдээлэл, үүрэг.

1.2 Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн арга замууд

Байгууллагууд ажилчдын өндөр бүтээмжийг хангах байнгын хэрэгцээтэй байдаг. Олон байгууллага мөн ажиллах хүчнийхээ ерөнхий чанарыг анхаарч үздэг. Энэ зорилгод хүрэх нэг арга бол хамгийн чадварлаг, чадварлаг ажилчдыг сонгон шалгаруулж авах явдал юм.

Суралцах боломжтой дөрвөн аргыг (шинэ мэдлэг олж авах, давтан сургах зэрэг) авч үзье.

Шавь байх.Энэ арга нь ажлын байран дээрх болон ажлын гадуурх сургалтыг хослуулсан арга юм. Энэ нь ажлын байран дахь зөвлөгч болон төрийн үйлчилгээний хамтын ажиллагааг шаарддаг.

Дагалдан сургалт гэдэг нь албан ёсны танхимын сургалт болон ажлын байран дээрх практик сургалтыг багтаасан сургалт, боловсролын үе юм. Ийм сургалтын хугацаа хэдэн жил хүрч болно. Дагалдан сургах тогтолцооны сул тал нь түүнд хуваарилсан цагийг урьдчилан тодорхойлсон бөгөөд сургалтын явцад үүссэн хувь хүний ​​ялгааг харгалздаггүй явдал юм.

Урьдчилсан сургалт.Энэ аргын тусламжтайгаар оюутнууд ажлын орчныг дуурайсан орчинд нэгэн кейс судалдаг. Үүний нэг жишээ бол агаарын тээврийн нисгэгчдэд зориулсан сургалтын бүхээгийг дуурайлган хийдэг симулятор юм.

Ажлын байран дээрх сургалт.Энэ бол хамгийн түгээмэл арга юм: ажилчдыг бодит ажлын нөхцөлд байрлуулж, ур чадварын ажил, нууцыг туршлагатай ажилтан эсвэл мастер түүнд үзүүлдэг. Энэ аргыг менежерүүд ажлынхаа онцлогоос шалтгаалан илүүд үздэг.

Ажлын байран дээрх сургалтын хамгийн чухал аргууд нь: даалгаврыг улам бүр төвөгтэй болгох арга, ажлын байрыг өөрчлөх (сэлгэх), зорилтот туршлага олж авах, үйлдвэрлэлийн зааварчилгаа, ажилчдыг туслах ажилтнаар ашиглах, чиг үүргийн зарим хэсгийг шилжүүлэх (шилжүүлэх) арга. үүрэг хариуцлага гэх мэт.

Сургалт, хэлэлцүүлэг.Шинэ менежерүүдийг сургахад хамгийн сайн бөгөөд хамгийн их ашиглагддаг арга бол амжилттай, туршлагатай менежерүүд шинээр ирсэн хүмүүсийг сургах арга юм. Энэ арга нь суралцах боломжийг олгохоос гадна итгэлийн мэдрэмжийг бий болгодог жинхэнэ төлөөлөгчийг шаарддаг.

Дахин сургах.Дахин сургах хөтөлбөрийн гол онцлог нь ирээдүйд тодорхой албан тушаал хашихаар бэлтгэж буй хүнд хэсэгчилсэн урьдчилсан туршлага өгдөг, учир нь тэр одоо эдгээр үүргийг гүйцэтгэж байгаа хүний ​​​​бодит ажлын нэг хэсгийг гүйцэтгэдэг. Энэхүү завсрын албан тушаалыг өөр өөр байгууллагад өөр өөрөөр нэрлэдэг: туслах ажилтан, дагалдан суралцагч, хамтарсан удирдлага эсвэл менежерүүдэд дадлага хийх.

Шилжүүлэлт ба эргэлт.Энэ тохиолдолд дадлагажигчид туршлагаа өргөжүүлэхийн тулд дараалсан ажлын байраар дамждаг. Аж ахуйн нэгжүүд үйл ажиллагааны болон газарзүйн нүүдэл зэрэг аялалын төлөвлөгөө гаргах боломжтой.

Энэ хандлагыг дэмжигчид энэ нь менежерийн алсын харааг тэлж, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг сурталчлах ажлыг хурдасгаж, олон шинэ санаа санаачилж, пүүсийн үр ашгийн өсөлтийг хурдасгадаг гэж үздэг.

Ажлын гадуурх сургалт.Энэ тохиолдолд ангиуд, ням гарагийн сургууль эсвэл өөр газар явагддаг. Хамгийн том сургалтын хөтөлбөртэй аж ахуйн нэгжүүд энэ аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

Сургалтын хөтөлбөрийн менежерүүдийн үзэж байгаагаар ахисан түвшний сургалтын зорилго нь шинэ мэдлэг олж авах явдал юм бол компьютерт суурилсан сургалтыг ашиглах нь зүйтэй. Нөгөөтэйгүүр, хэрэв сургалт нь асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг сайжруулахад чиглэгдсэн бол эрчимжүүлсэн сургалтын технологийг (бизнес тоглоом, кейс шинжилгээ) ашиглах нь зүйтэй.

Удирдлагын ажилтнуудад зориулсан ахисан түвшний сургалтыг зохион байгуулахдаа хүний ​​нөөцийн ажилтнууд эрчимжүүлсэн сургалтын технологид (ITT) хамгийн их анхаарал хандуулах ёстой, учир нь энэ нь оюутнуудад юуны түрүүнд хэрэглээний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшүүлэх, тухайн чиглэлээр сургалт явуулах боломжийг олгодог. богино хугацаанд хүмүүсийн менежментийн .

Онолын сургалтын ийм аргуудад юуны түрүүнд боловсон хүчний ур чадварыг дээшлүүлэх семинар, төрөл бүрийн курсууд орно.

Семинарууд.Сургалтын хөтөлбөрт янз бүрийн сургалтын үйл ажиллагаа багтаж болно: менежментийн семинар, техникийн болон техникийн бус чиглэлээр тусгай семинар, мэргэжлийн багш нарт зориулсан семинар, захиргааны болон техникийн ажилтнуудад зориулсан курс, мэдээллийн арга хэмжээ гэх мэт.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг аж ахуйн нэгжүүдэд ялгаатай байдлаар явуулдаг. Бүх семинар, арга хэмжээний агуулга нь үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцдэг.

Семинарын зорилго, агуулга нь ажилчдын туршлага, мэдлэгийн бодит түвшинд тулгуурладаг. Семинарын удирдагч семинарын зорилго, үйл ажиллагаа, аргачлалын талаар оролцогчдод бүрэн эхээр нь мэдээлж байна.

Семинарт оролцогчид бие даан эсвэл аль нэг бүлгийн нэг хэсэг болгон тохиролцсон зорилгод үндэслэн материалыг боловсруулдаг. Үүний зэрэгцээ семинарын удирдагч зөвхөн оролцогчид хүссэн үедээ эсвэл өмнө нь тохиролцсон ажлуудаас хазайлтыг анзаарсан тохиолдолд л ажилд оролцдог.

Сургалтын үйл ажиллагаа нь үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд туслалцаа үзүүлэхэд чиглэгддэг. Сургалтын үйл ажиллагаанд гол байр суурь нь мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг нэгтгэх, өргөжүүлэх, түүнчлэн ажилчдын суралцах сэдлийг хөгжүүлэх явдал юм.

Хичээлийн үндсэн хэлбэрүүд нь практик нөхцөл байдлыг загварчлах, туршлага, загварыг судлах, бүтцийн элементүүдийн зарчимд үндэслэн үр дүнг хянах явдал юм. Мөн семинарын зорилго, тодорхой агуулгыг оролцогчидтойгоо тохиролцдог компаниудад дадлага хийдэг.

Боловсролын үйл явц дахь хяналтыг семинарын өдөр бүрийн сургалтын үе шат, түүнчлэн дууссаны дараа системчилсэн тайлан хэлбэрээр явуулдаг.

Ахисан түвшний сургалтууд.Суралцагчдыг сургалтын үйл явцад саад учруулахгүйн тулд тэдгээрийг тусгайлан зориулсан өрөөнд хийх ёстой. Сургалтын явцад сургалтын хэрэглэгдэхүүн шаардлагатай, индэр нь дизайнтай, тохиромжтой байх ёстой ажлын байр, хангалттай гэрэлтүүлэг байх ёстой, i.e. Ингэснээр бүх зүйл ажиллахад таатай байх болно. Сургалтын үйл явц дахь хамгийн чухал ажлуудын нэг бол сурагч багшийн харилцаанд таатай уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Хичээлийн удирдагчийг энд илтгэгч биш чиглүүлэгч гэж ойлгодог. Энэ нь хувь хүний ​​ажлыг урамшуулах, заримдаа хэлэлцэж буй асуудалтай холбоотой мэдээллээр хангах замаар курсын оролцогчдын суралцах үйл явцыг хөнгөвчилдөг.

Харилцааны шинэ техник, аргууд нь харилцан дэмжлэг, санал хүсэлтийг хөгжүүлэх замаар хэрэгжиж байна.

Шүүмжлэх хандлагыг дэмждэг. Энэ бүхэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн хамтын ажиллагааг дэмжих зорилготой юм.

Програм хангамжийн сургалт.Одоогийн байдлаар боловсролын байгууллага төгссөний дараа мэргэжилтэн жил бүр дунджаар 20% мэдлэгээ алддаг гэж нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Нийгэм, эдийн засгийн эрс шинэчлэл, техник, технологийн хөгжлийн улмаас удирдлагын боловсон хүчний мэргэжлийн мэдлэг маш хурдан хуучирч байна.

Мэдлэгээ шаардлагатай түвшинд байлгахын тулд менежер долоо хоногт дор хаяж 4-6 цагийг өөрийн шууд оролцож буй салбарын хамгийн сүүлийн үеийн дэвшлийг судлахад зориулдаг болохыг практикт тогтоосон. Энд компьютер ашиглан програм хангамжийн сургалт тусалж чадна - энэ бол үйлдвэрлэлийн сургалтын хамгийн түгээмэл арга бөгөөд үүний төвд дадлагажигч өөрөө байдаг. Энэ нь тухайн сэдвийн агуулгыг бага тунгаар судлах боломжийг олгодог бөгөөд суралцагчаас байнга хариу үйлдэл үзүүлэхийг шаарддаг бөгөөд түүний хариултын зөв байдлын талаар нэн даруй мэдэгддэг.

Компьютерт суурилсан сургалтын үндсэн шинж чанарууд нь дараах байдалтай байна.

сургалт нь багшийн оролцоо, оролцоогүйгээр явагддаг;

суралцагч өөрөө болон өөрийн үзэмжээр суралцдаг (мөн суралцагч ахиц дэвшлийнх нь талаар шууд үнэлгээ авдаг тул санал хүсэлт байдаг).

Програм хангамжийн компьютерийн сургалтыг бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын шинжээчдийн үнэлгээ, тест хийхэд ашигладаг.

Алсын зайн сургалт.Технологийн хурдацтай дэвшил нь мэргэжилтэн бэлтгэх, давтан сургах үйл явцыг илүү хурдан, илүү сайн зохион байгуулах боломжийг олгож байна. Орчин үеийн харилцаа холбооны технологийн хөгжил нь одоо байгаа боловсролын хэлбэрүүдэд олон шинэ зүйлийг нэвтрүүлэх боломжийг олгож байна. Одоогийн байдлаар эдгээр шинэлэг зүйлүүдийг бие даасан боловсролын хэлбэр болгон ялгаж салгаж байна - зайны сургалт нь захидал харилцааны зарчим дээр суурилдаг боловч оюутны нутаг дэвсгэрийн хувьд ихээхэн алслагдсан байх боломжийг олгодог техникийн хэрэгслийг ашигладаг. болон багш, шууд болон санал харилцааны өндөр үр дүнд хүрэхийн тулд. Зайны сургалтыг зохион байгуулах хамгийн дэвшилтэт, ирээдүйтэй хувилбар бол дэлхийн эсвэл орон нутгийн корпорацийн мэдээллийн компьютерийн сүлжээ (Интернет) технологийг ашиглах явдал юм.

Гадаадад боловсрол.Шинжлэх ухаан, эдийн засаг, нийгмийг бүхэлд нь интернационалчлах нь мэргэжилтэн бэлтгэх ажлыг дотооддоо төдийгүй гадаадад хөгжүүлэх шаардлагатай байна. Үүний үндсэн дээр гадаадад суралцсан туршлага, бусад улс орны удирдлагын ажлын туршлагаас цуглуулж, нэгтгэн дүгнэхэд ихээхэн анхаарч байна.

Мэргэжлийн сургалтын чиглэлээр туршлага солилцох шаардлагатай байна.

Аж ахуйн нэгжийн тоо нэмэгдэхийн хэрээр гадаадад мэргэжилтэн гаргах хэрэгцээ нэмэгддэг. Гэхдээ энэ нь зөвхөн томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд л хамаатай. Дунд, жижиг аж ахуйн нэгжүүд энэ асуудлыг сонирхож байгаа ч үүнд шаардлагатай хөрөнгө тэр бүр байдаггүй.

Томоохон аж ахуйн нэгжүүд мэргэжилтнүүдээ гадаадад сургахаар илгээгээд зогсохгүй ахисан түвшний сургалтын тусгай хөтөлбөр боловсруулдаг. Нийт хөтөлбөрүүдийн 50 орчим хувь нь гадаадад дадлага хийх, түр хугацаагаар ажиллах боломжийг олгодог. Үлдсэн хөтөлбөрүүдэд голчлон семинар, ахисан түвшний сургалт, сургалтын буулт орно. Сургалтын хөтөлбөрийн бүтэц нь сургалтын үргэлжлэх хугацаа, бүлгийн хэмжээнээс хамаарна.

1.3 Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх үндсэн хэлбэр, аргууд

Бизнесийн технологийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд аливаа байгууллагын гол нөөц нь санхүү, мэдээлэл, технологийн зэрэгцээ хүний ​​нөөц байдаг. Аж ахуйн нэгжүүд бусад зүйлсийн дунд ажилчдынхаа мэдлэг, ур чадвар, чадварыг дээшлүүлэх түвшинд өрсөлддөг. Энэ нөөцийг хамгийн оновчтой, үр дүнтэй ашиглахын тулд үүнийг зөв үнэлэх шаардлагатай. Боловсон хүчний үнэлгээний янз бүрийн систем, арга, техник нь ажилтан бүрийн чадавхийг тодорхойлж, нээх, энэ боломжийг компанийн стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглүүлэх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний үнэлгээ тэр бүр тодорхой, албан ёсны байдаггүй. Гэсэн хэдий ч бизнесийн үйл явцын шинжилгээг хөгжүүлж, компаниудын стратегийн хөгжилд илүү анхааралтай хандахын хэрээр компаниудын стратегийн зорилтод суурилсан албан ёсны үнэлгээний системүүд гарч ирэв.

Хэсэг хугацааны дараа илүү нарийвчилсан систем (ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлэхэд үндэслэсэн) гарч ирэв Зорилтоор удирдах (MBO) - Гүйцэтгэлийн удирдлага. Энэхүү аргын мөн чанар нь ажилтанд зориулсан үндсэн ажлуудын жагсаалтыг (ажлын шалгуур) нэг стандартаар бүрдүүлэх явдал юм. Энэхүү стандарт нь дүрмээр бол даалгаврын нэр, тодорхойлолт, жин, түүнчлэн түүний хэрэгжилтийн төлөвлөсөн болон бодит үзүүлэлтүүдийг (хэмжилтийн холбогдох нэгжийг зааж) удирдлагын объектын даалгаврын ерөнхий жагсаалтад багтаасан болно. Энэ тохиолдолд ажил бүрийн гүйцэтгэлийг хэмжих боломжтой байх нь маш чухал юм. Зөвшөөрөгдсөн хугацааны дараа ажилтан, менежер зорилго тус бүрийн биелэлтийг (ихэвчлэн хувиар) болон ажилтны хувийн төлөвлөгөөг бүхэлд нь үнэлдэг.

Систем " 360 градус" үнэлгээний бодит байдлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор бий болгосон. Үнэлгээний явцад ажилтны хамт олон, менежерүүд, доод албан тушаалтнууд, үйлчлүүлэгчидтэй ярилцлага хийсэн гэж үздэг; Энэ нь үнэлгээний субъектив байдлыг бууруулахад хүргэдэг. Уг процедурыг хэд хэдэн үе шаттайгаар явуулдаг: үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлж, санал асуулга боловсруулж, судалгаа явуулж, эцэст нь үр дүнд дүн шинжилгээ хийж, хангалттай хөгжөөгүй ур чадварыг хөгжүүлэх төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Үнэлгээний шалгуурыг зөв тодорхойлох нь чухал бөгөөд өөр өөр албан тушаалд ижил байж болохгүй. Албан тушаал бүрийн хувьд өөрийн чадамжийн хүрээг урьдчилан боловсруулсан үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд - зан үйлийн жишээгээр тодорхойлдог. Энэхүү үнэлгээний системийн давуу тал нь харьцангуй энгийн байдал юм. Гэсэн хэдий ч томоохон хэмжээний судалгаа хийх үед олж авсан өгөгдлийг боловсруулах үйл явц хэцүү болдог гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Үүнээс гадна тодорхой боловсруулсан үнэлгээний шалгуур шаардлагатай. Мөн шалгалтын зорилгыг хүмүүст мэдээлэх замаар мэдээлэл цуглуулах ажлыг зөв зохион байгуулах хэрэгтэй.

Беларусийн хувьд уламжлалт үнэлгээний систем юм баталгаажуулалт . Үүнийг Зөвлөлтийн үед аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглаж байсан. Харамсалтай нь гүйцэтгэлийн үнэлгээг үнэлгээний систем гэж маш дутуу үнэлдэг. Үндсэндээ энэ нь гадаадын бусад аргуудтай маш төстэй боловч маш албан ёсны, зохицуулалттай журам учраас ашигласан аргын хувьд ихээхэн хоцрогдсон - хууль тогтоомж нь үнэлгээний аргуудын хөгжлийг гүйцэхгүй байна. Үүний үр дүнд албан тушаалын нэгдсэн стандарт байхгүй орчин үеийн нөхцөлд зөвхөн төсвийн байгууллагуудад гэрчилгээ олгох боломжтой болсон.

Уламжлал ёсоор аливаа байгууллагыг судлах бүх аргыг эмпирик, инженерийн болон хүмүүнлэгийн гэсэн гурван үндсэн хандлагад хувааж болно. Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд нь амжилттай салбар эсвэл үйл ажиллагааны туршлагыг түгээн дэлгэрүүлэх, шийдвэр гаргахад урьд өмнө тохиолдсон туршлагыг ашиглахад суурилдаг тул эмпирик арга барилтай хамгийн их холбоотой байдаг. Ихэнх тохиолдолд үнэлгээ нь судалгааны явцад олж авсан шинж чанаруудыг "лавлагаа түүвэр" -ийн шинж чанаруудтай харьцуулах явдал юм. Эмпирик судалгааны аргуудыг ихэвчлэн тоон болон чанарын гэж хуваадаг.

Тоон аргуудыг албан ёсны болон масс гэж тодорхойлж болно. Албан ёсны болгох нь нарийн тодорхойлсон дүн шинжилгээ хийсэн хувьсагчдыг урьдчилан тодорхойлсон, тэдгээрийн тоон хэмжилтийг судлахад чиглэсэн байдлаар илэрхийлэгддэг. Тоон аргын албан ёсны өндөр түвшин нь тэдгээрийн статистик боловсруулалттай холбоотой юм.

Хамгийн түгээмэл тоон арга судалгаа . Судалгааны явцад ажилтан / сул орон тоонд нэр дэвшигчээс санал асуулга хэлбэрээр өгсөн асуултуудад бичгээр хариулахыг хүсдэг. Ашиглах, боловсруулахад хялбар тул асуулгын хуудсыг тусад нь болон бараг бүх төрлийн боловсон хүчний үнэлгээний цогц системийн бүрэлдэхүүн хэсэг болгон ашиглаж болно. Маягтын дагуу асуулгад байгаа асуултуудыг нээлттэй, чөлөөт хариулт шаарддаг, хаалттай гэж хуваадаг бөгөөд хариулт нь асуулгад санал болгож буй хэд хэдэн мэдэгдлээс нэгийг (эсвэл хэд хэдэн) сонгох явдал юм. Санал асуулгыг ашиглах олон хувилбарын нэг нь “360 градус” үнэлгээний системийн хүрээнд ажилтны бодит бизнесийн болон хувийн чадамжийн талаарх мэдээллийг цуглуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд түүний менежер, хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд болон үйлчлүүлэгчдээс асуулт асуух нь хариулагч болон хүлээн авсан өгөгдлийг боловсруулдаг ажилтны цагийг ихээхэн хэмнэдэг.

Ажилтныг үнэлэхэд ашигладаг судалгааны нэг хэлбэр нь хувийн шинж чанарын асуулга - Хувь хүний ​​​​тодорхой хувийн шинж чанарыг илэрхийлэх түвшинг тодорхойлох зорилготой сэтгэцийн оношлогооны аргуудын ангилал. Хэлбэрийн хувьд эдгээр нь асуултуудын жагсаалт бөгөөд субьектийн хариултыг тоон хэлбэрээр илэрхийлдэг. Дүрмээр бол энэ аргыг зан чанарын шинж чанар, даруу байдал, зан чанарыг оношлоход ашигладаг. хүн хоорондын харилцаа, сэдэл, сэтгэл хөдлөлийн хүрээ. Энэ зорилгоор тусгай арга техникийг ашигладаг. Эдгээрээс хамгийн алдартай нь: олон хүчин зүйлийн хувийн шинж чанарын асуулга (хувь хүний ​​​​олон төрлийн шинж чанарыг тодорхойлох зорилготой), сэдэл өгөх шинж чанарын асуулга, сэтгэцийн сайн сайхан байдлын асуулга (мэдрэлийн сэтгэцийн дасан зохицох түвшин, сэтгэлийн түгшүүр, мэдрэлийн тогтвортой байдал, невротикизм, нийгмийн дасан зохицох түвшинг үнэлэх) ), өөртөө хандах хандлагын асуулга (ажилтны өөртөө хандах хандлагын онцлогийг судалдаг), даруу байдлын асуулга, үнэт зүйлсийн асуулга (хувь хүний ​​үнэ цэнэ-семантик хүрээг судлахад ашигладаг), сэтгэл хөдлөлийн шинж чанарын асуулга, зан үйлийн үйл ажиллагааны тест.

