Kartalar

Xulosa: Nizolarni oldini olish yo'llari. Mojarolarning psixologik oldini olish 2 nizolarni oldini olish uchun qanday choralar mavjud

Mojarolarni boshqarish bo'yicha treningimizning uchinchi darsi juda muhim va, desam, mubolag'a bo'lmaydi, dolzarb mavzu - nizolarning oldini olish va boshqarish. Birinchi ikkita darsning asosan nazariylashtirilgan materialidan farqli o'laroq, quyida keltirilgan ma'lumotlar nafaqat o'qish va tushunish uchun, balki amaliyotda bevosita qo'llash uchun ham foydali bo'ladi. Olingan bilimlardan foydalanish siz uchun qiyin bo'lmaydi, chunki ularning barchasi foydalanishni kutish bilan taqdim etiladi Kundalik hayot.

Birinchi qism: nizolarning oldini olish

Mojarolarning oldini olish (yoki oldini olish) - bu nizolarning paydo bo'lish ehtimolini istisno qilishga yordam beradigan maxsus hayot sharoitlarini yaratish va mustahkamlashga qaratilgan faoliyat.

Mojarolarning oldini olish choralari ko'rilishi mumkin:

O'zini va o'z manfaatlarini nizoda ishtirok etishdan himoya qilishni xohlaydigan, shuningdek, nizoli vaziyatda sherik rolidan qochadigan odamlar;
Boshqa odamlarga yordam berishni va nizoli vaziyatning paydo bo'lishining oldini olishni xohlaydigan odamlar, bunda bevosita ishtirok etishlari shart emasligiga ishonchlari komil.

Mojarolarning oldini olish qanchalik samarali bo'lishi bu yo'lda bir qator omillar va to'siqlarga bog'liq bo'ladi. Qoida tariqasida, hayotda istalgan natijaga erishish har doim ham mumkin emas, bu ham sub'ektiv, ham ob'ektiv sabablarga bog'liq.

Subyektiv sabablar nizolarning oldini olish, asosan, insonning shaxsiy xususiyatlariga va uning harakatlarining mumkin bo'lgan natijalarini bashorat qilish qobiliyatiga bog'liq.

Misol: Muayyan toifadagi odamlar bor boshqa odamlar bilan ongli yoki ongsiz ravishda mojarolarni qo'zg'atish orqali bo'sh vaqtingizni (o'qish - zavqlanish uchun) suyultiring. Kundalik hayotda o'ziga xos noqulayliklarni boshdan kechiradigan va stressli vaziyatlarga moyil bo'lgan va shu bilan ularning paydo bo'lishiga olib keladigan odamlar ham bor. Boshqalarni hurmat qilmaslik, maqtanish, qo'pollik, ustunlikka intilish va shunga o'xshash fazilatlar har qanday holatda ham odamlar uchun muammolar katalizatori bo'lib xizmat qiladi va nizolarning oldini olish imkoniyatini minimal darajada kamaytiradi.

Ob'ektiv sabablar, nizolarning oldini olish, vaziyatga begonalarning aralashuvi bilan tavsiflanadi va juda xilma-xil bo'lishi mumkin. Ushbu to'siqlarga quyidagilar kiradi:

Ijtimoiy to'siqlar;

Misol: Odatda, odamlarning o'zaro munosabatlari ular tomonidan mustaqil ravishda quriladi va begonalarning aralashuvi intruziv ta'sir sifatida qabul qilinadi va istalmagan deb hisoblanadi.

Ma'naviy to'siqlar;

Misol: Odamlar konfliktni faqat shaxsiy hodisa sifatida ko'rganlarida vaziyatlar ko'pincha yuzaga keladi. Bu erda tomonlarni kelishishga majburlash shunchaki axloqsizlik bo'lishi mumkin.

Huquqiy to'siqlar;

Misol: Insonni biror narsa qilishga majburlash, shaxsning huquqlarini buzish kabi hodisalar ko'pincha eng yaxshi niyatdan kelib chiqishi mumkin. Biroq, ular noqonuniy bo'lib chiqishi va qonunga rozi bo'lmasligi mumkin.

Konfliktga tashqaridan har qanday aralashuv vaziyat keskinlashganda, shaxsiy yoki guruhning o'zaro ta'siridan tashqariga chiqqanda va ijtimoiy xavfli yoki ijtimoiy ahamiyatga ega hodisaga aylanganda sodir bo'lishi mumkin va mumkin. Mojaroning oldini olish mumkin bo'lgan holatlarda siz nizolarni oldini olish texnologiyasidan foydalanishingiz kerak.

Mojarolarning oldini olish texnologiyasi

Nizolarning oldini olish texnologiyasi - bu mojarodan oldingi vaziyatga ham, unda ishtirok etuvchi sub'ektlarga ham ta'sir ko'rsatadigan maxsus texnikalar, shuningdek vositalar va usullar to'plami.

Mojaroning paydo bo'lishi bilan yakunlanishi mumkin bo'lgan vaziyatga quyidagi sohalarda ta'sir ko'rsatish mumkin:

Haqiqatni manfaatdor tomonlarning taxminlariga ko'ra o'zgartirish, shu bilan potentsial mojaro mavzusini neytrallash;
Qarama-qarshilik uchun asos bo'lib xizmat qiladigan muammoli masalaga shaxsiy munosabatni o'zgartirish, boshqacha qilib aytganda, o'ziga ta'sir qilish. o'z xatti-harakati;
Dushmanning muammoli masalaga munosabatini o'zgartirish, boshqacha aytganda, uning ongi va xatti-harakatiga ta'sir qilish.

Haqiqatni sub'ektlarning umidlariga ko'ra o'zgartirishga va ziddiyatli vaziyatning oldini olishga qaratilgan eng samarali usul hamkorlik munosabatlarini saqlashdir. ko'p hollarda sub'ektlarning to'qnashuvdan oldingi o'zaro ta'siri neytral bo'lib, ba'zan ularning hamkorligi mumkin. Shu sababli, mavjud munosabatlarni buzmaslik, shuningdek, ularning konstruktivligini qo'llab-quvvatlash va mustahkamlashga alohida e'tibor qaratish lozim.

Hamkorlikni qanday rivojlantirish va saqlash kerak

Hamkorlikni rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash yo'llari orasida bir nechta asosiylarini ajratib ko'rsatish mumkin:

Psixologik silash... Uning ma'nosi shundan iboratki, doimo va doimiy ravishda yaxshi kayfiyat, xayrixoh muhit va ijobiy his-tuyg'ularni saqlab turish kerak. Ushbu usul sizga hissiy yengillikni amalga oshirish, hamdardlik tuyg'usini uyg'otish, keskinlikni bartaraf etish imkonini beradi, bu esa mojaroning paydo bo'lishini jiddiy ravishda murakkablashtiradi.

Misol: Yubileylar, taqdimotlar, korporativ tadbirlar, treninglar va h.k.

Psixologik moslashish. Bu usul raqibga ko'p qirrali va ijobiy ta'sir qilishni nazarda tutadi.

Misol: Vaziyatdagi mumkin bo'lgan o'zgarishlar haqida raqibni xabardor qilish, oqibatlarini bashorat qilish va ularga moslashish, mumkin bo'lgan natijalarni birgalikda muhokama qilish va hokazo.

Xizmatni ajratish. Kollektiv ish muhitida eng samarali. Bu usul hasad, norozilik va boshqalarni zararsizlantirishga yordam beradi salbiy his-tuyg'ular va ziddiyatni keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan hodisalar.

Misol: Barcha natijalar va yutuqlar jamoaning barcha a'zolari (ish ishtirokchilari) tomonidan taqsimlanadi. Bu xizmatning ko'p qismi bir kishiga tegishli bo'lsa ham sodir bo'ladi.

Ijtimoiy kamsitishlarga barham berish. Boshqacha aytganda, sub'ektlarning teng ijtimoiy mavqeini qo'llab-quvvatlash.

Misol: Har qanday sub'ektning boshqasidan / boshqalardan ustunligiga yo'l qo'ymaslik, odamlar o'rtasidagi farqlarni ajratib ko'rsatishga va ta'kidlashga yo'l qo'yilmasligi.

O'zaro to'ldiruvchi. Usulning mohiyati qo'shma o'zaro ta'sir raqibning xususiyatlaridan, uning xususiyatlaridan, qobiliyatlaridan va boshqalardan foydalanishni talab qiladigan sharoit va vaziyatlarni yaratishdir. - sub'ektlardan biriga ega bo'lmagan hamma narsa. Shunday qilib, siz ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishidan osongina qochishingiz, munosabatlarni mustahkamlashingiz va shu bilan birga o'zingiz uchun foyda olishingiz mumkin.

Misol: Vazifalarni birgalikda bajarish va loyihalarni amalga oshirish, sport, jamoaviy o'yinlar va boshqalar.

Hamkorning obro'sini saqlab qolish. Bu erda asosiy g'oya postulatdir: "Raqobatchi dushman bo'lishi shart emas". Har qanday raqib unga nisbatan hurmatga loyiq bo'lishi mumkin.

Amaliy . Bu usul raqib uchun psixologik moslashuv bo'lib, shuningdek, tajovuzkorlik, asossiz dushmanlikning yo'qligida ifodalanadi.

Misol: Hamkorning pozitsiyasiga kirish, uning muammolari va qiyinchiliklarini tushunish, uning holatini o'ziga qaratish, hamdardlik bildirish, yordam berishga tayyorlik.

Shartnoma. Taqdim etilgan usul potentsial raqibni o'z biznesiga jalb qilish, uni voqealar rivojiga kiritish, bu qarama-qarshi manfaatlarni bartaraf etishga va umumiy manfaatlarni shakllantirishga yordam beradi.

Misol: Murosa va o'zaro manfaatli shartlarni topishga qaratilgan muzokaralar, rasmiy va norasmiy uchrashuvlar, kurashdan bosh tortish.

Yuqoridagi usullar amaliy qo'llash uchun idealdir va oddiy odamlar ham, aloqa va nizolarni hal qilish sohasidagi mutaxassislar tomonidan ham faol qo'llaniladi. Ular hayot va faoliyatning har qanday sohasida, oilaviy hayot va do'stlar bilan munosabatlardan tortib, kasbiy faoliyat va biznes sheriklari bilan munosabatlargacha mutlaqo qo'llanilishi mumkin.

Birinchi qismga qo'shimcha ravishda, ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishning me'yoriy tartib-qoidalarini ham eslatib o'tish kerak.

Konfliktli vaziyatlarni hal qilishning tartibga soluvchi tartiblari

Konfliktli vaziyatlarni tartibga solish tartib-qoidalari siyosiy, diniy, axloqiy, huquqiy va boshqa turdagi normalar yordamida nizolar va mojarodan oldingi vaziyatlarni tartibga solishga qaratilgan maxsus mexanizmlarni nazarda tutadi.

Bunday nizolarning oldini olish tartib-qoidalarining samaradorligi jamiyat va turli davlat organlarining mavjud normalarga munosabati va ularni amalga oshirish ketma-ketligiga bog‘liq.

Konfliktlarni me'yoriy tartibga solishning vaqtinchalik faoliyat ko'rsatuvchi o'xshash institutlardan farqi shundaki, ular tizimni yanada barqaror qiladi va uning uzoq muddatli aspektida konfliktli vaziyatlarni rivojlantirish va hal qilish tartibini belgilaydi.

Misol: Bugungi kunda ko'pgina mamlakatlarda ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish uchun tashkilotlar va / yoki odamlar va boshqa tashkilotlar o'rtasida tuziladigan rasmiy hujjatlarga (shartnomalar, bitimlar va boshqalar), maxsus bandlarni kiritish kabi amaliyot keng qo'llaniladi. har qanday munozarali vaziyat yuzaga kelgan taqdirda sub'ektlarning xatti-harakatlari batafsil tavsiflanadi. Bundan tashqari, bu nafaqat sub'ektlarning xatti-harakatlarini tartibga solishga imkon beradi, balki o'z-o'zidan nizolar paydo bo'lishining oldini oladi va sub'ektlarni toshma harakatlaridan saqlaydi.

Ammo istiqbollar qanday bo'lishidan qat'i nazar, o'zaro aloqada bo'lgan odamlar nizolarning oldini olishning qanday usullaridan foydalanmasin, ziddiyatli vaziyatning yuzaga kelish ehtimoli juda yuqori, bu hech bo'lmaganda yangiliklar, davlatlar o'rtasidagi munosabatlarning keskinlashuvi va boshqalar bilan baholanishi mumkin. shunchaki haqiqiy hayotimizdan olingan suratlar orqali... Va endi mojaroning oldini olishning iloji bo'lmagan hollarda, nizolarni boshqarish usullari yordamga keladi.

Ushbu eslatma bo'yicha biz, aslida, darsimizning ikkinchi qismiga o'tamiz.

Ikkinchi qism: nizolarni boshqarish usullari

Ushbu bo'limda biz nizolarni boshqarishning eng samarali to'qqizta usulini batafsil ko'rib chiqamiz: nizolarni oldini olish, harakatsizlik, yon berish va kelishuvlar, yumshatish, yashirin harakatlar, tezkor tuzatishlar, murosaga kelish, hamkorlik va kuch ishlatish.

Mojarolardan qochish

Mojarolardan qochish - nizolarni boshqarishning eng mashhur usuli. Usulning ma'nosi shundan iboratki, sub'ekt o'zini psixologik, jismoniy yoki iqtisodiy jihatdan "sahna" dan uzoqlashtirib, konfliktli vaziyatdan qochish uchun bor kuchi bilan harakat qiladi. Ushbu usulning afzalligi shundaki, uni bartaraf etish to'g'risidagi qaror sub'ekt tomonidan rekord vaqt ichida qabul qilinadi. Usulning o'zi konflikt vaziyatga mos kelmasa va sub'ektlardan biri uchun keraksiz bo'lganda qo'llaniladi. Muvaffaqiyatsizlik holatida yo'qotishlar narxi yuqori bo'lsa, mojarodan qochish tavsiya etiladi.

Mojaro uchun noto'g'ri vaqt
Raqibdan qo'rqish
Muammoli masala konfliktning asosiy mohiyatiga ozgina ta'sir qiladigan vaziyat
Muammoli savol jiddiyroq sabablarga ko'rsatma bo'lib xizmat qiladigan vaziyat
Raqibning ustunligi va muammoni hal qilishda samaraliroq salohiyati bor
Qo'shimcha ma'lumot to'plash kerak
Mojaroning intensivligi pasayib bormoqda
Bundan muhimroq holatlar mavjud
Mojaroning mohiyati qandaydir ahamiyatsiz muammodir

Mojaroni hal qilishda asosiy yordamchi sifatida tegishli yuridik va byurokratik organlarga murojaat qiling
Mojaroning cho'qqisiga chiqmaslik uchun maxfiylikni qo'llang
Uni yo'q qilish uchun mojarolarni sekinlashtiradigan barcha turdagi protseduralarni qo'llang
Muammoni hal qilishni kechiktirish
Muammoning mohiyatini inkor eting va vaziyat tabiiy ravishda hal qilinishiga umid qiling

Vaqt resursi juda muhim bo'lsa va vaqtni yo'qotish katta xarajatlarga yoki tashabbusning raqibga o'tishiga olib kelishi mumkin.
Mojaro sabablarining uzoq muddatli faoliyati uchun istiqbollar mavjud bo'lganda (usul faqat qisqa vaqt uchun mos keladi)
Muammo alohida ahamiyatga ega bo'lganda (boshingizni qumga yashirmaslik uchun)

Mutaxassislarning fikricha, mojarodan qochish mojaroni “yut-yutqazish” sxemasi bo‘yicha hal qilish imkonini beradi.

Harakatsizlik

Harakatsizlik konfliktdan qochishning alohida turi hisoblanadi. Usulning ma'nosi shundaki, sub'ekt mutlaqo hisob-kitoblar va harakatlar qilmaydi. Harakatsizlik faqat vaziyatda to'liq noaniqlik mavjud bo'lganda va hech qanday bashorat qilish mumkin bo'lmaganda qo'llanilishi mumkin deb hisoblanadi. Ushbu usulning natijalari oldindan aytib bo'lmaydiganligini tushunish muhimdir, ammo ba'zi hollarda vaziyat sub'ekt uchun qulay tarzda hal qilinishi mumkin.

Imtiyozlar va turar joy

Usulning ma'nosi shundan iboratki, sub'ekt o'z da'volarini qisqartirish orqali yon beradi.

Ushbu usul uchun imtiyozlar

Mojarolarni hal qilish natijasi o'z xatolaridan xabardor bo'lishni va professional yoki shaxsiy o'sishni va'da qiladi.
Eng muhim omil - barqarorlik
Raqibning yaqqol ustunligi bor
Raqib g'alaba qozonishi mumkin
Ushbu (hatto salbiy) tajribani kelajakda shunga o'xshash vaziyatlar uchun strategik potentsial sifatida ishlatish imkoniyati mavjud.
Mojaroning mohiyati raqib uchun muhimroqdir.
Raqib to'g'ri va uning aytganlarini tinglash mantiqan

Ushbu usuldan foydalanganda mojaroning eng ko'p ehtimoliy natijasi "mag'lubiyat-g'alaba" sxemasi.

Silliqlash

Mojarolarni boshqarish usuli sifatida yumshatilish sub'ekt raqiblar bilan o'zaro ta'sir qilishning jamoaviy usullariga yo'naltirilganda qo'llaniladi. Usulning ma'nosi shundaki, raqiblarning umumiy manfaatlari va mojaroning butun vaziyatga salbiy ta'siri ta'kidlangan.

Ushbu usul uchun imtiyozlar

Raqib bilan manfaatlardagi farqlar ahamiyatsiz
O'zaro ta'sir qilish shartlari tanish va tanish

Mojaroni hal qilish natijasi boshqacha bo'lishi mumkin, ya'ni. ikkita variant mavjud: "g'alaba qozonish" va "g'alaba qozonish".

Yashirin harakatlar

Yashirin harakat sub'ekt konfliktni hal qilish uchun yashirin vositalardan foydalanish kerak degan xulosaga kelgan hollarda qo'llaniladi.

Ushbu usul uchun imtiyozlar

Resurs yoki kuch balansi yo'q, buning natijasida sub'ektlardan biri eng katta xavf ostida
Hozirda o'rnatilgan qoidalarga ko'ra, raqibni mojaroga jalb qilish mumkin emas
Obro'ni yo'qotish qo'rquvi tufayli ochiq mojaroda qatnashishni istamaslik
Ochiq nizoda ishtirok etish uchun to'siqlarni yaratadigan psixologik, ijtimoiy, siyosiy yoki iqtisodiy sabablarning ta'siri

Ushbu usul bo'yicha o'zini qanday tutish kerak

Ta'sirning janob (ochiq, hurmatli) shakllarini qo'llang
Yashirin ta'sir shakllarini qo'llash (to'siqlar va noqulay sharoitlar yaratish, yolg'on, poraxo'rlik, sahna ortidagi muzokaralar, til biriktirish)

Ushbu usulning salbiy oqibatlari

Mojaroning kuchayishi istiqboli
Yashirin harakatlar yordamida opponentlar va uchinchi shaxslar o'rtasida mavzuga oid salbiy ma'lumotlarni tarqatish
Yashirin harakatlar yordamida sub'ektga nisbatan keskin choralarni qo'llash imkoniyati
Yashirin harakatlar yordamida sub'ektga ochiq yoki yashirin qarshilik kuchayishi

Yashirin harakatlardan foydalanish natijasi to'g'ridan-to'g'ri raqibning salohiyati va tajribasiga bog'liq va "g'alaba qozonish" variantidan "mag'lubiyat-mag'lubiyat" variantigacha bo'lgan bir nechta variant bo'lishi mumkin.

Tez qaror

Usulning ma'nosi shundan iboratki, mojaroning sababi to'g'risida qaror imkon qadar tezroq qabul qilinadi, hatto bir zumda aytish mumkin.

Ushbu usul uchun imtiyozlar

Tez yechim nizolarni boshqarishning boshqa usullaridan ko'ra samaraliroq bo'lishini kutish va minimal yo'qotishlarga olib keladi
Mojaroning xavfli kuchayishi xavfi yo'q va strategiyani puxta ishlab chiqishga hojat yo'q.
Mojaroning barcha tomonlari muammoning o'zaro manfaatli yechimini topishga intiladi.
Sub'ektlardan biri yangi "ob'ektiv" ma'lumotlarni olgandan keyin yoki boshqa raqibning dalillari ta'siri ostida o'z pozitsiyasini o'zgartiradi.
Vaziyatning tabiati tufayli cheklangan vaqt

Ushbu usulning afzalliklari

Yechimlar o'zaro manfaatli shartlar asosida tayyorlanadi
Raqiblarning bir-biriga o'zaro hurmatli munosabati
Mojarolarni hal qilish tezligi

Tez qaror qabul qilishning eng ehtimoliy natijasi g'alaba qozonish usulidir, ammo buning uchun raqiblar o'rtasida iloji boricha ko'proq kelishuv bo'lishi kerak.

Murosaga kelish

Murosaga kelish - bu ikkala ishtirokchi ham mavjud ziddiyatli vaziyat chegaralarida o'rta pozitsiyalarni egallagan kelishuv turi. Usul klassik deb hisoblanadi. Usulning ma'nosi shundan iboratki, sub'ektlarning kelishuviga ularning bevosita muzokaralari orqali erishiladi.

Ushbu usul uchun imtiyozlar

Mavzularning hech biri yo'qotishni xohlamaydi
Resurslarning cheklangan miqdori
Barcha raqiblarda yetarlicha vaqt bor
Ikkala aktyor ham o'z ehtiyojlarini berish va olish muzokaralari orqali qondirish mumkinligiga ishonishadi
Vaziyatdan chiqish talab etiladi, chunki kurash ham, hamkorlik ham kerakli natijani bermaydi
Vaqt bosimi tufayli qabul qilinadigan qaror
Qabul qilingan qarorlar bir qator muammolarni hal qilishi mumkin
Ikkala sub'ektning maqsadlari mutlaqo boshqacha, ammo ularning vakolatlari tengdir va ular bir-birini istisno qiladigan usullardan foydalanadilar.
Mavzularning maqsadlari ular uchun muhim, lekin ko'p kuch sarflash noo'rin

Ushbu usul bo'yicha o'zini qanday tutish kerak

Maqbul echimlarni qidiring va taklif qiling
Muammoni hal qilishda raqib bilan teng ravishda hissa qo'shing
Muzokaralarni olib borish

Qachon bu usuldan foydalanmaslik kerak

Sub'ektlar o'z majburiyatlariga e'tiroz bildiradilar
Noaniq qaror qabul qilindi, uning samaradorligi so'roq ostida qolmoqda
Agar dastlab sizning pozitsiyangiz noto'g'ri, noto'g'ri baholangan bo'lsa

Ushbu usulning afzalliklari

O'zaro manfaatli echimlarni ishlab chiqish istiqbollari
Muzokaralar o'zaro hurmat asosida olib boriladi
Muzokaralar davomida ob'ektiv mezonlar qo'llaniladi
Mavzular o'zaro manfaatlarga qaratilgan
Barcha sub'ektlar o'z muammolarini hal qilishlari mumkin

Murosa natijasida ikkala aktyor ham qoniqdi, ammo aniq g'olib yo'q.

Hamkorlik

Usulning ma'nosi shundaki, qarama-qarshi sub'ektlar nizoli vaziyatni hal qilishning eng maqbul yo'lini topish uchun harakat qilishadi.

Ushbu usul uchun imtiyozlar

Sub'ektlar o'z majburiyatlarini bajaradilar va hamkorlik qilishlari mumkin
O'zaro manfaatli muqobil yechim topish uchun vaqt bor
Yechim o'zaro manfaatli shartlar asosida ishlab chiqilgan
Raqibning pozitsiyasi va xulq-atvorini aniqlash mumkin
Raqiblardan biri o'zining ob'ektiv maqsadlarini aniqlashi kerak
Aqlliroq qaror qabul qilish kerak, unga faqat murosaga erishib bo'lmaydi.

Ushbu usulning o'ziga xos xususiyatlari

Mavzular konfliktli vaziyatning o'zini qiyinchilik sifatida qabul qiladi
Konfliktning barcha sub'ektlari g'alaba qozongan holatlar.
Muammoning chuqurroq yechimlari topiladi
Asosiy urg'u farqlarga emas, balki barcha aktyorlar o'rtoqlashadigan ma'lumotlar va g'oyalarga qaratiladi
Raqiblar muammoni hal qilishga qaratilgan

Bu erda taniqli amerikalik konfliktolog Alan Filli tomonidan taklif qilingan muammoni hal qilish orqali nizolarni boshqarishning juda samarali usuli haqida gapirish kerak. Uning mohiyati quyidagilardan iborat:

Muammo yechimlar emas, balki maqsadlar toifalarida aniq belgilanadi
Muammoni aniqlagandan so'ng, konfliktning barcha sub'ektlariga mos keladigan echimlar aniqlanadi.
Diqqatni raqibning shaxsiy xususiyatlariga emas, balki muammoga qaratish kerak
Keyin ishonch muhiti yaratiladi, bu orqali sub'ektlarning o'zaro ta'siri va ular o'rtasida axborot almashinuvi kuchayadi.
Aloqa jarayonida siz yaratishingiz kerak ijobiy munosabat qarama-qarshi pozitsiyalarga hamdardlik va e'tiborni namoyon qilish orqali bir-biriga bo'ysunadi; har qanday tahdid yoki g'azabning namoyon bo'lishini minimallashtirish kerak

Qachon bu usuldan foydalanmaslik kerak

Vaqt sharoitlari hamkorlik uchun qulay emas
Ba'zi mavzular ixtiyoriydir

Ko'pgina hollarda, hamkorlik g'alaba qozonish tartibiga olib keladi.

Kuch ishlatish

Kuch ishlatish deganda muxoliflardan birining o'z yechimini boshqasiga yuklash istagi tushuniladi. Usul sub'ektlardan biri ikkinchisidan sezilarli ustunlikka ega bo'lgan holatlarda samaraliroq bo'ladi.

Ushbu usul uchun imtiyozlar

Raqibni o'ziga bo'ysundirish talab qilinadi
Majburlash orqali kuch ishlatish uchun talab qilinadi
Raqobatdan foydalanish uchun talab qilinadi
Raqibga "yut-mag'lubiyat" sxemasini yuklash kerak
O'ta halokatli xulq-atvorga ega bo'lgan sub'ekt bilan ziddiyatni hal qilish kerak
O'zingiz uchun hayotiy vaziyatdan muvaffaqiyatli chiqib ketish kerak
Mojaroli vaziyatni hal qilish uchun mashhur bo'lmagan yechimni qo'llash kerak
Tez va qat'iy choralar ko'rish kerak
Favqulodda qaror talab qilinadi

Kuch ishlatish deyarli har doim g'alaba va mag'lubiyatga olib keladi.

Ko'rib turganimizdek, ziddiyatlarni boshqarish usullari juda samarali. Mojarolarni oldini olish usullari bilan bir qatorda, ular mutlaqo har kim tomonidan va hayotning mutlaqo har qanday sohasida qo'llanilishi mumkin. Ammo, bundan tashqari, har bir aniq vaziyatga mos keladigan boshqaruv variantini malakali va mohirona tanlash juda muhimdir. Har bir usulning taqdim etilgan xususiyatlarini hisobga olishga harakat qiling - bu ularning har qandayidan maksimal natijaga erishishning yagona yo'li.

Va nihoyat, yana bir nechta qiziqarli amaliy ma'lumotlar. Mojarolarni yanada malakali boshqarishga yordam berish uchun siz psixologlar tomonidan buning uchun maxsus ishlab chiqilgan tavsiyalardan foydalanishingiz kerak.

Qoida tariqasida, barcha nizolar rivojlanishida quyidagi bosqichlardan o'tadi:

O'zaro kelishmovchiliklar paydo bo'ladi
O'zaro munosabatlardagi keskinliklar kuchayadi
Sub'ektlar (yoki ulardan kamida bittasi) vaziyatning ziddiyatli tabiatidan xabardor
Mojarolarning o'zaro ta'siri haqiqati yuzaga keladi, vaziyatni hal qilishning turli usullari qo'llaniladi, bu hissiy intensivlikning oshishi yoki kamayishi bilan birga keladi.
Mojaro hal qilindi

Agar konfliktning o'zaro ta'siri jarayonida ishtirokchilar o'zlarini adekvat va oqilona tutsalar, uning barcha bosqichlarini navbatma-navbat bosib o'tishsa, u holda konfliktga ta'sir qilish mumkin. Mojaroni hal qilish uchun uning sababini bartaraf etish va normal munosabatlarni tiklash kerak.

Ushbu darsning oxiriga kelib, ko'plab texnikalar nizolarni oldini olish va boshqarishga qaratilganligini sezasiz. Bugun biz gapirganlar o'z-o'zini hurmat qilish, o'z xohish-istaklari, pozitsiyalari va ehtiyojlarini bilish tamoyillarini asos qilib oladi. Ammo siz nafaqat o'zingizni qiziqtirgan narsalarni, balki atrofingizdagi odamlarni ham hurmat qilishga intishingiz kerak. Faqat shu yo'l bilan biz hayotimizni kamroq ziddiyatli va uyg'unroq qilishimiz mumkin.

Keyingi darsimizda siz nizolarni hal qilish va hal qilish usullari, shuningdek, ular orasida eng samarali usul - muzokaralar usuli bilan tanishasiz.

Bilimingizni sinab ko'ring

Agar siz ushbu dars mavzusi bo'yicha bilimingizni sinab ko'rmoqchi bo'lsangiz, bir nechta savollardan iborat qisqa testdan o'tishingiz mumkin. Har bir savolda faqat bitta variant to'g'ri bo'lishi mumkin. Variantlardan birini tanlaganingizdan so'ng, tizim avtomatik ravishda keyingi savolga o'tadi. Siz olgan ballarga javoblaringizning to'g'riligi va o'tish uchun sarflangan vaqt ta'sir qiladi. E'tibor bering, savollar har safar har xil bo'ladi va variantlar aralashtiriladi.

1. Konfliktning oldini olish uning oldini olish usuli sifatida.

2. Profilaktik harakatlar tushunchasi va texnologiyalari.

3. Nizolarning oldini olish zamonaviy boshqaruvning taktik bosqichidir.

4. Hamkorlik nizolarning oldini olish usuli sifatida.

Mojaroning oldini olish uni oldini olish usuli sifatida

Mojarolarni boshqarish nafaqat yuzaga kelgan qarama-qarshilikni tartibga solishni, balki uning oldini olish uchun shart-sharoitlarni yaratishni ham nazarda tutadi. Ushbu nazorat vazifalaridan eng muhimi profilaktikadir. O'zining murakkabligi bilan bu vazifa mojaroning o'zi hal qilishdan kam emas. Konfliktlarning oldini olish bo‘yicha to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilgan ish orqali ularning kamayishiga real ta’sir ko‘rsatish mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, ko'pgina fanlarda profilaktika bilan shug'ullanadigan maxsus fanlar mavjud. Bu huquq fanlari tizimida huquqqa zid xatti-harakatlarning oldini olish, psixologiyada xulq-atvorni psixologik tuzatish nazariyasi va amaliyoti, pedagogikada konfliktlarning oldini olish, siyosiy fanlarda konfliktlar nazariyasi va boshqalar.

Mojarolarning oldini olish bo'yicha barcha tadbirlar insonning mavjud nazariy va empirik ma'lumotlarni umumlashtirish va ular asosida kelajakni bashorat qilish qobiliyatining aniq ifodalaridan biridir. Bu inson qobiliyati boshqaruv faoliyatida alohida ahamiyatga ega. Profilaktikaning muvaffaqiyati bir qator shartlarga bog'liq: ijtimoiy jarayonlarni boshqarishning umumiy tamoyillarini bilish va ulardan aniq vaziyatlarni tahlil qilish uchun foydalanish qobiliyati; konfliktning mohiyati, sabablari va rivojlanish bosqichlari haqidagi umumiy nazariy bilimlar darajasi; ziddiyatli vaziyatlardan oldin tahlil chuqurligi; mavjud vaziyatni tuzatishning tanlangan usullarining muvofiqlik darajasi. Ushbu shartlarning oddiy ro'yxati mojarolarning oldini olish qiyinligini va uni e'tiborsiz qoldirmaslik yoki e'tiborsiz qoldirmaslik kerakligini ko'rsatadi. Ushbu ishning samaradorligini oshirish uchun profilaktika yo'lida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklar haqida iloji boricha ko'proq bilish kerak.

Birinchi guruh to'siqlar psixologik xususiyatga ega bo'lib, insonning erkinlik va mustaqillikka bo'lgan cheksiz intilishi kabi insoniy sifat bilan bog'liq. Ongli yoki ongsiz ravishda, lekin odamlar o'zlarining munosabatlariga aralashishga bo'lgan har qanday urinishni salbiy qabul qiladilar va xatti-harakatlarning o'zi o'z mustaqilligi va erkinligini cheklash istagi sifatida baholanadi.

Insonning jamiyatdagi xulq-atvorini tartibga soluvchi axloqiy me’yorlarni turlicha tushunish quyidagi to‘siqlar guruhini keltirib chiqarishi mumkin. Shaxsning shaxsiy xulq-atvorini sub'ektiv baholash uchinchi shaxsning xatti-harakatlariga salbiy baho berishga olib kelishi mumkin, shuning uchun bu harakatlar shaxsiy hayotning daxlsizligi to'g'risidagi umume'tirof etilgan me'yorlarning buzilishi sifatida qarashga arziydi.

Asta-sekin, qonun ustuvorligi sari harakatlanish jarayonida shaxs huquq va erkinliklari himoyachisi maqomining huquqiy shaklining bir qator axloqiy normalarini berish jarayoni bilan bog'liq bir guruh to'siqlar paydo bo'lishi mumkin. Bunday sharoitda ularning har qanday shaklda buzilishi nafaqat axloqiy, balki butunlay noqonuniy sifatida ham kvalifikatsiya qilinishi mumkin. Shunday ekan, nizolarning oldini olish bo'yicha muvaffaqiyatli faoliyat faqat insoniy munosabatlarni tartibga solishning psixologik, axloqiy va huquqiy talablari bilan belgilangan chegaralar doirasida amalga oshirilishi mumkinligini aytishimiz mumkin. Bunday faoliyat shaxsiy yoki guruh munosabatlarining har qanday buzg'unchi, buzg'unchi shakllarining paydo bo'lishining haqiqiy xavfi mavjud bo'lgandagina maqsadga muvofiq bo'ladi. Oldini olish tadbirlarni o'z ichiga olishi, ijtimoiy-psixologik hodisalarning o'zgarishiga yo'l qo'ymaslik kerak strukturaviy elementlar kelajakdagi mojaro. Mojaroning oldini olish harakatidan oldin chuqur shart-sharoitlarni, kelajakda nizoli vaziyatlarni yaratish imkoniyatini o'z ichiga olgan sabablarni aniqlash kerak.

Biz allaqachon ko'rib chiqqan ziddiyatlarning sabablarini shartli ravishda ikkita katta guruhga bo'lish mumkin: ob'ektiv yoki ijtimoiy, sub'ektiv yoki psixologik. Keling, ularni mumkin bo'lgan profilaktika ta'siri nuqtai nazaridan ko'rib chiqaylik. Birinchi guruh sabablar nizolarining oldini olish choralarini quyidagicha umumlashtirish mumkin:

♦ chora-tadbirlarni amalga oshirish siyosati tenglik va ijtimoiy adolat tamoyillariga asoslanishi kerak;

♦ jamiyat hayotining barcha jabhalarida huquqiy tamoyilni mustahkamlash;

♦ elementlardan biri madaniy savodxonlik bo'lgan aholi madaniyati darajasini oshirish.

Ushbu dasturlar faoliyatining to'liq amalga oshirilishi, birinchi navbatda, buzg'unchi to'qnashuvlarning to'satdan yuzaga kelishini istisno qiladi. Odamlar ongining axborot maydonidan zo'ravonlik va tajovuzkorlik tushunchalarini aniqlay oladigan, shaxs huquqlarini hurmat qilish, munosabatlarda xayrixohlik va bag'rikenglik tamoyillarini shakllantiradigan ommaviy axborot vositalari bu erda muhim vosita bo'lishi kerak.

Turli nizolarning umumiy sabablarini amalda hisobga olishda deduktiv usuldan foydalanish muhim rol o'ynaydi, ayniqsa shaxslararo xarakterdagi nizolarning sabablarini tahlil qilishda, kichik guruhlar va guruhlararo nizolar.

Har qanday ijtimoiy shartli ziddiyat har doim o'ziga xos psixologik tarkibiy qismga ega. Rivojlangan psixika insonning ajralmas sifati bo'lib, u o'z faoliyatining barcha shakllarida namoyon bo'lishi kerak. Bu uning tabiiy va ijtimoiy muhitdan nisbiy mustaqilligini tushuntirishi mumkin. Inson faoliyati shakllari orasida psixologik jihat ijtimoiy jihatdan ustun bo'ladigan ziddiyatli tabiat shakllarini ajratib ko'rsatish mumkin. Bunday mojaroga xiyonat tuyg'usi, o'zaro dushmanlik, yaralangan g'urur, o'z tanlovining to'g'riligiga shubha va boshqalar tufayli kelib chiqadigan nizolar kirishi mumkin. Ideal tabiatiga qaramay, bu motivlar konflikt ishtirokchilarining tajovuzkor xatti-harakatlarining o'ziga xos va dramatik shakllariga ega bo'lishi mumkin.

Bunday psixologik darajadagi to'qnashuvning oldini olish yoki zaiflashtirish faqat his-tuyg'ularning tajovuzkorligini zararsizlantirish va dushmanning qat'iyatini zaiflashtirish orqali mumkin. Bunday tajovuzkor munosabat, fikr va his-tuyg'ularning o'zgarishi sabablarini aniqlash uchun psixologik vaziyatning paydo bo'lishining dastlabki bosqichlarida qarama-qarshilikning barcha ishtirokchilarining bunday motivlarini chuqur tahlil qilish kerak. Shundan keyingina mojaro yoki boshqa buzg'unchi portlashlarning rivojlanishiga to'sqinlik qilish mumkin. Bunday ish kun tartibiga aylanishi kerak. Uning maqsadi tajovuzning paydo bo'lish ehtimolini istisno qiladigan shunday axloqiy va psixologik muhitni yaratish bo'lishi kerak.

Taktik nizolarning oldini olishning asosiy muammosi jamoada hamkorlik munosabatlarini saqlash va mustahkamlashdir. Muammo murakkab bo'lib, ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, boshqaruv va axloqiy-axloqiy xarakterdagi usullardan foydalangan holda kompleks hal qilishni talab qiladi. Keling, quyidagi usullarni ajratib ko'rsatamiz:

♦ rozilik usuli potentsial ziddiyatli agentlarni umumiy ishga jalb etishga qaratilgan faoliyatni o'tkazishni nazarda tutadi, bunda potentsial raqiblarda umumiy manfaatlarning ko'p yoki kamroq keng doirasi paydo bo'ladi, ular birgalikdagi faoliyatga va paydo bo'lgan muammolarni birgalikda hal qilishga odatlanadi;

♦ xayrixohlik usuli yoki empatiya, empatiya qobiliyati, ichki holatni tushunish, amaliyotga hissa qo'shishga tayyorlik. Bu usul asossiz dushmanlik, tajovuzkorlik va odobsizlikni yo'q qilishni talab qiladi. Ushbu usuldan foydalanish inqirozli vaziyatlarda ayniqsa muhimdir.

♦ sherikning obro'sini saqlash, uning qadr-qimmatini hurmat qilish usuli. Mojaro tufayli yuzaga kelgan har qanday kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda, salbiy holatlarning oldini olishning eng muhim usuli sherikning qadr-qimmatini tan olish, uning shaxsiyatiga munosib hurmat ko'rsatishdir. Raqibning qadr-qimmati va obro'sini tan olish orqali biz o'z qadr-qimmatimiz va obro'-e'tiborimizga nisbatan adekvat munosabatni uyg'otamiz.

O'zaro to'ldirish usuli nizolarning oldini olishning samarali vositasiga aylanishi mumkin. Bu bizda mavjud bo'lmagan sherikning qobiliyatlariga tayanadi. Bir-birini to'ldirish usuli, ayniqsa, ishchi guruhlarni, jamoalarni shakllantirishda muhim ahamiyatga ega bo'lib, ushbu tamoyilga muvofiq yakunlanadi, bu ularning etarli darajada ishlashini ta'minlaydi.

Diskriminatsiyaga qarshi insonparvarlik siyosati usuli bir sherikning boshqasidan ustunliklarini, umuman olganda, ular o'rtasidagi har qanday farqni yoritishni yo'q qilishni talab qiladi. Shu maqsadda rahbariyat ko'pincha tashkilotdagi barcha xodimlarni moddiy rag'batlantirishni tenglashtirish elementlaridan foydalanadi. Shunga o'xshash ibora bilan aralashmaslik kerak - "tekislash". Bunday uslub investitsiya qilingan mehnat ekvivalenti uchun haq to'lashning aniq mezonlarini nazarda tutadi. Mojarolarning oldini olish nuqtai nazaridan, ekvivalent taqsimlash usuli hasad, nafrat kabi salbiy his-tuyg'ularning paydo bo'lishining oldini olishda shubhasiz afzalliklarga ega bo'lib, ular mojarolarga qarshilik paydo bo'lishi uchun qulay zamin bo'lishi mumkin. manfaati uchun

tashkilotdagi ziddiyatga qarshi salohiyatni oshirish uchun xizmat va mukofotlarni, hatto ular asosan bir kishiga tegishli bo'lsa ham, barchaga taqsimlash tavsiya etiladi. Yapon menejmentida bu usulning keng tarqalganligi ko'p jihatdan ularning madaniyati va mentalitetining o'ziga xosligi bilan bog'liq. Shu bilan birga, ularni madaniyatimizda etishtirishga xalaqit berishi mumkin.

Konfliktning psixologik oldini olish usullaridan birini shartli ravishda psixologik silliqlash usuli deb atash mumkin. Bu odamlarning kayfiyati, ularning his-tuyg'ulari tartibga solinishi va qandaydir yordamga muhtojligini ta'minlaydi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ular orasida birgalikda dam olishning turli shakllarini, mehnat jamoasi a'zolarining bayramlarini, korporativ tadbirlar sifatida keng tushunchaga taalluqli bo'lgan barcha narsalarni ajratib ko'rsatish mumkin. Bu usul sizga psixologik stressni bartaraf etishga imkon beradi, targ'ib qiladi hissiy ozodlik, o'zaro hamdardlikning ijobiy his-tuyg'ularini keltirib chiqaradi, tashkilotda axloqiy va psixologik muhitni shakllantirishga yordam beradi, nizolar paydo bo'lishining oldini oladi.

Ko'rib chiqilgan usullar nizolarning oldini olish choralarining to'liq salohiyatini sarflamaydi, bunga normal ishbilarmonlik munosabatlarini saqlashni ta'minlaydigan, o'zaro hurmat va ishonchni mustahkamlaydigan hamma narsa yordam berishini aniq tushunish kerak.

KIRISH

1 KONFLIK: UNING TUSHUNCHASI VA MOHIYATI

2 MOJLINING TUZILISHI

NIJAJLARNI OLDINI OLISHNING 3 YOLLARI

3.1 Nizolarning oldini olish va prognozlash

3.2 Nizolarni oldini olish texnologiyasi

3.3 Nizolarni oldini olish usullari

4 TOLERANLIK RUXSAT BERISH VA OGOHLANTIRISH Usuli sifatida

ADABIYOTLAR RO'YXATI

KIRISH

"Konflikt" atamasi lotin tilidan olingan konjliktus , so‘zma-so‘z “to‘qnashuv, jiddiy kelishmovchilik, nizo” degan ma’noni bildiradi.

Ma'lumki, barcha konfliktlar insonning ichki hayotining o'ziga xos xususiyatlariga, shuningdek, uning ijtimoiy munosabatlariga asoslangan psixologik tarkibiy qismga ega. Konfliktni o'rganuvchi mutaxassislar orasida bu nima degan savolga yagona nuqtai nazar yo'q. Bu bir qator sabablar bilan bog'liq: nizo hodisasining o'zining murakkabligi, shuningdek, uning paydo bo'lishiga nima sabab bo'lganini noaniq tushunish.

Hozirgi vaqtda konflikt ijtimoiy munosabatlarning hukmron hujayrasiga aylandi. U aniq va yashirin shakllarda mavjud. U mamlakatning rivojlanish istiqbollari to'qnashuvlarida va kundalik hayotda mavjud bo'lib, shaxslararo munosabatlar to'qimalariga singib ketadi. Hamkorlik va kelishuv bor joyda nizo ham bor. Demak, asosiy masala nizolarsiz holatga qaytish emas, balki ziddiyat ma'lum bir doirada rivojlansa, uning rag'batlantiruvchi ta'sirini bilgan holda va uning halokatli xususiyatini anglab etgan holda, u bilan yashashni o'rganishdir. u bu doiradan oshib ketadi. Konfliktlar psixologiyaning eng dinamik rivojlanayotgan sohalaridan biridir.

Konfliktning turli xil ta'riflari mavjud, ammo ularning barchasi qarama-qarshilikning mavjudligini ta'kidlaydi, bu odamlarning o'zaro munosabati haqida gap ketganda, kelishmovchilik shaklida bo'ladi. Mojarolar yashirin yoki oshkora bo'lishi mumkin, lekin ular har doim kelishuvning etishmasligiga asoslanadi. Shuning uchun konflikt ikki yoki undan ortiq tomonlar - shaxslar yoki guruhlar o'rtasida kelishuvning yo'qligi sifatida aniqlanadi.

1 KONFLIK: UNING TUSHUNCHASI VA MOHIYATI

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, konflikt ko'pincha keskinlik, tashvish, hasad, rashk, dushmanlik, xafagarchilik, bezovtalik, og'riq, travma, stress, befarqlik, g'azab, g'azab va boshqalar kabi salbiy his-tuyg'ular va holatlar bilan bog'liq.

Konflikt allaqachon alohida fanning o'rganish ob'ektiga aylanganiga qaramay, umuman jamiyatda unga bo'lgan munosabat u qadar tez o'zgarmayapti. Ba'zilar har qanday yo'l bilan janjaldan qochishga harakat qiladilar, boshqalari hayotlarida hech qanday ziddiyat yo'qligini isbotlaydilar, uchinchilari esa so'kinish, kim bilandir urishish hali mojaro emas deb hisoblaydilar. Konfliktning mavjud ta'riflari orasida ikkita asosiy yondashuvni ko'rsatish mumkin.

Umumlashtirilgan(keng) yoki konfliktologik yondashuv ziddiyatni qarama-qarshi tomonlar, kuchlar va boshqalarning har qanday to'qnashuvi deb biladi. Shunda konflikt haqida nafaqat tirik, balki jonsiz tabiat hodisasi sifatida gapirish mumkin. Bunda toshning yerga tushishi, harakatlanayotgan ikki to‘pning to‘qnashuvi, tennis raketkasiga to‘pning tegishi – bularning barchasi ham konfliktdir. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, "konflikt" tushunchasini to'qnashuv bilan identifikatsiyalash mavjud bo'lib, "nizo" va "qarama-qarshiliklar" ko'lami bo'yicha taqqoslanadigan bo'ladi.

Konflikt fikrlar, pozitsiyalar, qarashlar va boshqalar to'qnashuvi sifatida qaraladigan boshqa yondashuv konflikt sub'ektining mavjudligini nazarda tutadi, ya'ni. ongga ega, o'zini va atrofini qanday baholashni biladigan, kiruvchi ma'lumotlarga hissiy munosabatda bo'lishni biladigan, o'z shaxsiy fikriga ega bo'lgan shaxs. Boshqacha aytganda, shunday psixologik yondashuv, o'zaro ta'sir qiluvchi tomonlarning insoniy mohiyatini ta'kidlash. Shu ma’noda konflikt psixologik hodisadir.

Konfliktni psixologik hodisa sifatida ko'rib chiqishda uchta asosiy yo'nalishni ajratib ko'rsatish mumkin: ulardan biri konfliktda uni ta'kidlaydi. xulq-atvor jihati, boshqa - qarama-qarshiliklarni idrok etish, uchinchisi esa uni bir turdagi deb hisoblaydi o'zaro ta'sirlar.

Yo'nalishni ta'kidlash xatti-harakatlar antagonizmi yoki ziddiyatli harakatlar, ularni konfliktning zaruriy tarkibiy qismi deb hisoblaydi yoki oddiygina, agar qarama-qarshiliklar mavjud bo'lsa, lekin qarama-qarshi harakatlar (janglar, janglar, urushlar va boshqalar) bo'lmasa, biz aslida mavjud emas deb taxmin qilishimiz mumkin. ziddiyat. Qarama-qarshilik faqat xatti-harakatlar yoki harakatlar orqali sodir bo'ladi. Keyin barcha salbiy his-tuyg'ular, sizni xafa qiladigan haqiqat bilan bog'liq tajribalar mojaro emas.

Boshqa yo'nalish ob'ektiv ustunlik bilan ham ziddiyat mavjudligini tan oladi manfaatlar, maqsadlar, motivlar antagonizmi va hokazo. Albatta, turli nuqtai nazarlar mavjud bo'lgan joyda to'qnashuvlar mumkin. Turli maqsadlarga, qadriyatlarga, ushbu maqsadlarga qanday erishish mumkinligi, hayot rejalari va tamoyillari va boshqalarga oid fikrlar va g'oyalarga ega bo'lgan odamlar konfliktning potentsial tashuvchilari hisoblanadi. Biroq, siz bilganingizdek, biz diametral qarama-qarshi qarashlarga amal qilishimiz, turli xil motivlar va maqsadlarga ega bo'lishimiz mumkin, lekin shu bilan birga janjal qilmaslik, janjal qilmaslik, tajovuzkorlik ko'rsatmaslik. Aynan shu qarama-qarshiliklarning tashqi anglashi ularga ijtimoiy ahamiyatga ega, deb ta'kidlaydilar birinchi yo'nalish mualliflari. Biz qarama-qarshi pozitsiyalarda turishimiz va shu bilan birga bir-birimizni hurmat qilishimiz, tushunish, umumiy fikrlarni topishga intilishimiz yoki etarli asoslarsiz ham, o'zaro vayron bo'lgunga qadar o'jarlik bilan kurashishimiz mumkin.

Uchinchi yo'nalish qarama-qarshiliklarning o'zi emas, balki sub'ektning ularga munosabati, ularni idrok etishiga urg'u beradi. Amerikalik tadqiqotchi D. Mayers o'zining " Ijtimoiy psixologiya»Ushbu muhim jihatni - ziddiyatni idrok etishni ko'rib chiqadi. U konfliktni shunday belgilaydi "Harakatlar yoki maqsadlarning nomuvofiqligi"... Ko'pincha, odamlarning hozirgi ziddiyatli vaziyatga yechimni talab qiladigan muammo sifatida qarashlariga to'sqinlik qiladigan nomuvofiqlik bo'lib, ularning e'tiborini uning hal qilinmasligiga qaratadi. Esingizda bo'lsin, qanday qilib o'zingiz boshqacha harakat qilishning iloji yo'qdek tuyulgan vaziyatlarga tushib qoldingiz, keyin chiqish yo'li oddiy va juda yaqin ekanligi ma'lum bo'ldi.

“Konflikt” tushunchasida dastlab konfliktning o‘zida bo‘lgani kabi qarama-qarshilik, turli, qutbli ma’nolar bog‘lanadi. Haqiqiy nuqtai nazar u bilan yolg'on yonma-yon mavjud bo'lgandagina mavjud bo'lishi mumkin bo'lganidek, yaxshilik ham yomonlikning (yaxshi - yomon va boshqalar) mavjudligini taxmin qiladi.

“Mojaro shunday ko'rinadi bipolyar hodisa- tomonlarning qarama-qarshilikni bartaraf etishga qaratilgan faoliyatida namoyon bo'ladigan ikki tamoyil o'rtasidagi qarama-qarshilik. Konfliktlar sotsiologiyasi sohasidagi zamonaviy nazariyotchilardan biri R.Darendorf har qanday konflikt “ikki element o‘rtasidagi munosabatlar”ga qisqaradi, deb hisoblaydi. Agar konfliktda bir nechta guruhlar ishtirok etsa ham, ular o'rtasida koalitsiyalar tuziladi va ziddiyat yana ikki qutbli xususiyatga ega bo'ladi.

Konflikt ishtirokchilari bir-biriga bog'langan va ayni paytda qarama-qarshidir. Bir-biriga bog'liq bo'lmagan ikki kishi o'rtasidagi ziddiyatni tasavvur qilishning iloji yo'q. Umumiy va bir vaqtning o'zida bir-birini istisno qiluvchi manfaatlar, kesishgan maqsadlar, qadriyatlar, o'zaro ta'sir motivlarining mavjudligi ajralmas shartdir. Manfaatlarning qarama-qarshiligi kamida ikkita mos kelmaydigan pozitsiyalar, motivlar va boshqalar mavjudligini nazarda tutadi. va umumiy qaror qabul qila olmaslik. Bu "qutblar" o'zaro bir-birini - chap va o'ng, yaxshilik va yomonlik, yuqori va past va hokazolarni taxmin qiladi va ularning qarama-qarshiligi faqat o'zaro ta'sir orqali mumkin bo'ladi.

2 MOJLINING TUZILISHI

Konflikt ko'p o'lchovli hodisa sifatida o'ziga xos tuzilishga ega. Konfliktning tuzilishi konfliktning yaxlitligini, o'ziga xosligini ta'minlaydigan barqaror aloqalar majmui sifatida tushuniladi. Konflikt tuzilishining asosiy tarkibiy qismlari:

1. Konflikt ishtirokchilari . Har qanday konfliktda odamlar asosiy ishtirokchilardir. Ular to'qnashuvda shaxs sifatida paydo bo'lishi yoki turli guruhlarni tashkil qilishi mumkin.

Konfliktda ishtirok etish darajasi har xil bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilikdan nizo jarayoniga bilvosita ta'sir qilishgacha. Shuning uchun ular: mojaroning asosiy ishtirokchilari, yordam guruhlari, boshqa ishtirokchilarni ajratib ko'rsatishadi.

Mojaroning asosiy ishtirokchilari. Ular ko'pincha tomonlar yoki qarama-qarshi kuchlar deb ataladi. Bular bir-biriga qarshi faol (hujum yoki mudofaa) harakatlarni bevosita amalga oshiradigan konflikt sub'ektlari. Ba'zi mualliflar lotin tilidan tarjima qilinganda e'tiroz bildiruvchi, nizoda raqib degan ma'noni anglatuvchi "opponent" tushunchasini kiritadilar.

Qarama-qarshi tomonlar har qanday to'qnashuvning asosiy bo'g'inidir. Tomonlardan biri nizoni tark etganda, u tugaydi. Agar shaxslararo nizoda ishtirokchilardan biri yangisi bilan almashtirilsa, u holda konflikt ham o'zgaradi, yangi konflikt boshlanadi. Buning sababi shundaki, shaxslararo konfliktda tomonlarning manfaatlari va maqsadlari individualdir. Guruhlararo to'qnashuvda yangi a'zoning chiqishi yoki paydo bo'lishi konfliktga ta'sir qilmaydi. Bunday konfliktda almashtirib bo'lmaydiganlik shaxsga emas, balki guruhga tegishli.

Ko'pincha nizoda birinchi bo'lib mojaro boshlagan tomonni ajratib ko'rsatish mumkin. U mojaroning tashabbuskori deb ataladi. Agar tomonlardan biri mojaroni boshlasa, bu uning noto'g'ri ekanligini anglatmaydi. Misol uchun, agar innovator yangilikni ixtilofsiz kiritishga erisha olmagan bo'lsa, qarama-qarshilikka kirsa, uning harakatlariga ijobiy baho beriladi.

Biroq, uzoq davom etadigan guruhlararo to'qnashuvlarda tashabbuskorni aniqlash qiyin. Bu mojarolarning ko'pchiligi o'n yillik tarixga ega, shuning uchun kurashga olib kelgan qadamni aniqlash qiyin.

Yordam guruhlari. Deyarli har doim, har qanday to'qnashuvda, raqiblar orqasida alohida shaxslar, guruhlar va boshqalar tomonidan ifodalanishi mumkin bo'lgan kuchlar mavjud. Ular faol harakatlar bilan yoki faqat ularning mavjudligi, so'zsiz qo'llab-quvvatlashi bilan nizo rivojlanishiga, uning natijalariga tubdan ta'sir qilishi mumkin. Agar mojaro paytidagi individual hodisalar guvohlarsiz sodir bo'lishi mumkinligini hisobga olsak ham, konfliktning natijasi asosan ularning mavjudligi bilan belgilanadi.

Yordam guruhlari do'stlar, raqiblar bilan qandaydir majburiyatlar bilan bog'langan sub'ektlar, ish hamkasblari tomonidan ifodalanishi mumkin. Yordam guruhiga raqiblarning yetakchilari yoki bo'ysunuvchilari kirishi mumkin.

Boshqa a'zolar. Ushbu guruhga epizodik ta'sir ko'rsatadigan sub'ektlar kiradi harakat va mojaroning natijalari. Ular tashabbuskor va tashkilotchilardir. Qo'zg'atuvchi - bu boshqa tomonni nizoga undaydigan shaxs. Qo'zg'atuvchining o'zi bu mojaroda qatnashmasligi mumkin. Uning vazifasi mojaroni qo'zg'atish, qo'zg'atish va uning rivojlanishi. Tashkilotchi - konfliktni va uning rivojlanishini rejalashtirayotgan, ishtirokchilarni ta'minlash va himoya qilishning turli usullarini ta'minlovchi shaxs yoki guruh.

2. Konfliktning predmeti . Yuqorida ta'kidlanganidek, har qanday konfliktning o'zagi qarama-qarshilikdir. Bu tomonlarning manfaatlari va maqsadlari to'qnashuvini aks ettiradi. Konfliktda olib boriladigan kurash tomonlarning bu qarama-qarshilikni, odatda, o'z foydasiga hal qilish istagini aks ettiradi. Konflikt jarayonida kurash susayishi va kuchayishi mumkin. Xuddi shu darajada, ziddiyat so'nib, keskinlashadi. Biroq konflikt muammosi konflikt hal etilgunga qadar o'zgarishsiz qoladi.

Ko'p hollarda konfliktdagi ziddiyatning mohiyati ko'rinmaydi, sirtda yotmaydi. Konflikt ishtirokchilari konflikt predmeti kabi tushuncha bilan harakat qiladilar. U mojaroning asosiy qarama-qarshiligini kundalik idrok etishni aks ettiradi.

Shunday qilib, konfliktning predmeti konfliktning asosi bo'lib xizmat qiladigan ob'ektiv mavjud yoki xayoliy muammodir. Bu qarama-qarshilik, shuning uchun va uni hal qilish uchun tomonlar qarama-qarshilikka kirishadilar.

3. Konfliktning obyekti.Konfliktning yana bir ajralmas atributi uning obyektidir. Har bir holatda uni darhol izolyatsiya qilish har doim ham mumkin emas. Muammo yoki mojaro mavzusi osonroq aniqlanadi. Ob'ekt chuqurroq yotadi, u go'yo qobiq bilan qoplangan va muammoning o'zagi, konfliktli vaziyatning markaziy bo'g'inidir. Shuning uchun ba'zan u nizoning sababi, sababi sifatida qaraladi.

4. Mikro va makro muhit . Konfliktni tahlil qilishda konflikt ishtirokchilari qanday sharoitlarda bo'lishlari va harakat qilishlari, ya'ni konflikt yuzaga kelgan mikro va makro muhit kabi elementni ajratib ko'rsatish kerak. Bunday yondashuv konfliktni alohida tizim sifatida emas, balki ijtimoiy holat sifatida ko‘rish imkonini beradi. Ijtimoiy muhit nafaqat shaxsning bevosita muhitini, balki vakili bu shaxs bo'lgan ijtimoiy guruhlarni ham o'z ichiga oladi.

NIJAJLARNI OLDINI OLISHNING 3 YO'LI

Konflikt, odamlarning har qanday o'zaro ta'siri kabi, ijtimoiy xulq-atvor normalari bilan tartibga solinadi. Nizolarni me'yoriy tartibga solish tizimni yanada barqaror qiladi, nizolarni ishlab chiqish va hal qilishning uzoq muddatli tartibini belgilaydi. Shu bilan birga, axloqiy me'yorlar katta ahamiyatga ega bo'lib, ular yaxshilik va yomonlik, to'g'ri va noto'g'ri xatti-harakatlar, adolat va odob va boshqalar haqidagi g'oyalarimizga ta'sir qiladi. Shunday qilib, ishtirokchilar nizoning o'zini, o'zini va boshqa tomonni to'g'ri baholash imkoniyatiga ega bo'lgan normalar mavjud. Biroq, qiyinchilik shundaki, bu baholashlar noaniq, ba'zan esa juda boshqacha va hatto qarama-qarshidir. Bularning barchasi asosan munosabatlar, urf-odatlar, tarbiya va boshqalar bilan belgilanadi, lekin birinchi navbatda, ushbu me'yorlarni bilish, tegishli vaziyatlarda qanday harakat qilishni tushunish bilan belgilanadi.

To'g'rilikning yagona mezoni kuch bo'lishi mumkin bo'lganida, bag'rikenglik munosabati bunday pozitsiyadan voz kechishni talab qiladi. Bunday munosabat, o'zingizda kuch, kuch va boshqalar mavjud bo'lganda, boshqa odamning manfaatlarini hisobga olishni nazarda tutadi. Misol uchun, boy odam o'z xohishi bilan, majburlashsiz, boshqalarga etarli bo'lishi uchun suvni tejashga tayyor; eng kuchli bokschi oyog'ini bosganga "o'zgarish bermasa", qo'lidan kelmagani uchun emas; va kimdir pora olmagani uchun emas, balki vijdoni ruxsat bermagani uchun va hokazo.

Agar inson bag'rikenglikni qadriyat sifatida anglab, qabul qila olgan bo'lsa, bu unga kelajakda boshqa (o'zi va dunyo bilan kelishilgan) me'yorlarga muvofiq yashashga imkon beradi, u holda u yashayotgan jamiyat ham o'zgaradi. Bu nafaqat o'zingiz va o'zingizning teringiz haqida, balki boshqalar haqida ham o'ylashga imkon beradigan turli xil ong darajasidir. Bu o‘z chegaralarini, o‘z dunyosini kengaytirish, lekin majburlash bilan emas, balki ixtiyoriy ravishda, o‘z mavqei va irodasiga ko‘ra. Dekembristlarning xotinlari o'zlarining farovon hayotlarini qiyinchiliklarga almashtirib, Sibirga ketishdi - bu ularning fuqarolik va insoniy pozitsiyasi edi.

Ijobiy an'analar nizolar paydo bo'lishining oldini olishda barqarorlashtiruvchi omil bo'lib xizmat qiladi.

Mojarolarning oldini olish ham ijtimoiy, ham shaxsiy ahamiyatga ega. Insonning yosh xususiyatlariga mos keladigan, ijtimoiy kompetentsiya haqidagi zamonaviy g'oyalarga mos keladigan ijtimoiy xulq-atvorning zarur normalarini o'zlashtirish dolzarb vazifadir.

Yana bir muhim vazifa - konfliktologik savodxonlik bo'lib, u samarali o'zaro ta'sir qilish strategiyalarini, nizolarni hal qilish va oldini olish usullarini, konfliktni buzg'unchi kanaldan konstruktivga o'tkazish imkoniyatini, konfliktda o'zini o'zi boshqarish ko'nikmalarini va boshqalarni o'zlashtirishni nazarda tutadi.

Uchinchi muhim vazifa - o'ziga ongli munosabat psixologik muammolar, o'z-o'zini tadqiq qilish va o'z-o'zini o'zgartirish muhimligini tushunish, bag'rikenglikni mavjudlik va birgalikda yashash normasi sifatida erkin va ongli ravishda qabul qilish. Bu bugungi kunda har bir insonga kerak bo'lgan nizolarning oldini olish choralarining to'liq ro'yxati emas.

Konfliktli vaziyatlarda profilaktika choralarining alohida ahamiyatini hisobga olgan holda, biz birinchi navbatda bunday muhitda xatti-harakatlarning mumkin bo'lgan modellarini tahlil qilishga e'tibor qaratamiz. To‘plangan nazariya va tajriba amaliyotini o‘zlashtirishning ikki yo‘li mavjud.

Muntazam jismoniy mashqlar va mashg'ulotlar, treninglardan takroriy foydalanish, biznes va vaziyatli o'yinlarda qatnashish nazarda tutiladi. Va odam mashqni qanchalik ko'p takrorlasa, uning mahorati shunchalik mukammal va kuchliroq bo'ladi, u eng kutilmagan ziddiyatli hodisalarda o'zini ishonchli his qiladi. Bu usul juda foydali va samarali.

Yana bir yo'l - konfliktli vaziyatda o'z xulq-atvoringizni, nizolarni boshqarish texnologiyasini topishga asoslangan. Bu erda o'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini tarbiyalash jarayoni juda muhim rol o'ynaydi. O'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratish uchun konflikt haqida olingan bilimlardan kundalik hayotda foydalanish mumkin va zarur. Ushbu yondashuv kelishuv va o'zaro tushunish istagiga, shuningdek, sherikning zaif, zaif tomonlaridan foydalanishni istamaslikka asoslanadi. Agar ikkala tomon ham umumiy ijobiy natijaga erishishdan manfaatdor bo'lsa, hamkorlikka intilsa, mojaro yanada muvaffaqiyatli hal qilinadi.

Umumiy maqsad va qo'shma faoliyat tajribasiga ega bo'lish hamkorlarni bir-biriga yaqinlashtiradi. Ular konfliktning alohida elementlarining mohiyatini qanchalik yaxshi tushunsalar, uni samarali hal qilish vositalarini topish osonroq bo'ladi.

Mojarolar bo'yicha ekspertlar hamkorlikni saqlab qolish va rivojlantirishning bir qancha usullaridan foydalanganlar. Bularga, xususan, quyidagilar kiradi:

1) potentsial raqiblarni umumiy maqsadga jalb qilish, ularni umumiy maqsad bilan birlashtirishdan iborat bo'lgan kelishuv;

2) sherikga nisbatan bag'rikenglik - sherikning pozitsiyasiga "kirish", uning qiyinchiliklarini bilish, hamdardlik bildirish; unga nisbatan hurmatli munosabat, garchi bu kontekstda ikkala sherikning manfaatlari bir-biridan farq qilsa;

3) o'zaro to'ldiruvchilik sherikning (potentsial raqibning) birinchi sub'ektga ega bo'lmagan xususiyatlaridan foydalanishdan iborat. Ushbu fazilatlarni birgalikdagi faoliyatda rivojlantirish va qo'llash orqali siz o'zaro hurmat va hamkorlikni mustahkamlashingiz va keraksiz nizolardan qochishingiz mumkin;

4) kamsitishni rad etish, bu sheriklar o'rtasidagi tafovutlarga, birining boshqasidan ustunligiga yo'l qo'ymaslik;

5) psixologik "silash" - bu turli sabablarga ko'ra yaxshi kayfiyat, ijobiy his-tuyg'ularni saqlash, bu taranglikni engillashtiradi, sherikga hamdardlik tuyg'usini keltirib chiqaradi va shu bilan nizoli vaziyatning paydo bo'lishini sezilarli darajada murakkablashtiradi.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, konfliktlarni amaliy boshqarish, nizolarni hal qilish, vositachilik usullari, muzokaralar olib borish bo'yicha treningni joriy etish mumkin. Psixologiya bo'yicha maxsus mashg'ulotlarda siz boshqa odamning his-tuyg'ularini tushunishni, og'zaki bo'lmagan ma'lumotlarni o'qishni, nizolarni boshqarishni, o'z mojarolarida yuzaga keladigan keskinlikni engishni o'rganishingiz mumkin; nizolarning, shu jumladan shaxsiy ichki nizolarning halokatliligini engish, nizolarni hal qilishda boshqalarga samarali yordam berish.

3 . 1 Nizolarning oldini olish va prognoz qilish

Ijtimoiy o'zaro ta'sirning muammoli holati qanchalik erta aniqlansa, uni konstruktiv hal qilish uchun kamroq harakat qilish kerak. Rivojlanishi nizolarga olib kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy qarama-qarshiliklarni erta aniqlash prognozlash orqali ta'minlanadi. Mojarolarni bashorat qilish bu ularning kelajakda yuzaga kelishi yoki rivojlanishi haqida bilimli taxmin qilishdir.

Nizolarning oldini olish ijtimoiy o'zaro ta'sir sub'ektlarining hayotini tashkil etishdan iborat bo'lib, ular o'rtasidagi nizolar ehtimolini istisno qiladi yoki kamaytiradi.

Konfliktlarning oldini olish so'zning keng ma'nosida ularning oldini olishdir. Mojarolarning oldini olishning maqsadi odamlarning faoliyati va o'zaro ta'siri uchun ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishi yoki buzg'unchi rivojlanishi ehtimolini minimallashtirish uchun sharoit yaratishdir.

Mojarolarning oldini olish ularni konstruktiv hal qilishdan ko'ra osonroqdir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, nizolarning oldini olish ularni konstruktiv hal qilish qobiliyatidan kam emas. Shu bilan birga, u kamroq kuch, pul va vaqtni talab qiladi va hatto konstruktiv tarzda hal qilingan har qanday nizoning minimal halokatli oqibatlarini oldini oladi.

Zamonaviy tashkilotda nizolarning oldini olish tadbirlari ijtimoiy o'zaro ta'sir ishtirokchilari tomonidan amalga oshirilishi mumkin. U to'rt yo'nalishda amalga oshirilishi mumkin:

1. Mojarodan oldingi vaziyatlarning paydo bo'lishi va buzg'unchi rivojlanishiga to'sqinlik qiluvchi ob'ektiv sharoitlarni yaratish. Jamoada, tashkilotda, jamiyatda mojarodan oldingi vaziyatlarning yuzaga kelishini butunlay istisno qilib bo'lmaydi. Biroq, ularning sonini minimallashtirish uchun ob'ektiv shart-sharoitlarni yaratish va ularni nizosiz usullar bilan hal qilish nafaqat mumkin, balki zarurdir. Bu shartlarga, xususan, quyidagilar kiradi: tashkilotda xodimlarning hayoti uchun qulay sharoitlar yaratish; jamoada, tashkilotda moddiy boyliklarning adolatli va oshkora taqsimlanishi; mojarodan oldingi odatiy vaziyatlarni hal qilishning huquqiy va boshqa tartibga soluvchi tartib-qoidalarining mavjudligi; odamni o'rab turgan tinchlantiruvchi moddiy muhit (binolarning qulay tartibi, yopiq o'simliklarning mavjudligi va boshqalar).

2. Korxonalarni yaratish va faoliyat yuritish uchun tashkiliy va boshqaruv sharoitlarini optimallashtirish nizolarning oldini olishning muhim ob'ektiv va sub'ektiv shartidir. Mojarolarning oldini olishning ob'ektiv-sub'ektiv shartlariga tashkiliy va boshqaruv omillari, shu jumladan kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini optimallashtirish, funktsional munosabatlarni optimallashtirish, xodimlarning ularga qo'yiladigan talablarga muvofiqligini nazorat qilish, optimal boshqaruv qarorlarini qabul qilish va malakali baholash kiradi. boshqa xodimlarning ishlashi to'g'risida.

3. Konfliktlarning ijtimoiy-psixologik sabablarini bartaraf etish.

4. Mojarolarning shaxsiy sabablarini blokirovka qilish .

Ijtimoiy o'zaro ta'sir muvozanatli bo'lsa, izchil bo'ladi. Mavjud beshta asosiy balans, qasddan yoki ongsiz ravishda buzilishi nizolarga olib kelishi mumkin.

Ulardan biri o'zaro ta'sir davomida rollar muvozanatini saqlashdir. Hamkorlarning har biri boshqasiga nisbatan o'zining psixologik holati bo'yicha teng yoki kichik oqsoqol rolini o'ynashi mumkin. Agar sherik o'ziga yuklangan rolni qabul qilsa, unda rol ziddiyatlari yuzaga kelmaydi. Shuning uchun, ijtimoiy o'zaro ta'sir sharoitida sherik qanday rol o'ynashini va u bizdan qanday rol kutayotganini tushunish muhimdir. Agar sherik kutgan rollarni taqsimlash bizga mos kelsa, biz o'zimizdan kutilgan rolni o'ynaymiz. Agar qoniqtirilmasa, sherikning umidlari ziddiyatsiz sozlanishi kerak. Kichkintoyning roli odatda unchalik qulay emasligi sababli, nizolarning oldini olish uchun odam sheriklar ustidan sezilarli psixologik ustunlikdan qochishi kerak. Rol mojarosining oldini olish uchun eng qulay narsa bu boshqalar bilan teng asosda o'zaro munosabatdir.

Mojarolarning oldini olish odamlar va ijtimoiy guruhlarning o'zaro ta'sirida qarorlar va harakatlarda o'zaro bog'liqlik muvozanatini saqlash orqali yordam beradi. Har bir insonning aslida erkinlik va mustaqillikka intilish xosdir. Biroq, har birimizning erkinligimiz, biz muloqotda bo'lgan odamlarning erkinligi hisobiga ta'minlanishi mumkin emas. Muloqot jarayonida sherigimizga qanday qaramlik unga noqulaylik tug'dirmasligini his qilish va o'zaro bog'liqlikning qulay muvozanatini saqlash kerak.

Birgalikdagi faoliyat jarayonida odamlar bir-birlariga shaxsiy xizmatlar ko'rsatadilar. Odamlar o'rtasidagi nizolarni tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, biz ko'rsatgan va bizga ko'rsatgan xizmatlarni ongli ravishda yoki ongsiz ravishda yozib olamiz. Odamlarning o'zaro munosabatlarida o'zaro xizmatlar muvozanatining buzilishi ularning munosabatlaridagi keskinlik va mumkin bo'lgan nizolarga olib keladi. Agar biror kishi o'z hamkasbiga shaxsiy xizmat ko'rsatgan bo'lsa (ishda boshqasini almashtirish, shoshilinch topshiriqni bajarishda beg'araz yordam berish, "chipta olish", tovarlar va boshqalar) va buning evaziga vaqt o'tishi bilan taxminan bir xil qiymatdagi xizmatlarni olmagan bo'lsa. , keyin xizmatlar balansi buziladi, bu munosabatlardagi uyg'unlikning buzilishiga olib keladi va sezilarli nomutanosiblik bilan - nizolarga olib keladi.

O'zaro xizmatlar balansiga qo'shimcha ravishda, bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan odamlar, u yoki bu darajada, zarar muvozanatini saqlashga intiladi. Agar biror kishi katta zarar ko'rgan bo'lsa, u aybi bilan zarar ko'rgan odamlarga qasos olish istagini his qiladi. Shuning uchun nizolarning oldini olishning muhim ijtimoiy-psixologik sharti ular bilan o'zaro munosabatlar jarayonida boshqalarga zarar etkazmaslikdir. Zarar shaxslararo yoki guruhlararo o'zaro munosabatlar muvozanatini buzadi va nizoning asosiga aylanishi mumkin.

Beshinchi muvozanat, uning saqlanishi mojarolarning oldini olishga yordam beradi, bu o'z-o'zini hurmat qilish va tashqi baholash muvozanatidir. Ijtimoiy o'zaro ta'sir jarayonida odamlar doimo bir-birlarini baholaydilar. Shaxslararo qarama-qarshiliklarni tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, inson o'zini va faoliyati natijalarini baholashda ko'pincha o'z shaxsiyatining ijobiy tomonlarini va ish jarayonida nimaga erishganligini baholash uchun asos sifatida tanlaydi. Boshqa odamlarning (ayniqsa, bo'ysunuvchilarning) ishini baholashda odam ko'pincha unga bo'ysunuvchi (yoki boshqa shaxs) ideal, faoliyatga qo'yiladigan me'yoriy talablar va uning maqsadi bilan taqqoslaganda nima qila olmaganligi bilan baholaydi.

Rollarning mutanosibligi, qarorlar va harakatlardagi o'zaro bog'liqlik, xizmatlar, zarar, o'z-o'zini hurmat qilish va nizolarning oldini olishning zaruriy shartlari haqida gapirganda, bu ob'ektiv emas, balki sub'ektiv baholangan muvozanat ekanligini ta'kidlash kerak. Mojaroning potentsial sharti sub'ektiv baholangan nomutanosiblik bo'lishi mumkin, bu yana sheriklar tomonidan sub'ektiv baholangan ruxsat etilgan qiymatdan oshib ketadi.

3.2 Nizolarni oldini olish texnologiyasi

Mojarolarning oldini olish uchun nafaqat nima qilish kerakligini, balki konstruktiv yo'nalishda muammoli vaziyatning rivojlanishiga qanday erishish mumkinligini bilish juda muhimdir. So'zning tor ma'nosida konfliktlarning oldini olish - bu aniq konfliktlarni hal qilishdir. Bu konflikt ishtirokchilarining, shuningdek, uchinchi shaxslarning yaqinlashib kelayotgan to'qnashuvning ob'ektiv va sub'ektiv sabablarini bartaraf etish, ziddiyatni nizosiz usullar bilan hal qilish bo'yicha faoliyatidir. Mojarolarni oldini olish texnologiyasi - bu mojarodan oldingi vaziyatga ta'sir qilish usullari, vositalari, usullari, shuningdek, opponentlar va uchinchi shaxslarning harakatlari ketma-ketligi to'g'risidagi bilimlar majmui, buning natijasida yuzaga kelgan qarama-qarshilik hal qilinadi.

O'zaro ta'sirning muammoli holatiga ikki yo'l bilan ta'sir qilish mumkin: o'z xatti-harakatlariga ta'sir qilish va raqibning ruhiyati va xatti-harakatlariga ta'sir qilish. Ikkinchi yo'l ancha murakkab. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mojarodan oldingi vaziyatga va undagi xatti-harakatlarga munosabatni to'g'rilash usullari va usullaridan foydalanish osonroq va samaraliroq, chunki nizolarning oldini olish uchun bir qator sub'ektiv shartlar insonning malakali muloqot qilish qobiliyati bilan bog'liq. Mojaroning oldini olish uchun ko'pincha vaziyatga munosabatingizni o'zgartirish va undagi xatti-harakatlaringizni to'g'rilash kifoya.

To'qnashuvdan oldingi vaziyat odatda to'satdan emas, balki asta-sekin paydo bo'ladi. Munozaraning hissiy intensivligi ruxsat etilganidan oshib ketishini o'z vaqtida aniqlash va uni malakali ravishda to'xtatish muhimdir. Nizoning kuchayishining belgilari yuz ifodalari, yuzning qizarishi, imo-ishoralar, nutqning mazmuni, tezligi va tembri bo'lishi mumkin. Munozarani quyidagi usullar bilan malakali ravishda to'xtatish yoki hal qilish mumkin: biror narsada siz haqsiz, lekin biror narsada sizning raqibingiz haq deb aytish; muammoni hazilga aylantirish; suhbatni boshqa mavzuga o'tkazish; agar nizo masalasi siz uchun unchalik muhim bo'lmasa va og'zaki konsessiya sizni uni amalga oshirish uchun hech qanday chora ko'rishga majbur qilmasa, taslim bo'ling; Muammoni har tomonlama tushunishga vaqtingiz yo'qligini ayting va raqibingizni muhokamaga qaytishga taklif qiling, masalan, ertaga (hissiyotlar pasayganda).

3.3 Nizolarni oldini olish usullari

Barkamol muloqot qilish uchun nafaqat nizolarning oldini olish usullari, balki ushbu usullarni aynan qachon, qanday vaziyatda, kim bilan va qanday sharoitda qo'llash kerakligini his qilish kerak. Odamlar bilan muloqot qilish muhiti to'g'ri harakat qilish va kerakli texnikani qo'llash qobiliyatiga bog'liq. Bu mahorat ziddiyatsiz o'zaro ta'sirning asosiy shartidir. Mojaroning oldini olish uchun siz quyidagilarni bilishingiz kerak:

Muloqot mojarodan oldingi holatga aylanganligini aniqlang va mojarodan oldingi vaziyatdan normal o'zaro ta'sirga "qayting" va mojaroga bormang.

O'zaro hamkorlik sherigini tushuning va agar sherikning motivlari to'g'ri tushunilganligiga ishonch bo'lmasa, mojaroga tushmang.

O'zgacha fikrga nisbatan bag'rikenglik ko'rsating.

Nisbatan doimiy tashvish va tajovuzkorlikni kamaytirishga e'tibor bering.

Hozirgi ruhiy holatingizni boshqaring, ortiqcha ishlaganda yoki haddan tashqari hayajonlanganda mojarodan oldingi vaziyatlardan qoching.

Hamkorlik, murosaga kelish, qochish yoki yon berish orqali yuzaga keladigan muammolarni hal qilishga ichki tayyor bo'ling.

Aloqa sherigiga chinakam qiziqish ko'rsatib, odamlar bilan muloqot qiling.

Konfliktogen omillarning ta'siriga qaramasdan, boshqalar bilan o'zaro munosabatlarning konstruktiv usullarini saqlang, ya'ni. ziddiyatli qarshilikka ega.

4 TOLERANLIK NIJAJLARNI YECHISH VA OLDINI OLISH Usuli sifatida.

Ilmiy adabiyotlarda bag'rikenglik, birinchi navbatda, sheriklar fikrlari tengligini hurmat qilish va tan olish, hukmronlik va zo'ravonlikdan voz kechish sifatida qaraladi.

Tolerantlik insonning boshqalarni qanday bo'lsa, shundayligicha qabul qilishga va ular bilan kelishilgan holda munosabatda bo'lishga tayyorligini bildiradi. Shu bilan birga, bag'rikenglik boshqasiga befarqlik (befarqlik) yoki moslashish (konformizm) munosabati emas. Bu qurbonlik pozitsiyasini anglatmaydi - o'z manfaatlaridan butunlay voz kechish yoki altruizm. Bu qo'shma natija va hamkorlikdan manfaatdor tomonlarning faol pozitsiyasidir. "Hamkorlik" so'zi dastlab ma'lum bir qo'shma natijaga erishish ma'nosini o'z ichiga oladi. Bu natija tushunish, munosabatlarni rivojlantirish va hokazolarga hissa qo'shishi kerak.

Muloqotdagi bag'rikenglik - bu o'z qadriyatlari va manfaatlariga ega, ularni himoya qilishga tayyor, shu bilan birga boshqa odamlarning pozitsiyalari va qadriyatlarini hurmat qiladigan etuk, mustaqil shaxsning pozitsiyasi. Tolerant odam o'zini yaxshi biladi va boshqalarni taniydi, ularni so'rashdan oldin payqaydi. Tolerantlikni tushunish uni murosasizlik - murosasizlik bilan solishtirish orqali erishiladi. Ko'pgina mahalliy va xorijiy mualliflar ta'kidlaganidek, intoleransning namoyon bo'lishi:

xurofotlar, noto'g'ri qarashlar, salbiy stereotiplar (shaxs haqidagi ma'lum bir guruh vakili - boshqa madaniyat, millat, irq, jins, din va boshqalar vakili sifatidagi fikr) - millatchilik, shovinizm, irqchilik;

Harakatlarda va nutqda zo'ravonlik - ta'qib qilish, qo'rqitish, tahdid qilish; repressiya; genotsid; haqorat, masxara, yorliqlar, taxalluslar;

qarashlar va harakatlardagi ekstremizm - terrorizm, fashizm, diniy va madaniy ramzlarni tahqirlash;

Ekspluatatsiya;

Jamiyatda kamsitish, izolyatsiya - jinsga asoslangan, migrant fobiya.

Murosasizlik ko'pincha ochiq ifodalangan pozitsiya emas, balki yashirin, yashirin pozitsiyadir. Talabalarimizning bag‘rikengligini o‘rganar ekan, masalan, hammaga bir xil savolni berishdi: inson qonunlarga bo‘ysunishi kerakmi, bizning mamlakatimizda inson muayyan qoidalarga, xulq-atvor normalariga bo‘ysunishi kerakmi? Deyarli hamma ijobiy javob berdi. Har bir shaxsga nisbatan aniqroq savollarni berishganida (agar siz yo'l harakati qoidalarini buzgan bo'lsangiz, siz bilan nima qilish kerak; qanday harakat qilasiz, to'g'ri hukmlarning qat'iyligi ortida ikki tomonlama pozitsiyalar paydo bo'ldi, boshqa shaxsni qoralash ortida murosasizlik paydo bo'ldi. Va bu Yoshlarning murosasizligi haqida emas, balki qat'iy hukmlar haqida.

Tolerantlikning asosiy mezonlari:

teng asosda va boshqasining manfaatlarini hisobga olgan holda pozitsiya;

Zo'ravonlikni rad etish;

O'ziga, boshqasiga, jamiyatga ongli munosabat;

Qoidalarga, qonunlarga bo'ysunish (yaxshi niyat);

Ijobiy maqsadlar (natijaga yo'naltirilgan va ijobiy lug'atda ifodalangan);

Ichki barqarorlikni, qiyin vaziyatlarda muvozanatni saqlash qobiliyati;

Shaxsiy tanlov qobiliyati.

XULOSA

Shunday qilib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

1. Konflikt - bu qarama-qarshilikning mavjudligi, odamlarning o'zaro munosabati haqida gap ketganda kelishmovchilik shaklida bo'ladi. Konflikt - bu odamlarning ruhiy hayotida, ularning rivojlanishida, o'zini o'zi anglashida, boshqa odamlar bilan munosabatlarida va butun jamiyat hayotida alohida rol o'ynaydigan hodisa.

2. Nizolarning oldini olish insonning ezgulik va yomonlik, to‘g‘ri va noto‘g‘ri xulq-atvor, adolat va odob haqidagi g‘oyalarimizni ifodalovchi axloqiy me’yorlari va axloqiy qadriyatlariga asoslanadi. Odobli va odobli odam vaziyatni mojaroga olib kelmaydi, balki uni oldini olishga harakat qiladi.

3. Nizolarning oldini olish ham ijtimoiy, ham shaxsiy ahamiyatga ega. Uning shartlaridan biri konfliktologik savodxonlik bo'lib, u samarali o'zaro ta'sir qilish strategiyalarini, nizolarni hal qilish va oldini olish usullarini, konfliktni buzg'unchi kanaldan konstruktivga o'tkazish imkoniyatini, konfliktda o'zini o'zi boshqarish ko'nikmalarini va boshqalarni o'zlashtirishni nazarda tutadi.

4. Konfliktlarning oldini olishning muhim tarkibiy qismi ham o‘z psixologik muammolariga ongli munosabatda bo‘lish, o‘z-o‘zini tadqiq etish va o‘z-o‘zini o‘zgartirish muhimligini anglash, bag‘rikenglikni mavjudlik va birgalikda yashash me’yori sifatida erkin va ongli ravishda qabul qilishdir.

5. Tolerantlik insonning o‘zgalarni qanday bo‘lsa, shunday qabul qilishga va ular bilan rozilik asosida muomala qilishga tayyorligini bildiradi. Bu birgalikdagi natijadan manfaatdor tomonlarning faol pozitsiyasi bo'lib, u tushunish, munosabatlarni rivojlantirish va hokazolarga yordam berishi kerak.

ADABIYOTLAR RO'YXATI

1. Asmolov AG Bagʻrikenglik haqida soʻz // Tolerantlik asri. - 2006. - 1-son.

2. Voitova S.A., Zuban E.N. Konfliktologiya. SPb., 2001 yil.

3. Grishina NV Konflikt psixologiyasi. - SPb., 2000 yil.

4. Grishina NV Konflikt psixologiyasi. - SPb., 2003 yil.

5. Emelyanov SM. Mojarolarni boshqarish bo'yicha seminar. - 3-nashr. - SPb., 2004 yil.

6. Konfliktlar: kurash, o'zaro ta'sir, hamkorlik: Darslik. qo'llanma / Ed. G.M.Potanin. - M., 2007 yil.

8. Mirimanova M.S. Konfliktologiya: Darslik. - 3-nashr, Qayta ko'rib chiqilgan. - M .: "Akademiya" nashriyot markazi, 2006 yil.

9. Mirimanova MS Tolerantlik ta'lim muammosi sifatida // Shaxsiy rivojlanish. - 2002. - 2-son.

10. Moltz M, men men yoki qanday qilib baxtli bo'lish mumkin. - SPb., 1992 yil.

11. Pezeshkian N. Kundalik hayotning psixoterapiyasi: Nizolarni hal qilish bo'yicha trening. - SPb., 2001 yil.

12. Skott D. G. Mojarolar: ularni bartaraf etish yo'llari. - Kiev, 2001 yil.

13. Skott D. G. Aql kuchi: nizolarni hal qilish yo'llari. - SibVIS, 1994 yil.

14. Soldatova G.U., Shaigerova L.A., Sharova O.D. O'zi va boshqalar bilan tinchlikda yashash: o'smirlar uchun bag'rikenglik treningi. - M., 2000 yil.

15. Savol-javoblarda shaxsning ijtimoiy psixologiyasi / Ed. V.A.Labunskaya. - M., 2004 yil.

Mojarolarning oldini olish: umumiy xususiyatlar.

Mojarolarni boshqarish nafaqat yuzaga kelgan qarama-qarshilikni tartibga solishni, balki uning oldini olish uchun sharoit yaratishni ham o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ushbu ikkita boshqaruv vazifasining eng muhimi bu oldini olishdir. Aynan nizolarning oldini olish bo'yicha to'g'ri yo'lga qo'yilgan ishlar ularning sonining qisqarishini va buzg'unchi konfliktli vaziyatlarning paydo bo'lish ehtimolini istisno qilishni ta'minlaydi.

Konfliktlarning oldini olish bo'yicha barcha tadbirlar insonning mavjud nazariy va empirik ma'lumotlarni umumlashtirish va shu asosda kelajakni bashorat qilish, bashorat qilish qobiliyatining aniq ifodalaridan biridir, shu bilan bilim maydonini noma'lumgacha kengaytiradi. Bu inson qobiliyati boshqaruv faoliyatida alohida ahamiyatga ega. Ular buni to'g'ri aytishadi rahbarlik qilish - oldindan ko'rish .

Mojarolarning oldini olish konfliktogen omillarni erta tan olish, yo'q qilish yoki zaiflashtirish va shu bilan kelajakda ularning paydo bo'lish yoki halokatli rivojlanish imkoniyatini cheklashdan iborat boshqaruv faoliyatining bunday turini ifodalaydi.

Ushbu faoliyatning muvaffaqiyati bir qator shartlar bilan belgilanadi:

zamonaviy boshqaruv nazariyasi tomonidan shakllantirilgan ijtimoiy tashkilotlarni boshqarishning umumiy tamoyillarini bilish va ulardan konfliktli vaziyatlarni tahlil qilishda foydalanish qobiliyati;

konfliktning mohiyati, sabablari, turlari va rivojlanish bosqichlari haqidagi umumiy nazariy bilimlar darajasi, ular konfliktlarni boshqarish tomonidan shakllantiriladi;

bu umumiy bo'yicha tahlil chuqurligi nazariy asos har bir alohida holatda o'ziga xos bo'lib chiqadigan va uni hal qilish uchun maxsus usullar va vositalar to'plamini talab qiladigan nizodan oldingi o'ziga xos vaziyat;

joriy xavfli vaziyatni tuzatishning tanlangan usullarining uning o'ziga xos mazmuniga muvofiqligi darajasi.

Haqiqiy vaziyatda qo'llaniladigan vositalarning etarliligi nafaqat konfliktning mumkin bo'lgan ishtirokchilarining nazariy bilimlarining chuqurligiga, balki ularning tajribasi va sezgisiga tayanish qobiliyatiga ham bog'liq. Bundan kelib chiqadiki, nizolarning oldini olish faoliyati oson emas. Shu sababli, profilaktika tadbirlarining imkoniyatlarini ortiqcha baholab bo'lmaydi, garchi ularni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Uning samaradorligini ta'minlash uchun bu yo'lda bizni qanday qiyinchiliklar kutayotganini yaqqol ko'rish kerak.

Qarama-qarshiliklarning oldini olish va ularning rivojlanishini konstruktiv yo'nalishga yo'naltirish imkoniyatlarini kamaytiradigan bir qator to'siqlar mavjud. Ushbu turdagi asosiy to'siqlardan biri psixologik xususiyatga ega va inson psixologiyasining shunday umumiy sifati bilan bog'liq bo'lib, u quyidagilar bilan tavsiflanadi: insonning erkinlik va mustaqillikka bo'lgan cheksiz istagi. Shu munosabat bilan, odamlar, qoida tariqasida, o'zlarining munosabatlariga aralashishga bo'lgan har qanday urinishlarni salbiy qabul qiladilar, bunday harakatlarni o'zlarining mustaqilligi va erkinligini cheklash istagi ifodasi sifatida baholaydilar.

Bir xil darajada muhim to'siq - ba'zilari umumiy qabul qilingan axloqiy me'yorlar, insoniy munosabatlarni tartibga solish. Ulardan kelib chiqqan holda, odamlar o'zlarining xatti-harakatlarini faqat shaxsiy masala deb bilishadi va uchinchi shaxsning aralashuvi umume'tirof etilgan axloqiy me'yorlarni buzish sifatida ko'riladi, ulardan biri shaxsiy hayotning daxlsizligidir.

Keyingi toʻsiq huquqiy xususiyatga ega boʻlib, demokratik anʼanalar rivojlangan mamlakatlarda baʼzi umumiy insoniy axloq normalari shakllanganligi bilan bogʻliq. huquqiy tartibga solish, shaxsning asosiy huquq va erkinliklarini himoya qilish. Ularning u yoki bu ko'rinishdagi buzilishi nafaqat to'liq axloqiy, balki noqonuniy deb ham baholanishi mumkin. Bundan tashqari, bir qator mamlakatlar allaqachon firmalarning o'z xodimlarining shaxsiy hayotiga aralashishini taqiqlovchi maxsus huquqiy qoidalarni qabul qilgan.

Shu sababli, nizolarning oldini olish bo'yicha muvaffaqiyatli faoliyat faqat insoniy munosabatlarni tartibga solishning psixologik, axloqiy va huquqiy talablari bilan belgilangan chegaralar doirasida amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, bunday faoliyat faqat shaxsiy yoki guruh munosabatlarining buzg'unchi, buzg'unchi shakllarga aylanishi xavfi mavjud bo'lgan taqdirdagina maqsadga muvofiq bo'ladi, masalan, shaxsiy munosabatlarning uzilishi, oilaning buzilishi, mehnat guruhining qulashi; sinflararo, millatlararo yoki davlatlararo to'qnashuvlar.

Mojarolarning oldini olish, mohiyatan, kelajakdagi konflikt tuzilishining elementlariga aylanishi mumkin bo'lgan ijtimoiy-psixologik hodisalarga, uning ishtirokchilariga va ular foydalanadigan resurslarga ta'sir qilishdir. Har bir konflikt odamlarning moddiy va ma'naviy ehtiyojlari va manfaatlarini buzish bilan bog'liq bo'lganligi sababli, uning oldini olish uzoq, chuqur shartlardan, nizo yuzaga kelishi mumkin bo'lgan sabablarni aniqlashdan boshlanishi kerak. Yuqorida ta'kidlanganidek, nizolarning barcha xilma-xil sabablarini ikkita darajada ko'rsatish mumkin: (1) ob'ektiv yoki ijtimoiy, (2) sub'ektiv yoki psixologik.

Mojarolarning oldini olish uchun konfliktogen sabablarning ushbu guruhlarini va ularga ta'sir qilish usullarini ko'rib chiqing.

Maqsad, yoki ijtimoiy, sabablar- bular ijtimoiy hayotning iqtisodiy, siyosiy va ma'naviy qarama-qarshiliklari. Bular iqtisodiyotdagi turli xil buzilishlar, ijtimoiy guruhlarning turmush darajasidagi keskin qarama-qarshiliklar, samarasiz boshqaruv, ma'naviy toqatsizlik, fanatizm va boshqalar. Ushbu darajadagi nizolarning sabablarini oldini olish usullari yaxshi ma'lum va quyidagilarga to'g'ri keladi:

tenglik va ijtimoiy adolat tamoyillariga asoslangan iqtisodiy va madaniy siyosatni olib borish;

jamiyat hayotining barcha jabhalarida qonuniylik va qonuniylik tamoyillarini mustahkamlash;

aholining madaniy darajasini oshirish, uning muhim elementi konfliktologik savodxonlikdir.

Bularni amalga oshirish ijtimoiy dasturlar ko‘plab salbiy hodisalar kabi buzg‘unchi konfliktlarni ijtimoiy hayotdan chiqarib tashlashning eng ishonchli vositasidir. Bu dasturlar orasida eng muhim o‘rinni, eng avvalo, ommaviy axborot vositalari yordamida odamlarning ma’naviy olamiga ta’siri, zo‘ravonlik va tajovuz “submadaniyati”ni ommaviy ongdan yo‘q qilish, ijtimoiy ongni o‘zgartirishga qaratilgan. inson huquqlarini hurmat qilish, munosabatlarda yaxshi niyat, o'zaro ishonchni mustahkamlash, murosasizlik va zo'ravonlikni engish uchun qadriyat yo'nalishlari. Zamonaviy jamiyat, shu jumladan rus tili ham bu muammolarni hal qilishdan juda uzoqdir.

Har xil nizolarning umumiy sabablarini bilish va amalda hisobga olish qo'llash asosida yordam beradi deduktiv usul, nafaqat shaxslararo nizolar, balki kichik guruhlar ichidagi nizolar, shuningdek, ba'zan butun jamiyatni qamrab oladigan keng ko'lamli qarama-qarshiliklar manbalarini tushunish uchun umumiydan xususiyga o'tish. Deduktiv usuldan foydalanish, ya'ni. nizolarning sabablari haqidagi umumiy fikrlardan boshlab, turli xil ijtimoiy to'qnashuvlar ehtimolini oldindan aytish, bashorat qilish va ularning o'z vaqtida oldini olish mumkin.

Ammo, hayot shuni ko'rsatadiki, odamlar o'rtasida to'qnashuvlar va ba'zida fojiali to'qnashuvlar bo'ladi, ular aniq, ko'rinadigan sababga ega bo'lmagan, go'yo "havodan" kelib chiqadi. Faqat ijtimoiy sabablar bilan izohlash qiyin bo'lgan yana ko'plab keng ko'lamli mojarolar mavjud. Shuning uchun konfliktologiya konfliktlarning sabablarini nafaqat ijtimoiy, balki ham ajratadi psixologik.

Albatta, har qanday ijtimoiy shartli konflikt doimo o'ziga xos psixologik tarkibiy qismga ega. Zero, rivojlangan psixika insonning ajralmas sifati bo‘lib, uning faoliyatining barcha shakllarida namoyon bo‘ladi. Lekin inson psixikasining bu xususiyati, uning yuksak rivojlanish darajasi uning nisbiy mustaqilligini, u bog`langan tabiiy va ijtimoiy muhitdan mustaqilligini belgilaydi. Qolaversa, bu mustaqillik va mustaqillik ba’zan odamlar tomonidan haqiqiy tabiiy va ijtimoiy voqelikdan juda yiroq, lekin shunga qaramay, shaxsiy hayotda ham, ijtimoiy hayotda ham harakatga yo‘l-yo‘riq vazifasini o‘taydigan turli xil afsonalarning yaratilishiga olib keladi. inson faoliyatining shakllari, shu jumladan ziddiyatli xarakterga ega bo'lgan, u yoki bu ijtimoiy subtekstni ko'rish qiyin bo'lgan sof psixologik momentlar tomonidan yaratilgan. Bu aldangan ishonch hissi, o'zaro dushmanlik, buzilgan g'urur, hayotda tanlangan yo'lning to'g'riligiga shubha va boshqa sof psixologik sabablar natijasida yuzaga keladigan nizolardir. Bundan tashqari, bu motivlar o'zlarining vaqtinchalik, ideal tabiatiga qaramay, konflikt ishtirokchilarining tajovuzkor harakatlarining juda ko'zga ko'ringan, dramatik shakllarini olishlari mumkin.

Psixologik darajadagi ziddiyatning oldini olish yoki zaiflashtirish faqat odamlarning tajovuzkor his-tuyg'ularini va intilishlarini zararsizlantirish orqali mumkin, bu juda va juda qiyin vazifadir. Hukmron bo'lgan tajovuzkor munosabatlar, fikrlar va his-tuyg'ularning o'zgarishiga erishish faqat psixologik vaziyatni chuqur tahlil qilish asosida, agar iloji bo'lsa, qarama-qarshi tomonlarda mos motivlar paydo bo'lishining dastlabki bosqichlarida mumkin. Faqat shu asosda zo'ravonlik va boshqa yo'l qo'yadigan vositalarni qo'llash orqali konfliktning buzg'unchi bosqichga rivojlanishiga to'sqinlik qilish mumkin.

Biroq, har qanday turdagi nizolarning oldini olish ishida tez ta'sir qiluvchi, mo''jizaviy vositalardan foydalanishga umid qilish mumkin emas. Bu ish epizodik emas, bir martalik emas, tizimli, har kuni, har kuni. Psixologik va ijtimoiy darajadagi nizolarning oldini olishning eng ishonchli usuli bu oilada, tashkilotda, jamoada, jamiyatda jiddiy mojaroga olib keladigan tajovuzkor intilishlarning paydo bo'lish ehtimolini istisno qiladigan ma'naviy-psixologik muhitni yaratishdir. Xalqlar o‘rtasidagi hamkorlik va o‘zaro yordam munosabatlarini mustahkamlash bo‘yicha kompleks chora-tadbirlarning izchil amalga oshirilishi natijasidagina bu yuksak maqsadga erishish mumkin.

Shu sababli, har bir rahbar nafaqat qiyinchiliklarni, balki ushbu eng muhim boshqaruv vazifasini hal qilishning real imkoniyatlarini ham anglagan holda, tartibsizlikning har qanday ko'rinishlariga, ayniqsa, buzg'unchi to'qnashuv xavfini keltirib chiqaradigan holatlarga qarshi turishga chaqiriladi. Bunday qarama-qarshiliklarning oldini olishning universal usuli - chiziq chizish hamkorlikni mustahkamlash, bu ham ijtimoiy, ham psixologik darajada izchil amalga oshiriladi.

Hamkorlikni, o'zaro yordam munosabatlarini qo'llab-quvvatlash va mustahkamlash samarali boshqaruvning eng muhim vazifasi va nizolarning oldini olishning barcha taktikasining markaziy muammosidir. Uning yechimi murakkab va ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, boshqaruv va axloqiy-axloqiy xarakterdagi usullarni o'z ichiga oladi.

Tashkilotda nizolarning oldini olish usullari

Buzg'unchi mojarolarning oldini olish (yoki oldini olish) tashkilot ma'muriyatining doimiy ko'rish sohasida bo'lishi kerak. Bu erda alohida rolni xodimlarni boshqarish xizmatlari, boshqaruv tizimlari va tashkiliy tuzilmalarini shakllantirish, motivatsion siyosatni ishlab chiqish, shuningdek mehnatni tashkil etish usullari uchun mas'ul bo'lgan bo'linmalar egallaydi. Ushbu bo'g'inlar nizolarni oldini olish usullari sifatida qaralishi mumkin bo'lgan boshqaruv tizimini tashkil etish masalalarini ishlab chiqish va doimiy nazoratda ushlab turish uchun mo'ljallangan. Bunday usullarga munosabatlar tizimining turli jihatlariga ta'sir qiladi tashkiliy tuzilma, quyidagilarga bog'liq bo'lishi mumkin:

ma'muriyat (shu jumladan bo'lim boshliqlari) va tashkilot xodimlari o'rtasida integratsiyalashgan maqsadlarni ilgari surish;

boshqaruvning tashkiliy tuzilmasida aloqa turlarini aniq belgilash;

xizmat vazifalarini bajarishda huquq va majburiyatlar muvozanati:

ushbu sharoitlarda yuzaga keladigan xodimlarning ikki tomonlama bo'ysunishidan samarali foydalanish maqsadida vaqtinchalik bo'linmalarni shakllantirish va ularning faoliyati qoidalariga rioya qilish;

boshqaruvning ierarxik darajalari o'rtasida vakolat va javobgarlikni berish qoidalariga rioya qilish;

rag'batlantirishning pul va nodavlat tizimlarining o'zaro kombinatsiyasi va o'zgarishini nazarda tutuvchi turli xil rag'batlantirish shakllaridan foydalanish.

Ushbu muammolarni hal qilishga e'tibor bermaslik nizo holatlariga olib kelishi mumkin, buning natijasida nizolarga aylanishi mumkin. Shu bilan birga, sanab o'tilgan muammolarni aniq o'rganish tashkilotda bir xil darajadagi xodimlar o'rtasida ham, xodimlar va menejerlar o'rtasida ham ishonchli sheriklik munosabatlari uchun asos yaratadi. Bu munosabatlar nizoli vaziyatlarni dastlabki bosqichida yengishning kalitidir. Bundan tashqari, bunday qaror konstruktiv bo'lib, tashkilotning boshqaruv tizimini rivojlantirishga qaratilgan bo'lib, konfliktli vaziyatning konfliktning buzg'unchi, hissiy bosqichiga o'tishiga yo'l qo'ymaydi.

Keling, nizolarni oldini olishning tashkiliy usullarini batafsil ko'rib chiqaylik.

1. Ma'muriyat (shu jumladan bo'lim boshliqlari) va tashkilot xodimlari o'rtasida integratsiyalashgan maqsadlarni ilgari surish.

Bo'limlar boshliqlari boshqaruv apparati tashkilot oldiga qo'ygan maqsadlarning dirijyorlari bo'lishlari shart. Shu bilan birga, ma'muriyat tomonidan ilgari surilgan tashkilot maqsadlari nafaqat ziddiyatli bo'lishi kerak, balki xodimlarning maqsadlariga ham hissa qo'shishi kerak. Va nihoyat, bo'limlar va xizmatlarning yo'nalish menejerlari tashkiliy tuzilma bo'g'inlarining funktsional roli tashkilotning umumiy maqsadli tizimining in'ikosi ekanligini hisobga olgan holda, xodimlarning maqsadlari va bo'limlarning maqsadli vazifalarini birlashtirishga chaqiriladi.

Ma'muriyat va xodimlar o'rtasidagi integratsiyalashgan maqsadlarga erishishni xodimlarni boshqarish tizimi misolida ko'rsatish mumkin. Tashkilot xodimlari muayyan kasbiy faoliyat bilan shug'ullanib, o'z oldiga vazifalarni qo'yadilar, ularni hal qilishda ma'muriyatdan yordam kutadilar. O'z navbatida, ma'muriyat xodimlar oldiga tashkilot maqsadlari va uning missiyasiga erishishga qaratilgan o'z maqsadlarini belgilaydi. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimida ikkita maqsadli tarmoq mavjud: xodimlarning maqsadlari va ma'muriyatning maqsadlari.

Xodimlarning maqsadlarini eng umumiy shaklda amalga oshirish mehnatning asosiy funktsiyalarini amalga oshirishdir: pul, ijtimoiy, o'zini o'zi amalga oshirish.

Mehnatning pul funktsiyasi quyidagi maqsadli vazifalarni bajarishni nazarda tutadi:

mehnatga mos keladigan ish haqini olish;

tashkilot ma'muriyati tomonidan taqdim etilgan qo'shimcha moddiy to'lovlar va imtiyozlarni olish (imtiyozli kreditlar, sug'urta to'lovlari, o'qitish xarajatlari uchun kompensatsiya, korxona foydasi va kapitalida xodimlarning ishtiroki; ish haqi bo'yicha bonuslar va boshqalar).

Ishlash ijtimoiy funktsiya Mehnat kadrlarning maqsadli ehtiyojlarini qondirish bilan bog'liq:

jamoa a'zolari o'rtasidagi aloqa;

normal psixofiziologik mehnat sharoitlari va uning texnik jihozlanishini ta'minlash;

jamoada qulay psixologik muhitni yaratish va xodimlarning manfaatlariga mos keladigan etakchilik uslublari va usullaridan foydalanish;

xodimlarning ijtimoiy ta'minotini, shu jumladan ishonchli ijtimoiy mavqeini va huquqiy himoyasini ta'minlash.

O'z-o'zini anglash funktsiyasi Xodimlar maqsadli intilishlarni amalga oshirishda rahbariyatdan yordam kutishlarini taxmin qiladi, masalan:

asosan ijodiy xarakterdagi ishlarni bajarish;

kasbiy o'sish va martaba uchun imkoniyatlar olish;

xizmatlarini tan olish, ya'ni. xodimlarning ishi va xatti-harakatlarini baholash, natijalar va harakatlarga adekvat.

Mehnatning ijtimoiy funktsiyasini ochib beruvchi maqsadli munosabatlar bunday murakkab tushunchaning "mehnat sharoitlari" (barcha ko'rinishlarida) kabi turli tomonlarini tavsiflaydi. Mehnatning pul va o'zini o'zi amalga oshirish kabi funktsiyalarini ochib beradigan maqsadli sozlamalar mehnatga motivatsiyaning asosiy yo'nalishlarini qamrab oladi. Boshqacha aytganda, xodimlar ma'muriyatdan normal mehnat sharoitlari va motivatsiyani ta'minlashni kutadilar.

Tashkilot ma'muriyati, bo'lim boshliqlari kadrlar oldiga quyidagi maqsadlarni qo'yadilar: boshqaruvning tashkiliy tuzilmasiga muvofiq kadrlardan foydalanish; xodimlarning mehnat samaradorligi samaradorligini oshirish. Xodimlarni ishga joylashtirish xodimlarning o'z kasbiy rolini bajarishi, shuningdek, kadrlar malakasini oshirish kabi maqsadli vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Mehnat unumdorligi samaradorligini oshirish normal mehnat sharoitlarini yaratish va mehnat motivatsiyasini boshqarish orqali ta'minlanishi mumkin.

Shunday qilib, shakllantirilgan va shunga mos ravishda tuzilgan ma'muriyatning shaxsiy maqsadlari va maqsadlari nafaqat bir-biriga zid bo'lmaydi, balki o'zaro bir-birini shart qiladi va birlashtirilgan maqsadlarning yagona tizimini yaratadi.

2. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasida aloqa turlarini aniqlash.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini rivojlantirish nafaqat bo'g'inlar tarkibini va ular o'rtasidagi bo'ysunishni o'rnatishni, balki bo'limlar va lavozimlar o'rtasidagi barcha zarur tarkibiy aloqalarni shakllantirishni ham o'z ichiga oladi. Faqat bu holatda bo'g'inlar o'rtasidagi o'zaro tushunish, munosabatlarning o'ziga xosligi, aloqalarning maqsadliligi ta'minlanadi, bu esa tashkiliy tuzilmadagi mas'uliyatni taqsimlash bo'yicha o'zaro da'volar uchun asosni olib tashlaydi. Va bunday da'volarning mavjudligi ziddiyatli vaziyatning tez-tez sababidir.

Bog'lanishlar o'rtasida mas'uliyatni aniq taqsimlash bilan tashkiliy tuzilma tegishli tashkiliy-ma'muriy hujjatlar tarkibiy munosabatlar orqali amalga oshiriladigan boshqaruvning xodimlarga ta'sir qilish usullarini belgilashini nazarda tutadi. Ular quyidagi turlarga bo'linadi:

chiziqli aloqa (to'g'ridan-to'g'ri aloqa "menejer - bo'ysunuvchi");

funktsional aloqa (uslubiy, maslahat, yo'riqnoma);

3. Xizmat vazifalarini bajarishda huquq va majburiyatlarning mutanosibligi.

Tashkilotdagi har qanday kasbiy faoliyat ijrochiga o'z lavozimida (yoki ish joyida) rasmiy vazifalar, tegishli huquqlar va ish natijalari uchun javobgarlik berilganligini nazarda tutadi. Lavozimning ko'rsatilgan xususiyatlari, qoida tariqasida, lavozim tavsifida (ish tavsifida) aks ettiriladi, shuningdek, qonun hujjatlari (masalan, mehnat qonunchiligi) va boshqa yo'riqnoma hujjatlari bilan qisman tartibga solinadi. Xodimning javobgarligi rasmiy vazifalarni qat'iy va o'z vaqtida bajarishni o'z zimmasiga oladi. Ba'zi hollarda ma'muriy hujjatlarda ijrochining javobgarligiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha talablar bo'lishi mumkin.

Bo‘lim boshlig‘ining muhim vazifalaridan biri – tarkibiy bo‘linma sifatida har bir xodimning, shuningdek, ishonib topshirilgan bo‘limning huquq va majburiyatlari mutanosibligini ta’minlashdan iborat. Bunga me'yoriy-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish monitoringi, shuningdek, ijrochilar ishini tahlil qilish orqali erishiladi. Agar xodimga ma'lum bir ishni bajarish uchun mas'uliyat yuklangan bo'lsa, lekin uning resurs va tashkiliy va texnologik mazmunini ta'minlaydigan huquqlar berilmasa, bu xodim va uning tashqi muhiti o'rtasidagi ziddiyatli vaziyat uchun qulay zamin yaratadi.

4. Vaqtinchalik bo'linmalarni shakllantirish va faoliyat yuritish qoidalariga rioya qilish.

Vaqtinchalik bo'linmalar - matritsali boshqaruv tuzilmalari kontekstida kompleks dasturlar yoki loyihalarni amalga oshirish uchun guruhlar, mahalliy tadqiqot, loyiha yoki boshqa vazifalarni hal qilish uchun vaqtinchalik ijodiy guruhlar, mehnatni jamoaviy tashkil etish tamoyillari asosida ishlaydigan guruhlar, shuningdek boshqa shunga o'xshash tarkibiy tuzilmalar. shakllanishlar. Jahon boshqaruv amaliyotida ushbu tashkiliy shakllardan foydalanish mehnat faoliyatini rag'batlantirishning eng samarali omillaridan biri sifatida e'tirof etilgan.

Biroq, bunday shakllarda ishni tashkil etish muayyan qoidalarga qat'iy rioya qilishni talab qiladi. Vaqtinchalik bo'linmalarning noto'g'ri o'ylangan va shoshilinch joriy etilishi nafaqat boshqaruv samaradorligining pasayishi, balki ziddiyatli vaziyatlarning yuzaga kelishi ehtimoli bilan ham to'la: vaqtinchalik bo'linmalar ishtirokchilari o'rtasida; ma'muriyat va vaqtinchalik bo'linmalar o'rtasida; ma'muriyat va vaqtincha bo'linmalarda qatnashmaydigan xodimlar o'rtasida. Ushbu ehtimollikni minimallashtirish uchun bir qator tavsiyalarga amal qilish kerak.

1. Vaqtinchalik bo'linmalar uchun aniq maqsad va vazifalar belgilanishi kerak. Ularning yo'qligi vaqtinchalik tuzilmalarni yaratish o'z-o'zidan maqsadga aylanishiga olib keladi, bunday tuzilmalar ishtirokchilari bunday ish shakllariga qiziqishni yo'qotadilar. Vaqtinchalik bo'linmalar asosida ishni tashkil etish, albatta, ish mavzusining o'zgarishini, topshiriqlarni bajarish vaqtini, shuningdek, bunday bo'linmalar ishtirokchilari tarkibining davriy o'zgarishini nazarda tutadi.

2. Xodimlar o'rtasida ijtimoiy-psixologik iqlim qulay bo'lishi uchun vaqtinchalik bo'linmalar tarkibini ularning ishtirokchilarining shaxsiy xususiyatlaridan kelib chiqqan holda shakllantirish tavsiya etiladi. Guruhga quyidagi kabi professional va psixologik rollarni bajaradigan odamlar kirishi maqbul deb hisoblanadi:

"g'oya generatori";

ish tashkilotchisi;

ishni guruh tashkil etishning xususiyatlari va darbog'larini biladigan tajribali xodim;

"Raqib", ya'ni. paydo bo'lgan g'oyalar va takliflarni konstruktiv tanqid qilish funktsiyasini bajaruvchi xodim;

ijrochi, ya'ni. o'z shaxsiyatiga ko'ra yordamchi, ijodiy bo'lmagan ishni aniq va vijdonan bajara oladigan xodim.

Vaqtinchalik bo'linmalarni tashkil etishda ma'muriyat e'tiborga olishi kerak bo'lgan nizosiz ishning muhim omili bu professional muammolarni hal qilish uchun rasmiy tuzilmalar tarkibida mavjud bo'lgan norasmiy (yo'naltiruvchi) guruhlarni saqlash va ulardan foydalanishdir.

3. Asosiy vazifalardan biri, uning hal etilishi ko'p darajada ziddiyatli vaziyatning paydo bo'lishining oldini olishga imkon beradi, guruh a'zolari o'rtasida mehnatni tashkil etishning asosiy masalalari (vazifalarni taqsimlash, shakllarni ishlab chiqish) bo'yicha kelishuvga erishishdir. ish haqi va boshqalar). Ushbu guruh ichidagi muammolarni hal qilish ma'muriyat nazoratida bo'lishi kerak.

4. Guruh ishini tashkil etishning har qanday shaklida xodimlardan har qandayining umumiy holat uchun individual javobgarligi va rahbariyat oldidagi javobgarligi aniq qayd etilishi kerak. Ma'muriyat va vaqtinchalik bo'linmalar ishtirokchilari o'rtasida hamkorlik qilish uchun tashkiliy imkoniyatlar taqdim etilmasa, kelishmovchiliklar paydo bo'lishi mumkin.

5. Motivatsiyani samarali boshqarish tashkilot ichidagi axborot tizimining ochiqligini nazarda tutadi. Bu mojarolarning oldini olishda juda muhim omil. Ochiq axborot tizimining o'ziga xos ko'rinishi boshqaruv tuzilmasining turli qismlari, shu jumladan vaqtinchalik bo'linmalar tomonidan erishilgan ish natijalarini ommaga e'lon qilishdir.

6. Vaqtinchalik dastur-maqsadli, guruhli va shunga o'xshash asosda ishlarni tashkil qilishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarni doimo hisobga olishingiz kerak. Shunday qilib, vaqtinchalik bo'linmalar ishiga jalb qilingan mutaxassislar o'zlari bajaradigan funktsiyalardan oshib ketishi mumkin. Bunday shakllarda ishtirok etmagan xodimlarda hasad, manfaatlarning buzilishi va tashkilot ishlariga aralashmaslik hissi paydo bo'ladi.

Ishni guruhli, dastur-maqsadli asosda tashkil etish zamonaviy menejmentning shubhasiz haqiqatidir. Shu bilan birga, uni qo'llashda nizolarning oldini olish diqqat bilan o'rganishni talab qiladi.

5. Boshqaruvning ierarxik darajalari o'rtasida vakolat va javobgarlikni berish qoidalarini amalga oshirish.

Vakolatlarni topshirish - bu rasmiy vazifalarning bir qismini boshqaruv ierarxiyasining yuqori bo'g'inidan quyi darajasiga o'tkazish. So'nggi yillarda bu usul jahon menejment amaliyotida juda mashhur bo'ldi. Uning mashhurligi boshqaruv jarayonida yuzaga keladigan bir qator dolzarb muammolarni hal qilish usuli sifatida qaralishi bilan bog'liq; ish joyida kadrlarni tayyorlash usullaridan biri; xodimlarni martaba oshirishga tayyorlashda foydalaniladigan vositalardan biri.

Biroq, avvalgi holatda bo'lgani kabi, vaqtinchalik bo'linmalardan foydalangan holda, delegatsiya usulini shoshqaloqlik bilan va tayyor bo'lmagan holda qo'llash jiddiy xatolarga olib keladi, bu esa boshqaruvning turli darajalari manfaatlarining to'qnashuviga va natijada ziddiyatga olib keladi. vaziyat. Bu rahbar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga o'tkaziladigan noto'g'ri, tayyorlanmagan buyruqlar amaliyotiga ham tegishli. Konfliktli vaziyat yuzaga kelishidan oldin va keyin profilaktik ishlarning etishmasligi delegatsiya jarayonida ishtirok etuvchi tomonlar o'rtasida jiddiy qarama-qarshiliklarga olib keladi. Shuning uchun, vakolatlarni topshirishdan foydalanganda, shuningdek, buyurtmalarni topshirishda kengroq ma'noda, siz boshqaruv va xodimlarni boshqarishning ijobiy tajribasi natijasida ishlab chiqilgan ba'zi qoidalarga qat'iy rioya qilishingiz kerak.

Rahbarning (yoki muayyan vakolatlarni topshiruvchi boshqa shaxsning) asosiy vazifasi qaror qabul qilish jarayonida xodimlarning ishtiroki darajasini aniqlashdan iborat. Shuni esda tutish kerakki, vakolatlarni topshirish menejer javobgarlikni qoldirib, uni qo'l ostidagilar yelkasiga o'tkazishini anglatmaydi; qabul qilingan qarorlar uchun yakuniy javobgarlik menejerda qoladi. Bo'ysunuvchiga bo'lgan ishonch darajasiga yoki delegatsiya jarayonida menejer qo'ygan vazifalarga (masalan, xodimning malakasini tekshirish yoki ba'zi qo'shimcha kasbiy malakalarni olish) qarab, bo'ysunuvchining rivojlanishdagi ishtiroki darajasi. yoki qaror qabul qilish bog'liq bo'ladi. Bu allaqachon qabul qilingan qarorlarni amaliy amalga oshirish dasturiga ham tegishli bo'lishi mumkin.

Vakolatlarning bir qismini topshirishda, ko'rsatmalar berishda menejerning o'zi u yoki bu muammoni qanday hal qilishni, bo'ysunuvchiga topshirilgan vazifani bajarishning tashkiliy va texnologik jarayoni nima ekanligini aniq tushunishi kerak. Shuning uchun, biror narsani topshirishdan oldin, menejer topshirilgan ishni bajarish rejasini ishlab chiqishi, berilgan vakolatlarning tarkibi va mazmunini aniq belgilashi, shuningdek, muammoni muvaffaqiyatli hal qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar ro'yxatini tuzishi kerak. Bundan tashqari, agar kerak bo'lsa, xodimga kerakli ma'lumotlarni olishga yordam berish uchun menejer ushbu ma'lumotlarning manbalarini to'liq tushunishi kerak.

Xodimning malakasi va topshirilgan vazifani bajarishga tayyorligi darajasiga qarab, tafsilot darajasi menejer unga ushbu elementlarni - ish dasturini, vakolatlar mazmunini, ma'lumotlar ro'yxatini etkazganda ham o'zgarishi mumkin. Tomonlar o'rtasida tushunmovchiliklar, tushunmovchiliklarning oldini olishga topshiriqlar, ko'rsatmalar, vakolatlar va boshqalarni topshirishning yozma shakli yordam beradi. Bu mojaroga olib keladigan jiddiy kelishmovchiliklarning oldini olish va oldini olish uchun oddiy, ammo ishonchli qadamdir.

Delegatsiya jarayonida vazifaning maqsadli sanalarini va oraliq natijalar uchun ham, muammoni yakuniy hal qilish uchun hisobot shakllarini aniqlash kerak.

Nafaqat bo'linma ichida, balki uning rahbari va boshqaruv tuzilmasining boshqa bo'g'inlari o'rtasida ziddiyatli vaziyatning paydo bo'lishining mumkin bo'lgan sabablaridan biri bu boshqaruv vazifalarini topshirilishi mumkin bo'lmagan vazifalardan ajrata olmaslik bo'lishi mumkin. . Bo'lim faoliyatini umumiy muvofiqlashtirish, umumiy boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish masalalari rahbarning vakolati bo'lib qolmoqda.

Vakolatlarni uchinchi shaxslar orqali bilvosita o'tkazishning ahamiyatsiz bo'lib ko'ringan haqiqati, keyinchalik topshiruvchi va qabul qiluvchi tomonlar o'rtasida jiddiy kelishmovchiliklarga olib kelishi mumkin. Shuning uchun vakolat berishning yana bir qoidasi vakolatlarni vositachilarsiz o'tkazishdir.

Samarali va mojarosiz delegatsiyaning zaruriy sharti rahbar tomonidan vazifani to'g'ri tushunganligini tekshirish hisoblanadi. Bunday holda, bo'ysunuvchi xodim o'z menejeriga rejalashtirilgan ish dasturining ba'zi bosqichlarini tushuntirishi tavsiya etiladi, bu xodimning tayyorlik darajasiga qarab, darhol yoki qabul qilinganidan keyin biroz vaqt o'tgach amalga oshirilishi mumkin. topshiriq.

Bo'linma ichidagi mojaroning sababi xodimlarning vakolatlarning biron bir xodimga o'tkazilishiga munosabati bo'lishi mumkin, bo'linma xodimlari hamkasblardan birining kasbiy rolidagi o'zgarishlarni sezmasligi mumkin. Menejer bunday vaziyatda xodimlarning delegatsiyaga munosabatini o'z nazorati ostida ushlab turish uchun ehtiyotkor va qattiqqo'l bo'lishi kerak. Agar kerak bo'lsa, u rasmiy boshqaruv lavozimini egallamaydigan shaxsga vakolatlarni topshirishdan kelib chiqadigan barcha talablarni bajarishning qat'iyligini tasdiqlashi kerak.

Va nihoyat, vakolatlarni topshirishda siz har doim noto'g'ri qaror qabul qilish ehtimolini hisobga olishingiz kerak. Ish dasturida mumkin bo'lgan xatolarni tuzatish uchun ma'lum zaxiralar ko'zda tutilishi kerak. Mojaroli vaziyatlarning oldini olish uchun rahbar aniq va aniq biznes takliflarining yo'qligi unga topshiriqlarni bajarishdagi muvaffaqiyatsizliklardan norozilik bildirish huquqini bermasligini yodda tutishi kerak. Asar ijrochisining shaxsiyatidan bunday norozilikka yo'l qo'yib bo'lmaydi. O'z-o'zini hurmat qilish to'g'ridan-to'g'ri ziddiyatga olib keladi.

6. Rag'batlantirishning turli shakllaridan foydalanish.

Rag'batlantirish shakllarining xilma-xilligi mehnat motivatsiyasini boshqarishning samarali omili sifatida qaralishi kerak. Shu bilan birga, puxta o'ylangan va muvozanatli tashkiliy motivatsiya siyosati nizolarning oldini olishning kuchli vositasidir. Rag'batlantirishning turli shakllarini qo'llash pul va pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va qo'llashni o'z ichiga oladi.

TO pul Quyidagi rag'batlantirish tizimlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

xodimning mehnat hissasiga mos keladigan miqdorda haq to'lashni tashkil etish;

xodimlarning ish faoliyati va kasbiy xulq-atvoriga asoslangan mukofot siyosati;

xodimlarning korxona foydasi va kapitalida ishtirok etishi, ularning eng keng tarqalgan shakllari, masalan, xodimlarning o'z korxonasining aktsiyalarini sotib olishi, xodimlarning daromadlarining bir qismini emissiya orqali tashkilotni rivojlantirishga qayta investitsiya qilishdir. maxsus obligatsiyalar va boshqalar;

qonun bilan belgilanadigan, tashkilot foydasidan ajratiladigan va majburiy xarakterga ega bo'lmagan maxsus imtiyozlar va to'lovlar tizimi (kadrlarning maqsadli ehtiyojlari uchun imtiyozli yoki foizsiz kreditlar, turli xil sug'urta polislarini to'lash, xodimlarni o'qitish uchun to'lovlar yoki ularning oila a'zolari va boshqalar);

bog'langan ish haqi, ya'ni. foydaning bir qismini butun tashkilotning ish natijalari bo'yicha jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlash.

Chet el kompaniyalari tomonidan qo'llaniladigan bog'lanishning asosiy shakllari bonuslarni taqsimlashning quyidagi tamoyillariga qisqartiriladi:

daromad olishda xodimlarning shaxsiy ishtiroki darajasidan qat'i nazar, teng ulushlarda;

xodimlarning ish haqiga mutanosib miqdorda;

maxsus omillarni hisobga olgan holda, masalan, xodimlarni oxirgi baholash natijalari, tashkilotdagi ish staji, xodimning yoshi va boshqalar.

TO pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlariga quyidagilar kiradi:

kompaniyaning axborot tizimining ochiqligi, bu xodimlarni tashkilot ishlariga jalb qilishni, xodimlarni o'zgartirish, boshqaruv tuzilmasini qayta tashkil etish, texnik yangiliklar va boshqalar bilan bog'liq barcha muhim qarorlar to'g'risida xodimlarni xabardor qilishni nazarda tutadi;

bo'linma ichida ham, umuman tashkilotda ham muhim echimlarni ishlab chiqishda xodimlarni jalb qilish;

xodimlarni bandlikning moslashuvchan tizimidan, moslashuvchan mehnat va dam olish rejimidan foydalanish;

o'z ish joyida xodimlarni topishning qattiq rejimini nazarda tutmaydigan virtual boshqaruv tuzilmalaridan foydalanish;

xodimlarning manfaatlariga mos keladigan etakchilik uslublari va usullaridan foydalanish;

xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish;

qo'shma tadbirlarni o'tkazish (sport, dam olish kechalari, yangi xodimlarni tanishtirish va boshqalar).

Motivatsion tizimlarni muvaffaqiyatli qo'llash va ularni nizolarning oldini olishning samarali usuliga aylantirish uchun muhim bo'lgan ikkita fikrni ta'kidlash kerak. Bir tomondan, yuqorida aytib o'tilgan pul va pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlari birlik va o'zaro bog'liqlikda qo'llanilganda eng samarali hisoblanadi. Boshqa tomondan, ularni qo'llash adolat talablarining buzilishiga, kimgadir noloyiq imtiyozlar berilishiga olib kelmasligi kerak.

Samarali usullar ham o'z ichiga oladi ziddiyatli qarama-qarshilikni bartaraf etishning ijtimoiy-psixologik usullari . Ular asosan qoidalarni qamrab oladi, ularga rioya qilish mojaroning borishini tinchlantiruvchi kanalda yo'naltirishga imkon beradi. Ushbu turdagi qoidalar asosan muloqot madaniyatining ma'lum darajasiga erishish, zarur va maqbul yarashuv tartib-qoidalaridan foydalanish, shuningdek, muzokaralarning umumiy asosli tamoyillariga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Bu qoidalar bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ularni qo'llashning umumiy ta'sirini kuchaytirib, bir-birini shart qiladi.

Bu erda odamlarning fikrlari, his-tuyg'ulari va kayfiyatlarini tuzatishga qaratilgan eng muhim ijtimoiy-psixologik usullar mavjud.

1. Rozilik usuli. Bu potentsial qarama-qarshi tomonlarni umumiy ish uchun jalb qilishga qaratilgan tadbirlarni o'z ichiga oladi, bunda potentsial raqiblar umumiy manfaatlar doirasiga ega bo'ladilar, ular bir-birlarini yaxshiroq bilishadi, hamkorlik qilishga odatlanadilar va birgalikda hal qiladilar. paydo bo'lgan muammolar.

2. Yaxshilik usuli, yoki hamdardlik, boshqa odamlarga hamdardlik va hamdardlik, ularning ichki holatini tushunish qobiliyatini rivojlantirish. Bu ishdagi o'rtoq, sherik uchun zarur hamdardlik va unga amaliy yordam ko'rsatishga tayyorligini bildirishni nazarda tutadi. Bu usul sababsiz dushmanlik, tajovuzkorlik va qo'pol munosabatni istisno qilishni talab qiladi. Ushbu usuldan foydalanish, ayniqsa, rahm-shafqat va hamdardlik ifodasi, hozirgi voqealar haqida keng va tezkor ma'lumot alohida ahamiyatga ega bo'lgan inqirozli vaziyatlarda muhimdir.

3. Hamkorning obro'sini saqlash usuli, uning qadr-qimmatini hurmat qilish. Mojarolarga olib keladigan har qanday kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda, salbiy o'zgarishlarning oldini olishning eng muhim usuli sherikning qadr-qimmatini tan olish va uning shaxsiyatiga hurmat ko'rsatishdir. Raqibning qadr-qimmati va obro'sini tan olish orqali biz sherikning bizning qadr-qimmatimiz va obro'-e'tiborimizga munosib munosabatini rag'batlantiramiz. Bu usul nafaqat nizolarni oldini olish uchun, balki shaxslararo muloqotning har qanday shaklida ham qo'llaniladi.

4. uchrashdi to'ldiruvchi od - nizolarning oldini olishning yana bir samarali vositasi . Bu sherikning o'zimizda bo'lmagan qobiliyatlariga tayanishni nazarda tutadi. Shunday qilib, ijodiy odamlar ko'pincha monoton, muntazam, texnik ishlarga moyil emaslar. Biroq, ishning muvaffaqiyati uchun ikkalasi ham kerak. Bir-birini to'ldirish, ayniqsa, bu holatda ko'pincha juda kuchli bo'lgan ishchi guruhlarni shakllantirishda muhim ahamiyatga ega. Oilalar ko'pincha kuchli bo'lib chiqadi, ularni yaratishda u yoki bu tarzda to'ldirish usulining talablari hisobga olinadi. Bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan odamlarning nafaqat qobiliyatlarini, balki kamchiliklarini ham hisobga olish va mohirlik bilan foydalanish odamlarning o'zaro ishonchi va hurmatini, hamkorligini mustahkamlashga yordam beradi, shuning uchun nizolarning oldini olishga yordam beradi.

5. Odamlarni kamsitmaslik usuli bir sherikning boshqasidan ustunligini ta'kidlashni va undan ham yaxshiroq - va ular orasidagi har qanday farqni yo'q qilishni talab qiladi. Shu maqsadda menejment amaliyotida, ayniqsa, yapon firmalarida firmaning barcha xodimlari uchun tenglashtiruvchi moddiy rag’batlantirish elementlari ko’pincha qo’llaniladi. Albatta, taqsimlashning tenglashtiruvchi usulini adolatsiz, individual mukofotlash usulidan past deb tanqid qilish mumkin. Ammo nizolarning oldini olish nuqtai nazaridan, taqsimlashning tenglashtiruvchi usuli shubhasiz afzalliklarga ega, bu sizga hasad, norozilik kabi salbiy his-tuyg'ularning paydo bo'lishining oldini olishga imkon beradi, bu esa ziddiyatni keltirib chiqarishi mumkin. Shu sababli, tashkilotning ziddiyatga qarshi salohiyatini oshirish manfaatlaridan kelib chiqqan holda, xizmat va mukofotlarni, hatto ular asosan bir shaxsga tegishli bo'lsa ham, hamma o'rtasida bo'lishish tavsiya etiladi. Ushbu tamoyil kundalik hayotda keng qo'llaniladi. Shunday qilib, ovchilar yoki baliqchilar artellarida, ovchi yoki baliqchining omadidan qat'i nazar, o'ljani teng taqsimlash odat tusiga kirgan. Ushbu o'ziga xos qoidaning ahamiyati qadimgi yapon maqolida ta'kidlangan: "Biror ishni boshqalardan yaxshiroq bajarsangiz ham, g'olib kabi harakat qilmang".

6. Va nihoyat, nizolarni oldini olishning psixologik usullarining oxirgisi hayvonlarni o'rgatish bo'yicha mutaxassislardan, siz bilganingizdek, har doim o'z o'quvchilarini yaxshi bajarilgan buyruqlar uchun mukofotlaydigan hayvonlarni o'rgatuvchilardan olingan. Ushbu usulni an'anaviy ravishda chaqirish mumkin psixologik silash usuli . Uning fikricha, odamlarning kayfiyati, his-tuyg'ulari tartibga solinishi uchun qandaydir yordamga muhtoj. Buning uchun amaliyotda taqdimot yubileylari, mehnat jamoalari a'zolari tomonidan birgalikda dam olishning turli shakllari kabi ko'plab usullar ishlab chiqilgan. Ushbu va shunga o'xshash hodisalar psixologik stressni engillashtiradi, hissiy yengillikka yordam beradi, o'zaro hamdardlikning ijobiy his-tuyg'ularini uyg'otadi va shu bilan tashkilotda nizolar paydo bo'lishini qiyinlashtiradigan axloqiy va psixologik muhitni yaratadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, nizolarning oldini olishga oddiy ish munosabatlarini ta'minlaydigan, o'zaro hurmat va ishonchni mustahkamlaydigan hamma narsa yordam beradi. Mojarolarning oldini olish rahbardan nafaqat jamoaviy guruh psixologiyasiga qanday ta'sir qilishni, balki xususiyatlarni ham bilishni talab qiladi. individual psixologiya, shaxslarning xatti-harakatlariga ta'sir qilish qobiliyati. Konfliktlarning paydo bo'lishida alohida rol o'ynaydigan, ayrim o'ziga xos xarakter xususiyatlari bilan ajralib turadigan psixologik turlar mavjudligini hisobga olish muhimdir. Ular ba'zan chaqiriladi qarama-qarshi shaxslar. Ular orasida turli ziddiyatli voqealar iziga ega bo'lganlar ham bor, bu esa ular uchun "munosabatlar buzish bo'yicha mutaxassis" sifatida barqaror obro'-e'tibor yaratadi. Bunday odamlar ziddiyatli vaziyatning salbiy yo'nalishda rivojlanishini sezilarli darajada tezlashtiradigan bir turdagi ferment rolini o'ynaydi. Shu sababli, nizolarning oldini olishning muhim sharti bu turdagi xodimlarni o'z vaqtida tanib olish va ularning salbiy rolini bartaraf etish uchun tegishli choralarni ko'rishdir.

Mojarolarni hal qilishda, tomonlarni yarashtirishda siz G'arbdagi mashhur nashr - kitobdagi tavsiyalardan foydalanishingiz mumkin. Charlz Dikson Mojaro: tinchlikka yetti qadam. Kitob muallifi kasbi huquqshunos bo‘lib, amaliy psixologiya va mediatsiya bo‘yicha 30 yillik tajribaga ega. Uning nufuzli fikriga ko'ra, nizolarni hal qilish jarayoni izchil va qat'iy qabul qilingan qadamlardan iborat. Mana ularning shiorlari.

"Niqoblarni echamiz" - nizolashayotgan tomonlardan halol bo'lishni, samimiylikka intilishlarini talab qiladigan chaqiriq, ya'ni. taxmin qilingan niqob orqasiga yashirmang, o'zingiz bo'ling; faqat shu tarzda odamlarning tashqi da'volari emas, balki haqiqiy motivlari paydo bo'lishi mumkin.

"Haqiqiy muammoni aniqlash" - vazifa qiyin, lekin haqiqiy sababni topmasdan, uni turli qatlamlarning qobig'idan ajratmasdan, mojaroning boshlanishini bartaraf etib bo'lmaydi.

"Biz har qanday holatda ham g'alaba qozonish munosabatidan voz kechamiz" illyuziya sifatida, chunki mojarolarda ular g'alaba qozonmaydilar, ular hal qilinadi.

"Bir nechta mumkin bo'lgan echimlarni topish" - bu juda muhim, chunki har doim har qanday mojaro to'qnashuvida muammoning ko'p qirrali echimlari mumkin; muayyan vaziyatga mos keladigan tanlov mavjud bo'lishi uchun bitta emas, balki bir nechta variantga ega bo'lish maqsadga muvofiqdir.

"Biz variantlarni baholaymiz va eng yaxshisini tanlaymiz", bu variant sifatida e'tirof etilgan, albatta, haqiqiy va nizoda ishtirok etayotgan tomonlarning har biri uchun maksimal darajada imkon beradi; eng yaxshi variant - bu bir tomon uchun foydali bo'lgan variant emas, balki boshqa tomonlar tomonidan maqbul deb tan olinishi mumkin.

"Biz eshitilishimiz uchun gapiramiz" - nizoni hal qilishning asosiy vositasi tomonlar o'rtasidagi muloqot ekanligini tasdiqlovchi shior. Eshitiladigan tarzda muloqot qilish kerak, ya'ni. boshqalar tomonidan tushuniladi va boshqasini eshitadi (tushunadi). Tinglash va eshitish qobiliyatini samarali muloqotning asosiy nuqtasi, uning yuksak madaniyati deb hisoblash mumkin.

"Biz munosabatlarning qadrini tan olamiz va qadrlaymiz" - normal munosabatlarni saqlab qolish, hamkorlikni tiklash va mustahkamlash uchun mojarolar hal etilayotganidan dalolatdir.

Muloqot madaniyati insoniyat o'zining uzoq tarixi davomida ishlab chiqqan ko'plab shart-sharoitlarga rioya qilish natijasida shakllanadi. U milliy xarakter xususiyatlarini, odamlarning ruhiy tuzilishining o'ziga xos xususiyatlarini o'zlashtiradi, shuningdek, o'z ichiga oladi umumiy qonun javob yoki o'zaro munosabat, bu odamning atrofidagi odamlarga unga nisbatan munosabatda bo'lishga moyilligini ifodalaydi.

Mashhur Deyl Karnegi - mashhur "Qanday qilib do'stlar qozonish va odamlarga ta'sir qilish" kitobining muallifi - maslahat beradi: agar siz kimnidir o'z nuqtai nazaringizga ishontirmoqchi bo'lsangiz, suhbatdoshning fikriga hurmat ko'rsating, boshidanoq do'stona ohangga amal qiling, harakat qilib ko'ring. boshqa birovning fikrlari va istaklarini tushunish, ezgu niyatlarga murojaat qilish, noto'g'ri ishda davom etmaslik. Konflikt ishtirokchilari ularni bir-biridan ajratib turuvchi muammolarni va ular o‘rtasidagi munosabatlarni tinch fikr almashish, o‘zaro pozitsiyalarni oqilona tushuntirish asosida hal etish mumkinligiga ishontirish naqadar muhimligini hayotiy tajriba tasdiqlaydi. Bu hatto eng o'tkir mojaroni engishning maqbul yo'lini topishning yagona yo'li.

Antipatiya, xushmuomalalik, shafqatsiz shaxsiy hujumlar va boshqalar. muloqot madaniyati me’yorlariga to‘g‘ri kelmaydi. Ular har doim o'zaro ta'sirni kamaytiradi. Ularning oldini olish uchun tomonlarga hissiy haddan tashqari kuchlanishni engillashtiradigan va stressli holatni kamaytiradigan psixologik pauza bilan ta'minlash foydalidir.

Muloqot madaniyatining ma'lum bir darajasida erishish mumkin o'zaro kelishuv va o'zaro manfaatdorlik. Buning uchun siz ham qat'iy, ham moslashuvchan, qat'iyatli va itoatkor bo'lishingiz, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilishni, qizg'in munozaralar va xotirjam muhokamalarni, taklif va ishontirishni uyg'unlashtirishingiz kerak. Barkamol va obro'li fikr, faktlar mantig'i va umumlashtirish, yaxshi namuna kuchi bilan ta'sir qilish eng yaxshisidir. Inson qanday pozitsiyani egallamasin, qanday rol o'ynamasin, u eng oddiy zaif tomonlari va odatlariga, temperament va xarakter xususiyatlariga ega.

Shunday qilib, nisbatan yuqori darajadagi intellektual aloqa madaniyatini saqlash shartlari va usullari, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

ziddiyatli vaziyatda raqib bilan egallab turgan pozitsiyalarining yaqinlashishi, birgalikdagi ishda haqiqiy ishtirok etishi asosida kelishuvga erishish istagi;

empatiya ko'rsatishga tayyorlik, ya'ni. ixtilofda sherik pozitsiyasiga samimiy "kirish", uning tashvishlarini tushunish, tashvishlanish, unga hamdardlik bildirish, yuzaga kelgan qiyinchiliklarni bartaraf etishda yordam berish imkoniyati;

konfliktda ishtirok etuvchi boshqa tomon bilan ataylab yaqinlashish, uni ijodiy, konstruktiv tarzda yo'lga qo'yish, sodir bo'layotgan voqealar va bo'lajak o'zgarishlar haqida ma'lumot almashish, ularning oqibatlarini birgalikda muhokama qilish;

biror narsada kamsitishning hatto bir ishorasini ham istisno qilish, kimningdir boshqasidan ustunligini ta'kidlashga yo'l qo'yilmasligi;

yaxshi kayfiyat va ijobiy his-tuyg'ularni saqlab qolish uchun psixologik "silash" deb ataladigan narsaning maqsadga muvofiqligi, o'zaro hamdardlik tuyg'usini keltirib chiqaradigan va, qoida tariqasida, oziqlantiradi.

Mojarolarning oldini olish bo'yicha zamonaviy menejment

ostida munosabatlar uslubi ong va xulq-atvorning ba'zi barqaror stereotiplarini tushunadi, ma'lum bir tashkilotda kuchli an'analar, odatlar, institutlar xarakterini egallaydi. Albatta, bu odatlar va an'analar, shuningdek, ularning rivojlanish darajasi har xil bo'lishi mumkin. Guruhlar tabiatiga ko‘ra o‘zgacha bo‘linadi etuk, ijobiy munosabatlar rivojlanishining yuqori darajasi bilan va etuk emas, past darajadagi munosabatlar bilan.

Ichkariga langar etuk ijobiy xulq-atvor modellari jamoalari ulardagi salbiy hodisalarning paydo bo'lishini sezilarli darajada murakkablashtiradi, ularni avtomatik ravishda rad etishga yordam beradi. Faqatgina bunday jamoalar mojaroga qarshi ishonchli immunitetga ega. Guruhdagi munosabatlarning u yoki bu darajasi uning hayotining barcha jabhalarida va birinchi navbatda, quyidagi parametrlarda namoyon bo'ladi:

guruh a'zolari o'rtasidagi aloqalarning mustahkamligi, shu jumladan norasmiy, noishlab chiqarish;

o'z jamoasida g'urur tuyg'usining mavjudligi, shu asosda barqaror an'analarni shakllantirish;

xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini ochib berish imkoniyatlari, ularning ishiga qiziqishlari;

guruhda yuzaga keladigan kelishmovchiliklar va nizolarning chastotasi va tabiati, ularni hal qilishning muvaffaqiyati.

Orasida etuk emas past darajadagi munosabatlarga ega bo'lgan jamoalar, konfliktologlar quyidagi xususiyatlar xarakterli bo'lganlarni o'z ichiga oladi:

ishlab chiqarishdagi nosozliklar yuzaga kelganda javobgarlarni faol qidirish;

jamoaviy etakchilik usullarini, etakchilik uslubidagi avtoritar tendentsiyalarni etarlicha baholamaslik;

o'z-o'zini hurmat qilish kurashiga qadar cho'zilgan va samarasiz ishlab chiqarish konferentsiyalarini o'tkazish;

xodimlarning ishini yuzaki, hissiy darajada baholash;

xodimlarning qabul qilingan qarorlar mazmuniga va ularni amalga oshirish natijalariga befarqligi;

ahamiyatsiz sabablarga ko'ra tez-tez va uzoq davom etadigan kelishmovchiliklar va nizolar.

Munosabatlarda bunday tahdiddan oldingi belgilarning namoyon bo'lishi kamolot darajasi va jamoaning mojarolarga zaif qarshilik ko'rsatadi. Ushbu darajadagi jamoalarning sog'lig'ini yaxshilash, ularning biznes hayotida, ayniqsa G'arb mamlakatlarida qulashi haqiqiy xavfining oldini olish uchun ular konfliktologik xizmatlarning konsalting xizmatlaridan tobora ko'proq foydalanmoqdalar. Odatda, ular tomonidan beriladigan umumiy tavsiya tadbirkorlarga har bir xodim uchun ishlab chiqish bo'yicha taklifga asoslanadi. qat'iy xatti-harakatlar qoidalari va shuning uchun "qoidalarsiz o'yinlar" mumkin bo'lgan maydonni iloji boricha toraytirish, sodda qilib aytganda, chalkashlik. Ushbu asosiy tavsiya tashkilotdagi munosabatlarning past darajasi sabablarini tahlil qilishdan kelib chiqadi, bu odatda turli tashkilotlarda ularning xilma-xilligi uchun bu sabablarning barchasi u yoki bu tarzda quyidagilarga bog'liqligini aniqlaydi:

aniqlik etishmasligi ish tavsiflari, xodimlarning majburiyatlari to'plamini belgilash, har birining guruh ishidagi rolini aniq belgilash. Bu har bir xodimning o‘z xizmat vazifalarini bajarishini to‘g‘ri va xolisona baholashni qiyinlashtiradi, bu esa ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelishi uchun sharoit yaratadi;

shu munosabat bilan xodim o'ziga yuklangan lavozimni, unga qo'yiladigan talablarni va uning kayfiyatida noaniqlik va tashvish hissiyotlarining ustunligini to'liq tushunadi;

qarama-qarshilik, ko'pincha o'z ishi uchun mukofot kutishlari, bu ko'pincha xodimning bajarishga majbur bo'lgan ko'plab funktsiyalari bilan bog'liq, ba'zan ularga ko'p kuch sarflaydi.

Albatta, munosabatlarning past darajasining bu va shunga o'xshash salbiy ko'rinishlari, agar ularga aniq "o'yin qoidalari" qarshi bo'lsa, muvaffaqiyatli bartaraf etiladi. Qolaversa, bu qoidalar tashqaridan kiritilmasligi kerak, balki xodimlarning o'zlari sa'y-harakatlari bilan joyida ishlab chiqilishi kerak.

Bu masalada ichki munozaralar, "davra suhbatlari" ajralmas rol o'ynaydi, ular davomida munozarali masalalar, shu jumladan xodimlar o'rtasida vazifalarni taqsimlashning keskin masalalari muhokama qilinadi. So'nggi paytlarda faol ijtimoiy-psixologik treningning biznes o'yini kabi usuli tobora ommalashib bormoqda. Haqiqiy vaziyatga eng yaqin bo'lib, ishbilarmonlik muloqotining boshqa shakllaridan katta darajada hissiy to'yinganligi bilan ajralib turadigan ishbilarmon o'yin uning ishtirokchilari o'rtasida yanada intensiv muloqotga yordam beradi, yuzaga keladigan muammolar va ularni hal qilish usullarini chuqurroq tahlil qilish imkonini beradi. .

Albatta, o'zaro munosabatlar darajasini oshirish uchun qoidalar va me'yorlar majmuasini ishlab chiqishda faqat ijtimoiy-psixologik xarakterdagi chora-tadbirlar bilan cheklanib qolmasligi kerak. Siz ham faol foydalanishingiz kerak tashkiliy va boshqaruv usullari; sohasida butun dunyo olimlari va amaliyotchilarining salmoqli yutuqlariga tayangan holda zamonaviy boshqaruv. Aynan zamonaviy menejment fani tomonidan ishlab chiqilgan asosiy tamoyillar va me'yorlar nafaqat muvaffaqiyatli iqtisodiy rivojlanishni, balki ko'plab mamlakatlarda, birinchi navbatda, AQSh, G'arbiy Evropa va Yaponiyada barqaror ijtimoiy barqarorlikni ta'minladi. Psixologiya tamoyillari va me'yorlari bilan bir qatorda, zamonaviy boshqaruv algoritmlari nizolarni oldini olishning barcha taktikasi uchun muhim nazariy shartdir. Zamonaviy menejment fani nuqtai nazaridan qarama-qarshiliklarning oldini olish ko'rinishda namoyon bo'ladi maxsus taktikalar, favqulodda vaziyatlarda amalga oshiriladi. Bundan tashqari, zamonaviy menejment uchun ziddiyat ehtimolining paydo bo'lishi boshqaruv faoliyati tizimidagi muvaffaqiyatsizlik, uning asosiy me'yorlariga rioya qilmaslik natijasi sifatida ko'rinadi.

Ushbu qoidalar va me'yorlarni ishlab chiqish zamonaviy menejment klassiklarining xizmatlaridir. Ular orasida amerikaliklar ham bor Frederik Teylor(1856-1915) va frantsuz Anri Fayol(1841 - 1925). Birinchi marta ular mehnatni o'z-o'zidan emas, balki boshqariladigan jarayon deb hisoblay boshladilar; tuzilmaviy tadqiqotlar ob'ekti sifatida, ratsion va moddiy rag'batlantirish (buning uchun ular "ilmiy ter to'kish tizimi" otalari tomonidan o'zlarining ba'zi xayolparastlari tomonidan suvga cho'mdirilgan). Menejment asoschilarining g'oyalari, garchi kamchiliklardan xoli bo'lmasa ham, umuman olganda, samarali bo'ldi. XX asr o'rtalariga kelib. oldilar yanada rivojlantirish amerikalik psixolog E. Mayoning asarlarida ishchilarni nafaqat bilvosita, balki moddiy, balki bevosita psixologik rag'batlantirish samaradorligini eksperimental tarzda isbotladi va shu bilan atalmish narsaga asos soldi. insoniy munosabatlar haqidagi ta'limot boshqaruv fanida.

O'shandan beri butun dunyoda menejmentga talab juda yuqori bo'ldi. Amerika, Gʻarbiy Yevropa va Yaponiyaning barcha universitetlari va biznes maktablarida, soʻngra rivojlanayotgan mamlakatlarda eng muhim fanlardan biri sifatida oʻrganila boshlandi. Bundan tashqari, zamonaviy menejmentning original, kontseptual yondashuvlari tubdan o'zgardi. Agar menejment fanining asoschilari tomonidan taqdim etilgan an'anaviy yondashuv odamlar tabiatan dangasa, mehnatdan chuqur nafratlanadilar va mehnat jarayonida faqat moddiy ehtiyojlarining bosimiga bo'ysunadilar, degan g'oyadan kelib chiqqan bo'lsa, u holda yangi boshqaruv butunlay boshqacha, insonparvarroq konsepsiyani ilgari surdi. Ushbu yangi sozlamaga ko'ra, inson doimo mehnatga tabiiy ehtiyojni his qiladi. Bu sohada u o'zining ijodiy qobiliyatlari tashabbuskorligini ko'rsatishga qodir. Aynan shu insonparvarlik konsepsiyasi zamonaviy menejmentning butun strategiyasining asosiy poydevoriga aylandi, unga uning barcha qoidalari va me'yorlari, barcha shaxsiy taktika, shu jumladan, nizolarning oldini olish taktikasi asoslanadi.

Zamonaviy menejment ishlab chiqarish xodimlaridan maksimal darajada foydalanishga qaratilgan. Odamlar har qanday kompaniyaning asosiy boyligi sifatida tan olinadi, ularning hayot darajasi va sifati uning rivojlanishining asosiy ko'rsatkichi sifatida baholanadi. Yapon firmalari zamonaviy menejmentning gumanistik g'oyalarini amalga oshirishda eng muvaffaqiyatli bo'lganligi keng e'tirof etilgan. Agar amerikalik ishbilarmon 20-asr boshlarida an'anaviy boshqaruv ko'rsatmalariga amal qilib, birinchi navbatda o'z xodimlarining ish haqini oshirish bilan shug'ullangan bo'lsa, yapon tadbirkori boshqa ko'p narsalarga ham e'tibor bera boshladi: xodim qanday sharoitda yashaydi, qanday u ovqatlanadi, bo'sh vaqtini qanday o'tkazadi, bolalarini qayerda o'qiydi va hokazo.

Ushbu umumiy yondashuvni o'z faoliyatining barcha shakllariga izchil tatbiq etish, zamonaviy boshqaruv bir qator asosiy tamoyillar ishlab chiqildi, ularning amalga oshirilishi tashkiliy-boshqaruv darajasida mustahkam hamkorlikni, mehnat jamoalarida hamjihatlikni, ularning nizolarga qarshi yuqori salohiyatini ta’minlaydi. Bu tamoyillarning eng muhimlari quyidagilardir.

1. Uzoq muddatli maqsadlar printsipi tashkilotning maqsadlari bir lahzalik emas, balki uzoq muddatli, mustahkam, 15 yilga mo'ljallangan bo'lishi kerakligini taklif qiladi. Ular ishlab chiqarishni va ishlab chiqaruvchini har tomonlama rivojlantirishga qaratilgan bo'lishi, ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish, ishchilarni tayyorlash, mahsulot yoki xizmatlar sifatini doimiy ravishda yaxshilashni ta'minlashni o'z ichiga olishi kerak. Biznes tarixidan ma'lumki, 1970-yillarda Amerika kompaniyalari (Ford, General Motors, Chrysler) o'zlarining strategik maqsadlarini ishlab chiqarishni yirik avtomobillarga yo'naltirish shaklida noto'g'ri belgilab, 10-yillarda jahon avtomobil bozorining bir qismini tashlab ketishgan. Yapon kompaniyalariga 15 yil, ular tejamkorroq kam quvvatli avtomobillarni o'zlarining asosiy maqsadi sifatida aniqlashda ko'proq istiqbolli ekanligini isbotladilar. Bu menejerning uzoq muddatli, strategik rejalashtirish qobiliyatidir, bu bugungi kunda tashkilotning barqarorligi va nizolarga dosh berish qobiliyatiga bog'liq bo'lgan zamonaviy rahbarning eng qimmatli sifati sifatida tan olinadi. Bundan tashqari, bu tamoyil nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy boshqaruvning boshqa har qanday turiga nisbatan qo'llaniladi.

2. Xavfga tayyorlik printsipi xato qilishdan eng ko'p qo'rqadigan itoatkor xodimga emas, balki xato qilish ehtimoli ortib borayotganiga qaramay, ataylab tavakkal qilishga qodir bo'lgan odamlarga ulush qo'yishni o'z ichiga oladi. Zamonaviy menejer o'z vazifasini guruhda shunday ijtimoiy-psixologik muhitni yaratishda ko'radi, bu esa xatolar ehtimolini tan olish bilan birga, tashkilotning dinamik rivojlanishini, uning tez o'sishini ta'minlaydi. Tajribali rahbarni aqlli tavakkal qilishni biladigan xodimlarni qo'llab-quvvatlash orqali kompaniya manfaati uchun insonning xavfli o'yinga bo'lgan tabiiy ehtiyojidan foydalanish uchun qulay shart-sharoitlar yaratadi va shu bilan xavfli nizolar jarayonida uni qondirish imkoniyatini bloklaydi. Albatta, bunda xavfli korxonani boshlashda o‘z vaqtida to‘xtash, masalan, o‘zini oqlamagan loyihani moliyalashtirishni o‘z vaqtida to‘xtatish kerakligi hisobga olinadi. Qadimgilar aytganidek, “Arqon tortishda yo‘lbarsga yutqazsang, qo‘lingga yetguncha arqonni bering. Siz har doim yangi arqon olishingiz mumkin."

3. Amalga oshirish usullari har qanday biznesning asosiy qiymati sifatida yangi g'oyalarni tan olish tamoyili har qanday biznesda menejment nazariyasining maxsus bo'limi sifatida yaqinda paydo bo'lgan innovatsion menejment mazmunini tashkil etdi. Ushbu tamoyilga muvofiq, firmalarda innovatsiyalarni rag'batlantirish uchun muhit yaratiladi, bu erkin, norasmiy muhit va har qanday yangi biznesdagi mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizliklarga toqat qilish bilan ajralib turadi. Ba'zi firmalar innovatorlarga innovatsiyalardan oladigan foydaning bir qismini to'laydilar. Innovatsiyalarni joriy etish odamlarning ijodiy zo'riqishlari uchun sharoit yaratadi, ziddiyatli vaziyatlar bilan bog'liq bo'lgan salbiy psixologik stresslar ehtimolini sezilarli darajada kamaytiradi. Albatta, yangi g'oyalar ham manbaga aylanishi mumkin innovatsion ziddiyat, ammo bunday mojarolar mohirona taktika bilan konstruktiv tarzda hal qilinishi mumkin. Bunday ziddiyatning ijobiy natijasi biznesni rivojlantirishning eng samarali omillaridan biri bo'lib xizmat qilishi mumkin.

4. Samaradorlik printsipi menejerlar e'tiborini biznesning maqsadi hali ham yangi g'oyalarni yaratish emas, balki sifatli mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarish va bundan yuqori daromad olish ekanligiga qaratadi. Bundan kelib chiqadiki, innovatsion g'oyalarning har qanday muhokamasi, albatta, aniq harakatlar to'g'risida qaror qabul qilish bilan yakunlanishi kerak, agar bu g'oyalar, albatta, borliqning umumiy asoslariga taalluqli bo'lmasa. Bundan tashqari, yechim ishonchli hisoblanadi, ayniqsa yapon biznesi amaliyotida, agar u nafaqat bitta rahbarning ishontirishi, balki butun guruh tomonidan muammoni tushunish samarasi bo'lsa, ya'ni. agar bu kollektiv ijodkorlikning natijasi bo'lsa. Ko'pincha, qaror faqat barcha kelishmovchiliklar bartaraf etilganda va uning to'g'riligini umumiy tan olinganda qabul qilingan hisoblanadi. Yuqori qiymat guruh qarori u xodimlarning kelishilgan harakatlarining eng yaxshi usulini, ularning salohiyatini eng yaxshi ochib berishni ta'minlaydi. Zamonaviy menejer avtoritar ruh shiddatli nizolar va guruhlarning tanazzuliga olib keladigan yo'l ekanligiga amin. Yakka tartibdagi ko'rsatmalar ko'pincha tushunmovchilikka olib keladi va shuning uchun ular kelishmovchilik urug'ini o'z ichiga oladi, biznes aloqalariga zarar etkazadi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, faqat to'liq ma'lumotlarga asoslangan, uni amalga oshirish uchun mas'ul shaxslarni aniq belgilaydigan va uni amalga oshirishning bir nechta muqobil usullarini o'z ichiga olgan qaror asosli hisoblanadi.

5. Soddalashtirish printsipi sanoat va boshqa ijtimoiy tuzilmalarning murakkablashuviga barqaror tendentsiyani muntazam ravishda blokirovka qilishni nazarda tutadi. Ushbu tendentsiya har birida potentsial ziddiyat ehtimoli bo'lgan davlatlar va hukumat darajalarining shishishiga olib keladi. Ushbu tamoyilni amalga oshirish, qoida tariqasida, xodimlarga quyidagi savollarga javob berish orqali o'z ishini soddalashtirish muammosi haqida o'ylashni so'rashdan boshlanadi: "Mening ishimning natijalari qanday?" "Men ularga qanday erishaman?" "Men qilayotgan ishlarimdan qaysi biri haddan tashqari ko'p?" Muvaffaqiyatli kompaniyalar odatda oddiy boshqaruv tizimiga, kichik xodimlarga va minimal boshqaruv bo'g'inlariga ega. Shunday qilib, ma'lumki, katolik cherkovi dunyodagi eng yirik tashkilotlardan biri bo'lib, cherkov ruhoniysi va Rim papasidan faqat beshta hukumatga ega. Shu bilan birga, ko'pgina mahalliy ishlab chiqarish birlashmalarida etti yoki undan ortiq boshqaruv bo'g'inlari mavjud bo'lib, bu ularning zamonaviy bozorda rivojlanishini cheklaydi. Qo'shimcha xarajatlarni talab qilmasdan soddalashtirish printsipi ishlab chiqarish samaradorligini sezilarli darajada oshirishni ta'minlashi, tashkilotdagi psixologik iqlimni yaxshilashi mumkin.

6. Samarali professional xodimlarni tanlash va tayyorlash printsipi eng oddiy odamlar samarali natijalarni ta'minlaydigan boshqaruv ishini shunday shakllantirishni nazarda tutadi. Uni amalga oshirish, eng avvalo, berilgan ishni bajarishga qodir bo'lgan shunday mutaxassislarni tanlashni nazarda tutadi, chunki bunga qodir bo'lmaganlar bir vaqtning o'zida "chelak ter" to'ksa ham, kerakli natijani olmaydilar. . Ammo qobiliyatli xodim, agar u faoliyatning muhim maqsadi, xodimning unga erishishdagi shaxsiy hissasini baholashning aniq tizimi mavjud bo'lsa va, albatta, mehnatga qiziqsagina haqiqiy professionalga aylanadi. ushbu hissa uchun munosib mukofot. Albatta, menejer xodimlarning kasbiy o'sishi, takomillashtirish haqida ham g'amxo'rlik qilishi, ulardan belgilangan maqsad va unga erishish yo'llarini doimiy ravishda o'ylash va tuzatishni talab qilishi kerak.

Ushbu tamoyilni amalga oshirishning umumiy natijasi kompaniyada professional xodimlarning shakllanishi hisoblanadi. Professional xodim o'rtasidagi asosiy farqlar:

Kamdan-kam hollarda ishdan bo'shatish

Tashqi bosimsiz ishlash qobiliyati

Ishlarning sifatli va o'z vaqtida bajarilishi

Kompaniyaga qo'shimcha xizmatlar ko'rsatishga tayyorlik

Rahbar yo'qligida yaxshi ish

Ishingizni yaxshilash

Mojarolarning oldini olishga intilish, hamkorlik muhitini mustahkamlashga hissa qo‘shish.

Va nihoyat, tamoyili hamkorlik konfliktlarga qarshi samarali boshqarishning avvalgi barcha tamoyillarini umumlashtiradi, o‘z mazmuniga mujassamlashtiradi va faqat ularni to‘liq amalga oshirish asosida amalga oshiriladi. Kompaniya faoliyatida ushbu universal natijaga erishish ham psixologik, ham tashkiliy va boshqaruv usullari bilan erishiladi. Tashkiliy va boshqaruv darajasida jamoalarda muloqotga, xodimlar o'rtasidagi yaqin o'zaro munosabatlarga yordam beradigan muhitni yaratish alohida ahamiyatga ega. Bu quyidagi tashkiliy chora-tadbirlar bilan ta'minlanadi:

har bir xodim nafaqat o'z ishini, balki boshqalarning ishini qanday bajarishni ham bilishini ta'minlash uchun mo'ljallangan xodimlarni ko'p tarmoqli, har tomonlama o'qitish;

ishni taqsimlashning shunday tizimini yaratish, bunda uning bir qismining bajarilishi boshqa qismining bajarilishiga bog'liq bo'ladi va shuning uchun ishchilar faoliyatida o'zaro bog'liqlik shartlari paydo bo'ladi;

xodimlarning o'zaro hamkorligini alohida rag'batlantirish, o'zaro yordam uchun ularni mukofotlash;

muntazam almashinuv, xodimlarning harakatlanishi, xodimlarga tashkilotning maqsadlarini to'liqroq tushunishga, ularni martaba zinapoyasining turli darajalaridan ko'rishga imkon beradi.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, hamkorlikni rivojlantirish yo'nalishi xodimlar o'rtasida raqobat va raqobatni rivojlantirish uchun muqobil yo'nalishga nisbatan sezilarli afzalliklarga ega. Qadimgi rimliklar tushunganidek, raqobat va raqobat vaqtinchalik muvaffaqiyat keltirishi mumkin bo'lsa-da, lekin o'z tajribalari shuni ko'rsatadiki, oxir-oqibat, ular hali ham unga rahbarlik qilganlarni qayg'uli natijaga olib boradilar. Zamonaviy menejerlar o'zlarining asosiy ulushlarini hamkorlik yo'nalishini rivojlantirishga qaratadilar, garchi ular firmalar faoliyatida raqobat va raqobatning ahamiyatini to'liq inkor etmasalar ham. Aynan hamkorlikni rivojlantirish va mustahkamlashda boshqaruvning barcha usullari va vositalari nafaqat ijtimoiy-psixologik va tashkiliy, balki ma'naviy-axloqiy darajaga ham qaratilgan.

Biznes etikasi va hazil nizolarni oldini olish vositasi sifatida

Shaxsning o‘ziga xos qobiliyatlaridan biri uning tabiiy va ijtimoiy voqelik, borliq olamini ikkinchi dunyo – ideal, ehtirom dunyosi bilan qurish qobiliyatidir, unda yaxshilik va yomonlik haqidagi g‘oyalar yetakchi rol o‘ynaydi, ya’ni. axloqiy, axloqiy qadriyatlar. Odamlarning o'zaro munosabatlarini tartibga solish uchun ishlab chiqqan axloqiy me'yorlar va qoidalar nihoyatda xilma-xildir. Bu xilma-xil axloqiy qoidalar va me'yorlarning namoyon bo'lishi va ularning inson faoliyatining har qanday sohasida yuqori o'rni nafaqat umuminsoniy axloq normalari kodekslarining mavjudligi, balki ushbu umumiy me'yorlarning turli xil o'zgarishlar shaklida ham mavjudligidir. qoidalar majmui, korporativ, kasbiy axloq kodeksi. Bunday guruh axloqining turlaridan biri biznes etikasi, yoki biznes etikasi.

To‘g‘ri, huquq-tartibot idoralari kabi bu normalarga rioya etilishini nazorat qiluvchi maxsus muassasalar yo‘q. Biroq tajribali tadbirkorlar o‘z amaliyotida mazkur normalar talablarini qonun talablaridan kam bo‘lmagan holda hisobga oladi. Hayot ularga nafaqat qonunchilik, balki ishbilarmonlik odob-axloqi talablariga ham rioya qilishga asoslangan biznes eng daromadli ekanligini o‘rgatdi. Ishbilarmonlik munosabatlari ishtirokchilari tomonidan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ishqalanish va nizolarning oldini olish uchun u yoki bu tarzda boshqaradigan yozilmagan axloq normalari quyidagi oddiy talablarga qisqartirilishi mumkin.

Kechikmang. Kechikishingiz sherigingiz tomonidan unga nisbatan hurmatsizlik sifatida qabul qilinishi mumkin. Agar siz kutilmagan holatlar tufayli kechiksangiz, bu haqda oldindan xabardor qilganingiz ma'qul. Ushbu qoida nafaqat ishga, yig'ilishga qatnashish, balki ishlarni bajarish uchun belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun ham amal qiladi. Kechikishlarga yo'l qo'ymaslik uchun kechikishlar bir yoki boshqa marj bilan ishni bajarish uchun vaqt ajratish kerak. To‘g‘ri, punktuallik ishbilarmonlik odob-axloqining muhim talabidir.

Lakonik bo'ling, ortiqcha gapirmang. Ushbu talabning ma'nosi kompaniya sirlarini, shuningdek, shaxsiy sirlaringizni himoya qilishdir. Ma'lumki, rasmiy sirlarni himoya qilish biznesning eng muhim muammolaridan biri bo'lib, ko'pincha jiddiy nizolar manbai bo'lib qoladi. Bu qoida sizga vaqti-vaqti bilan ma'lum bo'lgan hamkasbning shaxsiy hayoti sirlariga ham tegishli. Va bu sizning hamkasblaringizning shaxsiy hayotidan yaxshi va yomon xabarlarga tegishli.

Mehribon va mehmondo'st bo'ling. Bu qoidaga rioya qilish, ayniqsa, hamkasblar yoki qo'l ostidagilar sizni tanlaganda muhimdir. Va bu holatda, siz ular bilan muloyim, muloyim munosabatda bo'lishingiz kerak. Shuni esda tutish kerakki, hech kim muvozanatsiz, g'amgin, injiq odamlar bilan ishlashni yoqtirmaydi. Barcha darajadagi muloqot uchun xushmuomalalik va do'stona munosabat kerak: boshliqlar, qo'l ostidagilar, mijozlar, mijozlar, ular ba'zan o'zlarini qanchalik bo'ysunmasinlar.

Odamlarga hamdard bo'ling, nafaqat o'zingizni, balki boshqalarni ham o'ylang. Siz xizmat ko'rsatadigan mijozlar boshqa tashkilotlar bilan salbiy tajribaga ega bo'lishi juda keng tarqalgan. Bunday holda, sezgirlik, empatiya ko'rsatish va qonuniy tashvishlarning oldini olish ayniqsa muhimdir. Albatta, boshqalarga e'tibor nafaqat mijozlar va mijozlarga nisbatan ko'rsatilishi kerak, balki u hamkasblar - boshliqlar va bo'ysunuvchilarga ham tegishli. Boshqalarning fikrini hurmat qiling, garchi ular siznikidan farq qilsa ham. Bunday holda, agar siz faqat ikkita fikr mavjudligini tan oladigan odamlar toifasida bo'lishni xohlamasangiz, qattiq e'tirozlarga murojaat qilmang: o'zingizning va noto'g'ri. Aynan shu turdagi odamlar ko'pincha mojaroning qo'zg'atuvchisi bo'lishadi.

Kiyimingizga, tashqi ko'rinishingizga e'tibor bering. Bu shuni anglatadiki, siz xizmatdagi muhitingizga, o'z darajangizdagi xodimlarning muhitiga organik tarzda moslasha olishingiz kerak. Bundan tashqari, bu did bilan kiyinish, mos rang sxemasini tanlash va hokazolarni istisno qilmaydi. Bankda operator sifatida siz hatto bank prezidenti ham qila olmaydigan qimmat ish bilan ishlashga kelmasligingiz kerak. Bu, albatta, unchalik katta bo'lmagan narsa, lekin sizning martabangizga zarar etkazishi mumkin.

Yaxshi tilda gapiring va yozing. Demak, siz aytgan va yozgan har bir narsa savodli, adabiy tilda taqdim etilishi kerak. Agar sizda ushbu ballga shubhangiz bo'lsa, kompaniya nomidan xat yuborishdan oldin, lug'at bilan imloni tekshiring yoki o'zingizning darajangizdagi ishonchli xodimga xatni tekshirishiga ruxsat bering. Hech qachon so'kish so'zlarini, hatto shaxsiy suhbatda ham ishlatmang, chunki bu yomon odatga aylanishi mumkin, undan qutulish qiyin. Bunday so'zlarni ishlatadigan odamlarning iboralarini takrorlamang, chunki bu so'zlarni siznikidek tushunadigan odam bo'lishi mumkin.

Ishbilarmonlik axloqining ushbu asosiy qoidalari buzg'unchi mojarolarga qarshi ishonchli to'siq yaratadigan hamkorlik muhitini shakllantirishning eng muhim sharti bo'lib xizmat qiladi.

Psixologik xarakterdagi ko'rib chiqilgan talablar, tashkiliy va boshqaruv tamoyillari, shuningdek, ijobiy axloqiy me'yorlar har qanday tashkilotni ishonchli va barqaror qiladi. Bu normalarning barchasi nizolarning oldini olish va konstruktiv hal etish uchun uzoq muddatli asos bo‘lib xizmat qiladi. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda bu talab va normalar ko‘pincha kompaniyalar o‘rtasidagi shartnomalar matnlariga kiritiladi, chunki ular nizolarning oldini olishga yordam beradi.

Qarama-qarshiliklar yuzaga kelganda, masalan, xat yoki elektron pochta ko'rinishida kontaktsiz aloqa shakllaridan foydalanish, chunki paydo bo'lgan hissiy stress sharoitida to'g'ridan-to'g'ri aloqa munosabatlarning kuchayishiga olib kelishi mumkin.

Bahsli masalalar bo'yicha muzokaralarni faqat firmada yuqori lavozimni egallagan va barcha zarur vakolatlarga ega bo'lgan shaxslarga topshirish.

Agar kerak bo'lsa, vaziyatning yanada yomonlashishiga va katta moddiy va ma'naviy yo'qotishlarga yo'l qo'ymaslik uchun ixtilofli vaziyatning dastlabki bosqichida bo'lgan mutaxassislarni - konflikt ekspertlarini jalb qilish.

Muzokaralar jarayonida murosaga erishish uchun barcha imkoniyatlardan, hatto eng kichik imkoniyatlardan foydalanish.

Muzokaralar muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda, nizoni sudgacha yoki sud tartibida ko'rib chiqishning keyingi tartibi belgilanishi aniq.

Bu va shunga o'xshash norma va qoidalar odamlarga tarbiyaviy ta'sir ko'rsatadi, tashkilot va jamiyat tomonidan tasdiqlangan kutilgan, maqbul xatti-harakatlarni aniq belgilaydi. Shu bilan birga, normalar va qoidalar qonunbuzarlarga nisbatan majburlash, kuch ishlatishgacha bo'lgan muayyan jazo choralarini qo'llash imkonini beradigan shartlarni ko'rsatadi.

Mojarolarning oldini olishning turli xil vositalari orasida odamlarga xos hazil tuyg'usini unutmaslik kerak. Bu tuyg'uning mavjudligi insonning ma'naviy salomatligi, dunyoga va odamlarga optimistik nuqtai nazaridan dalolat beradi. Ba'zan hazil "yarashtiruvchi tabassum", odamning bog'lanish, yarashtirish qobiliyati sifatida ta'riflanadi, go'yo, mos kelmaydigan va murosasiz ko'rinadi: yaxshi va yomon, ulug'vor va kichik, jiddiy va kulgili. Hazil odamlarning birgalikdagi qulay hayoti uchun samarali vosita bo'lib, insoniy munosabatlarda paydo bo'lgan keskinlikni bartaraf etishga yordam beradi, "bug'ni tashlash", ijobiy his-tuyg'ularni uyg'otishning yaxshi usuli hisoblanadi.

Zigmund Freyd hazil qarama-qarshiliklarni yumshatadi, norozilikni oldini oladi, deb o'rgatgan. Bernard Shouning aytishicha, ba'zida odamlarni sizni osib qo'yish istagidan chalg'itish uchun ularni kuldirishingiz kerak. Albatta, mojaroni faqat "yarashtiruvchi tabassum" bilan to'liq hal qilishga umid qilish mumkin emas, lekin yaxshi hazil yordamida uning jiddiyligini zaiflashtirish mumkin. Hazil odamlarni murosaga umid yo'qdek tuyulgan joyda ham birlashtiradi. Buning sababi shundaki, hazil yordamida ular o'rtasidagi hech bo'lmaganda qandaydir umumiylik, hamma odamlar uchun kulgili tushunchalar paydo bo'ladi.

Hazilni tushunish qobiliyati insonning muhim ijobiy sifati bo'lib, uning obro'-e'tiborining tarkibiy qismlaridan biridir. Albatta, bu vositadan kerak bo'lganda foydalanish kerak, shuni yodda tutish kerakki, hazil yordamida siz odamlarning ijobiy faolligini faqat qisqa muddatli o'sishga erishishingiz mumkin. Hazildan foydalanib, siz butun ishning hazilga aylanishiga yo'l qo'ymasligingiz kerak. Biroq, bu vositani e'tiborsiz qoldirmaslik kerak: nizolarning oldini olish va hal qilishda hech qanday mayda-chuyda bo'lishi mumkin emas.

Kollektivda

Umuman olganda, jamoadagi ziddiyat kamdan-kam holatlardan tashqari, salbiy hodisa sifatida tushunilishi kerak. Bundan tashqari, nizolarni hal qilishdan ko'ra oldini olish osonroq. Shu bois, nizolarning oldini olish rahbariyat faoliyatida muhim o‘rin egallashi kerak.

Jamoada nizolarning psixologik oldini olishni o'rganish doirasida uchta savol :

1. Konfliktlarning psixologik oldini olishning mohiyati;

2. Nizolarni oldini olish choralari;

3. Jamoadagi nizolarni kamaytirish shartlari.

Jamoadagi har qanday konfliktning markaziy figuralari aniq shaxslar va ularning manfaatlaridir. Shuning uchun nizolarning oldini olish shaxsga qaratilgan bo'lishi kerak.

Mojarolarning psixologik oldini olish konfliktdan oldingi vaziyatning qarama-qarshilikda ishtirok etayotgan odamlarning ichki dunyosiga ta'siri bilan bog'liq. Ta'sir guruhda ham, individual darajada ham amalga oshirilishi mumkin.

Mojarolarning oldini olish choralari munozarali vaziyatlar va qarama-qarshiliklar yuzaga kelgunga qadar odamlarning harakatlari bilan bog'liq.

Nizolarni oldini olishning asosiy chora-tadbirlari quyidagilardan iborat: diqqatlilik va to'g'rilik; mumkin bo'lgan reaktsiyani bashorat qilish; xatolar uchun uzr.

Ehtiyotkorlik va to'g'rilik munozarali va muammoli vaziyatlarda ularning ziddiyat darajasiga qadar kuchayishiga yo'l qo'ymaslik imkonini beradi.

Harakatdagi ong"nodo'stona harakat" yaratmaslik uchun kerak. Ba'zan ba'zilar uchun zararsiz bo'lib ko'ringan harakat boshqalar tomonidan haqoratomuz sifatida qabul qilinadi.

Bayonotlarda e'tibor nizoning kuchayishiga olib kelmaslik uchun qarama-qarshilik ishtirokchilari uchun zarur.

To'g'rilik harakatlar va bayonotlarda mumkin va zarur. So'zlar shaxsning qadr-qimmatini - kasbiy va shaxs sifatida hisobga olishi kerak. Har qanday shaxsiy hujumlar, xodimning malakasini past baholash mojaroga olib kelishi mumkin.

Shunday qilib, qadimgi yunon fabulisti Ezop (miloddan avvalgi VII asr) hayvonlar niqobi ostida odamlarning ahmoqligini, ochko'zligini va boshqa illatlarini masxara qilgan. U shunday aniq xususiyatlarni berdiki, ko'pchilik uni masxara qilishdi. Ezopdan qasos olish uchun undan xafa bo'lgan odamlar uni o'g'irlikda ayblab, ma'baddan oltin kosani sumkasiga solib qo'yishdi. Ezop ilgari qul bo'lgan va aqli tufayli erkinlikka erishgan. U yana o'zini qul sifatida tanib, hayotini saqlab qolishi mumkin edi. Bu holatda xo‘jayini qulini o‘g‘irlagani uchun jarima to‘lashi kerak edi. Ezop o'z erkinligini yo'qotishni xohlamadi va erkin odamning o'limini tanladi. Va u tomonidan ixtiro qilingan allegoriyalar "Ezop tili" umumiy nomini oldi va asrlar davomida saqlanib qoldi.

Mumkin bo'lgan reaktsiyani bashorat qilish maxsus muloqotda xodimlarning so'zlari va fikrlash faolligi atrofida. Bu ko'plab tushunmovchiliklarning oldini oladi. Reaktsiyani bashorat qilish quyidagilarga yo'naltirilishi kerak: so'zlar; harakatlar uchun; harakatsizlikka.

So'zlarga munosabat odatda, ularning haqoratli ma'nosida yoki odam uchun qabul qilib bo'lmaydigan idrokda yotadi. Bundan tashqari, boshqa birovning manzilida to'g'ridan-to'g'ri salbiy baholar mavjud bo'lmagan bayonotlarga salbiy munosabat ham bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, boshqalar beixtiyor eshitishi kerak bo'lgan odobsiz iboralar ko'pincha keskin salbiy reaktsiyaga sabab bo'ladi. Birovning plebeyligi nafaqat ko'pchilikning kayfiyatini buzishi, balki mojaroga olib kelishi mumkin.

Harakatga reaktsiya boshqa odamlarning o'ylamasdan yoki yomon harakatlari bilan bog'liq. Salbiy reaktsiyani qo'zg'atadigan harakatlar insonga bevosita ta'sir qilmasligi mumkin, lekin ular uning tamoyillari yoki madaniyatiga mos kelmasligi mumkin.

Demak, odobli odamning normal munosabati kuchlilar kuchsizni xafa qiladigan vaziyatga aralashishdir.

Harakatsizlikka reaktsiya shaxsdan harakat kutilganda, lekin u bajarilmaganda sodir bo'ladi. Bu dangasalik, qo'rqoqlik, xiyonatni anglatishi mumkin va shuning uchun shunga mos ravishda qabul qilinadi.

Misol uchun, yig'ilishda menejer barcha holatlarni bilmasdan xodimni tanqid qildi. Xodimning hamkasbi ma'lumotlarning to'liqligiga ega bo'lib, xo'jayinga e'tiroz bildirishni istamay, jim qoldi.

Uzr xatolarga yo'l qo'yganda (harakatlarda yoki bayonotlarda) ular vaziyatni og'irlashtirmasdan darhol tuzatishga yordam beradi. Albatta, jiddiy kamchiliklar uchun uzr so'rashning o'zi etarli bo'lmasligi mumkin. Hech bo'lmaganda, ishonch hosil qilish kerak tuzatish vaziyatlar, va'dalar qochish Men buni davom ettiraman.

Mojarolarni kamaytirish shartlari ishlab chiqarish jamoasida konstruktiv psixologik muhitni yaratishga qaratilgan tashkiliy va boshqaruv tadbirlari bilan bog'liq. Asosiy sharoitlar nizolarni kamaytirish quyidagilardan iborat: tasdiqlangan kadrlar siyosati; rahbarning shaxsiy vakolati; yuqori tashkiliy madaniyat; kasbiy faoliyatning obro'si; qulay psixologik iqlim.

Tasdiqlangan kadrlar siyosati kadrlarni mohirona tanlash va joylashtirish bilan bog'liq.

Xodimlarni yollash nafaqat malaka va boshqa "shaxsiy" ma'lumotlarni tahlil qilishni o'z ichiga olishi kerak. Ishga da'vogarlarning psixologik fazilatlarini o'rganish bir xil darajada muhimdir. Bu ziddiyatli shaxslarni qabul qilish ehtimolini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin. Psixologik o'rganishning asosi sinovdan o'tkazish va oldingi ish joyidan fikr-mulohazalarni olishdir.

Sinov nizoli xatti-harakatlarga moyil bo'lgan shaxslarni aniqlashga yordam beradi. Bu hissiyotlar kuchaygan, noto'g'ri munosabatda bo'lgan, og'riqli mag'rur odamlarga ta'sir qiladi. Diagnostika nafaqat potentsial ziddiyatli odamlarni ishga olishni rad etishga imkon beradi. Agar kerak bo'lsa, individual xodimlarning ziddiyat darajasini pasaytirishga qaratilgan psixologik tuzatishni amalga oshirish mumkin. Psixologik diagnostika yordamida ziddiyatli shaxslarning mumkin bo'lgan xatti-harakatlarini oldindan aytib berish, faol choralar ko'rish mumkin.

Ramkalarni tartibga solish nafaqat ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan, balki xodimlarning psixologik muvofiqligi, shuningdek, martaba rejalashtirish bilan ham bog'laydi.

Ba'zida ba'zi odamlardagi ziddiyat faqat aniq shaxslar bilan aloqada namoyon bo'ladi. Bunday holda, turli jamoalar yoki bo'limlarda ushbu mos kelmaydigan odamlarni aniqlash orqali yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mojarodan osongina qochish mumkin.

Rahbarning shaxsiy vakolati jamoadagi nizolarni kamaytirishning muhim shartidir. Nufuzli rahbar, psixologik jihatdan, ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lish va rivojlanish ehtimolini kamaytiradi. U o'ziga bo'ysunuvchilar psixologik jihatdan rozi bo'lgan hakam sifatida ishlaydi. Yuqori obro'ga alohida mehnat, rahbarning shaxsiy afzalliklari va yuqori professional fazilatlari mavjudligi va rivojlanishi orqali erishiladi.

Qurilish hokimiyati rahbar uning shaxsiy, kasbiy va axloqiy fazilatlariga asoslanadi. Shu bois, o'z ustida doimiy ishlash har qanday rahbar uchun juda muhimdir. Sizda shaxsiy rivojlanish dasturi va o'zingiz ustida ishlash rejasi bo'lishi kerak. Bu 4.6-bo'limning birinchi jildida batafsil muhokama qilinadi.

Rahbar aniq bo'lsa, obro'li bo'ladi afzalliklari va afzalliklari unga sezilarli ishlab chiqarishga erishish imkonini beradi va ijtimoiy natijalar... Bu muhim afzalliklar intellektual, kuchli irodali, axloqiy, xarakterli, kasbiy (kompetentlik, malaka) va boshqalar bo'lishi mumkin.

Mojarolarni boshqarish qobiliyatlari qo'l ostidagilar va hamkasblar oldida ham rahbarning obro'sini oshirish. Qarama-qarshi vaziyatlarni konstruktiv va adolatli hal qilish qobiliyati bo'ysunuvchilar tomonidan yuqori baholanadi. Konfliktologik malakalar rahbarlarning tajribasi va maxsus ijtimoiy-psixologik tayyorgarligi bilan shakllanadi. U ularni mojarosiz o'zaro ta'sir qilish ko'nikmalariga o'rgatish, nizosiz muloqot qilish texnikasini o'z ichiga oladi. Rahbarlar paydo bo'lgan qarama-qarshiliklarni konstruktiv tarzda bartaraf etishda tajriba to'plashlari kerak.

Yuqori tashkiliy madaniyat Bu ongli va ongsiz qadriyatlar tizimi, ijobiy an'analar, kasbiy tashkilotning o'rnatilgan qoidalari.

Axloqiy va kasbiy qadriyatlar tashkilotlar uning korporativ madaniyatining asosini tashkil qiladi. Bu 7.3-bo'limning birinchi jildida batafsil muhokama qilinadi. Bundan tashqari, korporativ qadriyatlar va intilishlar jamoadagi psixologik iqlimga sezilarli darajada ta'sir qiladi.

Ijobiy an'analar tashkilotlar xulq-atvorni ijtimoiy tartibga solishning qo'shimcha omillari sifatida ishlaydi. Ularni har tomonlama rivojlantirish va qo'llab-quvvatlash kerak. Biroq, bu o'z-o'zidan maqsadga aylantirilmasligi kerak, balki jamoadagi nizolarni kamaytirish uchun sharoit yaratish vositasi sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

Mavjud samarali mehnatni rag'batlantirish tizimini, xodimlarning kasbiy va maqomidagi yutuqlarini jamoaning ijobiy an'analari bilan bog'lash mumkin. Yuqori motivatsiya ba'zi hollarda hatto aniq xodimlarning psixologik mos kelmasligini kamaytiradi. Motivatsiya birinchi jildda 2.4-bo'limda batafsil muhokama qilinadi.

Belgilangan qoidalar xulq-atvor va professional o'zaro munosabatlar xodimlarga turli vaziyatlarda to'g'ri ish qilishga yordam beradi. Bu sizga xulq-atvorni rasmiylashtirishga imkon beradi va xafagarchilik va nizolarning sub'ektiv sabablarini qoldirmaydi.

Professional tashkilot jamoa belgilangan mehnat qoidalari va texnologiyalari va xodimlarning o'zaro munosabatlarida namoyon bo'ladi. Yuqori darajada tashkil etilgan jamoalarda nizolar va noroziliklar uchun sabablar va sabablar kamroq bo'ladi. Bu erda qarama-qarshiliklar uchun bir nechta ob'ektiv asoslar mavjud. Tashkilot xodimlarning o'zini o'zi boshqarish funktsiyalarini safarbar qiladigan kuchli cheklovdir.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, nizolar, mish-mishlar va g'iybatlar xodimlar unchalik band bo'lmagan va bo'sh vaqtlari ko'p bo'lgan tashkilotlar uchun xosdir. Yoki aksincha, haddan tashqari yuklanish odatiy holga aylangan va charchoqning kuchayishiga olib keladi.

Kasbiy faoliyatning obro'si lavozim yoki ishni yuqori baholash bilan bog'liq jamoatchilik va shaxsiy fikrdan iborat. Bu mojarolarning namoyon bo'lish darajasini pasaytiradigan muhim psixologik holat.

Ishning qiymati uning ijodiy mazmuni yoki firmaning yuqori obro'siga bog'liq bo'lishi mumkin. Mehnatni ijtimoiy e'tirof etish va munosib haq to'lash - yuqori ish haqi ham muhimdir.

Faoliyatning nufuzi shundan dalolat beradi mas'uliyat hissi o'z ishlari va kompaniya ishlari uchun xodimlar. Bu faoliyatni aks ettiruvchi tartibga solishga yordam beradi, muloqot va xatti-harakatlarni barqarorlashtiradi, ularning samaradorligini oshiradi.

Psixologik spetsifikatsiyalar nufuzi quyidagilardan iborat:

- hamma uchun emas, balki munosiblar uchun ochiqlik;

- yuqori professionallik;

- ijtimoiy qiymati va ahamiyati;

- ijtimoiy masofa.

Qulay psixologik iqlim jamoadagi nizolarni kamaytirishning eng muhim shartidir. Mehnatning sifati va unumdorligi ko'p jihatdan nafaqat malaka va tashkilotga, balki xodimlarning hamjihatligiga, munosabatlarning tabiatiga va jamoada hukm surayotgan hissiy muhitga bog'liq. Boshqacha qilib aytganda, professional hayot sifatini tashkil etuvchi hamma narsa.

Xodimlarning mehnatga bo'lgan ishtiyoqi ishlab chiqarish jamoasi hayotida katta ahamiyatga ega. Bu hissiy kayfiyat, xodimlarning ish va hamkasblariga bo'lgan munosabatining ustun ranglanishi, kasbiy ijodkorlik va ishning ko'rinadigan ijobiy natijalari asosida yuzaga keladi. Individual va jamoaviy mehnatni tashkil etish va samaradorligi mehnat ishtiyoqiga bog'liq.

Jamoadagi psixologik iqlimga ko'pchilik ta'sir qiladi omillar... Ulardan asosiylari:

- rahbarning shaxsiyati va uning uslubi;

– kasbiy etika va gorizontal munosabatlar;

- rag'batlantirish-mehnatni rag'batlantirish tizimi;

- ish sharoitlari va martaba va kasbiy o'sish uchun imkoniyatlar.

shunday, ishlab chiqarish jamoasida nizolarning psixologik oldini olish nizodan oldingi vaziyatda odamlarning ichki dunyosiga ta'sir qilishdan iborat.

Konfliktning oldini olish choralari quyidagilardan iborat: ehtiyotkorlik va to'g'rilik; mumkin bo'lgan reaktsiyani bashorat qilish; xatolar uchun uzr.

Jamoadagi nizolarni kamaytirish shartlari quyidagilardir: tasdiqlangan kadrlar siyosati; rahbarning vakolati; yuqori tashkiliy madaniyat; kasbiy faoliyatning obro'si; qulay psixologik iqlim.