Бүхэл бүтэн байгууллагын бүтцэд боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг, байр суурь. Хураангуй: Хүний нөөцийн үйлчилгээний байгууллага дахь байр суурь, үүрэг. Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь компанид бизнесийн зорилгодоо хүрэхэд хэрхэн туслах вэ?

Оршил

Сонгосон сэдвийн хамаарал нь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг бий болгоход тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны стратеги ихээхэн нөлөөлдөгт оршино.

Өнөөдөр боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь байгууллагын зорилго, чиг үүрэг, менежментийн үйл явц, боловсон хүчний менежерүүдийн ажил, тэдгээрийн хоорондын эрх мэдлийн хуваарилалттай нягт холбоотой байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийн нэг гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэхүү бүтцийн хүрээнд удирдлагын бүх үйл явц (мэдээллийн урсгалын хөдөлгөөн, удирдлагын шийдвэр) явагддаг бөгөөд үүнд бүх түвшин, ангилал, мэргэжлийн мэргэшлийн менежерүүд оролцдог.

Энэхүү бүтэц нь зохион байгуулалтын тогтолцооны барилгын хүрээтэй адил бөгөөд түүнд тохиолдож буй бүх үйл явцыг цаг тухайд нь, өндөр чанартай явуулахын тулд барьсан юм. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг бий болгох шийдвэр гаргахад анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байна.

Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд олон улс орон байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээний үүрэг өөрчлөгдсөнийг ажиглаж байна. Орос улсад зах зээлийн эдийн засаг үүсч, нийгэм, эдийн засгийн шинэ харилцаа үүссэнтэй холбогдуулан тэдний үүрэг, чиг үүрэг өөрчлөгдөж байна.

Үүнтэй холбогдуулан Оросын менежерүүдийн боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг сайжруулах сонирхол сүүлийн жилүүдэд эрс нэмэгдсэн. Гэсэн хэдий ч өнөөг хүртэл олон байгууллагын удирдагчид, тэр байтугай боловсон хүчний удирдлагын албаны дарга нарын сэтгэлгээ нь хэвшмэл ойлголтоор хязгаарлагдаж байгаа нь чанарын хувьд шинэ, хүчтэй, нөлөө бүхий боловсон хүчний албыг бий болгоход үнэхээр шинэлэг арга барилд саад болж байна.

Ажлын объект- боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ.

Судалгааны сэдэв- байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн албаны байр суурь, үүрэг.

Энэ ажлын зорилго– Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын албаны байр суурь, үүргийг судлах.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

1. боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний зохион байгуулалтын талаар ерөнхий асуулт тавих;

2. хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээний хэрэгцээ, ач холбогдлыг судлах;

3. байгууллагын хүний ​​нөөцийн үйлчилгээний үүргийг тодорхойлох

4. Алко-С ХХК-д боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг, байр суурийг шинжлэх.

Арга зүй, энэ ажилд ашигласан, аналитик, харьцуулсан, бүтцийн болон функциональ.

1. Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээг зохион байгуулах үзэл баримтлалын үндэс

1.1. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг зохион байгуулах ерөнхий асуудал

Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг зохион байгуулах механизмтай холбоотой хэд хэдэн асуудлыг авч үзье.

Байгууллагад боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй мэргэшсэн бүтэц гарч ирэхэд ямар нэг асуудал гарч ирснийг бид судалж байна. Компанийн хөгжлийн эхний үе шатанд менежер нь боломжит хэрэгслийг ашиглан (тусламж авахын тулд зөвлөх фирм, хөдөлмөрийн бирж, ажилд авах агентлаг гэх мэт) боловсон хүчинтэй ажиллах үүргийг гүйцэтгэж чаддаг. Барууны онолоор хүний ​​нөөцийн анхны менежер (PM - менежер) нь байгууллагын хэмжээ 100-150 хүн, мэргэжлийн нэгж нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэлээс хамааран 200-500 хүнтэй байх үед гарч ирэх ёстой гэж үздэг. . Үүний зэрэгцээ дунджаар 100-300 ажилтантай нэг нэгжийн менежертэй байхыг зөвлөж байна.

Үүний нэг жишээ бол Москва-Макдональдсын төсөл юм: эхний шатанд боловсон хүчний ажлыг бизнесийн менежер хариуцдаг байв. Хэд хэдэн ресторан бий болсноор боловсон хүчний удирдлагын газар бий болсон.

Дээр дурдсан Оросын боловсон хүчний төвийн мэргэжилтнүүд Ерөнхий сайдын алба гарч ирэх үед боловсон хүчний түвшинг барууны стандарттай харьцуулахад бууруулахыг зөвлөж байна. Үүнээс гадна тэдний бодлоор нэг UP менежерт 100 хүрэхгүй хүн байх ёстой. Эдгээр зөвлөмжүүд нь Оросын нөхцөл байдлын онцлогт үндэслэсэн болно: хөдөлмөрийн салбар дахь зах зээлийн механизм сул хөгжөөгүй, манай улсад нэн хурцаар тавигдаж буй нийгмийн асуудлуудын ачаалал, корпорацийн уламжлал дутмаг - энэ бүхэн Ерөнхий сайдад илүү их анхаарал хандуулахыг шаарддаг. байгууллага дахь үйл явц.

Хэрэв компанийн удирдлага менежментийн тусгай үйлчилгээг бий болгоход хоцорч, бие даан ажиллах юм бол бүтэц нь хэт олон янз болж, боловсон хүчний нэгдсэн бодлогыг бий болгох боломжгүй тул байгууллага нь "зарах" аюул заналхийлж байна. Үүний шалтгаан нь манай улсад ажилд авахдаа гэр бүл эсвэл удирдлагатай найрсаг харилцаа тогтоох нь тодорхойлогддог тул компанид өөр өөр хүмүүс өөрсдийн зорилго, шаардлага, амбицтай ирдэг. Ийм нөхцөлд ижил төстэй хүмүүсийн баг аморф бүлэг болж хувирдаг бөгөөд энэ нь компанийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж чадахгүй.

Саяхныг хүртэл "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголт Оросын менежментийн практикт байдаггүй байсан ч байгууллага бүр боловсон хүчний хэлтэстэй (одоо барууны маягаар боловсон хүчний менежментийн алба болгон өөрчилсөн) чиг үүргийг хариуцаж байсан. боловсон хүчнийг ажилд авах, халах, түүнчлэн боловсон хүчнийг сургах, мэргэшүүлэх ажлыг зохион байгуулах. Гэсэн хэдий ч энэ нь мэдэгдэж байгаа бөгөөд компанийн удирдлагад боловсон хүчний хэлтсийн үүрэг ач холбогдол багатай байсан бөгөөд боловсон хүчний менежментийн ихэнх ажлыг хэлтсийн дарга шууд гүйцэтгэдэг (социологийн судалгаагаар одоо ч хийж байна). . Байгууллагад менежментийн систем яагаад ийм байр суурь эзэлдгийг ойлгохын тулд компанийн одоогийн зохион байгуулалтын бүтцийн диаграммыг авч үзье.

Диаграмаас харахад боловсон хүчний хэлтэс (эсвэл HRMS) бүтэц нь хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын хэлтсээс тусгаарлагдсан; хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтэс; хуулийн хэлтэс болон байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бусад хэлтэс. Эдгээр хэлтэс нь Ерөнхий сайдын албаны даргад захирагддаггүй тул хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь арга зүй, мэдээлэл биш, компанийн боловсон хүчний бодлогыг зохицуулах төв биш юм.

Энэ нь Оросын удирдлагын тогтолцооны хамгийн чухал асуудалд хүргэдэг: компанийн дотоод менежментийн зохион байгуулалтын статус багатай, тэд компанийн стратеги төлөвлөлт, бусад чухал шийдвэр гаргахад оролцдоггүй, улмаар хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь хэд хэдэн Ерөнхий сайдын ажлыг гүйцэтгэдэггүй. даалгавар.

Энэ байдлыг жишээгээр тайлбарлая. Олон удаа хэлсэнчлэн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн (HRD) гол үүрэг бол тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох явдал юм. Боловсон хүчний ажилтнууд хамгийн зохистойг сонгох чадвартай байх ёстой; Та үүнийг хэрхэн илүү сайн хийх (журмууд), хэрхэн сурталчлах, сургах, шилжүүлэх талаар мэдэх хэрэгтэй. Гэхдээ Ерөнхий сайдын алба нь бие даасан байдлаар ажиллах ёсгүй; Ерөнхий сайдын алба нь байгууллагын хөгжилд бүхэлд нь оролцох хүртэл ажилд авах агентлагийн үүргийг гүйцэтгэх ёстой.

Тиймээс IBS-ийн (Оросын удирдлагын тогтолцоог бий болгосон анхны компаниудын нэг) өөрсдийн туршлага дээр үндэслэн удирдлагын систем нь байгууллагын шатлалд чухал байр суурь эзэлдэггүй ч гэсэн хамгийн тохиромжтой хувилбар юм. бусад хэлтэст гарсан өөрчлөлтийг шууд хэрэгжүүлэх эрхтэй боловч тухайн өөрчлөлтийн чиглэлийн талаар санал өгөх эрхтэй. Удирдлагын зөвлөлийн эрх мэдлийг бэхжүүлэхийн тулд менежерийн хамгийн ойрын туслахуудын нэг, жишээлбэл, дэд ерөнхийлөгчөөр удирдуулсан нь дээр: "Нэг талаас, байгууллагын бүх хүмүүс түүнийг мэддэг, түүнд итгэдэг, тэр дундаа менежер өөрөө, нөгөө талаас тэр зохион байгуулалтыг дотроос нь мэддэг."

Ерөнхий сайдын алба ба шугамын менежерүүд (хэлтсийн дарга) хоорондын харилцааны асуудлыг авч үзье. Салбарын менежерүүд болон боловсон хүчний ажилтнууд хоёулаа нэг түвшний менежерүүд бөгөөд хүмүүст ажлыг танилцуулах, түүний гүйцэтгэлийг хангах эрхтэй. Энэ бол тэдний ижил төстэй байдал юм. Үүний ялгаа нь үндсэн хэлтэс (үйлдвэрлэл, өрх гэх мэт) -ийг удирдах үүрэгтэй бөгөөд эдгээр зорилгод хүрэхэд нь туслах, зөвлөгөө өгөх эрх бүхий PM-ийн үйлчилгээ эрхэлдэг.

Асуудал нь ихэнх менежерүүд харьяа ажилтнуудтай асуудлаа бие даан шийдвэрлэхийг илүүд үздэг. Энэ нь нарийн мэргэжлээр мэргэшсэн, байхгүйгээс хойш ноцтой хүндрэл үүсгэдэг тусгай сургалтХүний харилцааны салбарт салбарын менежер бүр боловсон хүчний асуудлыг өнөөгийн тодорхой нөхцөл байдалд хамгийн оновчтой байдлаар шийдвэрлэдэг нь компанийн боловсон хүчний нэгдсэн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд тохиромжгүй байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үүрэг бол "дунд болон доод түвшний менежерүүдийн хамтын ажиллагааг хангах, эдгээр хэлтэс нь хүний ​​нөөцийн менежментийн асуудлыг хамтран шийдвэрлэхэд боловсон хүчний үйлчилгээний ач холбогдлыг ойлгох явдал юм" гэж дүгнэв. “Бизнес экспресс” сониноос Ерөнхий сайдын тулгамдсан асуудлын дугуй ширээний уулзалтад оролцогчид. Дүгнэлт нь мэдээж зөв боловч ийм үр дүнтэй ажиллах механизмыг хэрхэн бий болгох вэ?

Удирдлагын тогтолцоо болон шугамын менежерүүдийн хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваарилах нэг хувилбарыг Н.Маусов “Боловсон хүчний удирдлага бол компанийн дотоод удирдлагын гол холбоос мөн” гэсэн өгүүлэлд санал болгосон.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэлээр (боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, ажилд авах гэх мэтийг багтаасан) тодорхой ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ажилтны ангиллыг үнэн зөв тодорхойлох нь шугамын удирдлагын үүрэг юм. Дараа нь ажилчид нь өргөдөл гаргагчдыг хайж, тэдэнтэй шалгалтын ярилцлага хийж, шалгалт хийдэг UE үйлчилгээ тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг. Шилдэг ажил горилогчдыг сонгон шалгаруулалтын явцад боломж, мэргэшилд нь үндэслэн тодорхой ажлын байранд ажиллахад тохиромжтой хүмүүсийг ажилд авахаар шийдвэрлэдэг зохих менежерт шилжүүлдэг.

Сургалтын чиглэлээр TMS-ийн менежер нь иж бүрэн төлөвлөгөө, сургалтын чиглэл, сургалтын хэрэгцээг боловсруулах судалгаа хийх үүрэгтэй; гадаад харилцаа холбоо тогтоох; холбогдох мэдээллийг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх. Түүний үүрэг хариуцлагад сургалтын хөтөлбөр боловсруулж, зохицуулах замаар компанийн өсөн нэмэгдэж буй хэрэгцээг хангахад пүүсийн ерөнхийлөгчид туслах; шинэ санаа, бүтээгдэхүүн боловсруулахад оролцдог компанийн хэлтсүүдийг сургах талаар зөвлөгөө өгөх; зорилго тодорхойлох, сургалтын төлөвлөгөөг хамгийн сүүлийн үеийн мэдээлэлд үндэслэн бэлтгэх Шинжлэх ухааны судалгааболовсролын салбарт. Үүний үр дүнд менежерүүдийг сургалтын системийн эдийн засгийн үр ашгийн талаархи эцсийн материалаар хангах.

Хэрэв Ерөнхий менежер ийм төлөвлөлтийн асуудалд завгүй байгаа бол шугамын менежер сургалтын асуудлыг өөрийн түвшинд шийддэг. Шугаман менежерийн үүрэг хариуцлага нь дараахь чиг үүргийг агуулна.

Тус хэлтэст ажиллаж байгаа хүмүүсийн сургалтын хэрэгцээг тодорхойлж, хэрэгжүүлэхэд нь дэмжлэг үзүүлэх; зорилтот сургалтын талаар PM менежертэй зөвлөлдөх;

Өөр өөр ангиллын ажилтнуудад зориулагдсан хөтөлбөр боловсруулахад боловсон хүчний сургалтын мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах;

Тэнхимийн сургалтын хамгийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийн талаар шийдвэр гаргах.

Ерөнхий сайдын үйлчилгээний бүтцийг зохион байгуулах ердийн схемд дараахь зүйлс орно.

1. Боловсон хүчний асуудал, боловсон хүчний хөгжлийн төлөвлөлтийг судлах салбар.

2. Боловсон хүчний үнэлгээ, нөөцтэй ажиллах товчоо.

3. Мэргэжилтэн, менежер бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэх салбар.

4.Мэргэжлийн сонголт, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох салбар.

5. Ажиллах хүч бэлтгэх салбар.

6. Хөдөлмөр зохион байгуулалтын салбар, бүтээмжийг урамшуулах тогтолцоог хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн нөхцөлийг хянах.

7. Нийгмийн хөтөлбөр, тэтгэмжийн салбар.

8. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн стандартын хэрэгжилтэд хяналт тавих бүлэг; ажилчдын төлөөлөгчидтэй харилцах.

9. Төв картын индекс.

Байгууллагын хэмжээнээс хамааран боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний нэгжийн бүрэлдэхүүн өөрчлөгдөнө: жижиг байгууллагад нэг нэгж нь хэд хэдэн салбарын чиг үүргийг гүйцэтгэж чаддаг бол томоохон байгууллагуудад салбар бүрийн чиг үүргийг ихэвчлэн тусад нь гүйцэтгэдэг. нэгж.

Ийнхүү боловсон хүчний удирдлагын алба нь өөрийн гэсэн агуулга, чиг үүрэг, бүтэц, зохион байгуулалтын статустай байгууллагын бүтцийн нэгж юм.

1.2. Хүний нөөцийн үйлчилгээний хэрэгцээ, ач холбогдол

Боловсон хүчнийг эрчимтэй хөдөлмөрийн хүчин чармайлтад чиглүүлэх оновчтой хувилбаруудыг эрэлхийлэх нь гадаадын туршлагад хандах асуудал үүсгэдэг.

Дэлхий нийтэд харуулсан АНУ, Японы эдийн засгийн эцсийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэхэд энэ туршлага олон уруу таталтаар дүүрэн байна гэж дүгнэх нь зөв юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр улс орнуудад байгуулагдсан ажилчдын удирдлагын тогтолцоог иж бүрэн судалж, үнэлж дүгнэх замаар аливаа өөрчлөлтийг хийх нь ашигтай байдаг.

Одоо манай улсад боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг нэмэгдэж байгаа нь дараахь объектив нөхцөл байдлаас шалтгаалж байна.

1. Өнөөдөр боловсон хүчний алба хөгжих нөхцөл эрс өөрчлөгдсөн. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн нөөцийн байнгын хомсдол нь түүний илүүдэл рүү шилжихтэй холбоотой юм. Гол нөөц бол боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах, ажлын байранд оновчтой хуваарилах, багийн гишүүн бүрийн ажлын ачааллыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Зах зээлийн эдийн засагт шилжих эхний үе шатанд үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал хөшүүрэг бол боловсон хүчний тоог цөөлөх явдал юм.

2. Ажилчдын тоог бууруулсан нь хөдөлмөрийн эрчимжилт, улмаар ажилтны өндөр мэргэшлээр нөхөн олговор олгох ёстой. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдын мэргэшлийг нэмэгдүүлэх чиглэлийг сонгох, сургалтын хэлбэрийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх, тэдний ажлыг урамшуулах зэрэгт боловсон хүчний үйлчилгээний хариуцлага нэмэгдэж байна.

3. Боловсон хүчний бодлогын бүтцийн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын функциональ хариуцлагыг өргөжүүлэх, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэнэ.

Өнөө үед боловсон хүчний үйлчилгээ боловсон хүчний бодлогын шинэ шаардлагыг хангахаа больсон. Тэдний үйл ажиллагаа нь ихэвчлэн ажилчдыг ажилд авах, халах, боловсон хүчний бичиг баримтыг боловсруулах асуудлыг шийдвэрлэхээр хязгаарлагддаг. Мөн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчинтэй ажиллах нэгдсэн тогтолцоо, юуны түрүүнд ажилчдын чадвар, хандлагыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанарт нь нийцүүлэн мэргэжлийн болон ажлын байраар ахиулах тогтолцоо дутагдаж байна. Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, тэдгээрийн ажилчдын чанарын бүрэлдэхүүн, цалин хөлсний түвшин нь боловсон хүчний идэвхтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх зорилттой нийцэхгүй байна. Тус улсад боловсон хүчний салбарт ажиллах мэргэжилтэн бэлтгэх бараг байдаггүй.

Аж үйлдвэр, барилгын аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын боловсон хүчний үйлчилгээний чанарын бүрэлдэхүүний судалгаанаас харахад аж үйлдвэрийн салбарт 0.3% нь эдгээр хэлтэст ажиллаж байна. нийт тооажилчид, барилгын салбарт - 0.5%. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын тоо нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын тооноос үргэлж хамаардаггүй. Ерөнхийдөө нэг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах ажилд оролцсон хамгийн цөөн тооны ажилтан нь төрийн үйлчилгээний систем, хөдөө аж ахуйн цогцолборт тус бүр 1 хүн байна.

Анхаарах зүйл боловсролын түвшинБоловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын дөнгөж 26% нь аж үйлдвэр, барилгын салбарт ажилладгийг харуулсан өндөр боловсрол, 28% нь дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролгүй. Үүний зэрэгцээ, хөдөө аж үйлдвэрийн цогцолбор, орон нутгийн үйлдвэр, хэрэглээний үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдэд практик 35 хүртэлх хувийг эзэлж байна. Ажилчдын дийлэнх нь дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагад суралцдаггүй дадлагажигчид бөгөөд боловсон хүчний албаны дарга нар, тэдний орлогч нар энэ үзүүлэлт 88% байна. Боловсон хүчний үйлчилгээний насны бүрэлдэхүүнд ч таагүй нөхцөл байдал үүсч байна. Одоо аж үйлдвэрийн хүний ​​нөөцийн тав дахь, барилгын салбарын дөрөв дэх ажилтан бүр ойрын таван жилд тэтгэврийн насандаа орох буюу аль хэдийнээ хүрэх болно. Энэ байдал нь шинэчлэл удаашралтай, залуу ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн эдгээр нэгжүүдэд хангалтгүй байгааг харуулж байна.

Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааны бүтцийн өөрчлөлтийг дараахь чиглэлээр хийх ёстой.

Хүний хүчин зүйлийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн удирдлагад суурилсан хүний ​​нөөцийг чанартай бүрдүүлэх, үр дүнтэй ашиглах асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх: залуучуудын хөдөлмөр сургах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгохоос эхлээд хөдөлмөрийн ахмад дайчдад анхаарал халамж тавих хүртэл;

Аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэлд шаардлагатай ажилчдыг эрэлхийлэх, зорилтот сургах идэвхтэй аргуудыг өргөнөөр нэвтрүүлэх. Аж ахуйн нэгжүүдэд шаардлагатай мэргэжилтэн, мэргэшсэн ажилчдыг татах гол хэлбэр нь боловсролын байгууллагуудтай гэрээ байгуулах ёстой. Үндэсний эдийн засгийн салбарт шинэ техник, технологийг эзэмшихэд ажилчид, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх нь чухал бөгөөд энэ нь боловсон хүчний сургалтын төлөвлөлтийг сайжруулахад боловсон хүчний үйлчилгээг шаарддаг;

Бизнесийн карьер төлөвлөлт, нэр дэвшигчдийг хувийн төлөвлөгөөний дагуу нэр дэвшүүлэхэд бэлтгэх, менежер, мэргэжилтнүүдийн ээлжийн шилжилт, тусгай курст сургах, холбогдох чиглэлээр дадлага хийх зэрэг зохион байгуулалтын хэлбэрт үндэслэсэн байх ёстой нэр дэвшүүлэх нөөцтэй удирдлагын ажилтнуудтай системтэй ажиллах. албан тушаал;

Нийгэм, соёл, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн урамшууллыг сайжруулахад үндэслэн хөдөлмөрийн багийг тогтворжуулах, ажилчдын хөдөлмөр, нийгмийн идэвхийг нэмэгдүүлэх боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх;

Хүний нөөцийн ажилтнууд чөлөөлөгдсөн ажилчдыг ажилд авах, давтан сургах журмыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг хөдөлмөр эрхлэлтийн чиглэлээр ажилчдын нийгмийн баталгааг хангах, тэдэнд тогтоосон тэтгэмж, нөхөн олговор олгох;

Боловсон хүчний менежментийн голчлон захиргаа-командын аргуудаас үнэлгээ, сонгон шалгаруулах, байршуулах ардчилсан хэлбэр рүү шилжих, боловсон хүчний ажилд өргөн сурталчилгаа хийх. Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь сонгууль, өрсөлдөх чадварыг зохион байгуулалт, арга зүйн хувьд хангах, албан тушаалтныг ажлын хамт олонд үе үе тайлагнадаг байгууллага болж байгаа нь хүний ​​нөөцийн ажилтнуудаас сэтгэлзүйн туршилтын арга, олон нийтийн санаа бодлыг судлах социологийн аргуудыг ашиглах чадвартай байхыг шаарддаг. хамт олон, доод албан тушаалтнууд гэх мэтээр нэр дэвшүүлэхээр судалж байгаа нэр дэвшигч;

Боловсон хүчний үйлчилгээг мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээр бэхжүүлэх, тэдний эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний үйлчилгээнд мэргэжилтэн бэлтгэх, тэднийг давтан сургах, мэргэшүүлэх тогтолцоог бий болгох нь зүйтэй;

Боловсон хүчний ажлын шинжлэх ухаан, арга зүйн дэмжлэг, түүний материал, техник, мэдээллийн баазыг шинэчлэх. Үүнтэй холбогдуулан салбар, бүс нутагт боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний үйлчилгээнд практик туслалцаа үзүүлэх шинжлэх ухааны байгууллага, зөвлөх компаниудыг тодорхойлохыг зөвлөж байна.

Зах зээлийн эдийн засаг үүссэн нөхцөлд чанарын хувьд өөр өөр чиг үүрэг бүхий боловсон хүчний үйлчилгээг хөгжүүлэх цоо шинэ үе шат нээгдэж байна.

Боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг нэмэгдэж, тэдний үйл ажиллагааг эрс өөрчилсөн нь зах зээлийн харилцаанд шилжиж буй аж ахуйн нэгжүүд одоо ажиллаж байгаа эдийн засаг, нийгмийн нөхцөл байдлын үндсэн өөрчлөлтөөс үүдэлтэй юм.

Боловсон хүчний ажилтны ажилд ийм бүтцийн өөрчлөлт хийх шаардлага нь боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, түүнчлэн боловсон хүчний ажилтнуудын цалин хөлсний байдал, түвшин нь боловсон хүчний идэвхтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх зорилттой нийцэхгүй байгаатай холбоотой юм. дээрх тоо баримтаар нотлогдож байна.

Боловсон хүчний ажлын материал, техник, шинжлэх ухаан, арга зүйн дэмжлэгийг бэхжүүлэх нь ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн тулгамдсан ажил юм.

Ийнхүү хэлснийг нэгтгэн дүгнэхэд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үүрэг ялангуяа Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд хэр чухал болохыг нэмж хэлэх шаардлагатай байна.

2. Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын албаны байр суурь, үүрэг

2.1. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн үйлчилгээний үүрэг

Боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг нь түүний гүйцэтгэж буй чиг үүрэгт илэрдэг. Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний чиг үүргийн ангилалыг өгье.

1) Хөдөлмөрийн нөхцлийн дэд систем:

Психофизиологийн шаардлагыг дагаж мөрдөх

Техникийн гоо зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх

Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдал

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах, зардал, хөдөлмөрийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, тоног төхөөрөмжийн тоо, ажилчдын тоо хоорондын оновчтой харьцааг тогтоох.

2) Хөдөлмөрийн харилцааны дэд систем:

Бүлгийн болон хувийн харилцааны шинжилгээ, зохицуулалт

Удирдлагын харилцааны шинжилгээ, зохицуулалт

Үйлдвэрлэлийн зөрчил, стрессийг зохицуулах

Нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогоо

Харилцааны ёс зүйн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх

Үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах менежмент.

3) Ажилтныг бүртгэх, нягтлан бодох бүртгэлийн дэд систем:

Элсэх, халах, шилжилт хөдөлгөөнийг бүртгэх, нягтлан бодох бүртгэл

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн дэмжлэг

Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох

Хөдөлмөр эрхлэлтийг баталгаажуулах

4) Төлөвлөлт, таамаглал, боловсон хүчний маркетингийн дэд систем:

Боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах

Хүний нөөцийн шинжилгээ

Хөдөлмөрийн зах зээлийн шинжилгээ, боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах, сурталчилгааны зохион байгуулалт

Боловсон хүчний төлөвлөлт

Байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах гадаад эх үүсвэртэй харилцах харилцаа

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ

Ажилтныг тогтмол үе үе үнэлэх.

5) Боловсон хүчний хөгжлийн дэд систем

Техникийн болон эдийн засгийн сургалт

Дахин сургах, ахисан түвшний сургалт

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах

Шинэ ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох

6) Хөдөлмөрийг өдөөх хэрэгслийг шинжлэх, боловсруулах дэд систем:

Хөдөлмөрийн үйл явцын норм ба тариф

Цалин хөлсний тогтолцоог хөгжүүлэх

Ёс суртахууны урамшууллыг ашиглах

Ашиг, капиталд оролцох хэлбэрийг хөгжүүлэх

Ажлын урам зоригийн менежмент

7) Хууль зүйн үйлчилгээний дэд систем

Хөдөлмөрийн асуудлыг хууль эрх зүйн хэм хэмжээний үүднээс шийдвэрлэх

Боловсон хүчний менежментийн захиргааны баримт бичгийг зохицуулах

Эдийн засгийн үйл ажиллагааны эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх.

8) Нийгмийн дэд бүтцийг хөгжүүлэх дэд систем:

Нийтийн хоолны байгууллага

Орон сууцны үйлчилгээний менежмент

Соёл, биеийн тамирын хөгжил

Эрүүл мэнд, зугаа цэнгэлийг хангах

Хяналт нийгмийн зөрчилдөөнболон стресс

9) Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийг хөгжүүлэх дэд систем

Удирдлагын одоо байгаа зохион байгуулалтын бүтцэд дүн шинжилгээ хийх

Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтцийн дизайн

Боловсон хүчний хуваарийг боловсруулах

Удирдлагын шинэ зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох

Энэхүү ангилал нь PM-ийн удирдлагын шинэ хандлагын үүднээс боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд оногдуулсан чиг үүргүүдийн бүрэн жагсаалтыг өгдөг. Гэсэн хэдий ч янз бүрийн компаниудын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний тодорхой чиг үүргийн багц нь өөр өөр байдаг, учир нь менежер бүр өөрийнх нь бодлоор бус тухайн нөхцөл байдалд илүү тохирох элементүүдийг сонгодог (компанийн хэмжээ, түүний онцлог). үйл ажиллагаа гэх мэт) бөгөөд түүнд байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаанд хэрэгтэй мэт санагддаг. Байгууллага хоорондын бүх ялгааг үл харгалзан боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний стандарт багц байдаг бөгөөд энэ нь компанийн боловсон хүчний бодлогыг нэгтгэдэг. Эдгээр функцуудыг нарийвчлан авч үзье.

1) Хүний нөөцийн төлөвлөлт, үүнд:

Боломжтой нөөцийн үнэлгээ (жишээ нь ажлын агуулга, бэлэн боловсон хүчний дүн шинжилгээ)

Ирээдүйн хэрэгцээний үнэлгээ (хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад нийлүүлэлт, хөдөлмөрийн эрэлтийн таамаглал)

Дотоод болон гадаад хөдөлмөрийн нийлүүлэлт, эрэлт, компанийн хөгжлийн стратегийн хоорондын хамаарал дээр үндэслэн хүний ​​нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг хангах хөтөлбөр боловсруулах. Зөв таамаглахын тулд боловсон хүчний дундаж эргэлт, байгалийн хомсдол (нас барах, тэтгэвэрт гарах гэх мэт) болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

2) Ажилд авах гэдэг нь бүх албан тушаалд ажиллах боломжит нэр дэвшигчдийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм

3) Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт - ажлын байранд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, ажилд авах явцад бий болсон нөөцөөс хамгийн сайныг сонгох.

4) Цалин, тэтгэмжийг тодорхойлох - ажилчдыг татах, хадгалахын тулд цалин, тэтгэмжийн бүтцийг боловсруулах.

5) Дасан зохицох - байгууллага нь тэднээс юу хүлээж байгаа, ямар ажил зохих үнэлгээ авдаг болохыг ойлгохын тулд хөлсний ажилчдыг байгууллага, түүний бүх хэлтэст нэвтрүүлэх.

6) Сургалт - ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх хөдөлмөрийн ур чадварыг заах хөтөлбөр боловсруулах.

7) Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх - ажлын үйл ажиллагааг үнэлэх аргачлалыг боловсруулж, ажилчдад хүргэх. Хөдөлмөрийн үнэлгээ нь ажлын тоо хэмжээ, чанар, эрч хүчийг үнэлэх боломжийг олгодог.

8) Ажилтныг албан тушаал ахиулах, бууруулах, шилжүүлэх, халах - энэ үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Ажилтныг их бага хариуцлагатай албан тушаалаас шилжүүлэх аргачлалыг боловсруулах

Ажилтны мэргэжлийн туршлагыг өөр албан тушаал эсвэл ажлын талбарт шилжүүлэх замаар хөгжүүлэх (өөрөөр хэлбэл хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ ажилчдын карьер төлөвлөлтөд оролцдог).

Тиймээс өнөөдөр аливаа байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын албаны чиг үүргийн талаар хатуу тодорхойлсон үзэл баримтлал байдаггүй. Өмнө дурьдсанчлан бизнесийн удирдагчид онолыг бараг ашигладаггүй цэвэр хэлбэр, мөн дүрмээр бол тодорхой байгууллагын үйл ажиллагааны нөхцөлд тохируулна. Гэсэн хэдий ч судалгааны үр дүнгээс харахад боловсон хүчний менежментийн салбарт пүүс хоорондын болон улс хоорондын бүх ялгааг үл харгалзан (нэг улсын нэг салбарын хоёр компанид Ерөнхий сайдын үйл ажиллагааг зохицуулсан хоёр баримт бичиг олдохгүй. хэлбэр, агуулгын хувьд ижил төстэй үйлчилгээ), тэд бүгд боловсон хүчний ажлын нийтлэг үзэл баримтлал, арга зүйн үндэслэлтэй гэж үздэг.

Тиймээс боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг бол боловсон хүчний менежмент үнэхээр аль болох үр дүнтэй болох үед бүх түвшний менежерүүдэд нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

2.2. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтэц, түүний ALKO-S ХХК-ийн бүтцийн хэлтэстэй харилцах харилцаа

Цаашид “нийгэм” гэх АЛКО-С ХХК нь хуулийн этгээд бөгөөд дүрэм, хууль тогтоомжийн үндсэн дээр үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Оросын Холбооны Улс.

АЛКО-С ХХК нь согтууруулах ундааны худалдаа эрхэлдэг худалдааны байгууллага юм.

Компанийн хууль ёсны хаяг: Коми Бүгд Найрамдах Улс, Сыктывкар, ст. Лесопарковая, 32 настай.

АЛКО-С ХХК-ийн тэргүүлэх үйл ажиллагаа нь худалдаа юм. Тус компани нь зөвхөн нэр хүндтэй алдартай брэндүүдээс согтууруулах ундаа санал болгодог бөгөөд өндөр чанартай бүтээгдэхүүнээр үйлчлүүлэгчдийг татдаг.

Зах зээл байнга хувьсан өөрчлөгдөж байдаг бөгөөд худалдааны хэлбэр, аргыг эрс өөрчлөхийг шаарддаг. Цаг хугацаа өөрөө АЛКО-С ХХК-д дэвшилтэт, цоо шинэ бүтцийг бий болгох шаардлага тулгарсан.

Худалдааны компаниудын үйл ажиллагааны зарчим нь хэрэглэгчдэд олон төрлийн хүнсний бүтээгдэхүүнийг түргэн шуурхай, ашигтайгаар худалдан авах боломжийг олгоход суурилдаг. Энэ нь худалдан авагчийг хэд хэдэн компаниас бараа хайж, цаг заваа үрэхээс хамгаалдаг.

АЛКО-С ХХК нь ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн дагуу үйл ажиллагаагаа явуулдаг.

АЛКО-С ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийг боловсон хүчний алба (нэг боловсон хүчний мэргэжилтэн) гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчний удирдлага, боловсон хүчний менежментийн стратегийн болон үйл ажиллагааны чиг үүргийг АЛКО-С ХХК-ийн захиралд хуваарилдаг.

Хүний нөөцийн алба нь бүтцийн хувьд АЛКО-С ХХК-ийн даргад захирагддаг.

Гол функцуудыг жагсаацгаая боловсон хүчний үйлчилгээАЛКО-С ХХК:

Одоогийн болон ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;

Бизнес төлөвлөгөөний “Боловсон хүчин”, “Удирдлага” гэсэн хэсгүүдийг боловсруулж, бусад хэсгүүдтэй тэнцвэржүүлж, хэрэгжилтийг хангах;

Боловсон хүчний хөгжлийн зорилтот иж бүрэн хөтөлбөрийг боловсруулж, хугацаа, нөөц, гүйцэтгэгчтэй нь уялдуулж, хэрэгжилтийг хангах;

Хөдөлмөрийн агуулгын дүн шинжилгээ, ажлын байрыг баталгаажуулах, ажилтанд тавигдах ажлын байрны шаардлагыг тодорхойлсон мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн зураглал боловсруулах ажлыг зохион байгуулах, хэрэгжүүлэх;

сул ажлын байранд өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг шалгах системийг хөгжүүлэх;

Хөдөлмөрийн хуваагдал, зохион байгуулалт, зохицуулалтад дүн шинжилгээ хийх, тэдгээрийг сайжруулах таамаглалыг боловсруулах;

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн харилцааг тодорхойлсон баримт бичгийг боловсруулах: хамтын гэрээ, боловсон хүчний журам, хөдөлмөрийн журам, хэлтсийн тухай журам, ажлын байрны тодорхойлолт, аж ахуйн нэгжийн соёлыг тусгасан санамж бичиг, заавар, хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ), тэдгээрийн уялдааг хангах, батлах;

Мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн зураглал, ажлын байрны тодорхойлолт, хэлтсийн дүрэм журам, мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын тест, тестийн боловсруулсан тогтолцоонд үндэслэн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулах;

Ажилчдын карьерыг төлөвлөх, нүүлгэн шилжүүлэх, боловсон хүчний нөөцийн тогтолцоог бүрдүүлэх, өргөдөл гаргагчийн чанарыг ажлын байрны шаардлагад нийцүүлэн сайжруулах чиглэлээр ажиллах;

Аж ахуйн нэгж болон гуравдагч талын боловсролын байгууллагуудын чадавхийг ашиглан боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх, ажилчдыг давтан сургах ажлыг зохион байгуулах, хангах; сургалтын хөтөлбөр боловсруулах;

Ажилчдын ажиллах хүсэл эрмэлзлийг тодорхойлох судалгаа хийж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ боловсруулах;

Орчин үеийн цалин хөлсний тогтолцооны сэдэл, судалгаа, хэрэгжилтийг харгалзан ажилчдын бүлгийн болон хувь хүний ​​материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх;

Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, ажлын амьдралын чанар, манлайллын арга барил, ажилтнуудын менежерүүдэд хандах хандлагын талаар судалгаа хийх;

Ажилчдын бүтээлч түвшинг дээшлүүлэх, шинэлэг зан үйлийг төлөвшүүлэх үйл ажиллагаа явуулах;

Хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын түвшинг дээшлүүлэх ажлыг хийх;

Алба, менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын үр дүнгийн төгсгөлийн үзүүлэлт, үнэлгээний тогтолцоог боловсруулах, баталгаажуулалтыг зохион байгуулах;

Үр дүнтэй ажлын багийг бүрдүүлэх судалгаа хийх;

Хамтарсан шийдвэр гаргах, чухал ажил хэргийн уулзалт, хэлэлцээр хийх, түүний дотор ажилчдын нийгмийн хамгааллыг хангах ажлыг зохион байгуулах;

Хөдөлмөрийн зөрчлийн шалтгаан, шийдвэрлэх арга хэмжээний дүн шинжилгээ;

Боловсон хүчний бүртгэлийг зохион байгуулж, шаардлагатай тайланг гаргаж, боловсон хүчний менежментийн үр дүнд үндэслэн дүн шинжилгээ хийх.

Одоогийн байдлаар удирдлагын ажилтнуудын тоо байгууллагын 30% -д хүрч байгаагийн нэг нь хамгийн чухал асуудлууд, АЛКО-С ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн алба шийдвэрлэсэн, байна оновчтой удирдлагын аппаратыг бүрдүүлэх,менежерүүдийн ирээдүйн болон өнөөгийн хэрэгцээг тодорхойлох.

Өөр нэг чухал функц хяналт тавихболовсон хүчин. Үүний зорилго нь: ажилчдын одоо байгаа хуваарилалт нь байгууллагын ажлын үр дүнд хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах; удирдлагын тодорхой аргыг ашиглах нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийн дүн шинжилгээ; боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын үйл ажиллагааны бусад чиглэлийг төлөвлөхтэй уялдуулах, ялангуяа үндсэн өөрчлөлттэй холбогдуулан; боловсон хүчний мэдээллийн баазыг бий болгох.

АЛКО-С ХХК-ийн боловсон хүчний үйлчилгээний өөр нэг орчин үеийн чиг үүрэг бол хэрэгжилт юм боловсон хүчний маркетинг,түүний гол ажил бол байгууллагыг өндөр мэргэшсэн ажилтнуудаар хангах явдал юм. Энэ нь дараахь үйл ажиллагааны багцыг төлөөлдөг: хөдөлмөрийн дотоод болон гадаад зах зээл, түүний сегментчиллийг судлах (өөр өөр ангиллын боловсон хүчнийг тодорхойлох, тэдгээртэй холбоотой боловсон хүчний тусгай хандлагыг хэрэгжүүлэх); албан ёсны шилжүүлгийн чиглэлээр ажилчдын хүлээлтэд дүн шинжилгээ хийх; боловсон хүчний хэрэгцээ, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх, өөрчлөх боломжийн талаархи мэдээллийг байгууллагын хүрээнд түгээх; шаардлагатай хүмүүсийг хайж, элсүүлэх.

АЛКО-С ХХК-ийн боловсон хүчний үйлчилгээ явуулдаг хяналт тавих- боловсон хүчний байдал, тэдгээрийн динамик, түүний дотор эргэлтийн байнгын тусгай хяналт; хөдөлмөрийн нөөцийн тэнцвэр; өдөөлт; ажлын сэтгэл ханамж; ажилд авах, сургах, ахисан түвшний сургалт явуулах, тушаал дэвших үйл явц; хөдөлмөрийн сахилгын байдал; гэмтэл гэх мэт.

Сүүлийн үед “АЛКО-С” ХХК-ийн боловсон хүчний алба нь ажилтан бүр нэрээ нууцалсан мэдэгдэл бичиж холбогдох зохицуулагчаар дамжуулан холбогдох асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцож буй менежерт илгээх эрхтэй “Яриа” хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байна. Асуудал 10 хоногийн дотор хариуг нь авна. “Нээлттэй хаалганы бодлого”-ын хүрээнд “АЛКО-С” ХХК-ийн ажилчид өргөдөлдөө сэтгэл ханамжтай хариу өгөх хүртэл менежерүүдтэй биечлэн холбогдох боломжтой. "Менежерийн толгой дээрх ярилцлага" нь менежерийн менежертэй түүний санаачилгаар жилд нэг удаа ярилцах боломжийг олгодог.

Зохицуулалт сайтай мэргэжлийн баг бол АЛКО-С ХХК-ийн хөгжил цэцэглэлтийн түлхүүр юм. АЛКО-С ХХК нь ашиг олох сонирхолтой бөгөөд үүний тулд боловсон хүчин үр ашигтай ажиллах ёстой. Зөвхөн үр дүнтэй төдийгүй мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн бүтээмжийг байнга дээшлүүлээрэй. Энэ бүхэн нь ALKO-S ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний өндөр мэргэшсэн ажлаас шууд хамаарна.

Дүгнэлт

Энэ ажлын төгсгөлд бид хэд хэдэн дүгнэлт хийх болно. Хүний нөөцийн удирдлагын алба нь боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагын бүтцийн нэгж юм. Байгууллагын удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний удирдлагын албаны статусыг боловсон хүчний удирдлагын мэргэшсэн нэгж тус бүрийн газар, үүрэг, түүний шууд удирдагчийн зохион байгуулалтын статусаар тодорхойлдог. Боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг, зохион байгуулалтын статус нь зохион байгуулалт, санхүүгийн байдлын түвшин, байгууллагын хөгжлийн боломж, түүнчлэн боловсон хүчний албатай холбоотой удирдлагын байр сууринаас ихээхэн хамаардаг.

Өнөөдөр Орос улсад зөвхөн тусгаарлагдсан, тусгаарлагдсан, заримдаа дуулиан шуугиан тарьсан эдийн засгийн ололт амжилтыг төдийгүй нийгмийн үйлдвэрлэлийн бүх салбарт тууштай өндөр үр ашгийг хангахын тулд хүний ​​хүчин зүйлийг дэлхий даяар ашиглах чиглэлийг тогтоож, механизмыг эрс шинэчилж байна. Хөдөлмөрийн сэдэл нь эдийн засгийн стратегийн үндсэн зорилтуудын нэг байх ёстой.

Энэ даалгавар нь туйлын хэцүү бөгөөд хамгийн чухал нь бодит байдлын асуудалд өөрчлөлт хийх боломжтой цоо шинэ, стандарт бус, иж бүрэн хандлагыг шаарддаг. , нэг бүрчлэн ажилчин, нийт хамт олны ёс суртахууны чадавхийг дайчлах.

Боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг нь түүний гүйцэтгэж буй чиг үүрэгт илэрдэг. Энэхүү ангилал нь PM-ийн удирдлагын шинэ хандлагын үүднээс боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд оногдуулсан чиг үүргүүдийн бүрэн жагсаалтыг өгдөг. Гэсэн хэдий ч янз бүрийн компаниудын боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний тодорхой чиг үүргийн багц нь өөр өөр байдаг, учир нь менежер бүр өөрийнх нь бодлоор бус тухайн нөхцөл байдалд илүү тохирох элементүүдийг сонгодог (компанийн хэмжээ, түүний онцлог). үйл ажиллагаа гэх мэт) бөгөөд түүнд байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаанд хэрэгтэй мэт санагддаг. Байгууллага хоорондын бүх ялгааг үл харгалзан боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний стандарт багц байдаг бөгөөд энэ нь компанийн боловсон хүчний бодлогыг нэгтгэдэг.

АЛКО-С ХХК-ийн боловсон хүчний менежментийг боловсон хүчний алба (нэг боловсон хүчний мэргэжилтэн) гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчний удирдлага, боловсон хүчний менежментийн стратегийн болон үйл ажиллагааны чиг үүргийг АЛКО-С ХХК-ийн захиралд хуваарилдаг. Хүний нөөцийн алба нь бүтцийн хувьд АЛКО-С ХХК-ийн даргад захирагддаг.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөө нь байгууллагын амьдрах чадварт ихээхэн нөлөөлдөг, учир нь энэ нь компанийн хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц болох хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Зөвхөн их хэмжээний санхүүгийн эх үүсвэрийг хуваарилах замаар энэ салбарт амжилтанд хүрэх боломжгүй; хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх цогц стратеги шаардлагатай. Үнэхээр үр дүнтэй байхын тулд ийм стратеги нь компанийн бизнесийг хөгжүүлэх төлөвлөгөөтэй нягт уялдаатай байх ёстой, учир нь зөвхөн ажилчдыг компанийн зорилгод нийцүүлэх боломжтой. Хүний нөөцийн удирдлагын ажилтнууд байгууллагын бүх гол шийдвэрийг боловсруулахад идэвхтэй оролцох ёстой.

Жишээлбэл, барууны олон компаниудад боловсон хүчний менежментийн алба нь бие даасан хэлтсийн түвшинд хэрэгжүүлсэн жүжигчдийн ур чадварыг дээшлүүлэх стратегийг зохицуулж, корпорацийн удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгодог. Компанийн хөгжлийн стратеги болон хүний ​​нөөцийн стратегийг амжилттай нэгтгэснээр компаниуд бүлгээрээ үйлчилгээ үзүүлэх, харилцан дэмжлэг үзүүлэхэд чиглэсэн шинэ зохион байгуулалтын уур амьсгалыг бий болгож байна.

Хүний нөөцийн стратегийн менежмент нь үндсэн гурван чиглэлээр боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг.

Нэгдүгээрт, ажилчдыг сонгох, тэднийг нүүлгэн шилжүүлэх, гэрээг цуцлах шийдвэр гаргахмэргэжилтнүүдийн хувь хүний ​​чадавхи болон тэдэнд өгсөн үүрэг даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлыг одоо болон ирээдүйд аль болох бүрэн нийцүүлэхэд чиглэгдэх ёстой. Хувь хүн, ажлын байр хоорондын энэ захидал харилцааг динамикаар авч үзэх хэрэгтэй. Хүмүүс, тэдний үйл ажиллагааны мөн чанар өөрчлөгддөг тул ийм өөрчлөлтийн чиг хандлагыг байнга хянаж, дүн шинжилгээ хийх нь ажил мэргэжлийн сонголт, шаардлагатай давтан сургалтын хөтөлбөрийг сонгоход илүү мэдээлэлтэй хандах боломжийг олгодог.

Хоёрдугаарт, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь тодорхой нөлөө үзүүлж болно даалгаврын тогтолцоог бүрдүүлэх. Аливаа зорилгодоо хүрэхийн тулд ажлыг зохион байгуулах янз бүрийн хувилбаруудыг ашиглаж болно гэдгийг мэддэг. Түүнээс гадна зарим тохиолдолд энэ нь тохиолддог өндөр түвшинурам зориг, үүний дагуу ажлын сэтгэл ханамж, бусад тохиолдолд - эсрэгээр. Хамгийн үр дүнтэй компаниуд шаталсан шатлал, хүнд суртлын хязгаарлалтын тоог хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, орон нутгийн ажлын нөхцөлд хяналтаа нэмэгдүүлэхийг хичээдэг. Компанийн хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг динамикаар хөгжүүлэхийн тулд мэргэжлийн үүргийг урамшуулах зохион байгуулалтын нэгдсэн тогтолцоог бий болгох ёстой. Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтнүүд ажлын байр, үйл ажиллагааг төлөвлөх, хөдөлмөрийн босоо болон хэвтээ хуваарилалт, зохицуулалтын зохион байгуулалтын механизмыг хэлэлцэх үед аль алинд нь шийдлийг санал болгож чадна. Одоо олон компаниудад боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилчдын статус нь хэлэлцсэн үүргээ амжилттай гүйцэтгэх боломжийг олгодоггүй боловч үр дүнтэй ажиллаж буй компаниудад ийм боломжууд аль хэдийн бий гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Гуравдугаарт, энэ үйлчилгээний ажилтнууд шууд болон шууд бусаар хариуцдаг удирдлагын мэдээллийн системийн үр нөлөөг хариуцах. Шууд хариуцлага нь ажилчдыг нэг газраас нөгөөд шилжүүлэх шийдвэр гаргах, нэр дэвшигчдийг хангахад илэрдэг шаардлагатай мэдээлэлзохих сургалт зохион байгуулах. Дээш чиглэсэн хөдөлгөөнд онцгой анхаарал хандуулах нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог шаардлагагүй хатуу болгож, түүний чадварыг хязгаарладаг. Илүү уян хатан байдлыг олон тэргүүлэх компаниудад ашигладаг хэвтээ ба босоо хөдөлгөөнүүдийн хослолоор хангадаг. Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний ажилтнуудын шууд бус үүрэг бол байгууллагын боловсон хүчний бодлогын агуулгыг хэлтэст боловсон хүчнийг сонгох, шилжүүлэх үүрэгтэй бүх менежерүүдэд хүргэх ёстой. Бүх түвшний менежерүүд, мэргэжилтнүүд, энгийн ажилтнууд байгууллагын мэргэжлийн болон мэргэшлийн хэрэгцээг хөгжүүлэх чиг хандлагын талаар мэдээлэл авах ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын систем -аж ахуйн нэгжийг богино, дунд, урт хугацаанд тогтвортой, тогтвортой хөгжүүлэх зорилгоор өндөр үр ашигтай чадавхийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх механизм.

Байгууллагын удирдлагын систем нь дараахь элементүүдийг агуулдаг.

· Удирдлагын зорилго, зорилт;

· Удирдлагын субъектууд;

· Удирдлагын чиг үүрэг, арга барил;

· Удирдлагын үйл явц;

· Удирдлагын нөөц.

Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны элемент бол боловсон хүчний асуудлыг шийдэж, боловсон хүчний чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг боловсон хүчний менежментийн систем юм. Дүрмээр бол аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлыг ерөнхий нягтлан бодогч, ерөнхий захирал, ахлах эдийн засагч гэх мэт тусгайлан байгуулагдсан үйлчилгээ, бүтцийн нэгж гүйцэтгэдэг.

Бүхэл бүтэн байгууллагын бүтцэд боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг, байр суурийг энэ албаны мэргэшсэн нэгж тус бүрийн үүрэг, байр суурь, түүнчлэн түүний шууд менежерийн зохион байгуулалтын статусаар тодорхойлдог.

Боловсон хүчний менежментийн албаны эрх мэдлийн түвшин нь түүний удирдлагын эрх мэдлээс гадна ажилчдын тусгай мэдлэгийн түвшин, хөдөлмөрийн үйл явцад эерэг нөлөө үзүүлэх үйлчилгээний ашиг тусаас хамаарна. Тиймээс дэлхийн практикт дараахь хэв маяг ажиглагдаж байна: боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлийн чиг үүрэг бүхий штабын нэгж хэлбэрээр үйл ажиллагаагаа эхэлдэг бөгөөд дараа нь боловсон хүчний чадавхи хөгжиж, улам бүр тодорхой болж байна. эерэг нөлөөүйлдвэрлэлийн үйл явц, боловсон хүчний үйлчилгээ нь удирдлагын эрх мэдэлтэй бөгөөд байгууллагын удирдлагад шууд оролцож эхэлдэг.

Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн практикт байдаг Хүний нөөцийн үйлчилгээний үүрэг, байршлын хэд хэдэн сонголтБайгууллагын хөгжлийн түвшин, онцлогоос хамааран байгууллагын удирдлагын бүтцэд. Эдгээр сонголтыг авч үзье.

Боловсон хүчний албаны бүтцийн албан тушаалын эхний сонголт бол боловсон хүчний удирдлагын алба нь захиргааны даргад захирагддаг. Энэ сонголтын гол санаа нь бүх төв зохицуулалтын үйлчилгээг нэг функциональ дэд системд төвлөрүүлэх явдал юм. Энэ сонголтыг 1-р зурагт схемээр үзүүлэв.

Цагаан будаа. 1. Ерөнхий сайдын албаны зохион байгуулалтын бүтэц дэх байршил: Тамгын газрын даргад захирагдах

Боловсон хүчний албаны бүтцийн албан тушаалын хоёр дахь хувилбар нь боловсон хүчний удирдлагын алба нь байгууллагын даргад шууд захирагддаг (Зураг 2). Боловсон хүчний албаны энэ албан тушаалын давуу тал нь энэ сонголт нь боловсон хүчний үйлчилгээний олон талт байдлыг арилгахаас гадна боловсон хүчний бодлогын бүх чиглэлийг байгууллагын дарга хянадаг явдал юм. Энэхүү бүтцийг жижиг байгууллагууд хөгжлийнхөө эхэн үед, боловсон хүчний үйлчилгээний статусыг тодорхой заагаагүй үед ашигладаг.

Цагаан будаа. 2. РМ-ын албаны зохион байгуулалтын бүтэц дэх байршил: удирдлагын гурав дахь шатны байгууллагын даргад захирагдах.

Боловсон хүчний менежментийн албаны бүтцийн албан тушаалын гуравдахь хувилбар нь байгууллагын даргад шууд захирагдахтай холбоотой боловч удирдлагын хоёр дахь түвшинд (Зураг 3) хамаарна. Энэ хувилбар нь байгууллагын хөгжлийн тухайн үе шатанд менежер нь үйлчилгээний статусыг ийм байдлаар нэмэгдүүлэхийг оролдож байгаа үед хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгддөг, гэхдээ орлогч нарын шаталсан түвшин үүнийг удирдлагын хоёрдугаар түвшний нэгж гэж ойлгоход хараахан бэлэн болоогүй байна. .

Цагаан будаа. 3. Ерөнхий сайдын албаны байгууллагын бүтэц дэх байршил: удирдлагын хоёрдугаар шатны байгууллагын даргад захирагдах.

PM-ийн албаны бүтцийн албан тушаалын дөрөв дэх хувилбар нь PM-ийн алба нь байгууллагын удирдлагад зохион байгуулалтын хувьд багтсан байх явдал юм (Зураг 4). Энэ сонголт нь хөгжингүй компаниудын хувьд ердийн зүйл бөгөөд орчин үеийн практикт хамгийн түгээмэл байдаг. Энэ сонголтоор боловсон хүчний удирдлагын дэд систем нь бусад байгууллагын удирдлагын дэд системүүдтэй ижил статустай болдог.

Цагаан будаа. 4. Байгууллагын бүтэц дэх РМ-ын албаны байршил: байгууллагын удирдлагад оруулах

Зураг 1 - 4-т үзүүлсэн зохион байгуулалтын бүтцийг функциональ гэж нэрлэдэг бөгөөд үйл ажиллагааны аль нэг чиглэлийг (санхүү, тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэл, борлуулалт, боловсон хүчин гэх мэт) хариуцдаг функциональ нэгжүүдийн хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваах зарчим дээр суурилдаг. Байгууллагын функциональ бүтцийн жишээг ашиглан чиг үүрэг, эрх мэдлийн хөгжил, мөн байгууллагын хөгжлийн дагуу Ерөнхий сайдын үйлчилгээний ач холбогдол нэмэгдэж байгааг хамгийн тодорхой харж болно. Эдгээр чиг үүрэг, эрх мэдэл нь бүтцийн нэгжийн бүтэц зохион байгуулалттай байгууллагуудын Ерөнхий сайдын үйлчилгээний онцлог шинж чанартай байдаг бол Ерөнхий сайдын албаны хариуцах хүрээ нь байгууллагын бүтцийн онцлог, чиг үүрэг нь хөгжлийн түвшингээр тодорхойлогддог. байгууллага. Бүтээгдэхүүний болон газарзүйн гэсэн хоёр төрлийн хуваагдлын бүтцийг авч үзье.

Бүтээгдэхүүний төрлийн зохион байгуулалтын бүтэцтэй бол хөдөлмөрийн хуваагдал нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээнд суурилж, тодорхой төрлийн бараа (үйлчилгээ) үйлдвэрлэлийг бие биенээсээ тусгаарласан тохиолдолд үйлдвэрлэлийн чиглэл бүр өөрийн боловсон хүчний үйлчилгээтэй байдаг. Энэ төрлийн байгууллагын PM үйлчилгээний зохион байгуулалтыг Зураг 5-д үзүүлэв.

Цагаан будаа. 5. Байгууллагын удирдлагын бүтээгдэхүүний бүтэцтэй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц

Үндэстэн дамнасан корпорациудын хувьд зохион байгуулалтын бүтцийн хамгийн түгээмэл хэлбэр нь газарзүйн (эсвэл бүс нутгийн) төрөл бөгөөд энэ нь янз бүрийн муж улсууд эсвэл газарзүйн өөр өөр нутаг дэвсгэрт бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийг хуваах газарзүйн зарчимд суурилдаг.

Байгууллагын бүтцийн өөр нэг нийтлэг хэлбэр бол матриц бүтэц юм. Энэхүү бүтцээр төслийн бүтэц нь байгууллагын удирдлагын байнгын чиг үүргийн бүтэц дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд төслийн бүтэц гэдэг нь тодорхой төслийг хэрэгжүүлэх зорилгоор байгуулагдсан түр зуурын бүтцийг хэлнэ, үүнд ажилтнуудыг төслийн бүлэгт нэгтгэдэг. Матрицын зохион байгуулалтад төслийн багийн гишүүд төслийн менежер болон байнгын ажиллаж буй функциональ хэлтсийн дарга нарт тайлагнадаг. Төслийн менежерүүд ажлын агуулга, дарааллыг тогтоож, тэдгээрийн хэрэгжилтийг хэлтсийн дарга нар хариуцна. Матрицын байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүтцийг Зураг дээр үзүүлэв. 6.

Цагаан будаа. 6. Матриц удирдлагын бүтэцтэй байгууллагад PM үйлчилгээ

Тиймээс боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц нь түүний үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран өөр өөр байдаг. Түүнчлэн, Ерөнхий сайдын үйлчилгээний бүтэц нь байгууллагын хэмжээ, түүнчлэн гуравдагч талын зөвлөх үйлчилгээний оролцооны түвшинг тодорхойлдог боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр боловсон хүчин, арга зүйн чадавхиас хамаарна.

Хэрэв байгууллагын ажилтнууд том биш бол боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зарим ажлыг PM-ийн албаны нэгж биш харин нэг мэргэжилтэн гүйцэтгэж болно. Мөн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэд хэдэн чиг үүргийг байгууллагын бусад хэлтэст шилжүүлж болно (жишээлбэл, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээлэл, техникийн дэмжлэг үзүүлэх чиг үүргийг мэдээллийн технологийн захиралд шилжүүлж болно).

Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь өнөөдөр үйл ажиллагаагаа явуулдаг бөгөөд байгууллагын ажилчдын үндсэн үйл ажиллагааг удирдахад шууд оролцдоггүй боловч бүх түвшний менежерүүдэд ажилд авах, шилжүүлэх, халах, сургах, боловсон хүчний нийгмийн хамгаалал болон бусад олон асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. . Тиймээс байгууллагын менежерүүд болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн эрх мэдлийн оновчтой хослол нь тэдний хамтын хариуцлагад суурилдаг.

Гол зорилгоүүний ажил бүтцийн нэгжнь:

Урамшуулал өрсөлдөх чадварзах зээлийн нөхцөлд байгууллагууд;

Ялангуяа үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн их ашиг олох;

Нийгмийн өндөр түвшинг хангах үйл ажиллагааны үр ашигбаг.

Зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд дараахь зүйлийг шийдвэрлэх шаардлагатай даалгавар:

- ажилчдын чадварыг бүрэн, үр дүнтэй ашиглах;

- өөрсдийн чадавхийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэх мэргэжлийн үйл ажиллагаа;

- ажлын урам зориг өгөх;

- байгууллагын зорилгод хүрэх үүднээс үйлдвэрлэлийн зан үйлийг төлөвшүүлэх;

- байгууллагын ашиг сонирхол, ажилчдын ашиг сонирхлыг зохицуулах.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлын үр нөлөө нь түүний үндэслэсэн зарчмаас хамаарна.

Боловсон хүчний менежментийн зарчим (хүний ​​нөөцийн ажил)– эдгээр нь удирдлагын үйл ажиллагаанд баримтлах үндсэн дүрэм юм.

Орчин үеийн менежментийн уран зохиолд боловсон хүчний менежментийн зарчмуудын олон тооны ангилал байдаг. Маш олон янз байдлыг үл харгалзан тэд бүгд нийтлэг шалгуурын аргыг ашигладаг:

боловсон хүчинтэй практик ажлыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн зарчим;

- боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх, хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлох, удирдлагын тогтолцоог зохион байгуулах зарчим.

Үндсэн боловсон хүчний менежментийн зарчимнь:

Шинжлэх ухааны зарчим: удирдлагын бүх үйл ажиллагаа нь шинжлэх ухааны арга, хандлагыг ашиглах үндсэн дээр явагдах ёстой;

Оновчтой байх зарчим: удирдлагад төвлөрөл, төвлөрлийг сааруулах, түүнчлэн удирдлагын шийдвэр гаргахдаа эрх мэдлийг хуваарилах (хуваарилах) хослол;

Удирдлагад тушаалын нэгдмэл байдал, хамтын ажиллагааг хослуулах зарчим: хамтын ажиллагаа нь янз бүрийн түвшний менежерүүд, түүнчлэн тодорхой шийдвэр гүйцэтгэгчдийн санал бодолд үндэслэн хамтын эсвэл хамтын шийдвэрийг боловсруулахыг шаарддаг;

Төлөвлөлтийн зарчим: байгууллагын цаашдын хөгжлийн үндсэн чиглэл, даалгавар, төлөвлөгөөг тодорхойлох;

Эрх, үүрэг, хариуцлагыг хослуулах зарчим: байгууллагын ажилтан бүрт тодорхой үүрэг даалгавар өгч, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх үүрэгтэй;

Урам зоригийн зарчим: байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах хөтөлбөр боловсруулах;

Менежментийг ардчилах зарчим: байгууллагын удирдлагад бүх ажилчдын оролцоо;

Үр ашгийн зарчим: тавьсан зорилгодоо богино хугацаанд, хүний ​​энергийг хамгийн бага алдагдалтайгаар биелүүлэх.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зарчимхоёр шалгуураар ангилж болно:

- боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагыг тодорхойлсон зарчмууд;

- боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хөгжлийн чиглэлийг тодорхойлдог зарчим.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагыг тодорхойлсон үндсэн зарчмууд нь жишээлбэл:

Үйлдвэрлэлийн зорилгын дагуу боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийн нөхцөл байдал: боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг нь дур зоргоороо биш, харин үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ, зорилгод нийцүүлэн бий болж, өөрчлөгддөг;

Зардлын үр ашиг: нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох нийт зардалд удирдлагын зардлын эзлэх хувийг бууруулж, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хамгийн үр дүнтэй зохион байгуулалтыг хамардаг;

Шатлал: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны аль ч босоо хэсэгт удирдлагын нэгжүүд (бүтцийн хэлтэс эсвэл бие даасан менежерүүд) хоорондын шаталсан харилцан үйлчлэлийг хангах ёстой;

Бие даасан байдал: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэвтээ ба босоо аль ч хэсэгт бүтцийн нэгжүүд эсвэл бие даасан менежерүүдийн оновчтой бие даасан байдлыг хангах ёстой.

Зохицуулалт: босоо шаталсан холбоосууд, түүнчлэн системийн харьцангуй бие даасан хэсгүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэл нь ерөнхийдөө байгууллагын үндсэн зорилгод нийцэж, цаг хугацааны хувьд синхрончлогдсон байх ёстой.

Ил тод байдал: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь үзэл баримтлалын нэгдмэл байх ёстой, нэг хүртээмжтэй нэр томъёог агуулсан байх ёстой.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлдог үндсэн зарчмууд нь жишээлбэл:

Мэргэшсэн байдал: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хөдөлмөрийн хуваагдал (менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хөдөлмөрийг ялгадаг); нэгэн төрлийн чиг үүргийн бүлгүүдийг гүйцэтгэх чиглэлээр мэргэшсэн тусдаа хэлтэсүүд үүсдэг;

Зэрэгцээ байдал: боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг хувь хүний ​​удирдлагын шийдвэрийг нэгэн зэрэг хэрэгжүүлэх;

Дасан зохицох чадвар (уян хатан байдал): боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог удирдлагын объектын өөрчлөлтийн зорилго, түүний үйл ажиллагааны нөхцөлд дасан зохицох чадварыг;

Тасралтгүй байдал: боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог янз бүрийн түвшинд, янз бүрийн мэргэжилтнүүдээр боловсронгуй болгох ажлыг гүйцэтгэх ерөнхий арга зүйн үндэслэл, тэдгээрийн стандарт загвар;

Тасралтгүй байдал: боловсон хүчний менежментийн систем, хэлтсийн ажилтнуудын ажилд тасалдал гарахгүй байх, баримт бичиг хадгалах хугацааг багасгах, техникийн хяналтыг зогсоох гэх мэт;

Хэмнэл: ижил хэмжээний ажлыг ижил хугацаанд гүйцэтгэх, боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг тогтмол давтах гэх мэт.

4. Байгууллагад боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх зохион байгуулалт, удирдлагын үндэс

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын систем- аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх ажлыг удирдах механизм.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүтэц:

· Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын зорилго, зорилтууд

· Чиг үүрэг, арга

· Үйл явц, технологи

· Сэдвүүд

· Нөөц

· Удирдлагын шийдвэр.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх зохион байгуулалт, удирдлагын үндэс.Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь байгууллагын эрхэм зорилго, зорилго, чадавхи, бодлогыг (хүний ​​нөөцийн менежментийн чиглэлээр) харгалзан бүрдүүлж, ажиллуулж, шинэчилдэг.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх технологи:

1. Эрхэм зорилго, аж ахуйн нэгжийн хөгжил, үйл ажиллагааны зорилтот тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.

2. Аж ахуйн нэгжийн боломж, түүнийг хөгжүүлэх стратеги, бодлогыг тодорхойлох.

3. Тодорхой хугацаанд аж ахуйн нэгжийн хөгжил, үйл ажиллагааны зорилго, стратегийн тогтолцоог боловсруулах.

4. Аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилт, боловсон хүчний стратеги, боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох.

5. Аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилт, стратеги, хөгжлийн бодлогод нийцүүлэн боловсон хүчний чиг үүрэг, арга, үйл явц, технологийн тогтолцоог боловсруулах.

6. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлыг төлөвлөх, төсөвлөх.

7. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны үр дүн, чанарын үзүүлэлт, үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог боловсруулж, албажуулах.

8. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйл явц, боловсон хүчний ажлыг албажуулах, баримтжуулах, зохион байгуулах.

9. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлэх.

10. Системийн удирдлага.

11. Тохируулга.

Үндсэн дэд систем, чиг үүргийг харгалзан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх нэг арга барилыг авч үзье.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь таван үндсэн дэд системээс бүрдэнэ: нэг функциональ (боловсон хүчин), дөрвөн туслах систем. Хариуд нь туслах дэд системүүдийн бүтцийг дараахь элементүүдээр бүрдүүлдэг: хууль эрх зүй, мэдээллийн, нийгэм-сэтгэл зүйн, санхүүгийн (Зураг 7).

Цагаан будаа. 7 Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дэд системүүдийн бүрэлдэхүүн

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны функциональ (боловсон хүчний) дэд системНийгэм-сэтгэл зүй, эргономикийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэхийг харгалзан байгууллагын хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй удирдахад зориулагдсан. Энэ дэд системийн үндсэн зорилтууд нь:

- гол ажил бол боловсон хүчний үр дүнтэй менежмент;

Хоёрдогч ажил бол боловсон хүчний ажиллах таатай нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Нэрлэсэн даалгавруудыг дараахь функцээр гүйцэтгэдэг (үүнд уг функцийг удирдлагын ажлын үндсэн төрөл гэж үздэг).

1. Боловсон хүчний төлөвлөлт, таамаглал, маркетингийн чиг үүрэг:

- боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулах;

- хүний ​​нөөцийн шинжилгээ;

– хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах;

- аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчнээр хангах гадаад эх үүсвэртэй харилцах харилцаа, сурталчилгааны зохион байгуулалт;

- сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ;

- боловсон хүчний төлөвлөлт гэх мэт.

2. Ажилд авах, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн чиг үүрэг:

- боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах ажлыг зохион байгуулах;

- ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх, халах бүртгэл, бүртгэл;

- ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох;

- хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах;

- боловсон хүчнийг зохистой ашиглах зохион байгуулалт;

– боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд оффисын дэмжлэг үзүүлэх гэх мэт.

3. Төлбөрийн болон хөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, хөгжүүлэх чиг үүрэг:

- хөдөлмөрийн үйл явцын норм, тариф;

- цалин хөлсний тогтолцоог хөгжүүлэх;

- ёс суртахууны урамшууллыг ашиглах;

- ажлын урам зоригийг удирдах;

– ашиг, капиталд оролцох хэлбэрийг хөгжүүлэх гэх мэт.

4. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх чиг үүрэг:

- шинэ ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох;

– техник, эдийн засгийн сургалт;

– давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх;

- бизнесийн карьераа төлөвлөх, хянах;

- боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах;

- байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн шилжилт хөдөлгөөн хийх журам гэх мэт.

5. Ажлын үнэлгээний функц:

- боловсон хүчний гэрчилгээ;

- стандарт, дүрэм журам тогтоох;

- зорилгын дагуу удирдах гэх мэт.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрх зүйн дэд системболовсон хүчний менежерүүдийн үйл ажиллагаа, боловсон хүчний тогтолцоог бүхэлд нь хууль эрх зүйн орчны шаардлага, нөхцөлтэй нийцүүлэн хангах зорилготой юм. Хууль эрх зүйн дэд систем нь дараахь чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг.

- хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх;

- эдийн засгийн үйл ажиллагааны захиргааны баримт бичгийг зохицуулах;

– хууль эрх зүйн асуудлаар зөвлөгөө өгөх гэх мэт.

Хууль эрх зүйн дэд системийн хоёр түвшин байдаг:

1. Гол хууль тогтоогч нь засгийн газар эсвэл парламентаар төлөөлдөг төр, төрийн янз бүрийн үйлчилгээ байдаг муж.

Энэ түвшинд хууль тогтоомжийн үндсэн актууд нь:

ОХУ-ын Үндсэн хууль.

ОХУ-ын Иргэний хууль. Нэг ба хоёрдугаар хэсэг.

Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн тухай. 1995 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн Холбооны хуулиар нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан ОХУ-ын хууль. No 171 - Холбооны хууль.

ОХУ-д жижиг бизнесийг төрөөс дэмжих тухай: 1995 оны 6-р сарын 14-ний Холбооны хууль. № 88 - Холбооны хууль.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх журмын тухай. 1995 оны 11-р сарын 23-ны Холбооны хууль No 175 - Холбооны хууль.

Үйлдвэрчний эвлэл, тэдгээрийн эрх, үйл ажиллагааны баталгааны тухай. 1996 оны 1-р сарын 12-ны Холбооны хууль № 458.

Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх албаны тухай журам: ОХУ-ын Засгийн газрын 996 оны 4-р сарын 15-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан. № 468.

ОХУ-ын төрийн албаны үндэс суурь. 1995 оны 7-р сарын 31-ний Холбооны хууль No 119 - Холбооны хууль.

2. Төрийн зохицуулалтын тогтолцооны дагуу тухайн байгууллагын удирдлага (эсвэл баг) эрх зүйн орчныг бүрдүүлдэг аж ахуйн нэгжийн түвшин.

Эдгээр төрлийн баримт бичигт үндсэндээ:

Хувьцаат компанийн дүрэм (аж ахуйн нэгжийн тухай журам);

Хөдөлмөрийн дотоод журам;

Байгууллагын захиргаагаар төлөөлүүлсэн ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хамтын гэрээ;

Нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны янз бүрийн асуудлаар гэрээ байгуулах;

Байгууллагын бүтцийн хэлтсийн тухай журам;

Зохион байгуулалт, арга зүйн шинж чанартай зааварчилгаа;

Байгууллагын удирдлагын аппаратын удирдлага, мэргэжилтэн, энгийн ажилчдын ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын тариф, мэргэшлийн шинж чанарт үндэслэн боловсруулсан болно.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн дэд системЭнэ нь боловсон хүчний менежментийн шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг цуглуулах, системчлэх, дүн шинжилгээ хийхэд зориулагдсан бөгөөд дараахь багц функцээр хангагдсан болно.

- бүртгэл, боловсон хүчний статистикийг хөтлөх;

- боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээлэл, техникийн дэмжлэг;

- ажилтнуудыг шинжлэх ухаан, техникийн мэдээллээр хангах;

– патент, лицензийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах;

- байгууллагын олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслийн ажлыг хангах гэх мэт.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны нийгэм, сэтгэл зүйн дэд системдараах чиглэлээр удирдлагын чиг үүргийг дэмжих зорилготой юм.

– бүлгийн болон хувийн харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах;

– удирдлагын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах;

- үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчилдөөн, стрессийг зохицуулах;

- нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогоо;

- харилцааны ёс зүйн хэм хэмжээг зохицуулах;

- үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах менежмент;

– ажлын эргономик ба психофизиологийн менежмент гэх мэт.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны санхүүгийн дэд системболовсон хүчний менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх арга хэрэгслийг хайж олох явдал юм. Энэ дэд систем нь дараахь үүргийг гүйцэтгэдэг.

- санхүүжилтийн эх үүсвэрийг тодорхойлох;

- боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зардлыг оновчтой болгох;

– одоо байгаа удирдлагын бүтцэд санхүүгийн дүн шинжилгээ хийх, түүнийг засах гэх мэт.

Удирдлагын дэд системүүдийн функциональ (боловсон хүчин) болон туслах хэсгүүдийн хооронд нягт уялдаа холбоо, харилцан хамаарал байдаг.

Дэмжих дэд системүүд нь функциональ (боловсон хүчний) бүрэлдэхүүн хэсгийн бүх элементүүдийг шууд утгаар нь шингээдэг. Байгууллагын дотоод зохицуулалтын тогтолцоог ашигласнаар боловсон хүчний удирдлагын функциональ (боловсон хүчний) дэд систем нь хууль ёсныхтой нийцдэг; санхүүгийн талаас - байгууллагын сайн сайхан байдалд функциональ дэмжлэг үзүүлэх хувь нэмрийг тусгасан эдийн засгийн шалгуурын системээр; мэдээлэлтэй - боловсон хүчний менежментэд ашигладаг мэдээллийн технологиор; боловсон хүчний менежментийн салбарт тулгамдаж буй асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэхэд чиглэсэн нийгэм-сэтгэл зүйн процедурын системээр дамжуулан нийгэм-сэтгэлзүйн хувьд.

Одоогийн байдлаар байгууллагын удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны үр дүн нь боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хэсгийн үр дүнтэй байдлаас шууд хамаардаг. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны онцлог шинж чанарууд, байгууллагын удирдлагын ерөнхий тогтолцоонд түүний байр суурь, гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг нь үндсэн ач холбогдолтой болж байна.

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн амжилттай хөгжлийг урьдчилан тодорхойлсон хүчин зүйлүүдийн шалтгаан-үр дагаврын холбоо. Боловсон хүчний менежмент ба боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх амжилтын хүчин зүйлүүд нь:

· боловсон хүчний менежментийн субъектуудын мэргэшил, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын түвшин;

· удирдлагын соёл, компанийн соёл;

· аж ахуйн нэгжийн мэдээллийн системийн хөгжлийн түвшин;

· боловсон хүчний үйл явцын нөөцийн дэмжлэг гэх мэт.

Орчин үеийн Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний боловсон хүчний хангамж.Боловсон хүчний менежментийг хөгжүүлэх үр ашиг, үр ашиг, эцсийн эцэст амжилтыг тодорхойлох хүчин зүйлүүдийн нэг нь хүний ​​хүчин зүйл, тухайлбал боловсон хүчний менежментийн субъектуудын мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар юм.

Боловсон хүчний менежментийн субъектууд нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын шийдвэр гаргах эрх, үүрэг, эрх мэдэл бүхий бүх хүмүүс, түүний дотор боловсон хүчний чиглэлээр ажилладаг. Үүнд:

· Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд

· боловсон хүчний менежментийн асуудалд оролцдог аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүд;

· шугамын менежерүүд;

· аж ахуйн нэгжийн дээд удирдлага;

· аж ахуйн нэгжийн удирдлага;

· зөвлөх, элсүүлэх компани, түрээсийн болон аутсорсингийн компаниудын мэргэжилтнүүд;

· аж ахуйн нэгжийн эзэд.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний менежментийн гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ, боловсон хүчний үйлчилгээг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээр хангах үед аж ахуйн нэгжүүд субъектив болон объектив хүчин зүйлийн нөлөөллөөс үүдэлтэй янз бүрийн асуудалтай тулгардаг.

Орчин үеийн Орос улсад боловсон хүчний менежментийн боловсон хүчнийг бэлтгэх асуудал.Зуу гаруй жилийн тэртээ аж үйлдвэрийн хувьсгалын үед боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан бий болсноор менежментийг шинжлэх ухаан болгон төлөвшүүлэх эхлэл тавигдсан. Тэр үед боловсон хүчний менежмент, байгууллагын удирдлага ч ялгаагүй байсан. Удирдлагын онол хөгжсөн боловч удирдлагын шинжлэх ухааны бүх гол асуудлууд нь боловсон хүчний менежменттэй холбоотой байв. Өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний менежментийн онол практик нь шинжлэх ухааны хувьд менежментийн эхлэл байсан бөгөөд одоо түүний үндэс болж байна. Одоогийн байдлаар "Боловсон хүчний менежмент" шинжлэх ухаан (хүмүүс, багтай ажиллах) дараахь салбаруудын уулзвар дээр идэвхтэй хөгжиж байна: менежментийн онол, зохион байгуулалт, сэтгэл судлал, социологи, зөрчил судлал, статистик, хэрэглээний ёс зүй; үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, удирдлагын эдийн засаг; хөдөлмөрийн хууль, улс төрийн шинжлэх ухаан болон бусад олон тооны шинжлэх ухааны салбарууд. Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаан, практик нь өөрийгөө баттай тогтоож, бие даасан чиглэл гэж тунхагласан.

Орост практик ажилЭнэ чиглэл нь 1993 онд эхэлсэн бөгөөд ОХУ-ын Засгийн газар 1993 оны 11-р сарын 4-ний өдрийн 1137-р тогтоолоор "Зах зээлийн эдийн засагт боловсон хүчин бэлтгэх чиглэлээр ажлыг зохион байгуулах тухай" хоёр үндсэн зорилтыг тавьсан: нэгдүгээрт, Байгууллагад OTI, QA, боловсон хүчний сургалтын алба гэх мэтээс бүрдсэн тусгаарлагдсан үйлчилгээний оронд боловсон хүчний удирдлагын нэгдсэн үйлчилгээ (SMS) бий болгох; хоёрдугаарт, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэж эхэлнэ.

ОХУ-д судалгаа хийж, боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг хэрэгжүүлж буй эрдэмтэн, практикийн албан бус нийгэмлэг бүр эрт үүссэн. Тус улсад дор хаяж гурван алдартай шинжлэх ухааны сургууль байдаг: Улсын удирдлагын их сургууль, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Иргэний нисэхийн бүртгэлийн газар, Г.В.Плехановын нэрэмжит Оросын эдийн засгийн академи. Тэдний үйл ажиллагаа нь боловсон хүчний менежментийн нэвтэрхий толь бичиг бүтээхэд хүргэсэн бөгөөд бүх эрдэмтэн, мэргэжилтнүүд бүгдэд ойлгомжтой хэлээр ярих боломжийг олгосон.

Удирдлагын үйл ажиллагааны нэг төрөл болох боловсон хүчний менежментийг ажил олгогчид хүлээн зөвшөөрч, эрэлт хэрэгцээтэй байдаг. Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтнүүд хэдэн жилийн турш хөдөлмөрийн зах зээл дээр хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байгаа эхний аравт багтаж байгаа бөгөөд тэдний цалин хямралыг үл харгалзан тогтмол өсч байгаа нь нотлогддог: 2008 он - 18.0-аас 50.0 рубль хүртэл ., 2009 он - 20.0-аас 80.0 мянган рубль хүртэл.

Сүүлийн 20 жилийн хугацаанд Орос улс боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэхэд шаардлагатай дэд бүтцийг бий болгосон. Одоогийн байдлаар 150 гаруй их дээд сургууль (оюутны хүн ам - 50,000 оюутан) боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн бэлтгэдэг. Ийм 15 мянга орчим мэргэжилтэн аль хэдийн төгссөн байна. Өнөөдөр тэдний хэрэгцээ 500 мянган хүнээс багагүй байна. ОХУ-ын Удирдлагын Удирдлагын Их Сургуульд зохион байгуулагдсан анхны боловсон хүчний менежментийн тэнхим энэ жил 20 нас хүрчээ. Г.В.Плеханов - 18, одоо 130 гаруй ийм хэлтэс байдаг.

Түүнчлэн хянан үзэж буй хугацаанд Орос улсад мэргэжлийн сэтгүүл, шинжлэх ухаан, боловсрол, арга зүйн ном зохиол хэвлэгдэж, аспирантур, докторантурт өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд бэлтгэгдэж, шинжлэх ухааны сургуулиуд бий болжээ.

нэрэмжит БХБҮА-ны Хүний нөөцийн удирдлагын газрын хамт олон. Г.В.Плеханов 2005 онд "Хөдөлмөрийн эдийн засаг" мэргэжлийн хүрээнд "Боловсон хүчний менежмент" мэргэжлээр боловсрол, арга зүйн ном зохиол боловсруулахад зориулж ОХУ-ын Засгийн газрын боловсролын салбарын шагналтан болжээ.

2002 онд Орос улсад Европын боловсон хүчний менежментийн холбооны гишүүн боловсон хүчний менежерүүдийн үндэсний холбоо байгуулагдсан. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр тэргүүлэх эрдэмтэн, дадлагажигчдын оролцоотойгоор Боловсон хүчний ажилтны үндэсний холбоо нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн үйл ажиллагааны стандартыг боловсруулж, баталсан бөгөөд энэ нь ОХУ-ын хэмжээнд олон улсын түвшинд нийцсэн, мэргэжилтнүүдэд нэгдмэл шаардлага тавьдаг. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ (боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ), холбогдох мэргэжилтнүүдийн шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох. Тэрээр 2006 оноос хойш Европын боловсон хүчний менежментийн холбоонд (EAPM) ОХУ-ыг албан ёсоор төлөөлөн ажиллаж байна.

Гэсэн хэдий ч хийсэн ажлыг үл харгалзан одоогийн байдлаар байгууллагуудын дөнгөж 10-11% нь орчин үеийн шаардлагад нийцсэн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээтэй байдаг (жишээлбэл, Оросын Төмөр Замын РАО-д мэргэжилтнүүдийн дөнгөж 10% нь дутагдалтай байдаг); суурь боловсрол). Өнөөдөр эдгээр үйлчилгээнд багш, филологич, инженер, сайндаа л сэтгэл зүйч, социологич, хуульч нар ажилладаг. Орчин үеийн байгууллагуудад хүний ​​​​нөөцийн менежерүүдээс гадна тэдний "клип" аль хэдийн хэрэгтэй байна: ур чадвар, ашиг тус, сургалт, хөгжил, ажлын дүн шинжилгээ гэх мэт, өөрөөр хэлбэл "HR" гэдэг үгийн цаана өөр өөр боловсрол, ур чадвар шаарддаг огт өөр мэргэжлүүд байдаг. .

2008 онд эхэлсэн хямралын нэг сургамж бол хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйлчилгээ ийм нөхцөлд ажиллахад бэлэн биш байсан явдал юм. Цөөн тооны байгууллага л хямралын төлөвлөгөөтэй байсан бөгөөд ерөнхийдөө ажилтнуудаа 30 орчим хувиар цомхотгохоор тусгасан. "Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг" гэсэн уриаг сурталчлах янз бүрийн өмчийн хэлбэрийн байгууллагын дарга нарын дийлэнх нь практикт удирдлагын үйлчилгээг татан буулгаж, ажилчдынхаа тоог цөөрүүлэхээр явсан.

Боловсон хүчний менежмент нь хөгжүүлэхэд чиглэсэн ажлын бие даасан үйл ажиллагааны төрөл юм хүний ​​хөрөнгөажилчдын мэргэжлийн болон хувийн чадавхи. Үйл ажиллагааны объектын өвөрмөц байдал нь төгсөгчдөд менежментийн мэдлэгээс гадна нийгмийн тодорхой чадвар, хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх шаардлагатай болдог.

Дээр дурдсаныг харгалзан залуу мэргэжилтнүүд бусад чиглэлээр шаардлагатай ур чадвар, зохих урам зоригийн удирдамжийг бүрэн эзэмшсэн байх боломжгүй гэж бид үзэж байна.

Үүнтэй холбогдуулан мэргэжлийн дээд боловсролын "Хүний нөөцийн менежмент" сургалтын бие даасан чиглэл байхгүй байгаа нь дараахь зүйлийг хүргэж болзошгүй юм.

Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэх тогтолцоог устгах, энэ чиглэлээр ажилладаг шинжлэх ухааны сургуулиудыг алдах;

Боловсон хүчний менежментийн нэгжид ажилд орсон "үндсэн бус" мэргэжилтнүүдийг мэргэжлийн давтан сургахад нэмэлт хөрөнгө (холбооны төсвийг оруулаад) хуваарилах хэрэгцээ;

төрийн байгууллага, үндэсний аж ахуйн байгууллагуудад залуу мэргэжилтнүүдийн мэргэжлээр дасан зохицох хугацааг нэмэгдүүлэх;

Сургалтын явцад ёс суртахууны өндөр үнэлэмжийг төлөвшүүлэх, зохих ёс суртахууны хандлагыг төлөвшүүлэх зорилготой ажил хийх боломжийг үгүйсгэх;

Их, дээд сургууль төгсөгчдийн өрсөлдөх чадварыг бууруулах.

Түүнчлэн боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг зорилтот түвшинд сургахаа больсон нь төрийн байгууллага болон бусад байгууллагын үр ашиг, түүнчлэн тэдний ажилчдын бүтээмжийг бууруулах эрсдэлийг бий болгож байгаа нь "Бүтээн байгуулалтын ажлын хүрээнд онцгой ач холбогдолтой юм. шинэ” эдийн засаг.

Төрийн болон хотын захиалгын хүрээнд боловсон хүчнийг сургахад зориулж хуваарилсан хөрөнгийн хомсдолоос болж эдгээр эрсдэлүүд нь юуны түрүүнд төрийн болон хотын байгууллагуудад илэрдэг.

Эдийн засгийн бодит секторт төрийн болон хотын албанд боловсон хүчний удирдлагыг хангах орон тооны нэгжийн хамаарал байнга нэмэгдэж, тэр дундаа ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн нэрийн өмнөөс боловсон хүчний нөөцтэй холбоотой ажилтай холбоотойгоор нэмэгдэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Холбоо, түүнчлэн авлигатай тэмцэх үндэсний төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх, төрийн албыг шинэчлэх, хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн нь тодорхой ажлын байртай байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - боловсон хүчний менежментийн алба (боловсон хүчний удирдлагын хэлтэс, төрийн алба, боловсон хүчний хэлтэс, бусад нэр). Энэ нь аливаа байгууллагад зайлшгүй шаардлагатай. Тэрээр ажилтнаа ажлынхаа бүх хугацаанд дагалдаж, ажилд авах, сонгон шалгаруулах, элсүүлэх, сонгон шалгаруулах, бизнесийн үнэлгээ, баталгаажуулалт, нийгэмшүүлэх, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, хөдөлмөрийн дасан зохицох, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, нийгмийн хөгжлийн менежмент, сургалтын зохион байгуулалт, бизнесийн карьерын менежмент зэрэг ажлыг гүйцэтгэдэг. болон мэргэжил дээшлүүлэх, боловсон хүчний нөөцийг удирдах, ажилтнуудыг чөлөөлөх. Ийм нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдэхийн тулд дээр дурьдсанчлан хэд хэдэн салбаруудын уулзварт байгаа мэдлэг шаардлагатай.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны нэг төрөл болох боловсон хүчний менежмент нь 20-р зууны хоёрдугаар хагаст бий болсон үйл ажиллагааны төрлүүдээс хамгийн эрч хүчтэй нь бөгөөд мэргэжилтэн бэлтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийн хэмжээ илүү хурдацтай өсөх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хүн, түүний чадвар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдлын талаархи олон шинжлэх ухааны ололт амжилтыг нэгтгэх. Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийг бэлтгэхийг санал болгож буй стандартын талаар үүнийг хэлэх боломжгүй юм.

Хэд хэдэн улс орны туршлагаас харахад боловсон хүчний менежментийн ажилтнууд заримдаа зөвхөн тэдэнд ойлгомжтой хэлээр ярьдаг. Энэ нь янз бүрийн байгууллагын хүний ​​​​нөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь ажилчдыг байгууллагаас байгууллага руу эсвэл дотор нь шилжүүлэхдээ сэтгэлзүйн болон нийгмийн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх үүднээс өөр хоорондоо харилцах үед зайлшгүй шаардлагатай. Боловсон хүчний менежментийн албаны ажилтнууд нь байгууллагын аль ч хэлтсийн удирдах ажилтны даалгавраас ялгаатай, шаардлагатай боловсон хүчнээр хангадаг менежерүүдийн тусгай дэд соёл юм.

"Мэдлэгийн эдийн засаг"-ын эрин үед аливаа нийгмийн өрсөлдөх чадвар нь оюун ухаан, мэргэжилтнүүдийн менежментийн соёлын түвшингээс аль хэдийн тодорхойлогддог. Өнөөдөр Орос дахь соёлын энэ түвшинг боловсон хүчний ажлын практикт төлөөлдөг - түүний анхдагч түвшин. Улс орон, байгууллагын боловсон хүчин, мэргэжлийн чадавхи мэргэжлийн удирдлага шаарддаг. Энэ бол хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн хийх ёстой зүйл юм. Мэргэжлийн чадавхийн төлөөх олон улсын өрсөлдөөнд Орос улс зөвхөн тархи нийлүүлэгчийн үүрэг гүйцэтгэсэн. Мэргэжлийн менежерүүдийг бэлтгэх дотоодын боловсролын дэд бүтцийг татан буулгах нь Оросын шинэчлэл, нийгмийн хөгжлийн зорилтуудтай бараг нийцэхгүй байна.

5. Боловсон хүчин – орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн технологи, инноваци

Технологи -тодорхой дэс дараалал, дэс дарааллаар зориудаар гүйцэтгэсэн ажил, үйл ажиллагаа, арга хэмжээ, түүнчлэн тэдгээрийг хэрэгжүүлэх зарчим, арга, техникийн хэрэгслийн багц.

Боловсон хүчин - технологи - боловсон хүчний менежментийн зарчим, арга, техник, технологи, арга зүйн хэрэгслийн багц.

Хүний нөөцийн инновациболовсон хүчний ажил, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр боловсруулж хэрэгжүүлдэг инновацийн нэг төрөл юм.

Боловсон хүчний инновацийг нэвтрүүлэх зорилго нь хувь хүн, байгууллага, нийгмийн шинэлэг чадавхийг хамгийн бүрэн дүүрэн, үр дүнтэй ашиглах явдал юм.

Боловсон хүчний шинэчлэлийг дараахь үндэслэлээр (онцлогоор) ангилж болно.

· боловсон хүчний ажлын төрөл;

· боловсон хүчний салбарт шинэлэг удирдлагын объект;

· боловсон хүчний менежментийн арга;

· Зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн үйл явцад хөдөлмөрийн нөөцийн оролцооны үе шатууд;

· Мэдээллийн технологи;

· анхаарлаа төвлөрүүлэх;

· нөлөө;

· масштаб;

· цаг хугацаа гэх мэт.

Үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний дотоод удирдлагын тогтолцоог олон улсын болон Оросын чанарын стандартад нийцүүлэн баталгаажуулах, баталгаажуулах. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүнчлэн дасан зохицох чадвартай, өндөр урам зоригтой, өндөр бүтээмжтэй багийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх зорилгоор боловсон хүчний менежментийн системийг олон улсын болон Оросын чанарын стандартад нийцүүлэн баталгаажуулах, баталгаажуулах ажлыг хийдэг.

Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын алба

1. Боловсон хүчний удирдлагын албаны үүрэг, чиг үүрэг

Боловсон хүчний менежментийн алба нь үндсэн үйл ажиллагаанд шууд оролцохгүйгээр байгууллагын хэвийн үйл ажиллагааг хангадаг функциональ нэгж юм.

Боловсон хүчний менежментийн алба нь сонгосон боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчнийг удирдахад чиглэгдсэн аж ахуйн нэгжийн удирдлагын чиглэлээр мэргэшсэн бүтцийн нэгжүүд, тэдгээрт ажиллаж буй албан тушаалтнууд юм.

Боловсон хүчний ажил нь тактикийн болон стратегийн гэсэн хоёр чиглэлтэй. Тактикийн чиглэлийн хүрээнд хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх боловсон хүчний ажлыг тасралтгүй хийж байна. Энэ чиглэлд боловсон хүчний ажлын мөн чанар нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр яг юу, хэн, хэрхэн, юуны тусламжтайгаар яг одоо практик дээр хийх ёстойг тодорхойлох явдал юм. Эдгээр өдөр тутмын ажлуудын шийдэл нь захиргааны аргад суурилдаг.

Боловсон хүчний үйлчилгээний ажлын стратегийн чиглэл нь байгууллагын боловсон хүчний бодлого, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр онолын үзэл бодол, санаа, шаардлага, практик үйл ажиллагааны тогтолцоо, түүний үндсэн хэлбэр, аргуудыг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Хүний нөөцийн функцууд

Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүрэг нь удирдлагын ажлын тодорхой хэлбэрийг бүрдүүлдэг мөчлөгийн үйл явцХувийн менежмент. Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний чиг үүрэг нь түүний зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг ангилах хэд хэдэн арга байдаг.

Ажилтантай ажиллах чиглэлээр:

1. Нийгмийн функц. Энэ нь хөдөлмөр эрхлэлтийг хангах, хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл, хөдөлмөр хамгаалал зэрэгт тусгагдсан.

2. Норматив эсвэл зохицуулалт. Энэ нь хөдөлмөрийн нөхцөлийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд илэрхийлэгддэг. Энэ чиг үүрэг нь байгууллагын ашиг сонирхол, ажилчдын ашиг сонирхол, боловсон хүчний менежментийн бусад субъектуудын хоорондын зөрчлийг шийдвэрлэх тогтолцоо болох боловсон хүчний албаны байр сууринаас үүдэлтэй.

3. Боловсролын. Энэ нь ажилчдыг урамшуулах арга хэлбэрээр илэрдэг.

4. Мэдээлэл, аналитик. Энэ нь байгууллагын үйл ажиллагаанд мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэхээс бүрдэнэ.

5. Туршилт. Боловсон хүчний алба нь байгууллагын дотоод болон хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн байдлыг хянах боломжийг олгодог.

Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанараар:

Чиг үүрэг Оффисын ажил(боловсон хүчний захиалга бэлтгэх, цагийн бүртгэл хөтлөх болон бусад чиг үүрэг).

Захиргааныүйл ажиллагаа (хууль тогтоомжийн үндсэн заалтыг батлах

В зохион байгуулалтын чиглэл, цалин хөлс, хамтын гэрээ байгуулах).Хөдөлмөр эрхлэлт(ажилд авах, ажлын байртай танилцах, шилжүүлэх). Боловсон хүчний хөгжлийн чиг үүрэг (сургалт, боловсон хүчний үнэлгээ, ажил мэргэжлийн менежмент).

ажилчид).

Функцүүд засвар үйлчилгээ, тогтворжуулалтболовсон хүчин (материаллаг урамшуулал, нийгмийн асуудал).

Нэг төрлийн бус чиг үүргүүдийн бүлэг - сахилга батыг удирдах, хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн харилцааг хянах.

Дараахь зүйлийг ихэвчлэн нэрлэдэг боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн чиг үүрэгдунд болон том аж ахуйн нэгжүүд:

- боловсон хүчний хангамж; сургалт, давтан сургах, ахисан түвшний сургалт

- хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл; цалин хөлсний зохион байгуулалт; багийн нийгмийн хурцадмал байдлыг тодорхойлох, арилгах;

- ажилчдын өөрөө удирдах байгууллагатай харилцах харилцааг хөгжүүлэх; хөдөлмөрийн нөхцлийг тогтворжуулах, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг дагаж мөрдөх ажлыг зохицуулах; байгууллагын хэлтэс бүрийг мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах.

Хүснэгтэнд гол зүйлийг харуулав ердийн функцуудболовсон хүчний удирдлагын албаны үүрэг даалгавар.

Тодорхойлолт	Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх.
хэрэгтэй	Тоон хэрэгцээг тооцоолох аргыг сонгох
ажилтнууд	ажилтнууд
	Боловсон хүчний хэрэгцээний тоон төлөвлөлт.
Аюулгүй байдал	Маркетингийн хүлээн авах, дүн шинжилгээ хийх (боловсон хүчний чиглэлээр)
ажилтнууд	мэдээлэл.
	Туслах хэрэгслийг хөгжүүлэх, ашиглах
	боловсон хүчний хэрэгцээ.
	Боловсон хүчний сонголт, түүний бизнесийн үнэлгээ.
Боловсон хүчний хөгжил	Карьер болон карьерийн алхамуудыг төлөвлөх, хэрэгжүүлэх.
	Сургалтыг зохион байгуулах, явуулах.
Хэрэглээ	Ажлын байран дахь ажлын агуулга, үр дүнг тодорхойлох.
боловсон хүчин	Аж үйлдвэрийн нийгэмшил.
	Боловсон хүчний танилцуулга, тэдний ажилд дасан зохицох.
	Ажлын байрыг зохион байгуулах.
	Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах.
	Ажилтныг чөлөөлөх.
Урам зориг	Ажилчдын урам зоригийн агуулга, үйл явцыг удирдах
хөдөлмөрийн үр дүн ба	зан байдал.
ажилтнуудын зан байдал	Зөрчилдөөний менежмент.
	Мөнгөний урамшууллын системийг ашиглах: цалин,
	аж ахуйн нэгжийн ашиг, хөрөнгөд боловсон хүчний оролцоо.
	Мөнгөний бус урамшууллын системийг ашиглах: бүлэг
	зохион байгуулалт ба нийгмийн харилцаа холбоо, хэв маяг, арга
	заавар, ажлын байрны зохицуулалт.
Хууль эрх зүйн болон	Хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалт.
мэдээллийн чанартай	Боловсон хүчний бүртгэл, статистик.
үйл явцыг хангах	Баг болон гадны байгууллагуудад мэдээлэх
удирдлага	боловсон хүчний асуудал.
ажилтнууд	Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах.
Орчин үеийн		боловсон хүчин	чиглэсэн		хэрэгжилт

Шинэлэг шинж чанарууд, үүнд:

Одоогийн болон ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох;

= "Боловсон хүчин" хэсгийг хөгжүүлэхбайгууллагын бизнес төлөвлөгөө;

= ажлын байрыг баталгаажуулах, мэргэжлийн төлөвлөгөө боловсруулах;

= сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг шалгах системийг хөгжүүлэх;

= боловсон хүчний нөөц, ажилчдын карьерыг төлөвлөх;

= ажилчдын ажиллах сэдлийг тодорхойлох судалгаа;

= ажилчдын шинэлэг зан байдал, бүтээлч түвшинг хөгжүүлэх;

= үр дүнтэй ажлын багийг бүрдүүлэх судалгаа;

= хөдөлмөрийн зөрчилдөөний шалтгаан, шийдвэрлэх арга зэрэгт дүн шинжилгээ хийх.

2. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ

Хүний нөөцийн үйлчилгээний зохион байгуулалтын бүтэц

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц - боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, албан тушаалтнуудын харилцан уялдаатай нэгжүүдийн багц. Боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хэлтсүүдийг өргөн утгаар нь боловсон хүчний удирдлагын алба гэж үзэж болно. Байгууллагын ерөнхий удирдлагын тогтолцоонд энэ үйлчилгээний тодорхой байр суурь, үүргийг мэргэшсэн боловсон хүчний удирдлагын нэгж тус бүрийн газар, үүрэг, түүний шууд удирдагчийн байгууллагын статусаар тодорхойлдог.

Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгохдоо анхаарах ёстой дөрвөн бүлэг хүчин зүйлийг ялгаж салгаж болно.

1) байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй гадаад орчин, дэд бүтэц;

2) ажлын технологи, хамтарсан үйл ажиллагааны төрөл;

3) боловсон хүчний онцлог, компанийн соёлын онцлог;

4) ижил төстэй байгууллагуудын прототипүүд болон одоо байгаа бөгөөд батлагдсан үр дүнтэй зохион байгуулалтын бүтэц.

Байгууллагын удирдлагын бүтцийг бий болгох анхны өгөгдөл нь:

Удирдлагын түвшинд тоог тооцоолох; - боловсон хүчний тоог тооцоолох; - стандарт удирдлагын бүтэц.

Байгууллагын бүтцийг бий болгохдоо дараахь зарчмуудыг баримтлах ёстой.

Уян хатан байдал. Энэ нь боловсон хүчин, үйлдвэрлэлд гарсан өөрчлөлтийн дагуу хурдан дасан зохицох чадварыг тодорхойлдог.

Төвлөрөл. Энэ нь үйл ажиллагааны удирдлагын чиг үүргийг доод түвшинд шилжүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, үйлчилгээний ажилтнуудын чиг үүргийг үндэслэлтэй төвлөрүүлэх явдал юм.

Мэргэжил. Хэлтэс тус бүрт удирдлагын тодорхой чиг үүргийг хуваарилсан байх ёстой.

Стандарт хяналт.Энэ нь менежер бүрийн хувьд захирагдах хүмүүсийн оновчтой тоог дагаж мөрдөх явдал юм: ахлах түвшин - 4-8 хүн, дунд түвшний (функциональ менежерүүд) - 8-10 хүн, доод түвшний (удирдагч, баг) - 20-40 хүн.

Эрх, үүргийн нэгдмэл байдал. Алба, албан хаагчдын эрх, үүрэг диалектик нэгдмэл байх ёстой гэсэн үг.

Эрх мэдлийн хуваарилалт. Шугамын удирдлага нь бүтээгдэхүүнийг гаргах талаар шийдвэр гаргах, функциональ удирдлага нь шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэхийг баталгаажуулдаг.

Эдийн засгийн. Байгууллагын удирдлагын бүтцийг барьж байгуулах, засвар үйлчилгээ хийхэд шаардагдах хамгийн бага зардалд хүрэхийг тодорхойлдог.

Байгууллагын хэлбэрийг хоёр чухал ойлголтын нэгдэл гэж ойлгож болно.

= зохион байгуулалт, хууль эрх зүйнхэлбэр;

= зохион байгуулалтын бүтцийн параметрүүд (бүтцийн төрөл, бие даасан хэлтсийн хүчин чадал, бүтцийн тохиргооны онцлог гэх мэт).

Байгууллагын бүтцийг боловсруулах, үйлдвэрлэл, менежмент болон бусад үйл ажиллагааг явуулахдаа түүний дасан зохицох гэж тодорхойлсон хүрээлэн буй орчинд хариу үйлдэл үзүүлэх чадварыг харгалзан үзэх ёстой.

Удирдлагын бүтэц- энэ бол боловсон хүчний менежментийн систем дэх хөдөлмөрийн хуваарилалтын хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэлбэр бөгөөд холбогдох удирдлагын чиг үүргийг бие даасан үйлчилгээ, ажилчдад хуваарилдаг. Бүх чиг үүрэг, удирдлагын байгууллагуудын нийлбэр нь боловсон хүчин, үйлдвэрлэлийн удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтцийг тодорхойлдог.

Аливаа байгууллагын бүтэц нь нэгдүгээрт, түвшин тус бүрийн удирдлагын холбоосын тоо, төрлийг агуулдаг.

хоёрдугаарт, эдгээр холбоосуудын харилцан байршил, холбоо, захирагдах байдлыг тогтоодог

гуравдугаарт, холбоос бүрийн зорилго, зорилт, эрх, үүрэг, гүйцэтгэх ерөнхий болон тусгай чиг үүргийн жагсаалт, хамрах хүрээг тодорхойлох,

дөрөвдүгээрт, боловсон хүчний тоо, мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлдог.

Систем эсвэл дэд систем бүрийн дотор дараах харилцан үйлчлэлийн хүчин зүйлүүд эсвэл элементүүдийг ялгаж салгаж болно.

= байгууллагын үндсэн даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд оролцож буй хүмүүс, ажилчид;

= аж ахуйн нэгжид байгаа хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объект;

= хүмүүс болон тэдний үйл ажиллагааны объектуудын хоорондын холбоог бий болгодог мэдээлэл, харилцаа холбоо.

Ажилтнууд ба албаны дарга нарын хоорондох удирдлагын бүтцийн элементүүдийн хоорондын үндсэн холбоо, харилцаа нь хоёр төрлийн байж болно: босоо - захирагдах ба удирдлагын холболт, хэвтээ - тэгш элементүүдийн харилцаа, хамтын ажиллагааны холболт. Босоо холболтууд нь эргээд шугаман болон ажиллагаатай байж болно. Шугаман холболтууд нь удирдлагын бүх асуудалд заавал захирагдах байдлыг хангадаг, жишээлбэл, захирал - цехийн дарга - мастер - ажилчин нь тодорхой бүлгийн боловсон хүчний асуудалд захирагдахыг шаарддаг, жишээлбэл, сонгох, сургах, байршуулах, үнэлэх, урам зориг өгөх гэх мэт.

Үндсэн холболтын нэг чухал шинж чанар бол захирагдах ажилчдын тоо эсвэл нэг менежертэй холбоо тогтоох замаар тодорхойлогддог удирдлагын цар хүрээ, хамрах хүрээ, хамрах хүрээ юм. Хэвтээ холболтын цар хүрээг тогтоохын тулд удирдлагын үйл явцад шаардлагатай холбоо барих ажилчдын нийт тоо эсвэл холбоосыг харуулсан үзүүлэлтийг ашигладаг.

Боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгох үйл ажиллагааны дараалал

Боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгоход санхүүгийн болон цаг хугацааны зардлыг оновчтой болгохын тулд дараахь ажлын дарааллыг хийх боломжтой.

1. Байгууллагын бүтцийн хэлтэс хоорондын функциональ харилцан үйлчлэлийн үр нөлөөний ерөнхий оношлогоо, тодорхой ангиллын ажилчдын бизнесийн чадавхид сонгомол дүн шинжилгээ хийх, шинээр бий болсон боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний тусламжтайгаар тэргүүлэх "эмчилгээ" шаарддаг "өвдөлт" цэгүүдийг тодорхойлох. .

2. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын соёлын бодит байдлыг түүний түвшний талаархи удирдлагын санаатай харьцуулсан дүн шинжилгээ хийж, байгууллагын соёлыг аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод нийцүүлэх нэн тэргүүний болон хэтийн арга хэмжээний төлөвлөгөө боловсруулах. .

3. Санал болгож буй залруулга хийхболовсон хүчний албаны зохион байгуулалт, орон тооны бүтэц, түүнийг бий болгох, үр дүнтэй ажиллахад шаардагдах санхүүгийн зардлын хэмжээг нарийвчлан тусгасан болно.

4. Үйлчилгээнд нэмэлт боловсон хүчнийг сонгож, тусгайлан томилогдсон ажилчдыг сургах (шаардлагатай бол) орчин үеийн технологиболовсон хүчний бизнесийн чадавхийг судалж, байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэднийг "онилох".

Удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтцийг бүрдүүлэх нь дараах үе шатуудыг агуулна: = боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зорилгыг бүтэцжүүлэх;

Системийн зорилгыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог удирдлагын чиг үүргийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох;

Байгууллагын бүтцийн дэд системүүдийн бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх; = байгууллагын бүтцийн дэд системүүдийн хоорондын холбоог бий болгох; = дэд системүүдийн эрх, үүргийг тодорхойлох;

Функцийн хөдөлмөрийн эрч хүч, дэд системийн тоог тооцоолох; = байгууллагын бүтцийн тохиргоог бий болгох.

Тодорхойлсны дараа функциональ бүтэцбүрдүүлдэг боловсон хүчний үйлчилгээ

түүнийг хэлтэс (хэлтэс, товчоо), бүтцийн нэгж тус бүрийн үүрэг даалгавар, түүний чиг үүрэг, ажилчдын тоо, ажлын бүтэц, тэдний ажлын хариуцлага, түүнчлэн боловсон хүчний алба, хэлтэсүүд хоорондоо харилцах харилцааг шийдвэрлэдэг. аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй гэх мэт.

Тоон найрлагаБоловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг байгууллагын бүтэц, дүрмээр тодорхойлдог. Дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ: байгууллагын нийт ажилчдын тоо; байгууллагын үйл ажиллагааны чиглэл,

түүнийг масштаб; байгууллагын нийгмийн шинж чанар, ажилчдын бүтцийн бүтэц; удирдлагын ажилд техникийн дэмжлэг үзүүлэх. Мэргэшлийн лавлах нь албан тушаалын ангилал, тэдгээрийн нэрийг тогтоодог.

Үүнд үндэслэн боловсон хүчний тоог тодорхойлж болно цаг хугацааны стандартууд. Тооцооллын янз бүрийн аргууд байдаг

боловсон хүчний үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн тоо: эдийн засаг, математикийн арга; харьцуулах арга; шууд тооцоолох аргууд. Хүний нөөцийн ажилтнуудын тоог тооцоолох хамгийн түгээмэл бөгөөд хүртээмжтэй арга бол хөдөлмөрийн эрч хүчээр тодорхойлох явдал юм.

Боловсон хүчний болон боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн бүх ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ажилчдын стандарт тоог (H) дараахь томъёогоор тодорхойлно.

H = Ti x Ki: Фn

Энд Ti нь жилийн (улирал) стандарт стандартын дагуу тооцсон ажлын нийт хөдөлмөрийн эрч хүч юм;

Ки - боловсон хүчний тоо; Fn - цалингийн сан.

Байгууллагын онцлог шинж чанараас үл хамааран хэлтсийн чиг үүргийн бүтэц тогтмол хэвээр байгаа бөгөөд зөвхөн хэрэгжилтийн нарийн төвөгтэй байдал өөрчлөгддөг.

Хамгийн оновчтой харьцаа нь аж ахуйн нэгжийн 70-100 ажилтан тутамд нэг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн байх явдал юм.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтцийн төрлүүд

Боловсон хүчний болон үйлдвэрлэлийн удирдлагыг тодорхой төрлийн зохион байгуулалтын бүтцийн дагуу барьсан тусгай удирдлагын байгууллагууд гүйцэтгэдэг: шугаман, функциональ, шугаман ажилтан, хосолсон гэх мэт.

Боловсон хүчний удирдлагын шугаман бүтэц нь удирдлагын субъект ба объектуудын хоорондын харилцааны хамгийн энгийн хэлбэрүүдтэй байдаг; Хэлтэс бүрийг удирдлагын бүх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг нэг менежер удирддаг. Хэлтсийн ажилтан бүр болон

Байгууллага бүхэлдээ зөвхөн заасан менежерт шууд захирагддаг бөгөөд зөвхөн түүний тушаалыг гүйцэтгэдэг.

Давуу тал: ажилтан нь шууд удирдагчаасаа даалгавар, тушаал хүлээн авдаг, менежер бүр доод албан тушаалтнуудын ажлын үр дүнг бүрэн хариуцаж, дээрээс доош хүртэл боловсон хүчний удирдлагын нэгдмэл байдлыг хангадаг. Сул тал: менежер нь бүх удирдаж буй объектуудын талаар иж бүрэн мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийн зах зээлийн динамик хөгжлийн нөхцөлд хүрэхэд хэцүү байдаг.

Боловсон хүчний удирдлагын функциональ бүтэц нь тэдний үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр мэргэшсэн менежментийн мэргэжилтнүүдийг татах замаар боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Удирдлагын байгууллагуудыг заасны дагуу байгуулдаг бие даасан функцууд: маркетинг, төлөвлөлт, дизайн, менежмент, санхүүжилт.

Давуу тал: зах зээлийн нөхцөлд уян хатан байх, шинэ хэлтэс, үйлчилгээг бий болгох замаар өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэхэд шаардагдах өөрчлөлтөд амархан хариу үйлдэл үзүүлэх. Сул тал: бие даасан гүйцэтгэгч функциональ үйлчилгээнээс өөр өөр үүрэг даалгаврыг хүлээн авах боломжтой тул удирдлагын нэгдмэл байдлыг зөрчих, ажлын чанар, цаг хугацааны хувьд гүйцэтгэгчдийн хариуцлага буурахад хүргэдэг.

Шугаман-функциональ буюу нэгтгэсэн(Төв байр) удирдлагын бүтэц нь бидний авч үзсэн хоёр системийн нэгдэл юм. Шугаман функциональ удирдлагын хувьд шугамын менежер нь удирдлагын тодорхой чиг үүрэгт хамаарах янз бүрийн чиг үүрэг бүхий байгууллага, нэгж, хэлтэс, бүлэг эсвэл бие даасан мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн төв гэж нэрлэгддэг төвтэй байдаг.

Сул талууд: удирдлагын боловсон хүчний тоо, тэдгээрийн засвар үйлчилгээний зардал нэмэгдэх, удирдлагын аппаратыг үйлдвэрлэлээс тусгаарлах.

IN Цэвэр хэлбэрээр шугаман менежмент нь үйлдвэрлэлийн талбайн менежментэд, ялангуяа ийм үед хадгалагддагдэлгүүргүй удирдлагын бүтэцба багийг удирдах үед.

Энэхүү удирдлагын бүтцийн тусламжтайгаар цехийн дарга нь аж ахуйн нэгжийн функциональ үйлчилгээгээр гүйцэтгэдэг үйл ажиллагааны төлөвлөлт, гүйцэтгэсэн ажлын нягтлан бодох бүртгэлийн олон үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөгддөг. Дэлгүүрийн дарга, түүний хоёр орлогч, харин чиг үүргийн хувьд биш, талбайн дарга, мастерууд тасралтгүй үйлдвэрлэлийн тогтвортой хэмнэл, ажлын цагийг оновчтой ашиглах, боловсон хүчний үр дүнтэй хөдөлмөр эрхлэлтийг хангадаг. Масс урсгалын зохицуулалттай үйлдвэрлэлийн хувьд дэлгүүргүй боловсон хүчний менежментийн бүтцийг хамгийн үр дүнтэй, хэмнэлттэй гэж үздэг.

IN бусад дотоодын аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо

уламжлалт, бусад алдартай удирдлагын бүтцийг ашиглаж болно: матриц, бүтээгдэхүүн, үйл явц, корпораци, албан бусТэгээд

Удирдлагын бүтцийг бий болгоход албан бус хандлагын хувьд хөдөлмөрийн хуваагдлын зохион байгуулалтын хэлбэрүүд биш харин нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйл, ажилчдын хувийн шинж чанар, тэдний чадвар, харилцаа холбоог харгалзан үзэх нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм. ажлын үйл явц. Албан бус боловсон хүчний менежментийн бүтэц нь ажилчдын ажлын үр дүнгийн сонирхлыг нэмэгдүүлж, ажилдаа илүү их сэтгэл ханамжийг бий болгох нэмэлт нөхцлийг бүрдүүлдэг бөгөөд ингэснээр боловсон хүчний менежментийн систем өөрөө болон бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах бүхэл бүтэн системийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлдэг. зах зээлийн үйлчилгээ үзүүлэх.

Байгууллагын бүтцийн нийтлэг хэлбэр нь матрицын бүтэц. Энэхүү бүтцээр төслийн бүтэц нь байгууллагын удирдлагын байнгын чиг үүргийн бүтэц дээр суурилдаг. Үүний зэрэгцээ про-

төслийн бүтэцЭнэ нь тодорхой төслийг хэрэгжүүлэх зорилгоор бий болсон, ажилтнуудыг төслийн бүлэгт нэгтгэсэн түр зуурын бүтцийг хэлнэ. Төслийн багийн гишүүд төслийн менежер болон байнгын ажиллаж буй функциональ хэлтсийн дарга нарт тайлагнадаг. Төслийн менежерүүд ажлын агуулга, дарааллыг тогтоож, тэдгээрийн хэрэгжилтийг хэлтсийн дарга нар хариуцна.

Удирдлагын ерөнхий систем дэх боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцийн байршил

Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцийн байршил нь тухайн байгууллагын хөгжлийн түвшин, онцлогоос хамаарна. Ийм хэд хэдэн сонголт байдаг.

Сонголт 1: боловсон хүчний хэлтэс нь бүтцийн хувьд захиргааны даргад захирагддаг. Энэ хувилбарын гол үндэслэл нь бүх төв зохицуулалтын үйлчилгээг нэг функциональ дэд системд төвлөрүүлэх явдал юм. Боловсон хүчний чиг үүргийн гүйцэтгэлийг штабын нэгжийн үүргийн хүрээнд авч үздэг.

Сонголт 2: боловсон хүчний менежментийн алба нь төв штабын хувьд бүтцийн хувьд байгууллагын ерөнхий удирдлагад захирагддаг. Давуу тал нь байгууллагын удирдлагын бүхий л салбарт ойр байдаг. Энэхүү бүтэц нь жижиг байгууллагуудын хөгжлийн эхний үе шатанд, удирдлага боловсон хүчний үйлчилгээний статусыг хараахан тодорхойлоогүй байгаа үед хамгийн тохиромжтой байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ сонголтоор зөрчилдөөнтэй зааварчилгааг олон удаа дагаж мөрдөх аюулыг үгүйсгэх хэрэгтэй.

Сонголт 3: Хүний нөөцийн хэлтэс төв байр болгонбүтцийн хувьд дээд удирдлагад захирагддаг. Энэ сонголтыг байгууллагын хөгжлийн эхний үе шатанд, анхны менежер боловсон хүчний албаны статус, үүргийг ийм байдлаар нэмэгдүүлэхийг оролдож байгаа үед хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгддөг боловч дэд менежерүүдийн шаталсан түвшин нь боловсон хүчний хэлтсийг ойлгоход хараахан бэлэн болоогүй байна. удирдлагын хоёр дахь түвшинтэй тэнцэх нэгж болгон.

Сонголт 4: боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь байгууллагын удирдлагад зохион байгуулалтын хувьд багтдаг (Зураг). Энэ сонголтыг хангалттай хөгжсөн компаниудын хувьд хамгийн түгээмэл гэж үзэж болох бөгөөд бусад удирдлагын дэд системүүдийн дунд боловсон хүчний менежментийн салбарыг ижил төстэй удирдлагын дэд систем болгон онцолж болно.

Барууны компаниудын практикт удирдлагын функциональ чиглэлийг "Хяналт" гэж нэрлэдэг. Удирдлагын энэ талбар нь байгууллагын хөгжлийг зохицуулах чиг үүрэг, түүнчлэн ерөнхий удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг байгууллагуудыг төвлөрүүлдэг. Зарим компаниудад хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь "Хяналт"-ын хүрээнд багтдаг.

3. Боловсон хүчний удирдлагын албаны мэргэжлийн бүрэлдэхүүн

Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний бүрэлдэхүүнд тавигдах шаардлага

Менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлах хэсэгт энэ мэргэжлийг "ХН-ийн байцаагч", "ХН-ийн мэргэжилтэн" гэсэн албан тушаалд хуваадаг. Хэрэв энэ лавлахын дагуу эхний албан тушаал нь боловсон хүчний баримт бичигтэй ажиллахаар томилогдсон бол "Хүний нөөцийн мэргэжилтэн" нь дараахь төрлийн ажлыг хариуцна: боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийг судлах, дүн шинжилгээ хийх; ажилтны гэрчилгээ; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх; хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа; компанийн ажилчдын карьер төлөвлөлт; боловсон хүчнийг сургах, дасан зохицох; аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих; ажилчдыг ажилд авах, халах тухай баримт бичгийг бүрдүүлэх; эмхэтгэл арга зүйн зөвлөмжаж ахуйн нэгжийн албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааны талаар; үе үе тайлагнах баримт бичгийг бэлтгэх.

гүйцэтгэсэн ажлын арга зүйн зөвлөмж; аж ахуйн нэгжийн бүтэц, боловсон хүчин; гэрчилгээжүүлэх журам, боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийх арга, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэдээллийн сан бүрдүүлэх; боловсон хүчнийг нөхөх журам, эх үүсвэр; гүйцэтгэсэн ажлын талаар тайлагнах журам; сэтгэл судлал, хөдөлмөрийн социологийн үндэс, эдийн засаг, менежмент; мэдээллийн технологи (PC хэрэгсэл), харилцааны хэрэгсэл (факс, цахим шуудан, интернет); хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, журам; боловсон хүчний баримт бичгийг бүртгэх, хадгалах, хадгалах журам.

Суурь боловсролыг ижил лавлах номд заасны дагуу энэ албан тушаалд мэргэжлийн дээд боловсрол гэж заасан бөгөөд туршлагатай байх шаардлагагүй. Энэ нь лавлах дахь энэ албан тушаалын талаархи мэдээллийг дуусгаж байна.

Олон хүмүүсийн дунд хувийн болон мэргэжлийн чанаруудБоловсон хүчний менежментийн ажилтнууд дараах дөрвөн чадварыг эзэмшсэн байх ёстой.

1. Үйлдвэрлэлийн салбарын мэдлэг. Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний ажилтнууд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлж буй үйлчилгээний төрөл, тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн технологи, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн үндсэн үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээ, боловсон хүчний бүтэц, бүтэц, эдийн засаг, эдийн засгийн талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой. аж ахуйн нэгжийн санхүү, компани, салбарыг хөгжүүлэх стратеги, тактик, хөдөлмөрийн менежмент, үйлдвэрлэл, боловсон хүчин, зардал, үр дүнг эдийн засгийн үнэлгээ хийх арга, цалин хөлсний зохион байгуулалт гэх мэт.

2. Боловсон хүчний менежментийн мэргэжлийн мэдлэг. Боловсон хүчний удирдлагын албаны ажилтнууд хөдөлмөр, боловсон хүчний шинжлэх ухааны харилцан үйлчлэл, хүний ​​хэрэгцээ, чадавхи, хөдөлмөрийн үр ашиг ба хүмүүсийн амьжиргааны түвшин, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, стандартчилал, урам зориг, урамшуулал зэрэг шинжлэх ухааны асуудлын талаар онолын гүнзгий мэдлэг, практик ур чадвартай байх ёстой. боловсон хүчин, карьер төлөвлөлт, ажилчдын үнэлгээ, ажлын сэтгэл зүй, физиологи гэх мэт.

3. Манлайлал ба өөрчлөлтийн менежмент. Боловсон хүчний менежментийн албаны ажилтнууд байгууллагын хөгжлийн үндсэн чиглэлийг тодорхойлох, стратегийн зорилгоо тодорхойлох, зорилгодоо хүрэх арга замыг боловсруулах, боловсон хүчний менежментийг сайжруулах, хүний ​​​​хүчин зүйлийн менежментийн чиглэлээр оновчтой шийдлүүдийг сонгох гэх мэт чадвартай байх ёстой.

4. Сурах, хөгжүүлэх чадвар. Орчин үеийн үйлдвэрлэл, техник, технологи, удирдлагын хэлбэр, арга барилыг тасралтгүй сайжруулж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг шинэчилж байна. Мэргэжлийн мэдлэгийг дээшлүүлэх, бүтээлч чадавхийг хөгжүүлэх чадвар нь хүний ​​нөөцийн менежерүүдэд тавигдах хамгийн чухал шаардлага юм.

Хүний нөөцийн менежер буюу Хүний нөөцийн менежер (Англи хэлнээс орчуулбал хүний ​​нөөц гэсэн утгатай) нь дараах шаардлагыг хангасан байх ёстой.

» дээд боловсролтой байх (сэтгэл зүйн боловсролтой байх шаардлага бага байдаг; хоёр дээд боловсролын зэрэгтэй байхыг дэмжинэ, тухайлбал: сэтгэл зүйн болон хууль зүйн);

» ижил төстэй албан тушаалд хоёроос гурван жил ажилласан туршлагатай; » Хөдөлмөрийн тухай хуулийн сайн мэдлэгтэй;

» мэргэжилтэн хайх, ажилд авах аргын талаархи мэдлэг, хөдөлмөрийн зах зээл, боловсон хүчний зөвлөх үйлчилгээний зах зээлийн талаар сайн мэдлэгтэй байх;

» ажлын байрны тодорхойлолт, урам зоригийн тогтолцоог боловсруулах, ажилтнуудын гэрчилгээжүүлэх, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, боловсон хүчний сэлгэн ажиллах ур чадвар;

» компанийг хөгжүүлэх стратегийн шийдвэр гаргахад оролцох.

Өнөөдөр хүний ​​нөөцийн удирдлагын хэлтэст дараах албан тушаалууд ажиллаж байна.

1. Хүний нөөцийн дарга(Хүний нөөцийн хэлтэс).

Ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын харилцааг бий болгож, хадгалахад тусалдаг. Одоогоор хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга нь нэг юм гол тоонуудкомпанийн удирдлагад болон бусад удирдах албан тушаалтнуудын хамт зах зээлийн судалгаа, санхүү, компанийн одоогийн үйл ажиллагаа, борлуулалт, маркетингийн чиглэлээр шийдвэр гаргадаг.

2. Хүний нөөцийн ерөнхий менежер.

Дүрмээр бол жижиг компаниуд боловсон хүчний менежмент, нийгмийн халамжийн бүх асуудлыг хариуцдаг хүний ​​​​нөөцийн ерөнхий менежерүүдийн үйлчилгээнд ханддаг.

3. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга.

Энэ бол бүхэл бүтэн компанийн хүний ​​нөөцийн шийдвэрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх үүрэгтэй Хүний нөөцийн захирал, мэргэжлийн хүний ​​нөөцийн менежер юм. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь компаний хэлтэсүүдийг хянадаг эсвэл нөхөн олговор, нийгмийн тэтгэмж, тодорхой ажилд туслан гүйцэтгэгч гэх мэт тусгай асуудлуудыг шийддэг ажилд авах менежерүүд болон байршуулах менежерүүдтэй хамтран ажилладаг.

4. Нөхөн олговрын менежер.

Ажилчдын хөдөлмөрийн оролцоотой уялдуулан цалингийн хэмжээг тогтоож, хууль тогтоомжийн өөрчлөлтөд нийцүүлэн цалин хөлс олгохыг баталгаажуулна. Санхүүгийн төлөвлөлт, урьдчилан таамаглах асуудлыг ойлгох ёстой.

5. Нийгмийн халамжийн менежер.

Тэрээр ажилтан болон компанид ашиг тусаа өгөх тэтгэмжийн багцуудыг боловсруулж хэрэгжүүлэхийг шаарддаг. Стандарт тэтгэмжид эрүүл мэндийн даатгал, тухайлбал шүдний, амьдралын даатгал, хөгжлийн бэрхшээлийн даатгал орно. Тэтгэврийн багцад компанийн ашиг орлогод оролцох, тодорхой тооны хувьцаа олгох, хөнгөлөлттэй нөхцлөөр хадгаламж байршуулах зэрэг давуу талууд багтаж болно.

6. Ажилд зуучлагч.

Элсэгчид нь компанийн ажилтнуудын нэг хэсэг эсвэл гаднаас хөлсөлж болно. Тэд компанийн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлдог. Тэд сул орон тоонд нэр дэвшигчидтэй холбоо барьж, компанийн боловсон хүчний бодлогыг тайлбарлах, цалин хөлс, тэтгэмжийн багц, ажиллах нөхцөл, дэвших боломжийн талаархи асуултуудад хариулах чадвартай байх шаардлагатай. Тэд нэр дэвшигчдийг сонгож, ярилцлага, шалгалт явуулж, батлан ​​даагч нарын тодорхойлолтыг шалгадаг. Олон дотоод ажилд зуучлагчид нэг чиглэлээр мэргэшсэн, жишээлбэл, компанид ярилцлага хийх.

7. Сургалтын мэргэжилтэн.

Эдгээр мэргэжилтнүүдийн үүрэг хариуцлагад: шинэ ажилтны ажлын явцтай танилцах, сургалт явуулах, ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх, доод албан тушаалын ажилтнуудыг захиргааны албан тушаалд ажиллуулахад бэлтгэх зэрэг орно.

8. Ажлаас халагдсан боловсон хүчнийг ажиллуулах мэргэжилтэн.

Ажлаас халах мэргэжилтнүүд компанид ажиллахаа больсон ажилчидтай ажилладаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн мэргэжилтэн нь цаашдын ажлын чиглэлийг тодорхойлох, сул орон тоо олох, анкет бэлтгэхэд тусалдаг.

4. Оросын боловсон хүчний үйлчилгээг шинэчлэх асуудал

Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний үйлчилгээний онцлог.

ОХУ-ын боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, тэдгээрийн ажилчдын цалин хөлсний чанарын бүтэц, түвшин нь боловсон хүчний идэвхтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх зорилгод нийцэхгүй байна. Тус улсад боловсон хүчний салбарт ажиллах мэргэжилтэн бэлтгэх бараг байдаггүй. Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын тоо нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын тооноос үргэлж хамаардаггүй. Ерөнхийдөө нэг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах ажилд оролцсон хамгийн цөөн тооны ажилтан нь төрийн үйлчилгээний систем, хөдөө аж ахуйн цогцолборт тус бүр нэг хүн байв. Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын боловсролын түвшинг шалгахад аж үйлдвэр, барилгын салбарт ердөө 26% нь дээд боловсролтой, 28% нь дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролгүй байна. Ажилчдын дийлэнх нь дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагад суралцдаггүй дадлагажигчид бөгөөд боловсон хүчний албаны дарга нар, тэдний орлогч нар энэ үзүүлэлт 88% байна.

Нийгмийн улс төр, эдийн засаг, нийгмийн амьдралд гарч буй байнгын өөрчлөлт нь боловсон хүчний хэлтсүүдийг ажлаа байнга өөрчлөхийг шаарддаг.

Байгууллагын мэргэжилтнүүд бэрхшээлээ даван туулж чадахгүй бол дараахь шалтгааныг авч үзэж болно.

Ø боловсон хүчнийг буруу сонгох;

Ø ажилтан үүргээ биелүүлээгүй;

Ø үүрэг хариуцлагын буруу хуваарилалт;

Ø Хөгжлийн энэ үе шатанд байгууллагын зорилгыг буруу эсвэл бүр алдаатай тодорхойлсон.

Байгууллага нь боловсон хүчнийг солих, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх, сахилга батыг удирдах илүү үр дүнтэй аргууд, түүний дотор хөдөлмөрийн сэдлийг бэхжүүлэх, боловсон хүчнийг өөрчлөх замаар ийм асуудлыг шийддэг.

Боловсон хүчний үйлчилгээг хөгжүүлэх гадаадын туршлага

Өнгөрсөн зууны 20-30-аад онд гадаадын корпорациудад боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн тусгай нэгжүүд үүссэн. Тэд бичиг баримт хөтлөх, зөрчил шийдвэрлэх, шүүх хуралдаанд оролцох, цалин хөлс олгох зэрэг ажлыг гүйцэтгэсэн. Тиймээс тэдний чиг үүрэг дэмжлэг болж, боловсон хүчний бүх гол шийдвэрийг дээд удирдлага гаргадаг байв.

Боловсон хүчний асуудалтай холбоотой мэргэжилтнүүдийг Англид халамжийн нарийн бичгийн дарга, АНУ, Францад төрийн нарийн бичгийн дарга гэж нэрлэдэг байв. Тэдний үндсэн чиг үүрэг нь сургууль, эмнэлгийг зохион байгуулах, ажлын нөхцлийг хянах, үйлдвэрчний эвлэл байгуулах оролдлогыг эсэргүүцэх, захиргаа, ажилчдын хооронд зуучлах явдал байв.

Өнөөдөр ажлын ач холбогдол, олон талт байдал нэмэгдсэний улмаас барууны компаниудын хуучин боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчин эсвэл хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээ (Сүүлийн нэр томъёог АНУ-д илүү хүлээн зөвшөөрөгдсөн) болгон хувиргаж, өргөн эрх мэдэлтэй; Тэдэнд хамгийн сайн байр өгсөн, учир нь тэд " нэрийн хуудас» байгууллагууд.

Шинэ чиг үүрэг нь боловсон хүчний үйлчилгээг аж ахуйн нэгжийн бусад тэргүүлэх хэлтэстэй ижил түвшинд хүргэдэг.

IN 500-аас хэдэн мянган хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй зах зээлд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг нэлээд том компаниудад боловсон хүчний албаны дарга статустай байдаг.шилдэг менежер, ийм мэргэжилтний цалингийн тогтолцоо нь хувь хүний ​​схемд суурилдаг бөгөөд цалин өндөр байдаг.

IN Боловсруулсан боловсон хүчний менежментийн бүтэцтэй компаниудад хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн цалин хөлсний түвшин өөр бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын төрлөөс хамаарна.

Хөгжлийн менежер,боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх, гэрчилгээжүүлэх ажлыг бэлтгэх, явуулах, ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад зохицуулалтыг боловсруулах

Байгууллагын бүтэцБоловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо нь энэ тогтолцоо, албан тушаалтнуудын харилцан уялдаатай нэгжүүдийн багц юм.

Хэсэгүүдянз бүрийн функцийг гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдгээрийн нийлбэрийг бүрдүүлдэг боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ(Хүний нөөцийн үйлчилгээ). Бүхэл бүтэн байгууллагын бүтцэд боловсон хүчний менежментийн албаны үүрэг, байр суурийг энэ албаны мэргэшсэн нэгж тус бүрийн үүрэг, байр суурь, түүнчлэн түүний шууд менежерийн зохион байгуулалтын статусаар тодорхойлдог.

Боловсон хүчний менежментийн албаны эрх мэдлийн түвшин нь түүний удирдлагын эрх мэдлээс гадна ажилчдын тусгай мэдлэгийн түвшин, үйлчилгээний ашиг тус, эерэг нөлөөллийн хувьд хамаарна. Тиймээс дэлхийн практикт дараахь хэв маяг ажиглагдаж байна: боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь зөвхөн нягтлан бодох бүртгэлийн чиг үүрэг бүхий штабын нэгж хэлбэрээр үйл ажиллагаагаа эхэлдэг бөгөөд дараа нь боловсон хүчний чадавхи хөгжиж, үйлдвэрлэлийн үйл явцад үзүүлэх эерэг нөлөө улам бүр тодорхой болж байна. үйлчилгээ нь удирдлагын эрх мэдлээр хангагдсан бөгөөд байгууллагын удирдлагад шууд оролцож эхэлдэг.

Орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн практикт байдаг Хүний нөөцийн үйлчилгээний үүрэг, байршлын хэд хэдэн сонголтБайгууллагын хөгжлийн түвшин, онцлогоос хамааран байгууллагын удирдлагын бүтцэд. Эдгээр сонголтыг авч үзье.

Боловсон хүчний албаны бүтцийн албан тушаалын эхний сонголт бол боловсон хүчний удирдлагын алба нь захиргааны даргад захирагддаг. Энэ сонголтын гол санаа нь бүх төв зохицуулалтын үйлчилгээг нэг функциональ дэд системд төвлөрүүлэх явдал юм. Энэ сонголтыг 3-р зурагт схемээр үзүүлэв.

Цагаан будаа. 3. Ерөнхий сайдын албаны зохион байгуулалтын бүтэц дэх байршил: Тамгын газрын даргад захирагдах

Боловсон хүчний албаны бүтцийн албан тушаалын хоёр дахь хувилбар нь боловсон хүчний удирдлагын алба нь байгууллагын даргад шууд захирагддаг (Зураг 4). Боловсон хүчний албаны энэ албан тушаалын давуу тал нь энэ сонголт нь боловсон хүчний үйлчилгээний олон талт байдлыг арилгахаас гадна боловсон хүчний бодлогын бүх чиглэлийг байгууллагын дарга хянадаг явдал юм. Энэхүү бүтцийг жижиг байгууллагууд хөгжлийнхөө эхэн үед, боловсон хүчний үйлчилгээний статусыг тодорхой заагаагүй үед ашигладаг.

Цагаан будаа. 4. Ерөнхий сайдын албаны зохион байгуулалтын бүтэц дэх байршил: удирдлагын гуравдугаар шатны байгууллагын даргад захирагдах.

Боловсон хүчний менежментийн албаны бүтцийн албан тушаалын гуравдахь хувилбар нь байгууллагын даргад шууд захирагдахтай холбоотой боловч удирдлагын хоёр дахь түвшинд (Зураг 5). Энэ хувилбар нь байгууллагын хөгжлийн тухайн үе шатанд менежер нь үйлчилгээний статусыг ийм байдлаар нэмэгдүүлэхийг оролдож байгаа үед хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгддөг, гэхдээ орлогч нарын шаталсан түвшин үүнийг удирдлагын хоёрдугаар түвшний нэгж гэж ойлгоход хараахан бэлэн болоогүй байна. .

Цагаан будаа. 5. РМ-ын албаны бүтэц зохион байгуулалт дахь байршил: удирдлагын хоёрдугаар шатны байгууллагын даргад захирагдах.

PM-ийн албаны бүтцийн албан тушаалын дөрөв дэх хувилбар нь PM-ийн алба нь байгууллагын удирдлагад зохион байгуулалтын хувьд багтсан байх явдал юм (Зураг 6). Энэ сонголт нь хөгжингүй компаниудын хувьд ердийн зүйл бөгөөд орчин үеийн практикт хамгийн түгээмэл байдаг. Энэ сонголтоор боловсон хүчний удирдлагын дэд систем нь бусад байгууллагын удирдлагын дэд системүүдтэй ижил статустай болдог.

Цагаан будаа. 6. Байгууллагын бүтэц дэх РМ-ын албаны байршил: байгууллагын удирдлагад оруулах

3-6-р зурагт үзүүлсэн зохион байгуулалтын бүтцийг функциональ гэж нэрлэдэг бөгөөд үйл ажиллагааны аль нэг чиглэлийг (санхүү, тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэл, борлуулалт, боловсон хүчин гэх мэт) хариуцсан функциональ нэгжүүдийн хооронд үүрэг хариуцлагыг хуваарилах зарчим дээр суурилдаг. Байгууллагын функциональ бүтцийн жишээг ашиглан чиг үүрэг, эрх мэдлийн хөгжил, мөн байгууллагын хөгжлийн дагуу Ерөнхий сайдын үйлчилгээний ач холбогдол нэмэгдэж байгааг хамгийн тодорхой харж болно. Эдгээр чиг үүрэг, эрх мэдэл нь бүтцийн нэгжийн бүтэц зохион байгуулалттай байгууллагуудын Ерөнхий сайдын үйлчилгээний онцлог шинж чанартай байдаг бол Ерөнхий сайдын албаны хариуцах хүрээ нь байгууллагын бүтцийн онцлог, чиг үүрэг нь хөгжлийн түвшингээр тодорхойлогддог. байгууллага. Бүтээгдэхүүний болон газарзүйн гэсэн хоёр төрлийн хуваагдлын бүтцийг авч үзье.

Бүтээгдэхүүний төрлийн зохион байгуулалтын бүтэцтэй бол хөдөлмөрийн хуваагдал нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээнд суурилж, тодорхой төрлийн бараа (үйлчилгээ) үйлдвэрлэлийг бие биенээсээ тусгаарласан тохиолдолд үйлдвэрлэлийн чиглэл бүр өөрийн боловсон хүчний үйлчилгээтэй байдаг. Энэ төрлийн байгууллагын PM үйлчилгээний зохион байгуулалтыг Зураг 7-д үзүүлэв.

Цагаан будаа. 7. Байгууллагын удирдлагын бүтээгдэхүүний бүтэцтэй боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц

Үндэстэн дамнасан корпорациудын хувьд зохион байгуулалтын бүтцийн хамгийн түгээмэл хэлбэр нь газарзүйн (эсвэл бүс нутгийн) төрөл бөгөөд энэ нь янз бүрийн муж улсууд эсвэл газарзүйн өөр өөр нутаг дэвсгэрт бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийг хуваах газарзүйн зарчимд суурилдаг.

Байгууллагын бүтцийн өөр нэг нийтлэг хэлбэр бол матриц бүтэц юм. Энэхүү бүтцээр төслийн бүтэц нь байгууллагын удирдлагын байнгын чиг үүргийн бүтэц дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд төслийн бүтэц гэдэг нь тодорхой төслийг хэрэгжүүлэх зорилгоор байгуулагдсан түр зуурын бүтцийг хэлнэ, үүнд ажилтнуудыг төслийн бүлэгт нэгтгэдэг. Матрицын зохион байгуулалтад төслийн багийн гишүүд төслийн менежер болон байнгын ажиллаж буй функциональ хэлтсийн дарга нарт тайлагнадаг. Төслийн менежерүүд ажлын агуулга, дарааллыг тогтоож, тэдгээрийн хэрэгжилтийг хэлтсийн дарга нар хариуцна. Матрицын байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүтцийг Зураг дээр үзүүлэв. 8.

Цагаан будаа. 8. Матриц удирдлагын бүтэцтэй байгууллагад PM үйлчилгээ

Тиймээс боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтын бүтэц нь түүний үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран өөр өөр байдаг. Түүнчлэн, Ерөнхий сайдын үйлчилгээний бүтэц нь байгууллагын хэмжээ, түүнчлэн гуравдагч талын зөвлөх үйлчилгээний оролцооны түвшинг тодорхойлдог боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр боловсон хүчин, арга зүйн чадавхиас хамаарна.

Хэрэв байгууллагын ажилтнууд цөөн бол боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зарим ажлыг Ерөнхий сайдын алба биш харин нэг мэргэжилтэн гүйцэтгэж болно. Мөн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хэд хэдэн чиг үүргийг байгууллагын бусад хэлтэст шилжүүлж болно (жишээлбэл, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээлэл, техникийн дэмжлэг үзүүлэх чиг үүргийг мэдээллийн технологийн захиралд шилжүүлж болно).

Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь өнөөдөр үйл ажиллагаагаа явуулдаг бөгөөд байгууллагын ажилчдын үндсэн үйл ажиллагааг удирдахад шууд оролцдоггүй боловч бүх түвшний менежерүүдэд ажилд авах, шилжүүлэх, халах, сургах, боловсон хүчний нийгмийн хамгаалал болон бусад олон асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. . Тиймээс байгууллагын менежерүүд болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн эрх мэдлийн оновчтой хослол нь тэдний хамтын хариуцлагад суурилдаг.

Байгууллагын бүтцийг бий болгохдоо дараахь зарчмуудыг баримтлах ёстой.

• Уян хатан байдал. Энэ нь боловсон хүчин, үйлдвэрлэлд гарсан өөрчлөлтийн дагуу хурдан дасан зохицох чадварыг тодорхойлдог.
• Төвлөрөл. Энэ нь үйл ажиллагааны удирдлагын чиг үүргийг доод түвшинд шилжүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, үйлчилгээний ажилтнуудын чиг үүргийг үндэслэлтэй төвлөрүүлэх явдал юм.
• Мэргэжил. Хэлтэс тус бүрт удирдлагын тодорхой чиг үүргийг хуваарилсан байх ёстой.
• Стандарт хяналт. Энэ нь менежер тус бүрийн харьяалагдах хүмүүсийн оновчтой тоог дагаж мөрдөх явдал юм: дээд түвшний - 4-8 хүн, дунд түвшний (функциональ менежерүүд) - 8-10 хүн, доод түвшний (удирдагч, баг) - 20-40 хүн.
• Эрх, үүргийн нэгдмэл байдал. Алба, албан хаагчдын эрх, үүрэг диалектик нэгдмэл байх ёстой гэсэн үг.
• Эрх мэдлийн хуваарилалт. Шугамын удирдлага нь бүтээгдэхүүнийг гаргах талаар шийдвэр гаргах, функциональ удирдлага нь шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэхийг баталгаажуулдаг.
• Эдийн засгийн. Байгууллагын удирдлагын бүтцийг барьж байгуулах, засвар үйлчилгээ хийхэд шаардагдах хамгийн бага зардалд хүрэхийг тодорхойлдог.

Байгууллагын бүтцийг боловсруулах хүчин зүйлүүд

Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгохдоо анхаарах ёстой дөрвөн бүлэг хүчин зүйлийг ялгаж салгаж болно.

1. 1) байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй гадаад орчин, дэд бүтэц;
2. 2) ажлын технологи, хамтарсан үйл ажиллагааны төрөл;
3. 3) боловсон хүчний онцлог, компанийн соёлын онцлог;
4. 4) ижил төстэй байгууллагуудын прототипүүд, одоо байгаа, батлагдсан үр дүнтэй зохион байгуулалтын бүтэц.

Байгууллагын бүтцийг бий болгохдоо хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн шинж чанараас хамааран байгууллага үндсэн дөрвөн өөр нөхцөл байдалд оршин тогтнож болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Байгууллагын удирдлагын бүтцийг бий болгох анхны өгөгдөл нь:

• удирдлагын түвшний тоог тооцоолох;
• боловсон хүчний тоог тооцоолох;
• ердийн удирдлагын бүтэц.

Удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц нь тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хоёр бие даасан удирдлагын байгууллагаас бүрдэнэ. Дээд хэсэг нь аж ахуйн нэгжийн удирдлагын төв аппарат, суурь нь бүтцийн хэлтэс (үйлдвэрлэл, цех гэх мэт) удирдлагын аппарат юм. Эрхтэн бүр нь шугаман болон функциональ удирдлагын хоёр тусдаа түвшингээс бүрдэнэ. Байгууллагын бүтэц нь удирдлагын түвшний (үе шат) дагуу баригдсан.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны функциональ бүтэц

Функциональ бүтэц нь удирдлага болон бие даасан хэлтэсүүдийн удирдлагын чиг үүргийн хуваагдлыг тусгасан болно.

Удирдлагын чиг үүрэг гэдэг нь удирдлагын үйл ажиллагааны тусгай төрөл, тодорхой шинж чанарын дагуу тодорхойлсон удирдлагын үйл явцын нэг хэсэг болох менежментийн чиглэлээр хөдөлмөрийг хуваах, мэргэшүүлэх үйл явцын бүтээгдэхүүн юм. Ерөнхийдөө 10-аас 25 компанийн удирдлагын чиг үүрэг байдаг. Даалгаврын багц нь удирдлагын үндсэн чиг үүрэг (стандартчилал, төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ гэх мэт) дээр үндэслэн ялгагддаг удирдлагын чиг үүргийн нэг хэсэг юм.

Даалгаврын багц нь тодорхой функцтэй холбоотой багц даалгавруудыг нэгтгэдэг бөгөөд дүрмээр бол жижиг функциональ нэгжээр гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, Зураг дээрх шиг. 8.

Цагаан будаа. 8. “Боловсон хүчний менежмент” чиг үүргийн багц

Функциональ бүтцийг бий болгохдоо удирдлагын чиг үүргийг хуваарилах матрицын аргыг ихэвчлэн ашигладаг (Хүснэгт 5). Хүснэгтийн мөрүүд нь удирдлагын тодорхой чиг үүрэг, багана нь удирдлагын аппаратын бүтцийн хэлтэс юм. Багана, эгнээний уулзвар дээр бүтцийн нэгж хариуцдаг тодорхой чиг үүргийн удирдлагын үндсэн үйлдлүүдийг тэмдэглэв. Удирдлагын чиг үүргийн хуваарилалтын матриц нь тэдгээрийг байгууллагын удирдлага, удирдлагын аппаратын хэлтсийн хооронд тодорхой хуваарилах, тодорхой менежер, ажилчдын үйл ажиллагааны технологийн дарааллыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн үйлчилгээний үүрэг

Менежментийн шинжлэх ухаан, практикийн онолын болон хэрэглээний салбар болох боловсон хүчний менежмент нь 19-20-р зууны зааг дээр бүрэлдэж эхэлсэн. Өнгөрсөн зууны 20-30-аад оноос боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн тусгай ангиуд бий болж эхэлсэн. Түүнээс хойш эдгээр үйлчилгээний чиг үүрэг нь туслах техникийн ажлаас байгууллагын боловсон хүчний менежменттэй холбоотой бараг бүх гол асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл эрчимтэй хөгжиж ирсэн.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь өмнө нь эдийн засаг, үйлдвэрлэл, техникийн болон бусад хэлтэст харьяалагддаг хэд хэдэн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Нэг бүтцийн нэгжид чиг үүргүүдийн ийм төвлөрөл нь байгууллагын хүний ​​нөөцийг удирдах үр дүнтэй хэрэгслийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Өнөөдрийн байдлаар боловсон хүчний менежментийн албаны анхаарал нь хөдөлмөрийн харилцааг сайжруулах, сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах, сургалтын хөтөлбөр, нийгмийг хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх, түүнчлэн хөдөлмөрийн идэвхийг идэвхжүүлэх, идэвхжүүлэхэд голлон анхаарч байна. Жагсаалтад орсон асуудлаар шийдвэр гаргах ажлыг зөвхөн боловсон хүчний албаны дарга төдийгүй байгууллагын бусад менежерүүд гүйцэтгэдэг.

Тиймээс өнөөдөр боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилд нягтлан бодох бүртгэл биш, харин үйл ажиллагааны аналитик, зохион байгуулалтын талууд улам бүр давамгайлж байна. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын мэргэжлийн түвшин огцом нэмэгдэж байгааг тэмдэглэв. Өнөөдөр тэдний дотор сэтгэл судлал, социологи, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд, боловсролын хөтөлбөр боловсруулах, зохион байгуулах мэргэжилтнүүд, түүнчлэн менежерүүд багтдаг.

Сүүлийн үед байгууллагын дотоод удирдлагад боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах мэргэжилтэн (элслэгч), сул орон тоонд өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийх мэргэжилтэн (ярилцагч), сургалтын хөтөлбөр боловсруулах мэргэжилтэн, сургагч багш (багш) гэх мэт олон шинэ мэргэжил, мэргэжлүүд гарч ирэв. ажил мэргэжлийн хөгжил, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа, зохион байгуулалтын төлөвлөлтийн зөвлөхүүд.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний асуудлаарх барууны олон байгууллагууд ажилд авах агентлаг болох аутсорсингийн компаниудын үйлчилгээг ашигладаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. сургалтын төвүүд, зөвлөх компаниуд гэх мэт. Боловсон хүчний салбар дахь аутсорсингийн компаниудад жишээлбэл, удирдлагын үйлчилгээний автоматжуулсан удирдлагын системийг хөгжүүлэгчид, төлбөр, нөхөн олговор (тэтгэмж) тогтолцоог бий болгох чиглэлээр мэргэшсэн байгууллагууд орно. Мөн одоогийн байдлаар ажилд авах компаниудын мэргэшсэн байдал, удирдлагын боловсон хүчин, түүнчлэн өндөр зэрэглэлийн мэргэжилтнүүдийг сонгох чиг үүргийг тусгаарлаж байна. Боловсон хүчний үйлчилгээний цар хүрээний хувьд хамгийн чухал нь мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалтын салбар бөгөөд байгууллагын зардлын 20-40 хувийг эзэлдэг.

Боловсон хүчний удирдлагын үйлчилгээний чиг үүрэг

Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний тэргүүлэх чиглэл бол дараахь асуудлыг шийдвэрлэх явдал юм.

• ур чадварын түвшинг шаардлагад нийцүүлэн хангах орчин үеийн эдийн засаг, үндсэн ур чадвар, мэдлэгийг тасралтгүй шинэчлэх шаардлагатай бол;
• хөдөлмөрийн зардлын өсөлтийг хянах;
• гадаад улс орнуудаас хямд ажиллах хүч, өөрийн орны хүн амыг нэгтгэх чиглэлээр үндэстэн дамнасан корпорациудын бодлогыг тодорхойлох;

• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөөс эхлээд ёс суртахуун, ёс зүйн хэм хэмжээ хүртэл (жишээлбэл, ялгаварлан гадуурхах, эрүүл амьдралын хэв маяг гэх мэт) хөдөлмөр, байгууллагын харилцааг зохицуулах стандартыг өргөжүүлэх;
• Гэртээ цахилгаан холбооны хэрэгслээр ажилладаг, оффис дээр очдоггүй ажилчдыг дэмжих аргуудыг боловсруулах.

Орчин үеийн байгууллагуудад PM үйлчилгээний чиг үүргийг хоёр төрөлд хувааж болно.

• хөдөлмөрийн харилцааны менежмент;
• хөдөлмөрийн харилцааны баримт бичиг.

Хөдөлмөрийн харилцааны менежментдараах шинж чанаруудыг агуулдаг.

• боловсон хүчний төлөвлөлт;
• байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах;
• боловсон хүчний үнэлгээ;
• мэргэжлийн сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх;
• урамшууллын тогтолцоо, нийгмийн хөгжлийг зохион байгуулах;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн чанар, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг дагаж мөрдөх ажлыг зохицуулах.

Нийтдээ эдгээр функцүүд нь дээр дурдсан боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны чиг үүрэгт нийцдэг.

Хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэлдараах шинж чанаруудыг агуулдаг.

• боловсон хүчний захиалга бэлтгэх;
• хөдөлмөр, түүний төлбөрийг бүртгэх нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн хэлбэрийг хөтлөх;
• хөдөлмөрийн дэвтрийг бүртгэх, нягтлан бодох бүртгэл;
• хувийн хэргийн менежмент;
• ажилчдын зөвлөгөө;
• амралтын хуваарийг гаргах, тохируулах;
• төрөл бүрийн төлбөр, тэтгэмж, тэтгэмжтэй холбоотой баримт бичгийг бүртгэх;
• болон бусад зарим функцууд.

Тодорхой байгууллагын боловсон хүчний албаны бүтцийг түүний чиг үүрэг, чиг үүрэгт хамааруулан тодорхойлох ёстой бөгөөд эсрэгээр нь биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ерөнхий сайдын үйлчилгээний тоон бүрэлдэхүүн

Дээрх жагсаалтаас харахад эдгээр үйлчилгээ нь ихээхэн хэмжээний хөдөлмөрийн зардалтай холбоотой өргөн хүрээний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүрэлдэхүүний тоон болон чанарын үзүүлэлтийг тооцоолохдоо дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

• байгууллагын нийт ажилчдын тоо;
• байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн цар хүрээ;
• байгууллагын нийгмийн шинж чанар, бүтцийн бүтэц, боловсон хүчний мэргэшил (янз бүрийн ангиллын ажилтнууд - ажилчид, дунд болон дээд боловсролтой мэргэжилтнүүд байх);
• боловсон хүчний менежментийн алба шийдэж буй ажлуудын нарийн төвөгтэй байдал, нарийн төвөгтэй байдлын түвшин.

Боловсон хүчний тооцооБайгууллагын янз бүрийн хэлтэс, түүний дотор боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг янз бүрийн арга ашиглан гүйцэтгэж болно.

Эдийн засаг, математикийн аргуудБодит зохион байгуулалтын үйл явцын математик загварыг боловсруулахад оролцуулж, авч үзэж буй үйл явцын оновчтой үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох боломжийг олгоно.

Харьцуулах арга(аналоги) нь бусад байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээний бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээнд тавигдах шаардлагыг гаргах боломжийг олгодог.

Мэргэшсэн аргаХүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн санал бодолд үндэслэн хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг тодорхойлох боломжийг танд олгоно.

Шууд тооцоолох аргаболовсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилчдын тоог хөдөлмөрийн эрчимжилт зэрэг коэффициентээр тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн эрчмийг дараахь аргуудаар тодорхойлдог: эмпирик, тооцоо, аналитик, аналоги арга, шинжээчийн арга. Хөдөлмөрийн эрчмийн нормыг тогтоосны дараа та дараахь томъёог ашиглан тодорхой хугацааны нэгжийн тоог (жишээлбэл, 1 жил) тооцоолж болно.

H = T * K/F х, (6)

• H - нэгжийн тоо;
• T - хэлтэст жилд гүйцэтгэсэн бүх ажлын хөдөлмөрийн нийт эрч хүч (хүн-цагаар);
• K - техникийн тодорхойлолтод заагаагүй ажлыг гүйцэтгэхэд зарцуулсан хугацааг харгалзан үзсэн коэффициент (K ~ 1.15);
• F - жилд нэг ажилтны ашигтай ажиллах хугацаа (цагаар).

Гадны улс орнуудын орчин үеийн туршлагаас харахад тус газрын нэг ажилтанд үйлчлэх боломжтой байгууллагын ажилтны тоог тодорхойлсон үйлчилгээний стандартын үндсэн дээр боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний ажилтны тоог тодорхойлох арга үр дүнтэй болохыг харуулж байна. Төрөл бүрийн улс орнуудад дараахь үйлчилгээний дундаж стандартыг боловсруулсан: АНУ-д нэг байгууллагад ажиллаж байгаа 100 ажилтан тутамд хүний ​​нөөцийн 1 ажилтан оногддог; Францад 130 ажилтантай - 1 ажилтан; Японд 100 ажилтан тутамд 2-3 ажилтан ногдож байна.

Заасан харьцаанууд нь дундаж үзүүлэлт бөгөөд салбар, эдийн засгийн салбараас хамааран ихээхэн ялгаатай байж болно. АНУ-ын томоохон компаниудад ийм үйлчилгээний тоо 150 хүнд хүрдэг. ОХУ-ын хүний ​​нөөцийн хэлтэс ерөнхийдөө энэ үзүүлэлтийн доод цэгт ойр байдаг - хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд 100 ажилтан оногддог.

Боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн тоог төлөвлөхдөө жагсаасан хэд хэдэн аргыг нэг дор ашиглаж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жишээлбэл, шинжээчийн үнэлгээний аргыг бусад аргуудын салшгүй хэсэг болгон ашигладаг.

Энэ үе шатанд боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн тоо үнэмлэхүй биш, харьцангуй өсөх хандлага ажиглагдаж байгаа бөгөөд энэ нь юуны түрүүнд боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн ажлын байрыг автоматжуулах, хоёрдугаарт, ажилтнуудын оролцоотой холбоотой юм. боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх чиглэлээр гадны компаниудын үйлчилгээ.

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний өндөр чанартай бүрэлдэхүүн

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн тоон хэрэгцээний тооцоог тодорхойлохтой зэрэгцүүлэн хийдэг. чанархэрэгцээ, өөрөөр хэлбэл шаардлагатай мэргэшилтэй үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ажилчдын хэрэгцээ.

Хөдөлмөрийн зохистой хуваарилалт, зохион байгуулалт, боловсон хүчнийг зөв сонгох, байршуулах, ашиглахыг зөвтгөх зорилготой зохицуулалтын гол баримт бичиг бол менежер, мэргэжилтэн, бусад ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах юм. Лавлах нь албан тушаалын жагсаалт, тодорхойлолт, түүний дотор боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд хамаарах албан тушаалуудыг багтаасан болно. Лавлах номны дагуу (1998, 2001 онд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан) боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд дараахь төрлийн албан тушаалуудыг олгоно.

• удирдах албан тушаал (боловсон хүчний менежментийн орлогч дарга; боловсон хүчний менежер; хөдөлмөрийн зохион байгуулалт лабораторийн (товчоо) дарга; хөдөлмөрийн социологийн лабораторийн (товчоо) дарга (товчоо); хөдөлмөрийн норматив судалгааны лабораторийн эрхлэгч; дарга боловсон хүчний хэлтсийн дарга, ажилчдын цалин хөлсний албаны дарга;
• мэргэжилтний албан тушаал (хөдөлмөрийн стандартын инженер; хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын инженер; боловсон хүчний сургалтын инженер; боловсон хүчний байцаагч; ажил мэргэжлийн зөвлөх; сэтгэл зүйч; социологич; боловсон хүчний мэргэжилтэн; хөдөлмөрийн техникч; хөдөлмөрийн эдийн засагч);
• техникийн ажилтны албан тушаал (цаг хэмжигч, нягтлан бодогч, цаг хэмжигч гэх мэт).

Мэргэшлийн лавлах нь заасан албан тушаал тус бүрийн хувьд өгдөг мэргэшлийн шинж чанар. Мэргэшлийн шинж чанарууд нь дараах гурван хэсэгтэй.

• "Ажлын хариуцлага" хэсэгт ажлын технологийн нэг төрлийн, харилцан уялдаатай байдлыг харгалзан ажилчдын мэргэшлийг оновчтой болгох боломжийг олгодог энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтанд бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн даатгаж болох үндсэн чиг үүргийг тогтоосон;
• "Мэдэх ёстой" хэсэгт ажилтанд тавигдах тусгай мэдлэгтэй холбоотой үндсэн шаардлагууд, түүнчлэн хууль тогтоомж, зохицуулалтын акт, дүрэм журам, заавар, зааварчилгааны бусад материал, арга, хэрэгслийн талаархи мэдлэгийг багтаасан болно. ажлын хариуцлага.
• "Мэргэшлийн шаардлага" хэсэгт заасан ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэжлийн сургалтын түвшин, ажлын туршлагад тавигдах шаардлагыг тодорхойлдог. Шаардлагатай мэргэжлийн сургалтын түвшинг ОХУ-ын "Боловсролын тухай" хуулийн дагуу явуулдаг.

Өмнө дурьдсанчлан боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүрэлдэхүүнийг шийдэж буй ажлуудын нарийн төвөгтэй байдал, нарийн төвөгтэй байдлын түвшингээр тодорхойлдог. Тухайлбал, боловсон хүчний сургалтыг зохион байгуулах ажилтны тоог тухайн байгууллага бие даан эсвэл хөндлөнгийн сургалтын компани, боловсролын байгууллагын туслалцаатайгаар явуулж байгаа эсэх, нэгэн зэрэг хэрэгжүүлж буй сургалтын хөтөлбөрийн тоо, сургалтын үргэлжлэх хугацаа зэргээс хамаарч тодорхойлогддог.

Гадаадын байгууллагуудын туршлага, Оросын зарим байгууллагуудын туршлагад дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр өнөөдөр боловсон хүчний үйлчилгээнд (хэлтэс, оффис гэх мэт) хүний ​​​​боломжийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд дараахь албан тушаалд ажиллаж байна гэж хэлж болно. нөөцийн менежмент.

Хүний нөөцийн албаны дарга (ХН)., байгууллагын бүх боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй. Одоогийн байдлаар Хүний нөөцийн албаны дарга (ХН-ийн захирал) нь компанийн дээд удирдлагын гол хүмүүсийн нэг бөгөөд бусад менежерүүдийн хамт түүний стратегийн хөгжлийн чиглэлээр шийдвэр гаргах, түүнчлэн одоогийн ажлын талаар шийдвэр гаргадаг.

Хүний нөөцийн менежер (ХН-ийн менежер): боловсон хүчний бүртгэл хөтлөхөөс эхлээд нийгмийн халамж хүртэл боловсон хүчний менежментийн бүхий л асуудлыг шийднэ. Гэсэн хэдий ч практик дээр хүний ​​​​нөөцийн менежерүүдийн дараахь мэргэшлүүд ялгагдана.

Нөхөн төлбөрийн менежер. Энэхүү мэргэжилтний үүрэг хариуцлага нь ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмэрээс хамааран цалингийн хэмжээг тооцоолох, мөн салбарын хэмжээнд цалингийн түвшинг шинжлэх, байгууллагын санхүүгийн төлөвлөлтөд оролцох зэрэг орно.

Нийгмийн халамжийн менежер. Нийгмийн тэтгэмжийн багц (нийгмийн багц) зэрэг үр дүнтэй хэрэгсэл нь ажилтнуудын сонирхол, урам зоригийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Нийгмийн багцад хамрагдах олон төрлийн тэтгэмжийг харгалзан үзэхэд (ажилчдын болон тэдний гэр бүлийн гишүүдийн эрүүл мэндийн болон амь насны даатгал, ажлын өдрийн хоолны төлбөр, тээврийн зардал, ажилчдын амралт чөлөөт цагийн төлбөр гэх мэт төрөл бүрийн даатгал. ), зардал нь байгууллагын санхүүгийн чадавхиас ихээхэн давж болно. Байгууллага, ажилчдынхаа хэрэгцээ, чадавхид нийцүүлэн оновчтой багцыг боловсруулж, үр дүнтэй удирдах нь тэтгэмжийн менежерийн үүрэг юм.

Ажилд зуучлагч (ажлын мэргэжилтэн). Боловсон хүчний менежментийн гол чиг үүргүүдийн нэг бол сул орон тоонд тохирох мэргэжилтнүүдийг сонгох явдал юм. Ажил горилогчид сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг татах, хамгийн тохиромжтой ажил горилогчийг сонгох үүрэгтэй. Ажилд зуучлагч нь өөрсдийн сайн ажилладаг компаниа мэддэг байх ёстой бөгөөд тухайн албан тушаалд ажиллахаар өргөдөл гаргагчид компанийн бодлого, тухайн ажлын байрны нөхцөлийг тайлбарлах чадвартай байхаас гадна сул орон тоонд тавигдах шаардлагын талаар өргөдөл гаргагчийн асуултад хариулах чадвартай байх ёстой. Нэмж дурдахад, элсүүлэгчид сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг татах, үнэлэх өргөн хүрээний аргыг эзэмшсэн байх ёстой.

Сургалтын мэргэжилтэн. Түүний үүрэг хариуцлагад: шинэ ажилчдыг ажлын байранд дасан зохицох (байгууллагатай болон ажилтай шууд танилцах), түүнчлэн ажилчдыг сургах сургалтын арга хэмжээг боловсруулах, явуулах зэрэг орно. Ийм үйл ажиллагааны зорилго нь дараахь байж болно: ажилд шаардлагатай шинэ ур чадвар эзэмших (жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж, програм хангамж); доод албан тушаалд ажиллаж буй боловсон хүчнийг удирдах албан тушаалд ажилд бэлтгэх; дунд болон ахлах менежерүүдийн хоорондын харилцааны ур чадварыг хөгжүүлэх.

Ажлаас халагдсан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн мэргэжилтэн. Ийм мэргэжилтнүүд байгууллагаас халагдсан ажилтнуудтай ажилладаг. Гадаадын практикт аж ахуйн нэгжүүд хуучин ажилчдынхаа ажилд ороход санаа тавьдаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн мэргэжилтэн нь шинэ ажил хайх чиглэлийг тодорхойлох, сул орон тоо олох, анкет бэлтгэхэд тусалдаг.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн. Ийм ажилтны үүрэг хариуцлагад хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох (ажилтнуудын ажлын дэвтэр хөтлөх, боловсон хүчний захиалга бэлтгэх, анхан шатны тайлангийн баримт бичгийг хөтлөх, өвчний чөлөө олгох гэх мэт) бүрэн багтдаг. боловсон хүчний бүртгэлийн талбар нь энэ чиглэлээр ур чадвараа үе үе сайжруулах ёстой.

Дээр дурдсан хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн зарим нь тухайн байгууллагад үндсэн болон бие даасан ажилтнаар ажиллах боломжтой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь боловсон хүчний тодорхой арга хэмжээний давтамж, тогтмол байдлаас (жишээлбэл, ажилд авах кампанит ажил, сургалтын арга хэмжээ, цомхотгол гэх мэт) хамаарна.

Боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн чиглэлээр, түүнчлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиглэлээр дээр дурдсан мэргэжлийн мэдлэгээс гадна янз бүрийн мэргэшсэн хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд орчин үеийн нөхцөлд эзэмших ёстой чанарт хэд хэдэн шаардлагыг тавьдаг. Үүнд:

• үйл ажиллагааны цар хүрээ, байгууллагын онцлогийн талаархи мэдлэг— Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд байгууллагын үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээ, өсөлтийн хөдөлгөгч хүчний талаар тодорхой ойлголттой, үйлдвэрлэлийн онцлогийг ойлгож, стратегийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг харах ёстой. Энэ нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны үр нөлөөг хангахад тусалдаг.
• манлайлал, өөрчлөлтийг удирдах чадвар— Орчин үеийн байгууллагыг удирдахад хүний ​​нөөц гол үүрэг гүйцэтгэдэг тул ажилтнууд нь төлөвлөлт, дүн шинжилгээ хийх, шийдвэр гаргах, үр дүнтэй харилцах, ажлын хэсэг бий болгох, зөрчилдөөнийг өдөөх, шийдвэрлэх зэрэг чухал ур чадвартай байх ёстой. Энэ бүхэн нь тогтворгүй гадаад орчинд гарч буй байгууллагуудын өөрчлөлтийг амжилттай удирдахад зайлшгүй шаардлагатай.
• суралцах, хөгжүүлэх чадвар— мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвараа байнга шинэчлэх чадвар нь байгууллагын хэмжээнд ажилчдын мэдлэг, ур чадварыг шинэчлэх үйл явцыг удирдах боломжийг олгодог.
• санхүүгийн төлөвлөлтийн ур чадвар— Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаа нь өндөр өртөгтэй бөгөөд санхүүгийн нарийн төлөвлөлт шаарддаг. Бодит байдал дээр хүний ​​нөөцийн төсөв нь байгууллагын даргын түвшинд хамгийн их яригддаг, учир нь Эдгээр зардлын өгөөж нь жишээлбэл, бүтээн байгуулалт, хөрөнгө оруулалтын багцад оруулсан хөрөнгө оруулалт гэх мэт илт ашигтай үйл ажиллагаанд оруулсан хөрөнгө оруулалт шиг үргэлж тодорхой байдаггүй. Нэмж дурдахад, өнөөдөр боловсон хүчний менежментийн олон төрлийн батлагдсан үр дүнтэй аргууд (ихэвчлэн томоохон байгууллагуудад үнэтэй, боломжийн байдаг) байгаа нь боловсон хүчний хэлтсийн даргыг тэдний талд сонголт хийхэд хүргэдэг. Эдгээр нь тавьсан зорилго, санхүүгийн боломжид хамгийн тохиромжтой.
• бусад хэлтэстэй үр дүнтэй хамтран ажиллах- Хүний нөөцийн ажилтнууд одоогийн ажлын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хэвтээ харилцан үйлчлэл хийх, түүнчлэн хүний ​​​​нөөцийн үйл ажиллагааны талаархи санал хүсэлтийг хүлээн авах чадвар. Жишээлбэл, байгууллагын санхүүгийн болон хуулийн үйлчилгээ, хэлтэстэй ийм харилцан үйлчлэл зайлшгүй шаардлагатай мэдээллийн технологи, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хэлтэстэй.

Хүний нөөцийн менежерийн үүргийн талаар оновчтой үзэл бодол байж болохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - байгууллага бүр өөрийн гэсэн онцлогтой бөгөөд хүний ​​нөөцийн менежер ямар байр суурь эзлэх нь түүний үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарна. түүний зан чанарын хувьд.

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний бүтэц, бүрэлдэхүүн нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, энэ байгууллагад шийдвэрлэсэн боловсон хүчний асуудлын хүрээнээс хамаарч тодорхойлогддог гэдгийг дахин онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.