Գովազդ պորտալում

Մեկ մեկնաբանություն «Հակամարտությունները դպրոցում. պատճառներ, օրինակներ, լուծումներ և կանխարգելում» հոդվածի վերաբերյալ. Կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծում թիմում Կյանքի կոնֆլիկտային իրավիճակների օրինակներ

Ցավոք, միշտ չէ, որ մարդկանց հաջողվում է խաղաղ ճանապարհով լուծել բոլոր վեճերն ու թյուրիմացությունները։ Շատ հաճախ, բոլորովին ոչ մի տեղից, միջանձնային կոնֆլիկտ է առաջանում։ Ո՞րն է պատճառը և ինչու է դա տեղի ունենում: Որո՞նք են միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման ուղիները: Հնարավո՞ր է խուսափել դրանցից և ամբողջ կյանքդ ապրել առանց որևէ մեկի հետ կոնֆլիկտի:

Ի՞նչ է հակամարտությունը:

Հակամարտությունը խնդիրների և հակասությունների լուծման ուղիներից մեկն է, որն առաջանում է անհատների կամ մարդկանց խմբերի փոխազդեցության արդյունքում: Միաժամանակ այն ուղեկցվում է բացասական հույզերով ու վարքագծով, որը դուրս է հասարակության մեջ ընդունված նորմերից։

Հակամարտության ժամանակ կողմերից յուրաքանչյուրը միմյանց նկատմամբ ընդունում և պաշտպանում է հակառակ դիրքորոշումը։ Ընդդիմախոսներից ոչ մեկը չի ցանկանում հասկանալ և ընդունել հակառակորդի կարծիքը։ Հակամարտող կողմերը կարող են լինել ոչ միայն անհատները, այլև սոցիալական խմբերն ու պետությունները։

Միջանձնային հակամարտությունը և դրա առանձնահատկությունները

Եթե ​​կոնկրետ դեպքում երկու կամ ավելի մարդկանց շահերն ու նպատակները տարբերվում են, և կողմերից յուրաքանչյուրը փորձում է լուծել վեճը հօգուտ իրեն, առաջանում է միջանձնային հակամարտություն: Նման իրավիճակի օրինակ է ամուսնու և կնոջ, երեխայի և ծնողի, ենթակայի և ղեկավարի վեճը: Սա ամենատարածված և ամենահաճախ հանդիպողն է:

Միջանձնային կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ ինչպես հայտնի և անընդհատ շփվող մարդկանց, այնպես էլ նրանց միջև, ովքեր առաջին անգամ են տեսնում միմյանց։ Ընդ որում, հարաբերությունները պարզվում են հակառակորդների կողմից դեմ առ դեմ՝ անձնական վեճի կամ քննարկման միջոցով։

Միջանձնային կոնֆլիկտի փուլերը

Հակամարտությունը պարզապես վեճ չէ երկու մասնակիցների միջև, որը ծագում է ինքնաբուխ և անսպասելի։ Դա մի քանի փուլերից բաղկացած գործընթաց է՝ աստիճանաբար զարգացող ու թափ հավաքող։ Միջանձնային կոնֆլիկտների պատճառները երբեմն կարող են կուտակվել բավականին երկար, մինչև դրանք կհանգեցնեն բաց առճակատման:

Առաջին փուլում հակամարտությունը թաքնված է. Այս պահին հակասական շահերն ու տեսակետները միայն հասունանում և ձևավորվում են։ Միևնույն ժամանակ, հակամարտող երկու կողմերն էլ կարծում են, որ իրենց խնդիրը կարող է լուծվել բանակցությունների և քննարկումների միջոցով։

Հակամարտության երկրորդ փուլում կողմերը գիտակցում են, որ խաղաղ ճանապարհով հնարավոր չի լինի հաղթահարել իրենց հակասությունները։ Կա, այսպես կոչված, լարվածություն, որը մեծանում է, իշխանություն է ստանում։

Երրորդ փուլին բնորոշ է ակտիվ գործողությունների սկիզբը՝ վեճեր, սպառնալիքներ, վիրավորանքներ, թշնամու մասին բացասական տեղեկատվության տարածում, դաշնակիցների ու համախոհների որոնում։ Միաժամանակ մասնակիցների միջև կուտակվում է փոխադարձ թշնամանք, ատելություն, զայրույթ։

Չորրորդ փուլը միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման գործընթացն է։ Այն կարող է ավարտվել կողմերի հաշտեցմամբ կամ հարաբերությունների խզմամբ։

Միջանձնային կոնֆլիկտների տեսակները

Գոյություն ունեն միջանձնային կոնֆլիկտների բազմաթիվ դասակարգումներ: Դրանք բաժանվում են ըստ ծանրության, ընթացքի տեւողության, մասշտաբի, դրսեւորման ձեւի, սպասվող հետեւանքների։ Ամենից հաճախ միջանձնային կոնֆլիկտների տեսակները տարբերվում են դրանց առաջացման պատճառներով։

Ամենատարածվածը շահերի բախումն է։ Դա տեղի է ունենում, երբ մարդիկ ունեն հակառակ պլաններ, նպատակներ, մտադրություններ: Օրինակ՝ հետևյալ իրավիճակը. երկու ընկերներ չեն կարողանում պայմանավորվել, թե ինչպես անցկացնել իրենց ժամանակը: Առաջինն ուզում է գնալ կինոթատրոն, երկրորդը՝ պարզապես զբոսնել։ Եթե ​​նրանցից ոչ մեկը չի ցանկանում զիջումների գնալ մյուսին, և համաձայնությունը ձախողվի, կարող է շահերի բախում առաջանալ։

Երկրորդ տեսակը արժեքային կոնֆլիկտներն են: Դրանք կարող են առաջանալ այն դեպքերում, երբ մասնակիցներն ունեն տարբեր բարոյական, աշխարհայացքային, կրոնական պատկերացումներ։ Այս տեսակի դիմակայության վառ օրինակ է սերունդների հակամարտությունը։

Դերերի կոնֆլիկտները միջանձնային առճակատումների երրորդ տեսակն են: Այս դեպքում պատճառը վարքի սովորական նորմերի ու կանոնների խախտումներն են։ Նման կոնֆլիկտներ կարող են առաջանալ, օրինակ, կազմակերպությունում, երբ նոր աշխատակիցը հրաժարվում է ընդունել թիմի կողմից սահմանված կանոնները:

Միջանձնային կոնֆլիկտների պատճառները

Կոնֆլիկտներ հրահրող պատճառներից առաջին հերթին Սա կարող է լինել, օրինակ, մեկ հեռուստացույց կամ համակարգիչ ամբողջ ընտանիքի համար, որոշակի գումար բոնուսների համար, որը պետք է բաժանվի բաժնի բոլոր աշխատակիցների միջև: Այս դեպքում մի մարդ կարող է հասնել իր նպատակին միայն ոտնահարելով մյուսին։

Հակամարտությունների զարգացման երկրորդ պատճառը փոխադարձ կախվածությունն է։ Դա կարող է լինել խնդիրների, լիազորությունների, պարտականությունների և այլ ռեսուրսների կապ: Այսպիսով, կազմակերպությունում ծրագրի մասնակիցները կարող են սկսել մեղադրել միմյանց, եթե ինչ-ինչ պատճառներով դա հնարավոր չի եղել իրականացնել:

Կոնֆլիկտները կարող են հրահրվել նպատակների, հայացքների, որոշ բաների մասին պատկերացումների, վարքագծի և հաղորդակցության տարբերությամբ: Բացի այդ, առճակատումների պատճառ կարող են լինել անձի անհատական ​​հատկանիշները։

Միջանձնային հակամարտությունները կազմակերպությունում

Գրեթե բոլոր մարդիկ իրենց ժամանակի մեծ մասն անցկացնում են աշխատավայրում։ Պարտականությունների կատարման ընթացքում աշխատակիցների միջև հաճախ առաջանում են վեճեր և հակասություններ։ Միջանձնային հարաբերությունների կոնֆլիկտները, որոնք առաջանում են կազմակերպություններում, շատ հաճախ խոչընդոտում են ընկերության գործունեությունը և վատթարացնում ընդհանուր արդյունքը:

Կազմակերպություններում կոնֆլիկտները կարող են առաջանալ ինչպես նույն պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողների, այնպես էլ ենթակաների և վերադասի միջև: Հակամարտությունների առաջացման պատճառները կարող են տարբեր լինել. Սա պարտականությունների փոխադրումն է միմյանց վրա, և ղեկավարության նկատմամբ անարդար վերաբերմունքի զգացումը, և աշխատողների արդյունքի կախվածությունը միմյանցից։

Կազմակերպությունում կոնֆլիկտ կարող են հրահրել ոչ միայն աշխատանքային պահերի շուրջ տարաձայնությունները, այլ նաև գործընկերների միջև շփման խնդիրները: Ամենից հաճախ առճակատումը աշխատակիցները կարող են ինքնուրույն վերացնել բանակցությունների միջոցով: Երբեմն միջանձնային կոնֆլիկտների կառավարումն իր վրա է վերցնում կազմակերպության ղեկավարը, նա պարզում է պատճառներն ու փորձում լուծել առաջացած խնդիրները։ Պատահում է, որ գործը կարող է ավարտվել հակամարտող կողմերից մեկի պաշտոնանկությամբ։

Ամուսինների միջանձնային կոնֆլիկտներ

Ընտանեկան կյանքը ենթադրում է կենցաղային բոլոր տեսակի խնդիրների մշտական ​​լուծում։ Շատ հաճախ ամուսինները չեն կարողանում համաձայնություն գտնել որոշակի հարցերի շուրջ, ինչի արդյունքում առաջանում է միջանձնային կոնֆլիկտ: Սրա օրինակը՝ ամուսինը շատ ուշ է վերադարձել աշխատանքից, կինը չի հասցրել ընթրիք պատրաստել, ամուսինը կեղտոտ գուլպաներ է ցրել բնակարանով մեկ։

Նյութական խնդիրները զգալիորեն սրում են կոնֆլիկտները։ Շատ կենցաղային վեճերից կարելի էր խուսափել, եթե յուրաքանչյուր ընտանիք բավականաչափ միջոցներ ունենար։ Ամուսինը չի ուզում օգնել կնոջը ամանները լվանալու՝ աման լվացող մեքենա կգնենք, վեճ կա, թե որ ալիքով ենք նայելու, մեկ է՝ ուրիշ հեռուստացույց կվերցնենք։ Ցավոք, ոչ բոլորն են կարող իրենց թույլ տալ դա:

Յուրաքանչյուր ընտանիք ընտրում է իր ռազմավարությունը միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման համար: Ինչ-որ մեկը արագ զիջում է և գնում է հաշտության, ոմանք կարող են երկար ապրել վիճաբանության մեջ և չխոսել միմյանց հետ։ Շատ կարևոր է, որ դժգոհությունը չկուտակվի, ամուսինները փոխզիջում գտնեն, և բոլոր խնդիրները հնարավորինս արագ լուծվեն։

Տարբեր սերունդների մարդկանց միջանձնային կոնֆլիկտներ

«Հայրերի և որդիների» հակամարտությունը կարելի է դիտարկել լայն և նեղ իմաստով։ Առաջին դեպքում դա տեղի է ունենում մեկ ընտանիքի ներսում, իսկ երկրորդում այն ​​պրոյեկտվում է ողջ հասարակության վրա՝ որպես ամբողջություն: Այս խնդիրը եղել է բոլոր ժամանակներում, նորություն չէ նաեւ մեր դարի համար։

Սերունդների բախումն առաջանում է երիտասարդների և ավելի հասուն տարիքի մարդկանց հայացքների, աշխարհայացքի, նորմերի և արժեքների տարբերության պատճառով։ Այնուամենայնիվ, այս տարբերությունը չպետք է հակամարտություն առաջացնի: Սերունդների պայքարի պատճառը միմյանց շահերը հասկանալու և հարգելու չցանկանալն է։

Սերունդների միջանձնային հակամարտությունների հիմնական առանձնահատկությունն այն է, որ դրանք իրենց բնույթով շատ ավելի երկար են և չեն զարգանում որոշակի փուլերում: Կողմերի շահերի կտրուկ ոտնահարման դեպքում դրանք կարող են պարբերաբար թուլանալ և կրկին նոր թափով բռնկվել։

Որպեսզի ձեր ընտանիքը չազդի սերունդների հակամարտությունից, դուք պետք է մշտապես հարգանք ու համբերություն ցուցաբերեք միմյանց նկատմամբ։ Տարեցները հաճախ պետք է հիշեն, որ ժամանակին երիտասարդ են եղել և խորհուրդներ չեն ցանկացել լսել, իսկ երիտասարդները չպետք է մոռանան, որ շատ տարիներ հետո իրենք էլ են ծերանալու։

Հնարավո՞ր է ամբողջ կյանքդ ապրել առանց որևէ մեկի հետ կոնֆլիկտի:

Քչերին են դուր գալիս մշտական ​​հայհոյանքներն ու վեճերը։ Շատերը կերազեին ապրել առանց որևէ մեկի հետ կոնֆլիկտի: Սակայն մեր հասարակության մեջ այս պահին դա հնարավոր չէ։

Վաղ մանկությունից մարդը կոնֆլիկտի մեջ է ուրիշների հետ։ Օրինակ՝ երեխաները չեն կիսում խաղալիքները, երեխան չի ենթարկվում ծնողներին։ Դեռահասության շրջանում սերունդների կոնֆլիկտը հաճախ առաջին տեղում է:

Մեր ողջ կյանքի ընթացքում մենք պետք է պարբերաբար պաշտպանենք մեր շահերը, ապացուցենք մեր գործը։ Ընդ որում, կոնֆլիկտներից հնարավոր չէ խուսափել։ Մենք կարող ենք միայն նվազագույնի հասցնել կոնֆլիկտների թիվը, փորձել չտրվել սադրանքներին և առանց հիմնավոր պատճառների խուսափել վեճերից։

Կոնֆլիկտային իրավիճակում վարքագծի կանոններ

Երբ կոնֆլիկտ է ծագում, երկու մասնակիցներն էլ ցանկանում են լուծել այն որքան հնարավոր է շուտ՝ միաժամանակ հասնելով իրենց նպատակներին և ստանալով իրենց ուզածը: Ինչպե՞ս պետք է իրեն պահել այս իրավիճակում, որպեսզի արժանապատվորեն դուրս գա դրանից։

Նախ պետք է սովորել տարանջատել վերաբերմունքն այն մարդու նկատմամբ, ում հետ տարաձայնություններ են եղել, հենց այն խնդրից, որը պետք է լուծել։ Մի սկսեք վիրավորել հակառակորդին, անձնավորված եղեք, աշխատեք ձեզ զուսպ և հանգիստ պահել։ Վիճաբանեք ձեր բոլոր փաստարկները, փորձեք ձեզ դնել թշնամու տեղը և հրավիրեք նրան զբաղեցնել ձեր տեղը։

Եթե ​​նկատում եք, որ սկսում եք կորցնել ինքնատիրապետումը, հրավիրեք ձեր զրուցակցին ընդմիջման՝ հանգստանալու ու մի փոքր զովանալու համար, իսկ հետո շարունակեք դասավորել գործերը։ Խնդիրը որքան հնարավոր է շուտ լուծելու համար պետք է տեսնել կոնկրետ նպատակ և կենտրոնանալ դրան հասնելու ուղիների վրա։ Կարևոր է հիշել, որ ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակում առաջին հերթին անհրաժեշտ է հարաբերություններ պահպանել հակառակորդի հետ։

Կոնֆլիկտային իրավիճակից դուրս գալու ուղիներ

Ամենահաջող ելքը պատերազմող կողմերի կողմից փոխզիջում գտնելն է։ Այս դեպքում կողմերը որոշում են կայացնում, որը հարմար է վեճի բոլոր կողմերին: Հակամարտող կողմերի միջև չկան զսպումներ և թյուրիմացություններ։

Սակայն ոչ բոլոր դեպքերում է հնարավոր փոխզիջման հասնել։ Շատ հաճախ կոնֆլիկտի արդյունքը հարկադրանքն է։ Հակամարտության ելքի այս տարբերակը առավել բնորոշ է, եթե մասնակիցներից մեկը գերիշխող դիրք է զբաղեցնում։ Օրինակ՝ առաջնորդը ենթակային ստիպում է անել այնպես, ինչպես ցանկանում է, կամ ծնողն իր երեխային ասում է, որ վարվի այնպես, ինչպես ինքը հարմար է գտնում:

Որպեսզի հակամարտությունը չուժեղանա, կարող եք փորձել հարթել այն։ Տվյալ դեպքում ինչ-որ բանում մեղադրվողը համաձայնվում է կշտամբանքների ու պնդումների հետ, փորձում է բացատրել իր արարքների ու արարքների պատճառը։ Վեճից դուրս գալու այս մեթոդի կիրառումը չի նշանակում, որ հասկացվում է կոնֆլիկտի էությունը, և ճանաչվում են սխալները։ Պարզապես այս պահին մեղադրյալը չի ​​ցանկանում կոնֆլիկտի մեջ մտնել.

