Ամփոփում. Հակամարտությունները կանխելու ուղիներ: Հակամարտությունների հոգեբանական կանխարգելում 2, թե ինչ միջոցներ կան հակամարտությունները կանխելու համար

Հակամարտությունների կառավարման մեր դասընթացի երրորդ դասը նվիրված է շատ կարևոր և, չափազանցություն չի լինի ասել, արդիական թեմային `հակամարտությունների կանխարգելում և կառավարում: Ի տարբերություն առաջին երկու դասերի հիմնականում տեսականորեն ներկայացված նյութի, ստորև ներկայացված տեղեկատվությունը օգտակար կլինի ոչ միայն կարդալու և հասկանալու համար, այլև գործնականում ուղղակի կիրառման համար: Ձեզ համար դժվար չի լինի օգտագործել ստացված գիտելիքները, քանի որ բոլորը ներկայացված են առօրյա կյանքում օգտագործման ակնկալիքով:

Մաս առաջին ՝ բախումների կանխարգելում

Հակամարտությունների կանխարգելումը (կամ կանխարգելումը) այն գործունեությունն է, որն ուղղված է կյանքի հատուկ պայմանների ստեղծմանը և ամրապնդմանը ՝ նպաստելով բախումների առաջացման հավանականության բացառմանը:

Հակամարտությունների կանխարգելման միջոցներ կարող են ձեռնարկվել.

• Մարդիկ, ովքեր ցանկանում են պաշտպանել իրենց և իրենց շահերը հակամարտությանը մասնակցելուց, ինչպես նաև խուսափում են հակամարտության իրավիճակում հանցակցի դերից;
• Մարդիկ, ովքեր ցանկանում են օգնել այլ մարդկանց և կանխել կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացումը ՝ վստահ լինելով, որ ստիպված չեն լինի ուղղակիորեն մասնակցել դրան:

Թե որքանով արդյունավետ կլինի հակամարտությունների կանխարգելման գործողությունը, կախված կլինի մի շարք գործոններից և խոչընդոտներից: Որպես կանոն, կյանքում միշտ չէ, որ հնարավոր է հասնել ցանկալի արդյունքի, որը պայմանավորված է պատճառներով, որոնք ունեն և՛ սուբյեկտիվ, և՛ օբյեկտիվ բնույթ:

Սուբյեկտիվ պատճառներՀակամարտությունների կանխումը կանխելը հիմնականում կախված է անձի անհատական ​​գծերից և նրա գործողությունների հավանական արդյունքները կանխատեսելու կարողությունից:

ՕՐԻՆԱԿ: Կա մարդկանց որոշակի կատեգորիա, որոնք ունեն նոսրացրեք ձեր ազատ ժամանակը (կարդացեք ՝ զվարճանալու համար) այլ մարդկանց հետ բախումների գիտակցված կամ անգիտակցական սադրանքի միջոցով: Կան նաև մարդիկ, ովքեր առօրյա կյանքում հատուկ տհաճ զգացողություններ են ունենում և հակված են սթրեսային իրավիճակների ՝ դրանով իսկ առաջացնելով դրանց հայտնվելը: Այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են ՝ ուրիշի հանդեպ անհարգալից վերաբերմունքը, պարծենալը, կոպտությունը, գերակայության ձգտումը և նրանց նմանները, ամեն դեպքում, կատալիզատոր են մարդկանց համար խնդիրների համար և նվազեցնում են բախումները կանխելու հնարավորությունը նվազագույնի:

Օբյեկտիվ պատճառներ,կանխելով հակամարտությունների կանխարգելումը, բնութագրվում են իրավիճակում օտարների միջամտությամբ և կարող են շատ բազմազան լինել: Այս խոչընդոտները ներառում են.

Սոցիալական խոչընդոտներ;

ՕՐԻՆԱԿ: Սովորաբար, մարդկանց փոխազդեցությունը կառուցվում է նրանց կողմից ինքնուրույն, իսկ դրսերի միջամտությունն ընկալվում է որպես ներխուժման ազդեցություն և համարվում է անցանկալի:

Բարոյական խոչընդոտներ;

ՕՐԻՆԱԿ: Հաճախ իրավիճակներ են առաջանում, երբ մարդիկ հակամարտությունը դիտարկում են որպես բացառապես մասնավոր երեւույթ: Այստեղ կողմերին համաձայնության գալը կարող է պարզապես անբարոյական լինել:

Իրավական խոչընդոտներ;

ՕՐԻՆԱԿ: Նման երեւույթները, ինչպիսիք են մարդուն ինչ-որ բան ստիպելը, անհատական ​​իրավունքների ոտնահարումը հաճախ կարող են առաջանալ լավագույն մտադրություններից: Այնուամենայնիվ, դրանք կարող են անօրինական լինել և չհամաձայնել օրենքի հետ:

Դրսից հակամարտությանը ցանկացած միջամտություն կարող է առաջանալ և հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ իրավիճակը սրվում է, դուրս է գալիս անձնական կամ խմբային փոխգործակցության շրջանակներից և վերափոխվում է սոցիալական վտանգավոր կամ սոցիալապես նշանակալից երևույթի: Այն դեպքերում, երբ հնարավոր է կանխել բախում, դուք պետք է օգտագործեք բախումների կանխարգելման տեխնոլոգիա:

Հակամարտությունների կանխարգելման տեխնոլոգիա

Հակամարտությունների կանխարգելման տեխնոլոգիան հատուկ տեխնիկայի, ինչպես նաև միջոցների և մեթոդների ամբողջություն է, որոնք ազդում են ինչպես նախակոնֆլիկտային իրավիճակի, այնպես էլ դրանում ներգրավված սուբյեկտների վրա:

Հնարավոր է ազդել իրավիճակի վրա, որը կարող է ավարտվել հետևյալ ոլորտներում հակամարտության ի հայտ գալով.

• Իրականությունը փոխակերպել ըստ շահագրգիռ կողմերի ակնկալիքների ՝ դրանով չեզոքացնելով հավանական հակամարտության թեման.
• Փոխակերպել անձնական վերաբերմունքը խնդրահարույց խնդրի նկատմամբ, որը հիմք է հանդիսանում առճակատման համար, այլ կերպ ասած ՝ սեփականի վրա ազդելու համար: սեփական վարք;
• Փոխակերպել թշնամու վերաբերմունքը խնդրահարույց խնդրին, այլ կերպ ասած ՝ ազդել նրա գիտակցության և վարքի վրա:

Իրականությունը սուբյեկտների սպասելիքների համաձայն փոխակերպելուն և հակամարտության իրավիճակը կանխելուն ուղղված ամենաարդյունավետ մեթոդը կարելի է անվանել համագործակցային հարաբերությունների պահպանում, քանի որ շատ դեպքերում առարկաների նախակոնֆլիկտային փոխազդեցությունը չեզոք է, և երբեմն նրանց համագործակցությունը հնարավոր է: Այդ պատճառով հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել առկա հարաբերությունները չքանդելու, ինչպես նաև դրանց կառուցողականությունը սատարելու և ամրապնդելու վրա:

Ինչպես զարգացնել և պահպանել համագործակցությունը

Համագործակցության զարգացման և պահպանման ուղիների շարքում կան մի քանի հիմնական.

Հոգեբանական շոյում... Դրա իմաստը կայանում է նրանում, որ անհրաժեշտ է անընդհատ և հետևողականորեն պահպանել լավ տրամադրություն, բարեգործական մթնոլորտ և դրական հույզեր: Այս մեթոդը թույլ է տալիս իրականացնել հուզական թեթեւացում, առաջացնել համակրանքի զգացում, թուլացնել լարվածությունը, ինչը լրջորեն կբարդացնի հակամարտության առաջացումը:

ՕՐԻՆԱԿ: Հոբելյաններ, շնորհանդեսներ, կորպորատիվ միջոցառումներ, դասընթացներ և այլն:

Հոգեբանական համակերպում:Այս մեթոդը ենթադրում է բազմակողմանի և դրական ազդեցություն հակառակորդի վրա:

ՕՐԻՆԱԿ: Հակառակորդին իրազեկել իրավիճակի հնարավոր փոփոխությունների մասին, կանխատեսել դրանց հետևանքներն ու համակերպվելը, հնարավոր արդյունքների համատեղ քննարկում և այլն:

Վաստակի բաժանում:Առավել արդյունավետ հավաքական աշխատանքային միջավայրում: Այս մեթոդը օգնում է չեզոքացնել նախանձը, դժգոհությունը, ինչպես նաև այլ բացասական հույզերն ու երեւույթները, որոնք կարող են բախում առաջացնել:

ՕՐԻՆԱԿ: Բոլոր արդյունքները և արժանիքները կիսվում են թիմի բոլոր անդամների կողմից (աշխատանքի մասնակիցներ): Դա տեղի է ունենում նույնիսկ եթե վաստակի մեծ մասը պատկանում է մեկ անձի:

Սոցիալական խտրականության վերացում:Այլ կերպ ասած, սուբյեկտների հավասար սոցիալական կարգավիճակի աջակցություն:

ՕՐԻՆԱԿ: Սուբյեկտներից որևէ մեկի գերակայության անընդունելիությունը մյուսի / մյուսի նկատմամբ, տարբերակման անթույլատրելիությունը և շեշտը դնելով մարդկանց միջև եղած տարբերությունների վրա:

Փոխադարձ լրացում:Մեթոդի էությունը կայանում է այն պայմանների և իրավիճակների ստեղծման մեջ, երբ համատեղ փոխգործակցությունը պահանջում է օգտագործել հակառակորդի գծերը, նրա առանձնահատկությունները, կարողությունները և այլն: - այն ամենը, ինչ առարկաներից մեկը չունի: Այսպիսով, դուք կարող եք հեշտությամբ խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումից, հարաբերություններն ավելի ամուր դարձնել և միևնույն ժամանակ օգուտ բերել ձեզ:

ՕՐԻՆԱԿ: Առաջադրանքների համատեղ կատարում և նախագծերի իրականացում, սպորտ, թիմային խաղեր և այլն:

Գործընկերոջ հեղինակության պահպանում:Հիմնական գաղափարը այստեղ պոստուլատն է. «Մրցակիցը պարտադիր չէ, որ թշնամի լինի»: Opponentանկացած հակառակորդ կարող է արժանի լինել նրան հարգանքի:

Գործնական . Այս մեթոդը հակառակորդի համար հոգեբանական ճշգրտում է և արտահայտվում է նաև ոչ ագրեսիվությամբ, անհիմն թշնամանքի բացակայությամբ:

ՕՐԻՆԱԿ: Գործընկերոջ դիրքի մեջ մտնելը, նրա խնդիրները և դժվարությունները հասկանալը, իր վրա իրավիճակի նախագծումը, կարեկցանքի արտահայտումը, օգնելու պատրաստակամությունը:

ՀամաձայնագիրՆերկայացված մեթոդը կարելի է բնութագրել որպես պոտենցիալ մրցակցի ներգրավում սեփական բիզնեսում, նրան իրադարձությունների զարգացման մեջ ներմուծում, ինչը օգնում է վերացնել իրար հակասող շահերը և ձևավորել ընդհանուր շահեր:

ՕՐԻՆԱԿ: Բանակցություններ, պաշտոնական և ոչ ֆորմալ հանդիպումներ ՝ ուղղված փոխզիջումների և փոխշահավետ պայմանների որոնմանը, պայքարից հրաժարվելուն:

Վերոնշյալ մեթոդները իդեալական են գործնական կիրառման համար և ակտիվորեն օգտագործվում են ինչպես հասարակ մարդկանց, այնպես էլ հաղորդակցման և կոնֆլիկտների կարգավորման ոլորտի մասնագետների կողմից: Դրանք կարող են օգտագործվել կյանքի և գործունեության բացարձակապես ցանկացած ոլորտում `սկսած ընտանեկան կյանքից և ընկերների հետ հարաբերություններից, վերջացրած մասնագիտական ​​գործունեությամբ և բիզնես գործընկերների հետ հարաբերություններով:

Առաջին մասից բացի, հարկ է նշել նաև կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման նորմատիվ ընթացակարգերի մասին:

Կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման կարգավորիչ ընթացակարգեր

Կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման կարգավորիչ ընթացակարգերը ենթադրում են հատուկ մեխանիզմներ, որոնք ուղղված են հակամարտությունների և նախամարտային իրավիճակների կարգավորմանը `քաղաքական, կրոնական, բարոյական, իրավական և այլ տեսակի նորմերի օգնությամբ:

Հակամարտությունների կանխարգելման նման ընթացակարգերի արդյունավետությունը կախված է հասարակության և տարբեր պետական ​​մարմինների վերաբերմունքից առկա նորմերի և դրանց իրականացման հաջորդականության հետ:

Հակամարտությունների և ժամանակավորապես գործող նմանատիպ հաստատությունների նորմատիվ կարգավորման միջև տարբերությունը կայանում է նրանում, որ դրանք համակարգը դարձնում են ավելի կայուն և որոշում են հակամարտության իրավիճակների զարգացման և լուծման կարգը դրա երկարաժամկետ տեսանկյունից:

ՕՐԻՆԱԿ: Այսօր շատ երկրներում կոնֆլիկտային իրավիճակները կանխելու համար նման պրակտիկան լայնորեն օգտագործվում է որպես պաշտոնական փաստաթղթերում (պայմանագրեր, համաձայնագրեր և այլն), որոնք կնքվում են կազմակերպությունների և (կամ) մարդկանց և այլ կազմակերպությունների միջև, հատուկ կետերի ընդգրկում: մանրամասնորեն առարկաների վարքագիծը ամրագրված է ցանկացած վիճելի իրավիճակների դեպքում: Բացի այդ, սա ոչ միայն թույլ է տալիս կարգավորել առարկաների վարքը, այլ նաև կանխում է ինքնաբուխ բախումների առաջացումը և սուբյեկտներին հետ է պահում չմտածված գործողություններից:

Բայց անկախ նրանից, թե ինչ հեռանկարներ կան, անկախ այն բանից, թե ինչպիսի կանխարգելման մեթոդներ են օգտագործում փոխգործակցության մեջ ներգրավված մարդիկ, հակամարտության իրավիճակի հավանականությունը շատ մեծ է, ինչը կարելի է դատել առնվազն նորությունների ռեպորտաժների, պետությունների միջև սրված հարաբերությունների և պարզապես նկարներ մեր իրական կյանքից ... Եվ այն դեպքերում, երբ այլևս հնարավոր չէ կանխել բախում, օգնության են հասնում հակամարտությունների կառավարման մեթոդները:

Այս գրառման վրա, մենք, ըստ էության, անցնում ենք մեր դասի երկրորդ մասին:

Երկրորդ մաս. Հակամարտությունների կառավարման մեթոդներ

Այս մասում մենք սերտորեն ուսումնասիրում ենք հակամարտությունների կառավարման ինն արդյունավետ մեթոդները ՝ հակամարտությունների խուսափում, անգործություն, զիջումներ և հարմարեցումներ, հարթեցում, թաքնված գործողություններ, արագ շտկումներ, փոխզիջում, համագործակցություն և ուժի կիրառում:

Հակամարտությունից խուսափելը

Հակամարտությունից խուսափելը հակամարտության կառավարման ամենատարածված մեթոդն է: Մեթոդի իմաստը կայանում է նրանում, որ սուբյեկտը ամբողջ ուժով ձգտում է խուսափել կոնֆլիկտային իրավիճակից ՝ հոգեբանորեն, ֆիզիկապես կամ տնտեսապես հեռացնելով իրեն «դեպքի վայրից»: Այս մեթոդի առավելությունն այն է, որ դրա վերացման մասին որոշումը սուբյեկտը կայացնում է ռեկորդային ժամկետում: Մեթոդը ինքնին օգտագործվում է, երբ հակամարտությունը չի համապատասխանում իրավիճակին և ավելորդ է սուբյեկտներից մեկի համար: Խորհուրդ է տրվում խուսափել հակամարտությունից, եթե ձախողման դեպքում կորուստների գինը բարձր է:

• Հակամարտության սխալ ժամանակը
• Հակառակորդի վախը
• Իրավիճակը, երբ խնդրահարույց հարցը միայն փոքր-ինչ ազդում է հակամարտության հիմնական էության վրա
• Իրավիճակ, երբ խնդրահարույց հարցը ծառայում է որպես ցուցիչ ավելի համոզիչ պատճառների
• Հակառակորդը խնդիր ունի լուծելու առավելություն և առավել արդյունավետ ներուժ
• Լրացուցիչ տեղեկություններ հավաքելու անհրաժեշտություն կա
• Հակամարտության ինտենսիվությունը նվազում է
• Կան ավելի կարևոր հանգամանքներ
• Հակամարտության էությունը որոշ չնչին խնդիր է

• Դիմեք համապատասխան իրավական և բյուրոկրատական ​​մարմիններին ՝ որպես հակամարտության կարգավորման գլխավոր օգնական
• Կիրառեք գաղտնիություն ՝ բախումների գագաթնակետից խուսափելու համար
• Կիրառել բոլոր տեսակի հակամարտությունների դանդաղեցման ընթացակարգեր `դրանք մարելու համար
• Հետաձգեք խնդրի լուծումը
• Հերքեք խնդրի բուն լինելը և հուսալ, որ իրավիճակը կլուծվի բնական ճանապարհով

• Երբ ժամանակի ռեսուրսը շատ կարևոր է, և ժամանակի կորուստը կարող է հանգեցնել մեծ ծախսերի կամ նախաձեռնության փոխանցմանը հակառակորդին
• Երբ առկա են հակամարտության պատճառների երկարաժամկետ գործունեության հեռանկարներ (մեթոդը հարմար է միայն կարճ ժամանակով)
• Երբ խնդիրն առանձնահատուկ նշանակություն ունի («գլուխը ավազի մեջ չթաքցնելու համար»)

Փորձագետները կարծում են, որ կոնֆլիկտից խուսափելը թույլ է տալիս հակամարտությունը լուծել «շահող-պարտվող» սխեմայի համաձայն:

Անգործություն

Անգործությունը համարվում է հակամարտությունից փախուստի հատուկ տեսակ: Մեթոդի իմաստը կայանում է նրանում, որ առարկան բացարձակապես հաշվարկներ և գործողություններ չի կատարում: Անգործությունը կիրառելի է համարվում միայն այն դեպքում, երբ իրավիճակի լիակատար անորոշություն կա և չի կարող կանխատեսումներ անել: Կարևոր է հասկանալ, որ այս մեթոդի արդյունքներն անկանխատեսելի են, այնուամենայնիվ, որոշ դեպքերում իրավիճակը կարող է բարենպաստ կերպով լուծվել առարկայի համար:

Conիջումներ և տեղավորում

Մեթոդի իմաստը կայանում է նրանում, որ սուբյեկտը զիջումների է գնում ՝ նվազեցնելով իր պնդումները:

Այս մեթոդի խթանները

• Հակամարտությունների կարգավորման արդյունքը խոստանում է գիտակցել սեփական սխալների և մասնագիտական ​​կամ անձնական աճի մասին:
• Ամենակարևոր գործոնը կայունությունն է
• Հակառակորդի ակնհայտ առավելությունը կա
• Հակառակորդը, ամենայն հավանականությամբ, կհաղթի
• Հնարավորություն կա այս (նույնիսկ բացասական) փորձը որպես ապագա նման իրավիճակների ռազմավարական ներուժ օգտագործելու:
• Հակամարտության համար առավել կարևոր է հակամարտության էությունը:
• Հակառակորդը ճիշտ է, և իմաստ ունի լսել նրա ասածները

Այս մեթոդն օգտագործելիս հակամարտության ամենահավանական արդյունքը «պարտություն-շահել» սխեման է:

Հարթեցում

Հարթեցումը որպես հակամարտության կառավարման մեթոդ օգտագործվում է այն ժամանակ, երբ թեման կենտրոնացած է հակառակորդների հետ փոխգործակցության կոլեկտիվ մեթոդների վրա: Մեթոդի իմաստը կայանում է նրանում, որ ընդգծվում են հակառակորդների ընդհանուր շահերը և հակամարտության բացասական ազդեցությունը իրավիճակի վրա ընդհանուր առմամբ:

Այս մեթոդի խթանները

• Մրցակցի հետ հետաքրքրությունների տարբերությունները չնչին են
• Փոխազդեցության պայմանները ծանոթ են ու ծանոթ

Հակամարտության կարգավորման արդյունքը կարող է տարբեր լինել, այսինքն. կա երկու տարբերակ ՝ «շահել-շահել» և «հաղթել-պարտել»:

Թաքնված գործողություններ

Թաքնված գործողությունն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ առարկան գալիս է այն եզրակացության, որ հակամարտությունը լուծելու համար պետք է օգտագործել թաքնված միջոցներ:

Այս մեթոդի խթանները

• Չկա ռեսուրս կամ ուժի հավասարակշռություն, որի արդյունքում առարկաներից մեկը առավելագույն ռիսկի է ենթարկվում
• Ներկայիս հաստատված կանոնների համաձայն անհնար է հակառակորդին ներքաշել հակամարտության մեջ
• Պատկերը կորցնելու վախի պատճառով բացահայտ հակամարտությանը մասնակցելու պատրաստակամություն
• Հոգեբանական, սոցիալական, քաղաքական կամ տնտեսական պատճառների ազդեցությունը, որոնք խոչընդոտներ են ստեղծում մասնակցության բաց հակամարտությանը

Ինչպես վարվել այս մեթոդի համաձայն

• Կիրառել ջենտլմենական (բաց, հարգալից) ազդեցության ձևեր
• Կիրառել ազդեցության թաքնված ձևեր (խոչընդոտներ և անբարենպաստ պայմաններ ստեղծել, խաբեություն, կաշառք, կուլիսային բանակցություններ, համաձայնություն)

Այս մեթոդի բացասական հետեւանքները

• Հակամարտությունների սրման հեռանկար
• Հակառակորդների և երրորդ կողմերի միջև բացասական տեղեկատվության տարածում ՝ օգտագործելով թաքնված գործողություններ
• Թաքնված գործողությունների միջոցով առարկայի առնչությամբ կտրուկ միջոցառումներ կիրառելու հնարավորությունը
• Թաքնված գործողության օգտագործմամբ սուբյեկտի նկատմամբ բացահայտ կամ թաքնված դիմադրության աճ

Թաքնված գործողությունների օգտագործման արդյունքն ուղղակիորեն կախված է հակառակորդի ներուժից և փորձից, և կարող են լինել մի քանի տարբերակներ ՝ «հաղթել-հաղթել» տարբերակից մինչև «պարտություն-պարտություն» տարբերակը:

Արագ որոշում

Մեթոդի իմաստը կայանում է նրանում, որ հակամարտության պատճառի մասին որոշում կայացվում է որքան հնարավոր է շուտ, կարելի է նույնիսկ ասել ակնթարթորեն:

Այս մեթոդի խթանները

• Ակնկալումը, որ արագ լուծումը կլինի ավելի արդյունավետ, քան հակամարտության կառավարման ցանկացած այլ մեթոդ և կբերի կորուստների նվազագույնի
• Հակամարտության վտանգավոր սրման սպառնալիք չկա, և ռազմավարության մանրակրկիտ մշակման անհրաժեշտություն չկա
• Հակամարտության բոլոր կողմերը ձգտում են գտնել խնդրի փոխշահավետ լուծում:
• Առարկաներից մեկը փոխում է իր դիրքը նոր «օբյեկտիվ» տվյալներ ստանալուց հետո կամ մեկ այլ հակառակորդի փաստարկների ազդեցության տակ
• Իրավիճակի բնույթի պատճառով սահմանափակ ժամանակ

Այս մեթոդի առավելությունները

• Լուծումները պատրաստվում են փոխշահավետ պայմաններով
• Հակառակորդների փոխադարձ հարգալից վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ
• Հակամարտության կարգավորման արագություն

Արագ որոշման ամենահավանական արդյունքը հաղթանակի ձևն է, բայց դրա համար պետք է հնարավորինս շատ համաձայնություն լինի մրցակիցների միջև:

Փոխզիջում

Փոխզիջումը համաձայնության մի տեսակ է, որի դեպքում երկու դերակատարներն էլ զբաղեցնում են միջին դիրքեր առկա հակամարտության իրավիճակի սահմաններում: Մեթոդը դասական է համարվում: Մեթոդի իմաստը կայանում է նրանում, որ սուբյեկտների համաձայնությունը ձեռք է բերվում նրանց անմիջական բանակցությունների միջոցով:

Այս մեթոդի խթանները

• Առարկաներից ոչ մեկը չի ուզում կորցնել
• Ռեսուրսների սահմանափակ քանակ
• Բոլոր մրցակիցները բավական ժամանակ ունեն
• Երկու դերասաններն էլ կարծում են, որ իրենց կարիքները կարելի է բավարարել տալ-առնել բանակցությունների միջոցով
• Պահանջվում է իրավիճակից դուրս գալ, քանի որ ոչ պայքարը, ոչ էլ համագործակցությունը ցանկալի արդյունք չեն տալիս
• Որոշումը պետք է կայացվի ժամանակի ճնշման պատճառով
• Ընդունված որոշումները կարող են լուծել մի շարք խնդիրներ
• Երկու առարկաներն էլ միանգամայն տարբեր նպատակներ ունեն, բայց նրանց լիազորությունները հավասար են, և նրանք օգտագործում են միմյանց բացառող մեթոդներ:
• Առարկաների նպատակները նրանց համար կարևոր են, բայց մեծ ջանքեր ծախսելն անտեղի է

Ինչպես վարվել այս մեթոդի համաձայն

• Որոնեք և առաջարկեք ընդունելի լուծումներ
• Նպաստել խնդրի լուծմանը հակառակորդի հետ հավասար հիմունքներով
• Բանակցել

Երբ չօգտագործել այս մեթոդը

• Առարկաները վիճարկում են իրենց պարտավորությունները
• Ընդունվեց անորոշ որոշում, որի արդյունավետությունը մնում է կասկածի տակ
• Եթե ​​ի սկզբանե ձեր սեփական դիրքորոշումը գնահատվել էր ոչ ադեկվատ, սխալմամբ

Այս մեթոդի առավելությունները

• Փոխշահավետ լուծումների մշակման հեռանկարը
• Բանակցություններն ընթանում են փոխադարձ հարգալից հիմունքներով
• Բանակցությունների ընթացքում օգտագործվում են օբյեկտիվ չափանիշներ
• Առարկաների ուշադրությունը կենտրոնացած է փոխադարձ հետաքրքրությունների վրա
• Բոլոր առարկաները կարող են լուծել իրենց խնդիրները

Փոխզիջման արդյունքում երկու դերասաններն էլ գոհ են, բայց հստակ հաղթող չկա:

Համագործակցություն

Մեթոդի իմաստը կայանում է նրանում, որ հակառակ սուբյեկտները գործում են ՝ հակամարտության իրավիճակի կարգավորման առավել ընդունելի միջոց գտնելու համար:

Այս մեթոդի խթանները

• Առարկաները կատարում են իրենց պարտավորությունները և գիտեն ինչպես համագործակցել
• Isամանակ կա փոխշահավետ այլընտրանքային լուծում գտնելու համար
• Լուծումը մշակվում է փոխշահավետ պայմաններով
• Հնարավոր է պարզել հակառակորդի դիրքն ու պահվածքը
• Հակառակորդներից մեկը պետք է բացահայտի իրենց օբյեկտիվ նպատակները
• Պետք է ավելի խելացի որոշում կայացվի, որին հնարավոր չէ հասնել միայն փոխզիջման միջոցով:

Այս մեթոդի առանձնահատկությունները

• Առարկաները բախման իրավիճակն ինքնին ընկալում են որպես մարտահրավեր
• Որոշվում են իրավիճակներ, որոնցում հաղթում են հակամարտության բոլոր սուբյեկտները:
• Գտնվում են խնդրի ավելի խորքային լուծումներ
• Շեշտը դրվում է ոչ թե տարբերությունների վրա, այլ տեղեկատվության և գաղափարների, որոնք բոլոր դերասանները կիսում են
• Հակառակորդները կենտրոնացած են խնդրի լուծման վրա

Այստեղ պետք է ասել, որ խնդրի լուծման միջոցով հակամարտության կառավարման շատ արդյունավետ մեթոդի մասին, որն առաջարկել է ամերիկացի հայտնի կոնֆլիկտաբան Ալան Ֆիլին: Դրա էությունը վերաբերում է հետևյալին.

• Խնդիրը սահմանվում է հենց նպատակների, այլ ոչ թե լուծումների կատեգորիաների մեջ
• Խնդիրը պարզելուց հետո որոշվում են լուծումներ, որոնք համապատասխանում են հակամարտության բոլոր սուբյեկտներին:
• Ուշադրությունը պետք է կենտրոնանա հատուկ խնդրի վրա, այլ ոչ թե հակառակորդի անձնական հատկությունների վրա
• Այնուհետև ստեղծվում է վստահության մթնոլորտ, որի միջոցով ուժեղանում է սուբյեկտների փոխադարձ ազդեցությունը և նրանց միջև տեղեկատվության փոխանակումը:
• Հաղորդակցման գործընթացում անհրաժեշտ է սուբյեկտների դրական վերաբերմունք ստեղծել միմյանց նկատմամբ `նրանց համակրանքի և հակառակ դիրքի նկատմամբ ուշադրության միջոցով: սպառնալիքների կամ զայրույթի ցանկացած դրսեւորում պետք է հասցվի նվազագույնի

Երբ չօգտագործել այս մեթոդը

• Timeամանակի պայմանները բարենպաստ չեն համագործակցության համար
• Առարկաների մի մասը պարտադիր չէ

Շատ դեպքերում համագործակցությունը հանգեցնում է շահույթ ստանալու:

Ուժի կիրառում

Ուժի կիրառում նշանակում է հակառակորդներից մեկի ցանկությունը մյուսին պարտադրել խնդրի իրենց լուծումը: Մեթոդն ավելի արդյունավետ է դառնում այն ​​իրավիճակներում, երբ առարկաներից մեկը զգալի առավելություն ունի մյուսի նկատմամբ:

Այս մեթոդի խթանները

• Պահանջվում է հակառակորդին ենթարկել
• Պարտադրվում է ուժը հարկադրանքի միջոցով օգտագործելու համար
• Մրցակցությունն օգտագործելու համար պահանջվում է
• Անհրաժեշտ է մրցակցին պարտադրել «շահել-պարտել» սխեման
• Անհրաժեշտ է լուծել ծայրաստիճան ապակառուցողական վարք ունեցող սուբյեկտի հետ հակամարտությունը
• Անհրաժեշտ է հաջողությամբ դուրս գալ ինքներդ ձեզ համար կենսական իրավիճակից
• Անհրաժեշտ է կիրառել ոչ ժողովրդական լուծում `հակամարտության իրավիճակը լուծելու համար
• Արագ և վճռական գործողությունների անհրաժեշտություն կա
• Անհրաժեշտ է արտակարգ որոշում կայացնել

Ուժի կիրառումը գրեթե միշտ հանգեցնում է շահելու-պարտվելու օրինաչափության:

Ինչպես տեսնում ենք, հակամարտությունների կառավարման ուղիները շատ արդյունավետ են: Հակամարտությունների կանխարգելման մեթոդներին զուգահեռ դրանք կարող են օգտագործվել բացարձակապես յուրաքանչյուրի կողմից և կյանքի բացարձակապես ցանկացած ոլորտում: Բայց, բացի դրանից, շատ կարևոր է յուրաքանչյուր յուրահատուկ իրավիճակի համար հարմար հմտորեն վերահսկելու հմտորեն ընտրելը: Փորձեք հաշվի առնել յուրաքանչյուր մեթոդի ներկայացված առանձնահատկությունները. Սա է միայն այն եղանակը, որով կարող եք առավելագույն արդյունք ստանալ դրանցից որևէ մեկից:

Եվ, վերջապես, եւս մի շատ հետաքրքիր գործնական տեղեկատվություն: Որպեսզի կօգնեք ձեզ ավելի գրագետ կառավարել հակամարտությունները, դուք պետք է օգտագործեք այն առաջարկությունները, որոնք հատուկ մշակվել են դրա համար հոգեբանների կողմից:

Որպես կանոն, բոլոր հակամարտությունները անցնում են իրենց զարգացման հետևյալ փուլերը.

• Տարաձայնություններ են առաջանում
• Հարաբերությունների լարվածությունը բարձրանում է
• Սուբյեկտները (կամ դրանցից գոնե մեկը) տեղյակ են իրավիճակի կոնֆլիկտային բնույթի մասին
• Տեղի է ունենում կոնֆլիկտային փոխազդեցության փաստ, օգտագործվում են իրավիճակի կարգավորման տարբեր մեթոդներ, որոնք ուղեկցվում են հուզական ինտենսիվության աճով կամ նվազմամբ
• Հակամարտությունը լուծվեց

Եթե ​​հակամարտության փոխազդեցության գործընթացում մասնակիցներն իրենց համարժեք և ռացիոնալ են պահում ՝ հերթափոխով անցնելով իր բոլոր փուլերը, ապա հակամարտության վրա կարող է ազդել: Հակամարտությունը լուծելու համար անհրաժեշտ է վերացնել դրա պատճառը և վերականգնել նորմալ հարաբերությունները:

Այս դասի ավարտին կտեսնեք, որ շատ տեխնիկա ուղղված է բախումների կանխմանը և կառավարմանը: Դրանց մասին, որոնց մասին այսօր խոսեցինք, հիմք են ընդունում ինքնագնահատման և սեփական ցանկությունների, դիրքերի և կարիքների մասին տեղեկացվածության սկզբունքները: Բայց դուք պետք է ձգտեք հարգել ոչ միայն այն, ինչը ձեզ հուզում է անձամբ, այլև այն, ինչ վերաբերում է ձեզ շրջապատող մարդկանց: Միայն այս կերպ մենք կարող ենք մեր կյանքը դարձնել ավելի քիչ հակասական և ավելի ներդաշնակ:

Մեր հաջորդ դասում դուք կսովորեք, թե ինչ մեթոդներ կան հակամարտությունների լուծման և լուծման համար, ինչպես նաև դրանցից ամենաարդյունավետ մեթոդը `բանակցային եղանակը:

Ստուգեք ձեր գիտելիքները

Եթե ​​ցանկանում եք ստուգել ձեր գիտելիքները այս դասի թեմայի վերաբերյալ, կարող եք անցնել կարճ թեստ, որը բաղկացած է մի քանի հարցերից: Յուրաքանչյուր հարցում միայն 1 տարբերակ կարող է ճիշտ լինել: Ընտրանքներից մեկը ընտրելուց հետո համակարգը ավտոմատ կերպով անցնում է հաջորդ հարցին: Ձեր ստացած միավորների վրա ազդում են ձեր պատասխանների ճշգրտությունը և անցնելու վրա ծախսված ժամանակը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ հարցերն ամեն անգամ տարբեր են, և տարբերակները խառնվում են:

1. Հակամարտության կանխարգելում `որպես դրա կանխարգելման միջոց:

2. Կանխարգելիչ գործողությունների հասկացություն և տեխնոլոգիաներ:

3. Հակամարտությունների կանխարգելումը ժամանակակից կառավարման տակտիկական քայլ է:

4. Համագործակցությունը ՝ որպես հակամարտությունները կանխելու միջոց:

Հակամարտության կանխարգելումը `որպես դրա կանխարգելման միջոց

Հակամարտությունների կառավարումը ենթադրում է ոչ միայն արդեն ծագած առճակատման կարգավորում, այլ նաև դրա կանխման պայմանների ստեղծում: Այս վերահսկողական առաջադրանքներից ամենանշանակալին կանխարգելումն է: Իր բարդությամբ այս խնդիրը չի զիջում բուն հակամարտության լուծմանը: Հակամարտությունները կանխելու լավ կազմակերպված աշխատանքի միջոցով է, որ իրական ազդեցություն կարող է ունենալ դրանց նվազման վրա: Պետք է նշել, որ շատ գիտություններում կան կանխարգելմամբ զբաղվող հատուկ առարկաներ: Սա իրավաբանական գիտությունների համակարգում անօրինական գործողությունների կանխարգելում է, հոգեբանության մեջ վարքի հոգեբանական շտկման տեսություն և պրակտիկա, մանկավարժության մեջ բախումների կանխում, քաղաքական գիտությունների մեջ բախումների տեսություն և այլն:

Հակամարտությունների կանխարգելման բոլոր գործողությունները հանդիսանում են առկա տեսական և էմպիրիկ տվյալները ընդհանրացնելու և դրանց հիման վրա ապագան կանխագուշակելու ունակության կոնկրետ արտահայտություններից մեկը: Մարդկային այս ունակությունը առանձնահատուկ նշանակություն ունի կառավարման գործունեության մեջ: Կանխարգելման հաջողությունը կախված է մի շարք նախադրյալներից. Սոցիալական գործընթացների կառավարման ընդհանուր սկզբունքների իմացություն և դրանք հատուկ իրավիճակները վերլուծելու համար օգտագործելու ունակություն; ընդհանուր տեսական գիտելիքների մակարդակը հակամարտության էության, դրա պատճառների և զարգացման փուլերի վերաբերյալ. վերլուծության խորությունը մինչ կոնֆլիկտային իրավիճակները; առկա իրավիճակը շտկելու ընտրված մեթոդների համապատասխանության աստիճանը: Այս նախադրյալների պարզ ցուցակը հուշում է, որ հակամարտությունների կանխարգելումը դժվար է, և չպետք է թերագնահատել կամ անտեսել դրանք: Այս աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ է հնարավորինս իմանալ այն դժվարությունների մասին, որոնք կարող են առաջանալ կանխարգելման ճանապարհին:

Խոչընդոտների առաջին խումբը հոգեբանական բնույթ ունի և կապված է այնպիսի մարդկային որակի հետ, ինչպիսին է ազատության և անկախության մարդկային անդիմադրելի ցանկությունը: Գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար, բայց մարդիկ բացասաբար են ընկալում իրենց հարաբերություններին միջամտելու ցանկացած փորձ, և գործողություններն իրենք գնահատում են որպես իրենց անկախությունն ու ազատությունը սահմանափակելու ցանկություն:

Հասարակության մեջ մարդու վարքը կարգավորող բարոյական նորմերի տարբեր ըմբռնումը կարող է առաջացնել խոչընդոտների հետևյալ խումբը: Անձի անձնական վարքի սուբյեկտիվ գնահատումը կարող է հանգեցնել երրորդ կողմի գործողությունների բացասական գնահատականի, ուստի արժե այդ գործողությունները դիտարկել որպես անձնական կյանքի անձեռնմխելիության ընդհանուր ընդունված նորմերի խախտում:

Աստիճանաբար, օրենքի գերակայությանն անցնելու գործընթացում կարող են առաջանալ մի խումբ խոչընդոտներ `կապված անհատի իրավունքների և ազատությունների պաշտպանի կարգավիճակի իրավական ձևի մի շարք բարոյական նորմերի շնորհման գործընթացի հետ: Նման պայմաններում դրանց ցանկացած ձևով խախտումը կարող է որակվել ոչ միայն բարոյական, այլև ամբողջովին անօրինական: Հետևաբար, կարող ենք ասել, որ հակամարտությունների կանխարգելման հաջող գործողությունները կարող են իրականացվել միայն մարդկային հարաբերությունների կարգավորման հոգեբանական, բարոյական և իրավական պահանջներով սահմանված շրջանակներում: Նման գործունեությունը նպատակահարմար է դառնում միայն այն դեպքում, եթե առկա է անձնական կամ խմբային հարաբերությունների որևէ կործանարար, կործանարար ձևերի ի հայտ գալու իրական վտանգ: Կանխարգելումը պետք է ներառի գործողություններ, կանխի սոցիալ-հոգեբանական երևույթների վերափոխումը կառուցվածքային տարրերապագա հակամարտություն: Հակամարտությունը կանխելու գործողությանը պետք է նախորդի խորը նախադրյալների բացահայտումը, այն պատճառները, որոնք պարունակում են ապագայում կոնֆլիկտային իրավիճակներ ստեղծելու հնարավորություն:

Հակամարտությունների պատճառների բազմազանությունը, որը մենք արդեն դիտարկել ենք, պայմանականորեն կարելի է բաժանել երկու մեծ խմբերի `օբյեկտիվ կամ սոցիալական և սուբյեկտիվ կամ հոգեբանական: Եկեք քննարկենք դրանք հնարավոր կանխարգելիչ ազդեցության տեսանկյունից: Առաջին խմբի պատճառների բախումները կանխելու միջոցառումները կարելի է ամփոփել հետևյալ կերպ.

Measures միջոցառումների իրականացման քաղաքականությունը պետք է հիմնված լինի հավասարության և սոցիալական արդարության սկզբունքների վրա.

♦ հասարակության բոլոր ոլորտներում իրավական սկզբունքի ամրապնդում;

♦ բնակչության մշակույթի մակարդակի բարձրացում, որի տարրերից մեկը մշակութային գրագիտությունն է:

Այս ծրագրերի գործունեության լիարժեք իրականացումը բացառում է հանկարծակի, առաջին հերթին, կործանարար բախումներ: Այստեղ կարևոր գործիք պետք է լինեն mediaԼՄ-ները, որոնք կարող են բռնության և ագրեսիայի հասկացությունները բխել մարդկանց գիտակցության տեղեկատվական դաշտից, կազմել արժեքային ուղեցույցներ `անհատական ​​իրավունքների հարգման, բարեսիրտության և հարաբերությունների հանդուրժողականության համար:

Տարբեր կոնֆլիկտների ընդհանուր պատճառները գործնականում հաշվի առնելու կարևոր դեր է խաղում դեդուկտիվ մեթոդի օգտագործումը, հատկապես `միջանձնային բնույթի բախումների պատճառները վերլուծելիս` փոքր խմբերի և միջխմբային հակամարտությունների միջև:

Սոցիալապես պայմանավորված ցանկացած բախում միշտ ունի իր հոգեբանական բաղադրիչը: Developedարգացած հոգեբանությունը անձի անքակտելի որակ է, այն պետք է արտահայտվի իր գործունեության բոլոր ձևերով: Սա կարող է բացատրել դրա հարաբերական անկախությունը բնական և սոցիալական միջավայրից: Մարդու գործունեության ձևերի շարքում կարելի է առանձնացնել կոնֆլիկտային բնույթի ձևեր, որտեղ հոգեբանական ասպեկտը գերակշռելու է սոցիալականի վրա: Նման հակամարտությունը կարող է ներառել խաբված վստահության զգացողության, փոխադարձ թշնամանքի, վիրավոր հպարտության, մեկի կողմից ընտրված ճշգրտության վերաբերյալ կասկածների և այլնի հետևանքներ: Չնայած իրենց իդեալական էությանը, այդ դրդապատճառները կարող են ձեռք բերել հակամարտության մասնակիցների ագրեսիվ վարքի բավականին յուրահատուկ և դրամատիկ ձևեր:

Նման հոգեբանական մակարդակի բախումը հնարավոր է կանխել կամ թուլացնել միայն զգացմունքների ագրեսիվությունը չեզոքացնելու և թշնամու վճռականությունը թուլացնելու միջոցով: Այսպիսի ագրեսիվ վերաբերմունքի, մտքերի և ապրումների վերափոխման պատճառները պարզելու համար անհրաժեշտ է հոգեբանական իրավիճակի առաջացման սկզբնական փուլում խորապես վերլուծել առճակատման բոլոր մասնակիցների նման դրդապատճառները: Դրանից հետո միայն հնարավոր է արգելափակել հակամարտության կամ այլ կործանարար պոռթկումների զարգացումը: Այսպիսի աշխատանքը պետք է դառնա ամենօրյա առօրյան: Դրա նպատակը պետք է լինի բարոյահոգեբանական այնպիսի մթնոլորտի ստեղծումը, որը բացառեց ագրեսիայի առաջացման բուն հավանականությունը:

Մարտավարական բախումների կանխարգելման կենտրոնական խնդիրը թիմում համագործակցային հարաբերությունների պահպանումն ու ամրապնդումն է: Խնդիրը բարդ է և պահանջում է համապարփակ լուծում `օգտագործելով սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական, կառավարչական և բարոյական և էթիկական բնույթի մեթոդներ: Եկեք առանձնացնենք հետևյալ մեթոդները.

♦ համաձայնության մեթոդը ենթադրում է գործողությունների իրականացում, որոնք ուղղված են հավանական հակամարտող գործակալներին ընդհանուր գործի ներգրավմանը, որի ընթացքում հավանական հակառակորդների մեջ հայտնվում է ընդհանուր հետաքրքրությունների քիչ թե շատ լայն դաշտ, նրանք ընտելանում են առաջացող խնդիրների համատեղ գործողություններին և համատեղ լուծումներին:

B բարեգործության կամ կարեկցանքի մեթոդը, կարեկցելու ունակությունը, ներքին վիճակը հասկանալու, գործնականությանը նպաստելու պատրաստակամությունը: Այս մեթոդը պահանջում է վերացնել անմոտիվ թշնամանքը, ագրեսիվությունը և անկաշկանդությունը: Այս մեթոդի օգտագործումը հատկապես կարևոր է ճգնաժամային իրավիճակներում:

♦ գործընկերոջ հեղինակության պահպանման, նրա արժանապատվության հարգանքի մեթոդ: Հակամարտության արդյունքում առաջացած որևէ տարաձայնությունների դեպքում բացասական զարգացումները կանխելու ամենակարևոր մեթոդը գործընկերոջ արժանապատվությունը ճանաչելն է, նրա անհատականության հանդեպ պատշաճ հարգանքը արտահայտելը: Byանաչելով հակառակորդի արժանապատվությունն ու հեղինակությունը ՝ մենք դրանով իսկ խթանում ենք համարժեք վերաբերմունք մեր արժանապատվության և հեղինակության նկատմամբ:

Փոխադարձ լրացման մեթոդը կարող է դառնալ հակամարտության կանխարգելման արդյունավետ գործիք: Նա ապավինում է այնպիսի զուգընկերոջ կարողություններին, որոնք մենք չունենք: Կոմպլեմենտարության մեթոդը հատկապես կարևոր է աշխատանքային խմբերի, թիմերի ձևավորման գործում, որոնք լրացվում են սույն սկզբունքի համաձայն, ինչը ապահովում է դրանց կատարումը բավարար մակարդակում:

Խտրականության դեմ մարդասիրական քաղաքականության մեթոդը պահանջում է վերացնել մեկ գործընկերոջ առավելությունները մյուսի նկատմամբ, և, ընդհանուր առմամբ, նրանց միջև եղած ցանկացած տարբերություն: Այդ նպատակով ղեկավարությունը հաճախ օգտագործում է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար նյութական խթանների հավասարեցման տարրեր: Չշփոթել նման արտահայտության ՝ «համահարթեցման» հետ: Նման տեխնիկան նախատեսում է վարձատրության հստակ չափանիշներ ներդրված աշխատանքի համարժեքության համար: Հակամարտությունների կանխարգելման տեսանկյունից բաշխման համարժեք մեթոդն անկասկած առավելություններ ունի խուսափելու այնպիսի բացասական հույզերի առաջացումից, ինչպիսիք են նախանձը, դժգոհությունը, որոնք կարող են պարարտ հող դառնալ հակամարտության դիմադրության առաջացման համար: Շահերից ելնելով

բարձրացնելով կազմակերպության հակասությունների ներուժը `խորհուրդ է տրվում բաշխել բոլորի արժանիքները և պարգևները, նույնիսկ եթե դրանք հիմնականում պատկանում են մեկ անձի: Այս մեթոդի տարածվածությունը ճապոնական կառավարման ոլորտում հիմնականում պայմանավորված է նրանց մշակույթի և մտածելակերպի առանձնահատկությամբ: Միևնույն ժամանակ, դա կարող է խանգարել դրանց մշակմանը մեր մշակույթում:

Հակամարտության հոգեբանական կանխարգելման մեթոդներից մեկը պայմանականորեն կարելի է անվանել հոգեբանական հարթեցման մեթոդ: Այն նախատեսում է, որ մարդկանց տրամադրությունը, նրանց զգացմունքները տրամադրում են կարգավորման և որոշակի աջակցության կարիք ունեն: Ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, նրանց մեջ հնարավոր է առանձնացնել համատեղ հանգստի տարբեր ձևեր, աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների կողմից անցկացվող տոնակատարություններ, այն ամենը, ինչը կարող է վերագրվել լայն հայեցակարգի `որպես կորպորատիվ իրադարձություններ: Այս մեթոդը թույլ է տալիս թեթեւացնել հոգեբանական սթրեսը, նպաստում է հուզական ազատմանը, փոխադարձ համակրանքի դրական զգացողություններ է առաջացնում, նպաստում է կազմակերպությունում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորմանը և կանխում բախումների առաջացումը:

Քննարկված մեթոդները չեն սպառում հակամարտությունների կանխարգելման միջոցառումների ողջ ներուժը, անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ, որ դրան նպաստում է այն ամենը, ինչը ապահովում է բնականոն գործարար հարաբերությունների պահպանումը, ամրապնդում է փոխադարձ հարգանքն ու վստահությունը:

ՆԵՐԱՈՒԹՅՈՒՆ

1 ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆ. ԻՐ ՀԱՍԿԱՈՒԹՅՈՒՆԸ ԵՎ Էությունը

2 ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌՈՒՅ

ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ Կանխելու 3 ճանապարհ

3.1 Հակամարտությունների կանխարգելում և կանխատեսում

3.2 Հակամարտությունների կանխարգելման տեխնոլոգիա

3.3 Հակամարտությունների կանխարգելման տեխնիկա

4 Հանդուրժողականությունը ՝ որպես թույլտվության և նախազգուշացման եղանակ

ԿԵՆՍԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

ՆԵՐԱՈՒԹՅՈՒՆ

«Հակամարտություն» տերմինը գալիս է լատիներենից conjlictus , ինչը բառացիորեն նշանակում է «բախում, լուրջ տարաձայնություններ, վեճեր»:

Հայտնի է, որ բոլոր բախումներն ունեն հոգեբանական բաղադրիչ, որը հիմնված է անձի ներքին կյանքի առանձնահատկությունների, ինչպես նաև նրա սոցիալական հարաբերությունների վրա: Հակամարտությունն ուսումնասիրող մասնագետների շրջանում չկա մեկ տեսակետ այն հարցի վերաբերյալ, թե դա ինչ է: Դա պայմանավորված է մի շարք պատճառներով. Բուն հակամարտության ֆենոմենի բարդությունը, ինչպես նաև երկիմաստ պատկերացում, թե որն է դրա առաջացման պատճառը:

Ներկայումս հակամարտությունը դարձել է սոցիալական հարաբերությունների գերիշխող բջիջը: Այն առկա է ինչպես բացահայտ, այնպես էլ թաքնված ձևերով: Այն առկա է երկրի զարգացման առաջարկվող հեռանկարների բախումներում և առօրյա կյանքում ՝ ներթափանցելով միջանձնային հարաբերությունների հյուսվածքը: Հակամարտություն կա նաև այնտեղ, որտեղ կա համագործակցություն և համաձայնություն: Հետևաբար, հիմնական հարցը ոչ թե հակամարտությունից զերծ պետություն վերադառնալն է, այլ սովորեն ապրել բախումների հետ ՝ տեղյակ լինելով դրա խթանող ազդեցությանը, երբ այն զարգանում է որոշակի շրջանակներում և գիտակցելով դրա կործանարար էությունը, երբ այն գերազանցում է այս շրջանակը: Հակամարտությունները հոգեբանության առավել դինամիկ զարգացող ոլորտներից են:

Հակամարտության տարբեր սահմանումներ կան, բայց դրանք բոլորը շեշտում են հակասության առկայությունը, որը տարաձայնության ձև է ստանում, երբ բանը հասնում է մարդկանց փոխազդեցությանը: Հակամարտությունները կարող են լինել թաքնված կամ բացահայտ, բայց դրանք միշտ հիմնված են համաձայնության բացակայության վրա: Հետևաբար, հակամարտությունը սահմանվում է որպես երկու կամ ավելի կողմերի `անհատների կամ խմբերի միջև համաձայնության բացակայություն:

1 ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆ. ԻՐ ՀԱՍԿԱՈՒԹՅՈՒՆԸ ԵՎ Էությունը

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, կոնֆլիկտը հաճախ կապված է բացասական հույզերի և այնպիսի իրավիճակների հետ, ինչպիսիք են լարվածությունը, անհանգստությունը, նախանձը, նախանձը, թշնամանքը, դժգոհությունը, զայրույթը, ցավը, վնասվածքը, սթրեսը, ապատիան, զայրույթը, զայրույթը և այլն:

Չնայած այն հանգամանքին, որ հակամարտությունն արդեն դարձել է առանձին կարգապահության ուսումնասիրման օբյեկտ, դրա նկատմամբ վերաբերմունքը հասարակության մեջ ընդհանուր առմամբ այդքան արագ չի փոխվում: Ոմանք ձգտում են ցանկացած միջոցով խուսափել բախումներից, ոմանք էլ ապացուցում են, որ իրենց կյանքում բախումներ չկան, իսկ ոմանք էլ կարծում են, որ երդվելը, մեկի հետ կռվելը դեռ բախում չէ: Հակամարտության առկա սահմանումների շարքում կարելի է առաջադրել երկու հիմնական մոտեցում:

Ընդհանրացված(լայն) կամ կոնֆլիկտաբանական մոտեցումհակամարտությունը համարում է որպես հակառակորդ կողմերի, ուժերի և այլ բախումներ: Այդ ժամանակ կոնֆլիկտի մասին կարելի է խոսել որպես ոչ միայն ապրելու, այլև անկենդան բնույթի ֆենոմեն: Այս դեպքում քարը ընկնում է գետնին, երկու շարժվող գնդակների բախում, գնդակը դիպչում է թենիսի ռակետին - այս ամենը նույնպես բախում է: Այլ կերպ ասած, գոյություն ունի, ասես, «բախում» հասկացության նույնացումը բախման հետ, իսկ «բախումը» և «հակասությունները» համեմատելի են դառնում իրենց շրջանակով:

Մեկ այլ մոտեցում, երբ հակամարտությունը դիտվում է որպես կարծիքների, դիրքորոշումների, տեսակետների և այլնի բախում, ենթադրում է հակամարտության սուբյեկտի առկայություն, այսինքն. գիտակցություն ունեցող մարդ, ով գիտի ինչպես գնահատել իրեն և իր շրջապատը, ով գիտի ինչպես հուզականորեն արձագանքել ստացված տեղեկատվությանը, որն ունի իր անձնական կարծիքը: Այլ կերպ ասած, դա այդպես է հոգեբանական մոտեցում,փոխազդող կողմերի մարդկային էության շեշտադրումը: Այս իմաստով հակամարտությունը հոգեբանական երեւույթ է:

Հակամարտությունը որպես հոգեբանական երեւույթ համարելիս կարելի է առանձնացնել երեք հիմնական ուղղություն. Դրանցից մեկն այն ընդգծում է հակամարտության մեջ: վարքային ասպեկտ,այլ - հակադրությունների ընկալում,իսկ երրորդը դա համարում է բարի փոխազդեցություններ