Дээр дурдсан олон аргуудыг анх эмнэлзүйн сэтгэл зүйд боловсруулж ашигласан бөгөөд зөвхөн дараа нь аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг үнэлэхэд ашиглаж эхэлсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч эдгээр аргууд нь ихэнх тохиолдолд ажилчдын үнэлгээнд хангалттай зохицоогүй тул байгууллагад ашиглахын тулд сэтгэл судлалын чиглэлээр хангалттай өндөр түвшний мэдлэгтэй мэргэжилтэн шаардлагатай байдаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний өөр нэг чухал арга юм ур чадварын шалгалтууд . Эдгээр нь тухайн хүний ​​шийдвэрлэх чадварыг үнэлэхэд ашигладаг тусгайлан сонгосон стандартчилсан багц даалгавруудыг төлөөлдөг янз бүрийн даалгавар. Ямар ч төрлийн оюун ухааны шалгалтыг ур чадварын шалгалт гэж үзэж болно. Тодорхой чадварыг тодорхойлохын тулд, жишээлбэл, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа (анагаах ухаан, технологи, хууль эрх зүй, боловсрол гэх мэт) тусгай тестүүдийг боловсруулдаг. Магадгүй боловсон хүчний үнэлгээнд ашигладаг хамгийн түгээмэл арга бол ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлоход чиглэгдсэн аргууд байж болох юм.

Мэдэгдэж байгаа олон ур чадварын шалгалтууд нь тэдгээрт үндэслэн таамаглал гаргахад хангалттай материал өгдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд бусад эх сурвалжаас авсан мэдээллээр нэмэлт байх ёстой хязгаарлагдмал мэдээллийг өгдөг.

Тоон хэмжүүрээс ялгаатай нь чанарын судалгааны аргууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь албан бус бөгөөд бага хэмжээний материалыг гүнзгий судлах замаар мэдээлэл олж авахад чиглэгддэг. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргуудын нэг бол ярилцлага .

Ярилцлагын арга нь хатуу зохион байгуулалт, ярилцагчдын тэгш бус чиг үүргүүдээр ялгагдана: ярилцлага авагч (ярилцлага явуулж буй мэргэжилтэн) хариуцагчаас (үнэлгээ хийгдэж буй ажилтан) асуулт асууж, түүнтэй идэвхтэй яриа хэлэлцээ хийдэггүй, санал бодлоо илэрхийлдэггүй. санал бодлоо илэрхийлж, асуусан асуулт, сэдвийн хариултад өөрийн хувийн хандлагыг ил тод илэрхийлдэггүй. Ярилцлага авагчийн үүрэг бол хариулагчийн хариултын агуулгад үзүүлэх нөлөөллийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, харилцааны таатай уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ярилцлага авагчийн үүднээс ярилцлагын зорилго нь судалгааны зорилгод нийцүүлэн боловсруулсан асуултуудад хариулагчаас хариулт авах явдал юм (үнэлгээ хийгдэж буй хүний ​​шинж чанар, шинж чанар, байхгүй эсвэл байгаа эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай). .

Төрөл бүрийн параметрүүд дээр үндэслэн хэд хэдэн төрлийн ярилцлагыг ялгах нь заншилтай байдаг. Боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг төрлүүд нь дараах байдалтай байна.

Намтар ярилцлага нэр дэвшигчийн өнгөрсөн ажлын түүхэнд анхаарлаа хандуулдаг. Энэ нь өнгөрсөн зан үйл нь ирээдүйн зан үйлийн үзүүлэлт юм гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Намтар ярилцлага нь үнэлгээнд хамрагдсан хүний ​​ажлын туршлага, ажлын хэв маягт анхаарлаа хандуулдаг. Ажлын мэдээллийг урвуу он цагийн дарааллаар цуглуулдаг. Ярилцлага нь тухайн ажилтны тухайн байгууллагад тавигдах ажлын ач холбогдол, тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангахын тулд түүний ур чадварыг үнэлдэг. Энэ тохиолдолд та зөв асуулт асууж, үнэлэгдсэн бүх хүмүүст ижил нөхцөлийг дагаж мөрдөх ёстой. Практикт асуултууд нь тухайн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай хувь хүний ​​шинж чанаруудыг жагсаасан "ажилтны шаардлага" дээр суурилдаг. Намтартай ярилцлагын давуу тал нь нэр дэвшигчийн (ажилтан) хүлээлттэй нийцэж, түүнд хамгийн сайнаараа ажиллах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч, энэ ижил хүчин зүйл нь үнэлгээнд хазайлт үүсгэж болзошгүй юм. Асуултууд нь ажлын байрны шалгуурт хэр нийцэж байгаагаас ийм ярилцлагын үр дүн мөн хамаарна.

Зан төлөвийн ярилцлага тодорхой чиглэлээр туршлага, ур чадвар, эсвэл ажилтай холбоотой шалгуурыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан асуултуудын бүтэцлэгдсэн жагсаалтыг агуулдаг. Эдгээр шалгуурыг дүн шинжилгээ хийх явцад тодорхойлсон бөгөөд тэдгээрийн сэдэв нь амжилттай ажилчдын ажил, зан байдал байв. Зан төлөвийн аргын гол давуу тал нь ажилтай холбоотой ур чадваруудыг харуулдаг. Нөгөөтэйгүүр, ийм ярилцлага хийхэд маш их цаг хугацаа шаардагддаг, учир нь ажлын бүх чухал талыг ярилцах шаардлагатай байдаг. Нэмж дурдахад ярилцлага нь тодорхой ажил гүйцэтгэх үйл явцад төвлөрсөн байдаг тул нэр дэвшигч/ажилтны мэргэжлийн ерөнхий бэлтгэлтэй холбоотой чухал асуудлуудыг орхигдуулах нь амархан байдаг.

Нөхцөл байдлын ярилцлага тодорхой нөхцөл байдлыг бий болгож, үнэлэгдсэн ажилтнаас түүний зан төлөвийн загвар эсвэл тухайн нөхцөл байдлаас гарах арга замыг тайлбарлахыг хүсэх үндсэн дээр. Үнэлгээний явцад ажилтан нь нийгэмд хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл нийгмийн зөв гэж үзсэн хариултуудыг өгөхийг хичээдэг. Ярилцлагын үеэр эдгээр ойлголт нь байгууллагын үнэ цэнэ, хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн загвар, түүнчлэн ажилтны хийж буй ажилтай хэрхэн нийцэж байгааг үнэлэх боломжтой болно.

Проекктив ярилцлага Энэ нь ажилтан/нэр дэвшигчийг өөрсдийгөө бус, харин ерөнхийдөө эсвэл зарим шинж чанарыг үнэлэхэд урих байдлаар асуултуудын тусгай бүтэц дээр суурилдаг. Проекцийн аргууд нь хүн амьдралын туршлага, хандлагыг бусад хүмүүсийн үйлдлийг тайлбарлах, түүнчлэн зохиомол нөхцөл байдал, дүрүүд гэх мэт зүйлд шилжүүлэх хандлагатай байдагт суурилдаг. Төлөвлөсөн ярилцлагын үеэр ажилтан нийгэмд шаардлагатай хариулт өгөх магадлал бага байдаг. Гэсэн хэдий ч проекцийн ярилцлага хийх үйл явц нь маш урт бөгөөд олж авсан өгөгдлийг боловсруулахад нэлээд хэцүү байдаг. Үүнээс гадна ярилцлага авагчийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарууд нь үр дүнд ихээхэн нөлөөлнө.

Боловсон хүчний үнэлгээний гол чанарын аргуудын нэг нь уламжлалт арга юм баримт бичгийн шинжилгээ . Баримт бичгүүд нь бодит байдалд болж буй үзэгдлийн найдвартай нотолгоо юм эсвэл байж болно гэж үздэг. Энэ нь олон талаараа албан ёсны баримт бичигт хамаатай ч албан бус баримт бичигт ч хамаатай. Баримт бичгийн дүн шинжилгээ хийх гэдэг нь баримт бичигт агуулагдах мэдээллийн анхны хэлбэрийг боловсон хүчний үнэлгээчний шаардсан хэлбэрт шилжүүлэхийг хэлнэ. Үнэн хэрэгтээ энэ нь баримт бичгийн агуулгын тайлбар, түүний тайлбараас өөр зүйл биш юм. Баримт бичгийн дүн шинжилгээ хийх явцад анкет, зөвлөмж, хамгаалах захидал, боловсролын баримт бичиг (диплом, гэрчилгээ, мэргэшлийн гэрчилгээ), судалгаа, сэтгүүлзүйн бүтээл гэх мэтийг шалгаж болно.

Чанарын болон тоон аргын аль алиных нь онцлогийг агуулсан аргууд байдаг. Юуны өмнө энэ нь хамаарна бизнесийн хэрэг . Бизнесийн тохиолдол гэдэг нь жинхэнэ компанид тохиолдсон нөхцөл байдлын цогц тайлбар юм. Энэ хэрэг нь дүрмээр бол компанийн гадаад орчин, дотоод орчин, түүнчлэн тэдгээрийн цаг хугацааны өөрчлөлтийг тодорхойлдог. Менежерүүдтэй тулгарсан үйл явдлууд, мөн тэдний хийсэн үйлдлүүдийг бодит болсон дарааллаар нь өгсөн болно. Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол тухайн компанийн нэг эсвэл өөр ажилтны шийдвэрлэх ёстой асуудлыг энэ хэрэг томъёолсон явдал юм. Ажлын ердийн нөхцөл байдлын сонголтын нарийвчлал, зөв ​​байдал, бизнесийн кейс үүсгэх мэргэжлийн ур чадвар нь энэ аргыг ашиглахдаа урьдчилсан таамаглалын найдвартай байдлыг тодорхойлдог. Нэг талаас, энэ арга нь бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх санал болгож буй хувилбаруудын прагматизм дээр суурилдаг бол нөгөө талаас бүтээлч байдлын түвшинг тодорхойлдог ердийн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх стандарт бус хандлагын системийг тодорхойлох боломжтой юм. ажилтан.

Одоогийн шатанд ихэнх боловсон хүчний үнэлгээний мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үнэлэх цогц систем, түүний дотор үнэлгээний явцад гарах алдааг багасгахын тулд нэлээд олон тооны арга техникийг бий болгохыг хичээдэг. Гэсэн хэдий ч, юуны түрүүнд, хэд хэдэн аргыг нэгтгэх нь чухал биш, харин тэдгээрийг тухайн байгууллагад байгаа нөхцөл байдалд нийцүүлэн өөрчлөх нь чухал бөгөөд ихэнхдээ гадаадын аргуудын тухайд Оросын бодит байдалд нийцүүлэн өөрчлөх нь чухал юм. Үнэлгээний үйл явцыг удирдаж буй мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадвар, туршлага нь энд маш чухал бөгөөд учир нь энэхүү даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд холбогдох хувийн чанараас гадна сэтгэл судлалын чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар, бизнесийн үйл явц, зорилго, онцлогийг ойлгох шаардлагатай байдаг. компанийн үйл ажиллагаа.

Бүлэг 2. "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг судлах.

2.1 "Vileons-тур" компанийн тухай үндсэн мэдээлэл

"Vileons-tur" гэдэг нэр нь компанийн захирал Самоховец Виталий Леонтьевичийн том үсгийг нэгтгэсний үр дүнд бий болсон. "Vileons" компани нь 2002 онд зорчигч тээвэр, хувь хүмүүст тээврийн үйлчилгээ эрхэлдэг агентлаг хэлбэрээр байгуулагдсан. Брест мужид компани нь эрэлттэй агентлагуудын нэг байв. 2007 онд "Vileons" компани аялал жуулчлалын чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж эхэлсэн бөгөөд одоогоор "Салхины сарнай", "Scarlet Sails", "Крис", "4 улирал", "Пинск хотын бусад аялал жуулчлалын агентлагуудтай өрсөлдөж байна. Аялал жуулчлалын аялал", "Сараана-аялал", "Азариа-тур". Компанийн үндсэн мэргэшлүүд нь Болгар, Грек, Крым, Турк, Итали, Мальдив юм. Шинэ чиглэлийг нээх ажил тасралтгүй явагдаж байна. Аялал жуулчлалын агентлаг нь урамшуулал, конгресс, спорт болон бусад төрлийн аялал жуулчлалыг хөгжүүлэх чиглэлээр ажилладаг бөгөөд онлайнаар онгоцны тийз борлуулах чиглэлээр идэвхтэй ажилладаг.

"Vileons Tour"-ын зорилго нь компанийн үйл ажиллагааны үр ашиг, зах зээлд өрсөлдөх чадварыг цаашид нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн бөгөөд дөрвөн чиглэлээр зорилтот ажлыг багтаасан болно.

· компанийн бүтээгдэхүүнд үнэнч байх, Vileons Tour брэндийн талаарх мэдлэгийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй арга хэмжээ авах замаар зах зээлийн хүлээлтийг удирдах;

· борлуулалтын хэмжээ нэмэгдэж, аялал жуулчлалын бүтээгдэхүүний ялгавартай байдлаас шалтгаалан компанийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг сайжруулах, зах зээлийн өнөөгийн байдлыг тогтмол хянах, төлөвлөгөөг цаг алдалгүй тохируулах;

· үр дүнтэй төлөвлөлт, үйл ажиллагааны үр дүнгийн урьдчилсан таамаглалын нарийвчлалыг нэмэгдүүлэх замаар компанийн удирдлагын чанарыг сайжруулах.

· Олон улсын хамгийн өндөр стандартад нийцүүлэн ажиллах, аялал жуулчлалын шинэлэг технологийг нэвтрүүлэх, үүнгүйгээр урагшлах боломжгүй юм.

Vileons Tour-ийн цаашдын төлөвлөгөөнд компанийн зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх, чанарыг сайжруулах замаар бизнесээ өргөжүүлэх, шинэ чиглэлийг хөгжүүлэх, үзүүлж буй үйлчилгээний нэр төрлийг нэмэгдүүлэх зэрэг багтаж байна.

Компанийн үндсэн үнэт зүйл бол шударга байдал, тууштай байдал, хариуцлага, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, бүтээлч байдал, багаар ажиллах, мэргэжлийн ур чадвар юм.

Тус компани нь 5 ажилтантай.

2.2 "Vileons-тур"-ын боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг чанарын хувьд үнэлэхийн тулд компанийн эерэг ба сөрөг талыг илчлэх хэд хэдэн туршилтыг явуулах нь зүйтэй. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар аялал жуулчлалын бүтээгдэхүүний борлуулалтын мэргэжлийн менежер нь дараахь чанаруудтай байх ёстой.

· харилцааны ур чадвар (үйлчлүүлэгчтэй шууд харьцах нь ажилтан үйлчлүүлэгч бүрт бие даасан хандлагыг олох чадвартай байх ёстой гэсэн үг юм)

· үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх (ямар ч худалдагчийн зорилго бол компаний барааг худалдан авах үйлчлүүлэгч юм)

· өөртөө итгэх итгэл (үйлчлүүлэгчийн нүдээр компанийн ажилтны тодорхойгүй байдал нь мэргэжилтний чадваргүй байдал бөгөөд үүний үр дүнд үйлчлүүлэгч компанийн үйлчилгээнээс татгалзах болно)

· суралцах чадвар (хуучирсан арга барилд амархан дасан зохицохын тулд ажилтан сайжруулах ёстой)

· үнэнч шударга байдал (зохистой менежерийн гүйцэтгэл нь шударга бус худалдагчийнхаас үргэлж өндөр байх болно, учир нь үйлчлүүлэгч хэзээ ч шударга бус мэргэжилтэнг бусдад санал болгохгүй)

· стресст тэсвэртэй (хүмүүстэй ажиллах нь маш их энерги, мэдрэл шаарддаг, учир нь үйлчлүүлэгч бүр найрсаг байдаггүй тул мэргэжилтэн нь стресст тэсвэртэй байх ёстой).

Эдгээр чанарууд эсвэл байхгүй эсэхийг тодорхойлохын тулд дараахь туршилтуудыг ашиглана.

· борлуулалтын менежерийг үнэлэх хаалттай тест

· Эйзенкийн асуулга

· асуулга "Харилцааны ур чадварын үнэлгээ"

Реан асуулга

· асуулга "Vileons-тур" ажилтны үнэлгээ

Борлуулалтын менежерийг үнэлэх хаалттай тест нь борлуулалтын салбарын ажилчдын бодит чадварыг харуулдаг. Энэхүү судалгаа нь таны борлуулалтын урлаг хэр өндөр түвшинд байгааг харуулж, энэ талын сул талыг анхаарч, шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Нийтдээ 9 асуулт асуусан бөгөөд хариултыг хэд хэдэн хувилбараас сонгох ёстой.

Хариултаас харахад 1-р ажилтан борлуулалтын чиглэлээр маш бага мэдлэгтэй байна. Гэхдээ тус компани бүтээгдэхүүнийхээ борлуулалт сайн байгаа тул 1-р ажилтан энэ чиглэлээр ур чадвараа дээшлүүлэх асар их нөөцтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нийт оноо нь боломжит 9 онооноос 3 байна.

2-р ажилтан мөн борлуулалт хийх чадвар муутай. Нийт оноо - 3.

3-р ажилтан борлуулалтын чиглэлээр бараг бүрэн мэдлэггүй, ур чадвар дутмаг байгааг харуулсан. Нийт оноо 0 байна.

4-р ажилтан компаний бүх ажилчдын дунд энэ чиглэлээр чадварын дундаж түвшинд байгааг харуулсан. Нийт оноо - 2.

5-р ажилтан борлуулалтын талаар бага мэдлэгтэй байсан. Нийт оноо - 3.

Компанийн ажилчдын дараагийн мэргэжлийн шалгалт бол даруу байдлын төрөл, сэтгэл хөдлөлийн тогтворгүй байдал, гадуурхах байдлын түвшин, түүнчлэн тавин долоон асуултанд ажилтан хэр үнэн зөв хариулсныг тодорхойлох боломжийг олгодог Эйзенкийн асуулга юм. шалгалт. Eysenck-ийн асуулга нь "тийм" эсвэл "үгүй" гэсэн хариулт өгөх боломжтой хаалттай тест юм.

Зураг - Eysenck асуулгын үр дүн

Бүх асуултад хариулсан 1-р ажилтан менежер нь меланхолик төрлийн даруу зан чанартай болохыг харуулсан боловч ажилтан холерик хүнтэй маш төстэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс 1-р ажилтан сэтгэл санааны байдлаас хамааран гунигтай, холерик байж болно гэж таамаглах нь зүйтэй. Мөн шинжилгээгээр сэтгэл санааны тогтворгүй байдал өндөр байгааг илрүүлжээ.

2-р ажилтан түүнийг зан ааштай гэдгээ нотолсон. Ихэнх тохиолдолд сайн хүмүүс бол амьд, идэвхтэй хүмүүс бөгөөд сэтгэгдлээ байнга өөрчилдөг, эргэн тойронд болж буй бүх үйл явдлуудад хурдан хариу үйлдэл үзүүлдэг, бүтэлгүйтэл, бэрхшээлүүдтэйгээ амархан эвлэрдэг. Мөн ажилтан 2 бол сэтгэл хөдлөлийн хувьд тогтвортой экстраверт хүн юм. Тэр сайн хүний ​​дүрслэлд бүрэн нийцдэг.

3-р ажилтан ч мөн адил 2-р ажилтантай адил сангвиник ангилалд багтдаг гэдгээ харуулсан. Сангвиник хүмүүс ихэвчлэн сайн удирдагчид байдаг.

4-р ажилтан гунигтай болсон боловч 1-р ажилтантай адилаар тухайн ажилтан холерик хүнтэй ижил төстэй байдаг. 4-р ажилтан бол амбиверт, өөрөөр хэлбэл экстраверт ба интроверт хоёрын хоорондох "алтан дундаж" бөгөөд сэтгэл хөдлөлийн тогтворгүй байдал өндөр байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

5-р ажилтан бол холерик хүмүүсийн ердийн төлөөлөгч бөгөөд хурдан, түрэмгий, гэхдээ бүрэн тэнцвэргүй, сэтгэл хөдлөлийн огцом өөрчлөлттэй, хурдан ядарч туйлддаг. Тэд мэдрэлийн үйл явцын тэнцвэртэй байдаггүй тул энэ нь тэднийг тайван хүмүүсээс эрс ялгадаг. Холерик хүн ажил хийх асар их чадвартай байдаг, гэхдээ түүнд автсан үедээ тэр хүчээ хайхрамжгүй зарцуулж, хурдан ядрах болно. Гэсэн хэдий ч 5-р ажилтан нь сэтгэл санааны тогтворгүй байдал өндөртэй, хоёрдмол хандлагатай байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Компанийн ажилчдаас авсан дараагийн судалгаа бол "Харилцааны чадварыг үнэлэх" шалгалт байсан бөгөөд энэ нь эргээд мэргэжлийн борлуулалтын менежерт байх ёстой бүх ур чадварыг тодорхойлдог. Энэ шалгалт хаалттай бөгөөд та нэгээс долоо хүртэлх тоог сонгох ёстой бөгөөд "долоо" нь бүрэн бөгөөд итгэлтэй "тийм", "нэг" нь "үгүй" гэсэн утгатай. Санал асуулгад харилцааны янз бүрийн ур чадвар, харилцан яриа, хэлэлцээр хийх чадварыг жагсаасан 14 асуулт байна.

Ажилтны 1-ийн хариултууд нь анхаарах ёстойг харуулсан Онцгой анхааралажилтны удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнд ихээхэн нөлөөлж болох харилцааны зарим хангалтгүй талуудын талаар.

2, 3, 4, 5-р ажилтнуудын хариултаас харахад тэд харилцааны доод хэмжээг итгэлтэйгээр эзэмшиж байгаагаа харуулж байна.

Реан асуулга нь ажилтны урам зоригийн чиг хандлагын талаар хариулт авахад чиглэгддэг. Хүсэл эрмэлзэл нь үйлдэл хийх хүсэл эрмэлзлийг илэрхийлдэг; хүний ​​зан үйлийг хянадаг, түүний чиглэл, зохион байгуулалт, үйл ажиллагаа, тогтвортой байдлыг тодорхойлдог динамик психофизиологийн үйл явц; хүний ​​хэрэгцээгээ идэвхтэй хангах чадвар.

Бүх ажилчид амжилтанд хүрэх урам зоригтой байдаг. Амжилтанд хүрэх сэдэл нь эерэг сэдлийг илэрхийлдэг. Ийм сэдэлтэйгээр хүн бизнес эхлүүлэхдээ бүтээлч, эерэг зүйлд хүрэхийг боддог. Хүний үйл ажиллагааны гол цөм нь амжилтанд хүрэх итгэл найдвар, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ юм. Ийм хүмүүс ихэвчлэн өөртөө итгэлтэй, чадвардаа итгэлтэй, хариуцлагатай, идэвхтэй, идэвхтэй байдаг. Тэд зорилгодоо хүрэх тууштай байдал, шийдэмгий байдлаараа ялгагдана.

Байгууллагын ажилтнуудын өгсөн хамгийн сүүлийн шалгалт бол Vileons-тур аж ахуйн нэгжийн ажилчдад тусгайлан зориулсан асуулга байв. Санал асуулга нь ерөнхий асуултууд, компьютерийн программ технологийн мэдлэг, боловсрол гэсэн гурван блок бүхий хагас хаалттай судалгаа юм. Шалгалтанд нийт 20 асуулт байна.

1-р ажилтан асуултанд хариулж байхдаа компьютерийн программ сайн мэддэг, дээд боловсролтой боловч мэргэжлээрээ ажилладаггүй, хоёр гадаад хэл (Англи, Польш) мэддэг гэдгээ харуулсан. Ажилтан аялал жуулчлалтай холбоотой мастер анги, семинарт оролцоогүй. Тус ажилтан нь аялал жуулчлал, зочломтгой үйлчилгээний чиглэлээр зургаан жил орчим ажилласан бөгөөд үүнээс 3 гаруй жил нь "Vileons Tour" аялал жуулчлалын агентлагт ажиллаж байна. Бусад компанид ажиллаж байсан туршлагагүй ч аялалын хөтөчийн үнэмлэхтэй.

Ажилтан 2 нь компьютерийн технологийн сайн мэдлэгтэй, аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний чиглэлээр дээд боловсролтой, гурван гадаад хэл (англи, франц, польш) мэддэг гэдгээ харуулсан. Аялал жуулчлалтай холбоотой менежментийн шийдвэр гаргах сургалт, семинарт идэвхтэй оролцдог. Тус ажилтан нь аялал жуулчлалын салбарт арван жил ажилласнаас таван жил нь "Vileons Tour" аялал жуулчлалын агентлагт ажиллаж байна. Тэрээр "Sacvoyage" аялал жуулчлалын компанид гурван жил орчим менежер, Египетэд аниматороор ажилласан. Аяллын хөтөчийн үнэмлэхтэй.

3-р ажилтан нь "Аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээ", "Эдийн засаг, аж ахуйн нэгжийн менежмент" гэсэн мэргэжлээр эдийн засгийн хоёр дээд боловсролтой. Гурван гадаад хэл (англи, испани, итали) мэддэг, мастер анги, аялал жуулчлалын сургалтанд хамрагддаг. Ажилтан нь аялал жуулчлалын салбарт таван жил ажилласан бөгөөд бүх жил "Vileons Tour" аялал жуулчлалын аж ахуйн нэгжид ажилласан. Мөн аялалын хөтөчийн үнэмлэхтэй. Ажлын явцад тэрээр хувийн компьютерийг сайн эзэмшсэн гэдгээ харуулсан.

4-р ажилтан дээд боловсролтой боловч мэргэжлээрээ ажилладаггүй, гурван гадаад хэл (англи, испани, польш) мэддэг, аялал жуулчлалын чиглэлээр семинар, сургалтанд идэвхтэй оролцдог. 4-р ажилтан нь аялал жуулчлалын чиглэлээр дөрвөн жил ажилласан туршлагатай бөгөөд үүнээс хоёр жил нь "Sacvoyage" аялал жуулчлалын компанид, хоёр жил нь "Vileons Tour"-д ажилласан. Ажлын явцад тэрээр хувийн компьютер дээр ажиллахдаа итгэлгүй гэдгээ харуулсан.

5-р ажилтан дээд боловсролтой боловч мэргэжлээрээ ажилладаггүй, дөрвөн гадаад хэл (англи, польш, франц, исланд) мэддэг, аялал жуулчлалын мастер ангиудад суралцдаг. Ажилтан нь компанидаа болон ерөнхийдөө аялал жуулчлалын салбарт эхний жил ажиллаж байна. Ажлын явцад тэрээр хувийн компьютер ашиглахдаа итгэлтэй гэдгээ харуулсан.

Ажиллагсдаас санал асуулга авч хүний ​​нөөцийн чадамжийн үнэлгээг хийж дуусгасан.

2.3 Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх

Ажилчдыг тестээр үнэлж, үр дүнг хүлээн авсны дараа та дүн шинжилгээ хийж эхлэх боломжтой. Шинжилгээний тусламжтайгаар ажилтнуудтай холбоотой олон бэрхшээл, тэдний зөвхөн бие биетэйгээ төдийгүй үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг тодорхойлж, аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн ирээдүйг тодорхойлох боломжтой. Байгууллагын ажилтан бүрийг үнэлсний дараа боловсон хүчний чадавхийг бүхэлд нь шинжлэх боломжтой.

Ажилтан 1-ийн өгсөн шалгалтын үр дүнг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд бид үүнийг хэлж чадна энэ ажилтанажлын байрандаа амжилтанд хүрсэн. Үр дүнгээс харахад 1-р ажилтан бол санаачлагатай, гүйцэтгэх чадвартай, ажилсаг ажилтан юм. Аялал жуулчлалын талаархи түүний анхан шатны мэдлэг нь түүнд аялал жуулчлалын талаар үйлчлүүлэгчтэй чөлөөтэй ярилцах боломжийг олгодог. Харилцааны ур чадвартай байх нь ажилтанд үйлчлүүлэгчидтэй харилцах томоохон давуу талыг өгдөг бөгөөд ийм хүн компанид амралт зугаалгаар ханддаг олон үйлчлүүлэгчтэй холбоо тогтоож чаддаг. Гэсэн хэдий ч 1-р ажилтан нь холерикийн шилжилтийн шинж чанартай даруу зантай гэж хэлэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь үйлчлүүлэгчтэй харилцах нь ажилтны сэтгэлийн байдлаас хамаардаг бөгөөд энэ нь ажлын өдрийн туршид ихэвчлэн өөрчлөгдөж байдаг гэсэн үг юм.

Ажилтан 2-ын хариултаас харахад энэ хүн бүтээгдэхүүнээ нэг их хүндрэлгүйгээр борлуулж чаддаг. Түүний амжилтанд хүрэх сэдэл нь түүний ажилд өөдрөг ханддагийг харуулж байна. 2-р ажилтан нь хүмүүсийг удирдан чиглүүлж, амжилтанд хүргэх, тэднийг байлдан дагуулж чаддаг хүмүүсийн ангилалд багтдаг. Тэрээр ажилтан бүрийг хэрэггүй гэж боддоггүй сайхан уур амьсгалыг бүрдүүлж чаддаг. Харин ч ажилчид нийтлэг үйл хэрэгт оролцохдоо баяртай байх болно. Ажилтан 2-ын бусад чанаруудын талаар ярихад ажилтны сөрөг талыг олж харж болно. Нэг зүйл дээр 1 цагаас илүү ажиллах чадваргүй байх нь 2-р ажилтан гэсэн сэтгэлгээтэй хүмүүсийн дутагдалтай тал юм. Гэвч эерэг талууд нь сөрөг талыг нөхөж өгдөг нь ажилтны үнэ цэнийг илтгэдэг 2. Компьютерийн сайн мэдлэгтэй. Хөтөлбөр, технологи нь үйлчлүүлэгчдэд зориулсан онлайн тасалбар захиалах, зочид буудал байрлуулахтай шууд ажилладаг менежерт үргэлж хэрэгтэй байдаг. Ажилтан 2 нь аялал жуулчлалын чиглэлээр дээд боловсролтой бөгөөд энэ нь тухайн аялал жуулчлалын агентлагийн мэргэшсэн орнуудын аялал жуулчлалын чадавхийг сайн мэддэг болохыг харуулж байна. Энэхүү мэдлэг нь ажилтанд олон улсын үзэсгэлэн, хурал дээр аялал хийх эсвэл кофены завсарлагааны үеэр хаашаа явж болох талаар үйлчлүүлэгчтэй чөлөөтэй ярилцах боломжийг олгодог. Үр дүнг нэгтгэн дүгнэхэд 2-р ажилтан нь "Vileons Tour" аялал жуулчлалын компанид ашигтай бөгөөд түүнийг чадваргүйн улмаас ажлаас халах магадлал бараг тэг байна.

Ажилтан 3 нь аялал жуулчлалын менежерт байх ёстой чанарууд - харилцааны ур чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар, суралцах чадвар, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, өөртөө итгэх итгэл, үнэнч шударга, ёс зүйтэй. Үүнээс үзэхэд энэ аялал жуулчлалын компаниас тасалбар худалдаж авахыг хүссэн бараг бүх үйлчлүүлэгч үүнийг худалдаж авах болно. Олон улсын аялал жуулчлалын газарзүйн талаархи сайн мэдлэг нь аялал жуулчлалын багцын талаар үйлчлүүлэгчтэй харилцахад тусална. Ажилтан 3-ын талаар бид түүнийг санаачлагатай, үр ашигтай, мөн гэж хэлж болно эерэг чанаруудАжилтан 3.

Ажилтан 4 нь тухайн ажилтан мэргэжлээрээ ажилладаггүй ч аялал жуулчлалын борлуулалтын менежерээр амжилттай ажилладаг. Тэр бүтээгдэхүүнээ зарж, онгоцоор явахаас эхлээд зочид буудалд бүртгүүлэх хүртэл бүхэл бүтэн аяллын дэлгэрэнгүй мэдээллийг хэлж чадна. Ажилтан 4 зэрэг ажилчид үр ашигтай, сахилга баттай, сургахад хялбар, харилцааны соёлтой байдаг нь тэдний аж ахуйн нэгжид ашиг тусыг нь маш өндөр болгодог. Гэхдээ сөрөг тал нь 4-р ажилтан сэтгэл санаа нь байнга өөрчлөгддөг. Энэ нь үйлчлүүлэгчтэй харилцахад сөргөөр нөлөөлнө. Тасалбар худалдаж авах хүсэл тэг болж буурч магадгүй юм. Ерөнхийдөө 4-р ажилтан нь сөрөг талуудаас илүү олон эерэг талуудтай бөгөөд ирээдүйн ажилтны асуудлыг шийдэхдээ тэр ажил дээрээ үлдэх болно.

5-р ажилтан нь тус байгууллагад ажиллаж байгаа нийт ажилтнуудаас хамгийн залуу аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний мэргэжилтэн юм. Гэсэн хэдий ч ажилтан өөрийгөө хөгжүүлэх маш том хэтийн төлөвтэй бөгөөд үүнийг хөгжүүлэх шаардлагатай. Ажилтан 5 нь аж ахуйн нэгжид ашигтай байдаг, учир нь ажилтан нь шинэ аялал, түүнийг сайжруулах, шинэ аялалыг хөгжүүлэх санаачлагч, бүтээлч ажилчдын нэг юм. Ажилтан 5 шиг ажилтан удаан сууж чаддаггүй нь тухайн байгууллагад эерэг, сөрөг талтай. 5-р ажилтан энэ чанарынхаа ачаар бусад ажилчдаас илүү олон удаа аялал хийж, үйлчлүүлэгч болон элчин сайдын яамны хооронд зуучлагч болж, визний асуудлыг шийдэж чаддаг. 5-р ажилтан шиг хүмүүс хөгжихийг хүссэн аливаа аж ахуйн нэгжид хэрэгтэй.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийн чадавхид дүн шинжилгээ хийсний дараа бид бүхэл бүтэн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийн талаар ерөнхийд нь ярьж болно. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин харьцангуй залуу, ажилтнууд нь албан тушаалдаа бүрэн нийцсэн, ажил үүргээ итгэлтэй, үнэн зөвөөр гүйцэтгэдэг. Байгууллага дахь таатай уур амьсгал нь ямар ч ажилтанд өөр ажил хайх шалтгаан болдоггүй. Хэрэв зөрчилдөөн гарвал ийм сайн зохицуулалттай баг менежментийн оролцоогүйгээр үүнийг хурдан шийдэж чадна. Дүгнэж хэлэхэд, Vileons Tour аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи өндөр, гэхдээ энэ нь хөгжүүлэх ёсгүй гэсэн үг биш юм. Аялал жуулчлалын үйлчилгээний зах зээл байнга өөрчлөгдөж байдаг нь ажилтан бүрийг тус тусад нь хөгжүүлэх явдал юм. Мөн мэргэжлээрээ дээд боловсролгүй зарим ажилчид аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний чиглэлээр дээд боловсрол эзэмшсэн ажилчид шиг жуулчдад тийм ч мэдлэгтэй байдаггүй. Тиймээс ажилчдыг менежер болгон хөгжүүлэх шаардлагатай байна, учир нь туршилтаас харахад ажилтан бүр бүтээгдэхүүнээ хэрхэн борлуулахаа мэддэггүй, ажилтан бүр амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаггүй, хүн бүр ажлын байранд ажиллахад шаардлагатай компьютерийн програмуудыг ойлгож чаддаггүй. аялал жуулчлалын талбар.

Бүлэг 3. "Vileons-tour" аялал жуулчлалын агентлагийн хүний ​​нөөцийг цаашид хөгжүүлэх чиглэл боловсруулах

3.1 "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн үйлдвэрийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх, сайжруулах хэтийн төлөв

Мэргэжилтнүүдийг ажилд авахдаа өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалт, нэр дэвшигчдийг турших, туршлагатай банкны мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар мэргэжлийн ярилцлага зохион байгуулах зэрэг нөхцөлд ч тэдний мэргэшлийн цоорхойг тэр бүр илрүүлдэггүй. Мэргэжлийн сургалтын үүрэг бол тэдгээрийг арилгах, ажилтны мэргэшлийг түүний ажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцүүлэх явдал юм. Хэсэг хугацааны өмнө ажилд орсон, тухайн үед ажлынхаа шаардлагыг бүрэн хангасан ажилтан өнөөдөр мэдлэгээ нөхөх шаардлагатай (гадаад хэл сурах, компьютерийн шинэ үйлдлийн системд шилжих, хэд хэдэн шинэ баримт бичгийг судлах гэх мэт). ).

Аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний мэргэжилтэн ч ур чадвараа өргөжүүлэх хэрэгтэй. Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил нь ажилчдыг ажиллаж буй салбартаа чадварлаг байхын тулд байнга сайжирч байхыг шаарддаг. Аялал жуулчлалын аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний ажлыг амжилттай хөгжүүлэх ноцтой хүчин зүйл бол ажилчдын сургалт юм. Боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах чиглэлээр ноцтой өөрчлөлт хийхгүйгээр аж ахуйн нэгжийн ажилд чанарын өөрчлөлт гарахыг хүлээх боломжгүй юм. Гадаадад семинар, дадлага хийх нь ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэдээлэл өгөх байнгын зорилтот ажлыг бүрэн орлож чадахгүй. Тиймээс боловсон хүчний хэлтэс байхгүй үед менежерийн үүрэг бол боловсон хүчний ирээдүйн төлөө ажиллах, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх явдал юм.

Түүний дотор "Вилеонс-тур" хувийн тээврийн нэгдсэн үйлдвэр боломжоо хөгжүүлэх ёстой. Боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлага санхүүгийн боломжтой бол ажилчдаа чадварлаг, мэргэшсэн мэргэжилтэн болох түвшинд сургах, давтан сургах ёстой.

Ажилчдыг сургах, давтан сургах боломжтой төвийн үйлчилгээний ойролцоо жагсаалт дараах байдалтай байж болно.

· курс, семинар, дадлага, түүний дотор гадаад хэл, компьютерийн сургалт зэрэг ахисан түвшний сургалтын хэлбэрийг хэрэгжүүлэх. Оюутан бүртэй зохих гэрээ байгуулж, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг;

· шаардлагатай мэдлэг, ажилчдын байнгын сургалтын хэлбэрийг тодорхойлох;

· ажилтны мэргэжлийн чанар, мэргэшлийн түвшин, одоо байгаа мэдлэг, ур чадвар нь ажлын байрны тодорхойлолттой нийцэж байгаа эсэхийг тогтмол үнэлэх;

· ажилчдад зориулсан мэдээллийн дэмжлэг.

· Туршилтын хугацаанд шинээр ажилд орсон ажилтнууд холбогдох зохицуулалтын баримт бичиг, аж ахуйн нэгжийн бүтэц, ажлын үндсэн чиглэл, зарчмуудыг судлах 2-4 цагийн танилцуулга (үйлдвэрлэлийн завсарлага) дамждаг;

· Тэдний үйл ажиллагаатай холбоотой зохицуулалтын болон захиргааны шинэ баримт бичиг гарч байгаа тул байгууллагын бүх ажилчид сургалтанд хамрагдах ёстой.

Ажиллагсадтай хийсэн туршилтын үр дүнд сургалт, семинар, курс, үүнтэй төстэй арга хэмжээний тусламжтайгаар арилгах боломжтой хэд хэдэн дутагдал илэрсэн. Ажилтан бүрийн хувийн чадавхийн талаар ярихад боловсон хүчний чадавхийг бүхэлд нь хөгжүүлэх хэтийн төлөвийг үнэлэх боломжтой болно. Ажилтан бүрийг сайжруулснаар аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний хэтийн төлөвийг нэгтгэн дүгнэхийн тулд ажилтан бүрийн сайжруулалтын талаар ярих нь зүйтэй.

Ажилтан бүрийн борлуулалтын тоог нэмэгдүүлэхийн тулд тэдэнд бараагаа хэрхэн зарах талаар зааж сургах шаардлагатай, учир нь туршилтын үр дүнгээс харахад тэдний энэ чиглэлээр ур чадвар бага байгаа нь ер бусын тохиолдолд үйлчлүүлэгчийг орхиход хүргэж болзошгүй юм. аялал, захиалгагүйгээр аялал жуулчлалын агентлаг. Иймд ажилчдад борлуулалт хийх урлагийг сургахын тулд борлуулалтын чиглэлээр зарим ур чадвар эзэмшүүлэх үр дүнтэй борлуулалтын талаар сургалт явуулах шаардлагатай байна.

Хэрэв бид гадаад хэлний мэдлэгийн талаар ярих юм бол ажилтнууд үндсэн түвшинд хэл мэддэг гэж хэлэх ёстой. Гадаад хэлээр чөлөөтэй ярихын тулд ажилтан бүр гадаад хэлний курст бүртгүүлж, чөлөөт цагаараа нэг цаг орчим цагийг зориулах ёстой. Зургаан сарын дараа үр дүн нь тодорхой болно: ажилтан бүр сурсан гадаад хэлний мэдлэгээ нэмэгдүүлэх бөгөөд энэ нь гадаадын компаниудтай хамтран ажиллах асар том хэтийн төлөвийг өгөх болно.

Хэрэв бид боловсролын асуудлыг авч үзвэл зөвхөн тал нь мэргэжлээрээ ажилладаг тул аялал жуулчлалын талаар илүү сайн мэддэг. Тиймээс аж ахуйн нэгж аялал жуулчлалын чиглэлээр диплом авсан ажилчид энэ өргөн хүрээний талаар тодорхой мэдлэггүй ажилчдыг сургах дагалдан сургах аргыг ашиглаж болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний талаар ярихад тус компани өөрийгөө улам сайжруулахын тулд өөр дээрээ ажиллах шаардлагатай мэргэжилтнүүдийн компанийг ажиллуулдаг гэж хэлэх ёстой. Тэд тус бүр нь хөгжүүлэх шаардлагатай ашиглагдаагүй нөөц боломжуудтай.

1-р ажилтан өөр гадаад хэл сурах боломжтой бөгөөд энэ нь хамтран ажилладаг салбартаа ажиллахад шаардлагатай болно. Жишээлбэл, Испани эсвэл Латин Америкийн орнуудыг авч үзье. Энэ чиглэлээр ажиллахын тулд испани хэлний анхан шатны мэдлэгтэй байх шаардлагатай.

2-р ажилтан ойрын ирээдүйд менежер болохын тулд туршлагатай менежерүүдэд зориулсан сургалтанд хамрагдах боломжтой. Түүний хувийн чанар нь түүнийг үр дүнтэй менежер, сайн удирдагч болж чадна гэдгийг харуулж байна.

Туршилтын үр дүн нь энэ аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа бүх ажилчдын хамгийн бага оноог харуулсан тул 3-р ажилтан борлуулалтын ур чадвараа дээшлүүлэх эхний хүмүүсийн нэг байх ёстой. Мөн компьютерийн программ, технологийн чиглэлээр суралцах шаардлагатай.

4, 5-р ажилтан бол хэлний мэдлэгийн маш сайн түвшинд хүрч, компьютерийн технологийн чиглэлээр мэдлэгээ нэмэгдүүлэх шаардлагатай нэлээд сайн мэргэжилтнүүд юм.

Дүгнэж хэлэхэд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүхэлд нь хэлэх хэрэгтэй. Байгууллага нь хөгжих, сайжруулах маш том хэтийн төлөвтэй байна. Мэргэжилтэн бүр өөрийн ур чадвар, чадвар, мэдлэгийнхээ ачаар аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний чиглэлээр мэргэжлийн борлуулалтын менежер болох боломжтой. Шаардлагатай заавар, шаардлагыг хангасны дараа мэргэжилтнүүд аялал жуулчлалын агентлагаас гарахыг хүсч байвал бараг бүх байгууллагад ажил олох боломжтой болно.

Дүгнэлт

Энэхүү курсын ажилд би Vileons Tour аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй ажиллахад тулгарч буй бүх бэрхшээлийг бүрэн тоймлон харуулахыг хичээсэн боловч сонгосон сэдэв нь тухайн байгууллагын сөрөг болон эерэг талуудыг бүрэн тодорхойлох боломжгүй юм. курсын ажил нэлээд өргөн хүрээтэй. Энэ аж ахуйн нэгжийн талаар би орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх тэргүүлэх асуудлуудыг амьд жишээгээр харуулахыг хичээсэн. Төгсгөлд нь танилцуулсан асуудлуудыг дахин хөндөж, нэгтгэн дүгнэж, дүгнэлт хиймээр байна.

Менежер бүрийн боловсон хүчинтэй ажиллах нь зөвхөн ажилд авах, халах төдийгүй, уялдаа холбоотой, үр дүнтэй багийг бүрдүүлэхэд байнгын, өдөр тутмын анхаарал халамжаас бүрддэг. Энэ нь ажилтан бүр өөрийн мэдлэг, хүч чадал, чадвараа бүрэн дүүрэн ашиглах, ажилдаа дуртай байхаас гадна компанийнхаа ажилтан бүрийн мэргэжлийн ур чадварыг байнга дээшлүүлэх явдал юм. Ажилтнуудтай ажиллах нь таны чадавхийг аажмаар нэмэгдүүлэх замаар төлөвлөж байгаа бөгөөд энэ нь борлуулалтыг өндөр түвшинд хүргэх эсвэл орчин үеийн мэргэжлийн ур чадварыг илүү сайн эзэмшсэн хүмүүсийн бүрэлдэхүүнийг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Энэ бол бизнесийн эзэн, захирал бүрийн үүрэг юм.

Сургалт, ахисан түвшний сургалт гэдэг нь тухайн байгууллагын дотоод, эсвэл тусгай сургалтын төв, дээд боловсролын байгууллагад бүх шатны байгууллагын боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах явдал юм. Ахисан түвшний сургалтын зорилгоор сургалтын хэрэгцээ нь орчин үеийн зах зээлийн шаардлага, нөхцөл, өсөн нэмэгдэж буй өрсөлдөөн, өндөр түвшний мэдлэгтэй холбоотой юм. шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил.

"Vileons Tour" аялал жуулчлалын агентлагийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид ерөнхийдөө байгууллага нь нэлээд үр дүнтэй боловсон хүчний нөөцтэй, хамгийн чухал нь цаашдын хөгжил, сайжруулах бүх урьдчилсан нөхцөлтэй гэж дүгнэж болно. Үүнийг боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, тэдний сургалт, ахисан түвшний үзүүлэлтүүд нотолж байна. Бараг бүгд эерэг динамиктай. Байгууллагын боловсролын түвшин, ажлын чанарыг сайжруулахад жил бүр хуваарилдаг хөрөнгийн хэмжээ үүнд нөлөөлж байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явц нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг.

Хүний нөөцийг бүрдүүлнэ гэдэг нь нийгэм, хувь хүн бүрийг хамарсан амьд хөдөлмөр, мэдлэг, ур чадварын бодит боломжийг бий болгох явдал юм.

Хүний нөөцийн ашиглалт гэдэг нь ажилтан, ажиллах хүч, нийгэмд хөдөлмөрийн болон мэргэшлийн чадвар, ур чадварыг хэрэгжүүлэх явдал юм. Зах зээлийн нөхцөлд хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн чадварыг илүү бүрэн дүүрэн тодорхойлох, хэрэгжүүлэх, ажилд бүтээлч зан чанарыг төлөвшүүлэх, ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг урамшуулах, үнэлэх замаар ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхэд оршино. эцсийн үр дүн хүртэл.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад дараахь зүйлс тусална.

· шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөдөлмөрийн стандартыг бий болгох;

· үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамааран тэдгээрийг цаг тухайд нь хянан үзэх; ажлын байрыг баталгаажуулах, оновчтой болгох;

· шаардлагатай тоог тодорхойлох, шаардлагагүй ажлын байрыг багасгах;

· сургалт,

· ажлын дэвшилтэт техник, аргыг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

· ажлын уян хатан хуваарийг ашиглах.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тухайн байгууллагын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажиллаж буй боловсон хүчний чанар, тоон шинж чанарын багц бөгөөд үүнд ажилчдын тоо, бүтэц, бүтэц, бие бялдар, сэтгэл зүйн чадавхи, оюуны болон бүтээлч чадвар, тэдний мэргэжлийн ур чадвар зэрэг орно. мэдлэг, ур чадвар, харилцах, хамтран ажиллах чадвар, ажилд хандах хандлага болон бусад чанарын шинж чанарууд.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1.Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент Сурах бичиг/Ред. БАС БИ. Кибанова. - 3-р хэвлэл, нэмэх. болон боловсруулсан - М.: INFRA-M, 2010. - 638 х.

2.Аялал жуулчлалын үндэс: аялал жуулчлалын чиглэлээр мэргэшсэн их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / M.A. Риндач; засварласан С.Н. Смоленский. - Москва: Шинжлэх ухааны спектр, 2012.

.Балдин I.V. Удирдлага: гарын авлага / I.V. Балдин, Г.Э. Ясников. - Минск: BSEU, 2007. - 306 х.

.Гончаров В.И. Менежмент: Proc. тэтгэмж. - М.: Мисанта, 2009. - 624 х.

.Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг [нэмэлт. Бүгд Найрамдах Беларусь улсын Батлан ​​хамгаалах яам] / E.I. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская. - Mn.: Сангийн яамны Мэдээллийн тооцоолох төв, 2009. - 520 х.

.Скобкин С.С. Аялал жуулчлалын менежмент: Proc. тэтгэмж / S.S. Скобкин. - М.: Мастер, 2009. - 447 х.

.Кабушкин Н.И. Аялал жуулчлалын менежмент: Proc. тэтгэмж. - Mn.: BSEU, 1999. - 644 х.

.Веснин В.Р. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. - М .: TK Welby, ред. Проспект, 2006. - 407 х.

.Гордеева С.Н. Аялал жуулчлалын агентлаг, зочид буудлын ажилчдын мэргэшлийн үнэлгээ. // Жуулчны болон зочид буудлын үйлчилгээ: нягтлан бодох бүртгэл, татвар. - 2012. - No3 - х.33-40.

.Кулапов М.Н. Хүний нөөцийн менежмент: шинэхэн менежерт туслах: Заавар. - М .: Дашков ба К, 2005. - 154 х.

.Пожидаева А.Н. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах алгоритм. // Боловсон хүчний ажилтан. Хувийн менежмент. - 2006. - No 2. - Х.71.

.Белятский N.P., Velesko S.E., Reush P. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. - 3 дахь хэвлэл. - Mn.: Ecoperspective, 2010. - 352 х.

.Арсеньев Ю.Н. Хувийн менежмент. Удирдлагын загварууд: Сурах бичиг. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2005. - 286 х.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Свердловск мужийн Ерөнхий болон мэргэжлийн боловсролын яам

Мэргэжлийн дунд боловсролын улсын автономит боловсролын байгууллага

Свердловск мужийн "Екатеринбургийн техникийн сургуулийн автоматжуулалт"

Курсын ажил

Сахилга бат: "Менежмент"

"Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх нь" сэдвээр

Гүйцэтгэсэн: ДО-31 бүлгийн III курсын оюутан

Орехова Наталья Александровна

Багш: Свинина Ольга Николаевна

Оршил

1. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх

1.1 Боловсон хүчний тухай ойлголт, түүний ангилал

1.2 Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн асуудлууд

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх үндсэн үзүүлэлтүүд

1.4 Хүний нөөц: хөгжил дэвшлийн хэтийн төлөв

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Оршил

Орчин үеийн эдийн засгийн хөгжил, түүний өрсөлдөх чадвар, шинжлэх ухаан, технологийн өөрчлөлтийн цар хүрээ, өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх нь юуны түрүүнд тухайн улсын хөдөлмөрийн нөөцөөр тодорхойлогддог.

Орчин үеийн нөхцөлд хөдөлмөрийн нөөцийг байгууллагын хамгийн чухал нөөц гэж үздэг. Тэд бол нийгмийн үйлдвэрлэлийн гол хүч юм.

Орчин үеийн хүний ​​нөөцийн удирдлагын практикт их ач холбогдолТэдэнд "боловсон хүчин", "боловсон хүчний чадавхи" гэх мэт ойлголтууд байдаг.

Боловсон хүчин бол байгууллага, төрийн байгууллага, мэргэжлийн, олон нийтийн болон бусад байгууллагын мэргэшсэн ажилтнуудын үндсэн (боловсон хүчний) бүрэлдэхүүн юм.

"Боловсон хүчин" гэсэн ангилал нь "боловсон хүчин" гэсэн ангилалтай ижил биш юм. Энэхүү үзэл баримтлалд зөвхөн боловсон хүчнийг өөрсдөө төдийгүй өгөгдсөн зорилгодоо хүрэх боловсон хүчний тодорхой түвшний хамтарсан чадварыг багтаасан болно. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхи нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний чадавхиас хамаардаг боловч тэдгээрийн нийлбэр биш юм. Энэ нь ажилтан бүрийн чадавхид хамаарах шинж чанараас эрс ялгаатай шударга ёсны шинж чанартай байдаг.

Хүний нөөцийн удирдлагын объект нь бие даасан ажилтан, түүнчлэн хөдөлмөрийн нэгдлийн үүрэг гүйцэтгэдэг тэдгээрийн тодорхой нэгдэл юм. Ажилчдын нийлбэрт ерөнхий удирдлагын шийдвэрт хамаарах аж ахуйн нэгжийн бүх ажилтнууд, хэлтэс, цехийн бүтцийн нэгжийн ажилтнууд багтаж болно. Удирдлагын объектууд нь үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний оновчтой бүтцийг тодорхойлох, үйлдвэрлэлийн процесст ажилчдыг байрлуулах, хүний ​​​​хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, нийт ажиллах хүчний чанарын бүрэлдэхүүнийг сайжруулах зэрэг үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны талууд юм. аж ахуйн нэгжүүдэд.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний боломжит менежментийн субъектууд нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний менежерүүд, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн харьяа байгууллагуудтай холбоотой удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бүх түвшний менежерүүд юм.

Хүний нөөцийн мөн чанар нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын болон хэсэгчлэн тоон шинж чанарыг илэрхийлдэг.

Олон тооны зохиогчдын үзэж байгаагаар хүний ​​нөөцийн чадавхи гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид бараа, үйлчилгээ, мэдлэгийн зах зээл дээр стратегийн давуу талыг бий болгох үйл ажиллагааг сонгох, хэрэгжүүлэх, зохицуулахад шаардлагатай аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нийт чадвар юм.

Энэхүү баримт бичигт хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах, зохион байгуулалттай холбоотой онолын асуудлууд, тэдгээрийг аж ахуйн нэгжид ашиглахад дүн шинжилгээ хийх, түүнчлэн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалт, үр дүнд дүн шинжилгээ хийхэд ашигласан эдийн засгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн иж бүрэн системийн дүн шинжилгээ хийх аргачлалыг харуулсан болно. зах зээлийн эдийн засгийн онцлог шинж чанартай аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа.

Энэ ажилд судалж буй сэдвийн хамаарал нь Орос улсад хийгдэж буй эдийн засгийн шинэчлэлтэй холбогдуулан улам олон аж ахуйн нэгжийн менежерүүд боловсон хүчиндээ анхаарал хандуулж, тэдний үнэ цэнийг ухамсарлаж байгаатай холбоотой юм. Тэдний олонх нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг сайжруулснаар үйлдвэрлэж буй бүтээгдэхүүний зах зээлд сайн байр суурь эзлэх, өрсөлдөх чадвартай (чанар бол эрэлт хэрэгцээ), сайн ашиг олох боломжтой гэдгийг ойлгож эхэлсэн.

Энэхүү ажлын гол зорилго нь судлагдсан онолын үндэслэлийг илчлэх, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд эдийн засгийн дүн шинжилгээ хийх зарим практик асуудлыг хөндөх явдал юм.

Ажлын зорилго нь байгууллагын үйл ажиллагаа, хүний ​​нөөцийн чадавхид дүн шинжилгээ хийж, түүнийг сайжруулах боломжит арга замыг тодорхойлох явдал юм.

Байгууллагын хүний ​​нөөц бол амжилтыг тодорхойлдог хамгийн чухал стратегийн хүчин зүйл юм. Ажиллах хүчний чанар, тоон шинж чанар нь эдийн засгийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх, бүтцийн өөрчлөлт хийх, үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, бүтээгдэхүүний чанар, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг тодорхойлдог. Энэ бол компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг нэмэгдүүлэх боловсон хүчний хөгжлийг дэмжих үйл явдлууд юм.

1. Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх

1.1 Боловсон хүчний тухай ойлголт, түүний ангилал

Боловсон хүчин буюу боловсон хүчин гэдэг нь янз бүрийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын ажилтнууд юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчин нь зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр түүний үйл ажиллагаанд хөдөлмөрөөрөө оролцдог бүх ажилчдаас бүрдэнэ. Хөдөлмөрийн нэгдлийн бүтэц нь нийтлэг чухал шинж чанарт суурилсан ажилчдын нэгдэл болох нийгэм, эдийн засгийн тодорхой бүлгүүд юм: ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нийтлэг мэргэжил, мэргэшил, ижил төстэй эрх, үүрэг.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцийн шинж чанарыг янз бүрийн категори, бүлгийн ажилчдын бүрэлдэхүүн, тоон харьцаагаар тодорхойлдог.

Хөдөлмөр, бүтээгдэхүүн, цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах, тайлан гаргах, цалингийн санг хянахын тулд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог дараахь байдлаар хуваана.

*ажлын чиглэлээр,

*мэргэжлийн ур чадварын дагуу гэх мэт.

Компанийн боловсон хүчин, түүний өөрчлөлтүүд нь тодорхой тоон, чанарын болон бүтцийн шинж чанартай байдаг.

Компанийн боловсон хүчний тоон шинж чанарыг үндсэндээ цалингийн жагсаалт, ирц, ажилчдын дундаж тоо зэрэг үзүүлэлтээр хэмждэг. Компанийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо нь тухайн өдөр ажилд орсон болон гарсан хүмүүсийг харгалзан тодорхой өдрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог илэрхийлдэг үзүүлэлт юм. Ирц гэдэг нь үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилдаа тайлагнах ёстой цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тооцоолсон тоо юм. Ирц болон цалингийн бүтцийн ялгаа нь бүтэн өдрийн сул зогсолтын тоог (амралт, өвчин гэх мэт) тодорхойлдог.

Тодорхой хугацааны ажилчдын тоог тодорхойлохын тулд цалингийн хуудсан дээрх дундаж тоог ашигладаг. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалин, эргэлтийн хувь хэмжээ, боловсон хүчний эргэлт болон бусад олон үзүүлэлтийг тооцоолоход хэрэглэгддэг. Баяр, амралтын өдрүүдийг оролцуулан тухайн сарын хуанлийн өдөр бүрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэж, гарсан дүнг тухайн сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваах замаар сард ажиллагсдын дундаж тоог тодорхойлно.

Ажилчдын тооноос гадна компанийн болон түүний дотоод хэлтсийн хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанарыг хөдөлмөрийн нөөцийн санг хүн-өдөр эсвэл хүн-цагаар илэрхийлж болох бөгөөд үүнийг дундаж тоог үржүүлэх замаар тодорхойлж болно. ажилчдыг ажлын хугацааны дундаж хугацаагаар хоног, цагаар.

Компанийн ажилтнуудын чанарын шинж чанар нь компанийн зорилгод хүрэх, ажил гүйцэтгэхэд ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн зохистой байдлын түвшингээр тодорхойлогддог. Компанийн боловсон хүчний чанарын шинж чанар, ажлын чанарыг үнэлэхэд илүү хэцүү байдаг. Ажлын чанарыг тодорхойлдог үндсэн параметрүүд эсвэл шинж чанарууд: эдийн засаг, хувь хүн, зохион байгуулалт, техникийн болон нийгэм-соёл.

Гүйцэтгэсэн чиг үүргээс нь хамааран үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг хэд хэдэн ангилал, бүлэгт хуваадаг. Үйлдвэрлэлийн үйл явцтай шууд холбоотой аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин, i.e. Үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүс нь ажилчид, ажилчид гэсэн хоёр үндсэн бүлэгт хуваагддаг аж үйлдвэрийн салбарын ажилтнууд юм. Ажилчдад баялаг бүтээх, үндсэн хөрөнгийг засах, материаллаг үйлчилгээ үзүүлэх гэх мэт ажил эрхэлдэг хүмүүс багтдаг. Эргээд ажилчдыг ихэвчлэн үндсэн болон туслах гэж хуваадаг.

Ажилчдын бүлэгт менежер, мэргэжилтэн, ажилчид зэрэг ажилчдын ангиллыг ихэвчлэн ялгадаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг нэг буюу өөр бүлэгт хуваарилах нь ажилчдын мэргэжил, албан тушаал, тарифын ангиллаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь үндсэндээ бүх Оросын төрийн стандартын утгатай байдаг. Менежерүүдэд компанийн болон түүний бүтцийн хэлтсийн даргын албан тушаалыг хашиж буй ажилтнууд, тэдгээрийн орлогч нар орно. Мэргэжилтнүүдэд инженер, техник, эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүй болон бусад ижил төстэй үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид орно. Ажилтнууд өөрсдөө баримт бичиг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, бизнесийн үйлчилгээ, оффисын ажилд оролцдог ажилчид орно.

Ажлын үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран компанийн ажилтнуудыг мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинд хуваадаг. Энэ тохиолдолд мэргэжил гэж онолын тодорхой мэдлэг, практик ур чадвар шаардсан хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тусгай төрөл, мэргэжил гэж ажилчдаас онцлог шинж чанартай, нэмэлт тусгай мэдлэг, ур чадвар шаардсан мэргэжлийн доторх үйл ажиллагааны төрлийг хэлнэ.

Мэргэжил, мэргэжил бүрийн ажилчид мэргэшлийн түвшингээрээ ялгаатай байдаг, өөрөөр хэлбэл. Тухайн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын зэргийг тодорхойлдог мэргэшлийн (тарифын) ангилал, ангилалд тусгагдсан тодорхой мэргэжил, мэргэжлийн ажилчдын эзэмшсэн түвшин.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хугацаанаас хамааран ажилчдыг байнгын, түр, улирлын чанартай гэж хуваадаг. Байнгын ажилтан гэдэгт эцсийн хугацаа заагаагүй ажилд орсон ажилчдыг хамруулна; түр зуурын - тодорхой хугацаанд ажилд орсон, гэхдээ 2 сараас илүүгүй хугацаагаар; улирлын чанартай - улирлын чанартай ажилд орсон хүмүүс.

1.2 Гол тал хүний ​​нөөцийн хөгжил

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх гол элементүүдийн нэг бол түүнийг бэлтгэх явдал юм. Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь туршлагатай багш, мэргэжилтэн, менежерүүдийн удирдлаган дор мэдлэг, ур чадвар, чадвар, харилцааны аргыг эзэмших зорилготой, системтэй, системтэй явагддаг үйл явц юм.

Орчин үеийн байгууллагуудад мэргэжлийн сургалт нь хэд хэдэн үе шатыг багтаасан цогц, тасралтгүй үйл явц юм.

Байгууллагын хөгжлийн стратеги, сургалтын хэрэгцээг харгалзан боловсон хүчний сургалтын урт хугацааны болон одоогийн жилийн төлөвлөгөөг боловсруулдаг. Үүний зэрэгцээ энэ нь ажилтан бүрийг компанийн үйлдвэрлэлийн бүхий л үйл ажиллагааны туршид тасралтгүй сургах зарчимд суурилдаг.

Сургалтыг зохион байгуулах үйл явц нь сургалтын хэрэгцээг тодорхойлохоос эхэлдэг бөгөөд үүнийг хэд хэдэн түвшинд хийж болно.

Эхний түвшин бол бүхэл бүтэн байгууллагын хэрэгцээ юм. Энэхүү хэрэгцээг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, сургалтын алба аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн ерөнхий зорилго, байгууллагын боловсон хүчний бодлогод нийцүүлэн, салбарын менежерүүдийн оролцоотойгоор шинжлэн судална.

Хоёрдахь түвшин бол хэлтэс, хэлтсийн сургалтанд хамрагдах хэрэгцээ юм. Энэ хэрэгцээг тухайн нэгжийн менежер сургалтын мэргэжилтний санал болгосноор хамгийн сайн тодорхойлж болно. Энд нэмэлт дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна: хэлтсийн одоогийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.

Гурав дахь түвшин нь гүйцэтгэсэн ажлын түвшин юм. Энд тавигдах гол шаардлага бол ажилчдын тодорхой ажлыг бодитоор гүйцэтгэх явцад гүйцэтгэх бүх чиг үүрэг, үйлдлийг тодорхойлох явдал юм. Үйлдвэрлэлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой сургалтын хэрэгцээг салбарын менежерүүд болон ажилчдын өөрсдийн хүсэлтийн үндсэн дээр судалгаа (санал асуулга), ажилчдыг турших замаар тодорхойлдог.

Сургалтын сэдэв нь:

Мэдлэг - ажилтны ажлын байран дахь үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай онол, арга зүйн болон практик.

Ур чадвар - тодорхой ажлын байранд ажилтанд өгсөн үүргээ биелүүлэх чадвар.

Ур чадвар - олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх өндөр ур чадвар; ухамсартай өөрийгөө хянах чадварыг бий болгох үед ур чадвар нь ажлыг эзэмших ийм хэмжүүрийг шаарддаг.

Харилцааны арга (зан байдал) - хувь хүний ​​амьдралын үйл ажиллагааны хэлбэр, хүрээлэн буй бодит байдалтай харилцах үйл явц дахь хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц, ажлын байрны шаардлагад нийцсэн зан төлөвийг хөгжүүлэх, нийгмийн харилцаа, нийтэч байдал.

Гурван төрлийн сургалт байдаг:

Мэргэжлийн сургалт - тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмшүүлэх, харилцааны аргуудыг сургах. Холбогдох үйл ажиллагааны шаардлага хангасан бол сургалт дууссан гэж үзнэ.

Боловсон хүчний ахисан түвшний сургалт - мэргэжил, албан тушаал ахих шаардлага нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан мэдлэг, ур чадвар, чадвар, харилцааны арга барилыг сайжруулах зорилгоор боловсон хүчнийг сургах.

Боловсон хүчнийг мэргэжлийн давтан сургах (дахин сургах) - шинэ мэргэжлийг эзэмшихтэй холбогдуулан шинэ мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны аргыг эзэмших, эсвэл ажлын агуулга, үр дүнд тавигдах шаардлагыг эрс өөрчилсөн боловсон хүчнийг сургах. Үр дүнгийн дагуу мэргэжлийн давтан сургахОюутнууд төрийн диплом авдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд тодорхой чиглэлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа явуулах эрхийг олгодог.

Байгууллага дахь тасралтгүй сургалтын тогтолцооны хүрээнд боловсон хүчний сургалтын дараах үндсэн төрлүүдийг авч үздэг.

Ажилд орохын өмнөх сургалт үйл ажиллагааны онцлогийг судлах зорилгоор хийгдсэн бөгөөд ажилтны дасан зохицох хөтөлбөртэй нягт холбоотой. Сургалтын эхлэл нь ажилд орох бичиг баримтыг бүртгүүлсний дараа шууд юм. Сургалтын үргэлжлэх хугацаа нэгээс хоёр долоо хоног байна. Анхан шатны сургалтыг амжилттай дүүргэх нь тодорхой албан тушаалд ажиллах боломжийг олгодог.

Удирдагч, мэргэжилтнүүдэд зориулсан жил бүр сургалтыг шинэ технологи, үр дүнтэй менежмент, дүн шинжилгээ хийх арга техник, үйлдвэрлэлийн шинэлэг зүйлтэй танилцуулах зорилгоор явуулдаг. Ийм сургалтын үргэлжлэх хугацаа нь ихэвчлэн хэдэн өдөр байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бэлтгэхэд онцгой байр суурь эзэлдэг ахисан түвшний сургалт нь ажилчдын мэргэшлийг шинжлэх ухаан, технологи, эдийн засгийн хөгжлийн орчин үеийн түвшинд нийцүүлэх гол арга зам юм. Хэрэв хүн өөрөө боловсрол эзэмшихгүй, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхгүй бол таван жил тутамд олж авсан мэдлэг хагас хуучирдаг нь мэдэгдэж байна. Ахисан түвшний сургалт нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг.

1. Мэргэжилтэн бэлтгэхээс ахисан түвшний сургалт хямд.

2. Ажилтны сургалттай харьцуулахад сургалтын хугацаа богино.

3. Мэргэжилтэн, менежерүүдэд зориулсан нарийн хүрээний модулийн зорилтот сургалт.

1 .3 Үндсэн П үйлчилгээ үзүүлэгчид үнэлгээнүүд аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн боломж

Боловсон хүчний динамик үзүүлэлтүүд

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг тасралтгүй явуулах, төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн болон ажлын байран дахь хөдөлмөрийн чиг үүргийн онцлогийг харгалзан боловсон хүчний зохистой хэрэгцээг тодорхойлох шаардлагатай. Тооны тооцоог хийхдээ ажлын цагийн бодит ашиглалт, ажилчдын мэргэжил, ур чадварын түвшин, нэмэлт тоо зэргийг харгалзан үзэх ёстой. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогод бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах нөхцөлтэй уялдуулан ирэх төлөвлөлтийн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилгод үндэслэн ажиллах хүчний эрэлтийн урьдчилсан таамаглалыг тусгасан байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний ерөнхий болон нэмэлт шаардлагыг тодорхойлно.

Ерөнхий шаардлага Энэ нь төлөвлөсөн хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоо юм. Нэмэлт хэрэгтэй төлөвлөсөн даалгаврыг биелүүлэх хугацааны эхэнд байгаа ажилтны нэмэлт тоог тодорхойлдог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь тоон бүтцийн хувьд янз бүрийн шалтгаанаар ажилд авах, тэтгэвэрт гарахтай холбоотойгоор ажилчдын тоо өөрчлөгдсөнөөр тодорхойлогддог. Ажилчдын тоог төлөвлөхдөө боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, эргэлтэд дүн шинжилгээ хийх нь чухал юм. Тайлант хугацаанд ажилчдын хөдөлгөөнийг тайлан баланс хэлбэрээр гаргаж болно.

Тайлант хугацааны эцэст цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо = Тайлант хугацааны эхэн үеийн цалингийн санд байсан ажилчдын тоо + Тайлант хугацаанд ажилд орсон ажилчдын тоо - Тайлант хугацаанд гарсан ажилчдын тоо. .

Ажилчдын хөдөлгөөн нь боловсон хүчний эргэлт, боловсон хүчний тогтвортой байдлын үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний эргэлт Энэ нь тодорхой хугацааны ажилчдын дундаж тоотой харьцуулахад ажилд авсан болон тэтгэвэрт гарсан ажилчдын нийлбэр юм.

Боловсон хүчний эргэлтийн эрчмийг дараахь коэффициентүүдээр тодорхойлно.

нийт эргэлт нь тайлант хугацаанд ажилд авсан болон ажлаас халагдсан нийт тоог ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа;

ажилд авах эргэлт гэдэг нь тайлант хугацаанд ажилд авсан тоог тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа;

Элэгдлийн эргэлт гэдэг нь тайлант хугацаанд тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тухайн үеийн дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа юм.

Ажилтныг нөхөх коэффициент нь янз бүрийн шалтгаанаар байгууллагаас гарсан ажилчдыг шинээр ажилд авсан ажилчдаар нөхөхийг тодорхойлдог бөгөөд тухайн хугацаанд ажилд авсан ажилчдын тоог янз бүрийн шалтгаанаар гарсан ажилчдын тоонд хуваах замаар тооцдог.

Ажилтныг хадгалах түвшин гэдэг нь бүтэн жилийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог тухайн жилийн дундаж ажилтны тоонд харьцуулсан харьцаа юм. 1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл цалингийн жагсаалтад хамрагдсан ажилчдын тоог, өөрөөр хэлбэл бүтэн жилийн турш ажилласан хүмүүсийг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Бүтэн жил ажилласан ажилтны тоо = Оны эхэнд жагсаалтад орсон ажилтны тоо (1-р сарын 1-ний байдлаар) - Жилийн туршид бүх шалтгаанаар ажлаасаа гарсан хүмүүс (бусад байгууллагад шилжсэнээс бусад)*

1-р сарын 1-ний байдлаар байгууллагын жагсаалтад ороогүй тул тайлант жилд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүсээс сургууль завсардсан хүмүүсийг хасаагүй болно.

Сэлгээний хувь хэмжээг тухайн үеийн боловсон хүчний дундаж тоонд илүүдэл эргэлтийн харьцаагаар тодорхойлно. Ажилчдын эргэлтийн эрчмийн харьцаа - хувьцааны харьцаа ажилчид iхалаа сэлгээний шалтгаанаар гарсан хүмүүсийн дунд i-р бүлгийн нийт ажиллагсдын тоонд эзлэх хувь. хүний ​​нөөцийн ажилтнуудын сургалт

Хадгаламжийн хувь хэмжээ нь тухайн байгууллагыг орхисон тодорхой ажилласан хугацаатай хүмүүсийн тоог тухайн үеийн ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаатай тэнцүү байна.

Ажлын байрыг бий болгох, татан буулгах үйл ажиллагааны үр дүнд тухайн байгууллагад ажлын байрны тоо өөрчлөгдсөнөөр тодорхойлогддог. Хөдөлмөр эрхлэлтийн статистикт ажлын байрны тоог бодит ажилчдын тоо болон сул ажлын байрны тоогоор илэрхийлдэг.

Сул (үнэгүй) ажлын байрны тоог тухайн байгууллагад шаардлагатай ажилчдын тоогоор илэрхийлсэн бөгөөд тэдгээрийн бүрэн хөдөлмөр эрхлэлтийг хангана.

Нэмэлт шинээр бий болсон ажлын байрны тоог үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх, өөрчлөн зохион байгуулах, ажлын ээлжийг нэмэгдүүлэх гэх мэт үр дүнд тайлант хугацаанд шинээр бий болсон ажлын байранд хүлээн авсан эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөх боломжтой ажилчдын тоогоор илэрхийлнэ.

Хөдөлмөрийн чадавхийг үнэлэх асуудал чухал хэвээр байгаа боловч бүрэн шийдэгдээгүй байгаа тул түүний тусламжтайгаар хувийн хөдөлмөрийн чадавхи болон байгууллагын аль алиныг нь хэмжиж, эрчимтэй ашиглах боломжтой болно. Практикт хөдөлмөрийн чадавхийг хэмжих дараах аргуудыг ашигладаг. тоон үзүүлэлт(Дүрмээр бол энэ нь хүйс, нас, ажилласан хугацаа, боловсролын түвшин гэх мэт үзүүлэлтүүдийн дагуу зөвхөн ажилтны хувьд хийгддэг). Оноо(ажилтны нас, эрүүл мэнд, сургалт гэх мэт үзүүлэлтүүдийг харгалзан 7-10 онооны хэмжүүрээр гаргасан) эзэлхүүний утгаБайгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг хүн-цагаар илэрхийлсэн нийт ажлын цагийн сангаар тогтоож болно. Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

F p = F k - T np

F p = H · D · T см,

Энд F p нь байгууллагын нийт боломжит ажлын цагийн сан, цаг; F k - ажлын цаг, цагийн хуанлийн сангийн үнэ цэнэ; T np - нөөцгүй завсарлага, завсарлага, цаг. (жишээ нь: шаардлагатай зохицуулалттай зардал - амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд гэх мэт); N - ажилчдын тоо, хүн; D - тухайн хугацаанд ажилласан өдрийн тоо, хоног; T см - ажлын өдрийн урт, цаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи нь мэргэжилгүй болон хагас ур чадвартай ажилчид, орон тооны бус ажилчид, цагийн ажилчдын боломжит чадавхийн хэмжээгээр аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхиас доогуур байна. Энэ бол тэдний гол ялгаа юм.

Байгууллагын хөдөлмөрийн чадавхийг дараахь томъёогоор тооцоолж болно.

TP = Ch r · S r · Z r · K k · K p,

Энд Ch p нь нийт боловсон хүчний тоо, хүн; C p нь тухайн ажилтны ажилласан хугацааг (сар/хүн) харгалзан ажилчдын тоогоор жигнэсэн утгаар тооцсон тухайн жилийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны дундаж үргэлжлэх хугацааны үзүүлэлт юм; Зр - томъёогоор тооцсон боловсон хүчнийг хадгалах үзүүлэлт

Z r = d z + l(1-d z),

энд dz нь тогтсон ажилчдын эзлэх хувь, %; l - ажилтны хүлээн зөвшөөрөгдсөн, гэхдээ байгууллагад тогтоогдоогүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хугацааны үргэлжлэх хугацаа; K k - томъёогоор тооцоолсон ажилтны мэргэшлийн үзүүлэлт

K k = 1 + V(m - 1),

V нь нийт тоонд мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувь; м - хөдөлмөрийн бууралтын коэффициентийг 0.1-ээс 6.0 хүртэлх хугацаанд ажилтны мэргэшлийг (хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй) тусгасан тарифын коэффициенттэй тэнцүү авна; Kp нь багийн янз бүрийн нас, хүйсийн бүтэцтэй хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн үзүүлэлт юм.

1.4 Боловсон хүчний боломж: хэтийн төлөв VA хөгжүүлэх, сайжруулах

Мэргэжилтнүүдийг ажилд авахдаа өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалт, нэр дэвшигчдийг турших, туршлагатай банкны мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар мэргэжлийн ярилцлага зохион байгуулах зэрэг нөхцөлд ч тэдний мэргэшлийн цоорхойг тэр бүр илрүүлдэггүй. Мэргэжлийн сургалтын үүрэг бол тэдгээрийг арилгах, ажилтны мэргэшлийг түүний ажлын байранд тавигдах шаардлагад нийцүүлэх явдал юм. Хэсэг хугацааны өмнө ажилд орсон, тухайн үед ажлынхаа шаардлагыг бүрэн хангасан ажилтан өнөөдөр мэдлэгээ нөхөх шаардлагатай (гадаад хэл сурах, компьютерийн шинэ үйлдлийн системд шилжих, хэд хэдэн шинэ баримт бичгийг судлах гэх мэт). ).

Банкны боловсон хүчний ажлыг амжилттай хөгжүүлэх ноцтой хүчин зүйл бол банкны сургалтын төв байгуулах явдал юм. Боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах чиглэлээр ноцтой өөрчлөлт хийхгүйгээр банкны ажилд чанарын өөрчлөлт гарахыг хүлээхэд хэцүү байдаг. Гадаадад семинар, дадлага хийх нь ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэдээлэл өгөх байнгын зорилтот ажлыг орлож чадахгүй.

Ажилтныг амжилттай хөгжүүлэх стратегийн хэрэгжилт нь "ажилтны мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвараас жинхэнэ ажлын байрандаа шилжих" санаан дээр оршдог. Тодорхой ажлын байрыг тухайн албан тушаалыг эзэмшиж буй ажилтны мэдлэг, ур чадвар, ур чадварт тавигдах шаардлагуудын багцаар тодорхойлж, энэ албан тушаалын хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ажилтанд тавигдах шаардлага ба түүний мэргэшлийн бодит түвшний хоорондын ялгаа нь сургалтын схемийг сонгох үндэс суурь болдог.

Банкны сургалтын төвийн үйлчилгээний ойролцоо хүрээ нь дараах байдалтай байж болно.

· курс, семинар, дадлага, түүний дотор гадаад хэл, компьютерийн сургалт зэрэг ахисан түвшний сургалтын хэлбэрийг хэрэгжүүлэх. Оюутан бүртэй зохих гэрээ байгуулж, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг;

· Шаардлагатай мэдлэгийн хэмжээ, ажилчдын байнгын сургалтын хэлбэрийг тодорхойлох (банкны хэлтсийн дарга нартай хамт);

· Ажилтны мэргэжлийн чанар, мэргэшлийн түвшин, одоо байгаа мэдлэг, ур чадвар нь ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэж байгаа эсэхийг тогтмол үнэлэх;

· шинээр нэвтэрсэн банкны технологийн талаар товч мэдээлэл;

· ажилтнуудад зориулсан мэдээллийн дэмжлэг.

· шинээр ажилд орсон ажилтан (техникийн ажилтнуудаас бусад) туршилтын хугацаанд холбогдох зохицуулалтын баримт бичиг, банкны бүтэц, үндсэн чиглэл, зарчмуудыг судлах 8-16 цагийн (ажлын завсарлагатай) анхан шатны сургалтанд хамрагдана. ажлын;

· шинээр ажилд орсон болон шинээр томилогдсон удирдах ажилтан, түүнчлэн албан тушаалд шилжсэн мэргэжилтнүүд томилогдсоныхоо дараа ажлын завсарлагатайгаар зохих 24-32 цагийн сургалтад хамрагдах;

· Банкны бүтцийн хэлтсийн дарга нар дүрмээр бол хэлтсийн удирдлагаас тогтоосон хөтөлбөрийн дагуу сургалтанд хамрагдах ёстой (курс, семинар, мэргэжил дээшлүүлэх институтэд, эсвэл Орос, гадаадад дадлага хийх) ;

· Олон нийтийн мэргэжлийн ажилчид (оператор, кассчин) жил бүр ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах ёстой;

· Банкны бүх ажилчид үйл ажиллагаатай нь холбоотой зохицуулалтын болон захиргааны баримт бичиг шинээр гарч байгаа тул сургалтанд хамрагдах ёстой.

Бусад төрлийн ажилтны сургалтыг жилийн сургалтын төлөвлөгөөнд үндэслэн хэлтсийн дарга нар тогтоодог.

Мөн сургалтын төвд ажилчдын мэргэжлийн түвшин, бизнесийн ур чадвар, зааварчилгааны баримт бичгийн мэдлэгийг үнэлдэг салбар бий болгохыг зөвлөж байна. Гол ажил бол ажилчдын мэргэжлийн түвшин, ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэж байгаа эсэхийг системтэйгээр шалгах явдал юм.

Мэргэжлийн сургалтын тогтолцооны үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд банкны захиргаа, хэлтсийн дарга нар, боловсон хүчний алба ажилчдын дунд төлөвлөсөн сургалтанд хамгийн их сонирхлыг бий болгох тодорхой ажлуудыг хийх ёстой. Энэ зорилгоор нэг буюу хэд хэдэн ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллыг ашиглан хувь хүний ​​сэдэл өгөх аргуудыг боловсруулж байна.

· мэргэжилтний албан тушаал ахих эсвэл цалин авах хүсэл;

· холбогдох банкны мэргэжил эзэмшихийн тулд ажилтны шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших сонирхол;

· ажилтны эцэст нь банкинд удирдах албан тушаал хаших хүсэл.

Хүний нөөцийг сайжруулах асуудлыг шийдэх өндөр чанартай шийдэл нь хэлтсийн бие даасан ажилчдыг биш, харин бүх хэлтсийг сургах явдал юм. Тэгэхгүй бол бие даасан бүлэг, ажилчдыг сургах үр нөлөө алдагдана. Хамгийн сүүлчийн арга бол ахисан түвшний сургалт нь тухайн нэгжийн мэргэжлийн ур чадварт эерэг нөлөө үзүүлэх бүлэг хүмүүсийг (дадлагажигчдын эгзэгтэй масс) бүрдүүлэх ёстой.

Сургалтын төв нь банкны үйлчлүүлэгчдийг сургах, тэр дундаа банкны бүтээгдэхүүнтэй ажиллах, санхүү, зохион байгуулалт, менежментийн оновчтой шийдлийг олох чадвартай болгохын төлөө бид хичээх ёстой.

Юуны өмнө энэ нь тусгайлсан нэгжүүд - сургалтын төв эсвэл боловсон хүчний сургалтын алба байгуулах явдал юм. Ийм бүтцэд арилжааны бүтцэд сургах дадлага туршлагатай мэргэжилтнүүдийг ажиллуулах ёстой.

Сургалтыг зохион байгуулахдаа багш (муу сургасан - өөрийн зардлаар давтан сургах) - оюутан (сургалт нь үнэтэй үйл явц тул та өөр ажилд орохоос өмнө явахаар шийдсэн - банкны зардлыг нөхөх) санхүүгийн хариуцлагын хатуу зарчим шаардлагатай. сургалтанд зориулагдсан).

Сургалтын хамгийн сайн сонголт бол тухайн ажилтны ажлын байран дахь, ажлын технологид нь юу муу байгааг мэдэх замаар ажил дээрээ байх явдал юм. Энэ тохиолдолд багш нар ажилчдын мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн бэлтгэлийг хурдан оношлох чадвартай байхыг шаарддаг. Ажилчдыг ажлын байранд сургаж, амжилттай ажиллахад шаардагдах мэдлэгийн түвшинг үнэлэх чадвартай мэргэжлийн багш нар байх шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, боловсрол, сургалт нь шаардлагатай боловсролын технологи, тоног төхөөрөмж байгаа суурин нөхцөлд явагдах боломжтой бөгөөд хийх ёстой. Гэхдээ ажлын бодит нөхцөл байдалтай уялдуулан оношлоход анхаарах хэрэгтэй. Сургалтын төвийн ажилтнуудтай ажиллахад гол зүйл бол тэдний мэдлэг, ур чадварын эрх мэдэл юм. Багшийн цалинд мөнгө хэмнэх шаардлагагүй - бичиг үсэг мэдэхгүй мэргэжилтний алдагдал улам их байх болно.

Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг сайжруулах асуудлыг шийдвэрлэхдээ гадаадын зарим орны туршлагыг хөндөхгүй байхын аргагүй. АНУ, Японд үр дүнтэй хүний ​​нөөцийг бий болгох зарчмуудыг авч үзье.

АНУ-ын компаниудын боловсон хүчний бодлого нь ихэвчлэн дараах чиглэлээр ижил төстэй зарчмууд дээр суурилдаг.

Уламжлалт ажилд авах зарчмуудыг ашигладаг Америкийн пүүсүүд тусгай мэдлэг, ур чадварт анхаарлаа хандуулдаг.

Боловсон хүчнийг сонгох ерөнхий шалгуур нь боловсрол, практик ажлын туршлага, сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, багаар ажиллах чадвар юм.

Америкийн пүүсүүд менежерүүд, түүнчлэн инженер, эрдэмтдийн нарийн мэргэшилд анхаарлаа хандуулдаг. Америкийн мэргэжилтнүүд дүрмээр бол нарийн мэдлэгийн чиглэлээр мэргэшсэн байдаг тул удирдлагын шатлалаар дамжуулан сурталчлах нь зөвхөн босоо чиглэлд явагддаг бөгөөд энэ нь санхүүч зөвхөн энэ чиглэлээр карьераа хийх болно гэсэн үг юм. Энэ нь удирдлагын түвшинд ахих боломжийг хязгаарладаг бөгөөд энэ нь удирдлагын боловсон хүчний солилцоо, тэдгээрийг нэг компаниас нөгөөд шилжүүлэхэд хүргэдэг.

Орчин үеийн нөхцөлд менежерүүдийг сургах, давтан сургахад албан ёсны түвшинд ч, бие даасан компаниудын түвшинд ч ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Компани бүр өөрийн гэсэн давтан сургах системтэй байдаг. Шинэ ажилчид жил бүр давтан сургалтанд хамрагдах шаардлагатай байдаг бөгөөд үүний үр дүнд сургалтын үйл явц тасралтгүй явагддаг.

Америкийн менежментийн хэв маягийн энэ онцлог нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, ахисан түвшний сургалтын систем, түүний сургалтын технологийг хөгжүүлэх замаар илэрхийлэгддэг. Энэ системд дөрвөн төрлийн байгууллага багтдаг - менежментийн сургууль (бизнесийн сургууль); дээд боловсролын байгууллагуудын факультет, тэнхимүүд; мэргэжлийн нийгэмлэгүүд; зөвлөх компаниуд.

Бүх хэлбэр, төрлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын гол үүрэг бол "мэдлэгийг үр бүтээлтэй болгох" юм. Менежментийн сургууль (бизнесийн сургууль) ) төрөл бүрийн чиглэлээр мэргэжилтэн, менежерүүдийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх чиглэлээр ажилладаг. Одоогийн байдлаар гурван зуу гаруй бизнесийн сургууль, захиргаа, эдийн засгийн сургууль, аж үйлдвэрийн менежментийн сургуулиуд хоёр, дөрвөн жилийн боловсрол, докторантур, богино хугацааны сайжруулах сургалт явуулдаг. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг удирдах япон хэв маяг нь хөгжлийнхөө хэд хэдэн үе шатыг дамжсан бөгөөд өнөөдөр бид орчин үеийн Японд эдгээр хэв маягийн олон талт байдлын талаар ярьж болно.

Үйлдвэрлэл өргөжсөн эсвэл эдийн засгийн нөхцөл байдал сайжирсан тохиолдолд шинэ ажиллах хүчнийг ердийн ажилд авдаг. Энэхүү ажилд авах нь шинээр ажилд орсон ажилтныг тэтгэвэрт гарах хүртлээ тухайн аж ахуйн нэгжид байнгын ажлын байраар хангах баталгаа болохгүй. Түүгээр ч барахгүй энэ ажилтан ямар ч үед, ямар ч шалтгаанаар, ялангуяа эдийн засгийн хүндрэлтэй үед халагдаж болно.

Энэхүү хэлбэр нь аж ахуйн нэгжид ажилд авсан боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг чөлөөтэй, хурдан зохицуулах боломжийг олгодог.

Өөр нэг уян хатан хэлбэр нь өмнө нь ажлаас халагдсан ажилчдыг шинэ нөхцөлд дахин ажилд авах буюу хоёрдогч ажилд авах явдал юм. Энэ хэлбэр нь өмнө нь байсан боловч "насан туршийн ажил эрхэлдэг" аж ахуйн нэгжүүд халагдсан ажилчдад ёс суртахууны болон материаллаг үүрэг хүлээдэг байв. Өнөөдөр ийм ажилд авах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн зүгээс дахин ажилд авсан ажилчдад ямар ч баталгаа, үүрэг хүлээхгүйгээр хийгддэг.

Тэдний ихэнх нь өмнөхөөсөө хамаагүй дор, тэр дундаа цалинтай холбоотой нөхцөлөөр ажилд орсон байна. Түүгээр ч зогсохгүй тэд тус бүрийг хүссэн үедээ халж болно.

Энэ нь аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн зардлаа их хэмжээгээр хэмнэх боломжийг олгодог төдийгүй ийм ажилчдыг мартагдахгүй, дахин ажилд авахгүй байгаад талархал илэрхийлж, өмнөхөөсөө илүү их эрч хүчээр ажиллахад хүргэдэг. өөр халагдах.

Эхний дурдсан бүлэгт түр ажилчдыг ажилд авах (түр ажилд авах), хагас цагаар ажиллуулах (хагас цагийн ажилчдыг ажилд авах) болон "arbaito систем" гэж нэрлэгддэг, эсвэл туслах ажилд богино хугацаагаар ажилд авах зэрэг орно. (гол төлөв оюутнууд, тэтгэвэр авагчид). Японы хөдөлмөрийн хуулийн бүх заалтууд жагсаасан ангиллын ажилчдад хамаарахгүй тул хөдөлмөр эрхлэлтийн эдгээр хэлбэр нь аж ахуйн нэгжүүдэд онцгой ач холбогдолтой юм.

Ажилд авах харьцангуй шинэ хэлбэрт “албан журмын дагуу ажилд авах тогтолцоо” бас багтдаг. Үүний мөн чанар нь дараах байдалтай байна: ажиллах хүчийг аж ахуйн нэгж бүр бус харин компанийн захиргаа бүх аж ахуйн нэгжид нэгэн зэрэг элсүүлдэг. 4-7 жил тутамд хөлсний ажилчдад компанийн өөр аж ахуйн нэгж рүү шилжих боломжийг олгодог бөгөөд үнэндээ үүрэг хариуцлага хүлээдэг. Ажилд авах ийм уян хатан хэлбэр нь ажилд авсан боловсон хүчинтэй холбоотой асуудлыг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог тул аж ахуйн нэгжүүдэд ашигтай байдаг.

Эцэст нь, хөдөлмөр эрхлэлтийн харьцангуй шинэ хэлбэрүүдийн нэг бол "бүлэг насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт" гэж нэрлэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь нэг ажилтан бүрийг ажилд авдаггүй, харин бүхэл бүтэн бүлгийг нэг дор ажилд авдаг тул хувь хүн бүрийн өмнө хувийн хариуцлага хүлээхгүй. Энэ нь ихэвчлэн тэдний өмнө хүлээсэн үүргээ зөрчихөд хүргэдэг.

Тиймээс, дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэвэл "насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт" тогтолцоог эдийн засгийн хөгжлийн шинэ нөхцөлд аж ахуйн нэгжид илүү ашигтай ажиллах хүч авах хэлбэрүүдээр сольж байна гэж дүгнэж болно.

Японд боловсон хүчнийг сургах, сургах нь дүрмээр бол компани дотроо, ихэнхдээ ажлын байран дээр явагддаг. Чухал зорилтуудын нэг нь тухайн компанид шаардлагатай төрөл бүрийн ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Ажилчид үйлдвэрлэлийн өргөн хүрээний үйл ажиллагааг гүйцэтгэх эсвэл үйлдвэрлэл, техник, менежментийн олон ажлыг чадварлаг шийдвэрлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийнхээ бүхэл бүтэн үйлдвэрлэл, техникийн системийн талаар сайн мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд ашигласан технологийн талаар ерөнхий ойлголттой байх ёстой. компаниас.

Мэргэжлийн болон техникийн сургалтыг томоохон компани бүрт байдаг тусгай хэлтсүүд зохион байгуулдаг. Шууд "зөвлөгөө" -ийг тусгайлан бэлтгэгдсэн багш нарт даатгадаг.

Японы ихэнх томоохон компаниуд ажлын байрнаас гадуур мэргэжлийн сургалт явуулахдаа өөрийн сургалтын төв, мэргэжилтнүүдээ ашиглахын зэрэгцээ Японы хөдөлмөрийн бүтээмжийн төв, Японы үйлдвэрлэлийн үр ашгийн нийгэмлэг зэрэг төрөлжсөн төрийн бус байгууллагуудын тусламжид ханддаг. , Японы эдийн засгийн судалгааны төв гэх мэт.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд, байгууллагын боловсон хүчний менежментийн арга бүр өөрийн гэсэн давуу талтай байдаг нь эргэлзээгүй гэж дүгнэж болно. Хэрэв АНУ-д хүний ​​нөөцийн чадавхийг өндөр мэргэшсэн, урам зоригтой ажилчдаас бүрдүүлдэг бол Японд "насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн" тогтолцоо байсаар байгаа ч энэ нь удирдлагын шинэ хэлбэрүүдээр солигдож байна.

Америк, Японд эдгээр тогтолцоо нь үндсэндээ үндэсний сэтгэлгээ, зан заншил, тэр байтугай хүмүүсийн зан чанарын үндсэн дээр бүрэлдэн тогтсон тул Оросын байгууллагуудад энэ систем хэр тохиромжтой болохыг хэлэхэд хэцүү байдаг. Японы "насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн" тогтолцоо нь зөвхөн ажил мэргэжлийн шатаар ахих хүсэл эрмэлзэл байхгүй тул Оросын практикт тохиромжгүй юм. Америкийн арга нь манайхтай илүү ойр байж болох ч эдийн засаг, нийгмийн амьдралын нөхцлийн ялгааг мартаж болохгүй, энэ нь Орос хэдийгээр бусад орны туршлагыг авч үзэх ёстой ч дагах шаардлагатай байгаагийн бараг гол шалтгаан болж байна. хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх өөрийн гэсэн зам.

Дүгнэлт

Курсын ажлын сонгосон сэдэв нь нэлээд өргөн хүрээтэй тул түүнийг бүрэн эхээр нь танилцуулж, боловсон хүчинтэй ажиллах бүх нарийн төвөгтэй байдлыг тусгах боломжгүй юм. Би орчин үеийн байгууллагад хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх тэргүүлэх асуудлуудыг авч үзэхийг хичээсэн. Төгсгөлд нь танилцуулсан асуудлуудыг дахин хөндөж, нэгтгэн дүгнэж, дүгнэлт хиймээр байна.

Боловсон хүчинтэй ажиллах нь зөвхөн ажилд авах, халах, статистик мэдээлэл биш юм. Энэ нь алба хаагч бүр, алба хаагч бүр өөрийн мэдлэг, хүч чадал, чадвараа бүрэн дүүрэн, ажилдаа хайртай, мэргэжлийн ур чадвараа байнга дээшлүүлэн ажиллаж, уялдаа холбоотой, үр ашигтай хамт олон бүрдүүлэхэд байнгын, өдөр тутмын анхаарал халамж юм. . Орчин үеийн мэргэжлийн ур чадварыг илүү эзэмшсэн хүмүүсийн тоог аажмаар нэмэгдүүлэх зорилгоор боловсон хүчинтэй ажиллахаар төлөвлөж байна. Энэ бол тухайн байгууллагын удирдлагын бүх багийн санаа зовнил, хариуцлага юм.

Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах зарчим нь үйл ажиллагааны цар хүрээ, зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар, уламжлал, түүнчлэн хэлтсийн хооронд боловсон хүчнийг оновчтой байршуулах схемд үндэслэн байгууллагын боловсон хүчинд тавигдах тодорхой шаардлагыг боловсруулах, байгууллагын хэлтэс, салбарууд.

Сургалт, ахисан түвшний сургалт гэдэг нь тухайн байгууллагын дотоод, эсвэл тусгай сургалтын төв, дээд боловсролын байгууллагад бүх шатны байгууллагын боловсон хүчнийг тасралтгүй сургах явдал юм. Ахисан түвшний сургалт явуулах хэрэгцээ нь орчин үеийн зах зээлийн шаардлага, нөхцөл, өсөн нэмэгдэж буй өрсөлдөөн, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн өндөр түвшинтэй холбоотой юм.

Миний курсын ажилд дүн шинжилгээ хийсний дараа бид ерөнхийдөө байгууллагууд нэлээд үр дүнтэй боловсон хүчний нөөцтэй, хамгийн чухал нь цаашдын хөгжил, сайжруулах бүх урьдчилсан нөхцөлтэй гэж дүгнэж болно. Үүнийг боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, тэдний сургалт, ахисан түвшний үзүүлэлтүүд нотолж байна. Бараг бүгд эерэг динамиктай. Байгууллагын боловсролын түвшин, ажлын чанарыг сайжруулахад жил бүр хуваарилдаг хөрөнгийн хэмжээ үүнд нөлөөлж байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явц нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг.

Хүний нөөцийг бүрдүүлнэ гэдэг нь нийгэм, хувь хүн бүрийг хамарсан амьд хөдөлмөр, мэдлэг, ур чадварын бодит боломжийг бий болгох явдал юм.

Хүний нөөцийн ашиглалт гэдэг нь ажилтны хөдөлмөр, мэргэшлийн чадвар, ур чадварыг хэрэгжүүлэх явдал юм

баг болон нийгэм бүхэлдээ. Зах зээлийн нөхцөлд хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийн чадварыг илүү бүрэн дүүрэн тодорхойлох, хэрэгжүүлэх, ажилд бүтээлч зан чанарыг төлөвшүүлэх, ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг урамшуулах, үнэлэх замаар ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэхэд оршино. эцсийн үр дүн хүртэл.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй ашиглахад дараахь зүйлс тусална.

Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй хөдөлмөрийн стандартыг бий болгох;

Үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамааран тэдгээрийг цаг тухайд нь хянан үзэх; ажлын байрыг баталгаажуулах, оновчтой болгох;

Шаардлагатай тоо хэмжээг тодорхойлох, шаардлагагүй ажлын байрыг багасгах;

Сургалт,

Ажлын дэвшилтэт техник, аргыг нэвтрүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

Ажлын уян хатан хуваарийг ашиглах.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь тухайн байгууллагын тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажиллаж буй боловсон хүчний чанар, тоон шинж чанарын багц бөгөөд үүнд ажилчдын тоо, бүтэц, бүтэц, бие бялдар, сэтгэл зүйн чадавхи, оюуны болон бүтээлч чадвар, тэдний мэргэжлийн ур чадвар зэрэг орно. мэдлэг, ур чадвар, харилцах, хамтран ажиллах чадвар, ажилд хандах хандлага болон бусад чанарын шинж чанарууд.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Алавердов А.Р. Арилжааны банкинд аж ахуйн нэгжийн удирдлага. - М.: Соминтек, 1999. - 306 х.

2. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Боловсон хүчний менежментийн үндэс, М.: "Юрайт", 2001. - 354 х.

3. Бизюкова И.В. Удирдлагын боловсон хүчин: сонголт, үнэлгээ: Сурах бичиг. - М.: Эдийн засаг, 1998. - 450 х.

4. Вартанян И.П. Боловсон хүчинтэй ажиллах тухай // Мөнгө ба зээл, 10/1998.

5. Веснин V. R. Боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг. - М .: TK Welby, ред. Проспект, 2006. - 407 х.

6. Веснин Н.Р. Практик боловсон хүчний менежмент, М.: "Юрист", 2003. - 548 х.

7. Гупалов В.К. Ажлын цагийн менежмент, М.: "Санхүү, статистик", 2002. - 430 х.

8. Диана Мак Ноттон, Дональд Ж.Кэрисон, Клэйтон Таунсенд Дитц Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчин, М.: UNITY-DANA, 2004. - 549 х.

9. Егоршин А.П. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. - 3 дахь хэвлэл. - Н.Новгород: Нимбус, 1999. - 430 х.

10. Жуков Е.Ф. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент, М.: "UNITY" хэвлэлийн нийгэмлэг, 2005. - 288 х.

11. Королевский М.И. Ажилтныг хайх, сонгох. - М.: Бизнесийн сургууль "Интел-Синтез", 1998. - 296 х.

12. Моргунов E. Боловсон хүчний менежмент: судалгаа, үнэлгээ, сургалт. - М., 2005. - 339 х.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Боловсон хүчний чадавхи: бүрэлдэхүүн, үнэлгээний арга. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн арга замууд. "Vileons-tur" хувийн нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг судлах. Аялал жуулчлалын агентлагийн боловсон хүчний чадавхийг цаашид хөгжүүлэх чиглэлийг боловсруулах.

курсын ажил, 2014.12.11 нэмэгдсэн


Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний боловсон хүчний чадавхийн үндэс болдог. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийн шинж чанар. Хөгжлийн үндсэн талууд, хүний ​​нөөцийн чадавхийг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүд. Пенза OSB №8624-ийн боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэх чиглэлийг боловсруулах.

курсын ажил, 2010-01-27 нэмэгдсэн


Хүний нөөцийг үнэлэх ойлголт, арга, түүний чанар, тоон шинж чанар. Байгууллагын ажиллах хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах үйл явцыг удирдах. Боловсон хүчний ажилд авах тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний байршлыг оновчтой болгох.

курсын ажил, 2011-12-14-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг удирдах стратегийн төрлүүд. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох үйл явц. Шаардлага ба Стратегийн төлөвлөлтхүний ​​нөөцийн хөгжил. Мэргэжлийн сургалтын үе шат, зорилго.

курсын ажил, 2010 оны 11/23-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийн тухай ойлголт, түүний үндэс болох байгууллагын боловсон хүчин, дүн шинжилгээ хийх арга. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх асуудал, түүний хөгжлийн гол талууд. Хүний нөөцийг бүрдүүлэхэд сэдэл, хэрэгцээний нөлөөлөл.

туршилт, 2010 оны 03-р сарын 17-нд нэмэгдсэн


Хүний нөөцийн мөн чанар, ойлголт. Энэ чиглэлийн менежментийг үнэлэх арга зүй. Хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох, ажилчдыг урамшуулах зарчим. Хорих ангиудын хүний ​​нөөцийн чадавхийг ашиглах үр ашиг. Сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2015 оны 02-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Байгууллагын боловсон хүчний чадавхийг үнэлэх үзүүлэлтүүд, боловсон хүчний ерөнхий болон мэргэжлийн хөгжлийн асуудлууд. Боловсон хүчний сургалтын төрлүүдийн онцлог. Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах үүрэг. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хангамжийн дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2012/01/28 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бүтэц, ангилал, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг оношлох аргуудыг судлах. Баяр секьюрит компани ХХК-ийн жишээн дээр аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадамжийн төлөв байдалд судалгаа, үнэлгээ хийж, сайжруулах.

дипломын ажил, 2010 оны 8-р сарын 8-нд нэмэгдсэн


ерөнхий шинж чанарзарчим, төлөвлөлтийн дараалал, байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх хүчин зүйлүүд. Удирдлагын багийг бүрдүүлэх нь хүний ​​нөөцийн чадавхийг нэмэгдүүлэх арга зам юм. Нэгдмэл байдал, баг бүрдүүлэх үе шатуудын онцлог.

курсын ажил, 2013-04-03 нэмэгдсэн


Компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг ашиглах онолын үндэс. Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд. Компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг оношлох. Түүний хэрэглээг сайжруулах заавар. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийг оновчтой болгох үр дүнтэй арга хэмжээг боловсруулах.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн онолын үндэс. Байгууллагын боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх. Товчхон эдийн засгийн шинж чанараж ахуйн нэгжүүд. Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийн онолын үндэслэлийг авч үзэх; аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн хэмжээ, хөдөлгөөний дүн шинжилгээ хийх; хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх чиглэлээр аж ахуйн нэгжид хийгдэж буй ажлыг судлах; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

Нийгмийн сүлжээн дэх ажлаа хуваалцаарай

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод хэсэгт ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчлуурыг ашиглаж болно

Таны сонирхлыг татахуйц бусад ижил төстэй бүтээлүүд.vshm>
13474.		Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах	231.86 КБ
	Судалгааны сэдвээр дотоод, гадаадын уран зохиол судлах; орчин үеийн аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний дасан зохицох хэлбэр, аргыг авч үзэх; Furniture Workshop ХХК-ийн боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх; Мебель цех ХХК-д боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооны төсөл боловсруулах.
19304.		Цахим худалдааны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтыг сайжруулах (жишээлбэл, Pull and Bear компани)	51.88 КБ
	Цахим худалдааны байгууллагад боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх ажлыг зохион байгуулах онолын үндэс. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент дэх боловсон хүчний хөгжлийн менежмент. Pull nd Ber-ийн жишээн дээр цахим худалдааны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх зохион байгуулалтыг сайжруулах...
951.		Эрүүгийн байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцоог боловсронгуй болгох	62.93 КБ
	Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг төлөвлөх зохион байгуулалт. Байгууллагын боловсон хүчинтэй төлөвлөлтийн ажлыг зохион байгуулах. Эрүүгийн тогтолцоонд боловсон хүчний төлөвлөлтийн үндсэн ойлголт, онцлог. Кострома муж дахь ОХУ-ын Холбооны шийтгэх албаны FBU IK1-ийн боловсон хүчний төлөвлөлтийн тогтолцооны дүн шинжилгээ.
18643.		Ажилтны урам зоригийг сайжруулах	178.33 КБ
	Үр ашиггүй урам зоригийн систем нь ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг бөгөөд энэ нь үргэлж хөдөлмөрийн бүтээмж буурахад хүргэдэг. Тиймээс Оросын орчин үеийн эдийн засгийн нөхцөлд менежментийн ашигладаг хөдөлмөрийн урам зоригийн системийг судлах асуудал тулгараад байна. Энэ нь хүлээлтийн онол нь ажлын чанарыг сайжруулахыг давамгайлах шаардлагатайг онцолж, энэ нь ...
14213.		Байгууллагад боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх	20.94 КБ
	Курсын ажлыг дуусгах нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд оршино: удирдлагын багийг бүрдүүлэх мөн чанар, хэрэгцээг илчлэх; баг бүрдүүлэх зарчмуудыг судлах; үр дүнтэй багийн хүчин зүйл, үр дүнгүй багийн шинж тэмдгийг авч үзэх; боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах орчин үеийн зарчим, чиглэлийг тодорхойлох; боловсон хүчний ашиглалтын үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг зөвтгөх; Байгууллагын боловсон хүчний ашиглалтын өнөөгийн байдал, боловсон хүчнийг байршуулах зарчимд дүн шинжилгээ хийх...
21224.		Байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэх арга барилыг боловсронгуй болгох	578.94 КБ
	Орчин үеийн ертөнцийн сорилтод зохих хариу үйлдэл үзүүлэхийн тулд менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа хөгжлийнх нь дагуу чиглүүлэхэд бэлэн байх ёстой. Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн стратегиас гадуурх зүйл байх ёсгүй, харин эсрэгээр эдгээр үйл явц нь боловсон хүчин болон аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлэх түлхүүр юм. Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараахь зорилтуудыг дэвшүүлж, шийдвэрлэв: РМ Консалтинг ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийсэн; хөгжүүлэх аргуудыг тодорхойлсон...
17586.		"DNS - Tyumen" ХХК-ийн боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах.	293.97 КБ
	Ажилтнуудын дасан зохицох хөтөлбөрийн дасан зохицох шинжилгээний үр дүнтэй байдлын шалгуур үзүүлэлтүүд Диссертацийн ажил нь өргөдлийн номзүйн жагсаалтын дүгнэлтийн гурван хэсгээс бүрдэнэ. Онолын хэсэгт боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооны үндсэн ойлголтууд, боловсон хүчний дасан зохицох зорилго, төрлүүд, түүнчлэн компани дахь туршилтын хугацааг тусгасан болно. Практик хэсэг нь ерөнхий шинж чанарыг тодорхойлсон ...
1883.		Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урамшууллын тогтолцоог сайжруулах төсөл	150.63 КБ
	Байгууллага дахь боловсон хүчний урамшууллын тогтолцооны онолын үндэс. Урамшууллын тогтолцооны мөн чанар, тэдгээрийн шинж чанар.Урамшууллын ангилал, хэлбэрүүд. Урамшууллын тогтолцоог судлах арга. Урамшууллын тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх.
12286.		ҮЙЛДВЭРИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСОН ХҮЧНИЙ СӨДӨЛГӨӨНИЙ УДИРДЛАГЫН СИСТЕМИЙН АРГА ЗҮЙН ДЭМЖЛЭГ.	5.34 MB
	Магистрын диссертацийн судалгааны зорилго нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох онол, арга зүйн үндэслэл, шинжлэх ухаан, практик зөвлөмжийг боловсруулж, үндэслэлтэй болгоход оршино.
1126.		ТЕХНОАВИА ХХК-НИЙ БОЛОВСРОЛЫН АЖЛЫН УДИРДЛАГЫН СИСТЕМИЙГ САЙЖРУУЛАХ НЬ	258.91 КБ
	Карьер бол динамик үзэгдэл, байнга өөрчлөгдөж, хөгжиж буй үйл явц бөгөөд үүнийг цаг хугацааны дараалсан үе шат гэж үзэх ёстой. Ажил мэргэжлийн удирдлагын үйл явцыг сайжруулах зөвлөмж...

Сэдэв: Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг сайжруулах

Төрөл: Дипломын ажил | Хэмжээ: 83.70K | Татаж авсан тоо: 372 | 03/26/09-ний 06:15 цагт нэмсэн Үнэлгээ: +63 | Илүү олон гэрчилгээ, диплом

ОРШИЛ 3

БҮЛЭГ 1. БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСРОЛЫН БОЛОМЖТОЙ БАЙГУУЛАХ ОНОЛЫН ҮНДЭС... 7

1.1.Хүний нөөцийн тухай ойлголт. 7

1.2. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын боловсон хүчний бодлого, зохион байгуулалт. арван нэгэн

1.3 Мэргэжлийн сургалтын мөн чанар, үүрэг. Ажилтныг хөгжүүлэх арга. 22

1.4. Менежер, мэргэжилтнүүдэд зориулсан ахисан түвшний сургалт. 31

БҮЛЭГ 2. БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСРОЛЫН БОЛОМЖТОЙ ШИНЖИЛГЭЭ... 37

(MDIOU “204 ДУГААР ЦЭЦЭРЛЭГ”ИЙН ЖИШЭЭНД СУУРИЛСАН) 37

2.1 МХБХ-ны “354-р ЦЭЦЭРЛЭГ” 37-ийн зохион байгуулалтын товч танилцуулга.

2.2. МДБ "354-р ЦЭЦЭРЛЭГ"-ийн боловсон хүчний нөөцийн шинжилгээ. 52

2.2.1.МХБХГ-ын “354-р ЦЭЦЭРЛЭГ” 52-ын ажилчдын ерөнхий шинж чанар.

2.2.2. “354-р ЦЭЦЭРЛЭГ” сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийн үнэлгээ хийх 57.

БҮЛЭГ 3. МДИ "354-р ЦЭЦЭРЛЭГ"-ИЙН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН БОЛОМЖТОЙ БАЙДАЛ, ХӨГЖҮҮЛЭХ. 60

3.1.МХБХБ “354-р ЦЭЦЭРЛЭГ” байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн асуудал 60.

3.2. "354-р ЦЭЦЭРЛЭГ" сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх үйл ажиллагаа. 61

3.2.1. Удирдах боловсон хүчнийг ахисан түвшний сургалт. 61

3.2.2. Багш нарын мэргэшлийг дээшлүүлэх. 66

ДҮГНЭЛТ. 72

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ... 75

ОРШИЛ

Өнөөгийн хурдацтай өөрчлөгдөж буй зах зээлийн нөхцөлд байгууллагууд ажлын туршлагаа цоо шинэ түвшинд гаргаж чадвал амжилтад хүрнэ.

Ажилчдын сургалтыг сайжруулах, тэдний мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх нь зах зээлийн эдийн засаг дахь ажлын цогцын хамгийн чухал элементүүдийн нэг юм. Ажилчдыг бэлтгэх, мэргэшүүлэх орчин үеийн тогтолцооны гол зорилго нь боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшлээр бэлтгэхэд урьд өмнө бий болсон зөрүүг арилгах, ирээдүйн төлөвийг харгалзан тодорхой үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг тэнцвэржүүлэх явдал юм. түүнийг мэргэшсэн ажилчдад хөгжүүлэх. Энэ нь шаардлагатай тоо хэмжээ, чанарын мэргэшсэн боловсон хүчний бодит үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй тодорхойлох шаардлагатай байгаатай холбоотой юм.

Орчин үеийн нөхцөлд шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил нь үйлдвэрлэлийн хүчний бүх тогтолцоонд нөлөөлж, юуны түрүүнд хөдөлмөрийн чадвар, материаллаг баялгийг бий болгох, хөдөлмөрийн агуулга, нөхцөлийг өөрчлөх, хүний ​​​​үйлдвэрлэл дэх байр сууриа өөрчлөх замаар нийгмийн гол бүтээмжтэй хүч болгон нөлөөлж байна.

Түүнчлэн шинжлэх ухаан, техникийн дэвшил нь шинэ үйлдвэрүүдийг бий болгож, үйлдвэрлэлийн мэргэшлийг гүнзгийрүүлж байна. Энэ нь шинэ мэргэжил, мэргэжлүүд гарч ирэхэд хүргэдэг бөгөөд үүний зэрэгцээ үхэж буй үйлдвэрлэл, хөдөлмөртэй холбоотой мэргэжлүүд алга болоход хүргэдэг. Робот, автоматжуулсан машины систем, электрон болон микропроцессорын технологийг ашиглан эрчимжиж байгаа нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны агуулгыг өөрчилдөг. Сэтгэцийн энергийн өртөг нэмэгдсэн (тооцоолох, хянах, удирдах, машиныг засварлах, тэдгээрийн ажиллагааг хянах) илүү төвөгтэй функцууд автоматжуулсан үйлдвэрлэлд улам бүр чухал болж байна. Энэ бүхэн нь ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг өөрчлөхөд хүргэдэг.

Технологийн хуулийн хатуу ширүүн үйлдвэрлэлийн техникийн дээд түвшин нь шинэ технологийг үр дүнтэй ашиглах урьдчилсан нөхцөл болох ажилчдын мэргэшлийн өсөлтөөс давж гарах хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хэрэгслийг шаарддаг.

Түүнчлэн орчин үеийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд ажиллах хүчний сэтгэл зүйн хүчин зүйл, ажилтны оюуны идэвх, түүний үйлдвэрлэл, ерөнхий соёлын өсөлт, шинжлэх ухааны мэдээллийг хүлээн авах, боловсруулах чадварын ач холбогдол улам бүр нэмэгдэж байна. Эргээд ажилчдын соёл, техникийн түвшний өсөлт нь нийгмийн дэвшилтэт үйл явцыг хангах хамгийн чухал нөхцөлүүдийн нэг юм. Өөр нэг чухал зүйл бол орчин үеийн үйлдвэрлэлийн онцлог шинж чанар нь компьютер ашиглах явдал бөгөөд энэ технологийг эзэмших боловсон хүчнийг бэлтгэх ажлыг цаашид сайжруулах шаардлагатай байна.

Ийнхүү шинжлэх ухаан, техникийн дэвшилд суурилсан зах зээлийн эдийн засагт шилжих нөхцөлд ажилчид, тэдний мэргэжлийн сургалт, техник, эдийн засгийн мэдлэгт шинэ, өндөр шаардлага тавьж байна.

Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь дотоод, гадаадын шинжлэх ухааны ололт амжилт, үйлдвэрлэлийн дэвшилтэт туршлагад үндэслэн боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилыг тасралтгүй сайжруулах боломжийг олгодог. Ажилтнууд, ажил олгогчид болон аж ахуйн нэгжийн бусад өмчлөгчдийг багтаасан боловсон хүчний менежментийн мөн чанар нь менежментийн субъект ба объектын хооронд зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн болон эрх зүйн харилцааг бий болгох явдал юм. Эдгээр харилцаа нь ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэлбэрт суурилж, тэдгээрийн хэрэглээг дээд зэргээр хангадаг. Удирдлагын тогтолцоонд байгаа хүн бол аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг бүх үйл явцын тэргүүлэх холбоос юм: энэ бүхэн тодорхой ажилд тохирох хүмүүсийг хайж олохоос эхэлдэг.

Боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд тэргүүлэх байр суурийг эзэлдэг бөгөөд түүний эдийн засгийн амжилтын гол шалгуур гэж тооцогддог. Арга зүйн хувьд энэ менежментийн чиглэл нь тодорхой үзэл баримтлалын аппараттай, өвөрмөц шинж чанар, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд, тусгай журам, аргуудтай байдаг - баталгаажуулалт, туршилт болон бусад; янз бүрийн ангиллын ажилтнуудын хөдөлмөрийн агуулгыг судлах арга, дүн шинжилгээ хийх чиглэл.

Боловсон хүчний удирдлага, мэргэжил дээшлүүлэх үндсэн бүтцийн нэгж нь ажилтнуудыг ажилд авах, халах, түүнчлэн тэднийг сургах, мэргэшүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах чиг үүргийг хариуцдаг боловсон хүчний хэлтэс юм. Сүүлчийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний сургалтын алба эсвэл техникийн сургалтын алба байгуулдаг. Хүний нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ хэдийгээр зохион байгуулалтын хувьд доогуур түвшинд байгаа ч мэргэжлийн хувьд сул байдаг. Үүнээс болж тэд боловсон хүчний менежмент, тэдний ажлын зохицуулалтын нөхцлийг хангахтай холбоотой хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэггүй. Хэрэв өмнө нь команд-захиргааны тогтолцооны нөхцөлд эдгээр ажлуудыг хоёрдогч гэж үздэг байсан бол зах зээлд шилжих явцад тэд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг бөгөөд байгууллага бүр үүнийг шийдвэрлэх сонирхолтой байдаг.

Ажлын сэдвийн хамаарал. Манай улсад эдийн засаг, улс төрийн тогтолцооны өөрчлөлттэй холбоотой үүссэн нөхцөл байдал нь хувь хүн бүрийн хувьд асар их боломж, ноцтой аюул заналхийлж, түүний оршин тогтнох тогтвортой байдалд нэгэн зэрэг нөлөөлж, бараг хүн бүрийн амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгож байна. Ийм нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан хүний ​​гадаад нөхцөлд дасан зохицох бүхэл бүтэн асуудлыг нэгтгэж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. . Тиймээс макро түвшинд өөрчлөлтийг хангах, шинэ арга барилаар ажиллах менежерүүдийг бэлтгэх шаардлагатай байна.

Энэ ажлын зорилго үүсэх технологи болон хүний ​​нөөцийн хөгжилгэхдээ тодорхой аж ахуйн нэгж.

Тус тусад нь үндсэн ажлууд бүтээлүүд нь:

1) байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг удирдах онолын үндэслэлийг судлах;

2) байгууллагын боловсон хүчний боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх;

3) аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх арга замыг тодорхойлох.

Судалгааны объект энэ ажилд боловсон хүчин байна.

Судалгааны сэдэв аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх үйл явц юм.

Бүтээлийг бичихдээ энэ асуудлын талаархи дотоодын болон гадаадын уран зохиол, олон тооны тогтмол хэвлэл, ОХУ-ын хууль тогтоомжийг өргөн ашигласан.

БҮЛЭГ 1. БАЙГУУЛЛАГЫН БОЛОВСОН ХҮЧНИЙ БОЛОВСРОЛ БҮРДҮҮЛЭХ ОНОЛЫН ҮНДЭС

1.1.Хүний нөөцийн тухай ойлголт

Нөхцөл " боломж"Этимологийн утга нь латин "potentia" гэсэн үгнээс гаралтай бөгөөд энэ нь далд боломж, хүч, хүч чадал гэсэн утгатай. "Потенциал" гэсэн ойлголтын утгын агуулгын өргөн хүрээний тайлбар нь үүнийг "ашиглах, асуудлыг шийдвэрлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглах боломж, арга хэрэгсэл, нөөцийн эх үүсвэр" гэж үзэхээс бүрдэнэ. тодорхой газар нутаг дахь хувь хүн, нийгэм, төрийн чадвар."

"Потенциал", "нөөц" гэсэн ойлголтыг эсэргүүцэх ёсгүй. Потенциал бол "газар, цаг хугацаатай холбоотой нөөцийн ерөнхий, хамтын шинж чанар" юм.

үзэл баримтлал " хүний ​​нөөцийн боломж"Нийгэм-эдийн засгийн хөгжлийн нөөцийн талыг тусгасан. Боловсон хүчний чадавхийг тухайн байгууллагад ажиллаж байгаа, тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх бүх хүмүүсийн чадварын нийлбэр гэж тодорхойлж болно.

Энэ тохиолдолд боломжийн тухай ойлголтыг тодорхой нөхцөлд илэрч болох далд боломж, чадвар, хүч чадал гэсэн утгаар ашигладаг.

Боловсон хүчний чадавхи гэдэг нь компанийн оршин тогтнох, хөгжлийг хангахын тулд ажилчдын мэдлэг, ур чадвараа хэрэгжүүлэх чадвар, чадавхийн хэмжүүр гэж ойлгогддог. Боловсон хүчний чадавхи нь хүний ​​​​амьдралын ийм мөч, талуудын хувийн шинж чанаруудын нэгдэл, динамикаас бүрддэг; ерөнхий гүйцэтгэл; мэргэжлийн мэргэшлийн мэдлэг, ур чадвар, туршлага; хувь хүний ​​бүтээлч хандлага, чадвар, чиг баримжаа. Хүний нөөцийн нөхөн үржихүй, өсөлт, түүнчлэн түүнд тохирсон хөдөлмөрийн үр ашгийн зэрэг нь аль нэг элементээс бус харин тэдгээрийн нэгдэл, хувь хүн болон ажилчдын бүлгүүдийн тэнцвэрт байдлаас ихээхэн хамаардаг.

АШИГЛАСАН ЭХ ҮҮСВЭРИЙН ЖАГСААЛТ

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Менежментийн социологи ба сэтгэл зүй: Сурах бичиг. Ростов н/д.: SKNTs VSh хэвлэлийн газар, 2005 он.
2. Баканов Г., Прошкин Б. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний үнэлгээ хийх газар. // Хүн ба хөдөлмөр. 2007. No 6 - х. 31-34
3. Белятский Н.П. болон бусад боловсон хүчний менежмент: Эдийн засгийн сурах бичиг. мэргэжилтэн. их дээд сургуулиуд.- Mn.: Interpressservice: Ecoperspective, 2007. - 349 х.
4. Benveniste G. Төлөвлөлтийн бодлогыг эзэмших: транс. англи хэлнээс М .: Логос, 2005.
5. Берглезова T.V. Хүний нөөцийн тухай ойлголт, түүний байгууллагын үр нөлөөнд үзүүлэх нөлөө. Оросын эдийн засаг дахь бизнес эрхлэлтийн асуудал. Дугаар No8 Их дээд сургууль хоорондын эрдэм шинжилгээний өгүүллийн эмхэтгэл.
6. Бортникова Т.В., Булатова Г.А. Ануфриева I. Ю. Зах зээлийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний үйлчилгээ. // 21-р зууны эхэн үеийн хүн, зах зээл, боловсрол: Олон улсын материал. шинжлэх ухаан-практик бага хурал. - Томск: TSGU хэвлэлийн газар, 2008 он. -тай.
7. Вдовенко Н.С. Баталгаажуулалт, карьер төлөвлөлт. // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. 2004. № 6
8. Виханский О.С., Наумов Л.И. Удирдлага. Хүн, стратеги, зохион байгуулалт, үйл явц: Их дээд сургуулийн эдийн засгийн мэргэжлээр сурах бичиг. - М .: Москвагийн Улсын Их Сургуулийн хэвлэлийн газар, 2005. - 416 х.
9. Гибсон Ж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Байгууллага: зан төлөв, бүтэц, үйл явц: Транс. англи хэлнээс -М.: ИНФРА-М., 2000 он.
10. Голеяко В.А., Нестеров Л.Д., Куз В.И. Үйлдвэрлэлийн систем дэх ажилчдын мэргэшлийн динамикийг загварчлах / Тодорхой бус нөхцөлд хямралын эсрэг зохион байгуулалт, менежмент: Бүс хоорондын шинжлэх ухаан, практикийн материал. бага хурал. - Барнаул: ATU хэвлэлийн газар, 2005. - х. 121-123.
11. Голицына Н.С. "Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын боловсон хүчинтэй хийх арга зүйн ажлын тогтолцоо." - М .: PRIOR хэвлэлийн газар, 2007. - 405 х.
12. Гришко Н.И. Боловсон хүчний менежмент: Боловсрол, практик гарын авлага.-Мн.: БСЭУ, 2006.-93 х.
13. Дадашев A. Z. Нийслэлийн хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент. - М.: Наука, 2005. - 176 х.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М .: PRIOR хэвлэлийн газар, 2008. - 512 х.
15. Егоршин A. L. Боловсон хүчний менежмент. 2-р хэвлэл. - Н.Новгород: NIMB, 2005. - 624 х.
16. Ермакова А.В. Хүн ба хөдөлмөрийн зохион байгуулалт. - М.: Эдийн засаг, 2008, 136 х.
17. "Сургуулийн өмнөх боловсролын менежмент" сэтгүүл. № 7 - 2006 он
18. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегийн менежмент: Сурах бичиг. М .: Юрист, 2006.
19. Исаенко А.И. АНУ-ын корпорацуудын удирдлагын ажилтнууд. - М.: Наука, 2005. - 256 х.
20. Кабушкин Н.И. Байгууллагын менежментийн үр нөлөөг хангахад удирдлагын боловсон хүчний үүрэг // Орчин үеийн менежмент. - 2008. - No 7.-P.95-108.
21. Пастухов Б. Ажилтны бизнесийн үйл ажиллагааг удирдах нь // Менежментийн онол практикийн асуудал. - 2005. - N 2. - P. 78-82
22. Касаев A. G. Эрчимжсэн нөхцөлд хөдөлмөрийн чадавхи ба ажил эрхлэлт. - М.: Наука, 2008. 160 х.
23. Магура М.И. Ажилтны хөдөлмөрийн сэдэл ба менежментийн үр ашиг // Боловсон хүчний менежмент. - 2007. - No 6.- P.22-23.
24. Мартиросян А. Удирдагч хүнд ямар авьяас хэрэгтэй вэ? // Хүн ба хөдөлмөр. 1999. No3, х. 84-86.
25. Mordovin M. Хүний нөөцийн менежмент. - SPB-M: INFRA-M. - 2005 он.
26. Никитин А.В., Колцов Н.А., Самарина Н.А., гэх мэт Хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээ: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага / Ed. П.Ф. Петроченко. 5-р хэвлэл, шинэчилсэн. - М.: Эдийн засаг, 2008. - 288 х.
27. Пастухов Б. Ажилтны бизнесийн үйл ажиллагааг удирдах нь // Менежментийн онол практикийн асуудал. - 2002. - N 2. - P. 78-82
28. Пугачев В.П. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. М.: Эв нэгдэл, 2008. - х. 95.
29. Рудаков М. Зах зээлийн хөдөлмөрийн сэдэлийн улс төр, эдийн засгийн асуудлууд // Хүн ба хөдөлмөр. 2008. No8, х. 50-55.
30. Седегов Р.С. болон бусад боловсон хүчний менежмент: Ажилчид нь аж ахуйн нэгжийн амжилтын хүчин зүйл / R.S. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. Mp.: БСЭУ, 2007.-178 х.
31. Сергеева Г.А., Чижова Л.С. Хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй ашиглах. - М.: Эдийн засаг, 2007. 64 х.
32. Slesinger G. E. Зах зээлийн эдийн засаг дахь хөдөлмөр. - М.: INFRA-M, 2006.
33. Соколова Л., Тишина Т. Орчин үеийн үйлдвэрлэлд мэргэжлийн менежерүүд, мэргэшсэн ажилчид адилхан хэрэгтэй байдаг. // Хүн ба хөдөлмөр, 2007 No10, х. 80-82.
34. Орос дахь менежерийн карьерын төрлүүд // ЭКО. 2008, No4, х. 132-134.
35. Травин В.В., Дятлов В.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. - М.: Дело, 2005, 300 х.
36. Хөдөлмөрийн чадавхи: үүсэх, ашиглах: Бямба. шинжлэх ухааны бүтээлүүд / Ред. Г.С. Вечканова. - Л.: ЛИЗИ, 2007, 128 х.
37. Турчинов А.И.Мэргэжил ба боловсон хүчний бодлого: онол практикийн хөгжлийн асуудал/Академик сурган хүмүүжүүлэх, нийгмийн шинжлэх ухаан - М.: Москвагийн сэтгэл зүй-нийгмийн хүрээлэн: Флинт хэвлэлийн газар, 2008.- 271 х.
38. Хүний нөөцийн менежмент: стратеги ба практик: Хураангуй. тайлан intl. conf. 2006 оны 4-р сарын 28, Москва, 2006. 91 х.
39. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага / Ed. А.Крылова, Ю.В. Прушинский. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2008. - 495 х.
40. Л.И. "Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудын боловсролын үйл явцын чанарын менежмент" - М.: UNITY-DANA, 2005. - 305 х.
41. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Удирдлагын ажилтан, боловсон хүчин. Санкт-Петербург: Energoatomizdat, 2007 он.
42. Шкатулла V.I. Хүний нөөцийн менежерт зориулсан гарын авлага. - М.: НОРМ, 2005 он.
43. Цыпкин Ю.А. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. - М.: Мир, 2005. - 406 х.

9-р шат. Эцсийн шат бол нисэхийн салбарын аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцооны шинэ арга, хэлбэр, элементүүдийг байгууллагын дотоод зохицуулалтын баримт бичигт нэгтгэх явдал юм.

Нисэхийн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын тогтолцоог орон нутгийн зохицуулалтын хэлбэрээр албан ёсны болгох ёстой. Үүний тулд үйл ажиллагаанд шаардлагатай бүх дүрэм журам, заалт, тушаалуудыг боловсруулж гаргадаг. Энэ үе шатыг дуусгасны дараа аж ахуйн нэгж нь урамшуулал, урамшууллын тогтолцооны механизмыг тодорхойлсон иж бүрэн баримт бичигтэй бөгөөд тооцоо, цалин хөлсний журам, журмыг тогтоодог.

Нисэхийн аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд бэлэн байна.

Уран зохиол

1. Нисэхийн салбарын ажилтны үйлдвэрчний эвлэлийн төв хорооны 23 тоот мэдээлэл [Цахим эх сурвалж]. - Хандалтын горим: http://profavia.ru. - 2013 оны дөрөвдүгээр сарын 10.

2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, өдөөх: сурах бичиг / дор. ed. БАС БИ. Кибанова. - М., 2009. -524 х.

3. Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Ажлын урам зориг: боловсролын болон практик гарын авлага. - М., 2008. - 113 х.

4. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Ажлын урам зориг: боловсролын болон практик гарын авлага. - М., 2009. - 336 х.

5. Пома А.Ю. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг хөгжүүлэх сэдлийг бий болгох, ашиглах // Dis... c.e.n. - Вологда, 2005. - 205 х.

Г.Ф. Кашин

БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН БОЛОМЖТОЙ БАЙГУУЛЛАГЫН ТЭНЦВЭРТЭЙ ҮНЭЛГЭЭНИЙ СИСТЕМД СУУРИЛСАН ҮНЭЛГЭЭ

Тэмдэглэл. Уг нийтлэлд хүний ​​нөөцийн чадавхи болон тэнцвэртэй онооны картын тогтолцоог онцлон байгууллагын нийт чадавхийн бүтцийг судалсан; потенциалын хамаарлыг тодорхойлж, бүх элементүүдийн харилцан үйлчлэлийн үр нөлөөг хангах үндсэн механизмыг тодорхойлсон.

Түлхүүр үгс: боломж, байгууллагын нийт боломж (CPO), интеграцийн боломж, өрсөлдөх чадвар, өрсөлдөх чадварын тогтвортой байдал, нийт өрсөлдөх чадвар, тэнцвэржүүлсэн онооны картын систем (BSS).

"Потенциал" гэсэн ойлголтын үндсэн нэр томъёо нь "хүч чадал" юм. Хүч чадал - (потенциал - хүч чадал) - тодорхой нөхцөлд өөрийгөө илэрхийлэх далд боломж, чадвар, хүч чадал.

Оросын тайлбар толь бичигт потенциал гэдэг нь аль ч салбарт байгаа арга хэрэгсэл, чадварын цогц гэж ойлгогддог.

Зөвлөлтийн нэвтэрхий толь бичигт дараахь тодорхойлолтыг өгсөн болно: "Боломж - аливаа асуудлыг шийдвэрлэх, тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглаж болох эх үүсвэр, боломж, арга хэрэгсэл, нөөц; тодорхой газар нутаг дахь хувь хүн, нийгэм, төрийн чадвар."

© G.F. Кашин, 2013 он

Боломжит байдал гэдэг нь тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чадвартай эсвэл тодорхой зорилгод хүрэхэд ашиглагдах боломжтой эх үүсвэрийг хэлнэ.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд потенциал гэдэг нь ерөнхий ойлголтоор тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд аливаа газар нутаг, объектод байгаа чадвар, боломжит хэрэгслийн цогц юм гэж дүгнэж болно.

Байгууллагын хувьд потенциал бол стратегийн менежментийн бүтээгдэхүүн бөгөөд гол зорилгодоо хүрэх, өгөгдсөн хөгжлийн стратегийг дагаж мөрдөх нь түүний чадавхид тулгуурлах ёстой. Энэ нь нийт чадавхи, бие даасан хэлтсийн чадавхи болон бусад элементүүдээр дамжуулан байгууллага хөгжих боломжийг олж авдаг.

Байгууллагыг удирдах нь байгууллагын нийт чадавхийг ашиглахыг шаарддаг (Зураг 1), үүнд дараахь зүйлс орно.

Үйлдвэрлэл;

Шинэлэг (шинжлэх ухаан, техникийн);

Зохион байгуулалт, удирдлагын;

боловсон хүчин;

Нөөц;

Хөрөнгө оруулалт;

Зах зээл;

Санхүүгийн;

Интеграци.

Байгууллагын удирдлагын боломж

Цагаан будаа. 1. Байгууллагын нийт чадавхийн бүтэц

Байгууллагын чадавхи нь бие биетэйгээ болон гадаад орчинтой харилцан үйлчлэлцдэг элементүүдийн (дэд потенциалууд) бүрэн бүтэн байдал, шинэчлэгдэх, чанарын өөрчлөлтийн хяналттай үйл явцын үндсэн дээр янз бүрийн хослолоор холбогдсон, тэдгээрийг дарааллаар нь хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх нөхцөлийг хангадаг. Нийгмийн хэрэгцээг хангах үнэт зүйлсийг бий болгохын тулд байгууллагын нийт чадавхи (SPO) гэж нэрлэгдэх ёстой.

Байгууллагын нийт чадавхийн элементүүдийн харилцан үйлчлэл нь нээлттэй эхийн програм хангамжийн элемент бүрийн бие биедээ оруулсан хувь нэмэр, байгууллагын хөгжлийн хөдөлгөгч хүч болох нэгтгэх чадамжийн ачаар боломжтой юм. Нэмж дурдахад, нээлттэй эхийн програм хангамжийн элементүүдийн харилцан үйлчлэл нь байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвартай шууд холбоотой тогтвортой өрсөлдөх давуу талыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Өрсөлдөх чадвар гэдэг нь тухайн байгууллагын өрсөлдөх чадвараа найдвартай хадгалах чадварыг (бизнесийн гол үйл явцыг байнга сайжруулж, янз бүрийн нөхцөлд өрсөлдөгчдөө давж гарах бодит болон боломжит боломж) хэлнэ.

Байгууллагын удирдлага нь үндсэндээ тухайн байгууллагын өрсөлдөх чадварыг (CPO) бий болгох, түүнийг цаг хугацааны явцад хадгалах, улмаар өрсөлдөөний тогтвортой байдалд хүрэхэд чиглэгддэг.

Ийм учраас байгууллагын нийт чадавхи нь гадаад, дотоод орчин, чадавхи, чадвар, чадамжийн нөлөөгөөр нийт өрсөлдөх чадвар болон хувирдаг.

Байгууллагын нийт чадавхийн элемент бүр нь асар их ач холбогдолтой хэдий ч байгууллагын өрсөлдөх чадвар, эдийн засгийн амжилтанд хүрэх хамгийн чухал хүчин зүйл бол боловсон хүчин, тэдгээрийн үр дүнтэй менежмент юм. Хүмүүсийг байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхийн тулд бусад нөөцийн хамт ашиглах, урамшуулах, хөгжүүлэх ёстой компанийн хөрөнгө гэж үздэг.

Пүүсүүдийн өрсөлдөх давуу талуудын эх үүсвэр нь материаллаг (биет) нөөцөөс хамаардаггүй, учир нь зах зээл дээр амжилттай ажиллаж байгаа нь нөөцийн чанар хангалттай өндөр түвшинд байна гэсэн үг юм. өндөр түвшин, гэхдээ өөр газар. Энэ талбар нь байгууллагын дотоод нөөцтэй холбоотой бөгөөд үүнийг дутуу ашигладаг эсвэл огт ашигладаггүй. "Өөрөөр хэлбэл, бусад бүх төрлийн нөөцийн эдийн засгийн үзүүлэлтүүд нь тухайн байгууллагын ашиглаж буй оюуны нөөцийн хөгжлийн түвшин, зэргээс шалтгаална."

Энэ нийтлэлд байгууллагын оюуны чадавхийг түүнд өрсөлдөхүйц шинэ давуу талыг бий болгож чадах компанийн дотоод нөөц гэж үздэг.

Байгууллагын оюуны чадавхи гэж ажилтнуудын оюуны чадамж (мэдлэг, ур чадвар, мэдээлэл, үнэт зүйл, ур чадвар гэх мэт) болон тэдгээрийг ил тод болгох, хөгжүүлэх, ашиглах боломжуудын цогцыг ойлгодог.

Байгууллагын оюуны чадавхид хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг (дэд потенциал) орно: бүтээлч чадавхи; мэргэжлийн болон мэргэшлийн боломж.

Бүтээлч чадавхи гэдэг нь байгууллагын ажилчдын шинэ бүтээлч асуудлуудыг бий болгох, шийдвэрлэх, чанарын хувьд шинэ, өвөрмөц, өвөрмөц байдлаараа ялгагдах зүйлийг бий болгох, түүнчлэн аж ахуйн нэгжүүдэд эдгээр бүтээлч чадварыг харуулах нөхцлийг бүрдүүлэх чадварын цогц юм.

Мэргэшлийн чадавхи гэдэг нь тухайн байгууллагын ажилтны мэргэжлийн үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, боловсон хүчний ур чадвар, чадварыг дээшлүүлэх, хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Тиймээс бид тухайн байгууллагын оюуны чадавхийг дэд потенциалууд буюу бүтээлч, мэргэжлийн ур чадвараар тодорхойлох болно.

Байгууллагын дэд боломжуудыг мэдэж, тэдгээрийг болон байгууллагын нийт чадавхийг үнэлэх боломжийг олж авснаар бид байгууллагын өрсөлдөх чадварыг бүхэлд нь үнэлэх боломжийг олж авдаг. Эргээд өрсөлдөх чадвартай байх нь аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилтуудын нэг юм.

Эндээс бид дүгнэж болно: байгууллагын чадавхийг үнэлэх аргачлал нь стратегийн менежментийн хэрэгслийн нэг болж чадна.

Компанийн хүний ​​нөөцтэй ажиллах, ажилчдын оюуны чадавхийг хөгжүүлэх нь тухайн байгууллагын санал болгож буй бараа, үйлчилгээг шинэчлэх хүчин зүйл болохоос гадна байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэрэгсэл болж чадна.

Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн зан үйлийн шугам юм. Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь аж ахуйн нэгж, түүний ажилчдын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг нэгтгэхэд хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах боловсон хүчнийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм.

Орчин үеийн нөхцөлд компанийн мэдлэг нь компанийг хөгжүүлэх, зах зээл дэх эрх мэдэл, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал нөхцөл юм.

Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь байгууллагын сургалтын нэгдсэн үзэл баримтлалын хүрээнд боловсон хүчнийг системтэй бэлтгэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны цогц юм.

Боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтыг зохион байгуулах зорилго нь шинэ ажилчдыг сургах, давтан сургах, сургах, хоёр дахь мэргэжлээр ажилчдыг сургах, тэдний мэргэшил, мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэх янз бүрийн хэлбэрийг оновчтой хослуулах үндсэн дээр боловсон хүчний тасралтгүй боловсролын тогтолцоог бий болгох явдал юм. Технологи, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын динамик өөрчлөлтийг харгалзан тэдний мэргэжлийн болон мэргэшлийн ахиц дэвшилтэй нягт уялдаатай.

Боловсон хүчний сургалт нь ажилтныг хамгийн сайн ашиглах, түүнийг урамшуулах гэсэн хоёр чухал үүргийг гүйцэтгэдэг.

Байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааг тусгасан, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг болох боловсон хүчнийг бэлтгэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний бодлого, стратегитай шууд холбоотой хэд хэдэн үзүүлэлт байдаг.

Шалгуур үзүүлэлтүүдийг судлах ажлын хүрээнд шалгуур үзүүлэлтүүдийн харилцан хамаарлыг хянах, бие биедээ нөлөөлж буй хүчин зүйлсийн гинжин хэлхээг бий болгоход тусалдаг шалгуур үзүүлэлтүүдийн тэнцвэрт систем болох BSC системийг боловсруулахыг санал болгож байна. Хүний нөөц бол байгууллагын ерөнхий чадавхийн гол элементүүдийн нэг тул БСК-ийг боловсон хүчинтэй холбоотой тусгайлан боловсруулахыг санал болгож байна.

BSC нь 4 түвшний үзүүлэлтүүд байгаа гэж үздэг.

Санхүү;

Үйлчлүүлэгчид;

Бизнесийн үйл явц;

Ажилтнууд.

BSC-ийн санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэг. Санхүүгийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохын тулд борлуулалтын биет хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар орлогыг нэмэгдүүлэх стратегийг ашиглахыг санал болгож байгаа бөгөөд үүнийг хэд хэдэн нийтлэг нөхцөл байдалтай холбон тайлбарлаж байна.

Нэгдүгээрт, бусад ихэнх компаниуд зардлыг бууруулах хангалттай нөөцгүй;

Хоёрдугаарт, зардлыг бууруулахын тулд үйлдвэрлэлийн салбарт бизнесийн үйл явцын талаар арга хэмжээ авах шаардлагатай бөгөөд үүнд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт шаардагдана. Мөн зардлыг бууруулахын тулд технологийн процесст их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх, шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авах шаардлагатай байна.

Санхүүгийн үзүүлэлтийг хэлбэржүүлэгч болгон задлах, үндсэн хэлбэржүүлэх үзүүлэлтүүдийг сонгох үйл явц дараах байдалтай байна.

ҮНЭГҮЙ МӨНГӨН УРСГАЛ = Борлуулалтын орлого - тогтмол зардал - хувьсах зардал - зээлийн эргэн төлөлт ба татварын хэмжээ - эзэмшигчдэд төлөх төлбөрийн хэмжээ - хөрөнгө оруулалт. Үүний дараа үндсэн хэлбэржүүлэх үзүүлэлтүүдийг сонгоно. Үүнтэй холбогдуулан хөнгөлөлттэй мөнгөн гүйлгээний аргыг ашиглах үед компанийн үр дүнтэй өсөлт нь борлуулалтын өсөлтийн хурд нь нийт зардлын (хувьсах, тогтмол) өсөлтийн хурдтай тохирч байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. зардлын өсөлтийн хурдыг давах. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэж, үүний үр дүнд хөрөнгийн цэвэр урсгал нэмэгдэх замаар өсөлтийг хангах болно. Иймд дараахь үндсэн үзүүлэлтүүдийг санал болгож болно: Фургон автомашины борлуулалтаас олсон нийт орлого, нөөцийн нийт хувьсах зардал, үйлдвэрлэлийн нийт тогтмол зардал.

BSC-ийн үйлчлүүлэгчийн бүрэлдэхүүн хэсэг. Тэнцвэржүүлсэн үзүүлэлтүүдийн үнэхээр үр дүнтэй газрын зургийг бүрдүүлэхийн тулд үйлчлүүлэгчийн бүрэлдэхүүн хэсэгт бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээг биет байдлаар оруулахыг зөвлөж байна. Нэгдүгээрт, борлуулалтын орлого гэх мэт үндсэн хэлбэржүүлэх үзүүлэлтэд хүрэх нь эдгээр үзүүлэлтүүдээс шууд хамаардаг, хоёрдугаарт, фургон автомашины борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх замаар орлогын өсөлтийн стратегийг санхүүгийн стратеги болгон сонгосон. Гэхдээ байнгын үйлчлүүлэгчдийг хадгалахын тулд тэдний сэтгэл ханамжийг өндөр түвшинд байлгах шаардлагатай байдаг тул "Үүргийн гүйцэтгэлийн талаархи үндэслэл бүхий нэхэмжлэлийн тоо" гэсэн үзүүлэлтийг BSC-ийн үзүүлэлт болгон ашиглахыг зөвлөж байна.

Бизнесийн процесст зориулсан BSC-ийн бүрэлдэхүүн хэсэг. Үйлдвэрлэлийн нийт хувьсах зардал ба үйлдвэрлэлийн нийт тогтмол зардлыг бүрдүүлэх үндсэн үзүүлэлт болгон сонгосон тул энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн BSC үзүүлэлтийг бүрдүүлэхдээ дараахь логикийг баримтлахыг зөвлөж байна: үндсэн зардлын тодорхой утгад хүрэхийн тулд. "Борлуулалтын нийт орлого" хэлбэржүүлэх үзүүлэлт нь борлуулалтын зохих хэмжээг хангах шаардлагатай. Тохиромжтой борлуулалтын хэмжээг хангахын тулд тодорхой хувьсах болон тогтмол зардал гаргах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ "борлуулалтын орлого" үзүүлэлтийн утга ба "хувьсах зардал" ба "тогтмол зардал" гэсэн үндсэн үзүүлэлтүүдийн утга нь ҮНЭГҮЙ МӨНГӨНИЙ гүйлгээний үзүүлэлтийн төлөвлөсөн утгыг хангахуйц байх ёстой. Тиймээс "бизнесийн үйл явц" бүрэлдэхүүн хэсгийн BSC үзүүлэлтүүд нь дараахь байж болно.

- "Үйлдвэрлэлийн нийт хувьсах зардал";

- “Үйлдвэрлэлийн нийт тогтмол зардал”;

- "Фургон автомашины үйлдвэрлэлийн хэмжээ."

Гэсэн хэдий ч буурсан гэсэн үг "Үйлчилгээний чанарыг сайжруулах (хэрэглэгчийн давтан хүсэлтийг нэмэгдүүлэх)" гэсэн үзүүлэлтийн тодорхой утгыг хангахын тулд үүргээ биелүүлэх талуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай, тухайлбал:

Цаг тухайд нь дуусгах дизайны ажил;

Төслийн зөв төлөвлөлт;

Ажлын гүйцэтгэлд хяналт тавих.

Ажилтнуудад зориулсан BSC-ийн бүрэлдэхүүн хэсэг. Тэнцвэртэй үнэлгээний картын дөрөв дэх түвшинг бүрдүүлэх үндсэн ажил бол удирдлагын тогтолцоог сайжруулах явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан бизнесийн үйл явцыг сайжруулах чиглэлээр онолын зарчмуудыг харгалзан бизнесийн үйл явцад суурилсан удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох механизмыг санал болгож байна.

Бизнесийн үйл явц дээр суурилсан удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгохдоо дараахь үзүүлэлтүүд нь "боловсон хүчин бэлтгэх, хөгжүүлэх" түвшинд BSC-ийн үзүүлэлт болж чадна.

- "Ажилчдын ахисан түвшний сургалт";

- "Борлуулалтын үйл явцад оролцогчдын өндөр урам зоригийг хангах";

- “Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний өндөр урам зоригийг хангах”;

- “Мэргэжлийн сургалт, зөвлөгөө өгөх тогтолцоог бүрдүүлнэ”;

- "Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах".

Нэгдүгээрт, эдгээр үзүүлэлтүүд нь удирдлагын тогтолцоог сайжруулах зорилгыг илэрхийлдэг. Хоёрдугаарт, эдгээр үзүүлэлтүүд нь хариу үйлдэл үзүүлэх хурд, бизнесийн үйл явцын заасан параметрүүдээс хазайлтыг арилгахад нөлөөлдөг.

Боловсон хүчний түвшинтэй холбоотой зорилгодоо хүрэх үзүүлэлтүүдийг хүснэгтэд үзүүлэв.

Дээд түвшний нэгжүүдийн зорилго, стратегийн үйл ажиллагааг доод байгууллагын нэгжүүдийн BSC-д тогтмол шилжүүлж болно - энэ бол зорилгын босоо нэгдэл юм. Энэ нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгж эсвэл томоохон хэлтэсүүдийн стратегийн зорилгод хүрэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг (Зураг 2).

Боловсон хүчний түвшинд корпорацийн хэмжээний BSC_

Хэтийн төлөвийн зорилго Амжилтын үзүүлэлтүүд

Хэмжилтийн нэгжийг нэрлэ

Сургалт, хөгжил Ажилтны мэргэшлийг дээшлүүлэх, мэргэжлийн зөвлөгөө өгөх Мэргэшсэн ажилтны эзлэх хувь %

Ажилчдыг сургах зардал RUB.

Ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрүүдийн тоо (үйл явдал) ширхэг.

Борлуулалт, үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогчдын өндөр урам зоригийг хангах Урам зоригийг нэмэгдүүлэх хөтөлбөрүүдийн тоо Pc.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах боловсон хүчний бодлого боловсруулах үйл ажиллагааны тоо Хэсэг.

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах зардал RUB.

КТЗ стратегийг боловсруулах КТЗ стратегийг боловсруулах үйл ажиллагааны тоо Хэсэг.

KTZ стратегийг боловсруулах зардал RUB.

Каскадын үед корпорацийн BSC-д заасан стратеги нь байгууллагын, бизнес, функциональ, үйл ажиллагааны бүх түвшний менежментийг хамардаг.

Стратегийн зорилго, шалгуур үзүүлэлт, зорилт, сайжруулах арга хэмжээг дараа нь бизнесийн нэгж, хэлтсүүдээр тодорхойлон тохируулдаг.

Тэдгээр. Байгууллагын BSC нь хэлтэс, хэлтэс, ажилчдын бие даасан ажлын төлөвлөгөөний BSC-тэй холбоотой байх ёстой. Хэлтсийнх нь BSC дээр үндэслэн хэлтэс бүр өөрийн BSC-ийг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь компанийн BSC-тэй нийцэж байх ёстой. Дараа нь хэлтсийн даргын оролцоотойгоор ажилтан бүр зорилгодоо хүрэхийн тулд бие даасан ажлын төлөвлөгөө боловсруулдаг.

даалгавар эсвэл сайжруулах үйл ажиллагаанаас илүү ажлын байран дахь бодит үр дүн.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид бүх тавьсан зорилтууд хоорондоо уялдаатай байх ёстой бөгөөд тэдгээрт нөлөөлж буй үзүүлэлт, хүчин зүйлсийн логик харилцан уялдаатай схемийг төлөөлж болно.

Тэнцвэртэй онооны картыг дээрээс доош буулгах нарийвчлалын түвшин нь компанийн зохион байгуулалтын бүтэц, хэмжээнээс хамаарна. Хэлтэс бүр өөрийн шалгуур үзүүлэлтийн системд зөвхөн ерөнхий (корпорацын) BSC-ийн үүрэг даалгавар, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг багтаадаг.

Дүгнэж хэлэхэд "потенциал" гэсэн ойлголтын олон талт байдал нь түүнийг хэрэглэж буй объектуудын олон янзаар тайлбарлагддаг гэж бид дүгнэж болно. Янз бүрийн боломжуудыг нэгтгэдэг гол зүйл бол бараг бүгдээрээ энэ эсвэл өөр тодорхойлолтыг хэрэглэж буй газар нутагт тодорхой чадвар, чадварыг агуулсан байдаг. Ихэнх тодорхойлолтууд нь бүх боломжит чадавхи нь тодорхой тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Цагаан будаа. 2. Боловсон хүчний БХБ-ын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн стратеги зураг

Үйлдвэрлэл, үйлчилгээний салбарыг хөгжүүлэх орчин үеийн нөхцөл нь илүү ширүүн өрсөлдөөнийг урьдчилан тодорхойлдог бөгөөд үүний хүрээнд бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг тэргүүлэх ач холбогдол өгдөг. Өрсөлдөөнт тэмцэлд амжилттай хөгжиж буй орчин үеийн байгууллагууд нь байгууллагын гүнд шинэлэг санаа бий болсноос эхлээд зах зээлийн эзлэн түрэмгийлсэн зах зээлд туршсан бүтээгдэхүүний дээжийг бий болгох хүртэл шинэлэг бүтээгдэхүүнийг бие даан бүтээдэг. үйлдвэрлэлд хурдан нэвтрүүлсэн.

Хэрэв олон жилийн турш аж ахуйн нэгжүүдийн өрсөлдөх давуу тал нь технологи эзэмшдэг байсан бол сүүлийн хэдэн арван жилд бизнесийн бүхий л салбарт тэргүүлэгч компаниуд оюуны чадавхид өрсөлдөн ялалт байгуулахад гол анхаарлаа хандуулж, энэ нь тэдний амжилтын үндэс гэж үзэж байна. өндөр ашиг олж борлуулсан шинэлэг бүтээгдэхүүн бий болгох.дэлхийн зах зээлд.

Боловсон хүчин нь боловсон хүчний менежментийн үүднээс болон байгууллагын ерөнхий чадавхийг бүрдүүлэх үүднээс өрсөлдөөний давуу талыг бий болгох тодорхой хүчин зүйл юм. Орчин үеийн нөхцөлд өрсөлдөөн нэмэгдэж, шинжлэх ухаан, технологийн дэвшлийн өндөр хурдацтай байгаа хэдий ч зөв хэрэглэвэл аливаа байгууллага амжилтанд хүрч чадна.

Уран зохиол

1. Аксенова О.П., Фокина О.М. Математик загвар, арга "Аж ахуйн нэгжийн чадавхийг үнэлэх арга зүй." Хөрөнгө оруулалтын бүс. 2008. №1.

2. Зөвлөлтийн агуу нэвтэрхий толь бичиг. 20-р боть. - М.: TSB хэвлэлийн газар, 1975.

3. Егорова Е.Г. Ажлын амьдралын чанар нь боловсон хүчний менежментийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Эдийн засгийн даяаршлын нөхцөл дэх хүний ​​хөгжлийн асуудал: Санкт-Петербург улсын эдийн засаг, эдийн засгийн их сургуулийн эрдэм шинжилгээний өгүүллийн цуглуулга. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербург улсын эдийн засаг, эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2008 он.

4. Егорова Е.Г. Урам зориг, ажлын амьдралын чанар. Эдийн засгийн орчин үеийн талууд. - 2009. - No 6. - 0.12 p.l.

5. Егорова Е.Г. Хөдөлмөрийн амьдралын чанарыг сайжруулах үндсэн чиглэлүүд. Эдийн засгийн даяаршлын нөхцөл дэх хүний ​​хөгжлийн асуудал: Санкт-Петербург улсын эдийн засаг, эдийн засгийн их сургуулийн эрдэм шинжилгээний өгүүллийн цуглуулга. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербург улсын эдийн засаг, эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2008 он.

6. Зеленцова Л.С. Байгууллагын тогтвортой өрсөлдөх давуу талыг бий болгох механизм // Их сургуулийн мэдээллийн товхимол. 2012. № 11.

7. Каталко В., 2003. Компанийн өрсөлдөх давуу талуудын зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд / Каталко В. // Боловсон хүчний холимог, 2003.

8. Лопатш В.А., Лопатина Л.Е. Оросын тайлбар толь бичиг / Ред. 7, илч. болон нэмэлт - М .: Орос. lang., 2001. - 882 х.

9. Шинэ толь бичиггадаад үгс. - М.: Орчин үеийн зохиолч, 2005.

10. Нортон Д., Каплан Р. Тэнцвэртэй онооны хуудас. Стратегаас үйлдэл рүү. - Olympus Business, 2010 он.

М.А. Федотова Е.А. Шнырева

ОЛОН ХЭМЖЭЭТ ЗАГВАРЧИЛАЛ, УРЬДЧИЛСАН АРГАМД СУУРИЛСАН АЖИЛТНИЙГ ҮР ДҮНТЭЙ МЕНЕЖМЕНТИЙН АЖИЛЛАГАА

Тэмдэглэл. Энэхүү нийтлэл нь олон талт загварчлал, урьдчилан таамаглах аргуудыг ашиглан байгууллагын боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийн асуудлыг тодорхойлох үндэслэлийг тусгасан болно. Макро удирдлагын гурван бүлэг функц байдаг

© M.A. Федотова, Е.А. Шнырева, 2013 он