Ձեր սխալներն ընդունելն ու արածի համար ապաշխարելը միջանձնային կոնֆլիկտը լուծելու ևս մեկ միջոց է: Նման իրավիճակի օրինակ՝ երեխան ափսոսում է, որ դասերը չի պատրաստել և դույզ է ստացել, իսկ ծնողներին խոստանում է շարունակել տնային աշխատանքը։

Ինչպես կանխել միջանձնային կոնֆլիկտները

Յուրաքանչյուր ոք միշտ պետք է հիշի, որ բացարձակապես ցանկացած վեճ ավելի լավ է կանխել, քան հետո զբաղվել դրա հետևանքներով և վերականգնել վնասված հարաբերությունները: Ո՞րն է միջանձնային կոնֆլիկտների կանխարգելումը:

Նախ պետք է առավելագույնս սահմանափակել ձեր շփումը ներուժի հետ, դրանք կարող են լինել ամբարտավան, ագրեսիվ, գաղտնապահ անձնավորություններ: Եթե ​​հնարավոր չէ ամբողջությամբ դադարեցնել շփումը նման մարդկանց հետ, աշխատեք անտեսել նրանց սադրանքները և միշտ հանգստություն պահպանել։

Կոնֆլիկտային իրավիճակները կանխելու համար պետք է սովորել բանակցել զրուցակցի հետ, փորձել մոտեցում գտնել ցանկացած անձի նկատմամբ, հարգել հակառակորդին և հստակ ձևակերպել քո դիրքորոշումները։

Ո՞ր իրավիճակներում չպետք է պայքարել:

Նախքան կոնֆլիկտի մեջ մտնելը, դուք պետք է լավ մտածեք, թե արդյոք դա ձեզ իսկապես անհրաժեշտ է: Շատ հաճախ մարդիկ սկսում են ամեն ինչ դասավորել այն դեպքերում, երբ դա ընդհանրապես իմաստ չունի։

Եթե ​​ձեր շահերն ուղղակիորեն չեն շոշափվում, և վեճի ընթացքում դուք չեք հասնի ձեր նպատակներին, ամենայն հավանականությամբ, իմաստ չունի մտնել միջանձնային կոնֆլիկտի մեջ: Նման իրավիճակի օրինակ՝ ավտոբուսում ուղեկցորդը սկսում է վիճել ուղեւորի հետ։ Եթե ​​նույնիսկ պաշտպանում եք վիճաբանողներից մեկի դիրքորոշումը, չպետք է առանց հիմնավոր պատճառի ներգրավվեք նրանց կոնֆլիկտի մեջ։

Եթե ​​տեսնում ես, որ քո հակառակորդի մակարդակը արմատապես տարբերվում է քո մակարդակից, ապա իմաստ չունի նման մարդկանց հետ վեճի ու քննարկման մեջ մտնել։ Դուք երբեք չեք ապացուցի հիմար մարդուն, որ ճիշտ եք։

Նախքան կոնֆլիկտի մեջ մտնելը, դուք պետք է գնահատեք բոլոր դրական և բացասական կողմերը, մտածեք, թե դա ինչ հետևանքների կարող է հանգեցնել, ինչպես կփոխվեն ձեր հարաբերությունները ձեր հակառակորդի հետ և արդյոք ցանկանում եք դա, որքանո՞վ է հավանական, որ վեճի ընթացքում դուք կկարողանան հասնել ձեր նպատակներին: Նաև մեծ ուշադրություն պետք է դարձնել ձեր զգացմունքներին վիճաբանության սպառնալիքի պահին։ Թերևս պետք է օգտագործել կոնֆլիկտից խուսափելու մարտավարությունը, մի փոքր զովանալ և լավ մտածել ներկա իրավիճակի մասին։

Ուսուցիչն իր մասնագիտական ​​գործունեության ընթացքում, մատաղ սերնդի կրթության և դաստիարակության հետ կապված իր անմիջական պարտականություններից բացի, պետք է շփվի գործընկերների, աշակերտների, նրանց ծնողների հետ։

Առօրյա շփումներում դժվար թե հնարավոր լինի անել առանց կոնֆլիկտային իրավիճակների: Եվ արդյոք դա անհրաժեշտ է: Ի վերջո, լարված պահը ճիշտ լուծելով, հեշտ է հասնել լավ կառուցողական արդյունքների, մարդկանց համախմբել, օգնել նրանց հասկանալ միմյանց և առաջադիմել կրթական ասպեկտներում:

Հակամարտության սահմանում. Կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելու կործանարար և կառուցողական ուղիներ

Ի՞նչ է հակամարտությունը:Այս հայեցակարգի սահմանումները կարելի է բաժանել երկու խմբի. Հասարակության գիտակցության մեջ հակամարտությունն ամենից հաճախ մարդկանց միջև թշնամական, բացասական առճակատման հոմանիշ է՝ շահերի, վարքագծի նորմերի և նպատակների անհամատեղելիության պատճառով:

Բայց գոյություն ունի հակամարտությունը որպես հասարակության կյանքում բացարձակապես բնական երևույթի մեկ այլ ըմբռնում, որն անպայմանորեն չի հանգեցնում բացասական հետևանքների։ Ընդհակառակը, դրա հոսքի համար ճիշտ ալիք ընտրելիս դա հասարակության զարգացման կարևոր բաղադրիչ է։

Կախված հակամարտությունների լուծման արդյունքներից, դրանք կարող են նշանակվել որպես կործանարար կամ կառուցողական. Ներքեւի գիծ կործանարարբախումը բախման հետևանքով կողմերի մեկի կամ երկուսի դժգոհությունն է, հարաբերությունների քայքայումը, դժգոհությունը, թյուրիմացությունը:

Կառուցողականհակամարտություն է, որի լուծումն օգտակար է դարձել դրան մասնակցած կողմերի համար, եթե նրանք կառուցել են, դրանում իրենց համար արժեքավոր բան են ձեռք բերել, գոհ են եղել դրա արդյունքից։

Դպրոցական կոնֆլիկտների բազմազանություն. Պատճառները և լուծումները

Դպրոցում կոնֆլիկտը բազմակողմանի երեւույթ է. Դպրոցական կյանքի մասնակիցների հետ շփվելիս ուսուցիչը պետք է լինի նաև հոգեբան։ Մասնակիցների յուրաքանչյուր խմբի հետ բախումների հետևյալ «դեբրիֆինգը» կարող է «դպրոցական կոնֆլիկտ» առարկայի քննություններում ուսուցչի համար «խաբե թերթիկ» դառնալ։

Ուսանող-աշակերտ կոնֆլիկտ

Երեխաների միջև տարաձայնությունները սովորական երևույթ են, այդ թվում՝ դպրոցական կյանքում: Այս դեպքում ուսուցիչը հակամարտող կողմ չէ, սակայն երբեմն անհրաժեշտ է լինում մասնակցել աշակերտների վեճին։

Ուսանողների միջև կոնֆլիկտների պատճառները

  • պայքար իշխանության համար
  • մրցակցություն
  • խաբեություն, բամբասանք
  • վիրավորանքներ
  • Զայրույթ
  • թշնամանք ուսուցչի սիրելի աշակերտների նկատմամբ
  • անձնական հակակրանք անձի նկատմամբ
  • ջերմություն առանց փոխադարձության
  • պայքար աղջկա (տղայի) համար

Ուսանողների միջև կոնֆլիկտների լուծման ուղիները

Ինչպե՞ս կառուցողականորեն լուծել նման տարաձայնությունները: Շատ հաճախ երեխաները կարող են ինքնուրույն լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակը՝ առանց մեծահասակների օգնության։ Եթե ​​ուսուցչի միջամտությունն անհրաժեշտ է, ապա դա կարևոր է անել հանգիստ ձևով: Ավելի լավ է անել առանց երեխայի վրա ճնշում գործադրելու, առանց հրապարակային ներողությունների՝ սահմանափակվելով իրեն ակնարկով։ Ավելի լավ է, եթե ուսանողն ինքը գտնի այս խնդրի լուծման ալգորիթմը։ Կառուցողական կոնֆլիկտը երեխայի փորձին կավելացնի սոցիալական հմտություններ, որոնք կօգնեն նրան շփվել հասակակիցների հետ, կսովորեցնեն, թե ինչպես լուծել խնդիրները, որոնք օգտակար կլինեն նրան հասուն տարիքում:

Կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծումից հետո կարևոր է ուսուցչի և երեխայի երկխոսությունը: Լավ է աշակերտին անվանակոչել, կարևոր է, որ նա զգա վստահության և բարի կամքի մթնոլորտ։ Դուք կարող եք նման բան ասել. «Դիմա, հակամարտությունը անհանգստանալու պատճառ չէ: Ձեր կյանքում էլի շատ նման տարաձայնություններ կլինեն, ու դա վատ բան չէ։ Կարեւոր է այն ճիշտ լուծել, առանց փոխադարձ կշտամբանքների ու վիրավորանքների, եզրակացություններ անել, որոշ սխալներ ուղղել։ Նման հակամարտությունը ձեռնտու կլիներ»։

Երեխան հաճախ է վիճում ու ագրեսիա ցուցաբերում, եթե ընկերներ ու նախասիրություններ չունի։ Այս դեպքում ուսուցիչը կարող է փորձել շտկել իրավիճակը՝ զրուցելով աշակերտի ծնողների հետ՝ խորհուրդ տալով երեխային ընդգրկել շրջանագծի կամ սպորտային բաժնում՝ ըստ իր հետաքրքրությունների: Նոր զբաղմունքը ժամանակ չի թողնի ինտրիգների ու բամբասանքների համար, կպարգևի ձեզ հետաքրքիր և օգտակար ժամանց, նոր ծանոթություններ։

Կոնֆլիկտ «Ուսուցիչ-աշակերտի ծնող»

Նման կոնֆլիկտային գործողությունները կարող են հրահրել թե՛ ուսուցիչը, թե՛ ծնողը: Դժգոհությունը կարող է փոխադարձ լինել։

Ուսուցչի և ծնողների միջև կոնֆլիկտի պատճառները

  • կողմերի տարբեր պատկերացումները կրթության միջոցների մասին
  • ծնողի դժգոհությունը ուսուցչի ուսուցման մեթոդներից
  • անձնական թշնամանք
  • ծնողի կարծիքը երեխայի գնահատականների անհիմն թերագնահատման մասին

Ուսանողի ծնողների հետ կոնֆլիկտի լուծման ուղիները

Ինչպե՞ս կարելի է կառուցողականորեն լուծել նման դժգոհությունները և կոտրել գայթակղության քարերը: Երբ դպրոցում կոնֆլիկտային իրավիճակ է առաջանում, կարևոր է դա հասկանալ հանգիստ, իրատեսորեն, առանց աղավաղումների, նայել իրերին։ Սովորաբար ամեն ինչ այլ կերպ է լինում՝ հակամարտող անձը փակում է աչքերը սեփական սխալների վրա՝ միաժամանակ դրանք փնտրելով հակառակորդի վարքագծի մեջ։

Երբ իրավիճակը սթափ գնահատվում է և խնդիրը ուրվագծվում է, ուսուցչի համար ավելի հեշտ է գտնել իրական պատճառը, գնահատել երկու կողմերի գործողությունների ճիշտությունը և գծել տհաճ պահի կառուցողական լուծման ուղին:

Համաձայնության ճանապարհին հաջորդ քայլը կլինի բաց երկխոսությունը ուսուցչի և ծնողի միջև, որտեղ կողմերը հավասար են: Իրավիճակի վերլուծությունը կօգնի ուսուցչին արտահայտել իր մտքերն ու պատկերացումները խնդրի վերաբերյալ ծնողին, ցույց տալ ըմբռնում, հստակեցնել ընդհանուր նպատակը և միասին գտնել ստեղծված իրավիճակից ելք:

Հակամարտության հանգուցալուծումից հետո եզրակացությունները, թե ինչ սխալ է արվել և ինչպես վարվել, որպեսզի լարված պահ չգա, կօգնի կանխել նմանատիպ իրավիճակները ապագայում։

Օրինակ

Անտոնը ինքնավստահ ավագ դպրոցի աշակերտ է, ով չունի աչքի ընկնող ունակություններ։ Դասարանի տղաների հետ հարաբերությունները թույն են, դպրոցական ընկերներ չկան։

Տանը տղան տղաներին բնութագրում է բացասական կողմից՝ մատնանշելով նրանց թերությունները՝ մտացածին կամ չափազանցված, դժգոհություն է ցույց տալիս ուսուցիչներից, նշում է, որ շատ ուսուցիչներ թերագնահատում են իր գնահատականները։

Մայրիկը անվերապահորեն հավատում է որդուն, համաձայնում է նրան, ինչն էլ ավելի է փչացնում տղայի հարաբերությունները դասընկերների հետ, բացասական վերաբերմունք է առաջացնում ուսուցիչների նկատմամբ։

Կոնֆլիկտը բռնկվում է, երբ ծնողը զայրացած գալիս է դպրոց և դժգոհում ուսուցիչներից և դպրոցի տնօրինությունից: Ոչ մի համոզում կամ համոզում նրա վրա սառեցնող ազդեցություն չի թողնում: Հակամարտությունը չի դադարում, քանի դեռ երեխան չի ավարտել դպրոցը։ Ակնհայտ է, որ այս իրավիճակը կործանարար է։

Ի՞նչ կարող է լինել կառուցողական մոտեցումը հրատապ խնդրի լուծման համար:

Օգտագործելով վերը նշված առաջարկությունները՝ կարելի է ենթադրել, որ Անտոնի դասարանի ուսուցիչը կարող է վերլուծել ներկա իրավիճակը հետևյալ կերպ. «Անտոնը հրահրեց մոր և դպրոցի ուսուցիչների միջև կոնֆլիկտը: Սա խոսում է տղայի ներքին դժգոհության մասին դասարանի տղաների հետ հարաբերություններից։ Մայրը կրակի վրա յուղ լցրեց՝ չհասկանալով իրավիճակը՝ մեծացնելով որդու թշնամանքն ու անվստահությունը դպրոցում շրջապատող մարդկանց նկատմամբ։ Ինչով է պայմանավորված վերադարձը, որն արտահայտվում էր տղաների սառը վերաբերմունքով Անտոնի նկատմամբ։

Ծնողի և ուսուցչի ընդհանուր նպատակը կարող է լինել Դասի հետ Անտոնի հարաբերությունները համախմբելու ցանկությունը.