Ուղղության շեշտադրում վարքային հակադրությունկամ հակամարտության գործողություններ, դրանք համարում է հակամարտության անհրաժեշտ բաղադրիչ, կամ, պարզապես, եթե կան հակասություններ, բայց չկան հակասական գործողություններ (մարտեր, մարտեր, պատերազմներ և այլն), ապա մենք կարող ենք ենթադրել, որ իրականում գոյություն չունի կոնֆլիկտ. Հակամարտությունն այդպիսին է դառնում միայն վարքի կամ գործողությունների միջոցով: Հետո բոլոր բացասական հույզերը, փորձը, կապված այն բանի հետ, որ ձեզ վիրավորում են, հակամարտություն չեն:

Մեկ այլ ուղղություն ճանաչում է հակամարտության առկայությունը նույնիսկ օբյեկտիվորեն գերակշռող իրավիճակի դեպքում շահերի, նպատակների, դրդապատճառների հակադրությունև այլն Իհարկե, որտեղ կան տարբեր տեսակետներ, հնարավոր են բախումներ: Մարդիկ, ովքեր ունեն տարբեր նպատակներ, արժեքներ, կարծիքներ և գաղափարներ այդ նպատակներին հասնելու, կյանքի ծրագրերի և սկզբունքների մասին և այլն, հակամարտության հավանական կրողներ են: Այնուամենայնիվ, ինչպես գիտեք, մենք կարող ենք հավատարիմ մնալ տրամագծորեն հակառակ տեսակետներին, ունենալ տարբեր դրդապատճառներ և նպատակներ, բայց միևնույն ժամանակ չվիճել, չվիճել, ագրեսիա չցուցադրել: Այս հակասությունների արտաքին գիտակցումն է, որ նրանց սոցիալական նշանակություն է տալիս, վիճում են առաջին ուղղության հեղինակները: Մենք կարող ենք կանգնել հակառակ դիրքերում և միևնույն ժամանակ հարգել միմյանց, ձգտել գտնել փոխըմբռնման, ընդհանուր կետեր կամ կարող ենք համառորեն պայքարել մինչև փոխադարձ ոչնչացում, նույնիսկ առանց բավարար հիմքերի:

Երրորդ ուղղությունը շեշտում է ոչ այնքան հակասությունները, որքան սուբյեկտի վերաբերմունքը նրանց նկատմամբ, նրանց ընկալումը: Ամերիկացի հետազոտող Դ. Մայերսն իր գրքում « Սոցիալական հոգեբանություն»Դիտարկում է այս կարևոր ասպեկտը ՝ հակամարտության ընկալումը: Նա հակամարտությունը բնութագրում է այսպես «Գործողությունների կամ նպատակների ընկալվող անհամատեղելիություն»... Շատ հաճախ ընկալվող անհամատեղելիությունն է, որ թույլ չի տալիս մարդկանց դիտել առկա հակամարտության իրավիճակը որպես խնդիր, որը լուծում է պահանջում, և նրանց ուշադրությունը սեւեռված է դրա անլուծելիության վրա: Հիշեք, թե ինչպես եք, երևի, ընկել իրավիճակների մեջ, երբ թվում էր, թե այլ կերպ հնարավոր չէ գործել, և հետո պարզվեց, որ ելքը պարզ էր և այնքան մոտ:

«Հակամարտություն» հասկացության մեջ ի սկզբանե, ինչպես բուն հակամարտության մեջ, հակադրությունները, տարբեր, բևեռային իմաստները կապված են: Aիշտ այնպես, ինչպես ճշմարիտ տեսակետ կարող է գոյություն ունենալ միայն այն դեպքում, եթե կեղծը գոյություն ունի դրա հետ միասին, լավը ենթադրում է չարի (լավ - վատ և այլն) գոյություն:

«Հակամարտությունը կարծես թե երկբեւեռ իրադարձություն- երկու սկզբունքների առճակատում, որն արտահայտվում է կողմերի գործունեության մեջ ՝ ուղղված հակասությունը հաղթահարելուն »: Հակամարտության սոցիոլոգիայի բնագավառում ժամանակակից ականավոր տեսաբաններից մեկը ՝ Ռ.Դահերենդորֆը, կարծում է, որ ցանկացած հակամարտություն կրճատվում է մինչև «երկու տարրերի հարաբերություններ»: Նույնիսկ եթե հակամարտության մեջ ներգրավված են մի քանի խմբեր, նրանց միջեւ կոալիցիաներ են ստեղծվում, և հակամարտությունը կրկին ստանում է երկբևեռ բնույթ:

Հակամարտության կողմերը փոխկապակցված են և միևնույն ժամանակ հակադիր: Անհնար է պատկերացնել հակամարտություն երկու անկապ մարդկանց միջեւ: Ընդհանուր և միևնույն ժամանակ բացառող շահերի առկայությունը, խաչվող նպատակները, արժեքները, փոխազդեցության դրդապատճառները անփոխարինելի պայման են: Շահերի առճակատումը ենթադրում է առնվազն երկու անհամատեղելի դիրքորոշումների, դրդապատճառների և այլնի առկայություն: և ընդհանուր որոշում կայացնելու անկարողությունը: Այս «բևեռները» փոխադարձաբար ենթադրում են միմյանց ՝ որպես ձախ և աջ, լավ և չարի, բարձր և ցածր և այլն, և դրանց հակադրությունը հնարավոր է դառնում միայն փոխազդեցության միջոցով:

2 ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌՈՒՅ

Հակամարտությունը ՝ որպես բազմաչափ երեւույթ, ունի իր կառուցվածքը: Հակամարտության կառուցվածքըընկալվում է որպես հակամարտության կայուն կապերի ամբողջություն ՝ ապահովելով դրա ամբողջականությունը, ինքնությունը ինքն իր հետ: Հակամարտության կառուցվածքի հիմնական բաղադրիչները.

1. Հակամարտության մասնակիցներ . Conflictանկացած հակամարտության մեջ մարդիկ հիմնական դերակատարներն են: Նրանք կարող են հակամարտության մեջ հայտնվել որպես անհատներ կամ կարող են տարբեր խմբեր կազմել:

Հակամարտությանը մասնակցության աստիճանը կարող է տարբեր լինել `ուղղակի հակադրությունից մինչև հակամարտության ընթացքի վրա անուղղակի ազդեցություն: Ուստի նրանք առանձնացնում են. Հակամարտության հիմնական մասնակիցները, աջակցության խմբերը, այլ մասնակիցներ:

Հակամարտության հիմնական մասնակիցները:Դրանք հաճախ անվանում են կողմեր ​​կամ հակադիր ուժեր: Սրանք հակամարտության սուբյեկտներ են, որոնք անմիջականորեն ակտիվ (հարձակողական կամ պաշտպանական) գործողություններ են իրականացնում միմյանց դեմ: Որոշ հեղինակներ նման հասկացություն են ներկայացնում որպես «հակառակորդ», որը լատիներենից թարգմանաբար նշանակում է առարկող, վեճի հակառակորդ:

Հակառակ կողմերը հիմնական օղակն են ցանկացած հակամարտության մեջ: Երբ կողմերից մեկը դուրս է գալիս հակամարտությունից, այն ավարտվում է: Եթե ​​միջանձնային հակամարտության ժամանակ մասնակիցներից մեկը փոխարինվում է նորով, ապա հակամարտությունը նույնպես փոխվում է, սկսվում է նոր հակամարտություն: Դա պայմանավորված է նրանով, որ միջանձնային բախման մեջ գտնվող կողմերի շահերն ու նպատակներն անհատականացված են: Միջխմբային հակամարտության դեպքում նոր անդամի հեռանալը կամ հայտնվելը չի ​​ազդում հակամարտության վրա: Նման հակամարտության դեպքում անփոխարինելիությունը վերաբերում է ոչ թե անհատին, այլ խմբին:

Հաճախ հակամարտության ժամանակ կարելի է առանձնացնել այն կողմը, որն առաջինն է սկսել հակամարտությունը: Նրան անվանում են հակամարտության նախաձեռնող: Եթե ​​կողմերից մեկը հակամարտություն է նախաձեռնում, դա չի նշանակում, որ նա սխալվում է: Օրինակ, եթե նորարարը, առանց հակամարտության չկարողանալով հասնել նորարարության ներդրմանը, ընկնի առճակատման, ապա նրա գործողությունների գնահատումը դրական կլինի:

Այնուամենայնիվ, երկար, ձգձգված միջխմբային հակամարտություններում դժվար է որոշել նախաձեռնողը: Այս բախումներից շատերն ունեն տասնամյակների պատմություն, ուստի դժվար է պարզել պայքարի հանգեցրած քայլը:

Աջակցության խմբեր:Գրեթե միշտ, ցանկացած հակամարտության մեջ հակառակորդների թիկունքում կան ուժեր, որոնք կարող են ներկայացնել առանձին անհատներ, խմբեր և այլն: Դրանք, կամ ակտիվ գործողություններով, կամ միայն իրենց ներկայությամբ, լուռ աջակցությամբ, կարող են արմատապես ազդել հակամարտության զարգացման, դրա արդյունքի վրա: Նույնիսկ եթե հաշվի առնենք, որ հակամարտության ընթացքում առանձին միջադեպեր կարող են տեղի ունենալ առանց վկաների, հակամարտության ելքը հիմնականում որոշվում է դրանց առկայությամբ:

Աջակցության խմբերը կարող են ներկայացնել ընկերները, հակառակորդների հետ կապված առարկաները ինչ-որ պարտավորություններով, աշխատանքային գործընկերները: Աջակցության խումբը կարող է ներառել հակառակորդների ղեկավարներ կամ ենթականեր:

Այլ անդամներԱյս խումբը ներառում է առարկաներ, որոնց վրա էպիզոդիկ ազդեցություն են թողնում տեղափոխվելև հակամարտության արդյունքները: Նրանք են դրդիչները և կազմակերպիչները: Սադրիչ է համարվում այն ​​անձը, որը մեկ այլ կողմի մղում է հակամարտության: Դրանից հետո դրդիչը կարող է չմասնակցել այս հակամարտությանը: Դրա խնդիրն է հրահրել, սանձազերծել հակամարտությունը և դրա զարգացումը: Կազմակերպիչ - հակամարտություն և դրա զարգացում պլանավորող անձ կամ խումբ, որը նախատեսում է մասնակիցներին ապահովելու և պաշտպանելու տարբեր եղանակներ:

2. Հակամարտության առարկա . Ինչպես նշվեց վերևում, ցանկացած հակամարտության հիմքում ընկած է հակասությունը: Այն արտացոլում է կողմերի շահերի և նպատակների բախումը: Հակամարտության մեջ մղված պայքարը արտացոլում է կողմերի ցանկությունը լուծել այս հակասությունը, որպես կանոն, իրենց օգտին: Հակամարտության ընթացքում պայքարը կարող է մարել և սաստկանալ: Նույն չափով հակասությունը մարում ու սրվում է: Այնուամենայնիվ, հակամարտության խնդիրը մնում է անփոփոխ ՝ մինչ հակամարտության լուծումը:

Շատ դեպքերում հակամարտության մեջ առկա հակասության էությունը տեսանելի չէ, չի ընկնում մակերեսի վրա: Հակամարտության մասնակիցները գործում են այնպիսի հայեցակարգով, ինչպիսին է հակամարտության թեման: Այն արտացոլում է հակամարտության հիմնական հակասության ամենօրյա ընկալումը:

Այսպիսով, հակամարտության առարկան օբյեկտիվորեն գոյություն ունեցող կամ մտացածին խնդիր է, որը ծառայում է որպես հակամարտության հիմք: Դա այն հակասությունն է, որի պատճառով և որի լուծման համար կողմերը բախվում են:

3. Հակամարտության օբյեկտ: Հակամարտության մեկ այլ անփոխարինելի հատկանիշը դրա օբյեկտն է: Միշտ չէ, որ հնարավոր է անմիջապես տարբերակել յուրաքանչյուր դեպքում: Խնդիրը կամ բախման առարկան ավելի հեշտությամբ են հայտնաբերվում: Օբյեկտը ավելի խորն է. Այն, ինչպես ասես, պատված էր պատյանով և հանդիսանում է խնդրի առանցքը ՝ հակամարտության իրավիճակի կենտրոնական օղակը: Հետեւաբար, երբեմն այն դիտվում է որպես պատճառ, բախման պատճառ:

4. Միկրո և մակրո միջավայր . Հակամարտությունը վերլուծելիս անհրաժեշտ է առանձնացնել այնպիսի տարր, ինչպիսին են այն պայմանները, որոնցում գտնվում են հակամարտության կողմերը և գործում են, այսինքն `միկրո և մակրո միջավայրը, որում ծագել է հակամարտությունը: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս հակամարտությունը դիտարկել ոչ թե որպես մեկուսացված համակարգ, այլ որպես սոցիալական իրավիճակ: Սոցիալական միջավայրը ներառում է ոչ միայն անհատի, այլ նաև սոցիալական խմբերի ամենամոտ միջավայրը, որի ներկայացուցիչը հենց այս անհատն է:

ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ Կանխելու 3 եղանակ

Հակամարտությունը, ինչպես մարդկանց միջև ցանկացած փոխազդեցություն, ղեկավարվում է սոցիալական վարքի նորմերով: Հակամարտությունների նորմատիվ կարգավորումը համակարգը դարձնում է ավելի կայուն, որոշում է հակամարտությունների զարգացման և լուծման երկարաժամկետ ընթացակարգը: Միևնույն ժամանակ, բարոյական նորմերը մեծ նշանակություն ունեն, դրանք ազդում են բարու և չարի, ճիշտ և սխալ վարքի, արդարության և պարկեշտության վերաբերյալ մեր պատկերացումների վրա և այլն: Հետևաբար, կան նորմեր, որոնց համաձայն մասնակիցները հնարավորություն են ստանում պատշաճ գնահատելու բուն հակամարտությունը, իրենք, և մյուս կողմը: Դժվարությունը, սակայն, այն է, որ այդ գնահատականները երկիմաստ են, և երբեմն շատ տարբեր և նույնիսկ հակադիր: Այս ամենը մեծապես որոշվում է վերաբերմունքի, ավանդույթների, դաստիարակության և այլնի միջոցով, բայց ամենից առաջ այդ նորմերի իմացության, համապատասխան իրավիճակներում գործելու ըմբռնման միջոցով:

Հանդուրժողականության վերաբերմունքը պահանջում է հրաժարվել նման դիրքորոշումից, երբ իրավունքի միակ չափանիշը կարող է լինել ուժը: Նման վերաբերմունքը ենթադրում է հաշվի առնել մեկ այլ անձի շահերը հենց այն ժամանակ, երբ դու ինքդ ուժ ունես, ուժ և այլն: Օրինակ ՝ հարուստ մարդը պատրաստակամորեն, առանց պարտադրանքի, պատրաստ է խնայել ջուրը, որպեսզի այն բավարար լինի ուրիշների համար. եթե ամենաուժեղ բռնցքամարտիկը «փոփոխություն չի տալիս» նրան, ով ոտնատակ արեց, ոչ այն պատճառով, որ չի կարող. իսկ ինչ-որ մեկը կաշառք չի վերցնում ոչ թե նրա համար, որ չի կարող, այլ նրա խիղճը թույլ չի տալիս նրան և այլն:

Եթե ​​մարդուն հաջողվել է գիտակցել և ընդունել հանդուրժողականությունը որպես արժեք, դա թույլ է տալիս նրան ապագայում ապրել այլ (համաձայն իր և աշխարհի հետ) նորմերի համաձայն, ապա կփոխվի նաև այն հասարակությունը, որում նա ապրում է: Սա գիտակցության այլ մակարդակ է, որը թույլ է տալիս մտածել ոչ միայն ձեր ու ձեր սեփական մաշկի, այլ նաև ուրիշների մասին: Սա սեփական սահմանների, սեփական աշխարհի ընդլայնում է, բայց ոչ թե հարկադրանքով, այլ կամավոր ՝ սեփական դիրքին և կամքին համապատասխան: Դեկաբրիստների կանայք գնացին Սիբիր ՝ փոխելով իրենց հարմարավետ կյանքը դժվարությունների հետ. Սա նրանց քաղաքացիական և մարդկային դիրքն էր:

Դրական ավանդույթները ծառայում են որպես կայունացնող գործոն հակամարտությունների առաջացումը կանխելու համար:

Հակամարտությունների կանխարգելումը կարևոր է ինչպես սոցիալական, այնպես էլ անձամբ: Հրատապ խնդիր է սոցիալական վարքի անհրաժեշտ նորմերի յուրացումը `համապատասխան անձի տարիքային առանձնահատկություններին, համապատասխան սոցիալական կոմպետենտության մասին ժամանակակից գաղափարներին:

Մեկ այլ կարևոր խնդիր է հակամարտության գրագիտությունը, որը ենթադրում է արդյունավետ փոխազդեցության ռազմավարության յուրացում, բախումների լուծման և կանխարգելման մեթոդներ, կոնֆլիկտ ապակառուցողական ալիքից կառուցողականին տեղափոխելու հնարավորություն, հակամարտության մեջ ինքնակարգավորման հմտություններ և այլն

Երրորդ կարևոր խնդիրը գիտակցված վերաբերմունքն է սեփական հոգեբանական խնդիրներին `հասկանալով ինքնահետաքննության և ինքնավերափոխման կարևորությունը, հանդուրժողականության ազատ և գիտակցաբար ընդունումը որպես գոյության և համակեցության նորմ: Սա հակամարտությունների կանխարգելման միջոցառումների ամբողջական ցանկ չէ, որն այսօր յուրաքանչյուր մարդու կարիքն ունի:

Հաշվի առնելով կոնֆլիկտային իրավիճակներում կանխարգելիչ միջոցառումների առանձնահատուկ կարևորությունը, մենք առաջին հերթին կենտրոնանալու ենք նման միջավայրում վարքի հնարավոր մոդելների վերլուծության վրա: Կուտակված տեսության և պրակտիկայի փորձը յուրացնելու երկու եղանակ կա:

Մեկը ենթադրում է կանոնավոր մարզում և մարզում, վերապատրաստումների բազմակի օգտագործում, մասնակցություն բիզնեսի և իրավիճակային խաղերի: Եվ որքան շատ մարդը կրկնի վարժությունը, այնքան ավելի կատարյալ և ուժեղ կլինի նրա հմտությունները, այնքան ինքնավստահ կզգա իրեն ամենաանկանխատեսելի բախումների միջադեպերում: Այս մեթոդը շատ օգտակար և արդյունավետ է:

Մեկ այլ միջոց հիմնված է հակամարտության իրավիճակում ձեր վարքի սեփական ձևը, հակամարտության կառավարման ձեր սեփական տեխնոլոգիան գտնելու վրա: Այստեղ շատ կարևոր դեր է խաղում ինքնազարգացման և ինքնակրթության գործընթացը: Հնարավոր է և անհրաժեշտ է առօրյա կյանքում օգտագործել հակամարտության վերաբերյալ ստացված գիտելիքները `փոխվստահության և համագործակցության մթնոլորտ ստեղծելու համար: Այս մոտեցումը հիմնված է համաձայնության ցանկության և փոխըմբռնման, ինչպես նաև գործընկերոջ թույլ, խոցելի կողմերը օգտագործելու ցանկության վրա: Եթե ​​երկու կողմերն էլ շահագրգռված են ընդհանուր դրական արդյունքի հասնել, ձգտում են համագործակցության, ապա հակամարտությունն ավելի հաջող լուծում է ստանում:

Ընդհանուր նպատակ ունենալու և համատեղ գործունեության փորձ ունենալը գործընկերներին ավելի է մերձեցնում: Որքան նրանք ավելի լավ հասկանան հակամարտության առանձին տարրերի էությունը, այնքան ավելի հեշտ կլինի գտնել դրանց արդյունավետ լուծման միջոց:

Հակամարտությունների փորձագետները համագործակցությունը պահպանելու և զարգացնելու մի շարք եղանակներ են օգտագործել: Դրանք, մասնավորապես, ներառում են հետևյալը.

1) համաձայնություն, որը բաղկացած է այն փաստից, որ նրանք ներգրավում են հավանական հակառակորդների ընդհանուր գործի մեջ ՝ միավորելով նրանց ընդհանուր նպատակի հետ.

2) հանդուրժողականություն զուգընկերոջ նկատմամբ `զուգընկերոջ դիրքում« մտնել », նրա դժվարությունների մասին իրազեկություն, համակրանքի արտահայտում. հարգալից վերաբերմունք նրա նկատմամբ, չնայած երկու զուգընկերների շահերն այս համատեքստում տարբերվում են.

3) փոխադարձ կոմպլեմենտարությունը բաղկացած է զուգընկերոջ (հավանական մրցակից) այնպիսի հատկությունների օգտագործումից, որոնք առաջին սուբյեկտը չունի: Մշակելով և օգտագործելով այդ որակները համատեղ գործունեության մեջ, դուք կարող եք ամրապնդել փոխադարձ հարգանքն ու համագործակցությունը և խուսափել ավելորդ բախումներից:

4) խտրականության մերժումը, ինչը նշանակում է ՝ չընդունել գործընկերների միջև շեշտադրված տարաձայնությունները, մեկի ցանկացած առավելությունը մյուսի նկատմամբ.

5) հոգեբանական «շոյում». Սա լավ տրամադրության, դրական հույզերի պահպանում է տարբեր պատճառներով, որը թուլացնում է լարվածությունը, առաջացնում է զուգընկերոջ համակրանքի զգացողություն և դրանով էապես բարդացնում է կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացումը:

Փորձը ցույց է տալիս, որ հնարավոր է իրականացնել վերապատրաստում գործնականում հակամարտությունների կառավարման, հակամարտությունների կարգավորման, միջնորդության մեթոդների, բանակցությունների ոլորտում: Հոգեբանության հատուկ դասընթացներում դուք կարող եք սովորել հասկանալ ուրիշի զգացմունքները, կարդալ ոչ վերբալ տեղեկատվություն, կառավարել կոնֆլիկտներ, հաղթահարել սեփական բախումներում առաջացած լարվածությունը: հաղթահարել կոնֆլիկտների, այդ թվում ՝ միջանձնային, կործանարարությունը ՝ արդյունավետորեն օգնելով մյուսներին հակամարտությունների լուծման հարցում:

3 . 1 Հակամարտությունների կանխարգելում և կանխատեսում

Որքան շուտ հայտնաբերվի սոցիալական փոխազդեցության խնդրահարույց իրավիճակը, այնքան քիչ ջանքեր պետք է գործադրվեն `այն կառուցողական լուծելու համար: Սոցիալական հակասությունների վաղ հայտնաբերումը, որի զարգացումը կարող է հանգեցնել բախումների, ապահովվում է կանխատեսմամբ: Հակամարտությունների կանխատեսումը նշանակում է կրթված գուշակություն անել դրանց հետագա հնարավոր առաջացման կամ զարգացման վերաբերյալ:

Հակամարտությունների կանխարգելումը բաղկացած է սոցիալական փոխազդեցության սուբյեկտների կյանքի կազմակերպումից, ինչը բացառում կամ նվազագույնի է հասցնում նրանց միջև բախումների հավանականությունը:

Հակամարտությունների կանխարգելումը դրանց կանխարգելումն է `բառի լայն իմաստով: Հակամարտությունների կանխարգելման նպատակը մարդկանց գործունեության և փոխազդեցության համար պայմանների ստեղծումն է, որոնք նվազագույնի կհասցնեն նրանց միջև հակասությունների առաջացման կամ կործանարար զարգացման հավանականությունը:

Հակամարտությունները կանխելը շատ ավելի հեշտ է, քան դրանք կառուցողական լուծում տալը: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, հակամարտությունների կանխարգելումը պակաս կարևոր չէ, քան դրանք կառուցողական լուծելու կարողությունը: Միևնույն ժամանակ, դա ավելի քիչ ջանք, գումար և ժամանակ է պահանջում և կանխում է նույնիսկ այն նվազագույն կործանարար հետևանքները, որոնք ունենում է ցանկացած կառուցողական լուծում ունեցող հակամարտություն:

Organizationամանակակից կազմակերպությունում կոնֆլիկտների կանխարգելման գործողությունները կարող են իրականացվել սոցիալական փոխգործակցության մասնակիցների կողմից: Այն կարող է իրականացվել չորս ուղղությամբ.

1. Օբյեկտիվ պայմանների ստեղծում, որոնք կանխում են նախակոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը և կործանարար զարգացումը: Անհնար է ամբողջությամբ բացառել թիմում, կազմակերպությունում, հասարակությունում նախակոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը: Այնուամենայնիվ, դրանց քանակը նվազագույնի հասցնելու և ոչ հակամարտային եղանակներով լուծելու օբյեկտիվ պայմաններ ստեղծելը ոչ միայն հնարավոր է, այլև անհրաժեշտ է: Այս պայմանները, մասնավորապես, ներառում են հետևյալը. Կազմակերպությունում աշխատողների կյանքի համար բարենպաստ պայմանների ստեղծում. նյութական հարստության արդար և թափանցիկ բաշխում թիմում, կազմակերպությունում; իրավական և այլ կարգավորիչ ընթացակարգերի առկայություն `նախակոնֆլիկտային բնորոշ իրավիճակների լուծման համար. մարդուն շրջապատող հանգստացնող նյութական միջավայր (տարածքների հարմար դասավորություն, փակ բույսերի առկայություն և այլն):

2. Ընկերությունների ստեղծման և գործունեության կազմակերպչական և ղեկավարման պայմանների օպտիմիզացումը կարևոր օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ նախապայման է հակամարտությունների կանխման համար: Հակամարտությունների կանխարգելման օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ պայմանները ներառում են կազմակերպչական և կառավարչական գործոններ, ներառյալ `ընկերության կազմակերպական կառուցվածքի օպտիմիզացումը, ֆունկցիոնալ հարաբերությունների օպտիմիզացումը, աշխատակիցների կողմից իրենց վրա դրված պահանջներին համապատասխանության մոնիտորինգը, կառավարման օպտիմալ որոշումներ կայացնելը և իրավասու գնահատումը: այլ աշխատողների կատարողականը:

3. Կոնֆլիկտների սոցիալ-հոգեբանական պատճառների վերացում:

4. Հակամարտությունների անձնական պատճառների արգելափակում .

Սոցիալական փոխազդեցությունը հետեւողական է, երբ այն հավասարակշռված է: Գոյություն ունենալ հինգ հիմնական մնացորդ,որի դիտավորյալ կամ անգիտակցաբար խախտումը կարող է հանգեցնել բախումների:

Դրանցից մեկը փոխգործակցության ընթացքում դերերի հավասարակշռության պահպանումն է: Գործընկերներից յուրաքանչյուրը կարող է մյուսի հետ կապված կատարել երեցի, հավասար կամ կրտսերի դերը իրենց հոգեբանական կարգավիճակում: Եթե ​​գործընկերը ընդունում է իրեն վերապահված դերը, ապա դերերի բախում տեղի չի ունենում: Հետեւաբար, սոցիալական փոխգործակցության իրավիճակում կարևոր է հասկանալ, թե ինչ դեր է խաղում գործընկերը և ինչ դեր է ակնկալում մեզանից: Եթե ​​գործընկերոջ կողմից ակնկալվող դերերի բաշխումը մեզ սազում է, ապա մենք խաղում ենք այն դերը, որը սպասվում է մեզանից: Եթե ​​չի բավարարվում, ապա զուգընկերոջ սպասելիքները պետք է շտկվեն առանց բախումների: Քանի որ կրտսերի դերը, որպես կանոն, ավելի քիչ հարմարավետ է, ապա բախումները կանխելու համար, մարդը պետք է խուսափի զուգընկերների նկատմամբ էական հոգեբանական գերակայությունից: Դերերի բախման կանխարգելման համար առավել բարենպաստը հավասար հիմքերով ուրիշների հետ փոխգործակցությունն է:

Հակամարտությունների կանխարգելմանը նպաստում է մարդկանց և սոցիալական խմբերի փոխգործակցության ընթացքում որոշումներում և գործողություններում փոխկախվածության հավասարակշռության պահպանումը: Յուրաքանչյուր մարդ ի սկզբանե բնորոշ է ազատության և անկախության ձգտմանը: Այնուամենայնիվ, մեզանից յուրաքանչյուրի ազատությունը չի կարող ապահովվել նրանց ազատության հաշվին, ում հետ մենք համագործակցում ենք: Հաղորդակցման ընթացքում անհրաժեշտ է զգալ, թե մեր գործընկերից կախվածության ինչ տեսակն է իր համար անհարմար, և պահպանել փոխկախվածության հարմարավետ հավասարակշռություն:

Համատեղ գործունեության ընթացքում մարդիկ միմյանց անձնական ծառայություններ են մատուցում: Մարդկանց միջեւ բախումների վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ մենք գիտակցաբար կամ ենթագիտակցորեն արձանագրում ենք մեր մատուցած և մեզ մատուցած ծառայությունները: Մարդկանց փոխգործակցության մեջ փոխադարձ ծառայությունների հավասարակշռության խախտումը հղի է նրանց հարաբերությունների լարվածությամբ և հնարավոր հակասություններով: Եթե ​​անձը գործընկերոջը մատուցել է անձնական ծառայություն (մեկ ուրիշի փոխարինում աշխատավայրում, անշահախնդիր օգնություն կատարելու անհետաձգելի խնդիր, «տոմս ստանալու», ապրանք և այլն), իսկ դրա դիմաց չի ստացել մոտավորապես նույն արժեքի ծառայություններ, քան ժամանակ, այնուհետև խախտվում է ծառայությունների հավասարակշռությունը, ինչը հանգեցնում է հարաբերությունների ներդաշնակության խախտման, և էական անհավասարակշռությամբ `բախումների:

Բացի փոխադարձ ծառայությունների հավասարակշռությունից, մարդիկ, որոնք այս կամ այն ​​չափով փոխազդում են միմյանց հետ, ձգտում են պահպանել վնասի հավասարակշռությունը: Եթե ​​անձը զգալի վնաս է կրել, ապա նա ցանկություն է ունենում պատասխան վնաս հասցնել այն մարդկանց, ում մեղքով նա տառապել է: Ուստի, բախումների կանխարգելման համար կարևոր սոցիալ-հոգեբանական պայմանը ուրիշներին վնաս պատճառելը նրանց հետ փոխգործակցության գործընթացում չէ: Վնասը խաթարում է միջանձնային կամ միջխմբային փոխազդեցության հավասարակշռությունը և կարող է դառնալ բախման հիմք:

Հինգերորդ հաշվեկշիռը, որի պահպանումը նպաստում է հակամարտությունների կանխմանը, ինքնագնահատականի և արտաքին գնահատման հաշվեկշիռն է: Սոցիալական փոխգործակցության գործընթացում մարդիկ անընդհատ գնահատում են միմյանց: Միջանձնային կոնֆլիկտների վերլուծությունը ցույց տվեց, որ գնահատման ժամանակ անձը հաճախ ընտրում է իր անձի դրական կողմերը և այն, ինչ կարողացավ անել աշխատանքի ընթացքում, որպես գնահատման հիմք: Այլ մարդկանց (հատկապես ենթակաների) աշխատանքը գնահատելիս մարդը հաճախ այն գնահատում է նրանով, ինչը չի կարողացել անել ենթական (կամ մեկ այլ անձ) իդեալի, գործունեության նորմատիվային պահանջների և դրա նպատակի համեմատ:

Խոսելով դերերի հավասարակշռության, որոշումների և գործողությունների, ծառայությունների, վնասների, ինքնագնահատականի և արտաքին գնահատման փոխկապակցվածության մասին ՝ որպես հակամարտությունների կանխման նախապայմաններից, պետք է ընդգծել, որ դա ոչ թե օբյեկտիվ, այլ սուբյեկտիվորեն գնահատված հավասարակշռություն է: Հակամարտության հավանական նախապայման կարող է լինել սուբյեկտիվորեն գնահատված անհավասարակշռությունը, որը կրկին գերազանցում է գործընկերների կողմից սուբյեկտիվորեն գնահատված թույլատրելի արժեքը:

3.2 Հակամարտությունների կանխարգելման տեխնոլոգիա

Հակամարտությունները կանխելու համար շատ կարևոր է իմանալ ոչ միայն այն, ինչ պետք է արվի, այլև այն մասին, թե ինչպես հասնել խնդրի իրավիճակի զարգացմանը կառուցողական ուղղությամբ: Կոնֆլիկտների կանխարգելումը բառի նեղ իմաստով վերաբերում է որոշակի բախումների լուծմանը: Սա հակամարտության կողմերի, ինչպես նաև երրորդ կողմերի գործունեությունն է ՝ վերացնելու վերահաս բախման օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ պատճառները, հակասությունը լուծելու ոչ կոնֆլիկտային եղանակներով: Հակամարտությունների կանխարգելման տեխնոլոգիան գիտելիքների ամբողջություն է նախակոնֆլիկտային իրավիճակի վրա ազդելու մեթոդների, միջոցների, մեթոդների, ինչպես նաև հակառակորդների և երրորդ կողմերի գործողությունների հաջորդականության վերաբերյալ, որի արդյունքում առաջացած հակասությունը լուծվում է:

Փոխազդեցության խնդրահարույց իրավիճակի վրա հնարավոր է ազդել երկու եղանակով. Ազդել սեփական վարքի վրա և ազդել հակառակորդի հոգեկանի վրա: Երկրորդ ճանապարհն ավելի բարդ է: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ավելի հեշտ և արդյունավետ է օգտագործել նախակոնֆլիկտային իրավիճակի և նրա վարքագծի նկատմամբ վերաբերմունքը շտկելու մեթոդներն ու մեթոդները, քանի որ կոնֆլիկտների կանխարգելման մի շարք սուբյեկտիվ նախադրյալներ կապված են մարդու ճիշտ հաղորդակցվելու ունակության հետ: Հակամարտությունը կանխելու համար հաճախ բավական է փոխել ձեր վերաբերմունքը իրավիճակին և հարմարեցնել ձեր վարքը դրանում:

Նախակոնֆլիկտային իրավիճակը սովորաբար հանկարծակի, բայց աստիճանաբար չի առաջանում: Կարևոր է ժամանակին որոշել, որ վեճի հուզական ուժգնությունը սկսի գերազանցել թույլատրելիը և գրագետ դադարեցնել այն: Վեճի սրման նշան կարող են լինել դեմքի արտահայտություններ, դեմքի կարմրություն, ժեստեր, բովանդակություն, խոսքի տեմպ և տեմբր: Կարելի է գրագետ դադարեցնել կամ հարթել վեճը հետևյալ մեթոդներով. Ասել, որ դու ինչ-որ բանում ճիշտ ես, բայց ինչ-որ բանում հակառակորդդ ճիշտ է. խնդիրը կատակ հասցնել; զրույցը տեղափոխել այլ թեմա; զիջել, եթե վեճի հարցը ձեզ համար առանձնապես կարևոր չէ, և բանավոր զիջումը ձեզ չի պարտավորեցնում որևէ գործողություն ձեռնարկել այն կյանքի կոչելու համար: ասեք, որ դուք ժամանակ չեք ունեցել համապարփակորեն հասկանալու խնդիրը և ձեր հակառակորդին հրավիրեք վերադառնալ իր քննարկմանը, օրինակ ՝ վաղը (երբ հույզերը կթուլանան):

3.3 Հակամարտությունների կանխարգելման տեխնիկա

Իրավասու հաղորդակցման համար անհրաժեշտ են ոչ միայն հակամարտությունների կանխարգելման մեթոդներ, այլ նաև անհրաժեշտ է զգալ, թե կոնկրետ երբ պետք է կիրառվեն այդ մեթոդները, ինչ իրավիճակում, ում հետ և ինչ պայմաններում: Մարդկանց հետ շփման մթնոլորտը կախված է ցանկալի տեխնիկան ճիշտ կողմնորոշվելու և կիրառելու հնարավորությունից: Այս հմտությունը առանց բախումների փոխազդեցության հիմնական պայմանն է: Հակամարտությունը կանխելու համար դուք պետք է կարողանաք.

Որոշեք, որ շփումը դարձել է նախակոնֆլիկտային, և «վերադառնալ» նախակոնֆլիկտային իրավիճակից բնականոն փոխգործակցության, և ոչ թե գնալ հակամարտության:

Հասկացեք փոխգործակցության գործընկերոջը և հակասության մեջ մի մտեք, եթե վստահություն չկա, որ զուգընկերոջ դրդապատճառները ճիշտ են ընկալվում:

Toleույց տվեք այլախոհության հանդեպ հանդուրժողականություն:

Հոգ տանել ձեր համեմատաբար կայուն անհանգստությունն ու ագրեսիվությունը նվազեցնելու մասին:

Կառավարեք ձեր ներկայիս հոգեկան վիճակը, խուսափեք նախակոնֆլիկտային իրավիճակներից `գերբեռնված կամ գերհագեցած վիճակում:

Ներքին պատրաստ եղեք համագործակցելու, փոխզիջումների, խուսափելու կամ զիջումների միջոցով լուծելու խնդիրները:

Շփվեք մարդկանց հետ ՝ հաղորդակցման գործընկերոջ հանդեպ անկեղծ հետաքրքրություն ցուցաբերելով:

Պահպանեք ուրիշների հետ փոխգործակցության կառուցողական ուղիներ ՝ չնայած կոնֆլիկտոգեն գործոնների ազդեցությանը, այսինքն. ունեն բարձր կոնֆլիկտային դիմադրություն:

4 Հանդուրժողականությունը ՝ որպես հակամարտությունները լուծելու և կանխելու միջոց

Գիտական ​​գրականության մեջ հանդուրժողականությունը համարվում է առաջին հերթին գործընկերների կարծիքների հավասարության հարգում և ճանաչում, գերակայությունից և բռնությունից հրաժարվել:

Հանդուրժողականությունը ենթադրում է անձի պատրաստակամություն ՝ ընդունելու ուրիշներին այնպիսին, ինչպիսին իրենք կան, և համաձայնության հիման վրա նրանց հետ համագործակցելու պատրաստակամություն: Միևնույն ժամանակ, հանդուրժողականությունը անտարբերության (անտարբերության) կամ ուրիշին հարմարվելու (կոնֆորմիզմ) վերաբերմունք չէ: Դա չի ենթադրում զոհաբերական դիրքորոշում ՝ սեփական շահերի լիակատար մերժում կամ ալտրուիզմ: Սա կողմերի ակտիվ դիրքորոշումն է, որոնք շահագրգռված են համատեղ արդյունքի և համագործակցության մեջ: «Համագործակցություն» բառն ի սկզբանե պարունակում է իմաստ `որոշակի համատեղ արդյունքի նվաճում: Այս արդյունքը պետք է նպաստի փոխըմբռնմանը, հարաբերությունների զարգացմանը և այլն:

Հաղորդակցության մեջ հանդուրժողականությունը հասուն մարդու դիրքն է, անկախ, ունի իր սեփական արժեքներն ու շահերը, պատրաստ է դրանք պաշտպանել, և միևնույն ժամանակ հարգելով այլ մարդկանց դիրքերը և արժեքները: Հանդուրժող մարդը իրեն լավ է ճանաչում և ճանաչում է ուրիշներին ՝ նկատելով նրանց մինչ նրանցից պահանջելը: Հանդուրժողականության ըմբռնումը ձեռք է բերվում այն ​​համեմատելով անհանդուրժողականության `անհանդուրժողականության հետ: Ինչպես նշում են շատ տեղական և արտասահմանյան հեղինակներ, անհանդուրժողականության դրսևորումներն են.

Նախապաշարմունքներ, նախապաշարմունքներ, բացասական կարծրատիպեր (կարծիք անձի մասին, որպես որոշակի խմբի ներկայացուցիչ `այլ մշակույթի, ազգության, ռասայի, սեռի, դավանանքի և այլնի ներկայացուցիչ)` ազգայնականություն, շովինիզմ, ռասիզմ;

Գործողության և խոսքի մեջ բռնություն ՝ ոտնձգություն, ահաբեկում, սպառնալիք; ռեպրեսիաներ; ցեղասպանություն; վիրավորանքներ, ծաղր, պիտակներ, մականուններ;

Ծայրահեղականությունը հայացքներում և գործողություններում. Ահաբեկչություն, ֆաշիզմ, կրոնական և մշակութային խորհրդանիշների պղծում;

Շահագործում;

Խտրականություն, հասարակության մեջ մեկուսացում `հիմնված սեռի, միգրանտների ֆոբիայի վրա:

Անհանդուրժողականությունը հաճախ ոչ թե բացահայտ արտահայտված դիրքորոշում է, այլ թաքնված, անուղղակի դիրքորոշում: Օրինակ, մեր ուսանողների հանդուրժողականությունը ուսումնասիրելիս նրանք բոլորին տալիս էին նույն հարցը. Արդյո՞ք մարդը պետք է ենթարկվի օրենքներին, մեր երկրում մարդը պետք է ենթարկվի՞ որոշակի կանոնների, վարքի նորմերի: Գրեթե բոլորը դրական պատասխանեցին: Երբ նրանք ավելի կոնկրետ հարցեր էին տալիս յուրաքանչյուր անձի վերաբերյալ անձամբ (ինչ անել ձեզ հետ, եթե խախտել եք ճանապարհային երթևեկի կանոնները. Ինչպես եք գործելու, երկիմաստ դիրքորոշումներ հայտնվեցին ճիշտ դատողությունների կատեգորիկության հետեւում, անհանդուրժողականություն ՝ այլ անձի դատապարտման հիմքում: Եվ սա է ոչ թե երիտասարդական անհանդուրժողականության, այլ կատեգորիկ դատողությունների մասին:

Հանդուրժողականության հիմնական չափանիշները.

դիրքորոշումը հավասար հիմունքով և հաշվի առնելով մյուսի շահերը.

Բռնության մերժում;

Գիտակցված վերաբերմունք ինքն իրեն, մյուսին, հասարակությանը:

Կանոնների, օրենքների (բարի կամքի) ներկայացում;

Դրական նպատակներ (կենտրոնացած արդյունքների վրա և արտահայտված դրական բառապաշարով);

Ներքին կայունությունը պահպանելու, դժվար իրավիճակներում հավասարակշռություն պահպանելու ունակություն;

Անձնական ընտրության ունակություն:

Եզրակացություն

Այսպիսով, կարելի է անել հետեւյալ եզրակացությունները.

1. Հակամարտությունը հակադրության առկայություն է, որը տարաձայնությունների տեսք է ստանում, երբ բանը հասնում է մարդկանց փոխազդեցությանը: Հակամարտությունը մի երեւույթ է, որը հատուկ դեր է խաղում մարդկանց հոգեկան կյանքում, նրանց զարգացման, ինքնաիրացման, այլ մարդկանց հետ հարաբերությունների և ամբողջ հասարակության կյանքում:

2. Հակամարտությունների կանխարգելումը հիմնված է անձի բարոյական նորմերի և բարոյական արժեքների վրա, որոնք նշանակում են բարու և չարի, ճիշտ և սխալ վարքի, արդարության և պարկեշտության վերաբերյալ մեր պատկերացումները: Պարկեշտ ու դաստիարակված մարդը պարզապես իրավիճակը չի բերի հակամարտության, այլ կփորձի կանխել դա:

3. Հակամարտությունների կանխարգելումը կարևոր է ինչպես սոցիալական, այնպես էլ անձամբ: Դրա պայմաններից մեկը կոնֆլիկտային գրագիտությունն է, որը ենթադրում է արդյունավետ փոխազդեցության ռազմավարության յուրացում, բախումների լուծման և կանխարգելման մեթոդներ, կոնֆլիկտ ապակառուցողական ալիքից կառուցողականին տեղափոխելու հնարավորություն, հակամարտության մեջ ինքնակարգավորման հմտություններ և այլն:

4. Հակամարտությունների կանխարգելման կարևոր բաղադրիչը նաև գիտակցված վերաբերմունքն է սեփական հոգեբանական խնդիրներին, ինքնահետաքննության և ինքնավերափոխման կարևորության ըմբռնումը, հանդուրժողականության ազատ և գիտակցաբար ընդունումը որպես գոյության և համակեցության նորմ:

5. Հանդուրժողականությունը ենթադրում է անձի պատրաստակամություն ընդունելու ուրիշներին այնպիսին, ինչպիսին կան, և համաձայնության հիման վրա նրանց հետ շփվելու: Սա համատեղ արդյունքի մեջ շահագրգիռ կողմերի ակտիվ դիրքորոշումն է, որը պետք է նպաստի փոխըմբռնմանը, հարաբերությունների զարգացմանը և այլն:

ԿԵՆՍԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

1. Asmolov AG Բառը հանդուրժողականության մասին // Հանդուրժողականության դարաշրջան: - 2006. - No 1:

2. Voitova S.A., Zuban E.N. Կոնֆլիկտոլոգիա: SPb., 2001 թ.

3. Grishina NV Հակամարտության հոգեբանություն: - SPb., 2000 թ.

4. Grishina NV Հակամարտության հոգեբանություն: - SPb., 2003 թ.

5. Էմելյանով Ս.Մ. Սեմինար հակամարտությունների կառավարման վերաբերյալ: - 3-րդ հրատ. - SPb., 2004 թ.

6. Հակամարտություններ. Պայքար, փոխգործակցություն, համագործակցություն. Դասագիրք: ձեռնարկ / Խմբ. Գ.Մ.Պոտանինը: - Մ., 2007 թ.

8. Միրիմանովա Մ.Ս. Կոնֆլիկտոլոգիա. Դասագիրք: - 3-րդ խմբ., Վերանայված: - Մ. ՝ «Ակադեմիա» հրատարակչական կենտրոն, 2006 թ.

9. Mirimanova MS Հանդուրժողականությունը որպես կրթության խնդիր // Անհատական ​​զարգացում: - 2002. - թիվ 2:

10. Մոլց Մ. Ես եմ, կամ ինչպես երջանիկ դառնալ: - SPb., 1992 թ.

11. Pezeshkian N. Առօրյա կյանքի հոգեթերապիա. Հակամարտությունների կարգավորման դասընթաց: - SPb., 2001 թ.

12. Scott DG Conflicts. Դրանք հաղթահարելու ուղիներ: - Կիև, 2001 թ.

13. Scott D. G. Մտքի ուժ. Հակամարտությունների կարգավորման ուղիներ: - SibVIS, 1994 թ.

14. Soldatova G.U., Shaigerova L.A., Sharova O.D. Իրենց և ուրիշների հետ խաղաղ ապրելը. Հանդուրժողականության դասընթաց պատանիների համար: - Մ., 2000:

15. Անհատականության սոցիալական հոգեբանությունը հարցերում և պատասխաններում / Խմբ. Վ.Ա.Լաբունսկոյ - Մ., 2004:

Հակամարտությունների կանխարգելում. Ընդհանուր բնութագրեր:

Հակամարտությունների կառավարումը ենթադրում է ոչ միայն արդեն ծագած առճակատման կարգավորում, այլ նաև դրա կանխման պայմանների ստեղծում: Ավելին, կառավարման այս երկու խնդիրներից ամենակարևորը կանխարգելումն է: Conflictsիշտ բախումները կանխելու լավ կազմակերպված աշխատանքն է, որ ապահովում է դրանց քանակի նվազեցում և ապակառուցողական կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացման հնարավորության բացառում:

Հակամարտությունների կանխարգելման բոլոր գործողությունները հանդիսանում են առկա տեսական և էմպիրիկ տվյալները ընդհանրացնելու և դրա հիման վրա գուշակելու, կանխատեսելու ապագան ՝ այդպիսով տարածելով գիտելիքների ոլորտը անհայտի վրա, մարդու ունակության կոնկրետ արտահայտություններից մեկը: Մարդկային այս ունակությունը առանձնահատուկ նշանակություն ունի կառավարման գործունեության մեջ: Նրանք արդարացիորեն ասում են դա ղեկավարել `կանխատեսել .

Հակամարտությունների կանխարգելում ներկայացնում է կառավարման գործունեության այնպիսի տեսակ, որը բաղկացած է կոնֆլիկտոգեն գործոնների վաղ ճանաչման, վերացման կամ թուլացմանը և դրանով իսկ սահմանափակելով դրանց առաջացման կամ ապակառուցողական զարգացման հնարավորությունը ապագայում:

Այս գործունեության հաջողությունը որոշվում է մի շարք նախադրյալներով.

ժամանակակից կազմակերպությունների կառավարման տեսական ձևակերպմամբ սոցիալական կազմակերպությունների կառավարման ընդհանուր սկզբունքների իմացություն և դրանք օգտագործելու ունակություն `հակամարտության իրավիճակները վերլուծելու համար.

հակամարտության էության, դրա պատճառների, զարգացման տեսակների և փուլերի վերաբերյալ ընդհանուր տեսական գիտելիքների մակարդակը, որոնք ձևակերպվում են հակամարտության կառավարման միջոցով.

վերլուծության խորությունը այս ընդհանուրի վերաբերյալ տեսական հիմքըհատուկ նախակոնֆլիկտային իրավիճակ, որը յուրաքանչյուր առանձին դեպքում պարզվում է, որ եզակի է և դրա լուծման համար անհրաժեշտ է մեթոդների և միջոցների հատուկ հավաքածու.

առկա վտանգավոր իրավիճակը շտկելու համար ընտրված մեթոդների համապատասխանության աստիճանը `դրա կոնկրետ բովանդակությանը:

Իրական իրավիճակում օգտագործվող միջոցների համարժեքությունը կախված է ոչ միայն հակամարտության հավանական մասնակիցների տեսական գիտելիքների խորությունից, այլև նրանց փորձից և ինտուիցիայից հույս դնելու կարողությունից: Դրանից բխում է, որ հակամարտությունների կանխարգելման գործողությունները շատ բարդ են: Հետեւաբար, կանխարգելիչ գործունեության հնարավորությունները չեն կարող գերագնահատվել, չնայած չի կարող անտեսվել: Դրա արդյունավետությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ է հստակ տեսնել այն դժվարությունները, որոնք մեզ սպասում են այս ճանապարհին:

Կան մի շարք խոչընդոտներ, որոնք նվազեցնում են հակամարտությունների կանխարգելման հնարավորությունը և դրանց զարգացման ուղղությունը կառուցողական ուղղությամբ: Այս տեսակի հիմնական խոչընդոտներից մեկը հոգեբանական բնույթ ունի և կապված է մարդու հոգեբանության այնպիսի ընդհանուր որակի հետ, որը բնութագրվում է որպես անձի ազատության և անկախության անդիմադրելի ցանկությունը:Այս առումով մարդիկ, որպես կանոն, բացասաբար են ընկալում իրենց հարաբերություններին միջամտելու ցանկացած փորձ ՝ գնահատելով նման գործողությունները որպես իրենց անկախությունն ու ազատությունը սահմանափակելու ցանկության արտահայտություն:

Ոչ պակաս կարեւոր խոչընդոտ ՝ ոմանք ընդհանուր ընդունված բարոյական չափանիշներ,կարգավորելով մարդկային հարաբերությունները: Դրանց հիման վրա մարդիկ իրենց վարքագիծը համարում են զուտ անձնական գործ, և երրորդ կողմի միջամտությունը դիտվում է որպես ընդհանուր ընդունված բարոյական նորմերի խախտում, որոնցից մեկը անձնական կյանքի անձեռնմխելիությունն է:

Հաջորդ խոչընդոտը իրավական բնույթ է կրում և կապված է այն փաստի հետ, որ զարգացած ժողովրդավարական ավանդույթներ ունեցող երկրներում բարոյականության որոշ համընդհանուր նորմեր ձևավորվել են իրավական կարգավորումներ,անհատի հիմնարար իրավունքներն ու ազատությունները պաշտպանելը: Նրանց խախտումը այս կամ այն ​​ձևով կարող է որակվել ոչ միայն որպես ոչ ամբողջովին բարոյական, այլ նաև անօրինական: Ավելին, մի շարք երկրներ արդեն ընդունել են հատուկ իրավական դրույթներ, որոնք ֆիրմաներին արգելում են միջամտել իրենց աշխատողների անձնական կյանքին:

Հետեւաբար, հակամարտությունների կանխարգելման հաջող գործողությունները կարող են իրականացվել միայն մարդկային հարաբերությունների կարգավորման հոգեբանական, բարոյական և իրավական պահանջներով սահմանված սահմաններում: Ավելին, նման գործունեությունը նպատակահարմար է դառնում միայն այն դեպքում, եթե առկա է անձնական կամ խմբային հարաբերությունների զարգացման կործանարար, կործանարար ձևեր, ինչպիսիք են, օրինակ, անձնական հարաբերությունների խզումը, ընտանիքի քայքայումը, աշխատանքի փլուզումը: խմբային, միջադասային, ազգամիջյան կամ միջպետական ​​բախումներ:

Հակամարտությունների կանխարգելումը, ըստ էության, ազդեցություն է ունենում այն ​​սոցիալ-հոգեբանական երեւույթների վրա, որոնք կարող են դառնալ ապագա հակամարտության կառուցվածքի տարրեր, դրա մասնակիցների և նրանց օգտագործած ռեսուրսների վրա: Քանի որ յուրաքանչյուր հակամարտություն կապված է մարդկանց որոշակի կարիքների և շահերի ոտնահարման հետ ՝ նյութական և հոգևոր, դրա կանխարգելումը պետք է սկսվի հեռավոր, խորը նախադրյալներով ՝ այն պատճառների բացահայտմամբ, որոնք պոտենցիալ պարունակում են հակամարտության հավանականություն: Ինչպես նշվեց, բախումների բոլոր բազմազան պատճառները կարող են ներկայացվել որպես երկու մակարդակ. 1) օբյեկտիվ կամ սոցիալական և (2) սուբյեկտիվ կամ հոգեբանական:

Հաշվի առեք կոնֆլիկտոգեն պատճառների այս խմբերը և դրանց վրա ազդելու ուղիները ՝ բախումները կանխելու համար:

Օբյեկտիվ,կամ սոցիալական, պատճառները- դրանք սոցիալական կյանքի տնտեսական, քաղաքական և հոգևոր հակասություններն են: Դրանք տարբեր տեսակի աղավաղումներ են տնտեսության մեջ, սոցիալական խմբերի կենսամակարդակի կտրուկ հակադրություններ, անարդյունավետ կառավարում, հոգևոր անհանդուրժողականություն, ֆանատիզմ և այլն: Այս մակարդակում հակամարտությունների պատճառները կանխելու մեթոդները հայտնի են և հասնում են հետևյալի.

տնտեսական և մշակութային քաղաքականություն վարելը ՝ հիմնված հավասարության և սոցիալական արդարության սկզբունքների վրա.

հասարակության բոլոր ոլորտներում օրենքի և կարգի սկզբունքների ամրապնդում;

բնակչության մշակութային մակարդակի բարձրացում, որի էական տարրը կոնֆլիկտային գրագիտությունն է:

Դրանց իրականացում սոցիալական ծրագրերկործանարար բախումները սոցիալական կյանքից բացառելու ամենահուսալի միջոցն է, ինչպես շատ այլ բացասական երեւույթներ: Այս ծրագրերի մեջ ամենակարևոր դերը խաղում է հիմնականում հոգևոր աշխարհի վրա զանգվածային լրատվության միջոցների ազդեցությունը, զանգվածային գիտակցությունից բռնության և ագրեսիայի «ենթամշակույթի» վերացումը, արժեքի կողմնորոշման փոփոխությունը դեպի հարգանք անհատական ​​իրավունքներ, բարի կամք հարաբերություններում, փոխադարձ վստահության ամրապնդում, անհանդուրժողականության և բռնության հաղթահարում: Modernամանակակից հասարակությունը, այդ թվում `ռուսական, դեռ շատ հեռու են այս խնդիրները լուծելուց:

Տարբեր բախումների ընդհանուր պատճառների մասին գիտելիքն ու գործնականում հաշվի առնելը օգնում են կիրառման հիմքի վրա դեդուկտիվ մեթոդ,շարժում ընդհանուրից դեպի հատուկ `հասկանալու համար ոչ միայն միջանձնային բախումների աղբյուրները, այլև փոքր խմբերի բախումները, ինչպես նաև այն լայնածավալ առճակատումները, որոնք երբեմն ընդգրկում են ամբողջ հասարակությունը: Դեդուկտիվ մեթոդի օգտագործմամբ, այսինքն. սկսած ընդհարումների պատճառների մասին ընդհանուր գաղափարներից `հնարավոր է կանխատեսել, կանխատեսել սոցիալական բախումների լայն տեսականի հնարավորությունը և ժամանակին կանխել դրանք:

Բայց, ինչպես ցույց է տալիս կյանքը, մարդկանց մեջ լինում են բախումներ և երբեմն էլ ողբերգական բախումներ, որոնք ակնհայտ, տեսանելի պատճառ չունեն, որոնք առաջանում են, ասես, «օդից դուրս»: Կան շատ ավելի լայնամասշտաբ բախումներ, որոնք դժվար է բացատրել միայն սոցիալական պատճառներով: Հետեւաբար, կոնֆլիկտոլոգիան առանձնացնում է բախումների պատճառները ոչ միայն սոցիալական, այլև հոգեբանական

Իհարկե, սոցիալական պայմանավորված ցանկացած բախում միշտ ունի իր հոգեբանական բաղադրիչը: Ի վերջո, զարգացած հոգեկանը մարդու անբաժանելի որակն է, որն արտահայտվում է նրա գործունեության բոլոր ձևերով: Բայց մարդկային հոգեկանի այս առանձնահատկությունը, զարգացման բարձր մակարդակը որոշում են նրա հարաբերական անկախությունը, անկախությունը բնական և սոցիալական միջավայրից, որի հետ կապված է: Ավելին, այս անկախությունն ու անկախությունը երբեմն հանգեցնում են մարդկանց կողմից տարբեր տեսակի առասպելների ստեղծմանը, որոնք շատ հեռու են իրական բնական և սոցիալական իրականությունից, բայց այնուամենայնիվ գործում են որպես գործողության ուղեցույց ինչպես անձնական, այնպես էլ սոցիալական կյանքում: Հետևաբար, կան ձևեր գործողություններ, ներառյալ հակասական բնույթի գործողություններ, որոնք առաջացել են զուտ հոգեբանական պահերի արդյունքում, որոնցում դժվար է տարբերակել այս կամ այն ​​սոցիալական ենթատեքստը: Այդպիսին են խաբված վստահության զգացմունքների, փոխադարձ թշնամանքի, ոտնահարված հպարտության, ընտրված կյանքի ուղու ճշգրտության վերաբերյալ կասկածների և այլ զուտ հոգեբանական պատճառների հետ կապված բախումները: Ավելին, չնայած իրենց անցողիկ, իդեալական բնույթին, այդ դրդապատճառները կարող են ձեռք բերել հակամարտության մասնակիցների շատ տեսանելի, դրամատիկ ագրեսիվ գործողությունների ձևեր:

Հոգեբանական մակարդակի բախումը հնարավոր է կանխել կամ թուլացնել միայն չեզոքացնելով մարդկանց ագրեսիվ զգացմունքներն ու նկրտումները, ինչը շատ-շատ դժվար խնդիր է: Գոյություն ունեցող ագրեսիվ վերաբերմունքի, մտքերի և զգացմունքների վերափոխմանը հնարավոր է հասնել միայն հոգեբանական իրավիճակի խորը վերլուծության հիման վրա, հնարավորության դեպքում, հակառակ կողմերում համապատասխան շարժառիթների առաջացման ամենավաղ փուլերում: Միայն այս հիմքի վրա է հնարավոր արգելափակել հակամարտության զարգացումը ապակառուցողական փուլ ՝ բռնության և այլ թույլատրելի միջոցների կիրառմամբ:

Այնուամենայնիվ, ցանկացած տեսակի բախում թույլ չտալու համար աշխատելիս չի կարելի հույս ունենալ, որ կօգտագործի ինչ-որ արագ գործող հրաշագործ միջոցներ: Այս աշխատանքը դրվագային չէ, ոչ թե միանգամյա, այլ համակարգված, ամենօրյա, ամենօրյա: Ինչպես հոգեբանական, այնպես էլ սոցիալական մակարդակի բախումները կանխելու ամենահուսալի ձևը ընտանիքի, կազմակերպության, թիմի, հասարակության մեջ այնպիսի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումն է, որը բացառում է ագրեսիվ նկրտումների ի հայտ գալու հավանականությունը, որը հանգեցնում է լուրջ բախման: Այս վեհ նպատակի իրագործումը հնարավոր է միայն մարդկանց միջև համագործակցության և փոխօգնության ամրապնդման համար խոհուն միջոցառումների մի ամբողջ համալիրի հետևողական իրականացման արդյունքում:

Հետևաբար, յուրաքանչյուր ղեկավար, գիտակցելով ոչ միայն դժվարությունները, այլև կառավարման այս կարևորագույն խնդիրը լուծելու իրական հնարավորությունները, կոչված է դիմակայելու անկազմակերպության ցանկացած դրսևորմանը, հատկապես նրանց, որոնք կյանքի են կոչում ապակառուցողական հակամարտության վտանգը: Նման բախումները կանխելու ունիվերսալ միջոց է գծի վրա գծելը համագործակցության ամրապնդում,որը հետեւողականորեն իրականացվում է ինչպես սոցիալական, այնպես էլ հոգեբանական մակարդակում:

Համագործակցության պահպանումը և ամրապնդումը, փոխօգնության հարաբերությունները արդյունավետ կառավարման կարևորագույն խնդիրն է և հակամարտությունների կանխման բոլոր մարտավարությունների հիմնական խնդիրը: Դրա լուծումը բարդ է և ներառում է սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական, կառավարչական և բարոյական և էթիկական բնույթի մեթոդներ:

Կազմակերպությունում հակամարտությունների կանխարգելման մեթոդներ

Քայքայիչ հակամարտությունների կանխարգելումը (կամ կանխարգելումը) պետք է լինի կազմակերպության կառավարման մշտական ​​տեսլականի դաշտում: Այստեղ առանձնահատուկ դեր է ձեռք բերվում անձնակազմի կառավարման ծառայությունների, կառավարման համակարգերի և կազմակերպական կառուցվածքների ձևավորման համար պատասխանատու ստորաբաժանումների, մոտիվացիոն քաղաքականության մշակման, ինչպես նաև աշխատանքի կազմակերպման մեթոդների միջոցով: Այս հղումները նախատեսված են կառավարման համակարգի կազմակերպման այն խնդիրները մշակելու և մշտական ​​հսկողության տակ պահելու համար, որոնք կարող են համարվել որպես հակամարտությունների կանխարգելման մեթոդներ: Նման մեթոդները, ազդելով կազմակերպական կառուցվածքում հարաբերությունների համակարգի տարբեր ասպեկտների վրա, ներառում են.

առաջադրելով ինտեգրման նպատակներ ադմինիստրացիայի (ներառյալ վարչության պետեր) և կազմակերպության անձնակազմի միջև.

կառավարման կազմակերպական կառուցվածքում կապի տեսակների հստակ սահմանում;

իրավունքների և պարտականությունների հավասարակշռություն ծառայողական պարտականությունների կատարման ընթացքում.

ժամանակային ստորաբաժանումների ձևավորման և գործելու կանոնների պահպանում `այս պայմաններում առաջացող աշխատողների կրկնակի ենթակայությունը արդյունավետորեն օգտագործելու համար.

կառավարման հիերարխիկ մակարդակների միջև լիազորություններ և պատասխանատվություն փոխանցելու կանոններին համապատասխանություն;

խթանների տարբեր ձևերի օգտագործումը, որոնք ենթադրում են դրամական և ոչ դրամավարկային խրախուսման համակարգերի փոխադարձ համակցում և փոփոխություն:

Այս հարցերի լուծմանը ուշադրություն չդարձնելը կարող է առաջացնել կոնֆլիկտային իրավիճակներ ՝ հավանականության բարձր աստիճանի վերաճելով կոնֆլիկտների: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպությունում թվարկված խնդիրների հստակ ուսումնասիրությունը հիմք է ստեղծում հուսալի, գործընկերային հարաբերությունների համար ինչպես նույն մակարդակի աշխատակիցների, այնպես էլ աշխատակիցների և ղեկավարների միջև: Այս հարաբերությունները հակամարտության իրավիճակները հաղթահարելու բանալին են իրենց սկզբնական փուլում: Ավելին, նման որոշումը կառուցողական կլինի ՝ ուղղված կազմակերպության կառավարման համակարգի զարգացմանը և թույլ չի տա, որ հակամարտության իրավիճակը անցնի հակամարտության կործանարար, հուզական փուլ:

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք հակամարտությունների կանխարգելման կազմակերպական մեթոդները:

1. Վարչակազմի (ներառյալ ստորաբաժանումների ղեկավարներ) և կազմակերպության անձնակազմի միջև ինտեգրման նպատակների առաջադրում:

Բաժինների ղեկավարները պարտավոր են լինել այն նպատակների հաղորդիչները, որոնք կառավարման ապարատը դնում է կազմակերպության առջև: Միևնույն ժամանակ, վարչակազմի կողմից առաջ քաշված կազմակերպության նպատակները ոչ միայն չպետք է հակասեն, այլև նպաստեն աշխատակազմի նպատակներին: Վերջապես, ստորաբաժանումների և ծառայությունների գծային ղեկավարները կոչված են ինտեգրելու աշխատողների նպատակները և ստորաբաժանումների նպատակային խնդիրները `հաշվի առնելով, որ կազմակերպական կառուցվածքի օղակների ֆունկցիոնալ դերը կազմակերպության ընդհանուր թիրախային համակարգի արտացոլումն է:

Վարչակազմի և աշխատակիցների միջև ինտեգրման նպատակների առաջխաղացումը կարելի է ցույց տալ անձնակազմի կառավարման համակարգի օրինակով: Կազմակերպության աշխատակիցները, ներգրավված լինելով որոշակի մասնագիտական ​​գործունեության մեջ, իրենց առջև խնդիրներ են դնում, որի լուծմանն աջակցում են վարչակազմից: Իր հերթին, վարչակազմը անձնակազմի առջև դնում է իր նպատակները `ուղղված կազմակերպության և իր առաքելության նպատակների իրականացմանը: Հետեւաբար, անձնակազմի կառավարման համակարգում կա երկու թիրախային ճյուղ ՝ անձնակազմի նպատակները և վարչակազմի նպատակները:

Անձնակազմի նպատակների իրագործումն առավել ընդհանուր ձևով աշխատանքի հիմնական գործառույթների իրականացումն է `դրամական, սոցիալական, ինքնաիրացում:

Աշխատանքի դրամավարկային ֆունկցիանենթադրում է հետևյալ նպատակային խնդիրների կատարումը.

աշխատանքային ջանքերին համարժեք աշխատավարձեր ստանալը.

կազմակերպության վարչակազմի կողմից տրամադրված լրացուցիչ նյութական վճարներ և արտոնություններ (արտոնյալ վարկեր, ապահովագրության վճար, վերապատրաստման ծախսերի փոխհատուցում, անձնակազմի մասնակցություն ձեռնարկության շահույթին և կապիտալին, աշխատավարձի բոնուսներ և այլն):

Ներկայացում սոցիալական գործառույթաշխատուժը կապված է անձնակազմի այնպիսի նպատակային կարիքների իրականացման հետ, ինչպիսիք են.

հաղորդակցություն թիմի անդամների միջեւ;

աշխատանքային նորմալ հոգեֆիզիոլոգիական պայմանների և դրա տեխնիկական հագեցվածության ապահովում.

թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում և ղեկավարման ոճերի ու մեթոդների օգտագործում, որոնք համապատասխանում են աշխատողների շահերին.

աշխատողների սոցիալական ապահովության ապահովում, ներառյալ հուսալի սոցիալական կարգավիճակ և իրավական պաշտպանություն:

Ինքնաիրացման գործառույթառաջարկում է, որ աշխատողները ակնկալեն ղեկավարության աջակցություն նպատակային նկրտումներ իրականացնելու համար, ինչպիսիք են.

գերակշռող ստեղծագործական բնույթի աշխատանքների կատարում.

մասնագիտական ​​աճի և կարիերայի հնարավորությունների ձեռքբերում;

վաստակի ճանաչում, այսինքն. Աշխատողների աշխատանքի և վարքի գնահատում, համարժեք արդյունքներին և գործողություններին:

Թիրախային վերաբերմունքը, որը բացահայտում է աշխատանքի սոցիալական գործառույթը, նկարագրում է այնպիսի բարդ հասկացության տարբեր ասպեկտներ, ինչպիսիք են «աշխատանքային պայմանները» (իր բոլոր դրսեւորումներով): Թիրախային պարամետրերը, բացահայտելով աշխատանքի այնպիսի գործառույթներ, ինչպիսիք են դրամական և ինքնաիրացումը, ծածկում են աշխատանքային գործունեության դրդապատճառի հիմնական ուղղությունները: Այլ կերպ ասած, աշխատակազմը վարչակազմից ակնկալում է ապահովել նորմալ աշխատանքային պայմաններ և մոտիվացիա:

Կազմակերպության վարչակազմը, ստորաբաժանումների ղեկավարները անձնակազմի առջև դնում են հետևյալ նպատակները. Անձնակազմի օգտագործումը `կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքին համապատասխան. անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության արդյունավետության բարձրացում: Աշխատակազմի օգտագործումներառում է այնպիսի նպատակային խնդիրների լուծում, ինչպիսիք են աշխատակիցների կողմից իրենց մասնագիտական ​​դերի կատարումը, ինչպես նաև անձնակազմի զարգացումը: Աշխատանքի արդյունավետության արդյունավետության բարձրացումկարող է ապահովվել բնականոն աշխատանքային պայմանների ստեղծման և աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարման միջոցով:

Այսպիսով, անձնակազմի նպատակները և վարչակազմի նպատակները, ձևակերպված և համապատասխանաբար կառուցված, ոչ միայն չեն հակասում, այլ փոխադարձաբար պայմանավորում են միմյանց և ստեղծում ինտեգրված նպատակների մեկ համակարգ:

2. Կառավարման կազմակերպական կառուցվածքում հաղորդակցության տեսակների որոշում:

Կազմակերպական կառավարման կառույցների զարգացումը ենթադրում է ոչ միայն նրանց միջև կապերի կազմի և ստորադասության հաստատում, այլև գերատեսչությունների և պաշտոնների միջև բոլոր անհրաժեշտ կառուցվածքային կապերի ձևավորում: Միայն այս դեպքում կապահովվի կապերի փոխըմբռնումը, հարաբերությունների միանշանակությունը, կապերի թիրախավորումը, ինչը վերացնում է կազմակերպական կառուցվածքում պարտականությունների բաշխման վերաբերյալ փոխադարձ պահանջների հիմքը: Եվ նման պնդումների առկայությունը հակամարտության իրավիճակի հաճախակի պատճառ է հանդիսանում:

Կազմակերպությունների կառուցվածքը `հղումների միջև պատասխանատվության հստակ բաշխմամբ, ենթադրում է, որ համապատասխան կազմակերպական և վարչական փաստաթղթերում անձնակազմի վրա ղեկավարման ազդեցության մեթոդները որոշվում են, որոնք իրականացվում են կառուցվածքային հարաբերությունների միջոցով: Դրանք բաժանվում են հետևյալ տեսակների.

գծային հաղորդակցություն (ուղղակի հաղորդակցություն «մենեջեր - ենթակա»);

ֆունկցիոնալ հաղորդակցություն (մեթոդական, խորհրդատվական, ուսուցողական ուղղորդում);

3. Իրավունքների և պարտականությունների հավասարակշռություն ծառայողական պարտականություններ կատարելիս:

Կազմակերպության ցանկացած մասնագիտական ​​գործունեություն ենթադրում է, որ կատարողը օժտված է իր պաշտոնում (կամ աշխատավայրում) ծառայողական պարտականություններով, համապատասխան արդյունքների և համապատասխան պատասխանատվության: Պաշտոնի նշված բնութագրերը, որպես կանոն, արտացոլվում են աշխատանքի նկարագրության մեջ (աշխատանքի նկարագրություն) և մասամբ կարգավորվում են օրենսդրական ակտերով (օրինակ `աշխատանքային օրենսդրությամբ) և ուսուցողական այլ փաստաթղթերով: Աշխատողի պատասխանատվությունը ենթադրում է ծառայողական պարտականությունների խիստ և ժամանակին կատարում: Որոշ դեպքերում, վարչական փաստաթղթերը կարող են պարունակել լրացուցիչ պահանջներ, որոնք ազդում են կատարողի պատասխանատվության վրա:

Բաժնի պետի կարևորագույն խնդիրներից է աշխատողների յուրաքանչյուրի, ինչպես նաև վստահված ստորաբաժանման `որպես կառուցվածքային ստորաբաժանման, իրավունքների և պարտականությունների հավասարակշռության ապահովումը: Դա ձեռք է բերվում կարգավորող փաստաթղթերի մշակման մոնիտորինգով, ինչպես նաև կատարողների աշխատանքի վերլուծությամբ: Եթե ​​աշխատակցին վերապահված է որոշակի աշխատանքի կատարման համար պատասխանատվություն, բայց նրան չեն տրվում իրավունքներ, որոնք ապահովում են դրա ռեսուրսը և կազմակերպական և տեխնոլոգիական բովանդակությունը, դա պարարտ հող է ստեղծում աշխատողի և նրա արտաքին միջավայրի միջև կոնֆլիկտային իրավիճակի համար:

4. Համապատասխանություն ժամանակավոր ստորաբաժանումների ձեւավորման և գործունեության կանոններին:

Temամանակավոր ստորաբաժանումներ նշանակում են բարդ ծրագրերի կամ նախագծերի իրականացման խմբեր մատրիցային կառավարման կառույցների համատեքստում, տեղական հետազոտությունների, նախագծերի կամ այլ խնդիրների լուծման ժամանակավոր ստեղծագործական խմբեր, աշխատանքային հրամանատարության կազմակերպման սկզբունքների վրա աշխատող խմբեր կազմավորումներ: Համաշխարհային կառավարման պրակտիկայում այդ կազմակերպական ձևերի օգտագործումը ճանաչվում է որպես աշխատանքային գործունեության խթանման ամենաարդյունավետ գործոններից մեկը:

Այնուամենայնիվ, նման ձևերով աշխատանքի կազմակերպումը պահանջում է խստորեն պահպանել որոշակի կանոններ: Temporaryամանակավոր ստորաբաժանումների չմտածված և հապճեպ ներդրումը հղի է ոչ միայն կառավարման արդյունավետության անկմամբ, այլև կոնֆլիկտային իրավիճակների հավանականությամբ. Ժամանակավոր ստորաբաժանումների մասնակիցների միջև. վարչակազմի և ժամանակավոր ստորաբաժանումների միջև; Վարչակազմի և ժամանակավոր բաժանումներում չներգրավված աշխատողների միջև: Այս հավանականությունը նվազագույնի հասցնելու համար անհրաժեշտ է հետևել մի շարք առաջարկությունների:

1. temporaryամանակավոր ստորաբաժանումների համար պետք է սահմանվեն հստակ նպատակներ և խնդիրներ: Դրանց բացակայությունը հանգեցնում է նրան, որ ժամանակավոր կառույցների ստեղծումը վերածվում է ինքնանպատակ, այդպիսի կառույցների մասնակիցները կորցնում են հետաքրքրությունը աշխատանքի նման ձևերի նկատմամբ: Theամանակավոր ստորաբաժանումների հիման վրա աշխատանքի կազմակերպումը պարտադիր է ենթադրում աշխատանքի առարկայի, առաջադրանքների ժամանակի, ինչպես նաև պարբերական փոփոխություններ այդ բաժինների մասնակիցների կազմի մեջ:

2. Որպեսզի աշխատողների միջև սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտը բարենպաստ լինի, խորհուրդ է տրվում ձևավորել ժամանակավոր ստորաբաժանումների կառուցվածք `ելնելով դրանց մասնակիցների անհատական ​​առանձնահատկություններից: Օպտիմալ է համարվում, որ խմբում ընդգրկվեն մարդիկ, ովքեր կատարում են այնպիսի մասնագիտական ​​և հոգեբանական դերեր, ինչպիսիք են.

«գաղափարի գեներատոր»;

աշխատանքի կազմակերպիչ;

փորձառու աշխատող, ով գիտի աշխատանքային խմբի կազմակերպման առանձնահատկություններն ու խցանումները.

«Հակառակորդ», այսինքն. առաջացող գաղափարների և առաջարկների կառուցողական քննադատության գործառույթ իրականացնող աշխատակից;

կատարող, այսինքն. աշխատող, որը, իր անհատականության համաձայն, կարող է ճշգրիտ և բարեխղճորեն կատարել օժանդակ, ոչ ստեղծագործական բնույթի աշխատանք:

Առանց բախումների աշխատանքների կարևոր գործոն, որը վարչակազմը պետք է հաշվի առնի ժամանակավոր ստորաբաժանումներ կազմակերպելիս, ոչ ֆորմալ (տեղեկատու) խմբերի պահպանումն ու օգտագործումն է, որոնք առկա են պաշտոնական կառույցներում ՝ մասնագիտական ​​խնդիրների լուծման համար:

3. Հիմնական խնդիրներից մեկը, որի լուծումը թույլ է տալիս մեծապես կանխել հակամարտության իրավիճակի առաջացումը, խմբի անդամների միջև համաձայնության գալն է աշխատանքային կազմակերպության հիմնարար հարցերի շուրջ (պարտականությունների բաշխում, ձևերի մշակում վարձատրության և այլն): Այս ներխմբային հարցերի լուծումը պետք է լինի վարչակազմի վերահսկողության ներքո:

4. Աշխատանքների խմբային կազմակերպման ցանկացած ձևով պետք է հստակ արձանագրվի աշխատողների ցանկացած անհատական ​​պատասխանատվությունը ընդհանուր իրավիճակի և ղեկավարության առջև պատասխանատվության ենթարկելու համար: Համագործակցության կազմակերպչական հնարավորությունները չապահովելու դեպքում տարաձայնություններ կարող են առաջանալ վարչակազմի և ժամանակավոր բաժինների մասնակիցների միջև:

5. Դրդապատճառների արդյունավետ կառավարումը ենթադրում է տեղեկատվության համակարգի բաց լինել կազմակերպության ներսում: Սա շատ կարևոր գործոն է հակամարտությունների կանխարգելման գործում: Բաց տեղեկատվական համակարգի առանձնահատուկ դրսևորումը կառավարման կառուցվածքի տարբեր մասերի, այդ թվում ՝ ժամանակավոր ստորաբաժանումների կողմից ձեռք բերված աշխատանքի արդյունքների հրապարակայնությունն է:

6. temporaryամանակավոր ծրագրի նպատակային, խմբային և նման հիմունքներով աշխատանքներ կազմակերպելիս միշտ պետք է հաշվի առնել հնարավոր բացասական հետևանքները: Այսպիսով, ժամանակավոր ստորաբաժանումների աշխատանքներում ներգրավված մասնագետները կարող են գերազանցել իրենց կատարած գործառույթները: Այն աշխատակիցները, ովքեր ներգրավված չեն նման ձևերի մեջ, կա նախանձի զգացում, շահերի ոտնահարում և կազմակերպության գործերում ներգրավվածության բացակայություն:

Խմբի, ծրագրի վրա հիմնված աշխատանքի վրա կազմակերպումը ժամանակակից կառավարման անվիճելի փաստ է: Միևնույն ժամանակ, դրա կիրառման մեջ բախումների կանխումը պահանջում է մանրակրկիտ ուսումնասիրություն:

5. Կառավարման հիերարխիկ մակարդակների միջեւ լիազորություններ և պատասխանատվություն փոխանցելու կանոնների իրականացում:

Լիազորությունների պատվիրակումը ծառայողական պարտականությունների մի մասի կառավարման հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակից ցածր մակարդակի փոխանցում է: Վերջին տարիներին այս մեթոդը մեծ տարածում է գտել համաշխարհային կառավարման պրակտիկայում: Դրա ժողովրդականությունը պայմանավորված է նրանով, որ այն դիտվում է որպես կառավարման գործընթացում ծագող մի շարք ընթացիկ խնդիրների լուծման մեթոդ. աշխատավայրում անձնակազմի վերապատրաստման մեթոդներից մեկը. աշխատակիցներից կարիերայի առաջխաղացման նախապատրաստման գործընթացում օգտագործվող գործիքներից մեկը:

Այնուամենայնիվ, ինչպես նախորդ դեպքում ժամանակավոր ստորաբաժանումների կիրառմամբ, պատվիրակման մեթոդի հապճեպ և անպատրաստ կիրառումը հղի է լուրջ սխալներով, ինչը հանգեցնում է կառավարման տարբեր մակարդակների շահերի բախմանը և, որպես հետեւանք, բախման: իրավիճակ Սա հավասարապես վերաբերում է վատ մտածված, իր ենթականերին փոխանցված հանձնարարությունների ղեկավարի կողմից չպատրաստված պրակտիկային: Կանխարգելիչ աշխատանքների բացակայությունը հակամարտության իրավիճակի առաջացումից և դրանից հետո հանգեցնում է նշանակալի հակասությունների պատվիրակման գործընթացում ներգրավված կողմերի միջև: Հետևաբար, լիազորությունների պատվիրակումը օգտագործելիս, ինչպես նաև պատվերներ փոխանցելիս ավելի լայն իմաստով, պետք է խստորեն պահպանել կառավարման և անձնակազմի կառավարման դրական փորձի արդյունքում մշակված որոշակի կանոններ:

Theեկավարի (կամ որոշակի լիազորություններ պատվիրակող այլ անձի) հիմնական խնդիրն է որոշել որոշումների կայացման գործընթացում աշխատողների մասնակցության աստիճանը: Պետք է հիշել, որ լիազորությունների պատվիրակումը չի նշանակում, որ կառավարիչը թողնում է պատասխանատվությունը և այն փոխանցում ենթակաների ուսերին: Ընդունված որոշումների վերջնական պատասխանատվությունը մնում է մենեջերի վրա: Կախված ստորադասի նկատմամբ վստահության աստիճանից կամ այն ​​առաջադրանքներից, որոնք կառավարիչը դնում է պատվիրակման գործընթացում (օրինակ ՝ աշխատողի իրավասության ստուգում կամ որոշ լրացուցիչ մասնագիտական ​​որակավորումներ ձեռք բերել), զարգացմանը ենթակա մասնակցության աստիճանը կամ որոշում կայացնելը կախված կլինի: Սա կարող է վերաբերել նաև արդեն կայացված որոշումների գործնական իրականացման ծրագրին:

Լիազորությունների մի մասը փոխանցելիս, հանձնարարականներ տալով `մենեջերն ինքը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչպես լուծել որոշակի խնդիր, որն է ենթականերին փոխանցված առաջադրանքի կատարման կազմակերպական և տեխնոլոգիական գործընթացը: Հետևաբար, կառավարիչը ինչ-որ բան պատվիրելուց առաջ պետք է մշակի պատվիրակված աշխատանքը կատարելու ծրագիր, հստակ սահմանի պատվիրակված լիազորությունների կազմը և բովանդակությունը, ինչպես նաև կազմի խնդրի հաջող լուծման համար անհրաժեշտ տեղեկատվության ցանկ: Ավելին, ղեկավարը պետք է լիովին հասկանա այս տեղեկատվության աղբյուրները, որպեսզի անհրաժեշտության դեպքում աշխատակցին օգնի ձեռք բերել անհրաժեշտ տեղեկատվություն:

Կախված հանձնարարված հանձնարարությունը կատարելու համար աշխատողի իրավասության աստիճանից և պատրաստակամությունից ՝ մանրամասների աստիճանը կարող է նաև փոխվել, երբ կառավարիչը իրեն է փոխանցում այդ տարրերը ՝ աշխատանքային ծրագիրը, լիազորությունների բովանդակությունը, տեղեկատվության ցանկը: Կողմերի միջեւ թյուրիմացությունների, թյուրիմացությունների կանխարգելմանը նպաստում է առաջադրանքների, ցուցումների, լիազորությունների և այլնի փոխանցման գրավոր ձևը: Սա պարզ, բայց վստահ քայլ է ՝ կանխելու և կանխելու ավելի լուրջ տարաձայնությունները, որոնք հանգեցնում են բախումների:

Պատվիրակության գործընթացում անհրաժեշտ է որոշել առաջադրանքի կատարման նպատակային ամսաթվերը և հաշվետվությունների ձևերը ինչպես միջանկյալ արդյունքների, այնպես էլ խնդրի վերջնական լուծման համար:

Ոչ միայն ստորաբաժանման ներսում, այլև դրա ղեկավարի և կառավարման կառույցի այլ օղակների միջև հակամարտության իրավիճակի ի հայտ գալու հավանական պատճառներից մեկը կարող է լինել կառավարման այն առաջադրանքները տարանջատելու անկարողությունը, որոնք կարելի է պատվիրել չհանձնարարականներից: , Բաժնի գործունեության ընդհանուր համակարգման, կառավարման ընդհանուր գործառույթների իրականացման խնդիրները մնում են ղեկավարի լիազորությունները:

Իշխանության փոխանցման անուղղակիորեն երրորդ կողմերի միջոցով աննշան թվացող փաստը կարող է հետագայում լուրջ տարաձայնությունների հանգեցնել փոխանցող և ստացող կողմերի միջև: Հետեւաբար, պատվիրակման մեկ այլ կանոն է լիազորությունների փոխանցումը առանց միջնորդների:

Արդյունավետ և առանց հակամարտությունների պատվիրակման նախապայման պետք է համարվի առաջատարի կողմից առաջադրանքի ճիշտ ընկալման ստուգում: Այս դեպքում ենթակա աշխատողը խորհուրդ է տալիս իր ղեկավարին բացատրել նախատեսված աշխատանքային ծրագրից որոշ քայլեր, որոնք, կախված աշխատողի պատրաստակամության աստիճանից, կարող են կատարվել հանձնարարություն ստանալուց անմիջապես հետո կամ որոշ ժամանակ անց:

Բաժնի ներսում կոնֆլիկտի պատճառ կարող է հանդիսանալ անձնակազմի պատասխանը աշխատակիցներից որևէ մեկին լիազորությունների փոխանցմանը. Ստորաբաժանման անձնակազմը կարող է չընկալել գործընկերներից մեկի մասնագիտական ​​դերի փոփոխությունը: Կառավարիչը պետք է բավական ուշադիր և կոշտ լինի նման իրավիճակում, որպեսզի անձնակազմի արձագանքը պատվիրակությանը իր վերահսկողության տակ պահի: Անհրաժեշտության դեպքում նա պետք է հաստատի լիազորությունների փոխանցումից բխող անձին, որը պաշտոնապես ղեկավար պաշտոն չի զբաղեցնում, բխող բոլոր պահանջները կատարելու խստությունը:

Ի վերջո, լիազորություններ պատվիրելիս միշտ պետք է հաշվի առնել որոշումների կայացման վատ հավանականությունը: Աշխատանքային ծրագիրը պետք է նախատեսի որոշակի պահուստներ հնարավոր սխալները շտկելու համար: Կոնֆլիկտային իրավիճակներից խուսափելու համար ղեկավարը պետք է հիշի, որ հստակ և կոնկրետ բիզնես առաջարկների բացակայությունը իրեն իրավունք չի տա դժգոհություն հայտնել առաջադրանքների կատարման ձախողումների վերաբերյալ: Նման դժգոհությունը ստեղծագործության կատարողի անհատականությունից անընդունելի է: Ինքնագնահատականի ոտնահարումը հակամարտության ուղղակի ուղի է:

6. Քաջալերանքի տարբեր ձևերի օգտագործում:

Խրախուսման ձևերի բազմազանությունը պետք է դիտարկվի որպես աշխատանքային դրդապատճառների կառավարման արդյունավետ գործոն: Միևնույն ժամանակ, մտածված և հավասարակշռված կազմակերպչական մոտիվացիայի քաղաքականությունը հակամարտությունների կանխարգելման հզոր միջոց է: Խթանների տարբեր ձևերի օգտագործումը ենթադրում է դրամավարկային և ոչ դրամավարկային խրախուսման համակարգերի մշակում և կիրառում:

Դեպի դրամականներառում են հետևյալ խրախուսման համակարգերը.

վարձատրության կազմակերպում `աշխատողի աշխատանքային ներդրմանը համարժեք չափով.

աշխատողների գործունեության և մասնագիտական ​​վարքի վրա հիմնված բոնուսային քաղաքականություն.

անձնակազմի մասնակցությունը ձեռնարկության շահույթին և կապիտալին, որի ամենատարածված ձևերն են, օրինակ, աշխատողների կողմից իրենց ձեռնարկության բաժնետոմսերի գնումը, անձնակազմի եկամտի մի մասի վերաֆինանսավորումը կազմակերպության զարգացման համար `թողարկելով հատուկ պարտատոմսեր և այլն;

կազմակերպության շահույթից հատկացված և ոչ պարտադիր բնույթի հատուկ արտոնությունների և վճարների համակարգ, որը սահմանված է օրենքով (արտոնյալ կամ անտոկոս վարկեր անձնակազմի նպատակային կարիքների համար, տարբեր ապահովագրական պոլիսների վճարում, աշխատողների վերապատրաստման կամ նրանց վճար ընտանիքի անդամներ և այլն);

կապող աշխատավարձերը, այսինքն. Շահույթի մի մասի բաշխում թիմի անդամների շրջանում `հիմնված ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի արդյունքների վրա:

Պարտատոմսերի հիմնական ձևերը, որոնք կիրառվում են օտարերկրյա ընկերությունների կողմից, իջեցվում են բոնուսների բաշխման հետևյալ սկզբունքներին.

հավասար բաժնետոմսերով ՝ անկախ շահույթի ստացման մեջ աշխատողների անձնական մասնակցության աստիճանից.

աշխատողների աշխատավարձերին համաչափ չափերով.

հաշվի առնելով հատուկ գործոններ, ինչպիսիք են անձնակազմի վերջին գնահատումների արդյունքները, կազմակերպությունում աշխատանքային ստաժը, աշխատողի տարիքը և այլն:

Դեպի ոչ դրամականխրախուսման համակարգերը ներառում են.

ընկերության տեղեկատվական համակարգի բաց լինելը, ինչը ենթադրում է աշխատակիցների ներգրավում կազմակերպության գործերում, անձնակազմի իրազեկում անձնակազմի փոփոխությունների վերաբերյալ բոլոր կարևոր որոշումների, կառավարման կառուցվածքի վերակազմակերպման, տեխնիկական նորամուծությունների և այլնի մասին.

անձնակազմի ներգրավումը կարևոր լուծումների մշակման գործում ինչպես բաժնի ներսում, այնպես էլ ամբողջ կազմակերպության մեջ.

աշխատողների ճկուն աշխատանքի համակարգի, ճկուն աշխատանքի և հանգստի ռեժիմի օգտագործում;

այսպես կոչված կառավարման վիրտուալ կառույցների օգտագործումը, որոնք չեն ենթադրում կոշտ ռեժիմ `իրենց աշխատավայրում աշխատողներ գտնելու համար.

ղեկավարության ոճերի և մեթոդների օգտագործումը, որոնք բխում են աշխատողների շահերից.

անձնակազմի բարոյական խրախուսում;

համատեղ միջոցառումների անցկացում (սպորտ, հանգստի երեկոներ, նոր աշխատակիցների ներկայացում և այլն):

Պետք է նշել երկու կետ, որոնք կարևոր են մոտիվացիոն համակարգերի հաջող կիրառման և դրանց վերափոխման համար ՝ բախումները կանխելու արդյունավետ եղանակի: Մի կողմից, վերոհիշյալ դրամավարկային և ոչ դրամավարկային խրախուսման համակարգերն առավել արդյունավետ են, երբ օգտագործվում են միասնության և փոխկապակցման մեջ: Մյուս կողմից, դրանց կիրառումը չպետք է հանգեցնի արդարության պահանջների խախտմանը, ինչ-որ մեկին անարժան առավելությունների տրամադրմանը:

Արդյունավետ մեթոդները ներառում են նաև հակամարտության դիմակայությունը հաղթահարելու սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ . Դրանք հիմնականում ընդգրկում են կանոնները, որոնց պահպանումը հնարավորություն է տալիս հակամարտության ընթացքն ուղղել խաղաղեցնող ալիքով: Այս կարգի կանոնները հիմնականում ներառում են հաղորդակցական մշակույթի որոշակի մակարդակի ձեռքբերում, անհրաժեշտ և ընդունելի հաշտեցման ընթացակարգերի օգտագործում, ինչպես նաև ընդհանուր առմամբ բանակցային սկզբունքների պահպանում: Այս կանոնները սերտորեն կապված են միմյանց հետ և պայմանավորում են միմյանց ՝ բարձրացնելով դրանց կիրառման ընդհանուր ազդեցությունը:

Ահա ամենակարևոր սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները, որոնք ուղղված են մարդկանց մտքերը, զգացմունքներն ու տրամադրությունները շտկելուն:

1. Համաձայնության մեթոդ: Այն ենթադրում է գործողություններ իրականացնել, որոնք ուղղված են հավանական հակամարտող կողմերին ընդհանուր գործի մեջ ներգրավելուն, որի ընթացքում պոտենցիալ հակառակորդներն ունեն ընդհանուր շահերի քիչ թե շատ լայն դաշտ, նրանք ավելի լավ են ճանաչում միմյանց, ընտելանում են համագործակցել և համատեղ լուծել առաջացող խնդիրներ:

2. Բարեգործության մեթոդ, կամ կարեկցանք, զարգացնելով այլ մարդկանց կարեկցելու և համակրելու կարողություն, հասկանալու նրանց ներքին վիճակները: Դա ենթադրում է անհրաժեշտ կարեկցանքի արտահայտում աշխատանքային ընկերոջ, զուգընկերոջ հանդեպ և նրան գործնական օգնություն ցուցաբերելու պատրաստակամություն: Այս մեթոդը պահանջում է բացառել անմոտիվ թշնամանքը, ագրեսիվությունը և անպարկեշտությունը հարաբերություններից: Այս մեթոդի օգտագործումը հատկապես կարևոր է ճգնաժամային իրավիճակներում, երբ կարևորության և կարեկցանքի արտահայտումը, ընթացիկ իրադարձությունների վերաբերյալ լայն և արագ տեղեկատվությունը հատուկ նշանակություն ունեն:

3. Գործընկերոջ հեղինակության պահպանման մեթոդը, հարգանք նրա արժանապատվության նկատմամբ: Հակասությունների առկայության դեպքում տարաձայնությունների առկայության դեպքում բացասական զարգացումները կանխելու ամենակարևոր մեթոդը գործընկերոջ արժանապատվությունը ճանաչելն է և նրա անհատականության հանդեպ պատշաճ հարգանքը հայտնելը: Byանաչելով հակառակորդի արժանապատվությունն ու հեղինակությունը ՝ մենք դրանով խթանում ենք գործընկերոջ համապատասխան վերաբերմունքը մեր արժանապատվության և հեղինակության նկատմամբ: Այս մեթոդը օգտագործվում է ոչ միայն կոնֆլիկտը կանխելու, այլ նաև միջանձնային հաղորդակցության ցանկացած ձևով:

4. Հանդիպեց լրացնում է od - հակամարտությունների կանխարգելման մեկ այլ արդյունավետ գործիք . Դա ենթադրում է ապավինություն այնպիսի գործընկերոջ կարողություններին, որոնք մենք ինքներս չունենք: Այնպես որ, ստեղծագործ մարդիկ հաճախ հակված չեն միապաղաղ, սովորական, տեխնիկական աշխատանքի: Այնուամենայնիվ, գործի հաջողության համար երկուսն էլ անհրաժեշտ են: Կոմպլեմենտարությունը հատկապես կարևոր է աշխատանքային խմբերի ձևավորման գործում, որոնք այս պարագայում հաճախ շատ ուժեղ են: Ընտանիքները հաճախ պարզվում են, որ ամուր են, նրանց ստեղծման ժամանակ, այս կամ այն ​​կերպ, հաշվի են առնվում լրացման մեթոդի պահանջները: Հաշվի առնելով և հմտորեն օգտագործելով ոչ միայն կարողությունները, այլև միմյանց հետ սերտորեն կապված մարդկանց թերությունները, օգնում են ամրապնդել մարդկանց փոխվստահությունն ու հարգանքը, նրանց համագործակցությունը և, հետևաբար, օգնում են խուսափել բախումներից:

5. Մարդկանց չխտրականության մեթոդ պահանջում է վերացնել մի գործընկերոջ գերազանցությունը մյուսի նկատմամբ, և նույնիսկ ավելի լավ, և նրանց միջև եղած որևէ տարբերություն: Այս նպատակով, կառավարման պրակտիկայում, հատկապես ճապոնական ձեռնարկություններում, նյութական խթանների հավասարեցման տարրեր հաճախ օգտագործվում են ընկերության բոլոր աշխատակիցների համար: Իհարկե, կարելի է քննադատել բաշխման հավասարեցման մեթոդը `որպես անարդար, զիջելով անհատական ​​պարգևատրման մեթոդին: Բայց բախման կանխարգելման տեսանկյունից բաշխման հավասարեցման մեթոդը անկասկած առավելություններ ունի ՝ թույլ տալով խուսափել այնպիսի բացասական հույզերի դրսևորումից, ինչպիսիք են նախանձի զգացումը, դժգոհությունը, ինչը կարող է առաջացնել հակամարտության առճակատում: Հետևաբար, կազմակերպության հակամրցակցային ներուժը կերտելու շահերից ելնելով, նպատակահարմար է բոլորի միջև կիսել արժանիքները և պարգևները, նույնիսկ եթե դրանք հիմնականում պատկանում են մեկ անձի: Այս սկզբունքը լայնորեն կիրառվում է առօրյա կյանքում: Այսպիսով, որսորդների կամ ձկնորսների արտելներում վաղուց ընդունված է որսը հավասարապես բաժանել ՝ անկախ որսորդի կամ ձկնորսի բախտից: Այս հատուկ կանոնի արժեքը ընդգծում է հին ճապոնական ասացվածքը. «Նույնիսկ եթե դուք ուրիշներից ավելի լավ գործ եք կատարում, մի՛ վարվեք որպես հաղթող»:

6. Եվ, վերջապես, բախումների կանխարգելման վերջին հոգեբանական մեթոդները փոխառված են կենդանիների վերապատրաստման մասնագետներից, մարզիչներից, ովքեր, ինչպես գիտեք, միշտ պարգևատրում են իրենց աշակերտներին լավ կատարված հրամանների համար: Այս մեթոդը պայմանականորեն կարելի է անվանել հոգեբանական շոյելու մեթոդ . Նա ենթադրում է, որ մարդկանց տրամադրությունը, նրանց զգացմունքները տալիս են կարգավորման, որոշակի աջակցության կարիք ունեն: Դրա համար պրակտիկան մշակել է բազմաթիվ ձևեր, ինչպիսիք են ներկայացման տարեդարձերը, աշխատանքային կոլեկտիվների անդամների կողմից համատեղ հանգստի տարբեր ձևերը: Այս և նմանատիպ իրադարձությունները մեղմացնում են հոգեբանական սթրեսը, նպաստում են հուզական թուլացմանը, առաջացնում են փոխադարձ կարեկցանքի դրական զգացողություններ և, այդպիսով, կազմակերպությունում ստեղծում են բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, ինչը դժվարացնում է հակամարտությունների առաջացումը:

Պետք է ընդգծել, որ հակամարտության կանխարգելմանը նպաստում է այն ամենը, ինչը ապահովում է բնականոն բիզնեսի պահպանումը, ամրապնդում է փոխադարձ հարգանքն ու վստահությունը: Հակամարտությունների կանխարգելումը ղեկավարից պահանջում է ոչ միայն իմանալ, թե ինչպես ազդել կոլեկտիվ խմբի հոգեբանության վրա, այլև իմանալ բնութագրերը անհատական ​​հոգեբանություն,անհատների վարքի վրա ազդելու ունակություն: Կարևոր է հաշվի առնել, որ կան հոգեբանական տեսակներ, որոնք հատուկ դեր են խաղում հակամարտությունների առաջացման մեջ, առանձնանում են բնավորության որոշ առանձնահատկություններով: Դրանք երբեմն կոչվում են հակասական անհատականություններ:Նրանց թվում կան նաև նրանք, ովքեր ունեն տարբեր հակամարտությունների պատմություն, ինչը նրանց համար կայուն հեղինակություն է ստեղծում որպես «հարաբերությունների փչացման փորձագետներ»: Նման մարդիկ խաղում են մի տեսակ ֆերմենտների դեր, որոնք մեծապես արագացնում են հակամարտության իրավիճակի զարգացումը բացասական ուղղությամբ: Հետևաբար, հակամարտությունների կանխարգելման կարևոր պայման է այս տեսակի աշխատակիցներին ժամանակին ճանաչելու և նրանց հետ կապված համապատասխան միջոցներ ձեռնարկելու կարողությունը `նրանց բացասական դերը չեզոքացնելու համար:

Հակամարտությունները կարգավորելիս, կողմերին հաշտեցնելիս դուք կարող եք օգտագործել առաջարկությունները, որոնք պարունակվում են Արևմուտքում ժողովրդական հրատարակության մեջ `գրքում Չարլզ ԴիքսոնՀակամարտություն. Յոթ քայլ դեպի խաղաղություն: Գրքի հեղինակը, մասնագիտությամբ իրավաբան լինելով, ունի 30 տարվա փորձ գործնական հոգեբանության և միջնորդության ոլորտում: Նրա հեղինակավոր կարծիքով, հակամարտությունների կարգավորման գործընթացը բաղկացած է հետեւողականորեն և խստորեն ձեռնարկված քայլերից: Ահա նրանց նշանաբանները.

«Եկեք հանենք դիմակները» -կոչ, որը հակամարտության կողմերից պահանջում է լինել ազնիվ, ձգտել անկեղծության, այսինքն. մի թաքնվեք ենթադրյալ դիմակի ետևում, մնացեք ինքներդ: միայն այս կերպ կարող են ի հայտ գալ մարդկանց իրական դրդապատճառները, և ոչ թե նրանց արտաքին պահանջները:

«Բացահայտելով իրական խնդիրը» -խնդիրը դժվար է, բայց առանց ճշգրիտ պարզելու իրական պատճառը, այն մեկուսացնելով տարբեր շերտերի կեղևից, անհնար է կարգավորել հակամարտության բռնկումը:

«Մենք հրաժարվում ենք« ամեն գնով հաղթելու »վերաբերմունքից»որպես պատրանքային, քանի որ հակամարտություններում նրանք չեն հաղթում, նրանք կարգավորված են:

«Գտնելով մի քանի հնարավոր լուծումներ».սա կարևոր է, քանի որ միշտ, ցանկացած հակամարտության բախման ժամանակ, հնարավոր է խնդրի բազմաբնույթ լուծումներ: ցանկալի է ունենալ ոչ թե մեկ, այլ մի քանի տարբերակ, որպեսզի ընտրություն լինի, որը համարժեք է որոշակի իրավիճակի:

«Մենք գնահատում ենք տարբերակները և ընտրում լավագույնը»որ տարբերակն է ճանաչվում, ինչը, իհարկե, իրական է և տալիս է առավելագույնը հնարավորը հակամարտության մեջ ներգրավված կողմերից յուրաքանչյուրի համար. լավագույն տարբերակը ոչ թե այն մեկն է, որը ձեռնտու է մի կողմին, այլ այն, որը կարող է ընդունելի ճանաչվել այլ կողմերի կողմից:

«Մենք խոսում ենք այնպես, որ մեզ լսեն» -կարգախոսը, որը հաստատում է այն փաստը, որ հակամարտության լուծման հիմնական գործիքը կողմերի միջև շփումն է: Անհրաժեշտ է հաղորդակցվել այնպես, ինչպես լսելի լինի, այսինքն. հասկացել են ուրիշները և լսել (հասկանալ) մյուսին: Լսելու և լսելու ունակությունը կարելի է համարել արդյունավետ հաղորդակցության առանցքային կետը, դրա բարձր մշակույթը:

«Մենք գիտակցում և փայփայում ենք հարաբերությունների արժեքը» -դա ցույց է տալիս, որ հակամարտությունները կարգավորվում են ՝ հանուն նորմալ հարաբերությունների պահպանման, համագործակցության վերականգնման և ամրապնդման:

Հաղորդակցման մշակույթը ձեւավորվում է մարդկության կողմից իր երկար պատմության ընթացքում զարգացած բազմաթիվ պայմանների պահպանումից: Այն ներծծում է ազգային բնույթի առանձնահատկությունները, մարդկանց հոգեկան դիմահարդարման առանձնահատկությունները և ներառում է նաև ընդհանուր օրենքարձագանք կամ փոխադարձություն, որն արտահայտում է մարդու հակումն առնչվելու շրջապատի մարդկանց հետ, ինչպես նրանք վերաբերում են իրեն:

Տխրահռչակ Դեյլ Քարնեգի -«Ինչպե՞ս շահել ընկերներին և ազդել մարդկանց վրա» հայտնի գրքի հեղինակը. խորհուրդ է տալիս. եթե ուզում եք համոզել ինչ-որ մեկին ձեր տեսակետին, հարգալից վերաբերմունք ցուցաբերեք զրուցակցի կարծիքի նկատմամբ, հենց սկզբից հավատարիմ մնալ ընկերական երանգին, փորձեք հասկանալ ուրիշի մտքերն ու ցանկությունները, դիմում են ազնիվ դրդապատճառներին, մի համառեք ձեր սխալին: Կյանքի փորձը հաստատում է, թե որքան կարևոր է համոզել հակամարտության կողմերին, որ իրենց բաժանող խնդիրները և նրանց միջև հարաբերությունները կարող են կարգավորվել տեսակետների հանգիստ փոխանակման, փոխադարձ դիրքորոշումների ողջամիտ հստակեցման հիման վրա: Դա միակ միջոցն է ՝ գտնելու նույնիսկ առավել սուր հակամարտությունը հաղթահարելու ընդունելի միջոց:

Հակակրանք, անտակտություն, անձնական կոշտ հարձակումներ և այլն: չեն տեղավորվում հաղորդակցության մշակույթի նորմերի մեջ: Դրանք միշտ էլ նվազեցնում են փոխազդեցության էֆեկտը: Դրանցից խուսափելու համար օգտակար է կողմերին տրամադրել հոգեբանական դադար `հույս ունենալով, որ դա կթուլացնի հուզական գերլարվածության ջերմությունը և կնվազեցնի սթրեսային վիճակը:

Բավականին հասանելի է հաղորդակցական մշակույթի որոշակի մակարդակում փոխադարձ համաձայնություն և փոխադարձ հետաքրքրություն: Դա անելու համար հարկավոր է միևնույն ժամանակ լինել ամուր և ճկուն, համառ և զիջող, համատեղել քննադատությունն ու ինքնաքննադատությունը, բուռն քննարկումներ և հանգիստ քննարկումներ, առաջարկներ և համոզումներ: Լավագույնն է ազդվել իրավասու և հեղինակավոր կարծիքի, փաստերի և ընդհանրացումների տրամաբանության, լավ օրինակի ուժի վրա: Անկախ այն բանից, թե ինչ պաշտոն է զբաղեցնում մարդը, ինչ դեր էլ խաղում է, նա ունի ամենասովորական թուլություններն ու սովորությունները, խառնվածքի և բնավորության առանձնահատկությունները:

Այսպիսով, հաղորդակցության ինտելեկտուալ մշակույթի համեմատաբար բարձր մակարդակի պահպանման պայմաններն ու մեթոդները, մասնավորապես, ներառում են հետևյալը.

զբաղեցրած դիրքերի մերձեցման հիման վրա հակամարտության իրավիճակում հակառակորդի հետ համաձայնության գալու ցանկություն, իրական մասնակցություն համատեղ գործին.

կարեկցանք ցուցաբերելու պատրաստակամություն, այսինքն. անկեղծ «մուտքը» հակամարտության մեջ որպես հանցակիցի դիրքորոշում, հասկանալով նրա մտահոգությունները, անհանգստությունը, նրա հանդեպ համակրանքի արտահայտումը, ծագած դժվարությունները հաղթահարելու հարցում օգնելու հնարավորությունը.

կանխամտածված մերձեցում հակամարտության մեջ ներգրավված մյուս կողմի հետ, դրա ստեղծում ստեղծագործական, կառուցողական եղանակով, տեղեկատվության փոխանակում ընթացիկ իրադարձությունների և առաջիկա փոփոխությունների վերաբերյալ, դրանց հետևանքների համատեղ քննարկում;

ինչ-որ բանում նույնիսկ խտրականության նշանի բացառումը, մեկի գերակայությունը մյուսի նկատմամբ շեշտադրելու անթույլատրելիությունը.

լավ տրամադրություն և դրական հույզեր պահպանելու համար, այսպես կոչված, հոգեբանական «շոյումների» ցանկալիությունը `առաջացնելով և, որպես կանոն, փոխադարձ համակրանքի զգացողություն:

Managementամանակակից կառավարում հակամարտությունների կանխարգելման վերաբերյալ

Տակ հարաբերությունների ոճըՀասկանում են գիտակցության և վարքի որոշ կայուն կարծրատիպեր, որոնք տվյալ կազմակերպությունում ձեռք են բերում ուժեղ ավանդույթների, սովորությունների և ինստիտուտների բնույթ: Իհարկե, այս սովորություններն ու ավանդույթները, ինչպես նաև դրանց զարգացման աստիճանը կարող են տարբեր լինել: Կախված իրենց բնույթից ՝ խմբերը բաժանվում են հասուն, դրական հարաբերությունների զարգացման բարձր մակարդակով և անհաս, ցածր մակարդակի հարաբերություններով:

Խարիսխը ներս հասունԴրական վարքագծային մոդելների կոլեկտիվները մեծապես բարդացնում են դրանցում բացասական երեւույթների առաջացումը, նպաստում դրանց ավտոմատ մերժմանը: Միայն այդպիսի կոլեկտիվներն ունեն հակադրական հուսալի իմունիտետ: Խմբում հարաբերությունների այս կամ այն ​​մակարդակը դրսեւորվում է նրա կյանքի բոլոր ոլորտներում և, առաջին հերթին, այնպիսի պարամետրերում, ինչպիսիք են.

խմբի անդամների կապերի ամրությունը, ներառյալ ոչ ֆորմալ, ոչ արտադրական.

իրենց թիմում հպարտության զգացողության առկայությունը, այս հիմքի վրա կայուն ավանդույթների ձևավորումը.

աշխատողների համար իրենց ստեղծագործական ունակությունները, իրենց աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը բացահայտելու հնարավորությունները.

խմբում առաջացող տարաձայնությունների և հակասությունների հաճախականությունը և բնույթը, դրանց լուծման հաջողությունը:

Թվում է անհասՓոխհարաբերությունների ցածր մակարդակ ունեցող կոլեկտիվները կոնֆլիկտաբանները դասակարգում են նրանց, որոնց համար բնորոշ են հետևյալ հատկությունները.

արտադրության ցանկացած ձախողման դեպքում մեղավորների ակտիվ որոնում;

կոլեկտիվ ղեկավարման մեթոդների թերագնահատում, ավտորիտար միտումներ ղեկավարման ոճում;

ձգձգված և անարդյունավետ արտադրական համաժողովներ անցկացնելը ՝ եռալով ինքնագնահատականի պայքարում;

աշխատողների աշխատանքի գնահատումը մակերեսային, հուզական մակարդակում;

աշխատողների անտարբերությունը կայացված որոշումների բովանդակության և դրանց կատարման արդյունքների նկատմամբ.

հաճախակի և ձգձգվող տարաձայնություններ և հակասություններ աննշան պատճառներով:

Հարաբերություններում այսպիսի նախա-փոթորկի նշանների դրսևորումը վկայում է հասունության ցածր մակարդակի և թիմի թույլ բախումների հանդուրժողականության մասին: Այս մակարդակի կոլեկտիվների առողջությունը բարելավելու, գործնական կյանքում, հատկապես արևմտյան երկրներում նրանց փլուզման իրական վտանգը կանխելու համար, նրանք ավելի ու ավելի հաճախ օգտագործում են մասնագետների ծառայությունները ՝ խորհրդակցելով կոնֆլիկտաբանական ծառայությունների հետ: Ընդհանուր առաջարկությունը, որը, որպես կանոն, տրվում է նրանց կողմից, վերաբերում է յուրաքանչյուր աշխատողի համար ձեռնարկատերերին առաջարկելու առաջարկին: վարքի հաստատուն կանոններև այդպիսով հնարավորինս նեղացնել այն դաշտը, որի վրա հնարավոր են «խաղեր առանց կանոնների», պարզ ասած ՝ շփոթություն: Այս հիմնական առաջարկությունը բխում է կազմակերպությունում հարաբերությունների ցածր մակարդակի պատճառների վերլուծությունից, որը սովորաբար գտնում է, որ տարբեր կազմակերպություններում իրենց ամբողջ բազմազանությամբ, այս բոլոր ձևերը, այսպես թե այնպես, ընկալվում են հետևյալի վրա.

հստակության բացակայություն աշխատանքի նկարագրություններ, սահմանելով աշխատողների պարտականությունների ամբողջություն ՝ հստակ սահմանելով յուրաքանչյուրի դերը խմբային աշխատանքի մեջ: Դա դժվարացնում է յուրաքանչյուր աշխատողի պաշտոնեական պարտականությունների ճշգրիտ և օբյեկտիվ գնահատումը, ինչը պայմաններ է ստեղծում հակամարտությունների իրավիճակների համար.

այս առումով աշխատողը լիովին պատկերացնում է իրեն նշանակված դիրքը, իրեն առաջադրված պահանջները և իր տրամադրություններում անորոշության և անհանգստության զգացումների գերակշռումը.

հակասական, հաճախ գերագնահատված վարձատրության ակնկալիքներ իրենց աշխատանքի համար, որոնք հաճախ պայմանավորված են այն բազմաթիվ գործառույթներով, որոնք աշխատողը ստիպված է կատարել ՝ երբեմն մեծ էներգիա ծախսելով դրանց վրա:

Իհարկե, հարաբերությունների ցածր մակարդակի այս և նման բացասական դրսևորումները հաջողությամբ կհաղթահարվեն միայն այն դեպքում, եթե դրանց հակադրվեն հստակ «խաղի կանոնները»: Ավելին, այդ կանոնները չպետք է ներմուծվեն դրսից, այլ տեղում մշակվեն հենց աշխատողների ջանքերով:

Այս հարցում անփոխարինելի դեր են խաղում ներքին քննարկումները, «կլոր սեղանները», որոնց ընթացքում քննարկվում են վիճահարույց հարցեր, ներառյալ աշխատողների միջեւ պարտականությունների բաշխման սուր խնդիրներ: Վերջերս ակտիվ սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման նման մեթոդը, որպես բիզնես խաղ, ավելի ու ավելի տարածված է դառնում: Լինելով իրական իրավիճակին ամենամոտը, տարբերվելով բիզնեսի հաղորդակցության այլ ձևերից `հուզական հագեցվածության մեծ աստիճանով, գործարար խաղը նպաստում է մասնակիցների ավելի ինտենսիվ հաղորդակցմանը, հնարավոր է դարձնում առաջացած խնդիրների և դրանց լուծման ուղիների ավելի խորը վերլուծություն: ,

Իհարկե, փոխադարձ հարաբերությունների մակարդակը բարձրացնելու համար կանոնների և նորմերի շարք մշակելիս չպետք է սահմանափակվել միայն սոցիալ-հոգեբանական բնույթի միջոցներով: Դուք նույնպես պետք է ակտիվորեն օգտագործեք կազմակերպչական և կառավարման մեթոդներ,միևնույն ժամանակ ապավինելով ոլորտում գիտնականների և պրակտիկ պրակտիկայում նշանակալի ձեռքբերումներին ժամանակակից կառավարում: Managementամանակակից կառավարման գիտության կողմից մշակված հիմնական սկզբունքներն ու նորմերն են, որ շատ երկրներում, առաջին հերթին ԱՄՆ-ում, Արևմտյան Եվրոպայում և Japanապոնիայում ապահովեցին ոչ միայն հաջող տնտեսական զարգացում, այլև կայուն սոցիալական կայունություն: Հոգեբանության սկզբունքների և նորմերի հետ մեկտեղ, ժամանակակից կառավարման ալգորիթմները կարևոր տեսական նախապայման են հակամարտությունների կանխարգելման ողջ մարտավարության համար: Managementամանակակից կառավարման գիտության տեսանկյունից հակամարտությունների կանխարգելումը հայտնվում է տեսքով հատուկ մարտավարություն,իրականացվում է արտակարգ իրավիճակներում: Ավելին, ժամանակակից կառավարման համար բախումների հավանականության ի հայտ գալը, կարծես, կառավարման գործունեության համակարգում ձախողման վկայությունն է, որի հիմնական նորմերին չհամապատասխանելը:

Այս կանոնների և նորմերի մշակումը ժամանակակից կառավարման դասականների արժանիքն է: Դրանք ներառում են ամերիկացին Ֆրեդերիկ Թեյլոր(1856-1915) և ֆրանսերեն Անրի Ֆայոլ(1841 - 1925): Առաջին անգամ նրանք սկսեցին աշխատանքը համարել ոչ թե որպես ինքնաբուխ, այլ որպես վերահսկվող գործընթաց. որպես կառուցվածքային հետազոտության, ռացիոնալացման և նյութական խրախուսման օբյեկտ (որի համար իրենց որոշ չարագործներ մկրտել են «գիտական ​​քրտինք թափող համակարգի» հայրերը): Կառավարման հիմնադիրների գաղափարները, չնայած զերծ չէին թերություններից, այնուամենայնիվ, ընդհանուր առմամբ, պտղաբեր էին: XX դարի կեսերին: նրանք ստացան հետագա զարգացումամերիկացի հոգեբան Է. Մայոյի աշխատություններում, որը փորձարարորեն ապացուցեց աշխատողների ոչ միայն անուղղակի, նյութական, այլև ուղղակի, հոգեբանական խթանման արդյունավետությունը և դրանով հիմք դրեց այսպես կոչված վարդապետություն մարդկային հարաբերությունների մասինկառավարման գիտության մեջ:

Այդ ժամանակվանից ի վեր ամբողջ աշխարհում կառավարման պահանջարկը դարձել է շատ մեծ: Այն սկսեց ուսումնասիրվել որպես ամենակարևոր առարկաներից մեկը Ամերիկայի, Արևմտյան Եվրոպայի և Japanապոնիայի բոլոր համալսարաններում և բիզնես դպրոցներում, այնուհետև զարգացող երկրներում: Ավելին, ժամանակակից կառավարման բնօրինակ, հայեցակարգային մոտեցումները արմատապես փոխվել են: Եթե ​​կառավարման գիտության հիմնադիրների կողմից ներկայացված ավանդական մոտեցումը բխում է այն մտքից, որ մարդիկ իրենց բնույթով ծույլ են, ունեն խորը զզվանք աշխատելու և աշխատանքի ընթացքում ենթարկվելու միայն իրենց նյութական կարիքների ճնշմանը: նոր ղեկավարությունը առաջ է քաշել բոլորովին այլ, ավելի մարդասիրական հայեցակարգ: Ըստ այս նոր կարգավորման, մարդը անընդհատ աշխատանքի բնական զգացողություն է զգում: Այս ոլորտում նա ի վիճակի է ցույց տալ իր ստեղծագործական ունակությունների նախաձեռնությունը: Հումանիստական ​​այս հայեցակարգն է, որ դարձել է ժամանակակից կառավարման ողջ ռազմավարության հիմնական հիմքը, որի վրա հիմնված են նրա բոլոր կանոններն ու նորմերը, բոլոր մասնավոր մարտավարությունները, ներառյալ հակամարտությունը կանխելու մարտավարությունը:

Managementամանակակից կառավարման նպատակն է առավելագույնի հասցնել արտադրական անձնակազմի օգտագործումը: Մարդիկ ճանաչվում են որպես ցանկացած ընկերության հիմնական հարստություն, նրանց կյանքի մակարդակը և որակը գնահատվում են որպես դրա առաջընթացի հիմնական ցուցանիշ: Լայնորեն ընդունված է, որ ճապոնական ֆիրմաներն ամենահաջողներն են կատարել ժամանակակից կառավարման հումանիստական ​​գաղափարները: Եթե ​​ամերիկացի գործարարը, հետեւելով ավանդական կառավարման սկզբունքներին 20-րդ դարի սկզբին, հիմնականում զբաղվում էր իր աշխատողների աշխատավարձի բարձրացմամբ, ապա ճապոնացի ձեռնարկատերը նույնպես սկսեց հոգ տանել շատ այլ բաների մասին. Ինչ պայմաններում է ապրում աշխատողը, ինչպես է ուտում, ինչպես է անցկացնում իր ազատ ժամանակը, որտեղ են ուսումնասիրում իր երեխաներին և այլն:

Այս ընդհանուր մոտեցումը հետևողականորեն իրականացնելով իրենց գործունեության բոլոր ձևերում ՝ ժամանակակից կառավարումմշակել են մի շարք հիմնական սկզբունքներ, որոնց իրագործումն ապահովում է ամուր համագործակցություն կազմակերպական և կառավարման մակարդակում, աշխատանքային կոլեկտիվների մեջ համախմբվածություն և դրանց բարձր հակամրցակցային ներուժ: Այս սկզբունքներից ամենակարևորը հետևյալն է.

1. Երկարաժամկետ նպատակների սկզբունքը ենթադրում է, որ կազմակերպության նպատակները չպետք է լինեն ակնթարթային, այլ երկարաժամկետ, հիմնավոր ՝ նախատեսված 15 տարվա համար: Դրանք պետք է ուղղված լինեն արտադրության և արտադրողի համակողմանի զարգացմանը, ներառում են արտադրության արդիականացում, աշխատողների վերապատրաստում և ապրանքների կամ ծառայությունների որակի շարունակական բարելավում: Բիզնեսի պատմությունից հայտնի է, որ 1970-ականներին սխալ որոշելով իրենց ռազմավարական նպատակը խոշոր մեքենաների արտադրության կողմնորոշման ձևով, ամերիկյան ընկերությունները (Ford, General Motors, Chrysler) 10-15 տարում կորցրեցին համաշխարհային ավտոշուկայի մի մասը: տարիներ ճապոնական ընկերություններ, որոնք ապացուցեցին, որ ավելի հեռանկարային են `որպես իրենց հիմնական նպատակ` ավելի քիչ էներգաարդյունավետ մեքենաներ հայտնաբերելու հարցում: Դա երկարաժամկետ, ռազմավարական պլանավորման համար մենեջերի կարողությունն է, որն այսօր ճանաչվում է որպես ժամանակակից առաջնորդի ամենաարժեքավոր որակ, որից հիմնականում կախված է կազմակերպության կայունությունը, հակամարտություններին դիմակայելու ունակությունը: Ավելին, այս սկզբունքը կիրառելի է ոչ միայն տնտեսական, այլ սոցիալական կառավարման ցանկացած այլ տեսակի համար:

2. Ռիսկի պատրաստության սկզբունքը ստանձնում է ցցի ոչ թե հնազանդ աշխատողի վրա, որն ամենից շատ վախենում է սխալվելուց, այլ այն մարդկանցից, ովքեր ունակ են դիտավորյալ ռիսկերի ՝ չնայած սխալների աճող հավանականությանը: Managerամանակակից մենեջերն իր խնդիրն է տեսնում խմբում այնպիսի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու մեջ, որը, սխալների հնարավորությունն ընդունելով հանդերձ, միևնույն ժամանակ ապահովում է կազմակերպության դինամիկ զարգացումը, դրա արագ աճը: Աջակցելով փորձառու առաջնորդի ՝ խելացի ռիսկի դիմել գիտող աշխատակիցներին ՝ դրանով նպաստավոր պայմաններ է ստեղծում ՝ ի շահ ընկերության ՝ ռիսկային խաղի բնական մարդկային կարիքն օգտագործելու համար և դրանով արգելափակում ռիսկային բախումների ընթացքում դրա բավարարման հնարավորությունը: Իհարկե, սա հաշվի է առնում, որ ռիսկային ձեռնարկություն սկսելու ժամանակ դուք պետք է կարողանաք ժամանակին դադարեցնել, օրինակ ՝ ժամանակին դադարեցնել իրեն չարդարացված նախագծի ֆինանսավորումը: Ինչպես ասում է հին ասացվածքը. «Եթե դուք քաշքշոցում վագր եք կորցնում, նրան տվեք պարան, մինչ նա ձեր ձեռքերը կբարձրանա: Դուք միշտ կարող եք ձեռք բերել նոր պարան »:

3. Իրականացման եղանակները նոր գաղափարները որպես ցանկացած բիզնեսի հիմնական արժեք ճանաչելու սկզբունքը կազմել է նորարարական կառավարման բովանդակությունը, որը վերջերս ի հայտ է եկել որպես կառավարման տեսության հատուկ բաժին ցանկացած բիզնեսում: Այս սկզբունքին համապատասխան, ընկերություններում ստեղծվում է նորարարության խրախուսման մթնոլորտ, որը բնութագրվում է ազատ, ոչ ֆորմալ մթնոլորտով, ցանկացած նոր բիզնեսում հնարավոր ձախողումների հանդեպ հանդուրժողականությամբ: Որոշ ֆիրմաներ նորարարներին վճարում են նորամուծություններից ստացված շահույթի մի մասը: Նորարարությունների ներդրումը պայմաններ է ստեղծում մարդկանց ստեղծագործական լարվածության համար, էապես նեղացնում է բացասական հոգեբանական սթրեսների հնարավորությունը, որոնք կապված են կոնֆլիկտային իրավիճակների հետ: Իհարկե, նոր գաղափարները նույնպես կարող են աղբյուր դառնալ նորարարական հակամարտություն,բայց այս կարգի բախումները, հմուտ մարտավարությամբ, կարող են լուծվել կառուցողական ձևով: Նման հակամարտության դրական արդյունքը կարող է ծառայել որպես բիզնեսի զարգացման ամենաարդյունավետ գործոններից մեկը:

4. Արդյունավետության սկզբունքը մենեջերների ուշադրությունը կենտրոնացնում է այն փաստի վրա, որ բիզնեսի նպատակը դեռ ոչ թե նոր գաղափարների ստեղծումն է, այլ որակյալ ապրանքների և ծառայությունների արտադրությունն ու դրանից բարձր շահույթի արդյունահանումը: Դրանից բխում է, որ նորարարական գաղափարների ցանկացած քննարկում անպայման պետք է ավարտվի հատուկ գործողությունների մասին որոշմամբ, եթե, իհարկե, այդ գաղափարները չեն վերաբերում գոյության ընդհանուր հիմքերին: Ավելին, լուծումը համարվում է հուսալի, հատկապես ճապոնական բիզնեսի պրակտիկայում, եթե դա ոչ միայն մեկ առաջնորդի համոզման արդյունք էր, այլև ամբողջ խմբի կողմից խնդրի ընկալման արգասիք, այսինքն. եթե դա հավաքական ստեղծագործական գործունեության արդյունք է: Հաճախ որոշումը կայացվում է միայն այն ժամանակ, երբ բոլոր տարաձայնությունները հաղթահարված են, և երբ դրանով իսկ հասնում է դրա ճշգրտության ընդհանուր ճանաչմանը: Բարձր արժեք խմբի որոշումտալիս է այն փաստը, որ այն ապահովում է աշխատողների հնարավոր լավագույն համակարգված գործողությունները, նրանց ներուժի լավագույն բացահայտումը: Managerամանակակից մենեջերը համոզված է, որ ավտորիտար ոգին ծանր բախումների և խմբային դեգրադացիայի ուղին է: Միայնակ հանձնարարականները հաճախ հանգեցնում են թյուրիմացության, ուստի պարունակում են տարաձայնությունների սերմեր, վնասում են բիզնեսի հաղորդակցությանը: Փորձը ցույց է տալիս, որ միայն որոշումն է հիմնավոր, որը հիմնված է առավել ամբողջական տեղեկատվության վրա, ճշգրտորեն բացահայտում է դրա իրականացման համար պատասխանատուներին և պարունակում դրա իրականացման մի քանի այլընտրանքային եղանակներ:

5. Պարզեցման սկզբունքը ենթադրում է արդյունաբերական և այլ սոցիալական կառույցների բարդացման կայուն տենդենցի համակարգված արգելափակում Այս միտումը հանգեցնում է նահանգների ու կառավարման մակարդակների ուռճացմանը, որոնցից յուրաքանչյուրը պոտենցիալ պարունակում է հակամարտության հավանականություն: Այս սկզբունքի իրականացումը, որպես կանոն, սկսվում է այն բանից, որ աշխատակիցները խնդրեն մտածել իրենց աշխատանքը պարզեցնելու խնդրի մասին ՝ պատասխանելով հետևյալ հարցերին. «Ի՞նչ արդյունքներ ունի իմ աշխատանքը»: «Ինչպե՞ս եմ նրանց հասնում»: «Իմ արած գործերից որն է ավելորդ»: Հաջողակ ընկերությունները սովորաբար ունեն պարզ կառավարման համակարգ, փոքր աշխատակազմ և նվազագույն թվով կառավարման օղակներ: Այսպիսով, հայտնի է, որ Կաթոլիկ եկեղեցին, լինելով աշխարհի ամենամեծ կազմակերպություններից մեկը, ծխական քահանայից և Հռոմի պապից ունի միայն կառավարման հինգ օղակ: Միևնույն ժամանակ, շատ ներքին արտադրական ընկերակցություններ ունեն յոթ և ավելի կառավարման օղակներ, ինչը սահմանափակում է դրանց զարգացումը ժամանակակից շուկայում: Պարզեցման սկզբունքը, առանց լրացուցիչ ծախսեր պահանջելու, կարող է ապահովել արտադրության արդյունավետության զգալի բարձրացում, բարելավել կազմակերպության հոգեբանական մթնոլորտը:

6. Արդյունավետ պրոֆեսիոնալ աշխատողների ընտրության և վերապատրաստման սկզբունքը ենթադրում է կառավարման աշխատանքի այնպիսի ձևակերպում, որում առավել սովորական մարդիկ արդյունավետ արդյունքներ են ապահովում: Դրա իրականացումը նախ և առաջ ենթադրում է այնպիսի մասնագետների ընտրություն, ովքեր ունակ են կատարել այդ աշխատանքը, նրանց համար, ովքեր ունակ չեն դրան, չի ստանա ցանկալի արդյունք, նույնիսկ եթե նա միևնույն ժամանակ «քրտինքի դույլեր» թափի: , Բայց ունակ աշխատողն իսկական մասնագետ կդառնա միայն այն դեպքում, եթե նա հետաքրքրված է աշխատանքով, որը ձեռք է բերվում, եթե կա գործունեության էական նպատակ, աշխատողի անհատական ​​ներդրումը դրա նվաճման և, իհարկե, առարկայի գնահատման հստակ համակարգ: այս ներդրման համար արժանավայել պարգևի համար: Իհարկե, կառավարիչը պետք է նաև հոգ տանի աշխատողների մասնագիտական ​​աճի, կատարելագործման մասին ՝ պահանջելով, որ նրանք անընդհատ անդրադառնան և ճշգրտեն ինչպես դրված նպատակը, այնպես էլ դրան հասնելու ուղիները:

Այս սկզբունքի իրականացման ընդհանուր արդյունքը ընկերությունում պրոֆեսիոնալ աշխատողների ձևավորումն է: Մասնագիտական ​​աշխատողի հիմնական տարբերությունները.

Հազվագյուտ բացակայություն աշխատանքից

Առանց արտաքին ճնշման աշխատելու ունակություն

Աշխատանքի որակյալ և ժամանակին կատարում

Ընկերությանը լրացուցիչ ծառայություններ մատուցելու պատրաստակամություն

Լավ աշխատանք շեֆի բացակայության պայմաններում

Ձեր աշխատանքի կատարելագործում

Ձգտելով կանխել հակամարտությունը, նպաստել համագործակցության մթնոլորտի ամրապնդմանը:

Եւ, վերջապես սկզբունքը համագործակցություն ամփոփում է, իր բովանդակության մեջ ինտեգրվում է հակակոնֆլիկտային արդյունավետ կառավարման բոլոր նախորդ սկզբունքները և իրականացվում է միայն դրանց լիարժեք իրականացման հիման վրա: Ընկերության գործունեության մեջ այս համընդհանուր արդյունքի հասնելը ձեռք է բերվում ինչպես հոգեբանական, այնպես էլ կազմակերպչական և կառավարման մեթոդներով: Կազմակերպական և կառավարման մակարդակում առանձնահատուկ կարևորություն ունի թիմերում միջավայրի ստեղծումը, որը նպաստում է հաղորդակցությանը, աշխատակիցների սերտ փոխգործակցությանը: Դա ապահովվում է հետևյալ կազմակերպչական միջոցառումներով.

Բազմամասնագիտական, բազմակողմանի ուսուցում աշխատողների համար, որը նախատեսված է ապահովել, որ յուրաքանչյուր աշխատող գիտի ոչ միայն իր աշխատանքը, այլ նաև, թե ինչպես է կատարվում մյուսների աշխատանքը:

աշխատանքի բաշխման այնպիսի համակարգի ստեղծում, որում դրա մի մասի կատարումը կախված է մյուսի կատարումից և, հետևաբար, աշխատողների գործունեության մեջ առաջանում են փոխկախվածության պայմաններ.

Աշխատողների փոխգործակցության հատուկ խթանում, նրանց փոխհատուցման համար պարգևատրում;

կանոնավոր ռոտացիա, անձնակազմի տեղաշարժ, թույլ տալով աշխատակիցներին ավելի լավ հասկանալ կազմակերպության նպատակները ՝ տեսնելով նրանց կարիերայի տարբեր մակարդակներից:

Փորձը ցույց է տալիս, որ համագործակցության զարգացման գիծը զգալի առավելություններ ունի աշխատողների միջև մրցակցության և մրցակցության զարգացման այլընտրանքային գծի համեմատ: Չնայած մրցակցությունն ու մրցակցությունը, ինչպես դա հասկանում էին հին հռոմեացիները, կարող են ժամանակավոր հաջողություն ունենալ, բայց, ինչպես վկայում է իրենց սեփական փորձը, ի վերջո, նրանք, միևնույն է, դրանով առաջնորդվողներին տխուր արդյունքի են հասցնում: Managersամանակակից մենեջերները իրենց հիմնական ներդրումը դնում են համագործակցության գծի զարգացման վրա, չնայած նրանք ամբողջովին չեն ժխտում ֆիրմաների գործունեության մեջ մրցակցության և մրցակցության կարևորությունը: Համագործակցության զարգացման և ամրապնդման փուլում է, որ կառավարման բոլոր մեթոդներն ու միջոցներն ուղղված են ոչ միայն սոցիալ-հոգեբանական և կազմակերպչական, այլև բարոյական և էթիկական մակարդակին:

Բիզնեսի էթիկան և հումորը ՝ որպես հակամարտությունների կանխարգելման միջոց

Մարդու յուրահատուկ ունակություններից մեկը բնական և սոցիալական իրականության վրա հիմնելու նրա կարողությունն է, երկրորդ աշխարհով գոյության աշխարհը `իդեալը, պատշաճ աշխարհը, որում գլխավոր դերը խաղում են բարու և չարի գաղափարները: , այսինքն էթիկական, բարոյական արժեքներ: Մարդկանց կողմից իրենց հարաբերությունները կարգավորելու համար մշակված բարոյական նորմերն ու կանոնները չափազանց բազմազան են: Բարոյական կանոնների և նորմերի այս բազմազանության և մարդկային գործունեության ցանկացած ոլորտում նրանց բարձր դերի դրսևորումներից մեկը ոչ միայն ընդհանուր մարդկային բարոյականության նորմերի կանոնների առկայությունն է, այլև այդ ընդհանուր նորմերի տարբեր տեսակի փոփոխությունների ` կանոնների շարք, կորպորատիվ, մասնագիտական ​​էթիկայի կանոններ: Նման խմբային բարոյականության տեսակներից մեկն է բիզնեսի էթիկա,կամ բիզնեսի էթիկա:

Իշտ է, չկան հատուկ հաստատություններ, որոնք, ինչպես իրավապահ մարմինները, վերահսկեին այդ նորմերի պահպանումը: Այնուամենայնիվ, փորձառու գործարարներն իրենց պրակտիկայում հաշվի են առնում այդ նորմերի պահանջները ոչ պակաս, քան օրենքի պահանջները: Կյանքը նրանց սովորեցրել է, որ ամենաեկամտաբերը բիզնեսն է, որը հիմնված է ոչ միայն օրենսդրության, այլև բիզնեսի բարոյականության պահանջներին համապատասխանության վրա: Էթիկայի չգրված նորմերը, որոնք այս կամ այն ​​կերպ ղեկավարվում են գործարար հարաբերությունների մասնակիցների կողմից `հնարավոր շփումներից և բախումներից խուսափելու համար, կարող են վերածվել հետևյալ պարզ պահանջների:

Մի ուշացեքՈւշանալը ձեր գործընկերը կարող է գնահատել որպես իր նկատմամբ անհարգալից վերաբերմունք: Եթե ​​չնախատեսված հանգամանքների պատճառով ուշացել եք, ապա ավելի լավ է նախօրոք տեղեկացնել այդ մասին: Այս կանոնը վերաբերում է ոչ միայն աշխատանքի, ժողովի հաճախմանը, այլև աշխատանքի կատարման համար սահմանված ժամկետների պահպանմանը: Ձգձգումներից և ձգձգումներից խուսափելու համար պետք է ժամանակ հատկացնեք աշխատանքն այս կամ այն ​​մարժայով ավարտելու համար: Իշտ է, ճշտապահությունը բիզնեսի վարվելակարգի էական պահանջն է:

Եղեք լակոնիկ, շատ բան մի ասեք:Այս պահանջի իմաստը ընկերության գաղտնիքները, ինչպես նաև ձեր անձնական գաղտնիքները պաշտպանելն է: Հայտնի է, որ պաշտոնական գաղտնիքի պահպանումը բիզնեսի ամենակարևոր խնդիրներից մեկն է, որը հաճախ դառնում է լուրջ բախումների աղբյուր: Այս կանոնը վերաբերում է նաև գործընկերոջ անձնական կյանքի գաղտնիքներին, որոնք ձեզ հայտնի են դարձել ժամանակ առ ժամանակ: Եվ սա վերաբերում է ինչպես ձեր լավ գործընկերներին, այնպես էլ վատ նորություններին:

Եղեք բարի ու ողջունող:Այս կանոնին համապատասխանելը հատկապես կարևոր է, երբ գործընկերներ կամ ենթականեր ընտրում են ձեզ: Եվ այս դեպքում նրանց հետ պետք է վարվել քաղաքավարի, բարի: Պետք է հիշել, որ ոչ ոք չի սիրում աշխատել անհավասարակշիռ, փնթփնթան, քմահաճ մարդկանց հետ: Քաղաքավարությունն ու ընկերասիրությունն անհրաժեշտ են բոլոր մակարդակներում հաղորդակցվելու համար. Ղեկավարների, ենթակաների, հաճախորդների, հաճախորդների հետ, որքան էլ որ նրանք երբեմն վարվելակերպ ունեն:

Կարեկցեք մարդկանց հետ, մտածեք ոչ միայն ձեր, այլև ուրիշների մասին:Շատ տարածված է, որ ձեր կողմից սպասարկվող հաճախորդները բացասական փորձ ունեն այլ կազմակերպությունների հետ: Այս պարագայում հատկապես կարևոր է արձագանքել, կարեկցել և կանխել օրինական մտահոգությունները: Իհարկե, ուրիշների նկատմամբ ուշադրությունը պետք է ցուցաբերվի ոչ միայն հաճախորդների և հաճախորդների նկատմամբ, այն տարածվում է նաև գործընկերների վրա `ղեկավարների և ենթակաների: Հարգեք ուրիշների կարծիքները, նույնիսկ եթե դրանք տարբերվում են ձեր կարծիքներից: Այս դեպքում մի՛ դիմեք կոշտ առարկությունների, եթե չեք ցանկանում հայտնվել այն մարդկանց շարքում, ովքեր ընդունում են միայն երկու կարծիքների գոյությունը ՝ ձեր սեփական և սխալ: Հենց այս կարգի մարդիկ են հաճախ դառնում հակամարտության հրահրողները:

Դիտեք ձեր հագուստը, արտաքին տեսքը:Սա նշանակում է, որ դուք պետք է կարողանաք օրգանականորեն տեղավորվել ձեր միջավայրում ծառայության մեջ, ձեր մակարդակի աշխատակիցների միջավայրում: Ավելին, սա չի բացառում ճաշակով հագնվելու, համապատասխան գունային սխեման ընտրելու և այլնի հնարավորությունը: Որպես բանկ աշխատող ՝ դուք չպետք է գաք աշխատելու այնպիսի թանկարժեք գործով, որը նույնիսկ բանկի նախագահը չի կարող իրեն թույլ տալ: Իհարկե, դա փոքր բան է, բայց այն կարող է վնասել ձեր առաջխաղացմանը:

Խոսեք և գրեք լավ լեզվով:Սա նշանակում է, որ այն ամենը, ինչ ասում ես և գրում, պետք է ներկայացվի գրագետ, գրական լեզվով: Եթե ​​կասկածում եք այս գնահատականի վերաբերյալ, նախքան ընկերության անունից նամակ ուղարկեք, ստուգեք ուղղագրությունը բառարանով կամ թույլ տվեք, որ ձեր մակարդակի վստահելի աշխատակիցը ստուգի նամակը: Համոզվեք, որ երբեք անձնական խոսակցության ընթացքում հայհոյանքներ մի օգտագործեք, քանի որ դա կարող է վերածվել վատ սովորության, որից դժվար կլինի ազատվել: Մի վերարտադրեք այն մարդկանց արտահայտությունները, ովքեր օգտագործում են այդպիսի բառեր, քանի որ կարող է լինել մի մարդ, ով այս բառերը կհասկանա որպես ձեր բառերը:

Բիզնեսի էթիկայի այս հիմնական կանոնները ծառայում են որպես հիմնական նախադրյալ համագործակցության մթնոլորտի ձևավորման համար, որը հուսալի արգելք է ստեղծում ապակառուցողական հակամարտությունների դեմ:

Հոգեբանական բնույթի դիտարկվող պահանջները, կազմակերպչական և կառավարման սկզբունքները, ինչպես նաև բարոյական դրական չափանիշները ցանկացած կազմակերպություն դարձնում են հուսալի և կայուն: Այս բոլոր նորմերը ծառայում են որպես երկարաժամկետ հիմք հակամարտությունների կանխարգելման և կառուցողական լուծման համար: Developedարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրներում այդ պահանջներն ու նորմերը հաճախ ընդգրկվում են ընկերությունների միջև կնքված պայմանագրերի տեքստերում, քանի որ դրանք օգնում են կանխել բախումները:

Անհամաձայնության դեպքում շփման շփման ձևերի օգտագործումը, օրինակ ՝ նամակների կամ էլ. Փոստի տեսքով, քանի որ ծագած հուզական սթրեսի պայմաններում ուղղակի շփումը հղի է հարաբերությունների սրման հնարավորությամբ:

Վիճահարույց հարցերի շուրջ բանակցությունների նշանակումը միայն ձեռնարկությունում բարձր պաշտոն զբաղեցնող և բոլոր անհրաժեշտ լիազորությունները ունեցող անձանց:

Անհրաժեշտության դեպքում ներգրավել մասնագետների `կոնֆլիկտաբանների հակամարտության իրավիճակի վաղ փուլերում` իրավիճակի հետագա վատթարացումից և նյութական և բարոյական մեծ կորուստներից խուսափելու համար:

Բանակցությունների ընթացքում օգտագործելով հաշտեցման հասնելու բոլոր, նույնիսկ ամենափոքր հնարավորությունները:

Բանակցությունների ձախողման դեպքում պարզ է պարզել վեճը նախաքննության կամ դատական ​​կարգով քննարկելու հետագա ընթացակարգը:

Այս և նման նորմերն ու կանոնները կրթական ազդեցություն ունեն մարդկանց վրա, հստակ սահմանում են կազմակերպության և հասարակության կողմից հաստատված սպասվող, օպտիմալ վարքը: Միևնույն ժամանակ, կանոններն ու կանոնակարգերը նշում են այն պայմանները, որոնք թույլ են տալիս օգտագործել որոշակի պատժամիջոցներ օրինախախտների նկատմամբ, մինչև հարկադրանքի, ուժի գործադրում:

Հակամարտությունների կանխարգելման տարբեր միջոցների շարքում չպետք է մոռանալ մարդկանց բնորոշ հումորի զգացման մասին: Այս զգացողության առկայությունը մարդու հոգևոր առողջության, աշխարհի և մարդկանց հանդեպ նրա լավատեսական հայացքների վկայություններից մեկն է: Հումորը երբեմն բնութագրվում է որպես «հաշտեցնող ժպիտ», մարդու ՝ միավորվելու, հաշտվելու ունակություն, թվում է, անհամատեղելի ու անհաշտ: բարին ու չարը, վսեմը և փոքրը, լուրջ և զվարճալի: Լինելով համատեղ մարդկանց բարենպաստ կյանքի արդյունավետ գործիք ՝ հումորը օգնում է ազատել լարվածությունը, որը առաջացել է մարդկային հարաբերություններում, «գոլորշի թողնելու», դրական զգացմունքներ առաջ բերելու լավ միջոց է:

Igիգմունդ Ֆրեյդը ուսուցանել է, որ հումորը հարթեցնում է հակասությունները, կանխում դժգոհությունը: Բեռնար Շոուն ասում էր, որ երբեմն ստիպված ես լինում մարդկանց ծիծաղեցնել, որպեսզի շեղես նրանց կախաղանի ցանկությունից: Իհարկե, չի կարելի հույս ունենալ, որ հակամարտությունը լիովին կկարգավորվի միայն «հաշտեցնող ժպիտով», բայց միանգամայն հնարավոր է թուլացնել դրա խստությունը լավ կատակով: Հումորը միավորում է մարդկանց նույնիսկ այնտեղ, որտեղ կարծես հաշտության հույս այլևս չկա: Դա պայմանավորված է նրանով, որ հումորը բացահայտում է նրանց միջև գոնե որոշ ընդհանրություններ ՝ բոլորի համար ծիծաղելիի ընդհանուր ըմբռնում:

Հումորը հասկանալու ունակությունը, լինելով մարդու համար կարևոր դրական հատկություն, նրա հեղինակության բաղադրիչներից մեկն է: Իհարկե, այս գործիքը պետք է օգտագործվի ըստ անհրաժեշտության ՝ հաշվի առնելով, որ հումորի օգնությամբ կարելի է հասնել մարդկանց դրական գործունեության միայն կարճաժամկետ աճի: Կատակ օգտագործելով ՝ չպետք է թույլ տաք, որ ամբողջ գործը կատակ վերածվի: Այնուամենայնիվ, այս գործիքը չպետք է անտեսվի. Հակամարտությունների կանխարգելման և լուծման հարցում մանրուքներ չեն կարող լինել:

Թիմ

Ընդհանրապես, թիմում առկա կոնֆլիկտը պետք է հասկանալ որպես բացասական երևույթ, բացառությամբ հազվադեպ դեպքերի: Բացի այդ, հակամարտությունն ավելի հեշտ է կանխել, քան լուծել: Հետեւաբար, հակամարտությունների կանխումը պետք է որևէ կարևոր տեղ զբաղեցնի ղեկավարության գործունեության մեջ:

Որպես թիմում առկա հակամարտությունների հոգեբանական կանխարգելման ուսումնասիրություն, երեք հարցը :

1. Հակամարտությունների հոգեբանական կանխարգելման էությունը;

2. Հակամարտությունների կանխարգելման միջոցառումներ;

3. Թիմում առկա հակամարտությունները նվազեցնելու պայմանները:

Թիմում ցանկացած հակամարտության կենտրոնական դեմքերը հատուկ անհատներ են և նրանց շահերը: Հետեւաբար, հակամարտությունների կանխարգելումը պետք է լինի անձնակենտրոն:

Հակամարտությունների հոգեբանական կանխարգելումկապված առճակատման մեջ ներգրավված մարդկանց ներաշխարհի վրա նախակոնֆլիկտային իրավիճակում ազդեցության հետ: Ազդեցությունը կարող է իրականացվել ինչպես խմբի, այնպես էլ անհատական ​​մակարդակում:

Հակամարտությունների կանխարգելման միջոցառումներկապված մարդկանց գործողությունների հետ վիճելի իրավիճակների և հակասությունների դեպքում `նախքան դրանց սրացումը տեղի ունենալը:

Հակամարտությունների կանխարգելման հիմնական միջոցներն են `ուշադրություն և կոռեկտություն; կանխատեսելով հնարավոր արձագանքը; ներողություն սխալների համար:

Ուշադրություն և կոռեկտությունհակասական և խնդրահարույց իրավիճակներում թույլ է տալիս խուսափել դրանց սրումից մինչև հակամարտության մակարդակ:

Գործողությունների գիտակցումըանհրաժեշտ է «անբարյացակամ արարք» չստեղծելու համար: Երբեմն մի մարդու համար անվնաս թվացող գործողությունը ընկալվում է որպես վիրավորական ուրիշի համար:

Հայտարարությունները մտքում պահելըանհրաժեշտ է առճակատման մասնակիցների համար ՝ հակամարտության սրացում չառաջացնելու համար:

Rectիշտությունգործողություններում և հայտարարություններում հնարավոր և անհրաժեշտ: Բառերը պետք է հաշվի առնեն անհատի ՝ որպես մասնագետի և անձի արժանապատվությունը: Personalանկացած անձնական հարձակում, աշխատողի որակավորման ցածր գնահատականը կարող է բախում առաջացնել:

Այսպիսով, հին հույն ֆաբուլիստ Եզոպոսը (մ.թ.ա. VII դար) կենդանիների քողի տակ ծաղրում էր մարդկանց հիմարությունը, ագահությունը և այլ արատներ: Նա այնքան ճշգրիտ բնութագրեր տվեց, որ շատերն անձամբ էին ծաղրում նրան: Եզոպոսից վրեժ լուծելու համար նրանից վիրավորված մարդիկ տաճարից ոսկե բաժակ դրեցին նրա ուսապարկի մեջ ՝ մեղադրելով գողության մեջ: Եզոպոսը նախկինում ստրուկ էր, և իր մտքի շնորհիվ ազատություն ստացավ: Նա կարող էր կրկին իրեն ստրուկ ճանաչել և փրկել իր կյանքը: Այս դեպքում նրա տերը ստիպված էր տուգանք վճարել իր ստրուկին գողանալու համար: Եզոպոսը չցանկացավ կորցնել իր ազատությունը և ընտրեց ազատ մարդու մահը: Եվ նրա կողմից հորինված այլաբանությունները ստացան «Եզոպիական լեզու» ընդհանուր անվանումը և գոյատևեցին դարեր շարունակ:

Կանխատեսելով հնարավոր արձագանքըշրջապատելով նրանց խոսքերով և մտավոր գործունեությամբ աշխատողների հատուկ հաղորդակցության մեջ: Սա խուսափելու է բազմաթիվ թյուրիմացություններից: Արձագանքի կանխատեսումը պետք է ուղղված լինի հետևյալ բառերին. գործողությունների համար; անգործության

Արձագանքություն բառերինսովորաբար կայանում է նրանց վիրավորական իմաստի կամ անձի համար անընդունելի ընկալման մեջ: Ավելին, բացասական արձագանք կարող է առաջանալ նաև այն հայտարարությունների նկատմամբ, որոնցում որևէ մեկի հասցեին ուղղակի բացասական գնահատականներ չկան:

Այսպիսով, անպարկեշտ արտահայտությունները, որոնք ուրիշներն ակամայից ստիպված են լսել, հաճախ առաջացնում են կտրուկ բացասական արձագանք: Մեկի պլեբեիզմը կարող է ոչ միայն փչացնել շատերի տրամադրությունը, այլև հակամարտություն առաջացնել:

Արձագանքություն գործողությանկապված այլ մարդկանց չմտածված կամ տգեղ գործողությունների հետ: Բացասական արձագանք առաջացնող գործողությունները կարող են ուղղակիորեն չանդրադառնալ անձի վրա, բայց կարող են չհամապատասխանել նրանց սկզբունքներին կամ մշակույթին:

Այսպիսով, դաստիարակված մարդու նորմալ արձագանքը միջամտելն է մի իրավիճակում, երբ ուժեղները վիրավորում են թույլերին:

Արձագանքություն անգործությանտեղի է ունենում այն ​​ժամանակ, երբ ակնկալվում էր անձից ակտ, բայց դրան չհաջորդեց: Դա կարող է նշանակել ծուլություն, վախկոտություն, դավաճանություն, ուստի համապատասխանաբար ընկալվել:

Օրինակ ՝ մի հանդիպման ժամանակ մենեջերը քննադատեց աշխատակցին ՝ առանց իմանալու բոլոր հանգամանքները: Աշխատակցի գործընկերը, տիրապետելով տեղեկատվության ամբողջ ամբողջականությանը, լռեց ՝ չցանկանալով առարկել պետին:

ՆերողությունՍխալներ թույլ տալիս (գործողություններում կամ հայտարարություններում) դրանք օգնում են անմիջապես շտկել իրավիճակը ՝ առանց այն հասցնելով սրման: Իհարկե, լուրջ բացթողումների համար միայն ներողությունը կարող է բավարար չլինել: Առնվազն անհրաժեշտ է հավաստիացում շտկողիրավիճակներ, խոստումներ խուսափելովԵս շարունակելու եմ դա անել:

Հակամարտությունները նվազեցնելու պայմաններըարտադրական թիմում կապված են կազմակերպչական և կառավարման միջոցառումների հետ, որոնք ուղղված են կառուցողական հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը: Գլխավոր հիմնական պայմաններըՀակամարտությունների նվազեցումն է. ստուգված կադրային քաղաքականություն; առաջնորդի անձնական հեղինակություն; բարձր կազմակերպական մշակույթ; մասնագիտական ​​գործունեության հեղինակություն; բարենպաստ հոգեբանական կլիմա:

Հաշտեցված կադրային քաղաքականությունկապված անձնակազմի հմուտ ընտրության և տեղակայման հետ:

Աշխատակազմի հավաքագրումպետք է ներառի ոչ միայն որակավորումների և այլ «անձնական» տվյալների վերլուծություն: Հավասարապես կարևոր է ուսումնասիրել աշխատանք դիմողների հոգեբանական որակները: Սա կարող է էապես նվազեցնել հակասող անհատներին ընդունելու հավանականությունը: Հոգեբանական ուսումնասիրության հիմքը փորձարկման և նախորդ աշխատանքի վայրից հետադարձ կապի ստացումն է:

Թեստավորումը օգնում է բացահայտել հակամարտության վարքին հակված անձանց: Սա ազդում է բարձր հուզականություն, ոչ ադեկվատ արձագանք, ցավոտ հպարտություն ունեցող մարդկանց վրա: Ախտորոշումը թույլ է տալիս ոչ միայն հրաժարվել պոտենցիալ հակամարտող մարդկանց վարձելուց: Անհրաժեշտության դեպքում հնարավոր է իրականացնել հոգեբանական ուղղում `ուղղված անհատ աշխատողների կոնֆլիկտային մակարդակի իջեցմանը: Հոգեբանական ախտորոշման միջոցով հնարավոր է կանխատեսել բախվող անհատների հնարավոր վարքագիծը, և նախաձեռնել միջոցներ:

Շրջանակների դասավորությունասոցացվում է ոչ միայն արտադրական կարիքների, այլ նաև աշխատողների հոգեբանական համատեղելիության, ինչպես նաև կարիերայի պլանավորման հետ:

Երբեմն որոշ մարդկանց մոտ կոնֆլիկտն արտահայտվում է միայն կոնկրետ անձանց հետ շփման ընթացքում: Այս պարագայում հնարավոր բախումից հեշտությամբ կարելի է խուսափել `տարբեր թիմերում կամ ստորաբաժանումներում հայտնաբերելով այդ անհամատեղելի մարդկանց:

Առաջնորդի անձնական հեղինակությունթիմում հակամարտության նվազեցման կարևոր պայման է: Հեղինակավոր առաջնորդը, հոգեբանորեն, նվազեցնում է վիճահարույց իրավիճակների առաջացման և զարգացման հավանականությունը: Նա հանդես է գալիս որպես մի տեսակ արբիտր, որի հետ իր ենթակաները հոգեբանորեն համաձայն են: Բարձր հեղինակությունը ձեռք է բերվում հատուկ աշխատանքի, առաջնորդի անձնական առավելությունների և բարձր մասնագիտական ​​որակների առկայության և զարգացման միջոցով:

Կառուցող հեղինակությունառաջնորդը հիմնված է իր անձնական, մասնագիտական ​​և բարոյական հատկությունների վրա: Հետեւաբար, ցանկացած առաջնորդի համար շատ կարևոր է անընդհատ աշխատել իր վրա: Դուք պետք է ունենաք անձնական ինքնազարգացման ծրագիր և ինքներդ ձեզ վրա աշխատելու ծրագիր: Այս մասին մանրամասնորեն քննարկվում է 4.6 բաժնի առաջին հատորում:

Առաջնորդը դառնում է հեղինակավոր, երբ ունի հստակ առավելություններն ու առավելություններըթույլ տալով նրան հասնել նշանակալի արտադրության և սոցիալական արդյունքներ... Այս նշանակալի առավելությունները կարող են լինել մտավոր, կամային, բարոյական, բնութագրական, մասնագիտական ​​(որակավորումը, որակավորումը) և այլն:

Հակամարտությունների կառավարման հմտություններբարձրացնել նաև ղեկավարի հեղինակությունը ենթակաների և գործընկերների աչքում: Ենթակաների կողմից կոնֆլիկտային իրավիճակները կառուցողական և արդարացիորեն լուծելու ունակությունը բարձր է գնահատվում: Հակամարտագիտական ​​հմտությունները ձեւավորվում են առաջնորդների փորձի և հատուկ սոցիալ-հոգեբանական պատրաստվածության միջոցով: Այն պարունակում է նրանց վերապատրաստում ոչ կոնֆլիկտային փոխազդեցության հմտությունների, առանց բախումների հաղորդակցության տեխնիկայի վերաբերյալ: Առաջնորդները պետք է փորձ ձեռք բերեն առաջացած հակասությունները կառուցողականորեն հաղթահարելու հարցում:

Կազմակերպչական բարձր մշակույթԳիտակցական և անգիտակցական արժեքների, դրական ավանդույթների, մասնագիտական ​​կազմակերպության հաստատված կանոնների համակարգ է:

Բարոյական և մասնագիտական ​​արժեքներկազմակերպությունները կազմում են նրա կորպորատիվ մշակույթի ողնաշարը: Դա մանրամասնորեն քննարկվում է 7.3 բաժնի առաջին հատորում: Բացի այդ, կորպորատիվ արժեքներն ու ձգտումները էապես ազդում են թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտի վրա:

Դրական ավանդույթներկազմակերպությունները հանդես են գալիս որպես վարքի սոցիալական կարգավորման լրացուցիչ գործոններ: Դրանք պետք է մշակվեն և աջակցվեն ամեն կերպ: Այնուամենայնիվ, սա չպետք է վերածվի ինքնանպատակ, այլ դիտարկվի որպես գործիք թիմում կոնֆլիկտները նվազեցնելու պայմաններ ստեղծելու համար:

Աշխատողների մոտիվացիայի, աշխատողների մասնագիտական ​​և կարգավիճակի ձեռքբերումների առկա արդյունավետ համակարգը կարող է վերագրվել թիմի դրական ավանդույթներին: Բարձր մոտիվացիան որոշ դեպքերում նույնիսկ նվազագույնի է հասցնում հատուկ աշխատողների հոգեբանական անհամատեղելիությունը: Մոտիվացումը մանրամասնորեն քննարկվում է 2.4 բաժնի առաջին հատորում:

Սահմանված կանոններվարքագիծն ու մասնագիտական ​​փոխհարաբերությունները օգնում են աշխատակիցներին ճիշտ վարվել տարբեր իրավիճակներում: Սա թույլ է տալիս պաշտոնականացնել վարքը և չթողնել դժգոհության և բախման սուբյեկտիվ պատճառներ:

Մասնագիտական ​​կազմակերպությունթիմը դրսեւորվում է աշխատողների աշխատանքի և փոխգործակցության սահմանված կանոններում և տեխնոլոգիաներում: Բարձր կազմակերպված թիմերում վեճերի և դժգոհության պատճառներն ու պատճառները շատ ավելի քիչ են: Այստեղ հակասությունների մի քանի օբյեկտիվ հիմքեր կան: Կազմակերպությունը ուժեղ սահմանափակում է, որը մոբիլիզացնում է աշխատողների ինքնավերահսկման գործառույթները:

Փորձը ցույց է տալիս, որ կոնֆլիկտները, բամբասանքները և բամբասանքները բնորոշ են այն կազմակերպություններին, որտեղ աշխատակիցները շատ զբաղված չեն և ունեն շատ ազատ ժամանակ: Կամ հակառակը, որտեղ գերբեռնվածությունը դարձել է սովորական երեւույթ և ավելացնում է հոգնածությունը:

Մասնագիտական ​​գործունեության հեղինակությունըբաղկացած է հասարակական և անձնական կարծիքից, որը կապված է պաշտոնի կամ աշխատանքի բարձր գնահատման հետ: Սա նշանակալի հոգեբանական պայման է, որը նվազեցնում է հակամարտության դրսեւորումների մակարդակը:

Աշխատանքի արժեքըկարող է պայմանավորված լինել դրա ստեղծագործական բովանդակությամբ կամ ֆիրմայի բարձր հեղինակությամբ: Աշխատանքի սոցիալական ճանաչումը և պատշաճ վարձատրությունը. Կարևոր են նաև բարձր աշխատավարձերը:

Գործունեության հեղինակությունը դրսեւորվում է պատասխանատվության զգացումաշխատակիցներին `իրենց աշխատանքի և ընկերության գործերի համար: Սա նպաստում է գործունեության ռեֆլեկտիվ կարգավորմանը, կայունացնում հաղորդակցությունը և վարքը `բարձրացնելով դրանց արդյունավետությունը:

Հոգեբանական բնութագրերըհեղինակությունը հետևյալն է.

- մատչելիություն ոչ բոլորի, այլ արժանիների համար.

- բարձր պրոֆեսիոնալիզմ;

- սոցիալական արժեքը և նշանակությունը.

- սոցիալական հեռավորությունը:

Բարենպաստ հոգեբանական կլիմաթիմում հակամարտության նվազեցման ամենակարևոր պայմանն է: Աշխատանքի որակը և արտադրողականությունը մեծապես կախված են ոչ միայն որակավորումներից և կազմակերպությունից, այլև աշխատողների համախմբումից, հարաբերությունների բնույթից և թիմում տիրող հուզական մթնոլորտից: Այլ կերպ ասած, այն ամենը, ինչը կազմում է մասնագիտական ​​կյանքի որակը:

Անձնակազմի աշխատանքային խանդավառությունը մեծ նշանակություն ունի արտադրական թիմի կյանքի համար: Դա առաջանում է հուզական տրամադրության, աշխատողների և գործընկերների նկատմամբ աշխատողների վերաբերմունքի գերիշխող գունավորման, մասնագիտական ​​ստեղծագործական և աշխատանքի տեսանելի դրական արդյունքների հիման վրա: Անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի կազմակերպումը և արդյունավետությունը կախված է աշխատանքային խանդավառությունից:

Թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդում են շատերը գործոններ... Հիմնականներն են.

- առաջնորդի անհատականությունը և նրա ոճը.

– մասնագիտական ​​էթիկաև հորիզոնական հարաբերություններ;

- խթանման-աշխատանքային շարժառիթների համակարգ.

- աշխատանքային պայմաններն ու կարիերայի և մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունները:

այնպես որ, արտադրական թիմում կոնֆլիկտների հոգեբանական կանխարգելումը բաղկացած է նախակոնֆլիկտային իրավիճակում հայտնված մարդկանց ներաշխարհի վրա ազդելուց:

Հակամարտությունների կանխարգելման միջոցառումները հետևյալն են. կանխատեսելով հնարավոր արձագանքը; ներողություն սխալների համար:

Թիմում առկա հակամարտությունները նվազեցնելու պայմաններն են. լիդերի լիազորությունները; բարձր կազմակերպական մշակույթ; մասնագիտական ​​գործունեության հեղինակություն; բարենպաստ հոգեբանական կլիմա: