Ustvarjanje

Učinkovitost korporativnega usposabljanja. Kako narediti usposabljanje na strokovnih tečajih čim bolj učinkovito? Kaj določa učinkovitost treninga

Korporativno izobraževanje kot orodje za organizacijski razvoj menedžerji vse bolj vidijo kot donosno naložbeno področje. Kakšna je donosnost naložbe v usposabljanje osebja, kako jo je mogoče izmeriti in kako jo izboljšati? Odgovore na ta vprašanja ponujamo v tem članku.

Stroški korporativnega usposabljanja. Svetovna izkušnja

Velika zahodna podjetja vsako leto porabijo od 2 do 5 % svojega proračuna za usposabljanje in razvoj osebja. V 80. letih. poraba za interno usposabljanje v različnih korporacijah je znašala od 42 do 750 milijard dolarjev (zneski so navedeni brez upoštevanja plač zaposlenih, ki so se izobraževali, če so vključene, se bo znesek skoraj podvojil). Podatki so predstavljeni v tabeli 1.

V Kanadi organizacije namenijo več kot 500 $ na leto za usposabljanje enega delavca. V ZDA je 263 $. Za primerjavo, stroški usposabljanja enega zaposlenega za velik strojno-gradbeni kompleks v Sankt Peterburgu leta 2002 so bili le 34 $ (glej sliko 1).

Donosnost naložb v izobraževanje podjetij. Svetovna izkušnja

Tako visoki stroški zahodnih podjetij za razvoj osebja niso naključni. Raziskovalci trdijo, da je zdaj gospodarski učinek naložb v razvoj kadra višji kot pri naložbah v investicijsko blago. Nedavne študije, ki sta jih v 3200 ameriških podjetjih izvedla R. Zemsky in S. Shamakole (Pennsylvania State University), so pokazale, da 10-odstotno povečanje stroškov usposabljanja osebja povzroči povečanje produktivnosti dela za 8,5 %, medtem ko enako povečanje kapitalskih naložb daje uspešnost dobiček le 3,8 %.

Strokovnjaki Ameriškega združenja za usposabljanje in razvoj (ASTD) so izračunali, da 1 dolar, vložen v razvoj osebja, prinese od 3 do 8 dolarjev dohodka. In pri Motoroli vsak dolar, vložen v izobraževanje, v zameno ustvari 33 $. Program za izboljšanje kakovosti Six Sigma, ki je bil zasnovan in implementiran v enem od Motorola-inih obratov leta 1987, je zmanjšal stopnjo zavrnitve na 0,1 % in znižal stroške izobraževanja za 84 %. Slaba kakovost .

Tako lahko naložbe v usposabljanje osebja zahodnih podjetij podjetjem prinesejo ne le dobiček, ampak tudi super dobičke.

Stroški korporativnega usposabljanja. ruske izkušnje

V okviru študije, ki so jo izvedli predstavniki podjetja TOP-MANAGEMENT CONSULT: Personnel 911, se je izkazalo, da ruska podjetja porabijo nekaj več kot 2 % plačilne liste za usposabljanje osebja (glej sliko 2).

Raziskave podjetij, CBSD kažejo, da: stroški različnih podjetij za storitve usposabljanja se razlikujejo do 20 % proračuna. Vzorec je tak, da večje kot je podjetje, več denarja, tako v naravi kot v odstotkih, namenja za izobraževanje svojih zaposlenih.

Donosnost naložb v izobraževanje podjetij. ruske izkušnje

Ruska praksa merjenja ekonomske učinkovitosti korporativnega usposabljanja je v povojih. Vendar pa raziskovalci in praktiki že predstavljajo zelo zanimive podatke.

V. Potrebich, je po tradicionalnem prodajnem izobraževanju preučil dinamiko sprememb obsega prodaje 72 prodajnih pomočnikov TD "Technosila".

Tabela 2 Dinamika povečanja prodaje po usposabljanju

Iz tabele je razvidno, da gospodarski učinek usposabljanja doseže svoj maksimum v prvih dveh mesecih, nato pa se stabilizira.

Pomen rezultatov študije poudarja tudi dejstvo, da spremenljivke, kot so a) razpon b) pravočasno in učinkovito zgrajene, redne promocije; c) plačni sistem; d) konkurenčna cena za izdelek, ni imela bistvenih nihanj (skokov) v celotnem obdobju analize pred-in post-trening obdobja. Upoštevana je bila tudi prilagoditev sezonskosti prodaje.

Glede učinkovitosti usposabljanja menedžerjev in specialistov, katerih uspešnosti ni mogoče neposredno vezati na obseg prodaje in s tem meriti donosnost naložbe v njihovo usposabljanje, skoraj ni razširjenih podatkov. Vendar obstaja zaupanje, da se bodo v bližnji prihodnosti pojavili.

Vrednotenje učinkovitosti korporativnega usposabljanja

Kako oceniti učinkovitost korporativnega usposabljanja? Obstaja več pristopov.

Kirkpatrick model

Najbolj celovit in razširjen pristop k ocenjevanju korporativnega učenja je Kirkpatrickov model. Model opisuje štiri zaporedne stopnje vrednotenja rezultatov usposabljanja.

Reakcija: kako zelo je bilo usposabljanje všeč udeležencem.
Asimilacija: katera dejstva, tehnike, delovne tehnike smo se naučili kot rezultat usposabljanja.
Obnašanje: kako je usposabljanje spremenilo vedenje, dejanja udeležencev v delovnem okolju.
Rezultat: kakšni so oprijemljivi učni rezultati za organizacijo, merjeni v smislu zmanjšanja stroškov, skrajšanja časa, izboljšanja kakovosti itd.

Donosnost vloženega kapitala

Kot peto raven Kirkpatrickovega modela se uporablja formula, ki jo je predlagal J. Philips:

Donosnost vloženega kapitala (ROC)= Finančni rezultati usposabljanja (dodana vrednost) / Stroški usposabljanja.

Vendar pa je sprememba pomembnih kazalnikov uspešnosti, kot so povečanje obsega prodaje, znižanje stroškov, izboljšanje kakovosti in drugi, lahko povezana ne le z opravljenim usposabljanjem, temveč tudi z različnimi okoliščinami (Klarin, 2002).

Sprememba knjigovodske vrednosti

Drug pristop k ocenjevanju učinkovitosti korporativnega usposabljanja temelji na teoriji človeškega kapitala, po kateri se znanje in kvalifikacije zaposlenih obravnavajo kot lastni in dohodkovni kapital, čas in denar pa se porabi za pridobivanje tega znanja in veščin. je naložba vanj.

Razlikujemo lahko naslednje značilnosti stalnega kapitala:

nakupna cena;
stroški zamenjave;
Knjigovodska vrednost.

Nabavna cena- to je znesek stroškov za zaposlovanje delovne sile, njeno seznanjanje s proizvodnjo in začetno usposabljanje.

strošek zamenjave je določen za vsako skupino zaposlenih in izraža stroške zaposlovanja in usposabljanja zaposlenega posamezne poklicne skupine v tekočih cenah.

Knjigovodska vrednost BV izračunano po formuli:

BV = r/(r + p)*C,

kje r- predvideno obdobje zaposlitve;

R– število opravljenih let;

C- stroški zamenjave.

Bilanca stanja prikazuje skupni znesek investicij v delovne vire na začetku načrtskega obdobja (stroški za izbor in usposabljanje), prikazuje obseg investicij v poročevalskem obdobju, izračunava višino izgub zaradi odpuščanj, zastarelosti znanja. in kvalifikacije ter prikaže stroške na koncu obravnavanega obdobja.

Predmetno usmerjen pristop k ocenjevanju učinkovitosti korporativnega usposabljanja

Drug pristop k vrednotenju učinkovitosti učenja je povezan z razporeditvijo učnih rezultatov za različne predmete in ocenjevanjem njihove kakovosti (Bazarov, Eremin, 2002).

Tabela 3. Predmetno usmerjen pristop k ocenjevanju učinkovitosti korporativnega usposabljanja

Predmet izobraževalnega procesa podjetja	Merila uspešnosti	Orodja za ocenjevanje
Predavatelj, vodja tečaja	Članska dejavnost Pridobivanje znanj, veščin, sposobnosti	izpiti, vaje
Naročnik, udeleženec programa usposabljanja	Atmosfera učenja Razumevanje tehnologije dela	Povratne informacije o učnih rezultatih,
Stranka plača program	Nabor in število tistih veščin, ki so bile prenesene v praktične dejavnosti	Certificiranje Intervju z vodjo analize problemov dejavnosti.

Na koncu bi rad poudaril, da vam ne glede na poseben pristop ocenjevanje učinkovitosti korporativnega usposabljanja omogoča prepoznavanje priložnosti za povečanje donosnosti naložbe.

Dejavniki učinkovitega korporativnega usposabljanja

Dejavnikov, ki vplivajo na učni uspeh, je veliko, nekateri v večji, drugi v manjši meri. Med raziskavo 116 predstavnikov ruskih podjetij, ki jo je leta 2002 izvedel CJSC Center for Management Consulting Resheniye skupaj z revijo Personnel Management, je bilo ugotovljeno, da so najpomembnejši dejavniki, ki vplivajo na uspešnost usposabljanja, zanimanje osebja za usposabljanje. in kvalifikacije trenerja. Prav ta dva dejavnika določata učinkovitost usposabljanja zaposlenih za 67 % (glej sliko 2).

To dejstvo potrjujejo druge študije, pa tudi naše praktične izkušnje pri izvajanju izobraževanj in poslovnih seminarjev. V zgoraj navedeni študiji (V. Potrebich, 2003) avtor ugotavlja, da je bila rast prodaje opažena le med tistimi zaposlenimi v trgovini, ki so imeli določeno motivacijsko spodbudo za uporabo tehnik interakcije s strankami. V primeru izgube zanimanja za delo ali uporabo uspešnih prodajnih metod so se spremljani kazalniki znižali.

Učinkovitost posameznih oblik usposabljanja je določena s številnimi parametri:

Prisotnost povratnih informacij- asimilacija izobraževalnega gradiva in popravljanje poslovnega vedenja sta neposredno odvisna od operativnih povratnih informacij, ki jih prejme udeleženec programa usposabljanja. Povratne informacije lahko zagotovi učitelj, program učenja na daljavo, video pregled itd.
pozitivna okrepitevželeno vedenje je ena od vrst povratnih informacij in pogoj za učinkovito obvladovanje veščin. Pri korporativnem izobraževanju se lahko kot okrepitev uporabljajo tako certifikacijski znaki kot različne oblike materialnih in nematerialnih spodbud (bonusi, javne čestitke, napredovanja).
Vadite, kot priložnost za vadbo pridobljenega znanja v delovnih ali simuliranih pogojih, prispeva k lažjemu prenosu osvojenih veščin v realne dejavnosti. Za praktični razvoj učnega gradiva se uporabljajo simulatorji, igre vlog in posebne vaje za usposabljanje.
Motivacija udeležencev, kot je navedeno zgoraj, ključ do uspešnega učenja. Pri tem velja poudariti, da je stopnja zanimanja udeležencev odvisna od kakovosti učnega načrta in od organizacijskih pogojev ter od odnosa z neposrednim vodstvom.
Spodaj prenos razumemo ustvarjanje pogojev za posodabljanje pridobljenih znanj in veščin v praktičnih dejavnostih. Za zagotavljanje prenosa na usposabljanjih in seminarjih uporabljamo metode »prizemljitve«, modeliranja in načrtovanja.
Upoštevanje individualnih značilnosti udeležencev (starost, izobrazbena raven, predhodne izkušnje, pričakovanja in stališča) pomaga posredovati snov bolj polno in selektivno. Posamezne značilnosti udeležencev lahko ugotovite z metodami predhodnih vprašalnikov in inštalacijskih intervjujev.

Na podlagi ocen različnih metod poučevanja po zgornjih kriterijih (Magura M.I., Kurbatova M.B., 2003) smo analizirali pedagoško in ekonomsko učinkovitost glavnih oblik in metod korporativnega usposabljanja.

Pedagoška učinkovitost je bila izračunana kot aritmetična sredina strokovnih ocen za šest zgoraj naštetih kriterijev.

Ekonomska učinkovitost je bila izračunana kot razmerje med pedagoško učinkovitostjo in strokovno oceno stroškov določenega programa.

Ocene so bile podeljene na naslednji lestvici:

Tab. 4 Učinkovitost različnih oblik korporativnega usposabljanja

Oblika študija	Učinkovitost
Oblika študija	Pedagoški	Ekonomski
Mentorstvo
Rotacija dela
Računalniško in programirano. izobraževanje
Pripravništva
Usposabljanje medosebnih veščin
poslovne igre
Igre igranja vlog
Vedenjsko modeliranje
Analiza praktičnih situacij
Seminarji
Izobraževalni filmi in videi

Poudarjamo, da te vrednote pedagoške in ekonomske učinkovitosti temeljijo na strokovnih ocenah in zahtevajo nadaljnje raziskave.

Zaključek

V tem članku smo podali kratek pregled raziskovalnih podatkov, metod ocenjevanja in dejavnikov učinkovitosti korporativnega usposabljanja. Naslednji korak bo oblikovanje uravnoteženega sistema ekonomskih in socialno-psiholoških kazalnikov ter sistematičnega seznama dejavnikov učinkovitosti korporativnega usposabljanja.

NA. Kostitsyn, kadrovski svetovalec, vodja izobraževanj in poslovnih iger, K.Ek. N.

Čas ne miruje in danes naša država ni zadovoljna s kakovostjo ruskega izobraževanja. Mednarodne študije beležijo statistično značilen upad rezultatov naših študentov pri matematiki, branju in naravoslovju; Ugotovljena je bila nizka stopnja izoblikovanja komunikacijskih veščin in sposobnosti, spretnosti za delo z različnimi viri. Funkcionalna pismenost "šepa": sposobnost reševanja praktičnih problemov, dela z informacijami, opazovanja, gradnje hipotez itd.

Za spremljanje izobraževalnih veščin in sposobnosti se uporablja zunanje ocenjevanje: UPORABA za učence 11. razreda letnik + 4,8 razredi Mali enotni državni izpit: izvajanje državnega zaključnega spričevala maturantov osnovne šole s strani neodvisnih občinskih izpitnih komisij. Testiranje v 1. razredu (oktober) za oceno stopnje pripravljenosti za šolo

Spremembe USE-2009 so obvezne za izbiro Ruski jezik Matematika Pot do univerz 13 predmetov: Kemija Fizika Literatura Računalništvo Geografija Zgodovina Družboslovje Biologija In. jeziki Po uspešno opravljenem enotnem državnem izpitu - potrdilo + potrdilo Prijava do 1. marca

PISA Ocena sposobnosti 15-letnih učencev za uporabo znanja in veščin, pridobljenih v šoli na področju matematike, naravoslovja in branja (srednja šola Bymovskaya okrožja Kungur; srednja šola Fokinsky okrožja Chaikovsky; srednja šola 3 Osa; srednja šola 1 Solikamsk; srednja šola 32 Perm) - 125 ljudi Namen: odgovoriti na vprašanje: "Ali ima diplomant osnovne šole določene države, ki je prejel brezplačno izobrazbo, možnost pridobiti znanja in veščine, da bi lahko uspešno deloval v sodobni družbi?" Raziskovalni slogan: "Učenje za življenje"

Glavne pomanjkljivosti učnih spretnosti, ki pojasnjujejo razloge za neuspeh naših petnajstletnih šolarjev pri raziskovanju 1. Skupina pomanjkljivosti, povezanih z delom z besedili: 1) Znajo brati in razumeti besedila, ne morejo pa dati natančnega odgovora. v besedilu; 2) Dobro razumejo splošno vsebino besedila, vendar težko oblikujejo konkreten odgovor iz besedila ali sklep iz besedila naravoslovnih in matematičnih vsebin; 3) Ne more primerjati ločenih različnih informacij; 4) Ni izkušenj pri delu z vsakdanjimi, novinarskimi besedili ipd.

Nekateri rezultati raziskave: matematična pismenost: uvrščanja Bralna pismenost: uvrščanja Znanstvena pismenost: uvrščanja Kompetentnost za reševanje problemov: uvrščanja od 40 sodelujočih držav Samo 6 držav daje slabše rezultate (Tajska, Srbija, Brazilija, Mehika, Indonezija, Tunizija)

Nekaj zaključkov: ruska šola poučuje, a ne razvija šolarjev; Ker imajo obsežen arzenal predmetnih znanj in veščin ter jih znajo uporabiti pri predmetnih nalogah (neposreden rezultat učenja), naši učenci ne morejo graditi samostojnih hipotez in jih preverjati (posredni rezultat učenja, značilnosti razvitega mišljenja), t.j. domača šola, poučevanje, ovira normalen razvoj intelekta učencev; Sodobna ruska šola ni učinkovita po merilih, ki jih danes sprejema svet.

Rezultati učenja študentov v U.G. Sklepi: 1. Rezultati šolskega in I. stopnje uspešnosti vsako leto padajo. 2. Kakovost izobraževanja ostaja približno na enaki ravni.

Koncept modernizacije ruskega izobraževanja za obdobje do leta 2010 je določil glavne usmeritve razvoja ruske šole. V Konceptu modernizacije ruske šole je jasno postavljena misel, da sistemski razvoj šole ni le pedagoško vprašanje. Pri posodabljanju ruskega splošnega izobraževanja je velik pomen celoten način življenja šole, sistem njenega upravljanja in sodelovanje javnosti v njenem življenju: "... vsi državljani Rusije, družina in starševska skupnost, zvezne in regionalne institucije državne oblasti, lokalne oblasti naj postanejo aktivni subjekti izobraževalne politike, samouprave, strokovne in pedagoške skupnosti, znanstvenih, kulturnih, gospodarskih in javnih institucij. Zato se veselimo našega sodelovanja z vami.

Zato se danes ne spreminjajo samo učne metode učitelja (prej je bil učitelj v vlogi prenašalca znanja, sodnika, zdaj pa učitelj ne trdi, da ima monopol znanja, je organizator, svetovalec, tolmač, skrbnik omrežja, ki študente usmerja v samostojno iskanje informacij iz različnih virov: knjig, priročnikov, enciklopedij, interneta ...). Zdaj se od študentov zahteva, da ne nabijajo učnega gradiva, ampak ga razumejo in uporabljajo, da so samostojni pri reševanju nastajajočih težav, presegajo algoritem, tj. rešiti probleme neznane vsebine na podlagi tega gradiva.

Zdaj je pomembna samokontrola, samospoštovanje, dopolnjeno z zunanjim strokovna ocena izobraževalna dejavnost. Položaj študenta pred: podrejen, neodgovoren, predmet pedagoških vplivov. zdaj je subjekt lastnega razvoja, v procesu učenja zaseda različne položaje znotraj pedagoške interakcije.

Nauk: prej je bila tradicionalna oblika reproduktivna narava učenja (večkratno ponavljanje). Znanje in metode delovanja se prenašajo v končni obliki. zdaj - pouk je ena od oblik organizacije učenja. Obstaja seja, projektna skupina, delo v knjižnici, internet itd.

Splošne učne spretnosti Prva stopnja Kognitivna dejavnost Govorna dejavnost in delo z informacijami Organizacija dejavnosti Druga stopnja Spoznavna dejavnost komunikativna dejavnost Reflektivna dejavnost

kognitivna dejavnost Osnovna šola Opazovanje predmetov okoliškega sveta; odkrivanje sprememb, ki se dogajajo s predmetom (glede na rezultate opazovanj, eksperimentov, dela z informacijami); besedni opis predmeta opazovanja; povezovanje rezultatov s ciljem opazovanja, doživljanja (odgovor na vprašanje "Ali vam je uspelo doseči cilj?"). Osnovna šola Uporaba različnih metod za razumevanje okoliškega sveta (opazovanje, merjenje, doživljanje, eksperiment, modeliranje itd.); določanje strukture predmeta spoznanja, iskanje in izbira pomembnih funkcionalnih povezav in razmerij med deli celote; sposobnost delitve procesov na stopnje, povezave; ugotavljanje značilnih vzročno-posledičnih razmerij.

Kognitivna dejavnost Identifikacija s primerjavo posameznih značilnosti, značilnih za primerjane predmete; analiza rezultatov primerjave (odgovori na vprašanja »V čem so si podobni?«, »Kako si niso podobni?«); povezovanje predmetov na skupno osnovo (kaj je odveč, kdo je odveč, enako kot ...; enako kot ...); razlikovanje med celoto in delom. Primerjava, primerjava, razvrščanje, razvrščanje objektov po enem ali več predlaganih osnovah, kriterijih; sposobnost razlikovanja med dejstvom, mnenjem, dokazom, hipotezo, aksiomom, ki združuje znane algoritme dejavnosti v situacijah, ki ne vključujejo standardne uporabe enega od njih

Kognitivna dejavnost Izvajanje najpreprostejših meritev na različne načine; uporaba ustreznih naprav in orodij za reševanje praktičnih problemov; delo z najpreprostejšimi že pripravljenimi predmeti, znaki, grafičnimi modeli za opis lastnosti in kakovosti predmetov, ki jih preučujemo. Študij preprostih praktičnih situacij, ustvarjanje predpostavk, razumevanje potrebe po testiranju v praksi; uporaba praktičnega in laboratorijskega dela, preprostih poskusov za dokazovanje predstavljenih predpostavk; opis rezultatov teh del.

Kognitivna dejavnost Sposobnost reševanja ustvarjalnih problemov na ravni kombinacij, improvizacij: samostojno sestaviti akcijski načrt (koncept); pokazati izvirnost pri reševanju ustvarjalnega problema; ustvarjanje ustvarjalnih del (sporočila, kratki eseji, grafična dela); odigrati namišljene situacije. Ustvarjalna rešitev izobraževalnih in praktičnih problemov: sposobnost motiviranega zavračanja modela, iskanja izvirnih rešitev; samostojno izvajanje različnih ustvarjalnih del; sodelovanje pri projektne dejavnosti

Govorna dejavnost in delo z informacijami Delo z izobraževalnimi, umetniškimi, poljudnoznanstvenimi besedili pravilno in zavestno branje na glas in zase; opredelitev teme in glavna ideja besedilo ob njegovi ustni in pisni predstavitvi; gradnja monološke izjave (na predlagano temo, na dano vprašanje); sodelovanje pri dialoški predstavitvi gradiva v tabeli; razvrščanje informacij po abecedi in številki

Govorna dejavnost in delo z informacijami Uporaba najpreprostejših logičnih izrazov, kot so: "... in / ali ...", "če ..., potem ...", "ne samo, ampak tudi ..."; Osnovna utemeljitev navedene sodbe. Obvladovanje začetnih veščin prenosa, iskanja, pretvarjanja, shranjevanja informacij, uporabe računalnika; iskanje (preverjanje) potrebnih informacij v slovarjih, knjižničnem katalogu Informacijske in komunikacijske dejavnosti Govorna dejavnost in delo z informacijami

Izvajanje navodil, natančno upoštevanje modela in najpreprostejših algoritmov; samostojna vzpostavitev zaporedja dejanj za reševanje učnega problema (odgovarjanje na vprašanja "Zakaj in kako to storiti?", "Kaj in kako je treba storiti, da bi dosegli cilj?"). Povsod si mora cilj postaviti otrok. Samostojna organizacija vzgojno-izobraževalnih dejavnosti (postavljanje ciljev, načrtovanje, določanje optimalnega razmerja med cilji in sredstvi itd.); posedovanje spretnosti za nadzor in ocenjevanje svojih dejavnosti, sposobnost predvidevanja možnih posledic svojih dejanj; Organizacija dejavnostiRefleksna dejavnost

Določitev metod spremljanja in vrednotenja dejavnosti (odgovarjanje na vprašanja “Ali je to dosežen rezultat?”, “Ali je opravljeno pravilno?”); ugotavljanje vzrokov nastajajočih težav, načinov za njihovo odpravo; predvidevanje težav (odgovor na vprašanje "Kakšne težave se lahko pojavijo in zakaj?"); iskanje napak pri delu in njihovo odpravljanje, iskanje in odpravljanje vzrokov za nastale težave; ocena njihovih izobraževalnih dosežkov, vedenja, osebnostnih lastnosti, fizičnega in čustvenega stanja; zavestno opredelitev obsega svojih interesov in zmožnosti; spoštovanje pravil ravnanja v okolje, pravila zdravega načina življenja. Organizacija dejavnostiRefleksna dejavnost

Akademsko sodelovanje: sposobnost pogajanja, distribucije dela, vrednotenja vašega prispevka in celotnega rezultata dejavnosti. (Delo v skupinah, parih…) Obvladovanje veščin skupnih dejavnosti: usklajevanje in usklajevanje dejavnosti z drugimi udeleženci; objektivna ocena lastnega prispevka k reševanju skupnih nalog ekipe; ob upoštevanju značilnosti vedenja različnih vlog (vodja, podrejeni itd.). Vrednotenje njihovega delovanja z vidika moralnih, pravnih norm, estetskih vrednot; uveljavljanje svojih pravic in izpolnjevanje obveznosti kot državljan, član društva in vzgojno-izobraževalni kolektiv. Organizacija dejavnostiRefleksna dejavnost

Učite na nov način. Pritegnite dejstva iz resničnega življenja. Odmaknite se od tradicionalnega nabijanja. Spremenite metode ocenjevanja: uvedite samokontrolo, samoocenjevanje, dopolnjeno z zunanjim strokovnim ocenjevanjem. Ponudite množico različnih sistemov za razlago sveta. Delujte kot kvalificiran svetovalec, olajšajte razvoj iskalnih sistemov. Naučite otroke, da postavljajo svoje težave in presegajo algoritem

Vrednotenje učinkovitosti usposabljanja je pomemben korak v procesu usposabljanja osebja. Njegov pomen je ugotoviti, kakšne koristi ima organizacija od usposabljanja zaposlenih, ali ugotoviti, ali je ena oblika usposabljanja učinkovitejša od druge. Ker je bil denar porabljen za izobraževanje, bi morali natančno vedeti, kaj lahko organizacija dobi v zameno.

Informacije, pridobljene kot rezultat ocenjevanja učinkovitosti posameznih programov usposabljanja, je treba analizirati in uporabiti pri pripravi in izvajanju podobnih programov v prihodnosti. Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja zaposlenih v organizaciji vam omogoča, da nenehno delate na izboljšanju kakovosti usposabljanja, se znebite takšnih programov usposabljanja in oblik usposabljanja, ki niso upravičili upanja nanje.

V idealnem primeru je treba vrednotenje učinkovitosti usposabljanja izvajati nenehno, v kvalitativni ali kvantitativni obliki, pri čemer se ocenjuje vpliv usposabljanja na kazalnike uspešnosti organizacije, kot so prodaja, kakovost izdelkov in storitev, produktivnost dela, odnos zaposlenih itd.

Glavni razlog, zakaj bi morala organizacija oceniti učinkovitost programov usposabljanja, je ugotoviti, v kolikšni meri so bili učni cilji končno doseženi. Učni načrt, ki ne dosega zahtevane ravni uspešnosti, spretnosti ali odnosa, je treba spremeniti ali nadomestiti z drugim programom. Organizacija po usposabljanju zaposlenih ne doseže vedno želenega rezultata. V tem primeru je treba ugotoviti vzroke neuspeha. celo dobri programi lahko ne uspe iz več razlogov: postavljeni so lahko nerealni ali preveč splošni učni cilji, sam učni proces je lahko slabo organiziran, motnje se lahko pojavijo zaradi razlogov, na katere sodelujoči pri organizaciji usposabljanja ne morejo vplivati (npr. bolezen učitelja, okvare opreme ali napake ljudje) itd. Prepoznavanje razlogov, zakaj ta program usposabljanja ni uspel, in njihova analiza vam omogočata, da v prihodnosti sprejmete potrebne korektivne ukrepe.

Ocenjevanje učinkovitosti usposabljanja se lahko izvede s pomočjo testov, vprašalnikov, ki jih izpolnijo študenti, izpitov itd. Učinkovitost usposabljanja lahko ocenjujejo tako študenti sami kot vodje, strokovnjaki iz oddelkov za usposabljanje, učitelji, strokovnjaki ali posebej ustvarjene ciljne skupine.

Obstaja pet meril, ki se običajno uporabljajo pri ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja. Podatki so predstavljeni na sliki 1.5.

Upoštevajmo ta merila.

Mnenje študentov. Ugotoviti mnenje študentov o učnem načrtu, v katerem so se pravkar izobraževali, o njegovi uporabnosti, zanimanju je v mnogih organizacijah sprejeta praksa.

Slika - Merila, uporabljena pri ocenjevanju učinkovitosti usposabljanja

To vključuje iskanje njihovega mnenja o naslednjih vprašanjih:

Kakovost poučevanja (kvalifikacije učitelja, način poučevanja, uporabljene metode poučevanja);

Splošni pogoji in okolje med treningom (fizične razmere, odsotnost motenj itd.);

Stopnja doseganja učnih ciljev (skladnost s pričakovanji vadečih, pripravljenost pripravnikov, da rezultate usposabljanja uporabijo v praksi svojega dela).

Pri ocenjevanju mnenj se domneva, da če je bil udeležencem program usposabljanja všeč, potem je dovolj dober. Mnenje študentov se obravnava kot ocena strokovnjakov, ki so sposobni objektivno ovrednotiti učni načrt po predlaganih merilih (kazalcih). Študente običajno prosimo, da ob zaključku usposabljanja izpolnijo posebej oblikovane vprašalnike, ki lahko vsebujejo na primer naslednja vprašanja:

Kako koristen je bil ta program za vas?

Kako zanimiv je bil trening?

Kako relevantna je bila tema študija? itd.

Odgovori učencev lahko zagotovijo pomembne informacije o njihovem odnosu do učenja, o tem, kako je snov predstavil učitelj, in razkrijejo njihovo pripravljenost, da pridobljeno znanje in veščine uporabijo pri svojem delu.

Asimilacija izobraževalnega gradiva.

Za oceno stopnje usvajanja učnega gradiva s strani študentov mora učitelj oziroma organizator študija odgovoriti na dve glavni vprašanji:

Kaj mora biti študent sposoben narediti, da dokaže, da je predmet obvladal?

Kaj mora študent vedeti? Na katera vprašanja naj zna odgovoriti?

Prav popolnost usvajanja znanja in moč pridobljenih veščin sta kazalca, na podlagi katerih se ocenjuje uspešnost usposabljanja. Popolnost obvladovanja učnega gradiva je mogoče oceniti s pomočjo ustnih anket, testov, testov, ustnih ali pisnih preverjanj in izpitov. Tako pisna kot ustna oblika preverjanja znanja predpostavlja, da se študentom zastavljajo različna vprašanja.

Na žalost večina ruskih podjetij skoraj ne poskuša ugotoviti, v kolikšni meri so izobraževalni material prevzeli zaposleni, ki so se usposabljali. Pogosto se morate soočiti z dejstvom, da se postopek "testiranja" ali "testiranja", ki straši poslušalce, v resnici izkaže za čisto formalnost - vsi prejmejo test, izpolnjeni obrazci z rezultati testov pa se pošljejo na smeti brez preverjanja. Seveda ima ta oblika »kontrole učenja« pravico do obstoja – v tem primeru opravlja funkcijo povečevanja motivacije učencev za učenje. Če pa lahko od tega postopka vzamete veliko več, ga ne smete zavrniti.

Spremembe vedenja. V skladu s tem kriterijem se ugotavlja, kako se spremeni vedenje zaposlenih po končanem izobraževanju, ko se vrnejo na delo. Na primer, varnostno usposabljanje bi moralo imeti za posledico več visoka stopnja skladnost s pravili za ravnanje z gorljivimi ali strupenimi snovmi; usposabljanje vožnje – obvladovanje vozniških veščin, varna vožnja; usposabljanje poslovnega komuniciranja – zmanjšanje števila konfliktov v organizaciji, višja stopnja sodelovanja med zaposlenimi v organizaciji.

Rezultati dela.

Učinkovitost programa usposabljanja je mogoče oceniti tudi po rezultatih proizvodnih dejavnosti tistih, ki so se usposabljali. Če se rezultati organizacije, enote ali posameznega delavca izboljšajo, je to prava korist, ki jo organizacija prejme kot rezultat usposabljanja. Spodbuda za začetek usposabljanja osebja je lahko previsoka raven odpadkov ali zavrnitev. Hkrati bo cilj usposabljanja zaposlenih zmanjšanje odpadkov na primer z 10 na 3 odstotke. Če je tak rezultat dosežen, se lahko šteje, da je bilo usposabljanje uspešno. Uspešnost marketinškega tečaja je mogoče izmeriti z merjenjem obsega prodaje ali z oceno zadovoljstva strank kot rezultat anket strank. Neposredne vodje zaposlenih, ki so zaključili izobraževanje, lahko prosite, da ocenijo, kako dobro uporabljajo znanje, ki so ga prejeli na usposabljanju. Ta postopek ocenjevanja se lahko ponovi čez nekaj časa (po 1 mesecu, 3 mesecih, 6 mesecih ali več).

Stroškovna učinkovitost.

Programe usposabljanja je treba oceniti tudi glede stroškovne učinkovitosti. Usposabljanje bi moralo biti koristno za organizacijo, torej si mora prizadevati za to, da koristi, ki jih bo prejel ob koncu usposabljanja, presegajo stroške usposabljanja.

Na primer, pri Honeywellu je učinek programa usposabljanja na izboljšanje produktivnosti in kakovosti izdelka določen s formulo:

E \u003d P x N x V x K - N x V, (1,1)

kjer je P trajanje programa (v letih); N je število usposobljenih delavcev; V - vrednotenje razlik v produktivnosti dela najboljših in povprečnih delavcev (USD); K - koeficient povečanja učinkovitosti zaradi usposabljanja: Z - stroški usposabljanja enega zaposlenega (USD).

Usposabljanje bi moralo biti sestavni del dela organizacije, neločljivo od njenih glavnih ciljev. Usposabljanje stane denar, vendar se ta naložba izplača z večjo produktivnostjo, kakovostjo in zadovoljstvom strank. Poleg tega zaposleni zelo cenijo priložnosti, ki jim jih usposabljanje odpira.

Razlikujemo lahko naslednje kazalnike učinkovitosti usposabljanja in metode za njihov izračun (tabela 1.5):

Tabela 1.5 - Kazalniki učinkovitosti usposabljanja in metode njihovega izračuna

Smer vrednotenja	Indikator	Metoda izračuna
Stroški šolnine	Delež izdatkov za izobraževanje	Razmerje med stroški usposabljanja in skupnimi stroški
Stroški na zaposlenega	Stroški usposabljanja, deljeni s številom usposobljenih zaposlenih
Stroški šolnine na razredno uro	Skupni stroški šolanja, deljeni s skupnim časom šolanja
Donosnost naložbe v usposabljanje	Doseženi prihranki v zvezi s stroški usposabljanja	Skupni prihranki zaradi uporabe predhodno neporabljenih virov ali preprečevanja izgub, deljeni z višino stroškov usposabljanja
Odstotek izboljšanja uspešnosti po usposabljanju na tečaj	Odstotek zaposlenih, ki so izboljšali uspešnost (razlika v uspešnosti pred in po usposabljanju
Dohodek na zaposlenega na leto	Skupni prihodek ali prodaja, deljen s skupnim številom zaposlenih
Dobiček na zaposlenega na leto	Skupni letni dobiček pred davki, deljen s skupnim številom zaposlenih
Razpoložljivost usposobljenih strokovnjakov	Število zaposlenih v oddelku za usposabljanje na 1000 zaposlenih v podjetju	Število oddelkov za usposabljanje, deljeno s skupnim številom zaposlenih x 1000
Vrednotenje dela oddelka za usposabljanje	Zadovoljstvo potrošnikov storitev službe za usposabljanje in razvoj kadrov	Razmerje med številom strank oddelka za usposabljanje, ki so ocenile "dobro delovanje" ali "učinkovito delovanje", in skupnim številom strank, ki so izpolnile ocenjevalne liste

Jasno je, da bodo za različne vrste ocenjevanja merila nekoliko drugačna. Na primer, za ocenjevanje primarnega usposabljanja so lahko merila naslednja: poznavanje izdelkov in storitev, osebnostni profil, komunikacijske veščine pri interakciji s strankami; dejavnost v izobraževalnem procesu. In za oceno prakse, spremljanje in načrtno ocenjevanje lahko dodamo še kriterije, kot so želja po razvoju, skladnost s korporativno kulturo ipd.

Postopek ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja je običajno sestavljen iz štirih stopenj, ki so predstavljene na sliki 1.5.

Slika - Faze postopka ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja

1. Opredelitev učnih ciljev. Proces ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja se začne že v fazi načrtovanja usposabljanja, ko se določijo njegovi cilji. Učni cilji postavljajo standarde in merila za ocenjevanje učinkovitosti programov usposabljanja.

Objavljeno 02/12/2018

Vsaka znanost ima sistem zakonov in zakonitosti. V filozofiji se zakon razlaga kot najbolj bistvena, ponavljajoča se, stabilna povezava in medsebojna pogojenost. Zahvaljujoč poznavanju prava se ne razkrijejo nobene povezave in razmerja, ampak tiste, ki odražajo pojav v celoti. Zakoni obstajajo objektivno, saj odražajo objektivno realnost.

Pedagoški sistem je eden od podsistemov družbe, za njegove sestavine so značilne tudi povezave in odnosi. Zato obstaja razlog, da govorimo o takšni kategoriji, kot je pedagoško pravo.

V IN. Andreev meni, da je »pedagoško pravo pedagoška kategorija za označevanje objektivnih, bistvenih, nujnih, splošnih, vztrajno ponavljajočih se pojavov v določenih pedagoških razmerah, razmerje med komponentami pedagoškega sistema, ki odraža mehanizme samouresničevanja, delovanja in samouresničevanja. razvoj celovitega pedagoškega sistema.

V pedagogiki se koncept "pravilnosti" obravnava kot posebna manifestacija prava, kot del v odnosu do pojma "pravo".

pojem »vzorec« se uporablja v odnosu do posameznih elementov pedagoškega sistema in vidikov pedagoškega procesa: »vzorci pedagoškega procesa«, »vzorci učenja«, »vzorci vzgojnega procesa« itd.

Na primer, zakon o družbenem bistvu izobraževanja, ki se kaže v obvezni in nujni asimilaciji izkušenj starejših generacij s strani mlajših generacij, se odraža v zakonitosti procesa izobraževanja in vzgoje.

Vzorce pedagoškega procesa lahko določajo družbene razmere (narava usposabljanja in izobraževanja v specifičnih zgodovinskih razmerah je določena s potrebami družbe), človeška narava (formiranje človekove osebnosti poteka neposredno sorazmerno z njegovo starostjo in posameznikom). značilnosti), bistvo pedagoškega procesa (usposabljanje, izobraževanje in osebnostni razvoj so neločljivi drug od drugega) itd.

Identificira vzorce:

Cilj (splošno)

Programska oprema je seveda odvisna od družbenega reda družbe;

PO, povezan s PV in razvojem

Programska oprema je odvisna od pogojev, v katerih obstaja

Programska oprema je odvisna od stopnje študentov.

Subjektivno (zasebno)

Namen-Naloge-Vsebina-Sredstva-Rezultat (predavanje)

Pedagoška načela temeljijo na pedagoških zakonitostih in zakonitostih (torej na že znani pedagoški realnosti). Če zakon odraža pedagoški fenomen na ravni obstoja in odgovarja na vprašanje: kakšne so bistvene povezave in razmerja med komponentami pedagoškega sistema, potem načelo odraža pojav na ustrezni ravni in odgovarja na vprašanje: kako ravnati. na najbolj smotrni način pri reševanju ustreznega razreda pedagoških nalog.

»Pedagoško načelo je ena izmed pedagoških kategorij, ki je glavno normativno določilo, ki temelji na znanem pedagoškem vzorcu in označuje najsplošnejšo strategijo reševanja določenega razreda pedagoških nalog (problemov), hkrati pa služi kot sistemotvorni dejavnik razvoja pedagoške teorije in merilo za nenehno izboljševanje pedagoške prakse z namenom povečanja njene učinkovitosti«.

Vsako pedagoško načelo se uresničuje v določenih pravilih. Pravila pedagogike so uporabljena priporočila, predpisi, zakonske zahteve za izvajanje določenega načela izobraževanja in vzgoje.

Učne funkcije.

Filozofija definira funkcije kot zunanje manifestacije lastnosti predmeta v danem sistemu. S tega vidika so funkcije učnega procesa njegove lastnosti, katerih poznavanje bogati naše razumevanje tega in nam omogoča, da ga naredimo učinkovitejšega.

Didaktika razlikuje tri funkcije učnega procesa: vzgojno, razvojno in vzgojno.

Izobraževalna funkcija je v tem, da je učni proces usmerjen predvsem v oblikovanje znanja, veščin, izkušenj ustvarjalne dejavnosti.

Znanje v pedagogiki je opredeljeno kot razumevanje, shranjevanje v spomin in reproduciranje dejstev znanosti, konceptov, pravil, zakonov, teorij. Za asimilirano, ponotranjeno znanje je značilna popolnost, doslednost, zavedanje in učinkovitost. To pomeni, da dijaki v procesu učenja prejmejo potrebne temeljne informacije o osnovah znanosti in dejavnosti, predstavljene v določenem sistemu, urejene, pod pogojem, da se učenci zavedajo obsega in strukture svojega znanja ter svoje sposobnosti delovanja. izobraževalne in praktične situacije.

Sodobna didaktika verjame, da se znanje nahaja v spretnostih študenta in da posledično izobraževanje ni toliko v oblikovanju "abstraktnega" znanja, temveč v razvoju spretnosti, da ga uporabijo za pridobivanje novega znanja in reševanje življenjskih problemov. Zato vzgojna funkcija učenja predpostavlja, da je učenje skupaj z znanjem usmerjeno v oblikovanje veščin in sposobnosti, tako splošnih kot posebnih. Pod sposobnost razumevanja posedovanje metode dejavnosti, sposobnost uporabe znanja. To je kot znanje v akciji. Posebne spretnosti se nanašajo na metode delovanja v določenih vejah znanosti, študijskem predmetu (na primer delo z zemljevidom, laboratorijsko znanstveno delo). Splošne spretnosti in sposobnosti vključujejo posedovanje ustnega in pisnega govora, informativnega gradiva, branje, delo s knjigo, povzemanje itd.

Analiza vzgojne funkcije učenja seveda vodi do prepoznavanja in opisa z njo tesno povezane razvojne funkcije.

Razvijalna funkcija učenja pomeni, da v procesu učenja, asimilacije znanja poteka razvoj učenca. Ta razvoj poteka v vseh smereh: razvoj govora, mišljenja, senzorične in motorične sfere osebnosti, čustveno-voljnega in potreb-motivacijskega področja. Razvojna funkcija učenja biti v bistvu predstavlja problem razmerja med učenjem in razvojem - eno najbolj perečih vprašanj psihologije in sodobne didaktike. Domače psihološke šole in pedagoške raziskave so pokazale, da učenje deluje kot vir, sredstvo osebnega razvoja. Eden najpomembnejših zakonov psihologije, ki ga je oblikoval L.S. Vygotsky trdi, da učenje vodi v razvoj.

Vendar psihologija in didaktika 20. stoletja trdita, da se razvojna funkcija učenja uspešneje izvaja, če je učenje posebno usmerjeno, zasnovano in organizirano tako, da učenca vključuje v aktivno in zavestno raznoliko dejavnost. .

Razvojna funkcija učenja se izvaja v številnih posebnih tehnologijah oziroma metodoloških sistemih, ki zasledujejo prav cilje osebnostnega razvoja. V domači didaktiki za to obstaja poseben izraz – »razvojna vzgoja«. V 60. letih je eden od ruskih didaktikov L.V. Zankov je ustvaril sistem razvojnega izobraževanja za mlajše učence. Njena načela, izbor izobraževalnih vsebin in metod poučevanja so usmerjeni v razvoj zaznave, govora, mišljenja šolarjev in prispevajo k teoretičnemu in uporabnemu razvoju problematike razvoja v izobraževalnem procesu, skupaj z raziskovanjem drugih. domači znanstveniki: DB Elkonina, V.V. Davidova, N.A. Menchinskaya in drugi Zahvaljujoč tem študijam je domača didaktika dobila dragocene rezultate: teorija postopnega oblikovanja miselnih dejanj (PA Galperin), metode problemskega učenja (MN Skatkin, I.Ya. Lerner), načini za izboljšanje spoznavna aktivnost učencev in drugih

Učni proces je tudi izobraževalne narave. Pedagoška znanost meni, da je odnos med vzgojo in učenjem objektivna zakonitost, tako kot odnos med učenjem in razvojem. Vendar pa je vzgoja v učnem procesu zapletena zaradi vpliva zunanjih dejavnikov (družina, mikrookolje ipd.), zaradi česar je vzgoja bolj zapleten proces. Vzgojna funkcija izobraževanja je v tem, da se v procesu izobraževanja oblikujejo moralne in estetske ideje, sistem pogledov na svet, sposobnost slediti normam vedenja v družbi, upoštevati zakone, sprejete v njej. V učnem procesu se oblikujejo tudi potrebe posameznika, motivi družbenega vedenja, dejavnosti, vrednote in vrednostna naravnanost, pogled na svet.

Zavedati se je treba tudi, da ni samo vzgoja odvisna od učenja, ampak tudi obratno: brez določene stopnje vzgoje, učenčeve želje po učenju, razpoložljivosti osnovnih vedenjskih in komunikacijskih veščin ter učenčevega sprejemanja etičnih norm. družbe je učenje nemogoče.

V praksi poučevanja so funkcije med seboj neločljivo povezane, tako kot so povezani trije procesi: usposabljanje, razvoj, izobraževanje. So soodvisni, so posledica in vzrok drug drugemu. Učne funkcije se izvajajo v vseh didaktičnih komponentah učnega procesa: v naboru nalog ure ali katerega koli segmenta učenja, učnih vsebinah, v sistemu metod, oblik, učnih pripomočkov, pa tudi v psihološki sferi učenja. učni proces.

Povezane informacije:

Iskanje po spletnem mestu:

Vzorci in principi učnega procesa

Vzorci učenja izražajo bistvene in nujne povezave med njegovimi pogoji in rezultatom, z njimi pogojena načela pa določajo splošno strategijo reševanja učnih ciljev. Najpogostejši trajnostni trend učenja kot pedagoškega procesa je razvoj posameznika s prisvajanjem družbenih izkušenj. To je glavna pravilnost učnega procesa, ki se kaže kot nujen pogoj socializacija, kontinuiteta med generacijami. Določa zasebne ali specifične vzorce učenja, določa odvisnost vsebin, oblik in metod poučevanja od stopnje družbeno-ekonomskega razvoja družbe. Narava usposabljanja je odvisna od zahtev gospodarstva in proizvodnje, od družbeno-kulturnih razmer, t.j. izobraževalna politika. Učinkovitost učnega procesa je seveda odvisna od pogojev, v katerih poteka (materialnih, higienskih, socialno-psiholoških itd.). Pomembno je, da vsebina, oblike in metode poučevanja ustrezajo starostnim in individualnim značilnostim in zmožnostim učencev.Za neposredno organizacijo učenja je pomembno, da učitelj (učitelj) pozna notranje redna razmerja med njegovimi funkcionalnimi komponentami. . Tako je vsebina posameznega izobraževalnega procesa seveda pogojena z zastavljenimi nalogami. Metode in sredstva poučevanja določajo naloge in vsebina posamezne učne situacije. Oblike organizacije učnega procesa določajo predmetne vsebine itd. Poimenovani vzorci učnega procesa se izražajo v principih učenja. Načela učenja so izhodiščna didaktična določila, ki odražajo tok objektivnih zakonitosti in vzorcev učnega procesa ter določajo njegovo usmerjenost v osebnostni razvoj. Načela vzgoje razkrivajo teoretične pristope k konstrukciji izobraževalnega procesa in njegovemu vodenju. Določajo stališča in stališča, s katerimi se učitelji lotevajo organizacije učnega procesa. Vsa načela poučevanja so med seboj povezana in prodrejo med seboj, zato jih lahko predstavimo kot sistem, ki ga sestavljajo vsebinska in procesna (organizacijska in metodološka) načela. Vsebinska načela odražajo vzorce, ki so povezani z izborom vsebin izobraževanja, vključujejo: državljanstvo, znanstveni, izobraževalni značaj, temeljno in uporabno usmerjenost (povezava učenja z življenjem, teorije s prakso).Načelo državljanstva odraža družbeno vidike učenja. Načelo znanstvene vzgoje predpostavlja, da vsebina izobraževanja ustreza stopnji razvoja sodobne znanosti. Načelo znanstvenega značaja zahteva, da mora biti vsebina izobraževanja, ki se izvaja tako v šolskih urah kot tudi izven šolskega časa, usmerjena v seznanjanje dijakov z objektivnimi znanstvenimi dejstvi. Načelo negovanja vzgoje vključuje oblikovanje v učnem procesu osnovne kulture posameznika: moralne, pravne, estetske, telesne, delovne kulture. Proces: načelo kontinuitete, doslednosti in sistematičnega usposabljanja.

PREDAVANJE št. 32. Zakonitosti in vzorci učnega procesa

Načelo ujemanja učne starosti. in individualno. značilnosti vključuje izvajanje starosti. in individualnih pristopov. Načelo zavesti in ustvarjalne aktivnosti pripravnikov potrjuje njihovo subjektivnost pri poučevanju. proces. Načelo dostopnosti usposabljanja z zadostno težavnostno stopnjo zahteva pri svoji organizaciji upoštevanje resničnih zmožnosti tečajnikov. Moč učenja je povezana z ustvarjanjem pogojev za zanesljivo shranjevanje v spomin znanja, potrebnega za prihodnje dejavnosti, obvladovanje metod za izvajanje dejanj. Učna načela se medsebojno dopolnjujejo in krepijo. Skozi stoletja so se spreminjali (načelo vidnosti – spremenila so se sredstva vidnosti, nov je princip informatizacije). Pravila učenja so tako rekoč prehodna vez iz teorije v prakso. Pravila običajno zagotavljajo tipičen način, kako učitelji ravnajo v tipičnih situacijah poučevanja.

Vsebina pomeni sistem ZUN izbran za študij v določeni vrsti izobraževalne ustanove. V novem zveznem zakonu "o izobraževanju v Ruski federaciji" je izobraževanje enoten namenski proces izobraževanja in usposabljanja, ki je družbeno pomembna dobrina in se izvaja v interesu osebe, družine, družbe in države, kot je tudi niz pridobljenih znanj, veščin, vrednot, izkustvenih dejavnosti in kompetenc določenega obsega in kompleksnosti za namen intelektualnega, duhovnega, moralnega, ustvarjalnega, telesnega in (ali) strokovnega razvoja človeka, zadovoljevanja njegovih izobraževalnih potreb in interesi. Funkcije izobraževanja: prenos znanja in kulturnih vrednot, ki so jih nabrale generacije, prispeva k človeška socializacija in kontinuiteta generacij, oblikuje podobo osebe v prihodnosti, razvija regionalne sisteme in nacionalne tradicije. POTEM. sestavine: znanstveno utemeljen sistem znanja, veščin, čustveno vreden odnos do sveta, izkušnja ustvarjalne dejavnosti. Vrste izobraževanja: splošno izobraževanje, poklicno izobraževanje, dodatno izobraževanje in poklicno usposabljanje, ki zagotavljajo možnost uveljavljanja pravice do izobraževanja vse življenje (stalno izobraževanje) Splošno izobraževanje in poklicno izobraževanje se izvajata po stopnjah izobrazbe: splošna izobrazba: predšolska izobraževanje; osnovna splošna izobrazba; osnovna splošna izobrazba; srednja splošna izobrazba; poklicno izobraževanje: srednje poklicno izobraževanje; višja izobrazba- diploma; visokošolsko izobraževanje - specialnost, magistrski študij, visokošolsko izobraževanje - usposabljanje visokokvalificiranega osebja. Dodatno izobraževanje vključuje podvrste, kot so dodatno izobraževanje za otroke in odrasle ter dodatno poklicno izobraževanje. Med številnimi teorijami za izbor vsebine učnega gradiva so najpomembnejši koncepti didaktičnega materializma (največja možna količina znanja – Comenius), didaktičnega formalizma (poučevanje le kot sredstvo za razvijanje sposobnosti in kognitivnih interesov učencev – E. Schmidt), didaktični utilitarizem (poudarek na konstruktivnem značaju - D. Dewey), koncept kompleksnega problema (za olajšanje njihovega poznavanja realnosti - B. Sukhodolsky), koncepti strukturalizma (samo najpomembnejše gradivo - K. Sosnitsky ), eksemplarizem (dati učitelju svobodo pri izbiri teme - G. Scheierl), funkcionalni materializem (svetonazorski pristop - V. Okon) in teorijo didaktičnega programiranja (pozornost na temeljito analizo učnega gradiva, didaktične matrice). Merila: celostna refleksija nalog, znanstvena in praktična pomembnost, skladnost s kompleksnostjo vsebine učnih možnosti študenta, obseg vsebine študijskega časa, skladnost vsebine izobraževanja z osnovo. šola. Diferenciacija: profil in raven Zvezna država izobraževalni standardi določiti obvezni učni načrt za vsako šolo ali univerzo. Ta standard ima dva dela. Prvi del je sklop obveznih disciplin za vse šole ali univerze, drugi del pa so izbirne discipline. Na ravni Ruska federacija prvi del se imenuje zvezna, drugi pa regionalna komponenta. Na ravni posamezne izobraževalne ustanove so prvi del obvezne discipline kurikuluma za vse študente, drugi del so izbirni predmeti. Standard vključuje obvezen nabor zahtev za pripravo diplomanta šole ali univerze. Zagotavljajo: enotnost izobraževalnega prostora Ruske federacije; kontinuiteta glavnih izobraževalnih programov; variabilnost vsebine izobraževalnih programov, državna jamstva za raven in kakovost izobraževanja. Glavni izobraževalni programi so: osnovni splošne izobraževalne programe- izobraževalni programi za predšolsko vzgojo, izobraževalni programi za osnovnošolsko izobraževanje, izobraževalni programi za osnovno splošno izobraževanje, izobraževalni programi za srednje splošno izobraževanje, discipline (moduli), oblike vmesnega certificiranja dijakov Vrste načrtov: osnovni (del standard); tipično (na podlagi standarda za šolo); učni načrt šole Učni načrti: pojasnilo, opis predmeta, tečaja, opis kraja predmeta, smernice za vsebino predmeta; osebni, metapredmetni in predmetni rezultati obvladovanja, vsebina predmeta, tematsko načrtovanje, materialno-tehnična podpora.predmet. Učbeniki.

Prejšnja234567891011121314151617Naslednja

Nemški učitelj E. Meiman je oblikoval tri zakone:

Razvoj posameznika od samega začetka v pretežni meri določajo naravne nagnjenosti;

Vedno se najprej razvijejo tiste funkcije, ki so najpomembnejše za življenje in zadovoljevanje osnovnih otrokovih potreb;

Psihični in telesni razvoj otroka potekata neenakomerno.

Khutorskoy A. V. identificira naslednje zakonitosti učenja: družbena pogojenost ciljev, vsebin, oblik in metod poučevanja; odnos ustvarjalne samouresničitve študenta in izobraževalnega okolja; odnos usposabljanja, izobraževanja in razvoja; pogojenost učnih rezultatov z naravo izobraževalne dejavnosti študentov; celovitost in enotnost izobraževalnega procesa.

Učni vzorci odražajo objektivne, bistvene, splošne, stabilne odnose, ki se pod določenimi pogoji ponavljajo. Teoretiki in praktiki so ugotovili veliko število didaktičnih vzorcev. Tako je v učbeniku I. P. Podlasyja podanih več kot 70 različnih vzorcev učenja1.

Da bi racionalizirali različne vzorce učenja, so razvrščeni.

Obstajajo splošne in posebne (specifične) zakonitosti.

Splošni vzorci so neločljivi v vsakem izobraževalnem procesu, s svojim delovanjem pokrivajo celoten izobraževalni sistem. TO splošni vzorci povezani:

Pravilnosti namena usposabljanja.

Namen izobraževanja je odvisen od: a) stopnje in hitrosti razvoja družbe; b) potrebe in zmožnosti družbe; c) stopnja razvoja in možnosti pedagoške znanosti in prakse;

Vzorci vsebine usposabljanja.

Zakonitosti kakovosti izobraževanja.

Učinkovitost vsake nove stopnje usposabljanja je odvisna od: a) produktivnosti prejšnje stopnje in rezultatov, doseženih na njej; b) naravo in obseg preučenega gradiva; c) organizacijski in pedagoški vpliv vzgojiteljev; d) učljivost študentov; e) čas usposabljanja;

Vzorci učnih metod.

Učinkovitost didaktičnih metod je odvisna od: a) znanja in spretnosti uporabe metod; b) učni cilji; c) vsebina usposabljanja; d) starost študentov; e) učne možnosti (učne sposobnosti) študentov; f) logistika; g) organizacija izobraževalnega procesa;

Vzorci upravljanja učenja.

Produktivnost učenja je odvisna od: a) intenzivnosti povratnih informacij v učnem sistemu; b) veljavnost korektivnih ukrepov;

Vzorci stimulacije učenja.

Produktivnost učenja je odvisna od: a) notranjih spodbud (motivov) za učenje; b) zunanje (socialne, ekonomske, pedagoške) spodbude1.

Delovanje posameznih zakonitosti sega na določene vidike izobraževalnega sistema.

Sodobna znanost pozna veliko število posebnih vzorcev učnega procesa.

3.3. Vzorci učnega procesa

Posebne zakonitosti učnega procesa vključujejo naslednje zakonitosti:

Dejansko didaktično (učni rezultati so odvisni od uporabljenih metod, učnih pripomočkov, strokovnosti učitelja itd.);

Gnoseološki (učni rezultati so odvisni od kognitivne aktivnosti učencev, sposobnosti in potrebe po učenju itd.);

Psihološki (učni rezultati so odvisni od učnih sposobnosti učencev, stopnje in vztrajnosti pozornosti, značilnosti mišljenja itd.);

sociološki (razvoj posameznika je odvisen od razvoja vseh drugih posameznikov, s katerimi je v neposredni ali posredni komunikaciji, od ravni intelektualnega okolja, od stila komuniciranja med učiteljem in učenci itd.);

Organizacijski (učinkovitost učnega procesa je odvisna od organizacije, od tega, koliko pri učencih razvija potrebo po učenju, oblikuje kognitivne interese, prinaša zadovoljstvo, spodbuja kognitivno aktivnost itd.).

Vzorci učenja najdejo svoj konkreten izraz načela in izhajajo iz njih pravila učenje.

Velika večina sodobnih idej se osredotoča na dejavnike učinkovitosti strokovnega usposabljanja določenih zaposlenih.

L. Jewell trdi, da "ne glede na tehnične zmožnosti bi moralo spreminjanje vedenja ljudi v določeni smeri - na primer prenašanje novih strokovnih znanj in veščin - temeljiti na treh najpomembnejših načelih človeškega učenja, vključno s prakso, povratnimi informacijami in okrepitvijo". ".

M. Armstrong navaja deset osnovnih pogojev za učinkovitost poklicnega usposabljanja:

Zaposleni morajo biti motivirani za učenje. Zavedati se morajo, da če želijo biti zadovoljni s svojim delom, samim seboj in drugimi, je treba izboljšati njihovo trenutno raven znanja, veščin ali kompetenc, obstoječe stališča in vedenje. Zato jim mora biti jasno, kakšno vedenje naj sprejmejo.

Učenci bi morali postaviti standarde za uspešnost. Učenci morajo jasno opredeliti cilje in standarde, za katere menijo, da so sprejemljivi in jih lahko uporabijo za merjenje svojega razvoja.

Učenci morajo imeti napotke. Potrebujejo smernice in povratne informacije o tem, kako se učijo. Samomotivirani delavci si lahko večino tega zagotovijo sami, vendar mora biti še vedno učitelj, ki jih podpira in pomaga, ko je to potrebno.

Učenci bi morali uživati v učenju. Lahko se učijo v najtežjih pogojih, če usposabljanje zadovolji eno ali več njihovih potreb. Nasprotno pa lahko najboljši programi usposabljanja ne uspejo, če učenci v njih ne vidijo koristi.

Učenje je aktiven in ne pasiven proces. Učenci morajo biti navdušeni nad svojimi učitelji, vrstniki in predmetom učnega načrta.

Uporabiti je treba ustrezne metode. Učitelji imajo veliko zalogo učnih tem in učnih pripomočkov. Vendar jih morajo uporabljati čitljivo, glede na potrebe položaja, delavca in skupine.

Metode poučevanja morajo biti raznolike. Uporaba različnih metodologij, pod pogojem, da so vse enako primerne za določene razmere, spodbuja učenje z ohranjanjem zanimanja učencev.

Vzemite si čas za učenje novih veščin. Potreben je čas za učenje, testiranje in sprejemanje novih veščin. Vključiti ga je treba v učni načrt. Preveč učiteljev svoje programe prepolnjuje z novimi informacijami in ne zagotavlja dovolj možnosti za njihov praktični razvoj.

Dobro vedenje študentov je treba okrepiti. Običajno želijo učenci takoj vedeti, ali delajo, kar so jih naučili, pravilno. Dolgoročni programi usposabljanja zahtevajo vmesne korake, v katerih je mogoče utrditi nova znanja.

Treba je razumeti, da obstajajo različne ravni usposabljanja in da zahtevajo različne metode in trajajo različne čase.

Leta 2010 je Moskovski karierni center izvedel raziskavo med 116 predstavniki ruskih organizacij. Odgovorili so na vprašanje – kaj določa uspešnost treninga (slika 1).

Slika 1 – Kaj določa uspešnost treninga

Kot je prikazano na sliki 1, je ključni dejavnik za uspešnost usposabljanja zanimanje za usposabljanje samega osebja (36 % anketirancev). Nekoliko slabša kot trenerka (31 %). Posebno vlogo ima vodstvena podpora (18 %), končno pa kakovost učnega gradiva za 15 % določa uspešnost usposabljanja, pomen motivacije pa potrjujejo tudi druge študije. Torej, v študiji V. Potrebich je bilo ugotovljeno, da je bila rast prodaje opažena le med tistimi zaposlenimi v trgovini, ki so imeli določeno motivacijsko spodbudo za uporabo tehnik interakcije s strankami. V primeru izgube zanimanja za delo ali uporabo uspešnih prodajnih metod so se spremljani kazalniki znižali.

Oblikovanje in vzdrževanje visoke motivacije za učenje je ključni dejavnik učinkovitosti tako organizacije kot izvajanja usposabljanja. Poleg tega je možnost dodatnega izobraževanja močan dejavnik pri spodbujanju dela za veliko večino sedanjih in potencialnih zaposlenih.

Naštete ideje in empirični podatki o dejavnikih učinkovitosti poklicnega usposabljanja N.A. Kostitsyn (doktor ekonomskih znanosti, poslovni trener) razvrščen po kriteriju časovne osi ("pred", "med" in "po") v tri skupine:

Dejavniki učinkovite organizacije usposabljanja vplivajo na prihodnjo učinkovitost usposabljanja z ustvarjanjem določenih pričakovanj med udeleženci. Ti vključujejo upoštevanje individualnih značilnosti pri razvoju programa, izbiro pravega mesta in oblike izvajanja, zagotavljanje izobraževalnega procesa s potrebnimi viri itd.

Dejavniki za učinkovito izvajanje poklicnega usposabljanja nastopijo med izvajanjem programa usposabljanja in so bolj odvisni od inštruktorja in dinamike skupine. Ti vključujejo načela usposabljanja, kot so pravočasno zagotavljanje popolnih povratnih informacij, prisotnost praktičnih vaj itd.

Dejavniki učinkovite organizacije dela zagotavljajo utrjevanje učnih rezultatov. Sem spadajo podpora vodstvu, vsebinsko obogatitev dela, razvoj standardov uspešnosti itd.

Tako je izobraževanje kadrov kompleksen, kompleksen, večplasten proces, pri organizaciji katerega se mnoga podjetja soočajo s številnimi težavami. Da bi jih prepoznali, rešili in povečali učinkovitost procesa usposabljanja osebja, je potrebno oceniti učinkovitost usposabljanja z uporabo metode ali nabora metod, ki je za določeno organizacijo najprimernejša.