Լավ արդյունք կարող է տալ ուսուցչի երկխոսությունը Անտոնի և նրա մոր հետ, ինչը ցույց կտա տղային օգնելու դասղեկի ցանկությունը. Կարևոր է, որ Անտոնը ցանկանում է փոխել ինքն իրեն։ Լավ է դասարանի տղաների հետ խոսել, որպեսզի նրանք վերանայեն իրենց վերաբերմունքը տղայի նկատմամբ, վստահեն նրանց համատեղ պատասխանատու աշխատանք և կազմակերպեն արտադասարանական գործողություններ, որոնք նպաստում են տղաների համախմբմանը։

Կոնֆլիկտ «Ուսուցիչ-աշակերտ»

Նման հակամարտությունները, թերեւս, ամենահաճախն են, քանի որ աշակերտներն ու ուսուցիչները գրեթե ավելի քիչ ժամանակ են անցկացնում միասին, քան ծնողները երեխաների հետ:

Ուսուցչի և ուսանողների միջև կոնֆլիկտի պատճառները

  • միասնության բացակայություն ուսուցիչների պահանջներում
  • Ուսանողի նկատմամբ չափազանց մեծ պահանջներ
  • ուսուցչի պահանջների անհամապատասխանությունը
  • ուսուցչի կողմից չհամապատասխանելը
  • ուսանողն իրեն թերագնահատված է զգում
  • ուսուցիչը չի կարող ընդունել աշակերտի թերությունները
  • ուսուցչի կամ աշակերտի անձնական հատկությունները (դյուրագրգռություն, անօգնականություն, կոպտություն)

Ուսուցչի և աշակերտի միջև կոնֆլիկտի լուծում

Ավելի լավ է թուլացնել լարված իրավիճակը՝ առանց այն կոնֆլիկտի բերելու։ Դա անելու համար դուք կարող եք օգտագործել որոշ հոգեբանական տեխնիկա:

Նմանատիպ գործողություններ են բնական արձագանքը դյուրագրգիռության և ձայնի բարձրացմանը:. Բարձր տոնով զրույցի հետևանքը կլինի կոնֆլիկտի սրումը։ Հետևաբար, ուսուցչի կողմից ճիշտ գործողությունը կլինի հանգիստ, ընկերական, վստահ տոն՝ ի պատասխան աշակերտի բուռն արձագանքի: Շուտով երեխան «վարակվելու» է ուսուցչի հանգստությամբ.

Դժգոհությունն ու դյուրագրգռությունը ամենից հաճախ գալիս են դպրոցական պարտականությունները անազնիվ կատարող աշակերտներից հետ մնալուց: Դուք կարող եք ոգեշնչել ուսանողին հաջողության հասնել իր ուսման մեջ և օգնել նրան մոռանալ իր դժգոհությունները՝ վստահելով նրան պատասխանատու գործ և վստահություն հայտնելով, որ նա դա լավ կանի:

Ուսանողների նկատմամբ բարեհամբույր և արդար վերաբերմունքը կլինի դասարանում առողջ մթնոլորտի գրավականը և կհեշտացնի առաջարկվող առաջարկությունների իրականացումը:

Հարկ է նշել, որ ուսուցչի և աշակերտի երկխոսության ժամանակ կարևոր է հաշվի առնել որոշ բաներ. Արժե դրա համար նախապես պատրաստվել, որպեսզի իմանաք, թե ինչ ասել երեխային։ Ինչպես ասել՝ ոչ պակաս կարևոր բաղադրիչ։ Հանգիստ տոնն ու բացասական հույզերի բացակայությունն այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է լավ արդյունք ստանալու համար։ Իսկ հրամայական տոնը, որ հաճախ օգտագործում են ուսուցիչները, կշտամբանքներն ու սպառնալիքները, ավելի լավ է մոռանալ։ Դուք պետք է կարողանաք լսել և լսել երեխային:

Եթե ​​պատիժն անհրաժեշտ է, ապա արժե այն դիտարկել այնպես, որ բացառվի աշակերտի նվաստացումը, նրա նկատմամբ վերաբերմունքի փոփոխությունը։

Օրինակ

Վեցերորդ դասարանի աշակերտուհին՝ Օքսանան, վատ է սովորում, դյուրագրգիռ և կոպիտ է ուսուցչի հետ շփվելիս։ Դասերից մեկում աղջիկը խանգարել է մյուս երեխաներին կատարել առաջադրանքները, թղթեր է նետել երեխաների վրա, իսկ ուսուցչուհուն չի արձագանքել անգամ իր հասցեին հնչած մի քանի արտահայտություններից հետո։ Օքսանան նույնպես չպատասխանեց դասից դուրս գալու ուսուցչի խնդրանքին՝ մնալով նստած։ Ուսուցչի գրգռվածությունը նրան հանգեցրեց որոշման՝ դադարեցնել դասավանդումը, իսկ զանգից հետո դասերից հետո թողնել ամբողջ դասարանը։ Սա, իհարկե, առաջացրել է տղաների դժգոհությունը։

Հակամարտության նման լուծումը հանգեցրեց աշակերտի և ուսուցչի փոխըմբռնման կործանարար փոփոխությունների:

Խնդրի կառուցողական լուծումը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ. Այն բանից հետո, երբ Օքսանան անտեսեց ուսուցչի խնդրանքը՝ դադարեցնել տղաներին խառնվելը, ուսուցիչը կարող էր դուրս գալ իրավիճակից՝ ծիծաղելով, ինչ-որ բան ասելով աղջկան հեգնական ժպիտով, օրինակ. ճշգրտությունը տուժում է, թղթի վերջին կտորը այդպես էլ չհասավ հասցեատիրոջը: Դրանից հետո հանգիստ շարունակեք դասը շարունակել։

Դասից հետո կարող եք փորձել զրուցել աղջկա հետ, ցույց տալ նրան ձեր բարեհաճ վերաբերմունքը, հասկացողությունը, օգնելու ցանկությունը։ Այս պահվածքի հնարավոր պատճառը պարզելու համար լավ կլինի զրուցել աղջկա ծնողների հետ: Աղջկան ավելի շատ ուշադրություն դարձնելը, պատասխանատու հանձնարարություններին վստահելը, առաջադրանքները կատարելուն աջակցելը, նրա գործողությունները գովեստով խրախուսելը - այս ամենը օգտակար կլինի հակամարտությունը կառուցողական արդյունքի հասցնելու գործընթացում:

Դպրոցական ցանկացած կոնֆլիկտի լուծման մեկ ալգորիթմ

Ուսումնասիրելով վերը նշված առաջարկությունները դպրոցում առկա հակամարտություններից յուրաքանչյուրի համար, կարելի է հետևել դրանց կառուցողական լուծման նմանությանը: Եկեք նորից նշանակենք:
  • Առաջին բանը, որն օգտակար կլինի, երբ խնդիրը հասունանա, դա է հանգստություն.
  • Երկրորդ կետը իրավիճակի վերլուծությունն է առանց շրջադարձների.
  • Երրորդ կարևոր կետն այն է բաց երկխոսությունհակամարտող կողմերի միջև, զրուցակցին լսելու, կոնֆլիկտի խնդրի վերաբերյալ սեփական տեսակետը հանգիստ արտահայտելու կարողություն։
  • Չորրորդ բանը, որը կօգնի հասնել ցանկալի կառուցողական արդյունքի ընդհանուր նպատակի բացահայտում, խնդրի լուծման ուղիները, որոնք թույլ են տալիս հասնել այս նպատակին։
  • Վերջին՝ հինգերորդ կետը կլինի գտածոներ, ինչը կօգնի հետագայում խուսափել հաղորդակցության և փոխգործակցության սխալներից։

Այսպիսով, ինչ է հակամարտությունը: բարի՞, թե՞ չար։ Այս հարցերի պատասխանները կապված են սթրեսային իրավիճակների հետ վարվելու ձևի վրա: Դպրոցում կոնֆլիկտների բացակայությունը գրեթե անհնարին երեւույթ է։. Եվ դրանք դեռ պետք է լուծվեն: Կառուցողական որոշումն իր հետ բերում է վստահելի հարաբերություններ և հանգստություն դասարանում, ապակառուցողական որոշումն իր հետ բերում է դժգոհություն և գրգռվածություն: Դադարեցնելն ու մտածելն այն պահին, երբ գրգռվածությունն ու զայրույթը մեծանում են, կարևոր կետ է կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելու ձեր սեփական ճանապարհն ընտրելու հարցում:

ԼուսանկարԵկատերինա Աֆանասիչևա.

Հազվադեպ է, թե որ ընկերությունում աշխատակիցների միջև կոնֆլիկտներ չեն լինում: Պատճառները կարող են լինել բազմաթիվ՝ տարիքային տարբերություն, կյանքի հայացքների, պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակ, անձնական թշնամանք և շատ ավելին: Կոնֆլիկտային իրավիճակի դեպքում շատերը նախընտրում են առաջնորդվել «Եթե ձեզ դուր չի գալիս, թողեք» բանաձևը, սակայն, վիճահարույց հարցերի մեծ մասը կարող է լուծվել առանց նման կտրուկ միջոցների դիմելու:

Դիտարկենք աշխատավայրում տեղի ունեցող ամենատարածված կոնֆլիկտային իրավիճակներով մի քանի դեպք: Աննա Սուպրունը, Կոլեման Սերվիս-Սանկտ Պետերբուրգի մշտական ​​անձնակազմի հավաքագրման բաժնի ղեկավարը, Մարիա Ֆեդորովան, Էխինացեա բժշկական կենտրոնի հոգեբանը, Անաստասիա Սելիվանչիկը և Անաստասիա Եգունովան, Penny Lane Personnel-ի և Larisa-ի առաջատար խորհրդատուները ձեզ կպատմեն, թե ինչպես դուրս գալ բարդ իրավիճակից Չուգուևսկայա, Penny Lane Personnel-ի հավաքագրման գործակալության գովազդի և PR բաժնի ղեկավար.

Դեպք 1.

Հաշվապահական հաշվառման բաժնում մեկ գրասենյակում երկու աշխատակից է աշխատում։ Նրանցից մեկը երիտասարդ է, մյուսը՝ մոտ կենսաթոշակային տարիքի, բայց երկուսն էլ լավ մասնագետներ են։ Չնայած այն հանգամանքին, որ նրանք աշխատում են միմյանցից անկախ, ավագ աշխատակցուհին պարբերաբար միջամտում է երիտասարդի աշխատանքին. նա խորհուրդներ է տալիս, անընդհատ խոսում իր ոչ կոմպետենտության մասին, մատնանշում սխալները։ Բացի այդ, մինչ կենսաթոշակային տարիքի կինը մշտապես ուշադրություն է դարձնում երիտասարդ մասնագետի արտաքին տեսքին՝ փորձելով «պատճառաբանել» նրան յուրովի։ Միևնույն ժամանակ, ավագ աշխատակցուհին դա անում է առանց չարամիտ դիտավորության, այդպիսով նա անհանգստանում է իր «անփորձ» գործընկերոջ համար։ Ի՞նչ պետք է անեն կանայք այս իրավիճակում:

Մարիա Ֆեդորովա.

«Չպահանջված խորհուրդները և արտաքինի գնահատումը հոգեբանական սահմանների խախտման, թերևս, ամենատարածված օրինակներն են: Մասնագետներից յուրաքանչյուրը կրում է ստեղծված իրավիճակի պատասխանատվության իր կեսը։ Գործընկերոջ սահմանները խախտելու համար մեղավոր է մինչ կենսաթոշակային տարիքի կինը, իսկ չպաշտպանելու համար՝ երիտասարդ աշխատակիցը։

Ո՞րն է նման վարքագծի ներքին մեխանիզմը: Նախաթոշակային տարիքի աշխատակիցը, խորհուրդներ տալով և մատնանշելով սխալները, ինչպես նաև գնահատելով գործընկերոջ արտաքինը, նրա նկատմամբ «ծնողական» դիրք է զբաղեցնում՝ դրանով իսկ դուրս գալով մասնագիտական ​​դերից։ Այսինքն՝ ոչ պրոֆեսիոնալ պահվածք ունենալ։ Ի վերջո, պրոֆեսիոնալ լինելը հնարավոր է միայն գործընկերների հետ հավասար հիմունքներով շփվելիս։ Կրկին մասնագիտական ​​շրջանակ վերադառնալու համար պետք է դադարել «վերևից» դիրք գրավել։

Իր հերթին, երիտասարդ կինը պետք է սկսի պնդել իր սահմանները: Դա կարելի է անել ճիշտ և պրոֆեսիոնալ կերպով։ Այս տեսակի կոնֆլիկտում վարքագծի սխեման բավականին պարզ է. Նախ՝ երիտասարդ աշխատակցին պետք է փաստ ներկայացնել (չպարզված խորհուրդ, ցավոտ գնահատական), երկրորդ՝ արտահայտել իր զգացմունքները այս մասին, երրորդ՝ խնդրել նրան այլեւս չանել դա և, վերջապես, ասել. ինչ կանի, եթե իր խնդրանքը նորից խախտվի»։

Աննա Սուպրուն.

«Հայրեր և երեխաներ» թեմայով այս տարբերակում տարեց աշխատակիցը, իհարկե, չպետք է նման եռանդով խնամի երիտասարդ գործընկերոջը։ Բայց քանի որ նա գործում է լավագույն մտադրություններից ելնելով, ապա թերևս պետք է այս միտքը բերել նրան: Դա կարող է անել գլխավոր հաշվապահը, HR կամ վարչական ղեկավարը: Մեղմ, զգայուն զրույցի արդյունքը պետք է լինի հաստատ եզրակացություն այն սահմանների մասին, որոնք հնարավոր չէ գերազանցել աշխատավայրում: Երիտասարդ աշխատակցին կարելի է խորհուրդ տալ լինել համբերատար, ներողամիտ և սովորել փորձից:

Անաստասիա Էգունովա.

«Գրասենյակային տարածքում գործնական հարաբերությունների առանձնահատկություններն առանձնանում են աշխատակիցների միջև փոխգործակցության օրինաչափությամբ, շփման հաճախականությամբ և ամբողջականությամբ։ Համաձայնեք, գրասենյակում այսպես թե այնպես պետք է խորամուխ լինել գործընկերոջդ հեռախոսազրույցի մեջ, որը զուտ անձնական է։ Հետևաբար, բաց լինելը, ընկերասիրությունը և մեկ այլ աշխատակցի նկատմամբ ուշադիր լինելը առողջ գործնական հարաբերությունների հիմքն են հատկապես փոքր թիմում:

Ակնհայտ է, որ փորձառու հաշվապահը երիտասարդ մասնագետին հիանալի հնարավորություն է ընձեռում սովորելու մասնագիտության բազմաթիվ նրբություններ ու նրբություններ, թիմում փոխհարաբերություններ: Միևնույն ժամանակ, ավագ մասնագետը պետք է հասկանա, որ մայր ու դուստր հարաբերությունները նույնպես ունեն իրենց սահմաններն ու շրջանակները։ Եվ ձեր երիտասարդ գործընկերոջ արտաքին տեսքի կամ անձնական կյանքի վերաբերյալ խորհուրդները պետք է տրվեն ամենանուրբ ձևով, առանց դրանց կատարումը պահանջելու, քանի որ կրտսեր հաշվապահը լիարժեք բարոյական իրավունք ունի իր ուսուցչին դնել իր տեղում և սահմանազատող գիծ քաշել հարաբերություններում: . Իհարկե, անհնար է բարձրանալ կատաղի վրա, ինչպես դա տեղի է ունենում երիտասարդ մաքսիմալիստների հետ, բայց դուք անպայման պետք է վստահորեն տեղեկացնեք ձեր գործընկերոջը, որ նա վիրավորված է իր անձնական տարածքի վերաբերյալ մեկնաբանություններից: Ամեն դեպքում, եթե երկու հաշվապահների հարաբերությունները հիմնված են փոխադարձ հարգանքի և պրոֆեսիոնալիզմի վրա, իրավիճակը չի հասնի ակնհայտ կոնֆլիկտների կամ անախորժությունների։

Դեպք 2.

Բաժանմունքում նոր երիտասարդ ղեկավար է նշանակվել։ Ընդ որում, նրա ենթակաների մեծ մասը շատ ավելի մեծ են՝ անձնակազմի միջին տարիքը 40 տարեկան է։ Աշխատակիցները բացասաբար են ընկալում երիտասարդ ղեկավարների ցանկացած որոշում և վերաբերմունք. նրանք կարծում են, որ ղեկավարը բավականաչափ կոմպետենտ չէ: Երիտասարդն իր հերթին հասկանում է, որ իր ենթակաները բացասաբար են վերաբերվում իրեն, և ցանկանում է փոխել այդ վերաբերմունքը։ Ինչպե՞ս կարող եք դուրս գալ նման իրավիճակից:

Մարիա Ֆեդորովա.

«Այս իրավիճակում մենք տեսնում ենք ընդհանուր խնդիր, որին բախվում են շատ նորանշանակ ղեկավարներ. Այս դեպքում դուք կարող եք արդյունավետ կառավարել թիմը միայն պրոֆեսիոնալ դերի մեջ մտնելով: Այսինքն, բառացիորեն, պետը պետք է դադարի մարդ լինել և ամբողջությամբ անցնի իր պարտականությունների կատարմանը։ Միայն այս կերպ է հնարավոր ենթակաների աշխատանքը նորմալ հունի բերել։ Սկզբից ղեկավարը պետք է ճանաչի այն փաստը, որ նա կորցրել է իր մասնագիտական ​​դիրքը իր աշխատակիցների հետ կապված: Հաջորդը, նա պետք է հստակ հասկանա, թե իր դերի որ պարամետրերին չի համապատասխանում։ Դրանից հետո անհրաժեշտ է վերադառնալ դերին՝ հաշվի առնելով հայտնաբերված թերությունները, և ենթակաների հետ շփվել միայն այս կերպ։

Աննա Սուպրուն.

«Կարծում եմ, որ երկու կողմերն էլ պետք է հաղթահարեն դա: Նոր մենեջերի գալու բացասական ազդեցությունը թիմում կտևի վեց ամսից ոչ ավել։ Այս ընթացքում թեման հարյուր անգամ կբարձրացվի ու ուղղակի կձանձրացնի մեծամասնությունը։ Այն կշարունակվի քննարկվել միայն «ավանդաբար դժգոհ աշխատողների» շրջանակում, իսկ նրանց տոկոսը չնչին է։ Առաջնորդը պետք է այս պահին հնարավորություն ունենա դրսևորելու իր մասնագիտական ​​հասունությունը»։

Դեպք 3.

Թիմում կա մի աշխատակից, ով իրեն համարում է «ընկերության հոգին»՝ անընդհատ կատակում է, անեկդոտներ է պատմում, պարբերաբար ծխախոտի ընդմիջումների է գնում և իր հետ կանչում բաժանմունքի կեսին։ Աշխատակիցների մեծամասնության համար այս պահվածքը անպատշաճ է թվում. կատակասերի կատակները ոչ միայն միշտ զավեշտալի չեն, այլև նա շեղում է գործընկերներին աշխատանքից: Այնուամենայնիվ, աշխատակիցները ամաչում են ուղղակիորեն խնդրել ուրախ ընկերոջը մեղմել իր եռանդը: Ի՞նչ պետք է անեն նրա գործընկերները։

Մարիա Ֆեդորովա.

«Այս իրավիճակում դժվարությունները կապված են մարդկային և մասնագիտական ​​հարաբերությունների խառնվելու հետ։ Աշխատակիցներն ամաչում են ասել, որ գործընկերոջ պահվածքը խանգարում է իրենց աշխատանքին, քանի որ այդ պահին նրա հետ «աշխատանքային» հարաբերությունների մեջ չեն։ Այս դեպքում դուք կարող եք այս հարցը պատվիրակել ղեկավարությանը, քանի որ նման խնդիրների լուծումը նրա իրավասության մեջ է, կամ ինքնուրույն ելք փնտրել։ Դա անելու համար «ընկերության հոգու» հետ զրույցը պետք է անցկացվի «պարզապես բիզնես, ոչ մի անձնական բան» ձևաչափով՝ ընդգծելով, որ նրա վարքագիծը չի համապատասխանում գործընկերներին հենց աշխատանքային համատեքստում, և ոչ անձնական: Ուստի արժե խոսել կոնկրետ գործողությունների մասին, այլ ոչ թե անձի, ինչպես նաև հասկացնել, որ աշխատանքային ժամերից դուրս նրա կատակները ողջունելի են և ընդունելի։

Աննա Սապրուն.

«Հավանաբար յուրաքանչյուր ընկերությունում կա այդպիսի աշխատակից, և նրան պարբերաբար կարգի հրավիրելը մենեջերի խնդիրն է։ Եթե ​​այս մասնագետի աշխատանքն արդյունք տա, ապա ես նրա հետ կատաղի չէի պայքարի, քանի որ նրա էներգիան կարող է ուղղվել խաղաղ նպատակների՝ և՛ աշխատանքային խնդիրների լուծմանը, և՛ թիմում անսպասելի լարվածությունը թոթափելուն։ Միևնույն ժամանակ, այն պետք է անշուշտ հսկողության տակ պահել և, ինչպես հին սովետական ​​լավ կինոյում, ժամանակ առ ժամանակ վերադառնա «հաշվապահություն»։ Փորձառու ղեկավարը կկարողանա դա անել առանց մարդուն վիրավորելու։

Լարիսա Չուգուևսկայա.

«Ոչ ֆորմալ առաջնորդության տեսության ազատ ընթերցումը մեզ թույլ է տալիս պնդել, որ լրիվ դրույքով կատակասերն այն մարդն է, ով պահանջում է ակտիվ զգացմունքային մասնակցություն իր ճակատագրին և, ավելին, ինքն իրեն վստահ չէ: Համապատասխանաբար, ուրախ ընկերոջը «հանգստացնելու» համար պետք է արգելափակել նրա էության այս երկու գծերը։ Նախ, դուք պետք է հնարավորինս թարգմանեք հաղորդակցությունը աշխատանքային ալիքի և հավատարիմ մնաք խիստ, չոր ոճին: Երկրորդ՝ ըստ իրավիճակի, պետք է փորձել հաճոյախոսել նրա մասնագիտական ​​հաջողությունները։ Ցանկացած բանական աշխատող կգնահատի գործընկերների նրբանկատությունը և իր համար կպարզաբանի հավաքական հարաբերությունների պատկերը։ Ակնհայտ է, որ ոչ ոք չի ցանկանում բոյկոտել և փոխել «ընկերության հոգու» կարգավիճակը։ Սակայն նման կոլեկտիվ պահվածքը պարարտ հող կստեղծի ճիշտ եզրակացությունների համար։ Իսկ համառությունը, ակտիվությունը, կատակասերի փորձերի առատությունը՝ աշխատանքի ընթացքում ոչ միշտ տեղին զվարճություն կազմակերպելու, արմատական ​​փոփոխության կենթարկվեն։

Դեպք 4.

Թիմը բաղկացած է մենեջերից և նրա օգնականից։ Առաջինը պարբերաբար բեռնում է իր օգնականին աշխատանքով, իսկ մեծ մասամբ նա նստում է սոցիալական ցանցերում, երկար զրուցում գործընկերների հետ և ճաշում։ Սակայն համատեղ աշխատանքի վերջնական արդյունքը նա ներկայացնում է որպես իր անձնական վաստակը, ինչի համար պարբերաբար շնորհակալություն ու պարգեւավճարներ է ստանում վերադասի կողմից, իսկ օգնականը մնում է ստվերում։ Ինչպե՞ս կարող է օգնականը դուրս գալ այս իրավիճակից:

Մարիա Ֆեդորովա.

«Այս իրավիճակում օգնականը կանգնած է բարդ ընտրության առաջ՝ կա՛մ նա մնում է հետին պլանում՝ պահպանելով «ստատուս քվոն», կա՛մ սկսում է բացահայտ խոսել այդ խնդրի մասին մենեջերի և ավելի բարձր ղեկավարության հետ։ Ճիշտ է, այս դեպքում դժվար է կանխատեսել արդյունքը. իշխանություններին դիմելը կարող է հանգեցնել օգնականի և՛ առաջխաղացման, և՛ աշխատանքից ազատման: Հետևաբար, ղեկավարության հետ շփվելիս կարևոր է ձեր հաղորդագրությունները կառուցել պրոֆեսիոնալ դերում՝ առանց անձնական և փաստեր ներկայացնելու, այլ ոչ թե դատողություններ:

Աննա Սուպրուն.

«Ինչպես տեսնում եք, իշխանությունները չեն խորանում թիմի կյանքի մեջ, այլապես նրանց համար պարզ կլիներ, թե իրականում ում պետք է շնորհակալություն հայտնել։ Օգնականը պետք է օգտվի ստեղծված իրավիճակից և ձեռք բերի առավելագույն փորձ, որն անկասկած կգնահատի իր ապագա գործատուն։

Անաստասիա Սելիվանչիկ.

«Սկզբի համար օգնականը պետք է առաջնահերթություն դնի. նրան այս աշխատանքը պետք է կարիերայի աճի, ռեզյումեի գծի կամ այս ոլորտում մասնագիտական ​​նոր փորձ ձեռք բերելու համար: Օրինակ՝ փիլիսոփայական ֆակուլտետի շրջանավարտը տիրապետում է մարքեթոլոգի մասնագիտությանը, և որպես ասիստենտ աշխատելը միակ ճանապարհն է այս ոլորտում փորձ ձեռք բերելու համար։ Իհարկե, դուք ստիպված կլինեք դիմանալ մի շարք անհարմարությունների, քանի դեռ չի հասել ձեռք բերված հմտություններն ու կարողությունները հաջորդ մակարդակ՝ մարքեթինգի մենեջեր տեղափոխելու ժամանակը: Եվ միայն դրանից հետո իմաստ ունի ձեր ղեկավարությունից աշխատավարձի բարձրացում խնդրել, իսկ մերժման դեպքում՝ նոր աշխատանք փնտրել։ Կա նաև անմիջական ղեկավարի հետ փոխհարաբերությունների խնդրի ոչ նուրբ լուծում՝ կարող եք դիմել բարձրագույն ղեկավարությանը և փորձել ինքներդ ձեզ բացատրել: Ճիշտ է, այս դեպքում դուք պետք է պատրաստ լինեք այս զրույցի եզրափակիչի տարբեր տարբերակների:

Երբ ժամկետները այրվում են, կատարվող աշխատանքում կան թերություններ, կամ ընդհանրապես սխալ աշխատանք է կատարվել, կոնֆլիկտային իրավիճակում առաջնորդի պահվածքը որոշիչ գործոնն է, թե ինչ ընթացք կունենա դա։ Ինչպե՞ս հասկանալ, թե արդյոք ձեր ենթական համառորեն կկանգնի իր դիրքորոշմանը, նույնիսկ եթե նա սխալվի կամ խուսանավի տապակի պես, պարզապես չանելու այն, ինչ անհրաժեշտ է: Իսկ ընդհանրապես, եթե աշխատավայրում կոնֆլիկտ է եղել, ի՞նչ անել։

Հեշտ է հիշել կազմակերպությունում կոնֆլիկտի օրինակ: Անշուշտ նկատեցիք, որ արժի մի փոքր սխալ թույլ տալ, քանի որ այն անմիջապես հասնում է փղի չափի, իսկ ամբողջ հատակին արդեն բղավոց է լսվում, և ասես քո անարժեքության համար մի դույլ թափվել է վրադ. նման պարզ հարցեր. Գործընկերները առանձնահատուկ եռանդով մեր երեսները խոթում են աննշան սխալների մեջ՝ պնդելով իրենց գերազանցությունը՝ ուրիշների սխալ կրակոցների հաշվին: Այս և այլ կոնֆլիկտային իրավիճակները կազմակերպությունում, օրինակներ, որոնք մենք տեսնում ենք գրեթե ամեն օր, հաճախ ոչ միայն փչացնում են մեր տրամադրությունը, այլև ստիպում են ներգրավվել դրանց մեջ:

Իսկ ինչպե՞ս ենք մենք ինքներս վարվում, երբ աշխատավայրում կոնֆլիկտային իրավիճակ է։ Մենք խնամքով թաքցնում ենք մեր սխալները, բայց առիթը բաց չենք թողնում աբսուրդի աստիճանի հասցնելու ուրիշներին, նույնիսկ ամենաչնչինները։ Տպավորություն է ստեղծվում, որ մարդիկ ոչ թե զբաղված են ըստ էության հարցեր լուծելով, այլ միայն կառչելու բան են փնտրում՝ փոխհրաձգություն կազմակերպելու և միմյանց վրա ավելի բարդ ձևով ցեխ շպրտելու համար։ Ինչու է դա տեղի ունենում:

Ինչպես բացատրում է Յուրի Բուրլանի համակարգ-վեկտորային հոգեբանությունը, հիմնական պատճառները, որոնք մեզ մղում են կոնֆլիկտային հաղորդակցության, մեր հակակրանքն են այլ մարդկանց նկատմամբ և դժգոհությունը սեփական կյանքից: Բայց թիմում կոնֆլիկտային իրավիճակները, թեև ուղեկցվում են այս գործոններով, այնուամենայնիվ, ունեն մի շարք առանձնահատկություններ.

Ինչպե՞ս լուծել աշխատանքային կոնֆլիկտը` հիմնվելով մարդու հոգեկանի հատկությունների վրա:

Երբ ժամկետները այրվում են, կատարվող աշխատանքում կան թերություններ, կամ ընդհանրապես սխալ աշխատանք է կատարվել, կոնֆլիկտային իրավիճակում առաջնորդի պահվածքը որոշիչ գործոն է, թե ինչ ընթացք կունենա դա։ Ինչպե՞ս հասկանալ, արդյոք ձեր ենթական համառորեն կկանգնի իր դիրքորոշմանը, նույնիսկ եթե նա սխալվի, կամ խուսանավի տապակի պես, պարզապես չանելու այն, ինչ պետք է անել: Իսկ ընդհանրապես, եթե աշխատավայրում կոնֆլիկտ է եղել, ի՞նչ անել։

Նախ, հասկացեք, որ բոլորը տարբեր են: Այդ իսկ պատճառով մեզ համար այդքան դժվար է ելքեր գտնել բազմաթիվ կոնֆլիկտային իրավիճակներից. հակամարտությունների պատճառները նույնքան բազմազան են, որքան դրանց մասնակիցները: Ահա մի քանի օրինակներ, թե ինչպես կարող են կոնֆլիկտներ սկսվել ձեռնարկությունում: Ոմանց համար փողի հարցը կարող է կոնֆլիկտի պատճառ դառնալ, ինչ-որ մեկի համար դա կարող է լինել գործընկերոջ անհարգալից պահվածքը, իսկ ինչ-որ մեկը կարող է կոնֆլիկտ կազմակերպել ընդհանրապես առանց որևէ պատճառաբանության:

Հակամարտության պատճառները հասկանալու և հասկանալու համար, թե ինչպես վարվել այն հնարավորինս արագ և ցավոտ լուծելու համար, դրա մասնակիցների առանձնահատկությունների իմացությունը թույլ է տալիս. նրանց շարժառիթները, ցանկությունները և կյանքի առաջնահերթությունները: Այս հատկանիշների հստակ, կառուցվածքային ըմբռնումը տրվում է Յուրի Բուրլանի համակարգային-վեկտորային հոգեբանության կողմից:

Համակարգ-վեկտորային հոգեբանությունը ցույց է տալիս մարդկանց տարբերությունները «վեկտոր» հասկացության միջոցով՝ մարդու բնածին ցանկությունների և հատկությունների մի շարք, որոնք որոշում են նրա մտածելակերպը, բնավորությունը, վարքը, արժեքներն ու առաջնահերթությունները, ինչպես նաև հնարավոր կարողությունները: . Հասկանալով այս ցանկություններն ու հատկությունները, դուք կարող եք կանխատեսել մարդկանց վարքագիծը ցանկացած իրավիճակում, ներառյալ հակամարտությունները, ինչպես նաև իսկապես ազդել դրա վրա:

Մենք կվերլուծենք, թե ինչպես համակարգային գիտելիքները կարող են կիրառվել կոնֆլիկտային իրավիճակները լուծելիս՝ օգտագործելով օրինակներ:

Այսպիսով, օրինակ, իմանալով, որ մարդն ունի այսպես կոչված մաշկի վեկտոր, դուք հասկանում եք, որ նա իր բնույթով ունի արագ և ճկուն մտածողություն, ռացիոնալ միտք և ուրիշների նկատմամբ նյութական գերազանցության ցանկություն (փողը, կարգավիճակը նրա հիմնական արժեքներն են): Նման մարդը շատ լավ է զգում իր այս կամ այն ​​գործողությունների օգուտները, օգուտները, ինչպես նաև հնարավոր կորուստը: Հետևաբար, նրա հետ կոնֆլիկտային իրավիճակներում պարգևատրումների և պատիժների ամենաարդյունավետ համակարգը բոնուսների և կարգապահական տույժերի տեսքով: Հաջորդ անգամ նա կձգտի, եթե ոչ խրախուսման, ապա գոնե խուսափել կոնֆլիկտից (այսինքն՝ խուսափել դրա համար պատժից՝ նյութական կորուստներից): Մաշկի վեկտոր ունեցող մարդը նույնպես պատրաստ է փոխզիջումների, հատկապես, եթե նրան ինչ-որ օգուտ խոստանան։

Դիտարկենք կոնֆլիկտային իրավիճակի օրինակ և դրա լուծումը աշխատողի հետ, ով ունի այլ վեկտորային հավաքածու: Մարդու մաշկի տեսակին լրիվ հակառակ է անալ վեկտոր ունեցող մարդը։ Սա կոշտ հոգեկանի տերն է՝ անշտապ, մանրակրկիտ և պահպանողական։ Ճանաչելով նրա վեկտորը՝ դուք անմիջապես կհասկանաք, որ այդպիսի մարդը չունի նյութական օգուտի կամ օգուտի անվերապահ առաջնահերթություն, չկա մտածելու ճկունություն։ Իր աշխատանքում նա գնահատում է պրոֆեսիոնալիզմը, պերֆեկցիոնիզմը, ճանաչումն ու հարգանքը։ Սա սկզբունքային մարդ է, և ցանկացած կոնֆլիկտային իրավիճակում նա կկանգնի իր դիրքերը մինչև վերջ։ Փորձելով լուծել կոնֆլիկտը այս վեկտորի սեփականատիրոջ հետ, դուք կիմանաք, որ նրա համար փոխզիջումը միշտ միայն հավասարապես և «հավասարապես» է հենց նրա արժեհամակարգում: Հետևաբար, որպես «արդար փոխհատուցում» նրան կարելի է առաջարկել գործընկերների առջև իր հեղինակության ճանաչում կամ պրոֆեսիոնալիզմի նկատմամբ հարգանքի դրսևորում (տրամադրել պատվոգիր, երախտագիտություն հայտնել բոլորի առջև և այլն):

Ընդհանուր առմամբ, համակարգ-վեկտորային հոգեբանությունը բացահայտում է 8 վեկտոր՝ մարդու հոգեկանի 8 տեսակ: Նրանց համադրությունը և խառնումը կազմում է կոնֆլիկտում մարդու վարքագծի հնարավոր մոդելների ճշգրիտ համակարգ: Այս մոդելների իմացությունը թույլ է տալիս հասկանալ, թե ինչպես լուծել թիմում բացարձակապես ցանկացած կոնֆլիկտ: Արագ և հնարավորինս արդյունավետ: Գտեք աշխատավայրում կոնֆլիկտները լուծելու ուղիներ՝ քիչ կամ առանց կորուստների:

Անձն իր տեղում՝ որպես անձնակազմի կառավարման համակարգում կոնֆլիկտները նվազագույնի հասցնելու գործոն

Ձեռնարկության կայուն զարգացման և կառավարման գործունեության մեջ կոնֆլիկտների նվազագույնի հասցնելու ամենակարևոր գործոնը կադրերի ճիշտ ընտրությունն է: Երբ յուրաքանչյուր մարդ իր տեղում է, այսինքն՝ աշխատանքը թույլ է տալիս նրան առավելագույնս օգտագործել իր բնական ունակությունները, թիմում կոնֆլիկտների պատճառները շատ ավելի քիչ են։ Երբ մարդն, ինչպես ասում են, իր տեղում չէ, այսինքն ձեռնարկությունում զբաղեցրած պաշտոնը չի համապատասխանում նրա վեկտորներին, կարողություններին, կոնֆլիկտներն առաջանում են կարծես զրոյից։ Դիտարկենք մի օրինակ։

Հավաքագրման տարածված սխալը փորձագետի, վերլուծաբանի կամ նեղ մասնագետի ընտրությունն է պաշտոնի համար՝ առանց անալ վեկտորի թեկնածուի: Այս աշխատանքը պահանջում է առարկայի մանրամասն իմացություն և պերֆեկցիոնիզմ, և դրանք անալ վեկտոր ունեցող մարդկանց ձգտումներն են:

Մաշկի վեկտոր ունեցող մարդիկ՝ կարգապահ, կազմակերպված, մրցունակ և հավակնոտ, կարող են հայտնվել նման գործունեության մեջ միայն կարճ հեռավորության վրա (որպես կարիերայի աճի միջանկյալ փուլ): Եթե ​​դուք երկար ժամանակ թողնեք նրանց նման դիրքում, ապա վաղ թե ուշ դա կազմակերպությունում կոնֆլիկտային իրավիճակ կառաջացնի, քանի որ հենց կաշվե մարդու համար ամեն ինչ ծանոթ է դառնում աշխատանքում, նա կորցնում է հետաքրքրությունը դրա նկատմամբ և սկսում է. նոր բան փնտրեք. Այս պահին տուժում է աշխատանքի որակն ու ժամկետները։

Ուստի, եթե դարեր շարունակ լավագույն մասնագետի կարիք ունեք, ապա անհրաժեշտ է նման պաշտոնում նշանակել անալ վեկտոր ունեցող մարդու։ Իսկ եթե աշխատանքի կազմակերպիչը նախաձեռնող կաշվե բանվոր է.

Կոնֆլիկտային իրավիճակների հետաքրքիր օրինակ, երբ վառ անհատականություններն ուշադրության կենտրոնում են։ Թիմի աշխատակիցների խմբերի միջև կոնֆլիկտների մեծ մասը ծագում է չզարգացած մաշկա-տեսողական մարդկանց (մաշկ և տեսողական վեկտորներ ունեցող մարդիկ, որոնց հատկությունները պատշաճ ձևով չեն մշակվել), ինչպես կանանց, այնպես էլ տղամարդկանց պատճառով: Անվերջ սուրճ խմելը, դատարկ խոսակցությունները ամեն ինչի և բոլորի մասին. սա նրանց ճանապարհն է: Նրանք միշտ գտնվում են ամեն ինչի մեջ և ուշադրության կենտրոնում, բայց երբ խոսքը վերաբերում է աշխատանքին, նրանց պայծառությունը մարում է: Նման մարդիկ կոնֆլիկտներ են հրահրում ոչ միայն իրենց ոչ կոմպետենտությամբ, այլեւ տուժողի հոգեբանական բնույթով։ Ասում են, որ նրանք դժվարություններ են գրավում:

Իմանալով թիմի անդամների հոգեբանական առանձնահատկությունները՝ դուք զգալիորեն կբարելավեք կազմակերպությունում առկա հոգեբանական մթնոլորտը:

Մենք դիտարկեցինք հակամարտությունների մի քանի օրինակներ և դրանց լուծումներ: Այսպիսով, թիմում կոնֆլիկտներից խուսափելու հիմնական բաղադրատոմսը թիմային օպտիմալ կառուցվածքի ստեղծումն է՝ հաշվի առնելով աշխատողների վեկտորային բնութագրերը, ինչպես նաև կանխել պոտենցիալ կռվարարների և լոֆերների մուտքը թիմ՝ բացահայտելով նրանց արդեն հարցազրույցի փուլում:


Թիմում կոնֆլիկտների լուծումը և դրանց կանխարգելումը

Այսպիսով, պարզեցինք, որ հոգեբանական ֆոնը թեև աննկատ, բայց կոնֆլիկտների առաջացման և զարգացման առաջատար գործոնն է։

Այդ իսկ պատճառով մեզ համար անգնահատելի նշանակություն ունի դժվար իրավիճակներում հայտնված մասնակիցների հոգեկանը կազմող վեկտորները որոշելու հմտությունը։ Վեկտորներ սահմանելով՝ մենք բացահայտում ենք անգիտակից դրդապատճառները, որոնք մղում են հակամարտող կողմերին, և հասկանում ենք, թե ինչպես են նրանք իրենց պահելու տվյալ պայմաններում։ Այսպիսով, հակամարտությունը դառնում է կանխատեսելի, հետևաբար՝ կառավարելի, և մենք հեշտությամբ գտնում ենք դրանից դուրս գալու լավագույն ուղիները։ Մենք հստակ գիտենք, թե ով կարող է աշխատավայրում կոնֆլիկտ հրահրել, ինչպես այն կզարգանա և հակամարտությունը լուծելու ինչ ուղիներ կան։

Մարդկանց վեկտորային հատկանիշների իմացությունը թույլ է տալիս ոչ միայն հասկանալ, թե ինչպես դուրս գալ կոնֆլիկտից աշխատավայրում, այլև նվազագույնի հասցնել թիմում դրա առաջացման հավանականությունը: Այսպիսով, տեսնելով, թե մարդն ինչ վեկտորների հավաքածու ունի, մենք արդեն հարցազրույցի փուլում կարող ենք որոշել, թե արդյոք նա կլինի արդյունավետ աշխատող, թե, ընդհակառակը, կոնֆլիկտային իրավիճակների աղբյուր: Իմանալով մարդուն տրված ցանկությունները, հատկություններն ու կարողությունները՝ մենք հասկանում ենք, թե ինչպիսի աշխատանքի համար է նա ամենահարմարը և ինչից նա չի կարողանա գլուխ հանել։ Այսինքն՝ մենք կարող ենք այնպիսի թիմային կառույց կառուցել, որտեղ յուրաքանչյուրը կզբաղեցնի իր տեղը և կատարի աշխատանքը հնարավորինս արդյունավետ՝ առանց կոնֆլիկտային իրավիճակների դիմելու։

Մարդու արժեքային համակարգերը վեկտորներով ըմբռնելը թույլ է տալիս նաև ընտրել աշխատողներին մոտիվացնելու լավագույն համակարգը՝ ինչպես անհատապես, այնպես էլ կոլեկտիվ: Սա ապահովում է աշխատողի աշխատանքի առավելագույն վերադարձը, որն ամբողջությամբ իրականացնում է աշխատանքի բաժանման սկզբունքը և ապահովում կազմակերպության կայուն զարգացումը։

Յուրի Բուրլանի համակարգ-վեկտորային հոգեբանությունը հստակ ցույց է տալիս, որ կոնֆլիկտների լուծման ցանկացած մեթոդ՝ հակամարտությունների լուծման կառավարում, պարգևատրման և պատժի համակարգեր, փոխզիջում, իսկապես արդյունավետ են միայն այն դեպքում, երբ դրանք կիրառվում են՝ հաշվի առնելով մարդկանց մտավոր հատկությունները: Եվ փոխզիջումային հակամարտության կարգավորման հիմնական սկզբունքը ոչ թե զիջումների փոխադարձ շահարկումն է, այլ մարդու հոգեկանի հատկությունների, նրա արժեքային համակարգերի ըմբռնումը, ինչը նշանակում է հակամարտության կողմերի համար լավագույն լուծում գտնելը՝ հաշվի առնելով նրանց էական շահերը։ .

Աշխատանքում առաջացող կոնֆլիկտները, օրինակները և դրանց որոշ առանձնահատկությունները, որոնց մենք վերլուծել ենք, ունեն բազմաթիվ նրբերանգներ, հավելումներ և ճյուղեր: Այնպես որ, աշխատավայրում կնոջ ու տղամարդու կոնֆլիկտն ունի իր առանձնահատկությունները։ Այնուամենայնիվ, համակարգային-վեկտորային հոգեբանության համաձայն, կոնֆլիկտի կառավարման սկզբունքը նույնն է. կոնֆլիկտի մասնակիցների հոգեկանը հասկանալը մեզ հնարավորություն է տալիս կանխատեսել կոնֆլիկտի զարգացումը և դրա մասնակիցների հետ խոսել նույն լեզվով՝ լեզվով։ իրենց արժեքներից։

Այս գիտելիքներով դուք կարող եք զբաղվել ցանկացած կոնֆլիկտով, ինչպես կազմակերպությունում, այնպես էլ ձեր անձնական կյանքում, օրինակ, եթե ընտանիքում բարդ իրավիճակ է ստեղծվել:

Հոդվածը գրվել է դասընթացի նյութերի հիման վրա « Համակարգային-վեկտորային հոգեբանություն»

Հավանաբար, մեզանից շատերը ստիպված են եղել ականատես կամ մասնակից դառնալ խաղահրապարակում տեղի ունեցած տհաճ իրավիճակի։ Որոշ ծնողների համար այս իրավիճակը իրական կոնֆլիկտի ուռճացման պատճառ է, որպեսզի պարզեն, թե ով է «ավելի սառը», իսկ մյուսների համար՝ հնարավորություն ցույց տալ իրենց երեխային հասարակության մեջ վարքագծի օրինակ։

Փոքր երեխաները դեռևս չունեն շփման փորձ: Նրանք ապրում են իրենց զգացմունքներով, հույզերով և ցանկություններով և դեռ չեն կարողանում գիտակցաբար վերահսկել իրենց վարքը։

Հետևաբար, հայտնվելով կոնֆլիկտային իրավիճակում, երեխաները չեն վարանում, այլ գործում են իներցիայով, իրենց խառնվածքին համապատասխան. ինչ-որ մեկը տեղի է տալիս և լուռ հեռանում, ինչ-որ մեկը լաց է լինում և վազում մոր մոտ, իսկ ինչ-որ մեկը կռվում է, հրում կամ կծում:

Ծնողների խնդիրն է օգնել իրենց երեխային սովորել լուծել բարդ իրավիճակները, որպեսզի նա կարողանա պաշտպանել իր գործը և միևնույն ժամանակ չոտնահարել այլ երեխաների շահերը: Նրանք. սովորեցրեք նրան շփվել. ինչպես խաղալ միասին, ինչպես լուծել վեճը, ինչպես բանակցել միմյանց հետ, ինչպես խաղալ հերթով, ինչպես փոխել խաղալիքները, ինչպես խնդրել կամ առաջարկել ինչ-որ բան, ինչպես հրաժարվել միասին խաղալուց, ինչպես: օգնություն ցուցաբերելու համար։

Դիտարկենք հնարավոր կոնֆլիկտային իրավիճակների օրինակներ:

Իհարկե, ավելի լավ է հարցը չտանել կոնֆլիկտի, այլ փորձել ժամանակին շեղել երեխայի ուշադրությունը, փոխել ուշադրությունը, այլ բան վերցնել։ Բայց եթե վիճելի իրավիճակ է ստեղծվել, շատ կարևոր է ձեր երեխային առավելագույն աջակցություն ցուցաբերել և լինել երեխայի կողքին, անկախ նրանից, թե որքան սխալ է նրա արարքը:

Սա չի նշանակում, որ դուք պետք է ձեր երեխային ասեք նման բան. «Ճիշտ է, ձեր փոքրիկ շարժիչը որևէ մեկին պետք չէ տալ»: կամ «Այս տղան բարկացել է, հարվածել է քեզ, իսկ դու պարզապես ցանկացել ես խլել նրա գնդակը»։ Ավելի լավ է լսել երեխային, ընդունել նրա զգացմունքները, բարձրաձայնել դրանք, բացատրել, թե ինչ է զգում մյուս երեխան և ցույց տալ, թե ինչպես կարելի է շտկել իրավիճակը։

Ցանկացած իրավիճակում երեխան պետք է իմանա, որ ինքը միշտ լավն է, անկախ ամեն ինչից, թեև նրա գործողությունները երբեմն շատ բան են թողնում: Հիշեք, թե ինչպես էր Նաֆ-Նաֆը ասում. «Խոզի տունը պետք է ամրոց լինի»: Ձեր երեխայի համար ամրոցը դուք եք՝ նրա ծնողները:

Իրավիճակ 1. Ձեզ դիտողություն են անում


Ձեր փոքրիկն անզգուշորեն ցայտում է ջրափոսերի միջով կամ գլորվում ձյան մեջ: Եվ ձեր վրա ամեն կողմից թափվում են քննադատական ​​արտահայտություններ ձեր ծնողական «մասնագիտական ​​համապատասխանության» վերաբերյալ։

Ամենայն հավանականությամբ, դուք ներքին բողոք եք զգում. «Ի՞նչ իրավունք ունեն ինձ քննադատելու այս անծանոթները։ Ավելին՝ երեխայիս ներկայությամբ։ Երբեմն այնքան դժվար է հետ պահելը: Բայց վիճաբանության մեջ մտնելն անիմաստ է։ Վեճը ոչ մի բանի չի հանգեցնի, և յուրաքանչյուրն իր կարծիքը կունենա։ Դա նման է վիճաբանությանը, թե որտեղ մտնել ծով - ամեն մեկն ընտրում է, թե որտեղ է իրեն ավելի հարմար (լողափը մեծ է): Այսպիսով, վեճը ժամանակի և նյարդերի վատնում է:

Դուք կարող եք անել նույնը, ինչ նապաստակ Կոչերիժկան (Մ. Պլյացկովսկու հեքիաթում), որը շատ քաղաքավարի պատասխանեց Արջի, Վագրի և Առյուծի սարսափելի արտահայտություններին և սպառնալիքներին. «Բարև: Ուրախ ենք տեսնել Ձեզ". Եվ բանն այն է, որ նապաստակի ականջները խցանված էին բամբակով, և նա ոչինչ չլսեց։ Ինչո՞ւ մենք այս նապաստակի օրինակին չենք հետևում։

Իրավիճակ 2. Նկատողություն արեք ձեր երեխային

Դուք և ձեր փոքրիկը հիանալի ժամանակ եք անցկացրել: Արդյունքն ակնհայտ է՝ երեխային ոտքից գլուխ պատել են ցեխով։ Տուն գնալու ճանապարհին հանդիպում ես ամենուրեք հարևանին և սկսում ողբալ. Ի՜նչ կեղտոտ ես դու։ Հնարավո՞ր է այդքան կեղտոտվել: Հիմա մայրիկը պետք է լվանա քո բոլոր շորերը»։

Երեխան կարող է շատ ցավագին ընդունել անծանոթի դիտողությունը։ Եվ եթե մայրը ժամանակին ոտքի չկանգնի նրա օգտին, քանի որ նա վերջին անգամ չկանգնեց և չի կանգնի հաջորդ անգամ, դա կարող է երեխային անապահով դարձնել և հանգեցնել նրան, որ նա կսկսի լինել. ամաչկոտ և վախկոտ օտարներից: Բացի այդ, այսուհետ, երբ մյուս երեխաները վատ են խոսում ձեր փոքրիկի մասին, նա դա կընդունի ինքնին:

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

Հարևանի ցենզը թարգմանեք ավելի խաղաղ ուղղությամբ. Ընկերական տոնով պատմեք նրան ձեր զբոսանքի դրական կողմի մասին. «Այո, մենք հիանալի զբոսանք անցկացրինք: Հիմա մենք գնում ենք տուն՝ ուրախ, գոհ և, իհարկե, բավականին կեղտոտ։ Բայց հնարավո՞ր է առանց դրա լավ զբոսնել։ Լավ է լինել փոքր»:

Իրավիճակ 3. Երեխան փորձում է վերադարձնել իր խաղալիքը

Ձեր փոքրիկը հանգիստ փորում է ավազատուփը։ Մեկ այլ երեխա մոտենում է նրան և վերցնում նրա խաղալիքը: Ձեր երեխան զայրացած է և փորձում է ստիպել վերադարձրեք ձեր ունեցվածքը.

Նախ, եկեք մտածենք, թե ինչու են երեխաները այդքան բուռն արձագանքում, երբ խլում են նրանց խաղալիքները: Պատասխանել
պարզ է՝ նախ՝ նրանք ափսոսում են բաժանվել իրենց խաղալիքներից, և երկրորդ՝ նրանք դեռ չեն հասկանում, որ խաղալիքները որոշ ժամանակով տանում են, և միշտ վերադառնում են իրենց տերերին։ Եվ միայն 3 տարի հետո երեխան կսկսի հասկանալ, թե ինչ է սեփականությունը։

:

- Շտապ առանձնացրեք «սերտ զուգված» երեխաներին։

- Ցույց տվեք ձեր երեխային, որ դուք նրա կողքին եք. «Ուզու՞մ եք, որ մեքենան ձեզ մոտ մնա»:

- Խոսեք մյուս երեխայի զգացմունքների և ցանկությունների մասին. «Տղային դուր եկավ ձեր խաղալիքը և կցանկանար մի փոքր խաղալ դրա հետ: Եկեք մի քիչ տանք նրան։ Դուք գիտեք, թե որքան երջանիկ կլինի նա: Մենք դիմում ենք տղային. «Ուզու՞մ ես խաղալիքներ փոխանակել»:

- Եթե ձեր երեխան համաձայն չէ որեւէ պարագայում բաժանվել իր խաղալիքից, լավ, դա նրա իրավունքն է: Քաղաքավարի կերպով մերժեք խնդրողին. «Կներեք, (տղայի անունը), (նրա երեխայի անունը) առայժմ ցանկանում է խաղալ իր մեքենան»:

- Բայց եթե հակամարտությունը շարունակի մեծանալ, կարող եք փորձել երեխաների ուշադրությունը տեղափոխել սովորական խաղի վրա՝ տրակտորով ավազ լցնել մեքենան կամ խաղալ բռնել: Իսկ եթե խաղն ընդհանրապես չի լավանում, ապա բաժանել այն տարբեր «անկյուններում»։


Արդյունք.

Այսպիսով, մենք «տարված» չենք մեր երեխայի բացասական պահվածքով (որոշ չափով դա նույնիսկ արդարացված է. նա պաշտպանել է իր ունեցվածքը իրեն հասանելի եղանակներով), այլ ցույց ենք տալիս, թե ինչպես վարվել նման իրավիճակներում։ Նրանք. ոչ թե կռվել, այլ խոսքով բանակցել.

Իրավիճակ 4. Երեխան լացում է և չգիտի, թե ինչպես հետ վերցնել իր խաղալիքը:

Ձեր երեխան հանգիստ փորում է ավազատուփը: Մեկ այլ երեխա մոտենում է նրան և վերցնում ձեր երեխայի խաղալիքը: Ձեր երեխան լաց է լինում և վազում դեպի ձեզ…

Մի անհանգստացեք այն փաստից, որ ձեր երեխան զիջում է «հակառակորդին»: Նա, անշուշտ, կսովորի պաշտպանել իր ունեցվածքը, եթե դուք սովորեցնեք, թե ինչպես դա անել: Բայց ոչ միանգամից, ամենայն հավանականությամբ, նա մեկից ավելի անգամ կդիմի ձեր օգնությանը:

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

- Նստեք երեխայի կողքին, նայեք նրա աչքերին և բարձրաձայնեք նրա զգացմունքներն ու ցանկությունները. «Ձեր խաղալիքը ձեզանից խլե՞լ են։ Կցանկանայի՞ք ինքներդ խաղալ: Հետո եկեք միասին ետ հարցնենք նրան»։ Կամ՝ «Մտահոգու՞մ ես, որ տղան քեզ չի վերադարձնի խաղալիքը։ Նա մի փոքր կխաղա դրա հետ և կտա ձեզ, դա ձեր խաղալիքն է: Իսկ մենք, արի՛, մինչ մենք ավազից բերդ ենք կառուցում։

- Եթե ձեր երեխան շարունակում է պնդել իր ունեցվածքը վերադարձնելու մասին, ապա բռնեք ձեր երեխայի ձեռքից, գնացեք «օրինախախտի» մոտ և ասեք. «Երեխա, սա մեր խաղալիքն է։ Եվ (երեխայի անունը) ցանկանում է ինքնուրույն խաղալ: Խնդրում եմ, վերադարձրեք այն»:

- Եթե երեխան համառ է, կրկին կարող եք առաջարկել փոխանակել խաղալիքները, բայց եթե ոչ ոք դա չի ուզում, պարզապես նրբորեն վերցրեք խաղալիքը մեկ այլ երեխայի ձեռքից:

Իրավիճակ 5. Ձեր երեխան վերցրեց ուրիշի խաղալիքը


Խաղահրապարակում շատ երեխաներ կան: Խաղալիքներն ամենուր են՝ ահա բռնակով հաշմանդամի սայլակ, պարանի վրա մեքենա, մանկասայլակ, այստեղ՝ գնդակ: Ձեր երեխան բարձրանում է, վերցնում է գնդակը և հրավիրում ձեզ խաղալ դրա հետ:

Բոլոր երեխաները շատ հետաքրքրասեր են, նրանք ակտիվորեն ուսումնասիրում են աշխարհը, և դատապարտելի ոչինչ չկա նրանում, որ նրանց հետաքրքրում են ոչ միայն իրենց, այլև ուրիշների խաղալիքները։

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

- Եթե սրանք ձեր ծանոթ երեխաների խաղալիքներն են, ապա պետք է մոտենաք տիրոջ-երեխային, իսկ ավելի լավ՝ մորը՝ նա անպայման կլուծի, և հավանականություն կա, որ կոնֆլիկտ չառաջանա, և հարցրեք նրան։ Խաղի վերջում կարևոր է ձեր երեխայի ուշադրությունը հրավիրել այն փաստի վրա, որ խաղալիքը պետք է վերադարձվի իր տեղը:

- Եթե չգիտեք, թե սա ում խաղալիքն է, կարող եք բարձրաձայն հարցնել ներկաներին այդ մասին։ Եթե ​​խաղալիքի տիրոջը գտնելու քիչ հնարավորություն կա, դուք պետք է երեխային հակիրճ բացատրեք իրավիճակը. «Մենք չգիտենք, թե սա ում խաղալիքն է, և դուք չեք կարող վերցնել այն առանց թույլտվության»: Դուք կարող եք միասին երազել, թե ինչպես կցանկանայիք, որ նա ունենար նույն կամ նման խաղալիքը, իսկ հետո փորձեք երեխային շեղել այլ բանով:

- Պատահում է, որ ձեր երեխան, անպայման, ցանկանում է խաղալ հենց այս խաղալիքը և արդեն դողդոջուն սեղմում է այն կրծքին, թեև սեփականատերը մնում է անհայտ: Այնուհետև (բարձր լացից խուսափելու համար) կարող եք երեխային առաջարկել հետևյալ այլընտրանքը. «Մենք վերցնում ենք խաղալիքը և գնում փնտրելու նրա տիրոջը»։ Շրջեք խաղալիքով, նայեք, միգուցե գտնեք տիրոջը, իսկ եթե ոչ, ապա դա նշանակություն չունի, ձեր երեխան, գոնե մի փոքր, կխաղա դրա հետ և հետո կվերադարձնի իր տեղը (երկու ոչխարներն էլ ապահով են. իսկ գայլերը կուշտ են):

Իրավիճակ 6. Ձեր երեխան խլում է խաղալիքը


Ձեր երեխան գնում է մեկ այլ երեխայի մոտ և նրանից խաղալիք է խլում, նա լաց է լինում և
փորձելով հետ վերցնել իր ունեցվածքը. Կամ ձեր երեխային ինչ-որ բան են տվել խաղալու, և հիմա խաղալիքի տերն ինքը ցանկանում է խաղալ դրա հետ:

Նման իրավիճակներում կարևոր է երեխային սովորեցնել հարգել ուրիշների ունեցվածքը, որպեսզի աստիճանաբար դրվի և ձևավորվի «իմը քոնն է» հասկացությունը:

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

Ասացեք ձեր երեխային. «Ես հասկանում եմ, որ դու ուզում ես խաղալ այս խաղալիքով: Այս խաղալիքը (երեխայի անունն է), և առայժմ նա ինքն է ցանկանում խաղալ դրա հետ։ (Ցանկալի է այս արտահայտությունը կառուցել առանց միության ԲԱՅՑ, քանի որ երեխան կարող է մտածել, որ իր զգացմունքները կարևոր չեն, քանի որ կա այս «բայց ...»): Դուք կարող եք նրան ավելի ուշ հարցնել, թե երբ է (երեխայի անունը) ցանկանում խաղալ մեկ այլ խաղալիքի հետ, բայց առայժմ եկեք ... »: Հնարավոր է, որ որոշ ժամանակ անց մեկ այլ երեխա իսկապես համաձայնի որոշ ժամանակով բաժանվել իր «գանձից»:

- Մեկ այլ տարբերակ. Մենք հարցնում ենք մեր երեխային, արդյոք նա ցանկանում է խաղալիքներ փոխանակել տղայի հետ, և եթե նա համաձայն է, մենք առաջարկում ենք խաղալիքի տիրոջը խաղալիքների ժամանակավոր փոխանակում կատարել ձեր երեխայի հետ (ավելի լավ է մի քանի խաղալիք առաջարկեք ընտրելու համար: -ից):

Իրավիճակ 7. Ձեր երեխան բակի ճոճանակի վրա է


Ձեր երեխան ճոճվում է: Այնուհետև մեկ այլ երեխա գալիս է նաև օրորվելու հստակ մտադրությամբ:

Սկզբունքորեն, քանի որ ձեր երեխան առաջինն է վերցրել ճոճանակը, նա դեռևս «իրն է», բայց, իհարկե, ողջամիտ սահմաններում։

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում :

- Երեխայի գալուստով, ով ցանկանում է ճոճվել նույն ճոճանակով, դուք պետք է սկսեք երեխային պատրաստել այն մտքին, որ ճոճանակը շուտով պետք է տեղի տա. շատ անգամներ և գնացեք ... (առաջարկեք արժանի այլընտրանք. սլայդներով քշեք, մենք կպտտվենք կարուսելների վրա, մենք ճոճանակի վրա կթեքենք հենց այս երեխային)»:

- Եթե ձեր երեխան կամակոր է և չի ցանկանում հրաժարվել ճոճանակից, առաջարկեք նրան, որ հետո հերթում կանգնած երեխային խաղա իր խաղալիքներից մեկը: Կամ գտնել նրան շեղելու միջոց:

Իրավիճակ 8. Ձեր երեխան ցանկանում է ճոճանակով ճոճվել, բայց նա զբաղված է


Դուք և ձեր երեխան գալիս եք խաղահրապարակ: Նրա ուշադրությունը գրավում է ճոճանակը, որը, իհարկե, պարզվում է, որ զբաղված է ...

Հիմա իրավիճակը հակառակն է՝ ճոճանակը զբաղված էր։ Դուք և ձեր փոքրիկը երկար ժամանակ «հերթ եք կանգնել»՝ սպասելով, որ նրանք ազատ արձակվեն, բայց նրանց վրա ճոճվող երեխան չի էլ մտածում նրանցից բաժանվելու մասին։

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

- սկզբի համար կարող եք պարզապես խնդրել ճոճվող երեխային ձեզ ճոճանակ տալ;

- ճոճվող երեխային առաջարկեք հետաքրքիր փոխանակում. նա ճոճում է ձեզ համար, դուք նրան տալիս եք ձեր հեծանիվը;

- փոխեք ձեր երեխայի ուշադրությունը այլընտրանքային, բայց ոչ պակաս հետաքրքիր գործունեության վրա:

Իրավիճակ 9. Ձեր երեխան չի կարող հակահարված տալ


Ձեր երեխան կանգնած է ձեր կողքին, այնուհետև մեկ այլ երեխա է մոտենում նրան և առանց պատճառի ծեծում է նրան (հրում, կծում և այլն): Ձեր երեխան կորել է և չգիտի, թե ինչ անել:

Դուք պետք է հաստատակամ վերաբերմունք ունենաք. ոչ ոք չի համարձակվում ծեծել ձեր երեխային, և ձեր երեխան չպետք է կասկածի, որ դա իսկապես այդպես է։ Հետևաբար, ձեր հետագա բոլոր գործողությունները պետք է ուղղված լինեն նրան, որ ձեր որդուն կամ դստերը հասկացնեն, թե ինչ անել, եթե նրա իրավունքները խախտվեն:

Բայց, հավանաբար, նախ նա պետք է ուժեղանա և բարոյապես մեծանա, որպեսզի վարվի այնպես, ինչպես դուք նրան խորհուրդ եք տալիս։ Հետևաբար, դուք չեք կարող ստիպել երեխային հետևել ձեր խորհուրդներին, հակառակ դեպքում երեխան անհանգստանալու է ոչ միայն այն պատճառով, որ վիրավորվել է, այլև այն պատճառով, որ չի կարող հետևել ձեր առաջարկություններին:

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

Հնարավորության դեպքում կանխեք կոնֆլիկտը. կտրեք ճոճվող երեխայի ձեռքը, բայց եթե դեռ չեք արել, ապա.

- պպզեք ձեր երեխայի առջև, գրկեք նրան, խղճացեք, ասեք. «Դա քեզ ցավ է պատճառում…»;

- երեխաները վախենում են ամեն ինչից, ինչ անհասկանալի է. հետևաբար, բացատրեք ձեր երեխային տղայի պահվածքը.

- Խստորեն ասա վիրավորողին. «Դու չես կարող ծեծել իմ որդուն: Եթե ​​ցանկանում եք խաղալ նրա հետ, պարզապես ասեք՝ «եկեք խաղանք»:

Այս իրավիճակում դուք պետք է սովորեցնեք երեխային տեր կանգնել իրեն: Սկզբում դուք ստիպված կլինեք հանդես գալ որպես ձեր երեխայի պաշտպան, որպեսզի նրան ցույց տաք ապագա անկախ վարքագծի մոդել: Միշտ գործեք նույն սկզբունքով, բայց մի սպասեք, որ հենց առաջին «դասերից» հետո ձեր երեխան արժանի հակահարված կտա վիրավորողին։

Իրավիճակ 10. Ձեր երեխան պատասխան հարված է հասցնում

Ձեր երեխային հրել են (հարվածել, վիրավորել, ավազով շաղ տալ): Առանց երկու անգամ մտածելու, նա տալիս է փոփոխություն։

Երեխաները զգացմունքային են և, եթե նույնիսկ նրանք արդեն գիտեն, որ անհնար է պայքարել և իրենք իրենց բարձրաձայնել, ապա կրիտիկական իրավիճակներում գործում են այնպես, ինչպես իրենց սկզբնական մղումն է ասում՝ հարվածել, հրել, խլել, չտրվել:

Գերադասելի է գործը ծեծկռտուքի չտանել և վեճերը լուծել խաղաղ բանակցությունների միջոցով։ Բայց լինում են իրավիճակներ, երբ իրականում միայն մեկ բան է մնում՝ հակահարված տալ, քանի որ ոչ մի հորդոր չի ստացվում։ Եվ այնուամենայնիվ, եթե հնարավոր է, առաջարկեք ձեր փշրանքներին ավելի խաղաղ այլընտրանքներ:

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

- Երկուսին էլ համառոտ ասա. «Դուք չեք կարող կռվել»:

- Ասա ինձ, թե քո կարծիքով ո՞ր գործողությունն է ճիշտ. «Մենք պետք է բանակցենք, առաջարկենք փոխվել և միասին խաղալ»:

-Տանը հաղթահարեք իրավիճակը խաղալիքներով՝ փորձելով փոխանցել այն միտքը, որ կարող եք հակահարված տալ միայն զգուշացումից հետո և ուժեղ չհարվածել։

Իրավիճակ 11. Ձեր երեխան ահաբեկում է մեկ այլ երեխայի

Ձեր երեխան դա անում է մի քանի պատճառով. նա չգիտի, թե ինչպես կառուցողական շփվել երեխաների հետ. փորձեր են անում նմանատիպ եղանակով «ինչ կլիներ, եթե ...», գրավում է ձեր ուշադրությունը: Միևնույն ժամանակ նա հետևում է ձեր արձագանքին։ Եթե ​​ձեր արձագանքը չափազանց բուռն է և միշտ տարբեր, նա անպայման կշարունակի իր փորձերը: Ուստի անհրաժեշտ է մշակել երեխայի նման հնարքներին արձագանքելու հստակ սխեմա։ Պետք է երեխային սովորեցնել վերահսկել իր ագրեսիվ գործողությունները և դրանք վերածել զայրույթի համարժեք արտահայտման։

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

- Վիրավոր երեխային առավելագույն ուշադրություն դարձրեք. «Դու ցավում ես. Ներողություն եմ խնդրում… (ձեր երեխայի անունը): Նա դեռ չգիտի, որ դուք չեք կարող ավազ նետել »:

- Դիմեք ձեր երեխային, կարճ դիտողություն արեք նրան և օգնեք շտկել իրավիճակը. «Դու չես կարող ավազ նետել: Տղան / աղջիկը տհաճ է (ցավոտ): Եկեք հիմա միասին թափահարենք երեխային (եկեք ափսոսանք դրա համար, շոյենք նրան):

- Օգնեք երեխաներին հաստատել կառուցողական փոխազդեցություն. «Ուզու՞մ եք, որ ես ձեզ սովորեցնեմ խորը հորեր փորել: Այնուհետև վերցրեք սպաթուլաները ... »:

- Խաղալիքներով տնային խաղերում պարտվեք և ասեք, որ չեք կարող կռվել, և ձեր երեխային սովորեցրեք արտահայտել ցանկությունները՝ «վերադարձրեք այն, խնդրում եմ», «մի վերցրեք, սա իմն է» և թարգմանեք: ագրեսիվ հույզեր՝ ուրիշի համակրանքի և ըմբռնման մեջ (դա ցավ է պատճառում երեխային, կներեք նրան, եկեք նրան մի շերեփ տանք) կամ անվնաս գործողություններ (խփեք մեր ոտքերը, բարձր բղավեք, հարվածեք բարձին, գնդակներ նետեք և այլն):

Իրավիճակ 12. Երեխաներ, ովքեր իրենք են դասավորում իրերը

Դուք խոսում էիք բջջային հեռախոսով և որոշ ժամանակ կորցրեցիք ձեր երեխայի տեսադաշտը: Երբ նա նորից հայտնվեց ձեր տեսադաշտում, պարզվեց, որ նա այլևս մենակ չէ, նրանք երկուսն էին (ձեր երեխան և ևս մեկ երեխա) և նրանք վիճում էին (կամ հրում էին):

Երեխաների միջև հաճախ մրցակցություն կա. Ուստի ժամանակ առ ժամանակ սկսում են պարզել, թե ով է ավելի ուժեղ, և դա անում են տարբեր ձևերով։ Նման «ապամոնտաժման» մեջ չարժե պարզել, թե ով է դա առաջինը սկսել ու կողմ բռնել։

Ձեր գործողությունները (կամ) հուշում են.

- Եթե փոխհրաձգությունը հավասար պայմաններում է, և երեխաների առողջությանը որևէ լուրջ վտանգ չի սպառնում (այսինքն, եթե նրանք չեն կռվում, ձեռքերում քարեր կամ փայտեր չունեն) - սպասեք և մի խառնվեք։

- Եթե հակամարտությունը ձգձգվի, թափ հավաքի, կամ ակնհայտորեն տառապող կողմ բացահայտվի, պետք է անհապաղ միջամտել և տարանջատել վիճողներին։

-Առաջին հերթին ուշադրությունդ դարձրու քեզ վրա՝ «... (երեխայի անունը) և ... (մյուս երեխայի անունը), նայիր ինձ»:

- Հաջորդը, երեխաների ուշադրությունը փոխեք նրանց վեճի առարկայից միմյանց վրա. «Նայեք միմյանց»: Դուք կարող եք ուշադրություն դարձնել որոշ մանրամասների վրա, ինչպես դա արեց Մերի Փոփինսը. «Ձեր կոճակը հետարկված է: Եվ ձեր ձեռքերը կեղտոտ են»: Հնարավոր է, որ արդեն այս փուլում հակամարտությունը հարթվի, և երեխաները ժպտան։

-Պատմեք ձեր զգացմունքների մասին. «Ինձ դուր է գալիս, երբ միասին եք խաղում»:

- Խոսեք ապագա ծրագրերի մասին. «Ի՞նչ եք ուզում խաղալ: Ինչո՞վ ես զբաղվում»։

- Առաջարկեք ընդհանուր խաղ:

Ամփոփելով վերը նշված բոլորը, ահա մի քանի ընդհանուր առաջարկություններ.

Մեկ այլ երեխայի հետ վարվեք այնպես, ինչպես կուզենայիք, որ ձեր հետ վարվեին:

Փորձեք օգտագործել արգելող բառեր բացառիկ դեպքերում: «Դուք չեք կարող կոտրել մեկ այլ երեխայի Զատիկ տորթերը», ավելի լավ է ասել. «եկեք պատրաստենք նույն Զատկի տորթերը»: Նախ, քանի որ երեխաները ավելի լավ են ընկալում դրական վերաբերմունքը: Եվ երկրորդը, «ոչ»-ը երեխայի կողմից պետք է ընկալվի որպես իսկապես «ոչ»: Բացարձակ և առանց քննարկման։ Հետևաբար, նման արգելքները պետք է քիչ լինեն երեխայի կյանքում և դրանք պետք է հնչեն համեմատաբար հազվադեպ։

Կոնֆլիկտային իրավիճակներում նախ դուք ամեն ինչ անում եք երեխայի համար, հետո երեխայի հետ միասին (դու հուշում ես, իսկ նա ինքն է անում), հետո երեխան գործում է ինքնուրույն և օգնության է կանչում քեզ միայն անհրաժեշտության դեպքում (դիտեք նրա նշանները, պետք է նրբանկատորեն. գրավեք այն պահը, երբ դուք պետք է միջամտեք), այնուհետև սկսում է ինքնուրույն լուծել հակամարտությունները (օրինակ, մանկապարտեզում):

Եթե ​​ձեր երեխային բռնության է ենթարկում ինչ-որ մեկը, ով իրենից շատ փոքր է կամ շատ մեծ է, կամ դա աղջիկ է (իսկ դուք տղա ունեք), անմիջապես միջամտեք:

Մուտքագրեք հստակ կանոններ՝ դուք չպետք է վիրավորեք մյուս երեխաներին, բայց ոչ ոք իրավունք չունի նաև ձեզ վիրավորելու։ Եթե ​​դուք անարդարացիորեն վիրավորվել եք, դուք իրավունք ունեք պաշտպանելու ձեզ:

Եթե ​​վեճի առարկան ձեր երեխայի խաղալիքն է, ապա ձեր դիրքորոշումը պետք է լինի միանշանակ, նա իրավունք ունի այն ոչ մեկին չտալ, դա իր սեփականությունն է։ Ինչպես դու իրավունք ունես ոչ մեկին չտալ քո բջջային հեռախոսը կամ անձնական մեքենան։

Եթե ​​երեխան ուզում է ուրիշի խաղալիքը, դուք պետք է խնդրեք նրան թույլ տալ խաղալ կամ առաջարկել փոխանակել խաղալիքները:

Եթե ​​երեխան խախտում է կանոնը, դուք պետք է անմիջապես արձագանքեք. ասեք, որ չեք կարող դա անել, փոխեք նրա ուշադրությունը և ցույց տվեք, թե ինչպես դա անել:

Համոզվեք, որ գովաբանեք և խրախուսեք ձեր երեխայի դրական պահվածքը:

Եթե ​​կոնֆլիկտային իրավիճակի մեկ այլ մասնակցի մայրը չմիջամտի, դուք ստիպված կլինեք ինքներդ կարգավորել իրավիճակը, անհրաժեշտության դեպքում նրբանկատ դիտողություն անեք երեխային կամ գործի կանչեք մորը։

Երեխաներին դուր չի գալիս, երբ այլ երեխաներին իրենց օրինակ են տալիս կամ տարիքային խտրականության են ենթարկվում՝ հօգուտ փոքրերի, այնպես որ երբեք մի՛ համեմատեք ձեր երեխային այլ երեխաների հետ՝ հօգուտ նրա, կամ ուրիշի:

Կոնֆլիկտի ժամանակ երեխան գտնվում է հուզված վիճակում և չի ընկալում տեղեկատվություն։ Բայց տանը, հանգիստ միջավայրում, երեխան ավելի մեծ ուշադրություն կդարձնի ձեր «բարոյականությանը»: Միայն դա պետք է արվի գաղտնի և հանգիստ ձևով. երեխայի հետ սրտառուչ զրույցներ, սյուժեների վրա հիմնված զրույցներ, ձեր մանկության մասին պատմություններ, դերային խաղեր, դրամատիզացիաներ, արվեստի գործեր կարդալ և այլն:

Աղբյուր.
12 կոնֆլիկտային իրավիճակ խաղահրապարակում
Խորհուրդներ ծնողներին. 12 կոնֆլիկտային իրավիճակ խաղահրապարակում
http://shkola7gnomov.ru/parrents/eto_interesno/esli_voznikli_problemy/id/1016/

Քարտեր հոգեբանական և մանկավարժական վերապատրաստման կոնֆլիկտային իրավիճակների օրինակներով «Կոնֆլիկտային իրավիճակների կառուցողական լուծման տեխնիկա»

«Կոնֆլիկտային իրավիճակների կառուցողական լուծման տեխնիկա» հոգեբանական և մանկավարժական դասընթացի համար կոնֆլիկտային իրավիճակների օրինակներով բացիկներ:

Օգտվե՛ք Infourok դասընթացների մինչև 50% զեղչերից

Խակասիայի Հանրապետության պետական ​​բյուջետային հատուկ (ուղղիչ) ուսումնական հաստատություն ուսանողների, հաշմանդամություն ունեցող աշակերտների համար «Հատուկ (ուղղիչ) հանրակրթական գիշերօթիկ III, IV տեսակներ».

պատմության և հասարակագիտության ուսուցիչ, CDO

Տասը Տատյանա Անատոլիևնա

Քարտեր հոգեբանական և մանկավարժական վերապատրաստման համար կոնֆլիկտային իրավիճակների օրինակով

«Կոնֆլիկտային իրավիճակների կառուցողական լուծման մեթոդներ».

Անգլերենի դաս. Դասարանը բաժանված է ենթախմբերի. Ենթախմբերից մեկում ուսուցիչը փոխվեց. Տնային առաջադրանքները ստուգելիս նոր ուսուցիչը, աշակերտներին չծանոթացնելով նրանց պահանջներին, խնդրեց անգիր պատասխանել թեմային։ Ուսանողներից մեկն ասաց, որ նախկինում իրենց թույլ էին տալիս ազատորեն, այլ ոչ թե անգիր վերապատմել տեքստը։ Վերապատմելու համար նա ստացել է -3։ ինչն էլ առաջացրել է նրա բացասական վերաբերմունքը ուսուցչի նկատմամբ։ Աղջիկը հաջորդ դասին եկավ առանց տնային առաջադրանքը կատարելու, թեև ջանասեր աշակերտ էր։ Ուսուցչուհին հարցումից հետո նրան տվել է 2։ Աղջիկը փորձել է խանգարել հաջորդ դասին՝ համոզելով

դասընկերները բաց են թողնում դասը. Ուսուցչի խնդրանքով երեխաները վերադարձել են դասարան, սակայն հրաժարվել են կատարել առաջադրանքները։ Դասերից հետո աշակերտը դիմել է դասղեկին՝ իրեն այլ ենթախումբ տեղափոխելու խնդրանքով։

Սովորողի և ուսուցչի միջև կոնֆլիկտ է առաջացել՝ ուսուցիչը վրդովված է աշակերտի վատ ելույթից և նրան հնարավորություն է տալիս շարադրության միջոցով ուղղել գնահատականները, աշակերտը համաձայնում է և շարադրությունը բերում հաջորդ դասին։ Նախ, ոչ թե թեմայի շուրջ, այլ այնպես, ինչպես իրեն դուր է եկել, թեև, ըստ նրա, նա, իր խոսքով, ամբողջ երեկոն անցկացրել է իրեն պատրաստելով։ Երկրորդ, բոլորը ճմրթված են: Ուսուցիչն էլ ավելի է վրդովված և սուր ձևով ասում է, որ սա իր՝ որպես ուսուցչի նվաստացումն է։ Աշակերտը հանդուգնորեն վեր է կենում և սկսում ոտքերը ետ ու առաջ շարժել՝ բռնվելով գրասեղանից: Ուսուցիչը սկզբում փորձում է նստեցնել աշակերտին, սակայն չդիմանալով բռնում է նրան ու դուրս հրում դասարանից, հետո տանում տնօրենի մոտ, թողնում այնտեղ ու գնում դասարան։

Մաթեմատիկայի ուսուցիչը հետաձգեց դասը զանգից հետո ընդմիջմանը: Արդյունքում աշակերտները ուշացան հաջորդ դասից՝ ֆիզիկայի դասից։ Ֆիզիկայի ուսուցիչը զայրացած իր վրդովմունքն է հայտնել մաթեմատիկայի ուսուցչին, քանի որ նա ստուգում է նշանակել։ Նրա համոզմամբ, իր առարկան շատ բարդ է, և նա անընդունելի է համարում դասաժամի վատնումը՝ ուսանողների ուշացման պատճառով։ Մաթեմատիկայի ուսուցչուհին առարկեց, որ իր առարկան պակաս կարևոր ու բարդ չէ. Զրույցը տեղի է ունենում միջանցքում, բարձր տոնով, մեծ թվով վկաների հետ։

1. Ներկայացրե՛ք յուրաքանչյուր ներկայացված իրավիճակում կոնֆլիկտի կառուցվածքային բաղադրիչները (առարկա, մասնակիցներ, մակրոմիջավայր, պատկեր):

2. Որոշեք իրավիճակներից յուրաքանչյուրում ներկայացված կոնֆլիկտի տեսակը:

Դաս 8-րդ դասարանում. Ստուգելով տնային աշխատանքը՝ ուսուցիչը երեք անգամ կանչում է նույն աշակերտին։ Երեք անգամ էլ տղան լուռ պատասխանեց, թեև սովորաբար լավ էր անում այս թեմայում։ Արդյունքը գրանցամատյանում «2» է: Հաջորդ օրը այս ուսանողի հետ նորից սկսվում է հարցումը։ Եվ երբ նա կրկին չպատասխանեց, ուսուցիչը նրան հեռացրեց դասից։ Նույն պատմությունը կրկնվեց հաջորդ երկու դասարաններում, որին հաջորդեց բացակայությունները և ծնողների կոչը դպրոց։ Բայց ծնողները ուսուցչից դժգոհություն հայտնեցին, որ նա չի կարողանում մոտեցում գտնել իրենց որդու նկատմամբ։ Ուսուցչուհին, ի պատասխան, դժգոհել է ծնողներից, որ իրենք պատշաճ ուշադրություն չեն դարձրել իրենց որդուն. Զրույցը շարունակվեց տնօրենի աշխատասենյակում։

Որոշեք այս կոնֆլիկտային իրավիճակի մասնակիցների վարքի ոճերը:

1. Վարքագծի ո՞ր ոճն է բնութագրում ուսուցչին: Ծնողնե՞ր։

2. Ինչպիսի՞ վարքագիծ է դրսևորում աշակերտը:

3. Ձեր կարծիքով, կոնֆլիկտի լուծման ո՞ր ոճն է առավել արդյունավետ այս իրավիճակում:

Վերլուծեք առաջարկվող իրավիճակները հակամարտության դինամիկայի դրսևորման տեսանկյունից.

Ծնողները եկել էին մանկապարտեզ՝ որդու փաստաթղթերը վերցնելու. Երեխան երեք օր հաճախել է մանկապարտեզ, որից հետո հիվանդացել է, ծնողները որոշել են երեխային տանել։ Տնօրենը ծնողներից պահանջել է երեխայի մանկապարտեզում մնալու ծախսերը Խնայբանկի միջոցով վճարել։ Սակայն ծնողները չեն ցանկացել բանկ գնալ և առաջարկել են գումարն անձամբ վճարել նրան։ Մենեջերը ծնողներին բացատրել է, որ չի կարող ընդունել գումարը։ Ծնողները վրդովվել են և նրա ու մանկապարտեզի հասցեին բազմաթիվ հայհոյանքներ հնչեցնելուց հետո՝ դուռը շրխկացնելով հեռացել են։

Դասի մեկնարկից 10 րոպե առաջ։ Դասարանում կա ուսուցիչ և մի քանի աշակերտ։ Միջավայրը հանգիստ է, ընկերական։ Դասարան է մտնում մեկ այլ ուսուցիչ՝ գործընկերոջից անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու համար։ Մոտենալով գործընկերոջը և զրուցելով նրա հետ՝ ներս մտած ուսուցչուհին հանկարծ ընդհատում է նրան և ուշադրությունը դարձնում դիմացը նստած 10-րդ դասարանի աշակերտուհու վրա, ում ձեռքին ոսկե մատանի կա. Ո՞վ է քեզ թույլ տվել ոսկի կրել դպրոցում»:

Միևնույն ժամանակ, չսպասելով աշակերտի պատասխանին, ուսուցիչը շրջվեց դեպի դուռը և, շարունակելով բարձրաձայն վրդովված, դուրս եկավ աշխատասենյակից՝ շրխկացնելով դուռը։

Ուսանողներից մեկը հարցրեց. «Ի՞նչ էր դա»: Հարցը մնաց անպատասխան. Դասարանում նստած ուսուցչուհին այս ամբողջ ընթացքում լուռ էր՝ չկարողանալով ելք գտնել այս իրավիճակից։ Աշակերտուհին շփոթվեց, կարմրեց և սկսեց մատանին հանել նրա ձեռքից։ Անդրադառնալով կա՛մ ուսուցչին, կա՛մ դասարանի բոլորին, նա հարցրեց. «Ինչո՞ւ և ինչի՞ համար»: Աղջկա աչքերից արցունքներ կային։

Վերլուծեք առաջարկվող իրավիճակները: Փորձեք պատկերացնել դրանց հնարավոր լուծումները՝ օգտագործելով պատրաստված ռեակցիաների հավաքածուի տեխնիկան:

Հանդիպման ընթացքում ձեր դասարանի աշակերտների ծնողներից մեկը սկսեց քննադատել ձեր ուսուցման և դաստիարակության մեթոդները։ Երկխոսության ընթացքում նա սկսեց կորցնել իր ինքնատիրապետումը, զայրացած բղավելով վիրավորական արտահայտություններ ձեր հասցեին: Դուք չեք կարող թույլ տալ, որ ծնողն իրեն այսպես պահի: ի՞նչ եք անելու։

Փողոցում անսպասելիորեն հանդիպում ես պաշտոնապես հիվանդության արձակուրդում գտնվող գործընկերոջդ։ Նրա դասերն են, որ դուք ստիպված եք «փոխարինել»: Բայց դուք գտնում եք նրան կատարյալ առողջությամբ: ի՞նչ եք անելու։

Ուսումնական տարվա սկզբին դպրոցի տնօրենը խնդրել է ձեզ ժամանակավորապես ստանձնել ուսումնական աշխատանքների գլխավոր ուսուցչի պարտականությունները՝ դրա համար խոստանալով հավելավճար։ Բայց երեք ամիս հետո խոստացված վճարումը ձեզ չի փոխանցվել։ ի՞նչ եք անելու։

Ընդմիջմանը մի արցունքոտ ուսանող մոտեցավ քեզ: Նրա կարծիքով՝ դու անարդարացիորեն նրան տարեկան գնահատական ​​ես տվել քո առարկայից։ ի՞նչ եք անելու։

Պատկերացրեք, թե ինչ կարող է անել ուսուցիչը այս իրավիճակում:

Դասին ուսուցիչը մի քանի անգամ մեկնաբանություններ արեց չսովորող աշակերտին. Նա չէր արձագանքում դիտողություններին, շարունակում էր միջամտել ուրիշներին, ծիծաղելի հարցեր էր տալիս շրջապատի աշակերտներին և շեղում նրանց ուսուցչի բացատրած թեմայից։ Ուսուցիչը ևս մեկ դիտողություն արեց և զգուշացրեց, որ դա վերջինն է։ Նա շարունակեց իր բացատրությունը, բայց խշշոցն ու դղրդյունը չնվազեցին։ Այնուհետև ուսուցիչը մոտեցավ աշակերտին, գրասեղանից վերցրեց օրագիրը և գրի առավ դիտողություն։ Ավելին, դասը փաստացի խափանվեց, քանի որ աշակերտը շարունակում էր ավելի մեծ ուժով շփվել դասընկերների հետ, և ուսուցիչն այլևս չէր կարող կանգնեցնել նրան:

Աղբյուր.
Քարտեր հոգեբանական և մանկավարժական վերապատրաստման կոնֆլիկտային իրավիճակների օրինակներով «Կոնֆլիկտային իրավիճակների կառուցողական լուծման տեխնիկա»
Ներբեռնեք քարտեր հոգեբանական և մանկավարժական կոնֆլիկտային իրավիճակների օրինակներով:
http://infourok.ru/kartochki_s_primerami_konfliktnyh_situaciy_dlya_psihologo-_pedagogicheskogo_trainingapriemy-284008.htm

Հակամարտությունը և դրա լուծման ուղիները

Թիրախ: Ուսումնասիրել կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման պատճառներն ու ուղիները:

Դասի տեսակը: ռեֆլեկտիվ տեխնոլոգիայի միջոցով գիտելիքների բարելավման և համախմբման դաս:

ուսուցչի խոսքը. Մարդիկ բնավորությամբ, խառնվածքով և շատ այլ չափանիշներով նույնը չեն, ուստի նրանք այլ կերպ են ընկալում իրավիճակը, որում հայտնվել են։ Մարդը, որքան էլ որ լինի կոնֆլիկտային, չի կարողանում խուսափել ուրիշների հետ տարաձայնություններից։ Քանի մարդ - այնքան կարծիքներ, և տարբեր մարդկանց շահերը հակասության մեջ են մտնում միմյանց հետ: Մեր դասի հիմնական նպատակն է պարզել, թե ինչպես վարվել կոնֆլիկտային իրավիճակներում և ինչպես լուծել կոնֆլիկտները: Սկզբում հիշենք, թե ինչ է կոնֆլիկտը և որոնք են դրա առաջացման պատճառները:Սկսվում է սոցիալական կոնֆլիկտների վերաբերյալ «Հասարակական գիտություն» դասընթացից ուսումնասիրված նյութի ստուգումն ու համախմբումը: Ուսանողների հարցում.

ՀարցԻ՞նչ եք զգում, երբ լսում եք «հակամարտություն» բառը:

Պատասխան.Զգացմունքները տարբեր են. Հիմնականում բացասական, բացասական, անվստահություն և անհանգստություն է առաջացնում:

Հարց:Ի՞նչ է հակամարտությունը: Անվանեք դրա կառուցվածքը:

Պատասխան.Կոնֆլիկտը (լատիներեն confliclus - բախում) կարող է սահմանվել որպես լուրջ անհամաձայնություն կամ սուր վեճ, որը առաջացնում է մարդկանց շահերի, հայացքների, ձգտումների պայքար:

Հակամարտության կառուցվածքը.

  • KS (կոնֆլիկտային իրավիճակ) + I (միջադեպ) = K (կոնֆլիկտ)
  • ԿՀ-ն կոնֆլիկտի պատճառ պարունակող կուտակված հակասություններն են։
  • Եվ - սա կոնֆլիկտի պատճառ հանդիսացող հանգամանքների համակցություն է։
  • K - հակամարտություն

Հարց: Ի՞նչ գործառույթներ է այն կատարում:

Պատասխան.Կոնֆլիկտները որոշ դեպքերում հակասական ազդեցություն են ունենում մեր կյանքի վրա, այն կատարում է դրական գործառույթներ՝ թուլացնում է մտավոր լարվածությունը, խթանում է մարդու գործունեությունը, բարելավում է գործունեության որակը, համախմբում է համախոհներին, մյուսներում՝ բացասական. վնասում է առողջությանը, վատացնում է տրամադրությունը։ , նվազեցնում է խմբի համախմբվածությունը, խախտում միջանձնային հարաբերությունները։

ՀարցՈրո՞նք են կոնֆլիկտների պատճառները:

Պատասխանել:

  • սոցիալական անհավասարություն
  • կենդանի ապրանքների բացակայություն
  • պայքար հասարակության մեջ ավելի լավ դիրքերի համար
  • անհատի և հասարակության արժեքների միջև անհամապատասխանություն
  • մարդկանց հակադրություն
  • մարդկանց եսասիրությունը
  • վատ տեղեկություններ և թյուրիմացություններ
  • մարդու հոգեկանի անկատարությունը

Հարց:Որո՞նք են ձեր իմացած կոնֆլիկտների հիմնական տեսակները:

ՊատասխանելՀակամարտությունները տեղի են ունենում.

  • Հասարակական կյանքի ասպարեզում՝ տնտեսական, քաղաքական, սոցիալական, ընտանեկան, գաղափարական
  • Ըստ օբյեկտի՝ միջանձնային, միջանձնային
  • Ըստ հետևանքների.դրական, բացասական
  • Ըստ գործարկման ժամանակի՝անցողիկ (դինամիկ), ձգձգվող (ստատիկ)
  • Ըստ հոսքի աստիճանի.ճշմարիտ, պոտենցիալ, կեղծ

Հարցումից հետո ուսանողներին առաջարկվում է ծանոթանալ պրեզենտացիաներին, որոնք իրենք պատրաստել են ուսուցչի օգնությամբ այս դասի համար։ Ներկայացման թեմաները կարող են տարբեր լինել: Տե՛ս ՀԱՎԵԼՎԱԾ 1:

Այստեղ ավարտվում է դասի տեսական մասը և սկսվում է գործնական մասը։ Աշակերտները բաժանվում են 6-8 հոգանոց երեք խմբի և ստանում են առաջադրանքներով քարտեր, առաջին թիմը լուծում է կոնֆլիկտային իրավիճակները թիվ 1 քարտի վրա, երկրորդը` թիվ 2, իսկ երրորդը` 3: Ստորև բերված են այս քարտերի օրինակներ:

Վարժություն 1:Դիտարկեք օրինակներ և առաջարկեք կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծումներ: