ក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ របៀបគ្រប់គ្រង និងក្រមសីលធម៌របស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ករណីសិក្សានៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

តួនាទីនៃការគ្រប់គ្រងជាពូជ សកម្មភាព​សង្គមបាននាំឱ្យមានការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវសមិទ្ធិផលនៃវិទ្យាសាស្ត្រជាច្រើន ដែលក្នុងនោះ "វិទ្យាសាស្ត្រអាកប្បកិរិយា" កាន់កាប់កន្លែងសំខាន់មួយ។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលចិត្តវិទ្យាឧស្សាហកម្ម សង្គមវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង និងផ្សេងៗទៀត។ មានអនុសាសន៍ផ្សេងៗគ្នាជាច្រើនទាក់ទងនឹង "ទំនាក់ទំនងមនុស្ស" "ក្រមសីលធម៌" សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង សៀវភៅសរសេរគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍អំពីក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ។ ជាទូទៅ នេះគឺជាឧបករណ៍មនោគមវិជ្ជា និងផ្លូវចិត្តដែលបង្ហាញឱ្យឃើញសម្រាប់ឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រងលើស្មារតីរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងចាត់ទុកវាដោយការគោរព ដោយត្រូវបានជឿជាក់ម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការអនុវត្តប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់វាក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមនៃសកម្មភាពសហគ្រិន និងធានានូវភាពជោគជ័យនៃអាជីវកម្ម។

ក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង- នេះគឺជាគោលដៅនៃការសម្រេចចិត្តឥតឈប់ឈរប្រកបដោយសីលធម៌។ គោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌នៃការគ្រប់គ្រងគឺមនុស្សនិយម សមូហភាពនិយម យុត្តិធម៌សង្គម ស្នេហាជាតិ ឯកភាពនៃពាក្យសម្ដី និងទង្វើ។

ការ​សម្រេច​ចិត្ត និង​សកម្មភាព​របស់​អ្នក​ដឹកនាំ​ត្រូវ​តែ​មាន​ការ​គោរព​ចំពោះ​មនុស្ស ការ​ព្រួយ​បារម្ភ​ចំពោះ​សុខភាព ការ​អភិវឌ្ឍ​ខាង​វិញ្ញាណ និង​រាងកាយ។ ការគ្រប់គ្រងមានគោលបំណងដើរតួជាប្រព័ន្ធដែលអាចទុកចិត្តបានសម្រាប់រក្សាភាពមិនអាចរំលោភបាននៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្ស ជាអ្នកធានានូវសិទ្ធិ និងទំនួលខុសត្រូវរបស់ពួកគេ។

សកម្មភាពគ្រប់គ្រងមានគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវទំនាក់ទំនង បង្កើតទម្រង់សមូហភាពនៃអង្គការ និងជំរុញការងារ។ តាមរយៈការគ្រប់គ្រង ផលប្រយោជន៍សាធារណៈ (រដ្ឋ) សមូហភាព និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវតែរួមបញ្ចូលគ្នាដោយសមហេតុផល។ តម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការបំពេញកាតព្វកិច្ចវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយគោលបំណង និងរួសរាយរាក់ទាក់ចំពោះទស្សនៈផ្ទាល់ខ្លួន ការរំពឹងទុកសេវាកម្ម និងការទាមទារ និងមតិវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ សារៈសំខាន់ជាពិសេសគឺការវាយតម្លៃសម្ភារៈ និងសីលធម៌ដោយយុត្តិធម៌នៃការរួមចំណែកផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងសមូហភាពការងារចំពោះបុព្វហេតុទូទៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចផលិតកម្ម។ អ្នកដឹកនាំត្រូវប្រឈមមុខជានិច្ចជាមួយនឹងជម្រើសសីលធម៌ ជាលទ្ធផលដែលកេរ្តិ៍ឈ្មោះសីលធម៌របស់គាត់មិនគួរត្រូវបានរង្គោះរង្គើនៅចំពោះមុខមនុស្ស ឬនៅចំពោះមុខមនសិការរបស់គាត់។

នៅក្នុងក្រុមផលិតកម្មមានប្រព័ន្ធស្មុគស្មាញនៃយន្តការសម្រាប់គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ យន្តការសម្រាប់គ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយាដំណើរការនៅពេលដែលគុណសម្បត្តិរបស់មនុស្សដូចជាមនសិការ កិត្តិយសវិជ្ជាជីវៈ កាតព្វកិច្ច ទំនួលខុសត្រូវខាងសីលធម៌សម្រាប់សកម្មភាពរបស់ពួកគេ និងអំពើរបស់អ្នកដទៃត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងល្អបំផុត។

កន្លែងដ៏សំខាន់មួយនៅក្នុងក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកាន់កាប់ដោយការអភិវឌ្ឍន៍នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃលក្ខណៈសីលធម៌។ បទប្បញ្ញត្តិមួយបែបនោះគឺ ក្រមសីលធម៌។ ពួកគេបញ្ជាក់ពីវិធីសាស្រ្តដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រងនៅពេលសិក្សា គុណសម្បត្តិសីលធម៌បុគ្គលិកលក្ខណៈ តម្រូវការសីលធម៌ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សកម្មភាពអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបង្កើតឡើង ច្បាប់នៃការទំនាក់ទំនងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអាកប្បកិរិយាក្រៅកាតព្វកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបង្ហាញ។ ចំណេះដឹងអំពីក្រមសីលធម៌របស់អ្នកគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាតម្រូវការចាំបាច់សម្រាប់សមត្ថភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុងក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង៖

តាមរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ យើងនឹងយល់ពីចំនួនសរុបនៃវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកដឹកនាំប្រើដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ ក៏ដូចជាទម្រង់ (ចរិតលក្ខណៈ។ល។) នៃការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ។

នៅក្នុងការអនុវត្តភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់ស្តែង មានរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាមូលដ្ឋានមួយចំនួន។
កត្តាសំខាន់ៗត្រូវបានកំណត់ថាជាផ្តាច់ការ (ឬស្វ័យភាព) ប្រជាធិបតេយ្យ និងសេរី។

នៅក្នុងជីវិតវាពិបាកក្នុងការជួបអ្នកតំណាងនៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះនៅក្នុង "ទម្រង់បរិសុទ្ធ" របស់ពួកគេ។
ធម្មជាតិ​របស់​មនុស្ស​គឺ​ស្មុគស្មាញ​ពេក​ដែល​ត្រូវ​បាន​បំពាក់​តាម​ស្តង់ដារ​ជាក់លាក់។

ផ្តាច់ការ (បញ្ជា, ផ្តាច់ការ)រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង៖ វាត្រូវបានកំណត់ដោយការសម្រេចចិត្តជាបុគ្គលដ៏តឹងរឹងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ការគ្រប់គ្រងថេរយ៉ាងតឹងរ៉ឹងលើការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តជាមួយនឹងការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងកង្វះចំណាប់អារម្មណ៍លើបុគ្គលិកជាបុគ្គល។ ដោយសារតែការគ្រប់គ្រងថេរ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងនេះផ្តល់នូវលទ្ធផលការងារដែលអាចទទួលយកបាន (យោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមិនផ្លូវចិត្ត៖ ប្រាក់ចំណេញ ផលិតភាព គុណភាពផលិតផលអាចល្អ) ប៉ុន្តែមានគុណវិបត្តិច្រើនជាងគុណសម្បត្តិ៖ 1) ប្រូបាប៊ីលីតេខ្ពស់នៃការសម្រេចចិត្តខុស។ 2) ការបង្ក្រាបគំនិតផ្តួចផ្តើម ការច្នៃប្រឌិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ការយឺតយ៉ាវនៃការច្នៃប្រឌិត ការជាប់គាំង ភាពអសកម្មរបស់បុគ្គលិក។ 3) ការមិនពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះការងាររបស់ពួកគេ ទីតាំងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុម។ 4) បរិយាកាសផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តកើនឡើង ហើយបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សុខភាពផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយ។ រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងនេះគឺសមរម្យ និងត្រឹមត្រូវតែក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ (គ្រោះថ្នាក់ ប្រតិបត្តិការយោធា។ល។)។

ប្រជាធិបតេយ្យ (សមូហភាព)រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រង៖ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើការពិភាក្សាអំពីបញ្ហា ដោយគិតគូរពីគំនិត និងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត ការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកខ្លួនឯង អ្នកគ្រប់គ្រងបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍ និងការយកចិត្តទុកដាក់ប្រកបដោយភាពរួសរាយរាក់ទាក់។ ដល់បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិត ដោយគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ តម្រូវការ លក្ខណៈរបស់ពួកគេ។

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត ព្រោះវាផ្តល់នូវប្រូបាប៊ីលីតេខ្ពស់នៃការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ លទ្ធផលផលិតកម្មខ្ពស់ គំនិតផ្តួចផ្តើម សកម្មភាពបុគ្គលិក ការពេញចិត្តរបស់មនុស្សចំពោះការងារ និងសមាជិកក្រុម បរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផល និងការសហការគ្នាជាក្រុម។

អ្នកប្រជាធិបតេយ្យមិនគេចវេសពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន ឬកំហុសរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទេ គាត់សរសើរ ឬជេរប្រមាថតាមគុណសម្បត្តិ ហើយគាត់បង្កើតការណែនាំរបស់គាត់យ៉ាងច្បាស់ និងគួរឱ្យជឿជាក់។

សេរីនិយម-អនាធិបតេយ្យ (អនុញ្ញាត អព្យាក្រឹត)រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយមួយផ្នែក មនុស្សគ្រប់គ្នាអាចបង្ហាញពីមុខតំណែងរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែពួកគេមិនខិតខំដើម្បីសម្រេចបាននូវគណនេយ្យពិតប្រាកដ និងការសម្របសម្រួលនៃមុខតំណែង ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត សូម្បីតែការសម្រេចចិត្តដែលធ្វើឡើងក៏មិនត្រូវបានអនុវត្តក៏មិនមានការគ្រប់គ្រងដែរ។ លើសពីការអនុវត្ត អ្វីៗត្រូវទុកឱកាស ព្រោះលទ្ធផលការងារជាធម្មតាទាប មនុស្សមិនពេញចិត្តនឹងការងារ អ្នកគ្រប់គ្រង បរិយាកាសផ្លូវចិត្តក្នុងក្រុមមិនអំណោយផល គ្មានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ គ្មានការលើកទឹកចិត្ត ដើម្បីធ្វើការដោយមនសិការ ផ្នែកនៃការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយផលប្រយោជន៍បុគ្គលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមរង ការប៉ះទង្គិចដែលលាក់កំបាំង និងជាក់ស្តែងអាចធ្វើទៅបាន ការបែងចែកទៅជាក្រុមរងដែលមានជម្លោះកើតឡើង។

ក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

សាកលវិទ្យាល័យបច្ចេកទេសរដ្ឋម៉ារី

នាយកដ្ឋានទស្សនវិជ្ជា

តេស្ត

នៅក្នុងវិន័យ "ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម"

ក្រមសីលធម៌អ្នកដឹកនាំ

បញ្ចប់ដោយ៖ Karpova T.N.

សិស្ស FC ទី១១

លេខឥណទាន 1090423419

ត្រួតពិនិត្យដោយ៖ សាស្ត្រាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋានទស្សនវិជ្ជា Karandaeva T.A.

Yoshkar-Ola

សេចក្តីផ្តើម ៤

1. ក្រមសីលធម៌ក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ ៥

២.តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្កើតក្រុម ៦

៣.ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ៨

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ១៣

ការណែនាំ

បញ្ហាសីលធម៌ផ្សេងៗដែលមនុស្សប្រឈមមុខគឺពិតជាស្មុគស្មាញ ហើយជួនកាលថែមទាំងមិនអាចរំលាយបាន ដោយសារការវាយតម្លៃសីលធម៌នៃអាកប្បកិរិយាត្រូវ ឬខុស តែងតែជាប្រធានបទសុទ្ធសាធ។ ជាងនេះទៅទៀត បុគ្គលម្នាក់ៗ (ជាជាងអង្គការ) មានក្រមសីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួន ដែលបន្ថែមភាពស្មុគ្រស្មាញបន្ថែមទៀតដល់ទស្សនៈសីលធម៌របស់បុគ្គលម្នាក់ ដែលអាចជឿថា បុគ្គលិកគួរតែអនុវត្តវិធីមួយនៅកន្លែងធ្វើការ និងវិធីមួយទៀតនៅខាងក្រៅវា។

សីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួនជាធម្មតាត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការចិញ្ចឹមបីបាច់ក្នុងគ្រួសារ បរិយាកាសសង្គម គុណភាពសីលធម៌ ប្រព័ន្ធតម្លៃ និងជម្រើសដែលបានធ្វើឡើងនៅគ្រាដ៏សំខាន់បំផុតក្នុងជីវិត។ មិនដូចក្រមសីលធម៌ផ្ទាល់ខ្លួនទេ ក្រមសីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំកំណត់ស្តង់ដារនៃការប្រព្រឹត្តនៅកន្លែងធ្វើការ។ ក្រមសីលធម៌កំណត់ផ្នែកសមត្ថភាពរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយតម្រូវឱ្យគាត់ដោះស្រាយបញ្ហាដូចជាអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការចំពោះបុគ្គលិក និងនិយោជិតចំពោះអង្គការ។

នៅក្នុងអង្គការមួយ ស្តង់ដារសីលធម៌របស់បុគ្គលត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេធ្វើជាគំរូសម្រាប់អ្នកដទៃដើម្បីធ្វើតាម និងបង្កើតបរិបទវប្បធម៌ដែលមានឥទ្ធិពលខ្លាំងជាងការបណ្តុះបណ្តាលសីលធម៌ បទដ្ឋានរបស់ស្ថាប័ន ឬក្រមសីលធម៌ និងអាកប្បកិរិយាផ្លូវការដែលអង្គការជាច្រើនបានអនុម័ត។

ដើម្បីបំពេញនូវអារម្មណ៍នៃទំនួលខុសត្រូវសង្គម ការគ្រប់គ្រងអាចធ្វើអ្វីបានច្រើន ឬស្ទើរតែគ្មានអ្វីទាំងអស់ អាស្រ័យលើការយល់ដឹងអំពីក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង។

សហគ្រាស ឬអង្គការណាមួយប្រឈមមុខនឹងភារកិច្ចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។ ដំណោះស្រាយជោគជ័យនៃបញ្ហានេះភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើកម្រិតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ក្នុងន័យនេះ ចាំបាច់ត្រូវធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការគ្រប់គ្រង និងនាំវាឱ្យស្របតាមលក្ខខណ្ឌ និងគោលដៅនៃសកម្មភាព។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់ថាទំនាក់ទំនងរបស់គាត់កាន់តែប្រសើរជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ការផលិតនឹងកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព ហើយលក្ខណៈសំខាន់នៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺការទំនាក់ទំនងផ្ទាល់របស់ពួកគេ។ ដូច្នេះ ក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មក្នុងការគ្រប់គ្រង គឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ នេះជាអ្វីដែលខ្ញុំនឹងព្យាយាមបង្ហាញនៅក្នុងការងារនេះ។

1. ក្រមសីលធម៌ក្នុងសកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំ

ដោយមិនសង្ស័យ ច្បាប់ក្រមសីលធម៌ក៏ដើរតួនាទីយ៉ាងធំក្នុងការបង្កើតអាជ្ញាធរ។ ច្បាប់នៃសុជីវធម៌ ដែលស្លៀកពាក់ក្នុងទម្រង់ជាក់លាក់នៃអាកប្បកិរិយា បង្ហាញពីការរួបរួមនៃភាគីទាំងពីរ៖ សីលធម៌ សីលធម៌ និងសោភ័ណភាព។ ផ្នែកទី១ គឺជាការបង្ហាញអំពីបទដ្ឋានសីលធម៌៖ ការប្រុងប្រយ័ត្ន ការគោរព ការការពារ។ល។ ផ្នែកទីពីរ - សោភ័ណភាព - ថ្លែងទីបន្ទាល់ចំពោះភាពស្រស់ស្អាតនិងព្រះគុណនៃទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយា។

ក្រៅ​ពី​ច្បាប់​នៃ​អាកប្បកិរិយា​វប្បធម៌​ក៏​មាន​សីលធម៌​វិជ្ជាជីវៈ​ដែរ។ វាតែងតែមាន ហើយនឹងនៅតែមានទំនាក់ទំនងនៅក្នុងជីវិតដែលផ្តល់នូវប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំផុតក្នុងការអនុវត្តមុខងារវិជ្ជាជីវៈ។ អ្នកចូលរួមនៅក្នុងអន្តរកម្មណាមួយតែងតែព្យាយាមរក្សាទម្រង់ដ៏ល្អប្រសើរបំផុតនៃអន្តរកម្ម និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយានេះ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងអង្គការមួយ អ្នកចំណូលថ្មីនឹងត្រូវបានទាមទារឱ្យប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងនូវច្បាប់នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញ និងច្បាស់លាស់ ចាប់តាំងពីពួកគេជួយសម្រួលដល់ការអនុវត្តមុខងារវិជ្ជាជីវៈ និងរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងក្រុមនេះ ឬក្រុមនោះ ក្រុមកម្មករ និយោជិត អ្នកជំនួញ ទំនៀមទម្លាប់មួយចំនួនមានការរីកចម្រើន ដែលយូរៗទៅទទួលបានកម្លាំងនៃគោលការណ៍សីលធម៌ និងបង្កើតជាក្រមសីលធម៌នៃក្រុមនេះ សហគមន៍។

នៅក្នុងការអនុវត្តទំនាក់ទំនងធុរកិច្ច តែងតែមានស្ថានភាពស្តង់ដារមួយចំនួនដែលមិនអាចជៀសវាងបាន។ សម្រាប់ស្ថានភាពទាំងនេះ ទម្រង់ និងច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ សំណុំនៃច្បាប់នេះបង្កើតបាននូវសុជីវធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ Etiquette នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មត្រូវបានកំណត់ជាពិសេសជាសំណុំនៃច្បាប់នៃឥរិយាបទដែលតំណាងឱ្យផ្នែកខាងក្រៅនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

ក្រមសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រងគឺជាលទ្ធផលនៃការជ្រើសរើសយ៉ាងយូរនៃច្បាប់ និងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយាសមស្របបំផុតដែលរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។ ការធ្វើជាម្ចាស់នៃច្បាប់ទាំងនេះមិនតែងតែងាយស្រួលនោះទេ ដូច្នេះហើយអ្នកដឹកនាំមកពី "ភ្ជួររាស់" តែងតែនិយាយអំពីពួកគេដោយមិននិយាយចំអកថា "ហេតុអ្វីបានជាខ្ញុំត្រូវការទាំងអស់នេះ?" អ្នកអាចអនុវត្តតាមគោលការណ៍នេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីឱ្យក្រុមបង្កើតទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរឹងមាំ ប្រសិនបើអ្នកចង់បង្កើតក្រុមខ្លាំង ដូច្នេះសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងមានកម្រិតខ្ពស់គ្រប់គ្រាន់ នោះចំណេះដឹងអំពីសីលធម៌អាជីវកម្មគឺចាំបាច់ណាស់។

តើ​មេដឹកនាំ​គួរ​ដឹង​ពី​ច្បាប់​អ្វីខ្លះ​?

ជាដំបូង វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា សីលធម៌អាជីវកម្ម រួមបញ្ចូលការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះច្បាប់នៃវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយា ដែលសន្មតថាជាដំបូង ការគោរពយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះមនុស្ស។ តួនាទីសង្គមដែលលេងដោយអ្នកនេះ ឬបុគ្គលនោះមិនគួរមានខ្លួនឯងគ្រប់គ្រាន់ ហើយក៏មិនគួរមានឥទ្ធិពល hypnotic លើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំវប្បធម៌នឹងគោរពដោយស្មើភាពគ្នាទាំងរដ្ឋមន្ត្រី និងបុគ្គលិកបច្ចេកទេសធម្មតារបស់ក្រសួង ប្រធានក្រុមហ៊ុន ក្រុមហ៊ុន និងអ្នកបោសសំអាតការិយាល័យ ពោលគឺឧ។ បង្ហាញការគោរពដោយស្មោះអស់ពីចិត្ត។ ការគោរពដោយស្មោះនេះត្រូវតែក្លាយជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃធម្មជាតិរបស់អ្នកដឹកនាំ។ វប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងអាជីវកម្មគឺមិនអាចគិតបានដោយមិនបានគោរពច្បាប់នៃពាក្យសំដី (ពាក្យសំដី ការនិយាយ) ដែលទាក់ទងនឹងទម្រង់ និងអាកប្បកិរិយានៃការនិយាយ វាក្យសព្ទ i.e. ជាមួយនឹងរចនាប័ទ្មនៃការនិយាយទាំងអស់ទទួលយកនៅក្នុងការទំនាក់ទំនងនៃរង្វង់អ្នកជំនួញនេះ។ នៅក្នុងការសន្ទនាអាជីវកម្ម អ្នកត្រូវតែអាចឆ្លើយសំណួរណាមួយ។ វាតែងតែចាំបាច់ក្នុងការចងចាំអារម្មណ៍នៃសមាមាត្រ។

នៅក្នុងសុជីវធម៌នៃការនិយាយរបស់អ្នកជំនួញ ការសរសើរមានសារៈសំខាន់ណាស់ - ពាក្យរីករាយដែលបង្ហាញពីការយល់ព្រម ការវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាននៃសកម្មភាពអាជីវកម្ម ការសង្កត់ធ្ងន់លើរសជាតិនៅក្នុងសម្លៀកបំពាក់ រូបរាង តុល្យភាពនៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ដៃគូ ពោលគឺឧ។ ការវាយតម្លៃភាពឆ្លាតវៃរបស់ដៃគូអាជីវកម្ម។ ក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មតែងតែមានឱកាសពិតប្រាកដសម្រាប់ការសរសើរ។ ពួកគេលើកទឹកចិត្តដៃគូអាជីវកម្មរបស់អ្នក ផ្តល់ទំនុកចិត្តដល់គាត់ និងយល់ព្រម។ តើនេះនឹងរំខានដល់អ្នកគ្រប់គ្រងទេ? វាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសក្នុងការចងចាំការសរសើរ ប្រសិនបើអ្នកជាអាជីវកម្មថ្មី ហើយក៏ជាអ្នកដែលធ្លាប់បរាជ័យនៅពេលដំបូងដែរ។ វាមិនមែនជារឿងចៃដន្យទេដែលការរិះគន់ចំហលើនិយោជិតរបស់ពួកគេត្រូវបានហាមឃាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន៖ នេះមិនមានផលចំណេញសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទេ ដោយសារសកម្មភាពការងារ និងគំនិតផ្តួចផ្តើមត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ការអនុលោមទៅតាមច្បាប់ដ៏សំខាន់បំផុតនៃការប្រព្រឹត្តជាមួយមនុស្សចម្លែកគឺជាសញ្ញានៃការគោរព អាកប្បកិរិយាល្អ និងទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង ដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ។

2. តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការបង្កើតក្រុម

ដូច្នេះ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ក្រុម សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយកិច្ចការដែលបានចាត់តាំងភាគច្រើនគឺអាស្រ័យលើបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត ក៏ដូចជាលើ "អារម្មណ៍" របស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុម ដែលអ្វីៗផ្សេងទៀតមានភាពស្មើគ្នា ត្រូវបានកំណត់ជាមុនសិន។ ដោយសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិក និងទីពីរ ភាពបារម្ភនៃទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

សូមក្រឡេកមើលបញ្ហាទាំងនេះឱ្យបានលំអិត។ ការស្រាវជ្រាវតាមបែបវិទ្យាសាស្ត្រ និងបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងទូទៅបង្ហាញថា ការងារដែលមានផលិតភាពច្រើនបំផុតគឺក្រុមការងារដែលមានបុគ្គល ដែលមានអាយុខុសគ្នាភេទ និងនិស្ស័យ។ កម្មករវ័យក្មេងមានភាពល្អប្រសើរក្នុងការទទួលយកអ្វីដែលថ្មី មានភាពស្វាហាប់ជាង ប៉ុន្តែពេលខ្លះមានភាពក្រអឺតក្រទម និងមិនមានទំនោរចង់សម្របសម្រួល។ ផ្ទុយទៅវិញ មនុស្សចាស់គឺជាអ្នកអភិរក្សនិយម ប៉ុន្តែមានបទពិសោធន៍ជីវិត មិនងាយនឹងការផ្សងព្រេង អាចធ្វើការសម្រេចចិត្តបានច្បាស់លាស់ជាងមុន ហើយជាក្បួនជៀសវាងស្ថានភាពជម្លោះ។ លើសពីនេះ ក្រុមនារីសុទ្ធសាធ និងក្រុមបុរសសុទ្ធមានគុណវិបត្តិជាក់លាក់៖ នៅក្នុងក្រុមស្ត្រី ការឈ្លោះប្រកែកគ្នាបន្តិចបន្តួចកើតឡើងញឹកញាប់ ពេលវេលាធ្វើការកាន់តែច្រើនត្រូវបានបាត់បង់ដោយសារតែការពិភាក្សាជាប្រព័ន្ធនៃបញ្ហាប្រចាំថ្ងៃ។ និង "ទម្លាប់អាក្រក់" ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ការងាររួមគ្នារបស់មនុស្សភេទផ្សេងគ្នាដូចដែលវាធ្លាប់ធ្វើ រឹតបន្តឹងកម្មករ បង្កើនវិន័យខ្លួនឯង និងទាមទារលើខ្លួនឯង។ វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាដែរក្នុងការមានបុគ្គលដែលមាននិស្ស័យខុសៗគ្នានៅក្នុងក្រុម ដោយសារពួកគេម្នាក់ៗ ដូចដែលយើងបានរកឃើញរួចមកហើយ មានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរៀងៗខ្លួន។

ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់សមនឹងទទួលបានការយកចិត្តទុកដាក់បំផុត។ រួមជាមួយនឹងសមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អប្រសើរក្នុងស្ថានភាពមួយ អ្នកត្រូវតែដឹងពីកំហុសធម្មតាជាមុនសិន។ មាននៅក្នុងមនុស្សស្ថានភាពរបស់គាត់ និងបង្កើតទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលយ៉ាងត្រឹមត្រូវជាមួយបុគ្គលិក។ កំហុសធម្មតារួមមានករណីនៅពេលដែល៖

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនផ្តល់ការងារជាក់លាក់ទេ ប៉ុន្តែតែងតែរំខានអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ ចំនួនធំសំណួរទូទៅ;

"ជួសជុល" លើប្រធានបទមួយនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិក ឧទាហរណ៍ វិន័យការងារ។

បង្កើតគំនិតថ្មីសម្រាប់បំពេញកិច្ចការប្រចាំថ្ងៃ។

អធិប្បាយឥតឈប់ឈរនូវគំនិតរបស់គាត់;

មិនទុកចិត្តបុគ្គលិករបស់គាត់ បំពានការគ្រប់គ្រងតូចតាច។

គាត់ចាប់អារម្មណ៍លើការផលិតក្រដាស។

មិនអាចចូលដំណើរការបានតាមភូមិសាស្ត្រនិងទាន់ពេលវេលា;

មិនមានដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេចចំពោះបញ្ហាផលិតកម្មដែលផ្តល់ជូនបុគ្គលិក។

ភាពជោគជ័យនៃទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយគ្មានការដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្កើតអារម្មណ៍នៃការគោរពចំពោះអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក អាស្រ័យលើការអនុលោមតាមគោលការណ៍ និងច្បាប់មួយចំនួននៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

ការគោរពសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់អ្នកដទៃគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។

មូលដ្ឋានសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៃគោលការណ៍នេះគឺជា axiom នៃចិត្តវិទ្យាសង្គម យោងទៅតាមការដែលគ្មាននរណាម្នាក់មានអារម្មណ៍សុខស្រួលគ្រប់គ្រាន់ដោយគ្មានការគោរពខ្លួនឯងជាវិជ្ជមាននោះទេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចមើលឃើញនៅក្នុងអ្នកក្រោមបង្គាប់នីមួយៗ មិនមែនជាមុខតំណែងទេ ប៉ុន្តែជាបុគ្គលម្នាក់ បង្ហាញសុច្ឆន្ទៈ និងការអត់ឱន គោរពជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ប៉ុន្តែនៅពេលជាមួយគ្នានេះ ជៀសវាងដំបូន្មាននៅក្នុងតំបន់នេះ។ គួរតែចងចាំជានិច្ចថា "អ្នកខ្លាំងមិនដែលអាម៉ាស់" ហើយដូច្នេះវាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការបង្កើនសម្លេងរបស់អ្នកទៅកាន់បុគ្គលិករបស់អ្នក ភ្ជាប់ស្លាកដូចជា "ខ្ជិល" "ទំនេរ" "ឆោតល្ងង់" ជាដើម។

ប្រសិនបើមន្ត្រីក្រោមឱវាទធ្វើខុស ឬប្រព្រឹត្តិខុស តាមក្បួនមួយគាត់យល់អំពីកំហុសរបស់ខ្លួន និងយល់ឃើញពីការដាក់ទោសឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ ប៉ុន្តែប្រសិនបើចៅហ្វាយរបស់គាត់ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់មោទនភាពរបស់គាត់ គាត់នឹងមិនអត់ទោសឱ្យវាឡើយ។ ដូច្នេះនៅពេលវិភាគស្ថានភាព ចាំបាច់ត្រូវបែងចែកបុគ្គល និងសកម្មភាព៖ រិះគន់សកម្មភាពជាក់លាក់ មិនមែនបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់ជនល្មើសនោះទេ។

វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវចងចាំថាមានតែអ្នកដឹកនាំទាំងនោះប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានគោរពដែលត្រូវបានសរសើរនៅចំពោះមុខមនុស្សគ្រប់រូបហើយស្តីបន្ទោសជាឯកជន។ កុំត្អូញត្អែរអំពីនិយោជិតរបស់ពួកគេ ហើយបើចាំបាច់ បន្ទោសពួកគេមកលើខ្លួនឯង។ ទទួលស្គាល់កំហុសរបស់ពួកគេភ្លាមៗ និងបើកចំហ។

ទោះបីជាមានការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើការទាមទារដូចគ្នាលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាំងអស់ ប្រព្រឹត្តចំពោះមនុស្សគ្រប់គ្នាដោយស្មើភាពគ្នា និងមិនផ្តាច់មុខនរណាម្នាក់ឡើយ។ នៅចំពោះមុខមនុស្សចម្លែក សូមប្រាប់បុគ្គលិករបស់អ្នកដោយឈ្មោះដំបូង និងនាមត្រកូល ដោយមិនគិតពីអាយុរបស់ពួកគេ។

កំហុសធម្មតារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងវ័យក្មេងគឺការចង់ក្លាយជា "មនុស្សម្នាក់" ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ វាជាការប្រសើរក្នុងការរក្សាចម្ងាយរបស់អ្នក ដាច់ដោយឡែកពីអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្ម និងជៀសវាងការស្គាល់គ្នា។ បើមិនដូច្នោះទេ ការបញ្ជាទិញជាទម្រង់ទិសដៅនឹងគ្មានប្រសិទ្ធភាពទេ។

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនមានសិទ្ធិខាងសីលធម៌ក្នុងការលាក់ព័ត៌មានដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះពួកគេពីបុគ្គលិករបស់គាត់ទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់មានកាតព្វកិច្ចទប់ស្កាត់ការនិយាយដើម និងការបរិហារ។

ថៅកែណាម្នាក់ប្រឈមនឹងការត្អូញត្អែរពីបុគ្គលិករបស់គាត់អំពីលក្ខខណ្ឌការងារ ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុម ឬជាមួយនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត។ ទោះបីជាអ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯងក៏ដោយក៏គាត់មានកាតព្វកិច្ចស្តាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយយកចិត្តទុកដាក់។ វាមិនអាចទទួលយកបានទេក្នុងការមិនអើពើនឹងការអំពាវនាវរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ពីព្រោះដូចដែលសង្គមវិទូជនជាតិអាមេរិក Diana Tracy បានកត់សម្គាល់ត្រឹមត្រូវ អ្នកត្អូញត្អែរមិនមែនជាជនក្បត់នោះទេ។ វាប្រហែលជាល្អណាស់ដែលអ្នកតវ៉ាកំពុងធ្វើឱ្យអ្នកពេញចិត្តយ៉ាងខ្លាំងដោយរាយការណ៍ពីស្ថានភាពដែលអ្នកផ្សេងទៀតកំពុងរងទុក្ខ ប៉ុន្តែរក្សាភាពស្ងៀមស្ងាត់។ ដូច្នេះហើយ មូលដ្ឋានសម្រាប់ភាពជោគជ័យនៃសកម្មភាពរួមទំនើបណាមួយ គឺជាទំនាក់ទំនងនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងជំនួយទៅវិញទៅមក។

3. ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម

ដោយមិនធ្វើពុតជាមានការពិចារណាពិសេសអំពីបញ្ហានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការចាត់ថ្នាក់គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍នៃប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុមការងារដែលស្នើឡើងដោយអ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអាមេរិក Blake និង Mouton ទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រសំខាន់ពីរ - ការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលកម្រិតនៃការពិចារណាផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សនិងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះផលិតកម្មកម្រិតនៃការពិចារណាផលប្រយោជន៍នៃអាជីវកម្ម។ ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងប្រាំប្រភេទនៅក្នុងក្រុម ដែលខុសគ្នាយ៉ាងខ្លាំងពីទស្សនៈនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។

1. ការមិនជ្រៀតជ្រែក - កម្រិតទាបនៃការព្រួយបារម្ភសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងអំពីផលិតកម្មនិងមនុស្ស។ អ្នកដឹកនាំធ្វើច្រើនដោយខ្លួនឯង មិនផ្ទេរមុខងាររបស់ខ្លួន និងមិនខិតខំដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលធ្ងន់ធ្ងរ។ រឿងសំខាន់សម្រាប់គាត់គឺរក្សាតំណែងរបស់គាត់។

2. ក្រុមហ៊ុនដ៏កក់ក្តៅ ការយកចិត្តទុកដាក់ខ្ពស់ចំពោះមនុស្ស បំណងចង់បង្កើតទំនាក់ទំនងមិត្តភាព បរិយាកាសរីករាយ និងល្បឿនការងារដែលងាយស្រួលសម្រាប់បុគ្គលិក។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនចាប់អារម្មណ៍ជាពិសេសថាតើលទ្ធផលជាក់លាក់ និងនិរន្តរភាពនឹងត្រូវបានសម្រេចឬយ៉ាងណា។

3. កិច្ចការ៖ ការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺផ្តោតទាំងស្រុងលើការដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម។ កត្តា​មនុស្ស​ត្រូវ​បាន​គេ​មើល​ស្រាល ឬ​មិន​អើពើ។

4. មធ្យោបាយមាស៖ អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់ ខិតខំរួមបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍នៃអាជីវកម្ម និងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិក ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព គាត់មិនទាមទារច្រើនពេកពីបុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែក៏មិនបណ្ដោយខ្លួនដែរ។

5. ក្រុម៖ ជាប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងដែលពេញចិត្តបំផុតនៅក្នុងក្រុមការងារ។ អ្នកគ្រប់គ្រងខិតខំគិតគូរពីផលប្រយោជន៍ផលិតកម្ម និងផលប្រយោជន៍ក្រុមឱ្យបានច្រើនតាមតែអាចធ្វើទៅបាន ដើម្បីបញ្ចូលគ្នានូវប្រសិទ្ធភាព និងមនុស្សធម៌នៅគ្រប់កម្រិតនៃទំនាក់ទំនង។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គំរូនេះមិនមែនជាសកលទេ ព្រោះស្ថានភាពជាក់លាក់អាចខុសគ្នាខ្លាំងពីគ្នាទៅវិញទៅមក។

ការសិក្សាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ស្មើគ្នាអំពីសក្ដានុពលនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "អ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់" ត្រូវបានស្នើឡើងដោយជនជាតិអាមេរិកពីរនាក់គឺ Hersey និង Blanchard ។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តនេះ វាត្រូវបានសន្មត់ថាកម្រិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគាំទ្រផ្នែកអារម្មណ៍ដែលផ្តល់ដល់និយោជិតគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំក្នុងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ពោលគឺឧ។ នៅពេលដែលជំនាញវិជ្ជាជីវៈកាន់តែរីកចម្រើន អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់គ្រងកាន់តែតិចទៅៗ ហើយគាំទ្របុគ្គលិកកាន់តែច្រើនឡើង ដោយជំរុញឱ្យគាត់មានទំនុកចិត្តលើសមត្ថភាពរបស់គាត់។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ជាមួយនឹងសមិទ្ធិផលនៃកម្រិតមធ្យមនៃភាពចាស់ទុំ និងខ្ពស់ជាងនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនត្រឹមតែគ្រប់គ្រងបានតិចប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជួយគាត់ឱ្យមិនសូវមានមនោសញ្ចេតនាទៀតផង ដោយសារអ្នកក្រោមបង្គាប់បែបនេះអាចគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងបាន ហើយក្នុងស្ថានភាពនេះ ការថយចុះនៃ អាណាព្យាបាលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការទុកចិត្តលើផ្នែកនៃចៅហ្វាយ។

វិធីសាស្រ្តចំពោះបញ្ហានេះអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់ទំនាក់ទំនងបួនប្រភេទនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "អ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់"៖ ពាក្យបញ្ជា ការផ្តល់យោបល់ ការចូលរួម និងគណៈប្រតិភូ។

យោងតាមគ្រោងការណ៍ដែលបានស្នើឡើងការបញ្ជាទិញគឺល្អប្រសើរបំផុតក្នុងករណីដែលមានវិជ្ជាជីវៈទាបនៅពេលដែលអ្នកសំដែងមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចរាល់ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចដោយឯករាជ្យហើយមិនចង់ទទួលខុសត្រូវ។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺត្រូវណែនាំបុគ្គលិក ដឹកនាំច្រើន និងទុកចិត្តតិចតួច។

ការណែនាំត្រូវបានណែនាំអោយប្រើក្នុងកម្រិតពេញវ័យចាប់ពីបុគ្គលិកមធ្យមទៅខ្ពស់៖ អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនទាន់មានសមត្ថភាពទេ ប៉ុន្តែត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចដើម្បីទទួលខុសត្រូវ។ នេះគឺជាកន្លែងដែលទាំងការណែនាំ និងការគាំទ្រមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស ដើម្បីជួយអ្នកឱ្យសម្រេចកិច្ចការ។

ការចូលរួមគឺមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងកម្រិតនៃភាពចាស់ទុំពីមធ្យមទៅខ្ពស់។ និយោជិតមានសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដោយឯករាជ្យរួចហើយ ហើយក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ អ្វីដែលទាមទារគឺមិនមានការណែនាំច្រើនដូចជាការគាំទ្រផ្លូវចិត្ត ការពិភាក្សារួមគ្នាអំពីបញ្ហា និងការសម្រេចចិត្តរួមគ្នា។

កម្រិតខ្ពស់នៃភាពចាស់ទុំក្នុងវិជ្ជាជីវៈពាក់ព័ន្ធនឹងការផ្ទេរអំណាចទៅឱ្យអ្នកសំដែង - គណៈប្រតិភូ ដែលមានន័យថាការគ្រប់គ្រងខ្សោយ និងកម្រិតទាបនៃការគាំទ្រផ្លូវចិត្ត។

បញ្ហានៃការជ្រើសរើសអាកប្បកិរិយាដ៏ល្អប្រសើររបស់អ្នកដឹកនាំមិនមានដំណោះស្រាយ "កៅអី" ទេ ប៉ុន្តែយើងអាចកំណត់ស្ថានភាពធម្មតាដែលកើតឡើងក្នុងករណីមានអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យរបស់អ្នកដឹកនាំ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់បង្កើតអារម្មណ៍រំខាន ហើយមូលដ្ឋានសម្រាប់ការមិនសប្បាយចិត្ត និងការតស៊ូត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងករណីដែល៖

ចំពោះ​កំហុស​របស់​មួយ​, ផ្សេង​ទៀត​ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​;

ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយគ្មានការចូលរួមពីនិយោជិត;

ការពិភាក្សានិងដំណើរការនីតិវិធីត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងវត្តមានរបស់ភាគីទីបីឬនៅក្នុងអវត្តមានរបស់និយោជិត;

អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចទទួលស្គាល់កំហុសរបស់គាត់ ហើយព្យាយាមស្វែងរកពិរុទ្ធជនក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់;

ព័ត៌មានសំខាន់ៗត្រូវបានលាក់ពីអ្នកសំដែង។

និយោជិតដែលមានសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈដើម្បីយកមុខតំណែងខ្ពស់មិនត្រូវបានដំឡើងឋានៈ;

អ្នកគ្រប់គ្រងត្អូញត្អែរអំពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅថ្នាក់លើ;

រង្វាន់សម្រាប់ការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ទៅមួយផ្សេងទៀត;

កម្រិត​នៃ​ការ​ទាមទារ​មិន​ដូចគ្នា​សម្រាប់​បុគ្គលិក​ទាំង​អស់​ទេ មាន​ការ​ពេញ​ចិត្ត និង​ការ​បដិសេធ​ក្នុង​ក្រុម។ល។

ទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរួមបញ្ចូលមិនត្រឹមតែបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការគ្រប់គ្រងសុទ្ធផងដែរ ដែលសំដៅលើវិធីណែនាំនៃការទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ កន្លែងពិសេសមួយត្រូវបានកាន់កាប់ដោយប្រភេទផ្សេងៗនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងរង្វាន់។ វិធីសាស្រ្តបែបនេះត្រូវបានគេហៅថា "ការ៉ុតនិងដំបង" ។ លើសពីនេះទៅទៀតអ្នកចិត្តសាស្រ្តទាំងអស់នៃពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 20 ។ យើងជឿជាក់ថា "ការ៉ុត" គឺចូលចិត្តជាង "ដំបង" ហើយមានប្រសិទ្ធភាពជាងនៅពេលគ្រប់គ្រងមនុស្ស។ "គ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយផ្អែកលើគម្លាតវិជ្ជមានរបស់ពួកគេ!" - នេះគឺជាពាក្យស្លោកនៃថ្ងៃនេះ។ ជាការពិតណាស់ នេះមិនមែនមានន័យថា ការដាក់ទណ្ឌកម្មជាប្រភេទមួយនៃឥទ្ធិពលអ្នកគ្រប់គ្រង ហៀបនឹងស្លាប់នោះទេ។ នេះគ្រាន់តែមានន័យថាពួកគេមិនមែនជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំដែលខិតខំដើម្បីសម្រេចបានអ្វីមួយពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ សម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពនៃ "ការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមាន" នៅក្នុងការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងត្រូវបានប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដោយ "ស្ថានការណ៍កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ" ជាច្រើន៖

ពួកគេបង្កើតជម្លោះ;

c កាត់បន្ថយការគោរពខ្លួនឯងរបស់និយោជិត រំខានដល់តុល្យភាពផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ;

បង្កើតការភ័យខ្លាចនៃកំហុស;

មិនរួមចំណែកដល់កំណើនផលិតភាពប្រកបដោយនិរន្តរភាព;

ពួកគេបង្រៀនយ៉ាងលំបាក ដោយហេតុថា ក្នុងករណីនេះ មនុស្សម្នាក់រៀនមុនគេ ដើម្បីចៀសវាងការដាក់ទណ្ឌកម្ម មិនមែនបង្កើតអាកប្បកិរិយា "ត្រឹមត្រូវ" នោះទេ។

ដូច្នេះ ច្បាប់ទូទៅដែលបានមកពីការសិក្សាជាច្រើនគឺថា "ការពង្រឹងវិជ្ជមាន" (ការលើកទឹកចិត្ត រង្វាន់) មានប្រសិទ្ធភាពជាង "អវិជ្ជមាន" ។ ពួកគេ "បណ្តុះបណ្តាល" អ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង ផ្លូវចិត្តពង្រឹងគំរូនៃអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវការ រួមចំណែកដល់ការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម បង្កើនការគោរពខ្លួនឯងរបស់មនុស្ស ជោគជ័យ "លើកទឹកចិត្ត" ពួកគេឱ្យអនុវត្តការងារប្រកបដោយផលិតភាព និងបង្កើនសិទ្ធិអំណាចនៃ អ្នកដឹកនាំ។

ការប្រើប្រាស់វិធានការគ្រប់គ្រងដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញនេះ ជាការលើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់បំណាច់ក៏ទាមទារឱ្យមានការអនុលោមតាមច្បាប់ជាក់លាក់ផងដែរ។ នេះ​ជា​ផ្នែក​មួយ​ចំនួន​ដែល​បង្កើត​ឡើង​ដោយ T. Peters និង R. Waterman៖

រង្វាន់គួរតែមានលក្ខណៈជាក់លាក់ ពោលគឺសម្រាប់ការបំពេញតាមលំដាប់លំដោយ កិច្ចការ សកម្មភាព ឬទង្វើ ហើយមិនមែនសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសូចនាករដែលជោគជ័យដោយការព្រួយបារម្ភទាំងមូលនោះទេ។

រង្វាន់ត្រូវតែជាបន្ទាន់;

ប្រាក់បំណាច់គួរតែអាចសម្រេចបាន ពោលគឺសមិទ្ធិផលណាមួយ រួមទាំងស្នាដៃតូចបំផុត សមនឹងទទួលបានការលើកទឹកចិត្ត និងមិនមែនគ្រាន់តែជា “សមិទ្ធិផលឆ្នើមក្នុងការងារ” ប៉ុណ្ណោះទេ។

នៅពេលណាដែលអាចធ្វើទៅបាន វាជាការល្អបំផុតដើម្បីធ្វើឱ្យរង្វាន់មិនទៀងទាត់ និងមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។

រង្វាន់តូច ជួនកាលមានប្រសិទ្ធភាពជាងរង្វាន់ធំ។

ជាក់ស្តែង កាលណាអ្នកដឹកនាំលើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមឱវាទកាន់តែច្រើន គាត់ត្រូវទទួលទណ្ឌកម្មតិច ប៉ុន្តែប្រសិនបើគាត់ត្រូវធ្វើ នោះគួរចងចាំថា៖

ប្រតិកម្មចំពោះទង្វើខុសឆ្គងរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែជាបន្ទាន់។

ជនល្មើសទាំងអស់ត្រូវបានផ្តន្ទាទោសចំពោះអាកប្បកិរិយាដែលមិនចង់បាន មិនមែនគ្រាន់តែជា "អ្នកញុះញង់" ប៉ុណ្ណោះទេ។

ការកើនឡើងបន្តិចម្តង ៗ នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មគឺមិនសមរម្យ; វាជាការប្រសើរក្នុងការដាក់ទណ្ឌកម្មលើកទីមួយ ដែលកម្មវិធីទីពីររបស់វាមិនត្រូវបានទាមទារទៀតទេ។

នៅពេលដាក់ទណ្ឌកម្មមនុស្សម្នាក់មិនគួរភ្លេចពន្យល់យ៉ាងច្បាស់ដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់អំពីគំរូនៃអាកប្បកិរិយាដែលចង់បាន;

វាត្រូវបានគេនិយាយថាអ្នកគ្រប់គ្រងជប៉ុនគ្រាន់តែដាក់ទោសកំហុសម្តងហើយម្តងទៀត; ប្រហែលជាវាសមនឹងការបញ្ឈប់ដាវដាក់ទណ្ឌកម្ម?

ខិតខំប្រឹងប្រែងដោយមនសិការដើម្បីធានាថាទំនាក់ទំនងទាំងនេះអភិវឌ្ឍក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាញឹកញយ សូម្បីតែមានការខិតខំប្រឹងប្រែងច្រើនក៏ដោយ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចស្វែងរកទំនាក់ទំនងចាំបាច់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់បានទេ។ ពួកគេមិន "យល់" គ្នាទៅវិញទៅមក។ ធម្មជាតិនៃការយល់ដឹងទៅវិញទៅមកនេះច្រើនតែស្ថិតនៅក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា កាន់តែច្បាស់ក្នុងការរំលោភលើទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ ហើយ "កាន់តែឆ្ងាយ" អ្នកគ្រប់គ្រងគឺមកពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ លទ្ធភាពនៃការបង្កើតកំហុសកាន់តែច្រើន ជាចម្បងក្នុងការវាយតម្លៃទាំងគុណភាពរបស់មនុស្ស និងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ហើយបញ្ហានេះប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

មុខងារគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់ក្នុងការបង្កើតក្រុម និងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។ បញ្ហាក្នុងការអនុវត្តមុខងារដឹកនាំនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយភាពផ្ទុយគ្នាសាមញ្ញមួយ៖ វាច្បាស់ណាស់សម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នាថាការខ្វះការគ្រប់គ្រងគឺមានគ្រោះថ្នាក់ ប៉ុន្តែមានមនុស្សតិចណាស់ដែលចូលចិត្តគ្រប់គ្រង។ ភាពផ្ទុយគ្នានេះអាចត្រូវបានជៀសវាងដោយផ្នែក ប្រសិនបើតម្រូវការខាងក្រោមត្រូវបានបំពេញ។

ការគ្រប់គ្រងត្រូវតែមាន៖ ថេរ, គោលបំណង, រហ័ស, បើក។

ការគ្រប់គ្រងមិនគួរមាន៖ សរុប មិនមានលក្ខណៈជាប្រព័ន្ធ ផ្លូវការ និងលទ្ធផលដែលមិនត្រូវបានទាក់ទងទៅអ្នកសំដែង។

ព្យាយាមនិយាយ ដើម្បីបង្វែរគុណធម៌ទៅជាគុណធម៌៖ ការគ្រប់គ្រងមិនមែនជាការពិន័យទេ ប៉ុន្តែជាការបង្ហាញពីការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបុគ្គលិក។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើគ្មាននរណាម្នាក់គ្រប់គ្រងអ្នកទេ នោះគ្មានអ្នកណាចាប់អារម្មណ៍នឹងអ្នកទេ។ ហើយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដូចដែលអ្នកដឹងហើយ ឱ្យតម្លៃខ្ពស់នូវសញ្ញានៃការយកចិត្តទុកដាក់ពីអ្នកគ្រប់គ្រង។

ចូរយើងរំលឹកឡើងវិញនូវការសន្និដ្ឋានមួយចំនួនដែលមាននៅក្នុងសម្ភារៈដែលបានបង្ហាញ៖

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាលក្ខណៈបុគ្គលយ៉ាងតឹងរឹង ទិសដៅនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ជាចម្បង

ប៉ារ៉ាម៉ែត្របី៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ ភាពចាស់ទុំរបស់ក្រុម និងស្ថានភាពផលិតកម្ម។

មិនមានរចនាប័ទ្មល្អបំផុតទេ ភាពល្អប្រសើររបស់វាអាស្រ័យលើការរួមបញ្ចូលគ្នានៃប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលបានចង្អុលបង្ហាញទាំងបី។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំអភិវឌ្ឍភាគច្រើនតាមកម្មវត្ថុ ប៉ុន្តែវាអាចត្រូវបានកែតម្រូវ (និងយ៉ាងសំខាន់) ក្នុងទិសដៅដែលត្រូវការ។

នៅពេលអ្នកកែទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក ចូរចាំថាអ្នកមិនមែនជាមនុស្សទីមួយទេ។ បទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាផ្លូវចិត្តដែលទាក់ទងនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានប្រមូលផ្តុំ និងទូទៅ។ ចំណង់​និង​សមត្ថភាព​ក្នុង​ការ​ប្រើ​វា​ក៏​ជា​លក្ខណៈ​ស្ទីល​និយម​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ​ដែរ។ ហើយលើសពីនេះទៅទៀតគឺសមរម្យនៅក្នុងរចនាប័ទ្មដែលអាចធ្វើបានទាំងអស់។

ដូច្នេះ ភាពជោគជ័យរបស់សហគ្រាស ឬអង្គការគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងសីលធម៌ និងវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកដឹកនាំ។ ជំនាញល្អនៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម និងវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាទាមទារពេលវេលា បំណងប្រាថ្នា និងការតស៊ូ ការបណ្តុះបណ្តាលអាកប្បកិរិយាថេរក្នុងលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការផ្សេងៗ ដូច្នេះចំណេះដឹងប្រែទៅជាជំនាញ និងទម្លាប់។ បន្ទាប់មកប្រតិកម្មទៅនឹងសកម្មភាពណាមួយ ចលនាណាមួយដោយគូប្រជែង ការអភិវឌ្ឍនៃស្ថានភាពនឹងឆ្លើយតបទៅនឹងច្បាប់នៃសុជីវធម៌ សីលធម៌អាជីវកម្ម និងតម្រូវការនៃវប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ហើយបន្ទាប់មក ដោយមិនសង្ស័យ រឿងមួយទៀត សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំនឹងខ្ពស់ណាស់។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើបបានជ្រើសរើសទិសដៅទីផ្សារក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច។ វានៅតែពិបាកក្នុងការវិនិច្ឆ័យថាតើផ្លូវនៃកំណែទម្រង់នឹងទៅជាយ៉ាងណា ទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរវាងកត្តាសេដ្ឋកិច្ច នយោបាយ និងសង្គម ហើយតម្លៃអ្វីដែលនឹងត្រូវចំណាយសម្រាប់កំហុសដែលបានធ្វើ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គ្មានការងឿងឆ្ងល់អំពីតម្រូវការសម្រាប់ទ្រឹស្ដីសេដ្ឋកិច្ច និងអ្នកអនុវត្តធុរកិច្ច ដើម្បីបោះបង់ចោលនូវគំរូនៃការគិតនៃសម័យកាលនៃសេដ្ឋកិច្ចបញ្ជា។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាករណីពិសេសនៃការគ្រប់គ្រង ដែលជាសំណុំនៃដំណើរការអន្តរកម្មរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលជាសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅដោយឥទ្ធិពលលើមនសិការបុគ្គល និងសមូហភាព។ អ្នកគ្រប់គ្រងណាម្នាក់ត្រូវសម្រេចចិត្តថាការងារណាជាអាទិភាពកំពូល ហើយដែលអាចរង់ចាំបាន។ អ្វីដែលគាត់អាចធ្វើបានដោយខ្លួនឯងនិងអ្វីដែលគាត់អាចប្រគល់ឱ្យអ្នកដទៃ របៀបដឹកនាំសកម្មភាពរបស់និយោជិត អ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីសម្របសម្រួលសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ធានាបរិយាកាសនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរវាងពួកគេ ។ល។

អ្នកដឹកនាំសម័យទំនើបក៏ត្រូវតែមានឯករាជ្យភាពផ្ទៃក្នុង និងសមត្ថភាពក្នុងការប្រថុយប្រថាន មិនខ្លាចគំនិតដិត ប្រមូលព័ត៌មានថ្មីៗជានិច្ច បណ្តុះគំនិតពហុនិយម ការពិភាក្សា គំនិតផ្តួចផ្តើម មានសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុមមនុស្សដែលមានគំនិតដូចគ្នា បំផុសគំនិត។ ពួកគេគោរពច្បាប់ និងតម្លៃសីលធម៌ ជាអ្នកចេះដឹង និងមានសមត្ថភាព។ល។ នេះកំណត់សិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់។

បញ្ជីនៃឯកសារយោងដែលបានប្រើ

Belolipetsky V.K., Pavlova L.G. សីលធម៌ និងវប្បធម៌នៃការគ្រប់គ្រង។-
Rostov-n/D, 2004 ។

2. Krasnikova E.A. សីលធម៌និងចិត្តវិទ្យានៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។ -

3. Protanskaya E. S. ក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ២០០៣។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គល។ ក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង

ទ្រឹស្ដីគ្រប់គ្រងកំណត់រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដូចខាងក្រោមៈ រចនាប័ទ្មផ្តាច់ការ- ទម្រង់ធម្មតានៃឧត្តមគតិនៃការបង្ហាញលក្ខណៈកណ្តាលបុគ្គលនៃឆន្ទៈដ៏មោះមុតរបស់មេដឹកនាំផ្លូវការ និង រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យ(សហករណ៍ ឬ ការចូលរួម) ។ ខាងក្រោមនេះជាប្រភេទនៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះ៖

ផ្តាច់ការ- និយោជិតត្រូវបានបង្ខំឱ្យធ្វើតាមបញ្ជាបុគ្គលដ៏តឹងរឹងក្រោមការគំរាមកំហែងនៃការដាក់ទណ្ឌកម្ម។

ស្វ័យភាព- អ្នកគ្រប់គ្រងមានបរិធានអំណាចយ៉ាងទូលំទូលាយ។

អយ្យកោ- អ្នកគ្រប់គ្រងរីករាយនឹងសិទ្ធិអំណាចរបស់ "មេគ្រួសារ" បុគ្គលិកគោរពតាមមូលដ្ឋាននៃការជឿទុកចិត្តគ្មានដែនកំណត់។

មិត្តភាព, ឬគាំទ្រ- សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺផ្អែកលើបុគ្គលរបស់គាត់។ គុណសម្បត្តិវិជ្ជមានដែលបុគ្គលិកមានទំនុកចិត្ត។

រចនាប័ទ្មប្រជាធិបតេយ្យរួមបញ្ចូលការប្រែប្រួលដូចខាងក្រោមៈ

ការ​ទំនាក់ទំនង- និយោជិតអាចបញ្ចេញមតិបាន ប៉ុន្តែនៅទីបំផុតត្រូវតែធ្វើតាមបញ្ជា។

ប្រឹក្សា- អ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការសម្រេចចិត្តតែបន្ទាប់ពី ព​ត៌​មាន​លំអិតនិងការពិភាក្សា; និយោជិតអនុវត្តភារកិច្ចក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ដែលពួកគេបានចូលរួម ដែលពួកគេត្រូវបានពិគ្រោះយោបល់។

ការគ្រប់គ្រងការសម្រេចចិត្តរួម- អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់បញ្ហា និងការរឹតបន្តឹង បុគ្គលិកខ្លួនឯងធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីសកម្មភាព។ អ្នកគ្រប់គ្រងរក្សាសិទ្ធិក្នុងការសម្រេចចិត្ត។

ស្វយ័ត- អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលតួនាទីជាអ្នកសម្របសម្រួល និយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឯករាជ្យ។ ការគ្រប់គ្រង និងការទទួលខុសត្រូវនៅតែមានជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗគឺខុសគ្នា។ វាគឺតាមរយៈរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់ ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ៗបង្ហាញខ្លួនឯងថាជាអ្នកដឹកនាំល្អ ឬអាក្រក់។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំបុគ្គល- របៀបអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើអន្តរកម្មជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ស្របតាមបុគ្គលិកលក្ខណៈផ្ទៃក្នុងរបស់គាត់។

អំណាចនៃអ្នកដឹកនាំអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមទម្រង់ផ្សេងៗ។ ទូទៅបំផុតគឺប្រាំ ទម្រង់នៃអំណាច៖ "ការ៉ុត និងដំបង", ប្រពៃណី, អ្នកដឹកនាំ, ចំនេះដឹង, ទំនាក់ទំនង។

អំណាចនៃ "ការ៉ុតនិងដំបង"មានការរួមបញ្ចូលគ្នានៃរង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្ម។ រង្វាន់ ("ការ៉ុត") សម្រាប់ការងារល្អ និង "អាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ" អាចមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើពួកគេត្រូវគ្នាទៅនឹងគុណសម្បត្តិ និងការរំពឹងទុក ហើយមានសារៈសំខាន់ចំពោះគុណសម្បត្តិដែលត្រូវបានផ្តល់រង្វាន់។ ការផ្តន្ទាទោស ("រំពាត់") សម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន ប្រសិនបើវាគិតគូរពីកត្តាឥទ្ធិពលផ្លូវចិត្តមួយចំនួន៖ ភាពជៀសមិនរួចនៃយុត្តិធម៌នៃការផ្តន្ទាទោស សារៈសំខាន់របស់វាចំពោះជនល្មើស។

ភាពញឹកញាប់នៃការប្រើប្រាស់រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មច្រើនពេកនាំឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ឈប់យកចិត្តទុកដាក់ចំពោះពួកគេ ហើយប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេថយចុះ។

អំណាចនៃប្រពៃណី- គឺជាបទប្បញ្ញត្តិនៃឥរិយាបទដោយប្រពៃណី និងបទដ្ឋានដែលទទួលយកជាទូទៅ។ វាគឺជាទម្រង់នៃអំណាចបុរាណបំផុត។ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងបង្កើត និងរក្សាប្រពៃណីដែលមានប្រយោជន៍នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

អំណាចនៃអ្នកដឹកនាំត្រូវ​បាន​សាង​សង់​ឡើង​ដោយ​មន្ត​ស្នេហ៍ សិទ្ធិ​អំណាច និង​គំរូ​ផ្ទាល់​ខ្លួន​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង។ ដើម្បី​ធ្វើ​បែប​នេះ មេ​ដឹក​នាំ​ត្រូវ​មាន​គុណ​សម្បត្តិ​ដែល​ទាក់​ទាញ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។

អំណាចនៃចំណេះដឹង- នេះគឺជាឥទ្ធិពលរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានជំនាញ និងបទពិសោធន៍ ជឿជាក់លើអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកគ្រប់គ្រងដើរតួជាអ្នកជំនាញ អ្នកច្នៃប្រឌិត គាត់ "ដឹងពីអ្វីដែលល្អបំផុត" ។ គុណវិបត្តិ​ដែល​កើត​មាន​នៅ​ទី​នេះ គឺ​ការ​ចាប់​ផ្តើម​គំនិត​របស់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់។

អំណាចនៃការតភ្ជាប់- ទាំងនេះគឺជាអ្នកស្គាល់គ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងទំនាក់ទំនងនៅអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ដោះស្រាយបញ្ហា និងរក្សាសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ទម្រង់​នៃ​អំណាច​នេះ​អាច​សម្រេច​បាន​នូវ​ដំណោះ​ស្រាយ​មួយ ទោះ​ជា​មិន​អាច​ទៅ​រួច ("ជា​ករណី​លើកលែង")។

យោងតាមកម្រងសំណួររបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តអង់គ្លេស G. Eysenck ជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺអាស្រ័យលើប្រភេទនៃនិស្ស័យ ការតំរង់ទិស និងអារម្មណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ កម្រងសំណួរកំណត់ចំណុចសំខាន់ចំនួនបួន រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ:

1. រចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនង

រចនាប័ទ្មគឺនៅជិតលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ។ ប្រភេទនៃនិស្ស័យត្រូវគ្នាទៅនឹង melancholic, ការថប់បារម្ភខ្ពស់និងផ្តោតលើខ្លួនឯង។ ចរិតលក្ខណៈសំខាន់របស់អ្នកកាន់រចនាប័ទ្មនេះ: ភាពមិនច្បាស់ការថប់បារម្ភការប៉ះ។

រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានពេញចិត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដែលជឿទុកចិត្តលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ និងទំនាក់ទំនងយ៉ាងសកម្មជាមួយពួកគេ។

ទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃរចនាប័ទ្មនេះគឺការពឹងផ្អែកលើគំនិតរបស់ភាគច្រើន; ស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលសាកសមនឹងមនុស្សគ្រប់គ្នា។

គុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មរួមមានភាពយឺតយ៉ាវ ការភ័យខ្លាចហានិភ័យ និងបំណងប្រាថ្នាចង់ "ផ្គាប់ចិត្តមនុស្សគ្រប់គ្នា" ។

2. រចនាប័ទ្មអារម្មណ៍

រចនាប័ទ្មនេះត្រូវគ្នាទៅនឹងអន្តរកម្ម។ ប្រភេទ​នៃ​និស្ស័យ​គឺ​ស្រដៀង​នឹង​មនុស្ស​ឆេវឆាវ​ដែរ ដោយ​មាន​ការ​ថប់​បារម្ភ​ខ្ពស់ និង​មាន​ការ​តម្រង់​ទិស​ខាង​ក្រៅ។ ចរិតលក្ខណៈសំខាន់ៗ៖ សកម្មភាព, ភាពរំភើប, អន្ទះអន្ទែង។

អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងនោះដែលចង់ និងដឹងពីរបៀបបញ្ចូលអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេនៅក្នុងពិភពនៃផែនការ ចំណង់ចំណូលចិត្ត និងអារម្មណ៍របស់ពួកគេ ជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំខាងអារម្មណ៍។

គុណសម្បត្តិនៃរចនាប័ទ្មអារម្មណ៍: ល្បឿននៃការសម្រេចចិត្តនិងសកម្មភាព; ការព្រួយបារម្ភមិនត្រឹមតែសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏សម្រាប់បុគ្គលិកទាំងអស់សម្រាប់បុព្វហេតុទូទៅផងដែរ។

3. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ

ត្រូវ​នឹង​រចនាប័ទ្ម​មន្ត​ស្នេហ៍​។ តាមប្រភេទនៃនិស្ស័យគាត់គឺជិតស្និទ្ធនឹងមនុស្ស sanguine, ស្ងប់ស្ងាត់, ដឹកនាំ "ខាងក្រៅ" ។ ចរិតលក្ខណៈសំខាន់ៗ៖ សង្គម ភាពបើកចំហ ការធ្វេសប្រហែស។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយអ្នកដែលចេះបញ្ចុះបញ្ចូល និងដឹកនាំ។

គុណសម្បត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរួមមានការកៀរគរធនធានយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងការតស៊ូក្នុងការសម្រេចគោលដៅ។

គុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មគឺការមិនអើពើនឹងមតិរបស់ជនជាតិភាគតិចនិងភាពតានតឹងសង្គមដែលអាចកើតមាន (ជម្លោះ) ។

4. រចនាប័ទ្មវិភាគ

រចនាប័ទ្មនេះគឺជិតនឹងអាចបត់បែនបាន។ ប្រភេទនៃនិស្ស័យត្រូវគ្នាទៅនឹងមនុស្សផ្សងព្រេង ជាមនុស្សស្ងប់ស្ងាត់ ដឹកនាំ "ខាងក្រៅ" ។ ចរិតលក្ខណៈសំខាន់ៗ៖ ការប្រុងប្រយ័ត្ន ការប្រុងប្រយ័ត្ន ភាពជឿជាក់។

ចំណូលចិត្តសម្រាប់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំការវិភាគត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងដែលអាចគ្រប់គ្រងជាប្រព័ន្ធដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងបង្ហាញការយកចិត្តទុកដាក់ខ្ពស់ចំពោះអាជីវកម្ម និងមនុស្ស។

គុណសម្បត្តិនៃរចនាប័ទ្មត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយតុល្យភាព និងការពិចារណាអតិបរមានៃគ្រប់កាលៈទេសៈទាំងអស់។

គុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មវិភាគគឺការបាត់បង់ពេលវេលានិងការពិចារណាលើកត្តាបន្ទាប់បន្សំ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលបានជ្រើសរើសអាចប្រែទៅជាបន្ទាត់ព្រំដែន ពោលគឺវាអាចមានលក្ខណៈពិសេសនៃរចនាប័ទ្មជិតខាងពីរ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំត្រូវបានជ្រើសរើសដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអាស្រ័យលើគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វាចាំបាច់ត្រូវតែត្រូវបានកែសម្រួលអាស្រ័យលើលក្ខណៈនៃក្រុម លក្ខខណ្ឌនៃការងារ និងជីវិតរបស់វា និងសក្ដានុពលនៃកាលៈទេសៈ។

រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងតម្រូវឱ្យមានការកែលម្អឥតឈប់ឈរ។ រចនាប័ទ្មនីមួយៗដែលកំណត់ដោយ G. Eysenck មានផ្ទាល់ខ្លួន វិធីដើម្បីកែលម្អទាក់ទងនឹងការយកឈ្នះលើចំណុចខ្វះខាត។

វិធីដើម្បីកែលម្អរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងរបស់អ្នក។:

1. កុំពន្យារពេលការសម្រេចចិត្ត។

2. បង្ហាញទំនុកចិត្តកាន់តែច្រើន និងអាចទទូចដោយខ្លួនឯងបាន។

3. កុំខ្លាចមតិផ្សេងគ្នា ខិតខំស្វែងរកដំណោះស្រាយមិនស្តង់ដារក្នុងការពិភាក្សា។

មធ្យោបាយដើម្បីកែលម្អរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវចិត្តរបស់អ្នក។:

1. រារាំងការសម្រេចចិត្ត "ប្រញាប់" ។

2. កុំទទួលបានផ្ទាល់ខ្លួននៅពេលវាយតម្លៃមតិនិងសកម្មភាព។

3. បង្ហាញវត្ថុបំណងក្នុងទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួន។

វិធីកែលម្អទម្រង់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ៖

1. រៀនសមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់អ្នកដទៃ។

2. គិតគូរពីមតិរបស់ជនជាតិភាគតិច។

3. ព្យាយាមមិនបង្រ្កាប ប៉ុន្តែដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកប្រឆាំង។

វិធីកែលម្អទម្រង់ដឹកនាំវិភាគ៖

1. រៀនបែងចែកមេពីអនុវិទ្យាល័យ។

2. កុំបង្វែរការប្រុងប្រយ័ត្នទៅជា "ហ្វ្រាំង" ។

3. រៀនធ្វើការសម្រេចចិត្តជាជំហាន ៗ (កម្រិតមធ្យម) ។

ការកែតម្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ អាស្រ័យលើលក្ខណៈរបស់ក្រុម និងស្ថានភាពត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកាលៈទេសៈពីរ - កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម និងប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់វា។

កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមរួមមានៈ គុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត; របស់ពួកគេ។ សក្តានុពលច្នៃប្រឌិត; ការរួបរួមបុគ្គលិក; បរិយាកាសផ្លូវចិត្តល្អនៅក្នុងក្រុម; ការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម; កង្វះជម្លោះ។

ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចមធ្យោបាយ៖ កម្រិតខ្ពស់នៃប្រាក់ចំណេញនិងប្រាក់ចំណេញ; ទីតាំងស្ថេរភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងឧស្សាហកម្ម; ប្រជាប្រិយភាពនៃផលិតផលរបស់ខ្លួននៅលើទីផ្សារ។

ការកែតម្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់រួមបញ្ចូលទាំងការយកចិត្តទុកដាក់ជាប្រចាំចំពោះទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងចុងក្រោយបំផុត និងសមិទ្ធិផលនៃការអនុវត្តល្អបំផុត។

ការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មនៅក្នុងក្រុមចាប់ផ្តើមពីអ្នកគ្រប់គ្រង។ ប្រសិនបើគាត់មានភាពម្ចាស់ការដោយខ្លួនឯង និងត្រឹមត្រូវក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ គំរូរបស់គាត់នឹងរីករាលដាលដល់បុគ្គលិកដែលនៅសល់។

ទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងនៅក្នុងបញ្ហានៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មកំណត់នូវបទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួនដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវយកមកពិចារណាក្នុងសកម្មភាពរបស់គាត់។ ដើម្បីឱ្យគាត់ជឿជាក់លើសីលធម៌របស់គាត់គាត់ត្រូវពឹងផ្អែកលើពីរ គោលការណ៍សកម្មភាព៖

1. ការអនុលោមតាមស្តង់ដារច្បាប់ និងក្រមសីលធម៌.

ការសម្របសម្រួលគឺមិនអាចទទួលយកបានទេនៅទីនេះ - ច្បាប់ និងក្រមសីលធម៌កំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវព្រំដែននៃអ្វីដែលអនុញ្ញាត។ ការបកស្រាយពួកវាដោយសេរីពេក ការអនុញ្ញាតឲ្យខ្លួនអ្នកម្តងម្កាល ឬឆ្លងកាត់បន្ទាត់បន្តិច គឺពិតជាមានការខាតបង់សម្រាប់រូបភាព។

2. ការអនុលោមតាមសកម្មភាពគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិក.

ជាការពិតណាស់ ផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនគួរតែស្ថិតនៅខាងមុខសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកក៏ចាំបាច់ត្រូវយកមកពិចារណាផងដែរ។ វាល្អប្រសិនបើភាពសុខដុមរមនាត្រូវបានសម្រេច (ឬយ៉ាងហោចណាស់តុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍)។ ការប៉ុនប៉ងដើម្បីដោះស្រាយផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនដោយចំណាយលើផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកគឺឥតប្រយោជន៍ - នេះនឹងនាំឱ្យមានជម្លោះផ្លូវចិត្តនិងការដួលរលំសេដ្ឋកិច្ច។

អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលខុសត្រូវចំពោះបរិយាកាសសីលធម៌នៅក្នុងអង្គការ។ ការគ្រប់គ្រងកំណត់ប្រភេទនៃភាពស្មោះត្រង់ចំពោះការរំលោភបំពាន ទោះបីជាវាហាក់ដូចជាដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ។

ច្បាប់មាសនៃក្រមសីលធម៌គ្រប់គ្រងគឺ៖ "ប្រព្រឹត្តចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកតាមរបៀបដែលអ្នកចង់ឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកប្រព្រឹត្ត"។ អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់កំណត់លក្ខណៈនៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម និងបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម។

ការអនុវត្តទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មបានរីកចម្រើន ស្តង់ដារសីលធម៌និង គំរូអាកប្បកិរិយា. ចំណុចសំខាន់ចំនួនប្រាំត្រូវបានពិភាក្សាដូចខាងក្រោម។

1. ខិតខំប្រែក្លាយក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកទៅជាក្រុមដែលមានភាពស្អិតរមួតជាមួយនឹងស្តង់ដារសីលធម៌ខ្ពស់។

2. ចូលរួមក្រុមនៅក្នុងគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន។ និយោជិតមានអារម្មណ៍សុខស្រួលប្រសិនបើពួកគេកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយក្រុម និងក្រុមហ៊ុន។

៣.ផ្តល់ភារកិច្ច និងការណែនាំដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទប្រកបដោយក្រមសីលធម៌។

4. គាំទ្រនិងការពារអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នក - ពួកគេនឹងឆ្លើយតបនឹងអារម្មណ៍របស់អ្នក។

៥- រិះគន់​ទង្វើ​និង​ទង្វើ​មិន​មែន​ជា​បុគ្គលិក​លក្ខណៈ​របស់​ជនល្មើស។ ធ្វើវាដោយក្រមសីលធម៌។ កុំ​វិនិច្ឆ័យ​ដោយ​ស្រពិចស្រពិល ត្រូវ​យល់​ឲ្យ​បាន​ហ្មត់ចត់​គ្រប់​កាលៈទេសៈ​នៃ​បទល្មើស។

ខាងក្រោមនេះអាចត្រូវបានសម្គាល់ ទំនួលខុសត្រូវខាងសីលធម៌អ្នកគ្រប់គ្រង៖

1. អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែជាគំរូនៃអាកប្បកិរិយាសីលធម៌។

2. អ្នកគ្រប់គ្រងទទួលខុសត្រូវចំពោះស្ថានភាពនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងក្រុម ការអនុលោមតាមស្តង់ដារក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម។

3. អ្នកគ្រប់គ្រងមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការធានាថាគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវបានយល់ និងទទួលយកដោយទាំងក្រុមទាំងមូល និងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

4. អ្នកគ្រប់គ្រងមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសនៃភាពច្នៃប្រឌិត ដោះសោសក្ដានុពលរបស់និយោជិត និងកំណើនអាជីពរបស់ពួកគេ។

ការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់។ រចនាប័ទ្មបុគ្គលភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការបំពេញកាតព្វកិច្ចសីលធម៌ ការអនុលោមតាមស្តង់ដារសីលធម៌នៃអាកប្បកិរិយានឹងរួមចំណែកយ៉ាងសកម្មដល់ការបង្កើតរូបភាពវិជ្ជាជីវៈវិជ្ជមានរបស់គាត់។ អត្ថបទនេះគឺជាបំណែកណែនាំ។

ពីសៀវភៅ Notes of a Automator ។ ការសារភាពវិជ្ជាជីវៈ អ្នកនិពន្ធ Orlov Andrey Georgievich

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការគ្រប់គ្រងរួមបញ្ចូលគ្នាម៉ាកយីហោ អ្នកនិពន្ធ Tulchinsky Grigory Lvovich

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងរបៀបគ្រប់គ្រង បើគិតពីចំណុចទាំងអស់ខាងលើ វាច្បាស់ណាស់ថាវាមានសារៈសំខាន់ប៉ុណ្ណាសម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីក្លាយជាអ្នកដឹកនាំពេញលេញ ភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺជាសមត្ថភាពក្នុងការជះឥទ្ធិពលលើឥរិយាបទរបស់អ្នកដទៃ ការបង្ហាញពីអំណាច។ ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងនៃការគ្រប់គ្រង និងការចុះចូល ឥទ្ធិពល និងការធ្វើតាម។

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងអាជីវកម្មខ្នាតតូចក្នុងឧស្សាហកម្មកាត់សក់ អ្នកនិពន្ធ Mysin Alexander Anatolievich

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង៖ ការបង្រៀន អ្នកនិពន្ធ Spivak Vladimir Alexandrovich

វិធីសាស្រ្តគ្លីនិក។ ស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រងអង្គការ និងអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក តើអ្នកណាជាអ្នកគ្រប់គ្រងអង្គការ និងជាអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (ឬអ្នកឯកទេស)? ចូរយើងពិចារណាពីខ្លឹមសារនៃបាតុភូតទាំងនេះតាមរយៈ prism នៃវិធីសាស្រ្តព្យាបាល។ មនុស្សគឺជា biosocial ដ៏ធំ និងស្មុគស្មាញ និង

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត៖ មគ្គុទ្ទេសក៍សិក្សា អ្នកនិពន្ធ Mukhamedyarov A.M.

ពីសៀវភៅ Meister, McKenna ។ ទីមួយក្នុងចំណោមភាពស្មើគ្នា ដោយ Meister David

ប្រើវិធីសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួន តើអ្នកយល់ពីមនុស្សទេ? អ្នកមិនអាចគ្រប់គ្រង (និងបំផុសគំនិត) មនុស្សទាំងអស់តាមរបៀបតែមួយបានទេ។ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែរៀនព្យាបាលមនុស្សម្នាក់ៗ។ ចូរយើងពិចារណាឧទាហរណ៍ គោលគំនិត

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ Intensive Manager Training អ្នកនិពន្ធ Obozov Nikolay N.

5. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក្រុម រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគឺអាស្រ័យលើគុណភាពផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្ស លើលក្ខណៈនៃការងារ និងក្រុម។ គំនិតទំនើបនៃ "អ្នកគ្រប់គ្រង" ខុសពីការយល់ដឹងពីមុនរបស់អ្នកដឹកនាំ ដែលគោលគំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" និង "អ្នកគ្រប់គ្រង" ។ " បង្រួបបង្រួមកាន់តែជិតនៅក្នុងវា។ នៅ

ពីសៀវភៅគ្រប់គ្រង អ្នកនិពន្ធ Tsvetkov A.N.

សំនួរ 135 តើអ្វីជារបៀបដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុត? ចម្លើយ រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគ្រប់ប្រភេទ គឺជាគំរូទ្រឹស្តី។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ អ្នកគ្រប់គ្រងដូចគ្នាអាចប្រើរចនាប័ទ្មដែលបានរាយបញ្ជីណាមួយ។

ពីសៀវភៅនៅកំពូលនៃឱកាស។ ច្បាប់សម្រាប់ប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកជំនាញ ដោយ Posen Robert

ពីសៀវភៅការងារងាយស្រួល។ វិធីសាស្រ្តបុគ្គលក្នុងការបង្កើនផលិតភាព ដោយ Tate Carson

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ អាថ៌កំបាំងនៃការលើកទឹកចិត្តអ្នកលក់ អ្នកនិពន្ធ Smirnova Vilena

លេខសម្ងាត់ដែលចូលចិត្តលេខ ៦៖ កំណត់ទ្រឹស្តីភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកដោយមិនច្បាស់លាស់ មានការចាត់ថ្នាក់ និងទ្រឹស្តីជាច្រើននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ប៉ុន្តែជាសំណាងល្អសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានបទពិសោធន៍។ ជីវិត​ពិតមានឧទាហរណ៍ និងភ័ស្តុតាងតិចតួចណាស់ ដើម្បីយល់ ឬព្យាករណ៍យ៉ាងពិតប្រាកដ

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក អ្នកនិពន្ធ Ovchinnikova Oksana

៥.១. ប្រភេទរាងកាយកំណត់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ មានមតិមួយដែលសូម្បីតែប្រភេទរាងកាយរបស់ចៅហ្វាយមានឥទ្ធិពលលើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងតម្រូវការសម្រាប់ភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិក។ តើវាពិតជាមែនទេ? ប្រហែលជាយើងកំពុងដោះស្រាយជាមួយទេវកថា? ចូរយើងដោះស្រាយវា។ ហើយដំបូង - បន្តិច

ពីសៀវភៅក្រុមដ៏អស្ចារ្យ។ អ្វីដែលអ្នកត្រូវដឹង ធ្វើ និងនិយាយ ដើម្បីបង្កើតក្រុមដ៏អស្ចារ្យមួយ។ ដោយ Miller Douglas

ពីសៀវភៅ Smart Moves ។ របៀបដែលយុទ្ធសាស្រ្តឆ្លាតវៃ ចិត្តវិទ្យា និងការគ្រប់គ្រងហានិភ័យធានាឱ្យអាជីវកម្មជោគជ័យ អ្នកនិពន្ធ Olsson Ann-Valerie

ដកស្រង់ចេញពីសៀវភៅ ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស អ្នកនិពន្ធ លោក Armstrong Michael

ពីសៀវភៅ Less to do, more to live. វិធីធ្វើឱ្យជីវិតកាន់តែងាយស្រួល និងទំនេរពេលសម្រាប់ខ្លួនឯង ដោយ Maisel Ari 1

អត្ថបទនេះពិនិត្យលើការពឹងផ្អែកនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកលើអាកប្បកិរិយាសីលធម៌របស់ប្រធានអង្គការ។ ភាពចាំបាច់នៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអង្គការ និងការពឹងផ្អែកដោយផ្ទាល់លើការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ផលិតភាព និងភាពជោគជ័យរបស់អង្គការត្រូវបានបញ្ជាក់។ បានវិភាគ ទ្រឹស្តីបុរាណនិងវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក លក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងក្រុម ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក និងការពឹងផ្អែកនៃការលើកទឹកចិត្តលើលក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។ ដំណាក់កាលសំខាន់នៃការបង្កើតក្រុមត្រូវបានពិចារណាពីទស្សនៈនៃការអភិវឌ្ឍន៍ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងការណែនាំអំពីការប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅដំណាក់កាលជាក់លាក់ណាមួយ។ គំនិតនៃ "អ្នកដឹកនាំ" និង "សិទ្ធិអំណាច" ត្រូវបានវិភាគ។ ការពឹងផ្អែកនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកលើអាកប្បកិរិយាសីលធម៌និងសីលធម៌របស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបង្ហាញ។

ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត

អាកប្បកិរិយាសីលធម៌

1. Egorshin A.P. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ – អិមៈ។ INFRA-M, 2006. – ទំព័រ 33-37 ។

2. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Kononov V.G. ក្រមសីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ - បោះពុម្ពលើកទី 2 ។ – អិមៈ។ INFRA-M, 2010. – ទំព័រ 60-74 ។

3. Semenov A.K., Maslov E.L. ចិត្តវិទ្យា និងក្រមសីលធម៌នៃការគ្រប់គ្រង និងអាជីវកម្ម៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ – អិមៈ។ មជ្ឈមណ្ឌលព័ត៌មាន និងនវានុវត្តន៍ "ទីផ្សារ", ឆ្នាំ 1999 ទំព័រ 100-123 ។

4. ក្រមសីលធម៌ការងារនៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក/ចិត្តវិទ្យា និងក្រុមប្រឹក្សាអាជីវកម្ម។ បណ្ណាល័យឌីជីថល។ [M.], 1992-2014 ។ URL៖ http://www.psycho.ru/library/3206 (កាលបរិច្ឆេទចូលដំណើរការ 09.09.2014) ។

5. ក្រមសីលធម៌ប៉ះពាល់ដល់សេដ្ឋកិច្ច/ចិត្តវិទ្យា និងក្រុមប្រឹក្សាអាជីវកម្ម។ បណ្ណាល័យឌីជីថល។ [M.], 1992-2014 ។ URL៖ http://www.psycho.ru/library/1165 (កាលបរិច្ឆេទចូលដំណើរការ 09.09.2014) ។

ថ្មីៗនេះ មានការកើនឡើងនូវចំណាប់អារម្មណ៍លើក្រមសីលធម៌ ទាំងក្នុងជីវិតសង្គម និងទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការគ្រប់គ្រង។ នេះអាចត្រូវបានរាប់ជាសុចរិតដោយការពិតដែលថានៅស្នូលរបស់វា ក្រមសីលធម៌គឺជាច្បាប់ជាក់លាក់សម្រាប់ការកសាងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលដោយផ្អែកលើតម្លៃសីលធម៌ខ្ពស់បំផុត។ នោះគឺជាច្បាប់នៃឥរិយាបទរបស់មនុស្ស ហើយអ្នកស្រាវជ្រាវជាច្រើនបានចាត់ទុកអង្គការមួយថាជាសារពាង្គកាយមានជីវិត ដែលជាមូលដ្ឋាននៃមនុស្ស។ នៅក្នុងរបស់គាត់។ ជីវិត​ប្រចាំថ្ងៃអង្គការប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាសីលធម៌នៃធម្មជាតិផ្សេងគ្នា និងក្នុងផ្នែកផ្សេងៗនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន៖ ពីការប្រើប្រាស់ការដឹកជញ្ជូនផ្លូវការក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការសម្រាប់តម្រូវការផ្ទាល់ខ្លួន រហូតដល់ការប្រមាថអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងសហគ្រាសមានគម្រោងសម្រេចបានលទ្ធផលខ្ពស់ក្នុងសកម្មភាពរបស់អង្គការ នោះវានឹងមិនអាចជៀសវាងបញ្ហាសីលធម៌បានទេ។

នៅពេលនិយាយអំពីក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម គោលគំនិតខាងក្រោមត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាធម្មតា៖

• តម្លៃ;
• សិទ្ធិនិងកាតព្វកិច្ច;
• ច្បាប់;
• ទំនាក់ទំនង។

តម្លៃ​គឺ​ជា​ការ​វាយ​តម្លៃ​ទូទៅ​បំផុត​ទាក់ទង​នឹង​គោល​ដៅ​ជីវិត​ចម្បង​និង គោលការណ៍គ្រឹះមានភាពទាក់ទាញថេរចំពោះមនុស្សម្នាក់ (ឧទាហរណ៍ សុខុមាលភាព សុខភាព សន្តិភាព។ល។)។

សិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ច។ សិទ្ធិគឺជាលក្ខខណ្ឌតម្រូវដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលម្នាក់មានកន្លែងជាក់លាក់សម្រាប់សកម្មភាព (ឧទាហរណ៍ សិទ្ធិសម្រាក សិទ្ធិក្នុងភាពសុចរិតផ្ទាល់ខ្លួន សិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល។ល។)។

សិទ្ធិគឺកម្រមានទាំងស្រុង; សិទ្ធិសរុបរបស់បុគ្គល ជារឿយៗត្រូវបានកំណត់ដោយសិទ្ធិរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត។ សិទ្ធិគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងទំនួលខុសត្រូវ។ ទំនួលខុសត្រូវគឺជាកាតព្វកិច្ចមួយចំនួនដែលបុគ្គល ឬអង្គការអនុវត្ត (ឧទាហរណ៍ បង់ពន្ធ គោរពច្បាប់ ទំនួលខុសត្រូវការងារមួយចំនួន។ល។)។ សម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលសមាជិកនៃអង្គការបំពេញកាតព្វកិច្ចដែលពួកគេទទួល ស្របតាមមុខតំណែងដែលពួកគេកាន់កាប់នៅក្នុងអង្គការ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត អង្គការក៏មានកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់ចំពោះបុគ្គលិករបស់ខ្លួនផងដែរ។ កាតព្វកិច្ចទាំងនេះត្រូវបានជួសជុលទាំងនៅក្នុងច្បាប់ការងារ និងនៅក្នុងកិច្ចសន្យា និងកិច្ចព្រមព្រៀងការងារដែលបានបញ្ចប់រវាងរដ្ឋបាល និងកម្មករនិយោជិត។

ស្តង់ដារសីលធម៌គឺជាតម្រូវការសីលធម៌ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងក្រុមសង្គមដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ពួកគេគ្របដណ្តប់ទាំងបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមដោយមនុស្សភាគច្រើន (ឧទាហរណ៍ កុំលួច មិនសម្លាប់ ថែរក្សាអ្នកជិតខាង។ មិនបោកប្រាស់ គោរពចាស់ទុំ។ល។)។ ស្តង់ដារសីលធម៌ជារឿយៗជួយដោះស្រាយស្ថានភាពដែលផលប្រយោជន៍ប្រឆាំងប៉ះទង្គិចគ្នា។

មនុស្សម្នាក់ៗត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតដោយភាពស្មុគស្មាញនៃទំនាក់ទំនងទាំងមូល។ បទដ្ឋាន និងតម្លៃសីលធម៌ ជ្រាបចូលគ្រប់ទម្រង់នៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្ស រវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺផ្អែកលើតម្លៃដែលមនុស្សទទួលយកបាន និងនៅលើគោលការណ៍សីលធម៌ជាក់លាក់។

ធាតុផ្សំជាមូលដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម

កម្រិតនៃការពិចារណានៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម។ ការពិចារណាលើបញ្ហាក្រមសីលធម៌ការងារ មានបីកម្រិត៖

• កម្រិតសង្គម;
• កម្រិតអង្គការ;
• កម្រិតបុគ្គល។

នៅកម្រិតសាធារណៈ ស្តង់ដារសីលធម៌ និងគោលការណ៍នៃអន្តរកម្មរវាងស្ថាប័នមួយ និងបរិយាកាសសង្គមរបស់ខ្លួន (សង្គមទាំងមូល អ្នកប្រើប្រាស់ អ្នកផ្គត់ផ្គង់) ត្រូវបានពិចារណា នោះគឺជាទំនួលខុសត្រូវសង្គមនៃអាជីវកម្ម។ កម្រិតនៃការពិចារណាជាសាធារណៈ សន្មតថាមានឆន្ទៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការក្នុងការឆ្លើយសំណួរមួយចំនួន

• តើគួរមានការរឹតបន្តឹងលើការផ្សាយពាណិជ្ជកម្ម និងវិធីសាស្រ្តផ្សព្វផ្សាយផលិតផលដែរឬទេ?
• តើនរណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការចេញផ្សាយផលិតផលដែលមានគុណភាពទាបដែលអាចប៉ះពាល់ដល់សុខភាពអ្នកប្រើប្រាស់?
• តើច្បាប់សីលធម៌អ្វីខ្លះដែលត្រូវបានណែនាំដោយនិយោជិតនៃអង្គការដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលអាចប៉ះពាល់ដល់បរិស្ថាន?
• តើគំនិតនៃ "ការប្រកួតប្រជែងដោយយុត្តិធម៌" មានន័យទេ?
• តើក្រុមហ៊ុនគួរដោះស្រាយបែបណាជាមួយភាគីទីបី (ឧទាហរណ៍ អង្គការបរិស្ថាន ប៉ូលីសពន្ធ)?

នៅក្នុងសកម្មភាពដែលបង្កើតឡើងដើម្បីឆ្លើយសំណួរទាំងនេះ ទំនួលខុសត្រូវសង្គមនៃអាជីវកម្មត្រូវបានសម្រេចយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ចំណុចសំខាន់មួយគឺរូបភាពដែលអង្គការទទួលបាននៅក្នុងក្រសែភ្នែកនៃសហគមន៍សង្គមដែលសកម្មភាពរបស់ខ្លួនកើតឡើង។ កម្រិតអង្គការពិចារណាលើបទដ្ឋានសីលធម៌ និងច្បាប់នៃអន្តរកម្មរវាងស្ថាប័ន និងនិយោជិតរបស់ខ្លួន ដែលបង្ហាញខ្លួនឯងតាមទម្រង់ដូចខាងក្រោមៈ

កាតព្វកិច្ចរបស់រដ្ឋបាលចំពោះបុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គការ តម្លៃ និងអាទិភាពទាំងនោះដែលបម្រើជាគោលការណ៍ណែនាំចម្បង;

ការប្តេជ្ញាចិត្តនិងតម្លៃដែលកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិកចំពោះអង្គការនិងការគ្រប់គ្រង។

កម្រិតបុគ្គលគឺជាបញ្ហាធំទូលាយដែលប៉ះពាល់ដល់ផ្នែកសីលធម៌នៃការងាររបស់អ្នកសំដែងជាក់លាក់និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយកម្មករផ្សេងទៀតក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈតម្លៃនិងអាកប្បកិរិយាដែលកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះការងារ។ មានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងកម្រិតទាំងបីនេះ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរ សិល្បៈពិសេសមួយស្ថិតនៅក្នុងការបង្កើតយន្តការ និងនីតិវិធីដែលភ្ជាប់ការងារនៅកម្រិតនីមួយៗនេះទៅជាតែមួយ ដើម្បីធានាបាននូវបរិយាកាសសីលធម៌ខ្ពស់នៅក្នុងស្ថាប័ន។

អ្នកស្រាវជ្រាវបានវិភាគលទ្ធផលដែលបង្ហាញដោយក្រុមហ៊ុនដែលមានទំនៀមទម្លាប់ផ្សេងៗគ្នាក្នុងក្រមសីលធម៌អាជីវកម្ម៖ ជាង 11 ឆ្នាំ ក្រុមហ៊ុនដែលមានសីលធម៌ខ្ពស់ (ចូលរួមក្នុងកម្មវិធីសប្បុរសធម៌ អភិវឌ្ឍវប្បធម៌សាជីវកម្មដោយផ្អែកលើគោលការណ៍សីលធម៌ ការយកចិត្តទុកដាក់លើបញ្ហាបរិស្ថាន។ល។) ក្រុមហ៊ុនបានបង្កើនរបស់ពួកគេ។ ប្រាក់ចំណូល 682% និង "ទៀងទាត់" - 166% ។ ក្រុមហ៊ុន "ក្រមសីលធម៌ខ្ពស់" បានបង្កើនចំនួនបុគ្គលិករបស់ពួកគេ 282% (ដៃគូប្រកួតប្រជែងដែលមានសីលធម៌តិចរបស់ពួកគេ - 36%) តម្លៃភាគហ៊ុនរបស់ពួកគេបានកើនឡើង 901% (រៀងគ្នា - 71%) និងប្រាក់ចំណូលសុទ្ធរបស់ពួកគេកើនឡើង 756% (1%) ។ ដូច្នេះហើយ អ្នកនិពន្ធពិចារណាថា វាបង្ហាញថាមានទំនាក់ទំនងច្បាស់លាស់រវាងសីលធម៌ និងអាជីវកម្ម - ក្រុមហ៊ុន និងអ្នកដឹកនាំមានភាពស្មោះត្រង់ និងសមរម្យកាន់តែច្រើន នោះលទ្ធផលកាន់តែល្អដែលវាបង្ហាញ។ គួរកត់សំគាល់ផងដែរថារូបភាពសង្គមរបស់ក្រុមហ៊ុនគឺមានសារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះអ្នកវិនិយោគ។ ប្រហែល 60% នៃជនជាតិអាមេរិកមានភាគហ៊ុន និងមូលបត្រផ្សេងទៀតដែលចេញដោយក្រុមហ៊ុនឯកជន។ ប្រហែល 28% នៃពួកគេធ្វើការសម្រេចចិត្តលើការវិនិយោគបែបនេះដោយផ្អែកលើការប្រមូលព័ត៌មានអំពីរូបភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់សង្គម។

ទិដ្ឋភាពសំខាន់បំផុតមួយនៃក្រមសីលធម៌អាជីវកម្មគឺទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថា 26% នៃបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុនអាមេរិកចាត់ទុកខ្លួនឯងថាចាប់អារម្មណ៍លើភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។ 55% មានភាពព្រងើយកន្តើយចំពោះនិយោជករបស់ពួកគេ ហើយ 19% មិនចូលចិត្តក្រុមហ៊ុនរបស់ពួកគេ។ ផល​វិបាក​នៃ​បញ្ហា​នេះ​មាន​ដូច​ខាង​ក្រោម៖ អាជីវកម្ម​ភាគ​ច្រើន​ខាត​បង់​ពេល​វេលា ២ ភាគ ៣ ដោយ​សារ​តែ​បុគ្គលិក​គ្មាន​ប្រសិទ្ធភាព។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលនិយោជិតចាប់អារម្មណ៍លើភាពជោគជ័យរួមគ្នា និងជឿជាក់យ៉ាងពេញទំហឹងចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ ការខាតបង់ពេលវេលាបែបនេះគឺតិចតួចបំផុត។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តទុកឱ្យមានការចង់បានច្រើន ភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាពការងារគឺអតិបរមា។

1. ការវិភាគវិធីសាស្រ្តនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

វាកើតឡើងដូច្នេះថា ស្តេរ៉េអូនៃការយល់ឃើញរបស់សង្គមចំពោះអង្គការមួយមានសំណុំនៃលក្ខណៈជាក់លាក់ ដែលជាមូលដ្ឋាននៃគំនិតដែលថា អង្គការគឺជាប្រព័ន្ធវិជ្ជមានដែលតាមរយៈសកម្មភាពរបស់វាផ្តល់ផលប្រយោជន៍ដល់សង្គម។ មិនថាបង់ពន្ធ បង្កើតការងារ អភិវឌ្ឍហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធជាដើម។ ដូច្នោះហើយ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានគេយល់ថាជាអ្នកដឹកនាំដែលដឹកនាំ និងដឹកនាំ "ប្រព័ន្ធវិជ្ជមាន" នេះ។ ការ​យល់​ឃើញ​នេះ​គឺ​ផ្អែក​លើ​សិទ្ធិ​អំណាច​របស់​អ្នក​ដឹក​នាំ​ជា​ចម្បង។ អាស្រ័យលើរបៀប និងកម្រិតណាដែលរបៀបគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដឹកនាំត្រូវបានបង្ហាញ ទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ត្រូវបានបង្កើតឡើង។ អ្នកគ្រប់គ្រងនីមួយៗប្រើប្រាស់យន្តការបទប្បញ្ញត្តិមួយចំនួន—មធ្យោបាយ និងវិធីសាស្រ្តដែលគាត់ដឹកនាំ និងសម្របសម្រួលឥរិយាបថរបស់បុគ្គលិក។ វិធីសាស្រ្តមួយនៃបទប្បញ្ញត្តិបែបនេះ បន្ថែមពីលើបទប្បញ្ញត្តិ វិធាន និងនីតិវិធី គឺការលើកទឹកចិត្ត។

បញ្ហានៃការលើកទឹកចិត្តបានក្លាយជាពាក់ព័ន្ធនៅក្នុង 20 នៃសតវត្សទី 20 ។ ស្ថាបនិកនៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត គឺជាស្ថាបនិកដ៏ល្បីល្បាញនៃទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង៖ A. Maslow, D. McGregor, Fr. ហឺសប៊ឺក។ ដោយផ្អែកលើការស្រាវជ្រាវរបស់ពួកគេ គំនិត វិធីសាស្រ្ត និងគំរូនៃដំណើរការលើកទឹកចិត្តដែលនៅតែប្រើសព្វថ្ងៃនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដំណើរ​ការ​នៃ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​គឺ​ជា​ដំណើរ​ការ​ស្មុគ្រ​ស្មាញ មាន​វិធី​សា​ស្រ្ត​មួយ​ចំនួន​ដើម្បី​ជំរុញ​ទឹក​ចិត្ត​: ស្មុគ្រ​ស្មាញ​, ភាព​ខុស​គ្នា​, ភាព​បត់បែន​និង​ប្រសិទ្ធភាព​។

ភាពស្មុគ្រស្មាញត្រូវបានគេយល់ថាជាការសរុបនៃការប្រើប្រាស់សម្ភារៈ និងមិនមែនសម្ភារៈ ការលើកទឹកចិត្តដែលភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅសហគ្រាស ប្រពៃណីនៃសហគ្រាស និងបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រង។

ភាពខុសគ្នា មានន័យថា ការគិតគូរពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលិក ក្រុម និងស្រទាប់កម្មករផ្សេងៗគ្នា។ បុគ្គលម្នាក់ៗគួរតែត្រូវយកមកពិចារណាមិនត្រឹមតែតាមទស្សនៈនៃការពិតដែលថា ស្ថានភាពសង្គមខុសៗគ្នារបស់និយោជិតមានតម្រូវការខុសៗគ្នា ប៉ុន្តែតាមទស្សនៈនៃលក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

ភាពបត់បែន ក៏ដូចជាប្រសិទ្ធភាព គឺជាវិធីសាស្រ្តដែលគិតគូរពីការពិតដែលថាការលើកទឹកចិត្តត្រូវតែផ្លាស់ប្តូរដោយភ្ជាប់ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងបរិយាកាសខាងក្រៅ និងខាងក្នុងរបស់សហគ្រាស។

ទាក់ទងទៅនឹងបុគ្គលិករបស់អង្គការ វិធីសាស្ត្រគ្រប់គ្រងត្រូវបានបង្ហាញក្នុងវិធីដឹកនាំសកម្មភាពរបស់ពួកគេ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដែលកំពុងប្រឈម។ ជាធម្មតា ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិធីសាស្រ្តដូចខាងក្រោមៈ

• សេដ្ឋកិច្ច
• សង្គម-ផ្លូវចិត្ត,
• ផ្លូវច្បាប់,
• រដ្ឋបាល
• សីលធម៌និងសីលធម៌

វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានរៀបចំឡើងដើម្បីជំរុញសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក និងបង្កើនចំណាប់អារម្មណ៍សម្ភារៈក្នុងប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ។ សម្រាប់គោលបំណងទាំងនេះ វិធីសាស្រ្ត និងមធ្យោបាយបែបនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាការបង្កើនប្រាក់ឈ្នួលអាស្រ័យលើគុណភាព និងភាពស្មុគស្មាញរបស់វា ការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ដល់និយោជិតដែលមានមនសិការ និងប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់បំពេញមុខងារផ្លូវការរបស់ពួកគេ ដោយប្រើការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀត រួមទាំងការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ និងអត្ថប្រយោជន៍ផ្សេងៗដល់និយោជិត។

វិធីសាស្រ្តសង្គម-ចិត្តសាស្រ្ត គឺជាមធ្យោបាយនៃឥទ្ធិពលលើមនសិការ និងអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សក្នុងគោលបំណងធ្វើសមាហរណកម្មសមាជិកក្នុងសង្គម បង្កើតសាមគ្គីភាពសង្គមក្នុងចំណោមបុគ្គលិក អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិតក្នុងការងារ គំនិតផ្តួចផ្តើម និងបង្កើតបរិយាកាសធុរកិច្ចនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។ ការអនុវត្តការគ្រប់គ្រងប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនៃការវិភាគសង្គម-ចិត្តសាស្រ្ត និងការរចនានៃការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិករាជការ បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់និយោជិតនីមួយៗ ដោយរួមបញ្ចូលគ្នានូវផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងសមូហភាពជាមួយនឹងអាទិភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់រដ្ឋ និងស្ថាប័នរបស់ខ្លួន។

វិធីសាស្រ្តច្បាប់គឺផ្អែកលើតួនាទីនិយតកម្មនៃវិធាននៃច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ប្រភេទសកម្មភាពមួយចំនួន។ វិធីសាស្រ្តច្បាប់រួមមាន:

1. ចាំបាច់ (ចាំបាច់);
2. dipositive (ចេញវេជ្ជបញ្ជាអ្វីដែលអាចធ្វើបាននិងអ្វីដែលមិនអាចធ្វើបាន);
3. ការប្រឹក្សា (បង្ហាញពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើស្របតាមវិធាននៃច្បាប់ក្នុងស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ឬផ្លូវការ)
4. ការលើកទឹកចិត្ត (ការអនុម័តសកម្មភាពរបស់និយោជិតដែលត្រូវបានណែនាំដោយច្នៃប្រឌិតដោយច្បាប់) ។

វិធីសាស្រ្តច្បាប់គឺជាមធ្យោបាយដ៏សំខាន់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ការយល់ដឹងផ្នែកច្បាប់ ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកច្បាប់ និងវប្បធម៌ក្នុងចំណោមបុគ្គលិករដ្ឋាភិបាល។ សារៈសំខាន់ជាពិសេសគឺការយល់ដឹងរបស់និយោជិតទាំងអស់អំពីវិធាននៃច្បាប់ និងការណែនាំប្រចាំថ្ងៃរបស់ពួកគេនៅក្នុងសកម្មភាពផ្លូវការរបស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តរដ្ឋបាលគឺជាការបង្កើតបទដ្ឋានរដ្ឋបាលសម្រាប់ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងបញ្ជា ត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង (ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស ការបង្វិល ការគ្រប់គ្រងអាជីព ការវាយតម្លៃ។ សេវាក្រុងកម្រិតខ្ពស់នៃអង្គការ សណ្តាប់ធ្នាប់ និងវិន័យប្រតិបត្តិ។

ដើម្បីដាក់វិន័យបុគ្គលិក វិធីសាស្ត្ររដ្ឋបាលជារឿយៗត្រូវបានបកប្រែទៅជាវិធានការបង្ខិតបង្ខំ ដែលតាមវិធីខ្លះបំពានលើផលប្រយោជន៍បុគ្គល ដោយតម្រូវឱ្យគាត់ធ្វើសកម្មភាពដែលមិនតែងតែបំពេញតាមសេចក្តីប្រាថ្នាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

វិធីសាស្រ្តសីលធម៌ និងសីលធម៌ គឺជាវិធីនៃការគ្រប់គ្រងសីលធម៌របស់មនុស្សនៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃជីវិត រួមទាំងការងារ ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃ និងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។ ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តសីលធម៌ និងសីលធម៌ពាក់ព័ន្ធនឹងការពឹងផ្អែកលើតម្លៃសីលធម៌របស់សមាជិករបស់អង្គការ ការអនុលោមតាមគោលគំនិតល្អរបស់ពួកគេ; បទដ្ឋានសីលធម៌ដែលទទួលបាននូវលក្ខណៈនៃការចាំបាច់មួយ កាតព្វកិច្ច កំណត់ទុកជាមុននូវអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងភាពផ្សេងៗគ្នា រួមទាំងផ្លូវការ កាលៈទេសៈ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មខាងសីលធម៌ដែលទាក់ទងនឹងការយល់ព្រម ឬការថ្កោលទោសចំពោះសកម្មភាពរបស់បុគ្គលនោះ អាស្រ័យលើថាតើវាស្របគ្នា ឬមិនស្របគ្នានឹងតម្រូវការនៃសីលធម៌។

វិធីសាស្រ្តសីលធម៌ និងសីលធម៌បង្កើតឱ្យមានមនសិការសីលធម៌ និងការជឿជាក់ខាងសីលធម៌ក្នុងចំណោមបុគ្គលិក ហើយដឹកនាំពួកគេឆ្ពោះទៅរកការអនុវត្តឯកជន និងមនសិការនៃកាតព្វកិច្ចផ្លូវការ។

ដូច្នេះ ការបង្កើតយន្តការរំញោចពេញលេញគឺពិបាកណាស់។ បន្ថែមពីលើលក្ខណៈបុគ្គលរបស់និយោជិត និងភាពខុសគ្នានៃតម្រូវការរបស់ពួកគេ មានការពឹងផ្អែកនៃការលើកទឹកចិត្តលើកម្រិតនៃការបង្កើតក្រុម។ ដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍ និងការបង្កើតក្រុមកើតឡើងក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន។ នៅដំណាក់កាលដំបូង នៅពេលដែលនិយោជិតសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសថ្មី មនុស្សសំខាន់គឺសម្លឹងមើលគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងក៏សិក្សាអ្នកក្រោមបង្គាប់ថ្មីរបស់គាត់។ នៅដំណាក់កាលនេះ តួនាទីពិសេសមួយត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យការត្រួតពិនិត្យការប្រតិបត្តិនៃការបញ្ជាទិញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ នៅពេលអនាគត នេះនឹងរួមចំណែកដល់ការបង្កើតនូវទំនួលខុសត្រូវ ភាពត្រឹមត្រូវ និងភាពត្រឹមត្រូវក្នុងការអនុវត្តការងារដែលបានប្រគល់ជូននិយោជិត។ គួរកត់សម្គាល់ថានៅដំណាក់កាលនៃការបង្កើតក្រុម តម្រូវការសីលធម៌ត្រូវបានបង្ហាញដោយអ្នកគ្រប់គ្រងតែប៉ុណ្ណោះ ហើយយន្តការនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈដំណើរការល្អបំផុត។

នៅដំណាក់កាលទី 2 នៃការបង្កើតក្រុម ដំណើរការនៃការបង្កើតក្រុមមីក្រូកើតឡើង ដែលជាមូលដ្ឋាននៃលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។ ក្រុមមីក្រូទាំងនេះអាចមានអាកប្បកិរិយាខុសៗគ្នាចំពោះអ្នកដឹកនាំ និងដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។ ដំណាក់កាលទីពីរក៏ត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថានិយោជិតសកម្មនិងមនសិការត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណពីអ្នកដែលទ្រព្យសម្បត្តិត្រូវបានបង្កើតឡើង។ នៅដំណាក់កាលទីពីរ បុគ្គលិកអកម្ម ប៉ុន្តែមានមនសិការត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ក៏ដូចជាបុគ្គលិកដែលមានអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រង។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅដំណាក់កាលនេះគឺជំរុញកម្មករដែលមានមនសិការ ហើយក្នុងពេលតែមួយគ្រប់គ្រងការបំពានវិន័យយ៉ាងតឹងរ៉ឹង។ ឧបករណ៍មួយក្នុងចំណោមឧបករណ៍សម្រាប់សកម្មភាពបែបនេះគឺជាទ្រព្យសម្បត្តិរបស់និយោជិតសកម្មដែលត្រូវបានកំណត់នៅដំណាក់កាលនេះ។

ដំណាក់កាលទីបីនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុមអាចត្រូវបានគេហៅថាខ្ពស់បំផុត ហើយនៅដំណាក់កាលនេះ សមាជិកក្រុមចាប់ផ្តើមធ្វើការទាមទារ រួមទាំងក្រមសីលធម៌លើខ្លួនឯង និងមិត្តរួមការងាររបស់ពួកគេ។ នៅដំណាក់កាលនេះយន្តការនៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងរបស់ក្រុមត្រូវបានចាប់ផ្តើម។ នៅដំណាក់កាលនេះ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើរបៀបដឹកនាំបែបប្រជាធិបតេយ្យ។ នៅដំណាក់កាលទីបី អ្នកដឹកនាំគ្រប់គ្រងយ៉ាងស្ងៀមស្ងាត់នូវជីវិតសង្គម និងសីលធម៌របស់ក្រុម ដោយហេតុនេះកំណត់ផ្លូវនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន។

យន្តការសំខាន់នៃការលើកទឹកចិត្ត គឺជាទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកដឹកនាំ ដូចជាការកំណត់គោលដៅ។ អ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយដឹងពីគោលដៅរបស់អង្គការ អត្ថន័យនៃអត្ថិភាព និងបេសកកម្ម កំណត់ខ្លួនឯងជាមួយនឹងគោលដៅទាំងនេះ មានអារម្មណ៍ថាមានសារៈសំខាន់ និងភាពចាំបាច់នៃការងាររបស់គាត់ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅទូទៅរបស់អង្គការ។

2. ក្រមសីលធម៌អ្នកដឹកនាំ

ដោយមិនគិតពីកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ក្រុម អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានគុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អ។ គុណសម្បត្តិនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នានៃលក្ខណៈផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការរបស់បុគ្គល។ ដូច្នេះ គុណភាពផ្លូវការរួមមានៈ វិជ្ជាជីវៈ ជំនាញរៀបចំ ការច្នៃប្រឌិតក្នុងដំណើរការផលិត។ គុណភាពក្រៅផ្លូវការរួមមាន: សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាមួយមនុស្ស ឥទ្ធិពលផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងក្រុម។ ប៉ុន្តែ​គុណសម្បត្តិ​ទាំងនេះ​មិន​គ្រប់គ្រាន់​សម្រាប់​អ្នកដឹកនាំ​ដើម្បី​ក្លាយជា​គំរូ​ផ្ទាល់ខ្លួន​សម្រាប់​អ្នកក្រោមបង្គាប់​របស់គាត់​នោះទេ។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរដែលមន្ត្រីក្រោមឱវាទមើលឃើញថាគាត់ជាមនុស្សដែលមានវប្បធម៌ខ្ពស់មានចំណេះដឹងមិនត្រឹមតែក្នុងផ្នែកគ្រប់គ្រងនិងផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងនៅក្នុងវិស័យសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មផងដែរ។

អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានចំណេះដឹងផ្នែកចិត្តសាស្រ្តជាក់លាក់ ជាធម្មតារួមមានជំនាញ ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល. អ្នកដឹកនាំត្រូវតែយល់ថា មនុស្សផ្សេងគ្នាអាចប្រតិកម្មខុសគ្នាទាំងស្រុងចំពោះឥទ្ធិពលដូចគ្នា ឧទាហរណ៍ បញ្ជា សំណើ ការណែនាំ។ វាកើតឡើងដោយសារតែវិធីនៃឥទ្ធិពលលើនិយោជិតមិនទាក់ទងទៅនឹងលក្ខណៈរបស់ពួកគេទេ: លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងការលើកទឹកចិត្ត។ ដូច្នោះហើយ អ្នកក្រោមបង្គាប់ជ្រើសរើសមធ្យោបាយការពារពីឥទ្ធិពលបែបនេះ ដែលតាមគំនិតរបស់ពួកគេ ការពារពួកគេពីការវាយប្រហារលើការគោរពខ្លួនឯង និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់ពួកគេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែដឹងថា នៅក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រង មានការពឹងផ្អែកលើការយល់ឃើញរបស់និយោជិតចំពោះឥទ្ធិពលខាងក្រៅទៅលើលក្ខណៈសង្គម-ផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន សមត្ថភាព និងការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។ ម្យ៉ាងទៀត អ្នកដឹកនាំត្រូវតែចងចាំថា បុគ្គលណាមួយគឺជាផ្នែកមួយនៃសង្គម ដូច្នេះហើយជាផ្នែកមួយនៃប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងសង្គម ដូច្នេះជាផ្នែកមួយ និងការឆ្លុះបញ្ចាំងពីវា។ នោះមិនមែនជាការវាយតម្លៃតែមួយដោយអ្នកគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់និយោជិតទេ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់អាចទុកចិត្តបាន និងចុងក្រោយ ចាប់តាំងពីបុគ្គលិកកំពុងស្ថិតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ឥតឈប់ឈរ។ និយោជិតនៅគ្រប់ពេលវេលាគឺនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃអារម្មណ៍ បញ្ញា និងស្ថានភាពលើកទឹកចិត្ត និងការអភិវឌ្ឍន៍។ វាធ្វើតាមថាគ្មានការវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រងលើលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត អាកប្បកិរិយាវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតអាចក្លាយជាចុងក្រោយបានទេ ចាប់តាំងពីបុគ្គលណាមួយកំពុងស្ថិតក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ផ្លាស់ប្តូរការបង្ហាញសមត្ថភាព និងលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់គាត់។ ភាពចុងក្រោយ និងការធ្វើមាត្រដ្ឋាននៃការវាយតម្លៃរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលមិនអើពើនឹងភាពមិនគ្រប់គ្រាន់ខាងផ្លូវចិត្តនៃការបង្ហាញរបស់បុគ្គលដោយបុគ្គលនោះ ជាក្បួននាំទៅដល់ការលេចចេញនូវបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តដ៏តានតឹង។

លើសពីនេះទៀតអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែចងចាំយ៉ាងច្បាស់ថានៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងគំរូនៃការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយនៃអត្ថន័យនៃព័ត៌មានបង្ហាញដោយខ្លួនឯង។ ភាសាដែលព័ត៌មានគ្រប់គ្រងត្រូវបានបញ្ជូនគឺជាភាសាធម្មជាតិ សមាសភាពគំនិតដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់ការបកស្រាយខុសគ្នានៃសារដូចគ្នា។ ទន្ទឹមនឹងនេះ មនុស្សដែលចូលរួមក្នុងដំណើរការនៃការបញ្ជូន និងដំណើរការព័ត៌មានអាចមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងភាពវៃឆ្លាត ស្ថានភាពរាងកាយ និងអារម្មណ៍ ដែលប៉ះពាល់ដល់ការយល់ដឹងអំពីសារមួយចំនួន។ ភាពច្បាស់លាស់ និងភាពមិនច្បាស់លាស់នៃការបកស្រាយ ការពន្យល់ចាំបាច់ ការបញ្ជូនសេចក្តីណែនាំដោយគ្មានអន្តរការី ការគ្រប់គ្រងការយល់ឃើញនៃព័ត៌មាននឹងជួយអ្នកគ្រប់គ្រងជៀសវាងការធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងររវាងអ្នកចូលរួមក្នុងដំណើរការព័ត៌មាន។

វប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយាវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ កម្រិតទូទៅបញ្ញារបស់គាត់ វិសាលភាពនៃការយល់ដឹង ទំហំនៃចំណាប់អារម្មណ៍ កម្រិតទូទៅនៃការអប់រំ និងការចិញ្ចឹមបីបាច់ថែរក្សា។ បទដ្ឋាន និងច្បាប់នៃការប្រព្រឹត្តរបស់មនុស្សជាសកល មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃក្រមសីលធម៌ និងសុជីវធម៌ ដំណើរការ និងស្វែងរកការបង្ហាញរបស់ពួកគេទាំងក្នុងវិស័យឧស្សាហកម្ម និងផ្នែកប្រចាំថ្ងៃនៃជីវិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អាកប្បកិរិយាប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងតម្រូវឱ្យគាត់មានចំណេះដឹង និងជំនាញជាក់លាក់មួយចំនួន ដែលក្នុងករណីជាច្រើនអាចការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះ ឬស្ថានភាពស្ត្រេសក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬបុគ្គលិក។

ក្រមសីលធម៌ក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មសន្មតថាអ្នកគ្រប់គ្រងមានឧបករណ៍ដូចខាងក្រោមៈ

ចំណេះដឹងអំពីវិធីសាស្រ្តក្នុងការបង្ការ ទប់ស្កាត់ និងលុបបំបាត់ជម្លោះ ព្រមទាំងមានជំនាញក្នុងការប្រើវិធីសាស្ត្រទាំងនេះក្នុងការអនុវត្ត។

សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការសន្ទនាអាជីវកម្មបានត្រឹមត្រូវ។ ការបំពេញតាមតម្រូវការចម្បងរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៅពេលធ្វើការសន្ទនាអាជីវកម្មជាមួយនិយោជិត - បង្កើតបរិយាកាសរួសរាយរាក់ទាក់ ជឿជាក់ សមត្ថភាពក្នុងការស្តាប់អ្នកប្រាស្រ័យទាក់ទងបានត្រឹមត្រូវ និងគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ - គឺជាផ្លូវផ្ទាល់ទៅកាន់ការចូលរួមរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពដែលនាំឱ្យមានការខ្សោះជីវជាតិនៅក្នុងសង្គម។ - ស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែមានជំនាញដើម្បីធ្វើការវិភាគយ៉ាងសំខាន់អំពីសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងបុគ្គលិក។ ការរិះគន់បុគ្គលិកគឺជាការចាំបាច់គោលបំណងក្នុងការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងណាមួយ។ ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់ត្រូវតែបង្ហាញគំរូផ្ទាល់ខ្លួនអំពីអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ និងស្ថាបនាចំពោះស្ថានភាព និងមិនអនុញ្ញាតឱ្យស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងការគោរពខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានរិះគន់ត្រូវបានរំលោភបំពាន។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានទាមទារដើម្បីអាចបញ្ចូលគ្នានូវសកម្មភាពអាជីវកម្មជាមួយនឹងការសម្រាកដ៏ល្អ ស្វែងរកភាពរីករាយក្នុងការងារ រីករាយនឹងភាពជោគជ័យ និងតូចចិត្តនឹងការបរាជ័យរួមគ្នាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ បំបាត់ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត និងបំបែកខ្សែសង្វាក់នៃស្ថានភាពស្ត្រេសជាមួយនឹងអារម្មណ៍វិជ្ជមាន។ នេះបង្កើនស្មារតីអាជីវកម្មរបស់មនុស្ស បង្កើនថាមពលរបស់ពួកគេ ធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវភាពរឹងមាំ និងទីបំផុតជួយយកឈ្នះភាពតានតឹងក្នុងទំនាក់ទំនង។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ការបង្កើតការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកគឺជាដំណើរការថេរដែលបង្ហាញនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍នៃការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត សកម្មភាពរបស់អង្គការសាធារណៈ និងស្តង់ដារសីលធម៌នៃអាកប្បកិរិយា។ ដំណើរការទាំងនេះត្រូវតែគិតគូរពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ លក្ខណៈខាងក្រោមនៃសមាសភាពអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែត្រូវបានយកមកពិចារណា៖ សមាសភាពភេទ និងអាយុ កម្រិតនៃការអប់រំ និងគុណវុឌ្ឍិ ព្រមទាំងចំណេះដឹង បទពិសោធន៍ និងនិស្ស័យ។ ទាំងអស់នេះនឹងរួមចំណែកដល់ការយល់ដឹងអំពីបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណអ្នកដឹកនាំ និងការបង្កើតសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ។ វាច្បាស់ណាស់ថា អ្នកដឹកនាំល្អធ្វើជាគំរូនៃអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់សម្រាប់បុគ្គលិក ផ្ទុយទៅវិញ អ្នកដឹកនាំមិនល្អ គឺជាភស្តុតាងច្បាស់លាស់នៃរបៀបមិនដឹកនាំ។ វាប្រាកដដូចគ្នាដែលថាអ្នកដឹកនាំចូលរួមក្នុងការគ្រប់គ្រងបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនត្រឹមតែតាមរយៈសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងតាមរយៈពាក្យសំដី រូបរាង សិទ្ធិអំណាច វប្បធម៌នៃអាកប្បកិរិយា និងចរិតលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។ ដូច្នេះ បទដ្ឋាន និងគោលការណ៍នៃអាកប្បកិរិយាអ្នកដឹកនាំគឺផ្អែកលើច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៃក្រមសីលធម៌នៃការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

អ្នកវាយតម្លៃ៖

Burykhin B.S., បណ្ឌិតសេដ្ឋកិច្ច, សាស្រ្តាចារ្យនៃនាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងប្រព័ន្ធ និងសហគ្រិន, FSBEI HPE Scientific Research University Tomsk State, Tomsk;

Tsytlenok V.S., បណ្ឌិតសេដ្ឋកិច្ច, សាស្រ្តាចារ្យនៃនាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ចពិភពលោកនិងពន្ធនៃស្ថាប័នអប់រំថវិការដ្ឋសហព័ន្ធនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់, ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ Tomsk, Tomsk ។

តំណភ្ជាប់គន្ថនិទ្ទេស

Fedenkova A.S. គ្រប់គ្រងក្រមសីលធម៌ជាយន្តការនៃឥទ្ធិពលលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ // បញ្ហាសហសម័យវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអប់រំ។ – ឆ្នាំ 2015 ។ – លេខ 1-1 ។
URL៖ http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (កាលបរិច្ឆេទចូលប្រើ៖ 01/05/2020)។ យើងនាំមកជូនទស្សនាវដ្ដីយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នក ដែលបោះពុម្ពដោយគ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព "បណ្ឌិត្យសភាវិទ្យាសាស្ត្រធម្មជាតិ"

អ្នកដឹកនាំគឺ អ្នកគ្រប់គ្រងវិជ្ជាជីវៈគោលដៅសំខាន់គឺការបង្កើនផលិតកម្ម ទិន្នផលច្នៃប្រឌិត សកម្មភាពបុគ្គលិក ផ្តោតលើការកាត់បន្ថយចំណែក និងចំនួនបុគ្គលិកផលិតកម្ម និងអ្នកគ្រប់គ្រង បង្កើត និងអនុវត្តគោលនយោបាយសម្រាប់ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក ដោះស្រាយបញ្ហាទាក់ទងនឹងការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ បុគ្គលិក; នេះគឺជាមនុស្សដែលមានចំណេះដឹងទូលំទូលាយប៉ុន្តែគុណភាពដ៏មានតម្លៃបំផុតរបស់គាត់គឺសមត្ថភាពក្នុងការប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់អ្នកឯកទេសនៅពេលចាំបាច់។

ដើម្បីអនុវត្តមុខងារទាំងនេះ អ្នកដឹកនាំត្រូវតែមានគុណសម្បត្តិចាំបាច់។ ពួកគេត្រូវបានបែងចែកជាបីក្រុម៖ អាជីពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្ម។

ជំនាញវិជ្ជាជីវៈរួមមានជំនាញដែលកំណត់លក្ខណៈអ្នកឯកទេសមានសមត្ថកិច្ច និងកម្មសិទ្ធិដែលជាតម្រូវការជាមុនចាំបាច់សម្រាប់ការបំពេញភារកិច្ច។ គុណសម្បត្តិទាំងនេះគឺ៖

សមត្ថភាពក្នុងវិជ្ជាជីវៈដែលពាក់ព័ន្ធ បង្កើតឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការអប់រំ និងបទពិសោធន៍ការងារ។

វិសាលភាពនៃទស្សនៈ ផ្អែកលើការយល់ឃើញ និងចំណេះដឹងជ្រៅជ្រះនៃសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងផ្នែកពាក់ព័ន្ធ។

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹងថ្មី ការកែលម្អខ្លួនឯងឥតឈប់ឈរ ការយល់ឃើញរិះគន់ និងការគិតឡើងវិញអំពីការពិតជុំវិញ។

ស្វែងរកទម្រង់និងវិធីសាស្រ្តនៃការងារ ជំនួយពីអ្នកដទៃ ការបណ្តុះបណ្តាលរបស់ពួកគេ;

សមត្ថភាពក្នុងការរៀបចំផែនការការងាររបស់អ្នក;

គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំខុសគ្នាតិចតួចពីគុណសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតដែលចង់ទទួលបានការគោរព និងយកទៅពិចារណា ដូច្នេះការកាន់កាប់របស់ពួកគេក៏ជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការដឹកនាំប្រកបដោយជោគជ័យផងដែរ៖

ស្តង់ដារសីលធម៌ខ្ពស់;

សុខភាពរាងកាយនិងផ្លូវចិត្ត;

កម្រិតខ្ពស់នៃវប្បធម៌ផ្ទៃក្នុង;

ការឆ្លើយតបនិងអាកប្បកិរិយាអំណោយផលចំពោះមនុស្ស;

សុទិដ្ឋិនិយម ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង;

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្វីដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលម្នាក់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំមិនមែនជាវិជ្ជាជីវៈ ឬផ្ទាល់ខ្លួនទេ ប៉ុន្តែជាគុណភាពអាជីវកម្ម ដែលរួមមានៈ

សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតក្រុម, ធានាសកម្មភាពរបស់ខ្លួន, កំណត់ភារកិច្ចនិងចែកចាយពួកគេក្នុងចំណោមអ្នកសំដែង, ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការងារ, សំរបសំរួលនិងគ្រប់គ្រងអត្ថិភាពនៃក្រុម;

ការត្រួតត្រា មហិច្ឆតា បំណងប្រាថ្នាសម្រាប់អំណាច ឯករាជ្យភាពផ្ទាល់ខ្លួន ភាពជាអ្នកដឹកនាំក្នុងកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ ហើយជួនកាលក្នុងតម្លៃណាមួយ កម្រិតនៃការទាមទារ ភាពក្លាហាន ការប្តេជ្ញាចិត្ត ការអះអាង ឆន្ទៈ ការមិនចុះសម្រុងក្នុងការការពារសិទ្ធិរបស់បុគ្គល។

ទំនាក់ទំនង, សង្គម, សមត្ថភាពក្នុងការយកឈ្នះលើមនុស្ស, បញ្ចុះបញ្ចូលពួកគេពីភាពត្រឹមត្រូវនៃទស្សនៈរបស់អ្នក, និងដឹកនាំ;

គំនិតផ្តួចផ្តើម, ប្រសិទ្ធភាពក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា, សមត្ថភាពក្នុងការជ្រើសរើសរឿងសំខាន់យ៉ាងឆាប់រហ័ស, ផ្តោតលើវា, ប៉ុន្តែប្រសិនបើចាំបាច់, សម្របខ្លួនបានយ៉ាងងាយស្រួល;

សមត្ថភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង, អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សម្នាក់, ពេលវេលាធ្វើការ, ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃ;

រចនាប័ទ្មគឺជាលក្ខណៈពិសេសដែលបង្ហាញឱ្យឃើញជាប់លាប់នៃអន្តរកម្មរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយក្រុម ដែលបង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃលក្ខខណ្ឌនៃការគ្រប់គ្រងគោលបំណង និងប្រធានបទ បុគ្គល លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកដឹកនាំ និងកិច្ចការដែលកំពុងត្រូវបានដោះស្រាយ។

មានការបែងចែករចនាប័ទ្មបុរាណជាបួនប្រភេទ៖

អំណាចផ្តាច់ការ (ការណែនាំ ផ្តាច់ការ បញ្ជា) - តាមក្បួនមួយ សម្លេង "រឹង" សម្លេង peremptory (មិនអត់ឱនការជំទាស់) ការសម្រេចចិត្តតែមួយគត់ និងការចាប់អារម្មណ៍តិចតួចចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានប្រើ។ ការណែនាំ និងការណែនាំត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងទម្រង់នៃការបញ្ជាទិញដែលមិនមែនជាប្រធានបទដើម្បីពិភាក្សា។ ទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់មានកំណត់។ ពួកគេមិនអាចទ្រាំនឹងការរិះគន់បានទេ។ ទីតាំងនៅក្នុងក្រុមគឺនៅពីលើក្រុម។ ប្រសិន​បើ​ការ​ប្រជុំ​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​គឺ​គ្រាន់​តែ​ជា​ផ្លូវ​ការ​ហើយ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ត្រូវ​បាន​ធ្វើ​ឡើង​ជា​យូរ​មក​ហើយ​មុន​ពេល​ដែល​មេ​ដឹក​នាំ​ខ្លួន​ឯង​ធ្វើ​ការ​ច្រើន​និង​ធ្វើ​ឱ្យ​អ្នក​ផ្សេង​ទៀត​ធ្វើ​ការ​។ គុណសម្បត្តិនៃការគ្រប់គ្រងបែបនេះរួមមាន ជាដំបូងភាពច្បាស់លាស់ក្នុងការអនុវត្តការងារ ការគ្រប់គ្រងយ៉ាងតឹងរ៉ឹង និងប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ គុណវិបត្តិគឺការបង្ក្រាបគំនិតផ្តួចផ្តើមក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់ ទំនាក់ទំនងតានតឹងក្នុងក្រុម ការទាមទារខ្ពស់លើអ្នកដឹកនាំខ្លួនឯង។

ប្រជាធិបតេយ្យ (សមូហភាព, សមូហភាព) - តាមក្បួនមួយការសម្រេចចិត្តរួមត្រូវបានធ្វើឡើងចំណាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងទិដ្ឋភាពក្រៅផ្លូវការនៃទំនាក់ទំនង។ ការណែនាំត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងទម្រង់នៃការផ្តល់យោបល់ សម្លេងរួសរាយរាក់ទាក់ត្រូវបានប្រើប្រាស់ ការសរសើរ និងការស្តីបន្ទោសចំពោះកម្មករត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងទម្រង់នៃក្តីប្រាថ្នា ហើយការហាមឃាត់ត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងទម្រង់នៃការពិភាក្សា។ តំណែងអ្នកដឹកនាំគឺនៅក្នុងក្រុម។ សកម្មភាព​មិន​ត្រូវ​បាន​គ្រោង​ទុក​ជា​មុន​ទេ ប៉ុន្តែ​អាស្រ័យ​តាម​ស្ថានភាព​ក្នុង​ក្រុម។ មនុស្សគ្រប់រូបទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើ។ ប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការយល់ដឹងពេញលេញបន្ថែមទៀតអំពីបុគ្គលិក និងសមាជិកក្រុមទាំងអស់។

សេរីនិយម (អព្យាក្រិត្យ អព្យាក្រិត្យ អព្យាក្រិត្យ) - លក្ខណៈដោយការផ្តាច់ចេញពីកិច្ចការនៃសមូហភាព សម្លេងគឺធូរស្រាល ខ្វះការសរសើរ និងការស្តីបន្ទោស គ្មានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។ ជំហរ​របស់​មេ​ដឹក​នាំ​មិន​សូវ​មាន​ការ​កត់​សម្គាល់​នោះ​ទេ​នៅ​ខាង​ក្រៅ។ អ្វីៗដំណើរការដោយខ្លួនឯង។ អ្នកដឹកនាំមិនផ្តល់ការណែនាំទេ ហើយការងារមានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ឬគោលដៅរបស់អ្នកដឹកនាំក្រុម និងនាយកដ្ឋាន។ អ្នកខ្លះមានទំនោរចាត់ទុករចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងនេះមានប្រយោជន៍ក្នុងក្រុមច្នៃប្រឌិត និងវិទ្យាសាស្ត្រ។

លាយបញ្ចូលគ្នា (ជាបន្សំនៃខាងលើ) ។

អង្គការប្រើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំចម្រុះ៖ ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃរចនាប័ទ្មពីរគឺផ្តាច់ការ និងសេរីអាចត្រូវបានសម្គាល់។ ក្នុងស្ថានភាពខ្លះ អ្នកគ្រប់គ្រងតែម្នាក់ឯងធ្វើការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ដោយមិនសួរយោបល់ ឬដំបូន្មានពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោយផ្តល់ឱ្យអ្នកសំដែងតែការណែនាំអំពីអ្វី របៀប ពេលណាត្រូវធ្វើ និងប្រើការដាក់ទណ្ឌកម្មជាទម្រង់សំខាន់នៃការលើកទឹកចិត្ត។ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតជាទូទៅមានការព្រងើយកន្តើយចំពោះការសម្រេចចិត្តដែលដាក់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងដោយផ្អែកលើមុខតំណែង៖ "សត្វហ្សីរ៉ាហ្វគឺធំ គាត់ដឹងច្បាស់ជាង" ឬអវិជ្ជមានដោយរីករាយចំពោះកំហុសរបស់គាត់។ ជាលទ្ធផល បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ ហើយដីត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍជម្លោះឧស្សាហកម្ម។ ប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងដោយប្រើរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការមួយរំពេចអាចផ្លាស់ប្តូរទៅជាសេរី នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំបង្កបញ្ហាដល់អ្នកសំដែង បង្កើតលក្ខខណ្ឌចាំបាច់សម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ កំណត់ច្បាប់ ហើយខ្លួនគាត់ផ្ទាល់ក៏ធ្លាក់ចូលទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រង្វាន់ និងការដាក់ទណ្ឌកម្មថយចុះទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ បើប្រៀបធៀបទៅនឹងលទ្ធផលដែលទទួលបាន ឱកាសដើម្បីដឹងខ្លួន។ ជំនាញច្នៃប្រឌិត. អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានដោះលែងពីការគ្រប់គ្រង ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យ និងស្វែងរកវិធីដើម្បីអនុវត្តវា។ ការងារបែបនេះនាំមកនូវការពេញចិត្តនិងបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផល។

រចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងអាចផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើស្ថានភាព អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែកែលម្អជានិច្ច និងអាចជ្រើសរើសរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងដែលសមរម្យសម្រាប់ស្ថានភាពនីមួយៗ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដើម្បីសង្ខេបការងារនេះអាចកត់សម្គាល់បាន: និន្នាការទូទៅគឺដូចជាតួនាទីនៃវិធីសាស្រ្តសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រនឹងកើនឡើងតែតាមពេលវេលាដោយសារតែកត្តាផ្សេងៗដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃសង្គមទំនើប។ ការពិតសំខាន់បន្ទាប់គឺថាវិធីសាស្រ្តទាំងនេះជាច្រើនត្រូវបានសិក្សាតិចតួចពេក - ទាំងវិធីសាស្រ្តខ្លួនឯងនិងផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេហើយនេះគួរតែក្លាយជាអាទិភាពក្នុងវិស័យទ្រឹស្តីគ្រប់គ្រង។

ត្រូវមានការសម្រេចចិត្ត៖ ធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលបម្រើគោលដៅរបស់អ្នកបានល្អបំផុត និងមានក្រមសីលធម៌។

ត្រូវមានកាតព្វកិច្ច៖ កុំសន្យាអ្វីដែលអ្នកមិនអាចផ្តល់ឱ្យ។

យកអ្វីដែលល្អបំផុតនៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក៖ អ្នកដឹកនាំត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់ ហ៊ុំព័ទ្ធខ្លួនអ្នកជាមួយនឹងអ្នកឯកទេសដ៏ល្អដែលការវិនិច្ឆ័យដែលអ្នកអាចពឹងផ្អែកលើ។

កុំប្រញាប់ប្រញាល់បំពេញកន្លែងទំនេរ៖ សិក្សាប្រវត្តិរូប ធ្វើការសម្ភាសន៍ កំចាត់ចោលសូម្បីតែមនុស្សដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ដែលមិនមានគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលត្រូវការ។

បង្កើនទំនុកចិត្តលើបុគ្គលិករបស់អ្នក៖ ផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីខ្លួនឯងនៅក្នុងការងាររបស់ពួកគេ មានអារម្មណ៍ថាពួកគេមិនអាចខ្វះបាន ការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់ ពួកគេធ្វើការកាន់តែប្រសើរ។

ជួយមនុស្សឱ្យរីកចម្រើន៖ បុគ្គលិកភាគច្រើនចង់បង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ ហើយគួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱកាសឱ្យធ្វើដូច្នេះ។

ទទួលបានការគាំទ្រ៖ ការផ្លាស់ប្តូរអាជីវកម្មជារៀងរាល់ថ្ងៃ ហើយអាស្រ័យលើរបៀបដែលការច្នៃប្រឌិតថ្មីត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធដែលបានបង្កើតឡើង បុគ្គលិកអាចទប់ទល់ ឬគាំទ្រវា។ ដូច្នេះមុននឹងធ្វើការផ្លាស់ប្តូរដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត តែងតែព្យាយាមបញ្ចូលការគាំទ្រពីអ្នកក្រោមបង្គាប់។

នៅជាមួយមនុស្សឱ្យបានញឹកញាប់ កុំញែកខ្លួនអ្នកចេញពីអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកជាមួយនឹងទ្វារការិយាល័យ។

ហៅបុគ្គលិកតាមឈ្មោះ៖ មនុស្សចូលចិត្តចងចាំ និងទទួលស្គាល់;

រក្សាបុគ្គលិកនៅក្នុងរង្វង់៖ នៅពេលដែលពួកគេដឹងថាការសម្រេចចិត្តអ្វីខ្លះដែលប៉ះពាល់ដល់ពួកគេដោយផ្ទាល់កំពុងត្រូវបានធ្វើឡើងនៅកំពូល អ្វីដែលថ្មីនៅក្នុងគោលការណ៍គ្រប់គ្រង ពួកគេនឹងចែករំលែកព័ត៌មានជាមួយអ្នកអំពីអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅកម្រិតរបស់ពួកគេ;

ក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង៖

ស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ;

ការយកចិត្តទុកដាក់លើបញ្ហា មិនមែនទៅលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ភាគីផ្ទុយនោះទេ។

បង្កើតបរិយាកាសនៃការជឿទុកចិត្តនិងការយល់ដឹងពេញលេញ;

បង្ហាញធាតុនៃការអាណិតអាសូរចំពោះភាគីម្ខាងទៀតហើយព្យាយាមស្តាប់ពួកគេឱ្យចប់;