Sammanfattning: Varningsmetoder för konflikter. Psykologisk förebyggande av konflikter 2 Vilka åtgärder för att förhindra konflikter finns

Den tredje lektionen av vår utbildning om konfliktologi är dedikerad mycket viktig och kommer inte att vara en överdrift att säga ett aktuellt ämne - förebyggande av konflikter och förvaltning av dem. I motsats till det mesta av det teoretiska materialet i de två första lektionerna kommer den information som presenteras nedan att vara användbar inte bara för att läsa och reflektera, men också för direkt användning i praktiken. Använd den förvärvade kunskapen kommer inte att vara något arbete för dig, för Alla de presenteras med beräkningen av användningen i vardagen.

Del ett: Konfliktförebyggande

Varning (eller varning) Konflikter är en verksamhet som syftar till att skapa och stärka särskilda villkor för vital aktivitet som bidrar till att eliminera möjligheten till mycket förekomst av konflikter.

Konfliktförebyggande åtgärder kan vidta:

• Människor som vill skydda sig och deras intressen från att delta i konflikt, samt undvika rollen som att göra en konfliktsituation.
• Människor som vill hjälpa andra människor och förhindra framväxten av en konfliktsituation, som är övertygad om att de inte behöver vara direkt involverade i den.

Hur effektiv kommer att vara åtgärder för att förhindra konflikter beror på ett antal faktorer och hinder som uppstår på denna väg. I livet är det inte alltid möjligt att uppnå det önskade resultatet, vilket beror på orsakerna som har både subjektiv och objektiv karaktär.

Subjektiva skälförhindra förebyggande av konflikter, beror främst på personens personliga egenskaper och dess förmåga att förutsäga de sannolika resultaten av sina handlingar.

EXEMPEL: Det finns en viss kategori av människor som har Späd din fritid (läs - ha kul) med hjälp av medvetna eller omedvetna provokerande konflikter med andra människor. Det finns också människor som upplever en speciell typ av obehag i en vanlig miljö och stressiga situationer, vilket orsakar deras utseende. Kvaliteter som respektlöshet för andra, skryta, förstörelse, önskan om manifestation av överlägsenhet och andra liknande dem i vilket fall som helst som katalysatorer för människor för människor och minska möjligheten att förebygga konflikter till ett minimum.

Objektiva skäl,förhindra förebyggande av konflikter, kännetecknas av störningar i utländska folks situation och kan vara mycket varierande. Dessa hinder inkluderar:

Sociala hinder;

EXEMPEL: Vanligtvis är interaktionen mellan människor baserat på dem på egen hand, och utländska störningar uppfattas som en obsessiv inverkan och anses vara oönskade.

Hinder av moralisk natur

EXEMPEL: Situationer uppstår ofta när människor anser konflikten som ett exklusivt privat fenomen. Här, för att tvinga parterna på samtycke kan helt enkelt vara oetiskt.

Hinder av juridisk karaktär

EXEMPEL: Sådana fenomen som en tvång av en person till något, överträdelse av personliga rättigheter kan ofta uppstå från de bästa motiverna. Men de kan väl vara olagliga och sprida sig med lag.

Eventuella störningar med konflikten från sidan kan uppstå och möjligen endast när situationen förvärras, går utöver personlig eller gruppinteraktion och omvandlas till ett socialt farligt eller socialt signifikant fenomen. I samma fall, när konflikt kan varnas, bör konfliktförebyggande teknik tas.

Teknik förhindrar konflikter

Det tekniska förebyggandet av konflikter är en kombination av speciella tekniker, liksom medel och metoder som påverkar både konfliktsituationen och på de enheter som deltar i den.

Impace situationen som kan sluta uppkomsten av konflikten, kanske på följande områden:

• Omvandla verkligheten enligt förväntningarna hos intresserade enheter och därigenom neutralisera ämnet för en potentiell konflikt.
• Omvandla personlig inställning till den problematiska frågan som tjänar som grund för konfrontation, med andra ord, att påverka eget beteende;
• Förvandla fiendens attityd till den problematiska frågan, med andra ord, för att påverka hans medvetenhet och beteende.

Den mest effektiva metoden som syftar till att omvandla verkligheten enligt ämnesförväntningarna och förebyggandet av en konfliktsituation kan kallas att upprätthålla samarbetsrelationer, eftersom I många fall är förkonfliktsamverkan av ämnen neutral och ibland möjligt deras samarbete. Av denna anledning bör särskild uppmärksamhet ägnas åt att inte förstöra de tillgängliga relationerna, liksom stödja sin design och stärka den.

Metoder för utveckling och underhåll av samarbete

Bland metoderna för utveckling och upprätthålla samarbete, flera stora:

Psykologisk "Stroking". Dess betydelse är att det är nödvändigt att ständigt och konsekvent upprätthålla ett gott humör, en välvillig atmosfär, positiva känslor. Med den här metoden kan du göra känslomässig lossning, orsaka en känsla av sympati, lindra spänningen att det allvarligt kommer att göra konfliktens förekomst.

EXEMPEL: Årsdagar, presentationer, företagsfester, träning, etc.

Psykologisk miljö.Denna metod innebär en mångsidig och positiv effekt på motståndaren.

EXEMPEL: Informera en motståndare om möjliga förändringar i situationen, prognostisera konsekvenserna och justeringar av dem, gemensam diskussion om möjliga resultat etc.

Separation av meriter.Mest effektiva i förhållanden med kollektivarbete. Denna metod bidrar till neutralisering av avundsjuka, brott, liksom andra negativa känslor och fenomen som kan provocera konflikten.

EXEMPEL: Alla resultat och meriter är uppdelade i alla medlemmar i laget (jobbdeltagare). Det händer även om majoriteten av merit tillhör en person.

Undantag för social diskriminering.Med andra ord stöd för motsvarande sociala status för ämnen.

EXEMPEL: Avvisning av någon form av överlägsenhet av några av ämnena över andra / andra, otillåtligheten av differentiering och betonar skillnaderna mellan människor.

Ömsesidigt tillägg.Kärnan i metoden ingås i skapandet av förhållanden och situationer där det är nödvändigt att tillämpa motståndarens egenskaper, dess egenskaper, förmågor etc. - Allt av det faktum att en av ämnena inte har. På så sätt kan du enkelt undvika konfliktsituationer, göra ett förhållande med en starkare och samtidigt få fördel för dig själv.

EXEMPEL: Gemensamt genomförande av uppgifter och genomförande av projekt, sporttävlingar, lagspel, etc.

Bevarande av en partners rykte.Huvudidén här är postulatet: "Konkurrenten är inte nödvändigtvis fienden." Någon motståndare kan vara värd respekt för honom.

Praktisk . Denna metod är en psykologisk inställning under motståndaren, och uttrycks också i icke-aggressivitet, frånvaron av ogrundad fientlighet.

EXEMPEL: Inträdet i partners ställning, som förstår sina problem och svårigheter, utsprånget på hans situation på sig själva, uttryck för sympati, villighet att komma till stödet.

Samtycke.Den presenterade metoden kan beskrivas som ett medverkan av en potentiell motståndare i sitt arbete, introducerar det till evenemangsfrekvensen, vilket bidrar till att utesluta motsägelsefulla intressen och former som är gemensamma.

EXEMPEL: Förhandlingar, officiella och informella möten som syftar till att finna kompromiss och ömsesidigt fördelaktiga förhållanden, vägran att bekämpa.

Ovanstående metoder är idealiska för användning i praktiken och används aktivt av både vanliga människor och specialister inom kommunikation och konflikt. Det är möjligt att absolut använda dem i alla livsområden och aktivitet, allt från familjeliv och relationer med vänner och slutar med professionella aktiviteter och relationer på affärspartners.

Förutom den första delen bör det också nämnas om regleringsförfarandena för att lösa konfliktsituationer.

Regulatoriska konfliktlösningsförfaranden

Regleringsförfaranden för upplösning av konfliktsituationer innebär särskilda mekanismer som syftar till att reglera konflikter och konfliktsituationer med hjälp av politiska, religiösa, moraliska, juridiska och andra typer av normer.

Effektiviteten av sådana konfliktförebyggande förfaranden är beroende av samhällsförhållandet och olika statliga instanser till befintliga standarder och konsekvens i deras genomförande.

Skillnaden mellan lagstiftningen om konflikter från sådana institutioner som är tillfälligt, är att de gör systemet stabilt och bestämmer utvecklingen och upplösningen av konfliktsituationer i sin långsiktiga aspekt.

EXEMPEL: För att förhindra konfliktsituationer i många länder tillämpas denna praxis i stor utsträckning som införlivande i officiella handlingar (kontrakt, avtal etc.), som är bland organisationer och / eller personer och andra organisationer, specialprodukter som i detalj bedriver beteendet av ämnen i händelse av någon form av kontroversiella situationer. Dessutom tillåter det inte bara att reglera patientens beteende, men varnar också förekomsten av spontana konflikter och håller ämnena från rampanta handlingar.

Men oavsett utsikterna var, oavsett sätt att förhindra konflikter användes av personer som är involverade i samarbete, är sannolikheten för en konfliktsituation mycket hög, vilket åtminstone kan bedömas på nyhetsrapporter, förvärrade förbindelser mellan stater och bara på bilder på vår verkligt liv. Och i de fall där konflikten inte längre är möjlig, kommer metoder för konflikthantering till räddning.

På den här noten går vi faktiskt till den andra delen av vår lektion.

Del två: Konflikthanteringsmetoder

I den här delen kommer vi att överväga i detalj de nio mest effektiva metoderna för konflikthantering: vård från konflikt, passivitet, koncessioner och anpassning, utjämning, dolda handlingar, snabbt beslut, kompromiss, samarbete och användning av våld.

Vård från konflikt

Konfliktvård är den mest populära konflikthanteringsmetoden. Betydelsen av metoden är att ämnet syftar till att undvika en konfliktsituation med alla medel, vilket eliminerar "scenen" psykologiskt, fysiskt eller ekonomiskt. Fördelen med denna metod är att beslutet om eliminering görs av ett ämne i rekordtid. Metoden i sig används när konflikten inte är lämplig för en situation och är onödig för en av ämnena. Det rekommenderas att lämna konflikten om förlustpriset är i händelse av misslyckande.

• Olämplig tid för konflikt
• Rädsla för motståndare
• Situationen när en problematisk fråga bara påverkar konfliktens grundläggande väsen
• Situationen när problemet är en pekare av mer goda skäl
• Motståndaren har en fördel och effektivare potential att lösa problemet
• Det finns ett behov av att montera ytterligare information
• Konfliktintensiteten går till en nedgång
• Det finns viktigare omständigheter.
• Konfliktens väsen är något trivialt problem

• Kontakta lämpliga rättsliga och byråkratiska instanser som chefsassistent i konfliktlösning
• Ansöka sekretess för att undvika toppkonflikt
• Applicera alla slags långsamma konfliktprocedurer så att det kommer att bli ute
• Dra åt lösningen på problemet
• Förneka förekomsten av problemet och hoppas att situationen kommer att lösas naturligt

• När en tillfällig resurs är mycket viktig och tidsförlust kan leda till stora kostnader eller övergång av initiativet till motståndaren
• När förekomsten av den långsiktiga aktiviteten av orsakerna till konflikten (metoden är endast lämplig under en kort tid)
• När problemet är av särskild betydelse (för att inte "gömma huvudet i sanden")

Experter tror att avgången från konflikten låter dig lösa konflikten enligt "Victory-Defeat" -systemet.

Overksamhet

Inaktivitet anses vara en speciell typ av vård från konflikten. Betydelsen av metoden är att motivet inte producerar absolut inga beräkningar och åtgärder. Tillämplig inaktivitet anses endast när det finns en fullständig osäkerhet om situationen och det är omöjligt att göra prognoser. Det är viktigt att förstå att resultaten av denna metod är oförutsägbara, men i vissa fall kan situationen lösas för ett ämne gynnsamt sätt.

Koncessioner och anpassning

Betydelsen av metoden är att ämnet är koncession, genom att minska sina påståenden.

Incitament för användningen av denna metod

• Resultatet av konfliktlösningen lovar medvetenhet om sina misstag och professionell eller personlig tillväxt
• Den viktigaste faktorn är stabilitet
• Det finns en uppenbar fördel av motståndaren
• Stor sannolikhet för motståndarens seger
• Det är möjligt att använda detta (även om negativ) erfarenhet som en strategisk potential för sådana situationer i framtiden
• Konfliktens väsen är viktigare för motståndaren.
• Motståndarrättigheter och är meningsfull att lyssna på vad han säger

Det mest troliga alternativet för utfallet av konflikten vid användning av denna metod är "Defeat-Victory" -systemet.

Glättning

Utjämning som konflikthanteringsmetod tillämpas när ämnet är inriktat på kollektiva interaktionsmetoder med motståndare. Betydelsen av metoden är att motståndarnas övergripande intressen och den negativa inverkan av konflikten om situationen som helhet understryks.

Incitament för användningen av denna metod

• Skillnader i intresse med motståndaren är obetydliga
• Villkoren för interaktion är bekanta och är bekanta.

Resultatet av konfliktens upplösning kan vara annorlunda, d.v.s. Det finns två alternativ: "Victory-Victory" och "Victory-Defeat".

Dolda handlingar

Dolda åtgärder som tillämpas i de fall då ämnet kommer till slutsatsen att dolda medel måste användas för att lösa konflikten.

Incitament för användningen av denna metod

• Det finns ingen resurs- eller effektjämvikt, vilket resulterar i vilket en av ämnena utsätts för den största risken.
• Det är omöjligt att involvera motståndaren i konflikten om de bestämmelser som för närvarande är etablerade.
• Ovillighet att delta i en öppen konflikt på grund av rädsla förlorar bilden
• Påverkan av psykologiska, sociala, politiska eller ekonomiska skäl, skapar hinder för att delta i den öppna konflikten

Hur man beter sig enligt denna metod

• Applicera gentlemen (öppen, respektfull) påverkningsform
• Applicera dolda former av påverkan (skapa hinder och negativa förhållanden, använd bedrägeri, mutor, backstage-förhandlingar, samverkan)

Negativa konsekvenser av denna metod

• Perspektiv av eskaleringskonflikt
• Spridning av negativ information bland motståndare och tredje part om ämnet som tillämpar dolda handlingar
• Möjligheten att tillämpa kardinalåtgärder med avseende på ämnet med dolda handlingar
• Förstärkt öppet eller dold motstånd mot ett motiv med hjälp av dolda handlingar

Resultatet av att använda dolda handlingar beror direkt på motståndarens potential och erfarenhet och kan vara flera alternativ, från alternativet "Victory-Victory" före alternativet "Defeat-Defeat".

Snabbt beslut

Betydelsen av metoden är att beslutet om konfliktens orsak görs under högst kort tid, du kan även säga, omedelbart.

Incitament för användningen av denna metod

• Beräkning av det faktum att den snabba lösningen blir effektivare än någon annan konflikthanteringsmetod och kommer att resultera i en minimiförlust.
• Det finns inget hot om en farlig förvärring av konflikten, och det finns inget behov av en grundlig studie av strategin
• Alla konfliktämnen försöker hitta en ömsesidigt fördelaktig lösning på problemet
• En av de ämnen ändrar sin position efter att ha fått nya "objektiv" data eller under påverkan av en annan motståndares argument
• En begränsad tid på grund av egenskaperna hos situationen

Fördelar med denna metod

• Beslut utarbetas på ömsesidigt fördelaktiga termer.
• Remblance of motståndare till varandra
• Snabbupplösningskonflikt

Det mest troliga resultatet av användningen av en snabb lösning är "Victory-Victory" -systemet, men för detta måste det finnas det mest fullständiga avtalet mellan motståndare.

Kompromiss

Kompromissen är en typ av överenskommelse där båda ämnena upptar inom gränserna för en befintlig konfliktsituation. Metoden anses vara klassisk. Betydelsen av metoden är att ämnets överenskommelse uppnås på grund av deras direkta förhandlingar.

Incitament för användningen av denna metod

• Ingen av ämnena vill förlora
• Begränsat antal resurser
• Alla motståndare har tillräckligt med tid
• Båda ämnena tror att deras behov kan vara nöjda genom förhandlingar om principen om "Dai-Take"
• Det är nödvändigt att komma ur situationen, för Varken kampen eller samarbetet ger det önskade resultatet
• Det är nödvändigt att fatta ett beslut på grund av tidsresursens tryck.
• Beslut kan lösa problemet med problem
• Båda enheterna har helt olika mål, men deras krafter är lika och de använder ömsesidigt exklusiva metoder
• Målen för ämnena är viktiga för dem, men tillbringade stora ansträngningar på rätt sätt

Hur man beter sig enligt denna metod

• Sök och erbjuda acceptabla lösningar
• Gör ditt bidrag till att lösa problemet i ett par med en motståndare
• Förhandla

När denna metod inte ska användas

• Ämnen tvist de åtagandena
• Antog en begravningslösning, vars effektivitet är kvar i fråga
• Om initialt sin egen position uppskattades otillräckligt, felaktigt

Fördelar med denna metod

• Utsikterna att utveckla ömsesidigt fördelaktiga lösningar
• Förhandlingar bedrivs på ömsesidig basis
• Under förhandlingarna används objektiva kriterier.
• Uppmärksamheten av ämnen fokuserar på gemensamma intressen
• Alla ämnen kan lösa sina problem.

Som ett resultat av användningen av kompromiss är båda ämnet fortfarande nöjda, men det finns ingen uttrycklig vinnare.

Samarbete

Betydelsen av metoden är att motstående ämnen fungerar för att söka efter det mest acceptabla sättet att lösa en konfliktsituation.

Incitament för användningen av denna metod

• Ämnen uppfyller sina skyldigheter och vet hur man samarbetar
• Det finns en tid att söka efter en ömsesidigt fördelaktig alternativ lösning.
• Lösningen produceras på ömsesidigt fördelaktiga termer.
• Det är möjligt att identifiera positionen och sättet för motståndarens beteende
• En av motståndarna är skyldiga att identifiera sina objektiva ändamål.
• Det är nödvändigt att ta en mer tankeväckande lösning, vilket det är omöjligt att uppnå en enda genom en kompromiss

Särskild specificitet för denna metod

• Ämnen uppfattar som en utmaning av konfliktsituationen själv
• Det finns situationer där alla konfliktämnen vinner
• Det finns djupare lösningar på problemet
• Tyngdpunkten är inte på distinktion, men på information och idéer som delar alla ämnen
• Motståndare är inriktade på att lösa problemet

Här bör det sägas om en mycket effektiv metod för konflikthantering genom att lösa det problem som föreslagits av den berömda amerikanska konfliktologen Alan Filly. Kärnan kommer ner till följande:

• Problemet är bestämt i kategorierna av mål, och inte lösningar
• Efter att ha bestämt problemet bestäms beslut av alla konfliktämnen
• Uppmärksamhet bör fokuseras på problemet, och inte på motståndarens personliga egenskaper
• Därefter skapas atmosfären av förtroende genom vilken ömsesidig påverkan av ämnen och informationsutbytet mellan dem ökar.
• I kommunikationsprocessen är det nödvändigt att skapa en positiv inställning av ämnen mot varandra genom manifestationen av sympati och uppmärksamhet på de motsatta positionerna; Eventuella manifestationer av hot eller ilska måste minimeras

När denna metod inte ska användas

• Det finns inga tillfälliga förutsättningar att samarbeta
• Någon från ämnen manifesterar

I de flesta fall blir "Victory-Victory" -programmet resultatet av samarbete.

Strömansökning

Under användningen av kraft innebär en av motståndarens önskan att införa ett problem med en annan lösning. Metoden förvärvar större effektivitet i situationer när en av ämnena har en betydande fördel framför en annan.

Incitament för användningen av denna metod

• Det är nödvändigt att underordna motståndaren
• Det är nödvändigt att använda kraft genom tvång
• Kräver konkurrens
• Det är nödvändigt att införa en motståndare "Victory-Defeat" -schema
• Det är nödvändigt att lösa konflikten med ett ämne, kännetecknat av extremt destruktivt beteende.
• Det är nödvändigt att framgångsrikt komma ut ur en viktig situation.
• Det är nödvändigt att applicera opopulär lösning för att lösa konflikten
• Det finns ett behov av snabba och avgörande åtgärder
• Det är nödvändigt att fatta ett beslut i en nödsituation

Resultatet av kraften är nästan alltid "Victory-Defeat" -schemat.

Som vi ser är sätt att hantera konflikter mycket effektiva. Tillsammans med metoderna för varningskonflikter kan det använda dem absolut någon person och i absolut någon grund av vital aktivitet. Men förutom detta är det mycket viktigt att kompetent och skickligt välja ett kontrollalternativ som är lämpligt för varje specifik situation. Försök att ta hänsyn till funktionerna i varje metod - bara så att du kan få från något av dem det maximala resultatet.

Och äntligen, lite mer mycket intressant praktisk information. För att du ska kunna hantera konflikter bör du använda de rekommendationer som är utformade speciellt för detta.

Som regel är alla konflikter i deras utveckling enligt följande steg:

• Meningsskiljaktigheter visas
• Ökar spänningarna i relationer
• Ämnen (eller minst en av dem) är medvetna om situationen konflikt
• Faktumet av konfliktinteraktion uppstår, olika sätt att lösa situationen tillämpas, vilket åtföljs av en ökning av eller minskas i känslomässigt
• Konflikt är tillåten

Om deltagarna i samband med konfliktinteraktion uppträder på ett adekvat och rationellt, omväxlande passerar alla sina steg, kan konflikten påverkas. För att lösa konflikten är det nödvändigt att eliminera dess orsak och återställa normala relationer.

Närmar sig slutet av denna lektion kan det noteras att en mängd olika tekniker skickas till konfliktförebyggande och förvaltning. Samma som vi pratade om idag tog som grund för principerna om självkänsla och medvetenhet om våra egna önskemål, positioner och behov. Men du måste sträva efter att respektera inte bara vad som är för dig personligen, men också med avseende på människor runt dig. Bara så vi kan göra våra liv mindre konflikt och mer harmonisk.

Från vår nästa lektion kommer du att lära dig om vilken det finns metoder för att lösa och lösa konflikter, liksom den mest effektiva metoden bland dem - förhandlingsmetod.

Kontrollera din kunskap

Om du vill testa din kunskap om ämnet för den här lektionen kan du passera ett litet test bestående av flera frågor. I varje fråga kan endast 1 alternativ vara korrekt. Efter att ha valt ett av alternativen flyttas systemet automatiskt till nästa fråga. De punkter du får påverkar korrekta dina svar och spenderat tid. Observera att frågor varje gång är olika, och alternativen är blandade.

1. Förebyggande av konflikt som ett sätt att varna det.

2. Koncept och teknik för förebyggande åtgärder.

3. Konfliktvarning är ett taktiskt steg i modern ledning.

4. Samarbete som ett sätt att förhindra konflikter.

Konfliktförebyggande som ett sätt att varna det

Konflikthantering innebär inte bara regleringen av den redan framväxande konfrontationen utan också skapandet av villkor för varningen. Den mest viktiga av de angivna kontrolluppgifterna är förebyggande. I sin komplexitet är denna uppgift inte sämre än själva konflikten. Det är tack vare det välfyllda arbetet för att förhindra konflikter som faktiskt kan påverka deras minskning. Det bör noteras att det i många veteningar är speciella discipliner som är inblandade i förebyggande. Detta är förebyggande av olagliga åtgärder i systemet med rättsvetenskap, teori och praktik av psykisk korrigering av beteende i psykologi, förebyggande av konflikter i pedagogik, konfliktteori i politiska vetenskaper etc.

Alla konfliktförebyggande aktiviteter är ett av de specifika uttryck för den mänskliga förmågan att sammanfatta befintliga teoretiska och empiriska data och baseras på dem för att förutsäga framtiden. Denna mänskliga förmåga är av särskild betydelse i förvaltningsaktiviteter. Framgången med förebyggande beror på ett antal förutsättningar: Kunskap om de allmänna principerna om det sociala förfarandet och förmågan att använda dem för att analysera specifika situationer. Nivån på den allmänna teoretisk kunskap om konfliktens väsen, dess orsaker och utvecklingsstadier. Analysdjup före konfliktsituationer; Graden av överensstämmelse med de valda metoderna för att justera den aktuella situationen. En enkel lista över dessa förutsättningar indikerar att konfliktförebyggande är inte lätt, så det bör inte underskattas och försummas. För att förbättra effektiviteten i detta arbete är det nödvändigt att veta så mycket som möjligt om de svårigheter som kan uppstå på varningsbanan.

Den första hindringsgruppen har en psykologisk natur och är förknippad med en sådan mänsklig kvalitet som en oemotståndlig önskan om en person till frihet och självständighet. Medvetet eller omedvetet, men människor uppfattar ett försök att ingripa i sitt förhållande, och själva handlingar bedöms som en önskan att begränsa sitt oberoende och frihet.

En annan förståelse av moraliska normer som reglerar mänskligt beteende i samhället kan generera följande grupp av hinder. Den subjektiva bedömningen av personens personliga beteende kan generera en negativ bedömning av en tredje parts handlingar, därför är det värt att överväga dessa åtgärder som ett brott mot allmänt accepterade normer på det okränkbara livet.

Grassvis, i samband med att främja den rättsliga staten, kan en grupp hinder som är förknippade med processen att tillhandahålla ett antal moraliska normer i den rättsliga formen av den status som försvarare av de enskilda rättigheterna och friheterna uppstå. Under sådana förhållanden kan deras överträdelse i någon form vara kvalificerad som inte bara moral, utan också helt olagligt. Därför kan det sägas att framgångsrika konfliktförebyggande aktiviteter endast kan utföras inom de gränser som fastställts av psykologiska, moraliska och juridiska krav för reglering av mänskliga relationer. En sådan aktivitet blir lämplig endast om den verkliga risken för ursprunget för eventuella destruktiva destruktiva former av personligt eller grupprelation uppstår. Förebyggande bör innehålla åtgärder, förhindra omvandlingar av socio-psykologiska fenomen i strukturella element Framtida konflikt. Konfliktförebyggande handling bör föregå identifiering av djupa förutsättningar, skälen som innehåller möjligheten att skapa konfliktsituationer i framtiden.

Mångfalden av orsakerna till konflikter, vi har tidigare beaktat, kan delas in i två stora grupper: objektiv eller social och subjektiv eller psykologisk. Tänk på dem från läget för eventuell förebyggande påverkan. Aktiviteter för förebyggande av konflikter av den första gruppen av skäl kan minskas till följande:

♦ Implementeringspolitiken bör baseras på principerna om jämlikhet och social rättvisa.

♦ Förstärkning av alla livsundersökningar.

♦ Ökning av befolkningens nivå, vars en av vars element är kulturell läskunnighet.

Det fullständiga genomförandet av dessa program utesluter förekomst av förekomsten, framför allt destruktiva konflikter. Ett viktigt verktyg här bör vara media, vilket kan ge begreppen våld och aggression från informationsområdet för människors medvetande, att bilda värde riktlinjer för respekt för personliga rättigheter, goodwill och tolerans i förbindelserna.

Användningen av en deduktiv metod är en stor roll i den praktiska aktiviteten hos de allmänna orsakerna till olika konflikter, särskilt när man analyserar orsakerna till interpersonella konflikter, inom små grupper och intergroupkonflikter.

I någon socialt bestämd konflikt finns det alltid dess psykologiska komponent. En utvecklad psyke är en integrerad kvalitet hos en person, bör manifestera sig i alla former av sin verksamhet. Detta kan förklara sitt relativa oberoende från det naturliga och sociala mediet. Bland former av mänsklig verksamhet kan konfliktformerna särskiljas, där den psykologiska aspekten kommer att råda över socialt. Konflikten kan hänföras till konflikten som orsakas av en känsla av lurad förtroende, ömsesidig fientlighet, sårbar stolthet, tvivel i riktigheten av sitt val etc. Trots sin perfekta natur kan dessa motiv förvärva tillräckligt specifika och dramatiska former av aggressivt beteende hos konfliktdeltagare.

Att varna eller försvaga konflikten av en sådan psykologisk nivå, neutralisera aggressiviteten hos känslor och slappna av fiendens bestämning av människan. För att identifiera orsakerna till omvandlingen av sådana aggressiva installationer, tankar och känslor, är det nödvändigt i de tidiga stadierna av ursprunget till den psykologiska situationen att djupt analysera sådana motiv av alla deltagare i konfrontationen. Först efter det är det möjligt att blockera konfliktens utveckling eller andra förödande brister. Ett sådant arbete borde vara varje dag. Dess syfte bör vara att skapa en sådan moralisk och psykisk atmosfär, som utesluter mycket möjligheten till uppkomsten av aggression.

Det centrala problemet med taktiskt konfliktförebyggande är att upprätthålla och stärka i laget av ett samarbetsförhållande. Problemet är integrerat, och kräver en omfattande lösning med hjälp av metoder för en social och psykologisk, organisatorisk och ledning och moralisk och etisk natur. Vi markerar följande metoder:

♦ Samtyckningsmetoden innebär att åtgärder som syftar till att locka potentiellt motstridiga mot en vanlig orsak, där ett mer eller mindre brett område av gemensamma intressen förekommer i möjliga motståndare, är de vana vid gemensam verksamhet och gemensamt lösa problem.

♦ Metoden för välvilja, eller empati, förmåga att sympati, förstå det interna tillståndet, vilja att främja praxis. Denna metod kräver undantag för omotiverad fientlighet, aggressivitet, okunnighet. Användningen av denna metod är särskilt viktig i krissituationer.

♦ Metod för att bevara en partners rykte, respekt för sin värdighet. Om det finns några meningsskiljaktigheter som orsakas av konflikten är den viktigaste metoden att förebygga den negativa utvecklingen av händelserna erkännandet av partnerns värdighet, uttryck för respekt för hans personlighet. I motsats till motståndarens värdighet och auktoritet stimulerar vi en adekvat inställning till vår värdighet och auktoritet.

Ett effektivt verktyg för förebyggande av konflikten kan vara en metod för ömsesidig tillsats. Det är beroende av en partners förmåga som inte äger oss. Komplteringsmetoden är särskilt viktig vid bildandet av arbetsgrupper, lag, är färdiga i enlighet med denna princip, vilket ger sin prestation på tillräcklig nivå.

Metoden för diskriminering Hume-politik kräver att man medför täckning av fördelarna med en partner över den andra, och i allmänhet eventuella skillnader mellan dem. För detta ändamål använder förvaltningen ofta delar av utjämningsmaterialet främjande av allt som arbetar i organisationen. Det är omöjligt att förväxlas med ett liknande uttryck - "utjämning". En sådan mottagning ger tydliga kriterier för ersättning för likvärdighet av investerat arbete. Med tanke på konfliktförebyggande har motsvarande distributionsmetod otvivelaktiga fördelar för att undvika uppkomsten av sådana negativa känslor, som en känsla av avundsjuka, vrede, vilket kan bli en näringsjord för ursprunget av konfliktmotstånd. Intresse

en ökning av motkonfliktpotential i en organisation är lämpligt att fördela meriter och belöningar alls, även om de i stor utsträckning tillhör någon ensam. Förekomsten av en sådan metod i japansk förvaltning beror till stor del på sin kultur och mentalitets särdrag. Samtidigt kan detta störa odlingen i vår kultur.

En av metoderna för psykologiskt förebyggande av konflikten kan konventionellt kallas metoden för psykologisk utjämning. Det ger att humör hos människor, deras sinnen kan regleras och behöver viss support. Som övning har visat, bland dem kan du allokera olika former av samarbetsmedlemmar, högtidliga händelser, allt som kan hänföras till ett brett koncept som företagsevenemang. Med den här metoden kan du ta psykologisk stress, bidrar till emotionell urladdning, orsakar positiva känslor av ömsesidig sympati, bidrar till bildandet av en moralisk och psykisk atmosfär i en organisation, förhindrar uppkomsten av konflikter.

Metoderna anses inte uttömma hela åtgärdernas potential för att förhindra konflikter, det är nödvändigt att klart förstå att detta bidrar till allt som säkerställer bevarandet av normala affärsrelationer, stärker ömsesidig respekt och förtroende.

Introduktion

1 konflikt: hans koncept och essens

2 Konfliktstruktur

Ger konfliktvarning

3.1 Förebyggande och prognoser av konflikter

3.2 Konfliktförebyggande teknik

3.3 Konfliktförebyggande mottagningar

4 Tolerans som en lösning av tillstånd och varningar

BIBLIOGRAFI

Introduktion

Termen "konflikt" inträffade från latin conjlictus. , Vilket innebär bokstavligen "kollision, allvarlig oenighet, spore".

Det är känt att alla konflikter har en psykologisk komponent baserat på de mänskliga interna livs detaljer, liksom dess sociala relationer. Bland specialisterna som är involverade i konfliktstudien finns det ingen enda synvinkel i frågan som han representerar. Detta beror på ett antal skäl: Komplexiteten i konfliktens fenomen, liksom en tvetydig förståelse av vad som orsakade dess förekomst.

För närvarande har konflikten blivit en dominerande cell av PR. Det är närvarande både i explicit och latenta former. Det är i kollisioner som erbjuds av landets utvecklingsutsikter och i vardagen, genomtränger interpersonella förhållande tyg. Konflikten är närvarande och där det finns samarbete och samtycke. Huvudfrågan är därför inte att återvända till det konfliktiga staten, utan att lära sig att leva med en konflikt, vilket ger en rapport i sin stimulerande inverkan i de fall det utvecklas till en viss ram och medveten om dess destruktiva karaktär när han omvarar dessa ramar. Konflikter relaterar till det mest dynamiskt utvecklande området av psykologi.

Det finns olika konfliktdefinitioner, men de betonar alla närvaron av en motsägelse, som tar form av meningsskiljaktigheter, om vi pratar om interaktionen mellan människor. Konflikter kan döljas eller explicit, men de har alltid brist på samtycke. Därför definieras konflikten som bristen på samtycke mellan två eller flera parter - personer eller grupper.

1 konflikt: hans koncept och essens

Som praktik visar är konflikten ofta förknippad med negativa känslor och tillstånd som spänning, ångest, avundsjuka, svartsjuka, fientlighet, förolämpning, irritation, smärta, skada, stress, apati, raseri, ilska, etc.

Trots det faktum att konflikten har blivit ett föremål att studera en separat disciplin, är attityden mot den i samhället som helhet förändras inte så snabbt. Vissa människor försöker undvika konflikter med några sätt, andra hävdar att det inte finns några konflikter i sina liv, andra tror att svära, kämpar med någon - det här är inte en konflikt. Bland de tillgängliga konfliktdefinitionerna kan du lägga fram två huvudmetoder.

Generaliserad (bred) eller konflikt, tillvägagångssätt Anser konflikten som en kollision av motsatta parter, krafter etc. Då kan du prata om konflikten som ett fenomen, inte bara levande, utan också livlig natur. I det här fallet är stenens fall på marken, kollisionen av två rörliga bollar, bollens slag om tennisracket - allt detta också en konflikt. Med andra ord finns det ingen identifiering av begreppet "konflikt" med en kollision, och "konflikten" och "motsättningar" blir jämförbara med avseende på volymen av begrepp.

Ett annat tillvägagångssätt, där konflikten anses vara ett sammanhang av åsikter, positioner, åsikter, etc., förutsätter nödvändigtvis närvaron av en konfliktenhet, d.v.s. En person som har ett medvetande som vet hur man utvärderar sig och hans miljö som kan svara emot den inkommande informationen som har sin personliga åsikt. Med andra ord, det psykologisk tillvägagångssätt Accentuerar den mänskliga kärnan i interaktiva parter. I den meningen är konflikten ett psykologiskt fenomen.

Med hänsyn till konflikten som ett psykologiskt fenomen kan tre huvudriktningar särskiljas: En av dem förekommer i konflikten i dess beteendeaspekt Övrig - motsägelseuppfattning och den tredje anser det som en vy interaktioner.

Riktning, accentuering beteendeantagonism Eller konfliktåtgärder, anser dem den nödvändiga delen av konflikten, eller helt enkelt om det finns motsägelser, men det finns inga konfliktåtgärder (slagsmål, strider, krig, etc.), då kan vi anta att konflikten är faktiskt nej. Konflikten blir en enda på grund av beteende eller prestation. Då är alla negativa känslor, erfarenheter som är förknippade med det som kränker dig inte konflikt.

En annan riktning känner igen närvaron av en konflikt med ett objektivt genomgår antagonism av intressen, mål, motiv etc. Naturligtvis, där det finns olika synvinklar, är konflikter möjliga. Människor som har olika mål, värderingar, åsikter och idéer om hur man uppnår dessa mål, planer och principer för vital aktivitet etc., - potentiella konfliktbärare. Men som du vet kan vi hålla sig till den diametralt motsatta vyerna, har olika motiv och mål, men samtidigt avnjutas inte, att inte skilja, inte att visa aggression. Det är det externa genomförandet av dessa motsägelser som ger dem social betydelse, författarna till den första riktningen motsatte sig. Vi kan stå i motsatta positioner och samtidigt respektera varandra, sträva efter att hitta en förståelse, gemensamma punkter, och vi kan stubbigt kämpa upp till ömsesidig förstörelse, även utan tillräcklig anledning.

Den tredje riktningen betonar inte så mycket motsättningar själva, hur mycket inställning av ämnet för dem, deras uppfattning. Amerikansk forskare D. Myers i sin bok " Socialpsykologi"Anser denna viktiga aspekt - konfliktens uppfattning. Han bestämmer konflikten som "Upplevd oförenlighet med åtgärder eller mål" . Mycket ofta tillåter precis uppfattad inkompatibilitet inte att människor ska ta en titt på den etablerade konfliktsituationen som en uppgift som kräver beslut, och deras uppmärksamhet presenteras för dess oförmåga. Kom ihåg hur, kanske du själv kom in i en situation när det verkade att det var omöjligt att göra på ett annat sätt, och det visade sig att avkastningen var enkelt och var så nära.

Begreppet "konflikt" är initialt, som i själva konflikten, kontakterna kontaktas, olika, polära betydelser. Precis som den sanna synvinkeln kan existera, bara om falska samexisterar med det, innebär det sig det onda (bra - dåligt etc.).

"Konflikten fungerar som bipolärt fenomen "Motståndet på två började, manifestera sig i parternas verksamhet som syftar till att övervinna motsägelse." En av de framstående samtida teoretikerna på konfliktens sociologi - R. Damarendorf anser att varje konflikt kommer ner till "förbindelserna med två element". Även om flera grupper deltar i konflikten bildas koalitioner mellan dem, och konflikten förvärvar igen en bipolär natur.

Parterna i konflikten är inbördes sammanhängande och motsätter sig samtidigt. Det är omöjligt att föreställa sig konflikten av två personer på något sätt sammankopplade. Närvaron av allmän och samtidigt ömsesidigt exklusiva intressen, skärande mål, värderingar, interaktionsmotiv - ett oumbärligt tillstånd. Konfrontationen av intressen innefattar förekomsten av minst två oförenliga positioner, motiv etc. Och oförmågan att ta en allmän lösning. Dessa "poler" föreslår ömsesidigt varandra - både vänster och höger, god och ond, hög och låg, etc., och deras konfrontation blir endast möjlig i samarbete.

2 Konfliktstruktur

Konflikt som ett multidimensionellt fenomen har sin egen struktur. Konfliktstruktur Det är förstås som en kombination av hållbara konfliktrelationer, vilket ger sin integritet, identitet i sig. De viktigaste komponenterna i konfliktstrukturen:

1. Konfliktdeltagare . I alla konflikter är de viktigaste personerna människor. De kan agera i konflikt som individer eller kan bilda olika grupper.

Graden av deltagande i konflikten kan vara annorlunda: från direkt motverksamhet till indirekt påverkan på konfliktens gång. Därför fördelar de: de viktigaste konfliktdeltagarna, supportgrupperna, andra deltagare.

Huvuddeltagare i konflikt. De kallas ofta som parterna eller motsatta krafter. Det här är de konfliktenheter som direkt gör aktiva (offensiva eller skyddande) åtgärder mot varandra. Vissa författare introducerar ett sådant koncept som "motståndare", som översatt från latin betyder en motståndare, motståndare i tvisten.

De motsatta parterna är en nyckellänk till någon konflikt. När en av parterna lämnar konflikten, stannar den. Om i en interpersonell konflikt är en av deltagarna ersatt av en ny, då konfliktändringar, börjar en ny konflikt. Detta beror på att partiens intressen och mål i den interpersonella konflikten är individualiserade. I intergroupkonflikten påverkar inte vården eller uppkomsten av en ny deltagare konflikten. I en sådan konflikt är oumbärlighet inte en person, utan till gruppen.

Ofta kan konflikten särskiljas av sidan, vilket är den första som börjar konfliktåtgärder. Det kallas initiativtagaren av konflikten. Om en av parterna initierar konflikten betyder det inte att det inte är direkt. Till exempel, om en innovatör, misslyckas med att helt uppnå införandet av innovation, går till konfrontation, kommer bedömningen av dess handlingar vara positiva.

Men i långa, långvariga intergroupkonflikter är det svårt att definiera initiativtagaren. Många av dessa konflikter har sin egen historia, nummererande årtionden, så det är svårt att avslöja det steg som ledde till kampen.

Stödgrupper. Nästan alltid i någon konflikt bakom motståndare finns det styrkor som kan representeras av enskilda individer, grupper, etc. De är antingen aktiva handlingar, eller bara deras närvaro, tyst stöd kan fundamentalt påverka konfliktens utveckling, dess resultat. Även om vi anser att enskilda incidenter under konflikten kan uppstå utan vittnen, bestäms utfallet av konflikten i stor utsträckning av deras existens.

Stödgrupper kan representeras av vänner, ämnen som är förknippade med motståndare med några skyldigheter, kollegor på jobbet. Support Group kan omfatta chefer eller underordnade motståndare.

Andra deltagare. Denna grupp innehåller ämnen som har en episodisk effekt på flytta och konfliktresultat. Dessa är initiatorer och arrangörer. Institutören är en person som driver en annan deltagare till konflikt. Innehållaren själv kan då i denna konflikt och inte delta. Hans uppgift är att provocera, untie konflikten och dess utveckling. Arrangören är en person eller en gruppplaneringskonflikt och dess utveckling, vilket ger olika sätt att säkerställa och skydda deltagarna.

2. Ämneskonflikt . Som noterats ovan är kärnan i någon konflikt en motsägelse. Det speglar kollisionen av parternas intressen och mål. Kampen som ledde i konflikter återspeglar parternas önskan att lösa denna motsägelse, i regel. Under konflikten kan kampen förtjust och skärpa. I samma utsträckning blekande och förvärrar motsägelsen. Emellertid är problemet med konflikten oförändrat tills motsättningen är löst.

I de flesta fall är kärnan i motsägelsen i konflikten inte synlig, ligger inte på ytan. Konfliktdeltagare arbetar med ett sådant koncept som ett ämne av konflikt. Det speglar den vanliga uppfattningen av den främsta motsättningen av konflikten.

Således är ämnet i konflikt ett objektivt befintligt eller imaginärt problem som tjänar som grund för konflikten. Detta är en motsägelse, på grund av vilken skull som parterna kommer i konfrontation.

3. Konfliktens syfte. Det är ett oumbärligt attribut för konflikten är dess föremål. Välj omedelbart det i varje fall som det inte alltid lyckas. Problemet eller ämnet för konflikt är lättare. Objektet är djupare, det verkar vara täckt med ett skal och är kärnan i problemet, den centrala länken till konfliktsituationen. Därför anses det därför som en orsak, en anledning till konflikten.

4. Mikro och makro . Vid analys av konflikten är det nödvändigt att fördela ett sådant element som de villkor där konfliktdeltagarna också är tillgängliga, det vill säga mikro- och makroindustri under konflikten uppstod. Detta tillvägagångssätt gör att du kan överväga konflikten inte som ett isolerat system, men som en social situation. Den sociala miljön innehåller inte bara den närmaste omgivningen av personen, utan också sociala grupper vars representant är den här individen.

3 Konfliktförebyggande varningsvarning

Konflikten, liksom alla interaktioner av människor, regleras av socialt beteende. Reglerande konfliktreglering gör att systemet är stabilt, bestämmer det långsiktiga förfarandet för utveckling och upplösning av konflikter. Stor betydelse Samtidigt har de moraliska normer, de påverkar våra idéer om det goda och onda, korrekta och felaktiga beteendet, rättvisa och anständighet, etc. Därför finns det normer här, i enlighet med vilka deltagarna får möjlighet att korrekt bedöma själva konflikten, själva och den andra sidan. Svårigheten är emellertid att dessa uppskattningar är tvetydiga, och ibland mycket olika och till och med motsatta. Allt detta bestäms till stor del av installationer, traditioner, utbildning etc., men först och främst kunskapen om dessa normer, en förståelse för hur man ska agera i lämpliga situationer.

Installation av toleranssamtal för att överge en sådan position när det enda kriteriet för rätt punkt kan vara. En sådan anläggning innebär redovisning av en annan persons intressen exakt när du själv har styrka, kraft etc. Till exempel är en rik man frivilligt, utan tvång redo att spara vatten för att ha tillräckligt med det och andra; Om den starkaste boxaren inte "ger ut" till benet som kommer till hans ben, är det inte för att det inte kan, Och någon tar inte en muta eftersom det inte kan, men för att han inte tillåter samvete etc.

Om en person lyckades inse och ta tolerans som ett värde, gör det möjligt för honom att leva i framtiden (kom överens med sig själv och med världens), då det samhälle där han bor kommer också att förändras. Detta är en annan medvetenhetsnivå som gör att du kan tänka dig inte bara om dig själv och din egen hud, utan också om andra. Detta är expansionen av sina egna gränser, sin egen värld, men inte tvungen, men frivilligt, i enlighet med sin egen position och vilja. Decembrists fruar körde i Sibirien, förändrade sitt bekväma liv på svårigheter, var deras civila och mänskliga position.

En stabiliserande faktor som förhindrar konflikt är en positiv tradition.

Förebyggande av konflikt är viktigt både i den sociala planen och personligt. Den brådskande uppgiften är att behärska de sociala beteendet som motsvarar de åldersrelaterade egenskaperna hos en person som möter moderna idéer om social kompetens.

En annan signifikant uppgift är att konfliktkunskap, som innebär att strategierna för effektiv interaktion, sätt att lösa och förhindra konflikter, möjligheten att överföra konflikten från den destruktiva sängen till konstruktiv, självreglering i konflikt etc.

Den tredje viktiga uppgiften är en medveten attityd gentemot sina egna psykologiska problem, en förståelse för vikten av självkontroll och självimplantation, fri och medveten antagande av tolerans som en norm för existens och samexistens. Detta är inte en komplett lista över konfliktförebyggande åtgärder som är nödvändiga för varje person idag.

Med tanke på den speciella betydelsen av förebyggande åtgärder i konfliktsituationer kommer vi att först och främst uppehålla analysen av möjliga modeller av beteende i en sådan miljö. Det finns två sätt att behärska den ackumulerade teorin och praktik.

Man innebär regelbundna övningar och utbildning, upprepad användning av utbildningar, deltagande i affärs- och situationella spel. Och ju mer personen upprepar övningen, desto mer perfekt och starkare kommer att vara hans färdigheter, desto mer övertygande kommer det att känna sig i de mest oförutsedda konflikthändelserna. Denna metod är mycket användbar och effektiv.

Ett annat sätt är baserat på att hitta ditt sätt att bete sig i en konfliktsituation, dess konflikthanteringsteknik. Här spelar processen med självutveckling och självutbildning en mycket viktig roll. Du kan använda vikten av konfliktkunskap och är nödvändig i vardagen för att skapa ett klimat av ömsesidigt förtroende och samarbete. Detta tillvägagångssätt är baserat på ett försök att samtycka och ömsesidig förståelse, liksom på motvillighet att använda svag, sårbar partners parter. Om båda parter är intresserade av att uppnå ett allmänt positivt resultat, försöka samarbeta, i det här fallet löses konflikten mer framgångsrikt.

Förekomsten av ett gemensamt mål och erfarenheterna av gemensamma aktiviteter samlar partner. Ju bättre de inser varelsen av enskilda delar av konflikten, desto lättare är det att hitta ett medel för en effektiv lösning.

Konflikter använde ett antal sätt att upprätthålla och utveckla samarbete. Dessa kan i synnerhet hänföras till följande:

1) Samtycke som är inblandat i det allmänna fallet med potentiella motståndare, som kombinerar deras gemensamma mål.

2) Tolerans mot partnern - "Inträde" till partners ställning, medvetenhet om hans svårigheter, uttryck för sympati; respektfull inställning till honom, även om de båda parters intressen i detta sammanhang och avviker;

3) Ett ömsesidigt tillägg är att använda sådana särdrag hos en partner (potentiell motståndare), som det första ämnet inte har. Utveckla och använda dessa egenskaper i gemensamma aktiviteter kan du stärka ömsesidig respekt och samarbete och undvika onödiga konflikter.

4) vägran till diskriminering, vilket innebär att förebyggande av understrykningsskillnader mellan partner, någon överlägsenhet av en över den andra.

5) Psykologisk "Stroking" är att upprätthålla gott humör, positiva känslor på de mest olika orsakerna som tar bort spänningar, orsakar en känsla av sympati för partnern och gör det svårt att göra en konfliktsituation.

Erfarenheten visar att det är möjligt att införa utbildning för praktisk konflikt, lösa konflikter, medlingsmetoder, förhandlingar. I speciella yrken om psykologi kan du lära dig att förstå de andra känslorna, läsa icke-verbal information, hantera konflikter, att klara av den stress som uppstår i sina egna konflikter. För att övervinna konflikternas destruktivitet, inklusive intrapersonal, hjälper effektivt andra att lösa konflikter.

3 . 1 Förebyggande och förutsägelse av konflikter

Ju tidigare problemet med social interaktion hittades, måste de mindre ansträngningarna tillämpas för att lösa det konstruktivt. Förskottsdetektering av sociala motsättningar vars utveckling kan leda till konflikter tillhandahålls av prognoser. Konfliktprognos är ett rimligt antagande om deras eventuella framtida framväxt eller utveckling.

Förebyggandet av konflikter är att organisera den vitala aktiviteten av ämnen av social interaktion, vilket eliminerar eller minimerar sannolikheten för konflikter mellan dem.

Konfliktförebyggande är deras varning i en bred mening av ordet. Syftet med konfliktförebyggande är att skapa sådana villkor för verksamhet och samverkan mellan personer som skulle minimera sannolikheten eller destruktiva utvecklingen av motsägelser mellan dem.

Att varna konflikter är mycket lättare än att lösa dem konstruktivt. Som praktik visar är förebyggandet av konflikter inte mindre viktigt än förmågan att konstruktivt lösa dem. Samtidigt kräver det mindre styrka, verktyg och tid och förhindrar även de minsta destruktiva konsekvenserna som har en konstruktivt tillåten konflikt.

I modern organisation kan konfliktförebyggande aktiviteter utföras av deltagarna i social interaktion. Den kan utföras i fyra riktningar:

1. Skapa objektiva förhållanden som förhindrar uppkomsten och destruktiv utveckling av förkonfliktsituationer. För att helt eliminera uppkomsten av förkonfliktsituationer i laget, organisationen, är samhället omöjligt. För att skapa objektiva förhållanden för att minimera deras kvantitet och upplösning med icke-konflikt metoder är emellertid inte bara möjligt, men också nödvändigt. Dessa villkor innefattar särskilt följande: skapandet av gynnsamma förutsättningar för den vitala verksamheten hos anställda i organisationen. rättvis och vokalfördelning av materiella fördelar i laget, organisationen; Förekomsten av rättsliga och andra regleringsförfaranden för tillstånd av typiska förekomster situationer. Lugnande materialmiljö som omger en person (bekväm layout av lokalerna, närvaron av inomhusplantor, etc.).

2. Optimering av organisatoriska och ledningsvillkor för skapandet och företagens funktion är ett viktigt mål och subjektivt förutänt förebyggande av konfliktförebyggande. De objektiva och subjektiva villkoren för konfliktförebyggande är organisatoriska och ledningsfaktorer, inklusive optimering av bolagets organisationsstruktur, optimering av funktionella relationer, spårar att anställda överensstämmer med de krav som antagit optimala förvaltningsbeslut och behörig bedömning av resultaten från andra anställda.

3. Eliminering av socio-psykologiska orsaker till konflikter.

4. Blockera personliga orsaker till konflikter .

Social interaktion är konsekvent när det är balanserat. Existerar fem huvudsakliga saldon, Medvetet eller omedvetet överträdelse, vilket kan leda till konflikter.

En av dem är att upprätthålla roller under interaktionen i balansen. Varje partner kan spela i förhållande till en annan roll som senior, lika eller yngre i sin psykologiska status. Om partnern tar en roll som tilldelats honom, uppstår inte rollkonflikten. Därför är det i en situation med socialt samarbete viktigt att förstå vilken roll som partnern spelar, och vilken roll det förväntar sig från oss. Om partnerns förväntade rollfördelning är nöjd med oss, spelar vi den roll som förväntas av oss. Om det inte passar, måste partners förväntningar anpassas till konflikt. Eftersom yngre roll, som regel, är mindre bekväm, bör det undvika betydande psykologiska dominans över partners för att förhindra konflikter. Den mest gynnsamma att förhindra att rollspel är att interagera med de omgivande.

Förebyggande av konflikter bidrar till att upprätthålla samspelet mellan människor och sociala grupper av balans mellan ömsesidigt beroende av beslut och åtgärder. Varje person initialt internt inneboende i önskan om frihet och självständighet. Emellertid kan varje av oss inte ges på bekostnad av friheten hos de som vi interagerar. Under kommunikationen är det nödvändigt att känna vilken partners beroende av oss är inte obekväma för det och upprätthålla en bekväm balans av ömsesidigt beroende.

I samband med gemensam verksamhet tillhandahåller människor varandra personliga tjänster. Analys av konflikter mellan människor visar att vi medvetet eller omedvetet fixar de tjänster som vi har lämnat, och de som gjorde oss. Balans av ömsesidiga tjänster i samverkan mellan människor är fylld med spänningar i deras förhållande och eventuell konflikt. Om en person hjälpte en personlig tjänst (substitution av en annan på jobbet, ointresserad hjälp med att utföra brådskande uppgifter, "startbiljett", varor, varor etc.) och som svar fick det inte tjänsten på ungefär samma värde över tiden , servicebalansen bryts som leder till ett brott mot harmoni i förbindelserna, och med en betydande obalans - till konflikter.

Förutom balansen mellan ömsesidiga tjänster, som interagerar med varandra, i viss utsträckning som försöker stödja skadan av skador. Om en person har drabbats av betydande skador, har han en önskan att orsaka förnekande skador på de personer vars fel led. Därför är ett viktigt socio-psykologiskt tillstånd för förebyggande av konflikter, icke-skada på de som omger samverkan med dem. Skador deponering bryter mot balansen mellan interpersonell eller intergroup interaktion och kan ligga till grund för konflikten.

Den femte balansen, vars bevarande bidrar till förebyggande av konflikter, är att balansera självbedömning och extern bedömning. I processen med social interaktion utvärderar människor ständigt varandra. Analys av interpersonella konflikter visade att, utvärdera sig och resultaten av deras verksamhet, en person som grund för bedömningen, väljer oftare de positiva aspekterna av hans personlighet och vad han lyckades göra under arbetet. Vid bedömningen av andra människors arbete (särskilt underordnade) bedömer en person oftare det för det faktum att den underordnade (eller andra personen) inte kunde göras jämfört med de idealiska, regelverkskraven för verksamhet och dess mål.

Tala om balansräkningen av roller, ömsesidigt beroende av beslut och åtgärder, tjänster, skador, självbedömning och extern bedömning som förutsättningar för att förebygga konflikter är det nödvändigt att betona att det inte handlar om mål, utan om det subjektivt bedömda saldot. Den potentiella förutsättningen för konflikten kan vara subjektivt beräknad brott mot balansen, som överstiger subjektivt uppskattande av partner tillåtet värde.

3.2 Konfliktförebyggande teknik

För att förhindra konflikter är det väldigt viktigt att inte veta vad man ska göra, men också hur man ska uppnå utvecklingen av problemets situation i den konstruktiva riktningen. Konfliktvarning i ordets smala känsla är att arbeta med specifika konflikter. Detta är konfliktdeltagarnas verksamhet, liksom tredje part för att eliminera de objektiva och subjektiva orsakerna till bryggkollisionen, lösa motsägelse med icke-konfliktmetoder. Konfliktförebyggande tekniken har en helhet av kunskap om metoder, medel, tekniker för konfliktsituationen, liksom sekvensen av motståndarnas och tredje parts handlingar, vilket resulterar i vilket motsägelsen har uppstått.

Du kan påverka den problematiska situationen för interaktion i två riktningar: påverka ditt beteende och påverka psyke och motståndarens beteende. Den andra metoden är mer komplicerad. Som praktik visar är det lättare och effektivare att utnyttja metoderna och mottagningarna av korrigeringen av din inställning till förekomstadsituationen och beteendet i det, eftersom ett antal subjektiva förutsättningar för förebyggande av konflikter är förknippade med Kunskap hos den person som kompetent kommunicerar. För att förhindra konflikter är det ofta tillräckligt att ändra sin inställning till situationen och justera sitt beteende i den.

Förkonfliktsituationen uppträder vanligtvis inte plötsligt, men gradvis. Det är viktigt att bestämma i tid att den känslomässiga tvisten har börjat överträffa det tillåtna och kompetent stoppa den. Tecken på förvärras tvist kan vara ansiktsexpansion, rodnad i ansiktet, gester, innehåll, takt och tal timbre. Du kan stoppa eller släpa tvisten korrekt med följande tekniker: Att säga att du är i något rätt, och i något din motståndare; ta problemet med skämtet; Översätt en konversation till ett annat ämne; vilket ger om problemet med tvisten inte är särskilt viktigt för dig, och den muntliga koncessionen ålägger inte någon form av åtgärder om genomförandet. Att säga att du inte hade tid att hantera problemet och föreslå en motståndare att återvända till diskussionen, till exempel imorgon (när känslor är hängda).

3.3 Konfliktförebyggande mottagningar

För kompetent kommunikation behövs inte bara konfliktförebyggande tekniker, men det är nödvändigt att känna när det är nödvändigt att tillämpa dessa tekniker, i vilken situation med vem och under vilka omständigheter. Från förmågan att navigera och tillämpa önskad mottagning beror på atmosfären av kommunikation med människor. Denna färdighet är det främsta tillståndet för konfliktfri interaktion. För att förhindra konflikter måste du kunna:

Bestäm att kommunikationen har blivit en förkonflikt och "återvända" från förkonfliktsituationen till normal interaktion och inte att göra en konflikt.

Förstå partnern i interaktion och att inte gå till konflikten, om det inte finns förtroende för att dess motiv är korrekt förstådda av partnern.

Visa tolerans för avvikelse.

Ta hand om nedgången i sin relativt hållbara ångest och aggressivitet.

Hantera ditt nuvarande mentala tillstånd, undvik förkonfliktsituationer när du överarbetar eller overexcusion.

Att vara internt redo att lösa framväxande problem genom samarbete, kompromiss, undvikande eller koncession.

Kommunicera med människor, som visar uppriktigt intresse för partner för kommunikation.

Upprätthålla konstruktiva sätt att interaktion med miljö som strider mot effekterna av konfliktfaktorer, d.v.s. ha hög konfliktmotstånd.

4 Tolerans som ett sätt att lösa och varna konflikter

I vetenskaplig litteratur anses tolerans först och främst som respekt och erkännande av jämställdhet mellan partners yttranden, vägran av dominans och våld.

Tolerans innebär en persons vilja att ta andra som de är och interagerar med dem på grundval av samtycke. I det här fallet är toleransen inte förhållandet mellan likgiltighet (likgiltighet) eller anpassning till en annan (conformism). Hon innebär inte en offerposition - en fullständig övergivning av sina egna intressen eller altruism. Detta är den berörda parternas aktiva position i det gemensamma resultatet, samarbetet. I ordet "samarbete" initialt listat - uppnåendet av ett visst gemensamt resultat. Detta resultat bör bidra till förståelsen, utvecklingen av relationerna etc.

Tolerans i kommunikation är personlighetens ställning, oberoende, som har sina egna värderingar och intressen, redo att försvara dem och samtidigt med respekt avseende andra människors ståndpunkter och värderingar. En tolerant person känner sig väl och känner igen andra, märker dem tidigare än vad de kommer att bli ombedda. Förstå tolerans uppnås genom att jämföra den med intolerans - intolerans. Enligt många inhemska och utländska författare är manifestationerna av intolerans:

Fördomar, fördomar, negativa stereotyper (åsikt om en person som en representant för en viss grupp - en företrädare för annan kultur, nationalitet, ras, kön, religion, etc.) - nationalism, chauvinism, rasism;

Våld i handlingar och tal - förföljelse, hot, hot undertryckande; folkmord; Förolämpningar, löjligt, etiketter, smeknamn;

Extremism i åsikter och handlingar - terrorism, fascism, avskyvärda och kulturella symboler;

Utnyttjande;

Diskriminering, isolering i samhället - av kön, vandringofobi.

Intolerans är ofta inte öppet uttryckt läge, men dold, implicit. När du studerar toleransen hos våra studenter, till exempel, frågade samma fråga: Om en person följer lagarna, om en person i vårt land lyda vissa regler, beteendestandard? Nästan alla svarade det bekräftande. När du ställde frågor mer specifika för varje person (hur man gör med dig, om du brutit mot vägens regler hur kommer du att agera, en dubbel position uppträdde för den kategoriska bedömningen, intolerans har uppstått för fördömandet av en annan person. Och vi pratar inte om ungdomlig intolerans, men om den kategoriska domen.

De viktigaste kriterierna för tolerans:

Position på lika och redovisning av andras intressen

Vägran av våld

Medveten attityd mot sig själv, till en annan, till samhället;

Underordnad till reglerna, lagar (av goodwill);

Positiva mål (riktade till resultatet och uttryckt positiv ordförråd);

Förmågan att upprätthålla intern stabilitet, jämvikt i svåra situationer;

Förmågan hos personligt val.

Slutsats

Således kan följande slutsatser dras:

1. Konflikten är närvaro av en motsättning som tar form av meningsskiljaktigheter, om det kommer till interaktionen mellan människor. Konflikten är ett fenomen som spelar en särskild roll i människans mentala liv, deras utveckling, självförverkligande, relationer med andra människor och i samhället i allmänhet.

2. Förebyggande av konfliktförebyggande är de moraliska normerna och de moraliska värdena för den person som betecknar våra idéer om det goda och onda, rätt och felaktigt beteende, rättvisa och anständighet. En anständig och välutbildad person kommer helt enkelt inte ta med situationen till konflikten, men kommer att försöka varna honom.

3. Förebyggande av konflikt är viktigt både i den sociala planen och personligt. Ett av dess villkor är konfliktläkare, vilket innebär att strategierna för effektiv interaktion, sätt att lösa och förhindra konflikter, möjligheten att överföra konflikten från den destruktiva kanalen till konstruktiva, självregleringskunskaper i konflikt etc.

4. En viktig del av konfliktförebyggande är också en medveten inställning till sina egna psykologiska problem, en förståelse för vikten av självkontroll och självimplantation, fri och informerad antagande av tolerans som en norm för existens och samexistens.

5. Tolerans innebär en persons vilja att ta andra som de är och interagera med dem på grundval av samtycke. Detta är den aktiva positionen för parterna som är intresserade av det gemensamma resultatet, vilket bör bidra till förståelsen, utvecklingen av relationerna etc.

BIBLIOGRAFI

1. Asmolov A.G. Ordet om tolerans // Ålder av tolerans. - 2006. - № 1.

2. Voitovova S.A., Zubthan E.N. Konfliktologi. St Petersburg., 2001.

3. Grishin N. V. konfliktpsykologi. - SPB., 2000.

4. Grishina N. V. konfliktpsykologi. - St Petersburg., 2003.

5. Emelyanov, se. Workshop om konfliktologi. - 3: e ed. - St Petersburg., 2004.

6. Konflikter: Kamp, interaktion, samarbete: Studier. Manuell / ed. G.m.potanin. - M., 2007.

8. MIRIMANOVA M. S. Konfliktologi: Tutorial. - 3: e, fixa - M.: Publicering Center "Academy", 2006.

9. Mirimanova M. S. Tolerans som ett problem med utbildning // Personlig utveckling. - 2002. - № 2.

10. Molter m, jag är jag, eller hur man blir lycklig. - St Petersburg., 1992.

11. Phezeskian N. Psykoterapi av vardagen: Utbildningsupplösning av konflikter. - SPB., 2001.

12. Scott D. G. Konflikter: sätt att övervinna dem. - Kiev, 2001.

13. Scott D. G. sinnets kraft: sätt att lösa konflikter. - Sibvis, 1994.

14. Soldatova G. U., Shayherov.A., Sharov OD Bor i världen med dig och andra: träningstolerans för tonåringar. - M., 2000.

15. Socialpsykologi av personlighet i frågor och svar / ed. V.labunskaya. - M., 2004.

Konfliktförebyggande: allmänna egenskaper.

Konflikthanteringen innebär inte bara regleringen av den redan framväxande konfrontationen utan också skapandet av villkoren för varningen. Dessutom har den största betydelsen av de två specificerade förvaltningsuppgifterna förebyggande. Det är ett bra konfliktförebyggande arbete som minskar deras antal och eliminerar möjligheten till destruktiva konfliktsituationer.

Alla konfliktförebyggande aktiviteter är ett av de specifika uttryck för den mänskliga förmågan att sammanfatta de befintliga teoretiska och empiriska data och på grundval av att förutsäga, förutsäga framtiden, vilket sålunda sprider området är fortfarande okänt. Denna mänskliga förmåga är av särskild betydelse i förvaltningsaktiviteter. Med rätta säga det det betyder att förutse .

Konfliktförebyggande representerar en sådan typ av förvaltningsverksamhet, som i förväg erkänns, eliminerar eller försvagar konfliktfaktorer och restriktioner på detta sätt, möjligheten att deras förekomst eller destruktiv utveckling i framtiden.

Framgången med denna verksamhet bestäms av ett antal förutsättningar:

kunskap om de allmänna principerna för förvaltning av sociala organisationer som formuleras av modern ledningsteori och förmågan att använda dem för att analysera konfliktsituationer.

nivån på den allmänna teoretiska kunskapen om konfliktens väsen, dess orsaker, typer och utvecklingsstadier, som formuleras av konflikt.

djupanalys på denna gemensamma teoretisk grund En specifik konfliktsituation, som i varje enskilt fall visar sig vara unik och kräver en särskild uppsättning metoder och medel för sin lösning.

graden av överensstämmelse med de valda metoderna för att justera den etablerade farliga situationen för sitt specifika innehåll.

Den verkliga fastigheten som används beror inte bara på djupet av teoretisk kunskap om möjliga konfliktdeltagare, utan också från deras förmåga att förlita sig på deras erfarenhet och intuition. Det följer av detta att konfliktförebyggande aktiviteter är mycket svåra. Därför kan möjligheterna till förebyggande aktivitet inte överskattas, även om det är omöjligt att försumma det. För att säkerställa dess effektivitet är det tydligt att se de svårigheter som tar oss på den här vägen.

Det finns ett antal hinder som minskar möjligheten att förebygga konflikter, riktningen av deras utveckling i en konstruktiv riktning. En av de viktigaste hindren av detta slag har en psykologisk natur och är förknippad med en sådan generisk kvalitet av humanpsykologi, som karakteriseras som en oöverstiglig mans önskan om frihet och självständighet.I detta avseende uppfattar människor som regel negativt alla slags interferensförsök i sitt förhållande och bedömer sådana åtgärder som ett uttryck för lusten att begränsa sitt oberoende och frihet.

Inte mindre viktigt hinder - vissa allmänt accepterade moraliska normer,reglera mänskliga relationer. Baserat på dem anser folk sitt beteende hos en rent personlig fråga, och en tredjepartsintervention anses vara ett brott mot allmänt accepterade moraliska normer, varav en är okränkbarhet av personligt liv.

Följande hinder är lagligt i naturen och beror på det faktum att i länder med utvecklade demokratiska traditioner förvärvade vissa universella moraliska normer formuläret juridiska normervägleda individens grundläggande rättigheter och friheter. Deras överträdelse i en form eller annan kan vara kvalificerad inte bara som inte ganska moral, men också som en olaglig. Dessutom har i ett antal länder redan antagits, som förbjuder företag att ingripa i sina anställdas personliga liv.

Därför kan framgångsrika konfliktförebyggande aktiviteter endast genomföras inom de gränser som fastställts av psykologiska, moraliska och juridiska krav för reglering av mänskliga relationer. Dessutom blir sådana aktiviteter lämpliga endast om den verkliga risken för intelligensen av personliga eller grupprelationer i förödande, destruktiva former, såsom klyftan av personliga relationer, familjens upplösning, kollapsen av arbetsgruppen, interclative, inter- etniska eller interstate konflikter.

Förebyggandet av konflikten är i sin huvudsakliga inverkan på de socio-psykologiska fenomenen, som kan bli delar av strukturen i den framtida konflikten, på sina deltagare och de resurser som används av dem. Eftersom varje konflikt är förknippad med överträdelsen av vissa behov och människors intressen, både material och andliga, att starta sin varning från avlägsna, djupa förutsättningar, med identifiering av dessa skäl som potentiellt innehåller möjlighet till konflikt. Alla olika orsaker till konflikter, som noteras, kan representeras som två nivåer: (1) objektiv eller social och (2) subjektiv eller psykologisk.

Tänk på dessa grupper av konfliktskäl och sätt att påverka dem för att förhindra konflikter.

Mål,eller sociala skäl- Det här är ekonomiska, politiska och andliga motsägelser av det sociala livet. Detta är en annan typ av batteri i ekonomin, skarpa kontraster i levnadsstandarden för sociala grupper, ineffektiv förvaltning, andlig intolerans, fanatism, etc. Metoder för att förhindra orsakerna till konflikter av denna nivå är välkända och reducerade till följande:

ekonomisk och kulturell politik baserad på principerna om jämställdhet och social rättvisa.

förstärkning av alla områden i samhällets livs principer och lag och ordning.

Öka den kulturella nivån på befolkningen är det väsentliga elementet i vilket konflikten är läskunnighet.

Genomförande av dessa socialprogramdet är det mest tillförlitliga sättet att utesluta från det sociala livet för förödande konflikter, liksom många andra negativa fenomen. Den viktigaste rollen bland dessa program är först och främst med hjälp av media på den andliga världen av människor, utanför massmedvetenheten hos "subkulturen" av våld och aggression, en förändring av värdesorienteringen i Riktning av respekt för individens rättigheter, goodwill i relationer, stärka ömsesidigt förtroende, övervinna intolerans och våld. Modernt samhälle, inklusive ryska, är fortfarande väldigt långt från att lösa dessa uppgifter.

Kunskap och redovisning i den praktiska verksamheten av de totala orsakerna till olika konflikter bidrar till grundval av ansökan deduktiv metodförflyttning från General till den privata för att förstå källorna till inte bara interpersonella konflikter, utan även i konflikter inom små grupper, liksom i de stora konfrontationer som ibland täcker hela samhället. Med användning av en deduktiv metod, d.v.s. Stripping från de allmänna idéerna om orsakerna till konflikt, kan man förutse, för att förutsäga möjligheten till en mängd olika sociala konflikter och att varna dem i tid.

Men som livet visar, händer kollisioner mellan människor och ibland är kollisionerna tragiska, vilket inte har en uppenbar, synlig orsak som uppstår som om "från luften". Mycket händer och mer storskaliga konflikter, som är svåra att förklara en social anledning. Därför fördelar konflikten bland de skäl som genererar konflikter, inte bara sociala, men också psykologisk.

Naturligtvis har någon socialt bestämd konflikt alltid sin egen psykologiska komponent. När allt kommer omkring är en utvecklad psyke en integrerad kvalitet hos en person som manifesteras i alla former av sin verksamhet. Men den här funktionen i den mänskliga psyke, dess höga utvecklingsnivå orsakar sitt relativa oberoende, oberoende från den naturliga och sociala miljön som den är ansluten. Dessutom leder detta oberoende och oberoende ibland till skapandet av olika typer av myter, väldigt långt ifrån riktig naturlig och social verklighet, men talare, som en guide till handling både i personligt och offentligt liv. Därför finns det mänskliga former , inklusive konflikter, genererad av rent psykologiska stunder, där det är svårt att se en eller annan social undertext. Det här är konflikter som genereras av känslor av lurat förtroende, ömsesidig motvilja, missgynnade av vitalitet, tvivel om den valda livsvägen och andra rent psykologiska skäl. Dessutom, trots sin efemera, idealiska natur, kan dessa motiv få mycket synliga, dramatiska former av aggressiva handlingar av konfliktdeltagare.

Det är möjligt att varna eller försvaga konflikten på den psykologiska nivån, bara neutralisera de aggressiva känslorna och förväntningarna hos människor, vilket är en mycket och mycket svår uppgift. För att uppnå omvandlingen av de etablerade aggressiva installationerna kan tankar och känslor endast baseras på en djup analys av den psykologiska situationen om möjligt i de tidigaste stadierna av framväxten av motsvarande motiv i de motsatta parterna. Endast på grundval av detta är det möjligt att blockera konfliktens utveckling i den destruktiva fasen med våld och andra tillstånd.

Men i förebyggande av konflikt kan något slag hoppas kunna använda vissa höghastighets, mirakulösa medel. Detta arbete är inte en episodisk, inte en gång, men en systematisk, varje dag, varje dag. Det mest tillförlitliga sättet att förhindra konflikter av både psykologisk och social nivå är skapandet i familjen, organisationen, laget, samhället av en sådan moralisk och psykologisk atmosfär, som eliminerar mycket möjligheten till uppkomsten av aggressiva ambitioner som leder till en svår konflikt. Uppnåendet av detta höga mål är endast möjligt till följd av det konsekventa genomförandet av ett helt komplex av tankeväckande åtgärder för att stärka samarbetet och ömsesidigt bistånd mellan människor.

Därför är varje ledare, medvetna inte bara svårigheten, utan också de verkliga möjligheterna att lösa denna viktigaste ledningsuppgift, utformad för att motverka eventuella maniveringar av disorganisering, särskilt de som ger risken för förekomsten av en destruktiv konflikt. Ett universellt sätt att förhindra sådana konflikter och är en linje på stärka samarbetetsom konsekvent utförs på både sociala och psykologiska nivåer.

Att upprätthålla och stärka samarbetet, förhållandet mellan ömsesidig förvaltning är den viktigaste uppgiften att effektiv förvaltning och det centrala problemet med hela konfliktens varningstaktik. Lösningen är integrerad och inkluderar metoder för en socio-psykologisk, organisatorisk och ledning och moralisk och etisk natur.

Metoder för att förebygga konflikter i organisationen

Förebyggande (eller varning) av destruktiva konflikter bör vara ett konstant synvinkel av organisationens administration. Verksamheten för personalhanteringstjänster, enheter som ansvarar för bildandet av system och organisatoriska förvaltningsstrukturer, utveckling av motivationspolitik, liksom metoder för att organisera arbetskraft, förvärvar en särskild roll. Dessa länkar är utformade för att fungera och hålla sig under konstant kontroll att organisationens ledningsfrågor som kan betraktas som metoder för konfliktförebyggande. Till sådana metoder som påverkar olika sidor av systemet med relationer i den organisatoriska strukturen, kan man skriva:

nominering av integrering av mål mellan administrationen (inklusive avdelningschefer) och organisationens personal.

en tydlig definition av kommunikationstyper i den organisatoriska förvaltningsstrukturen;

balans av rättigheter och ansvarsområden vid utövande av officiella uppgifter:

uppfyllande av regler för bildning och drift av tillfälliga enheter för att effektivt använda dual-underordnad av anställda under dessa förhållanden.

uppfyllandet av reglerna för delegering av myndighet och ansvar mellan hierarkiska kontrollnivåer.

användningen av olika former av uppmuntran, som involverar den ömsesidiga kombinationen och varierande av monetära och icke-monetära motiverande system.

Bristen på uppmärksamhet på beslutet av de nämnda frågorna kan orsaka konfliktsituationer, med stor andel av sannolikheten för att utveckla konflikter. Samtidigt skapar den tydliga studien av de angivna frågorna grunden för tillförlitliga, partnerrelationer både mellan de anställda på samma nivå och mellan de anställda och cheferna. Dessa relationer är nyckeln till att övervinna konfliktsituationer i deras första skede. Dessutom kommer ett sådant beslut att vara konstruktivt, som syftar till utvecklingen av organisationshanteringssystemet och inte tillåter konfliktsituationen att byta till destruktivt, känslomässigt konfliktstadium.

Tänk på mer organisatoriska metoder för att förebygga konflikter.

1. Nominering av integrering av mål mellan förvaltningen (inklusive avdelningschefer) och organisationens personal.

Avdelningscheferna är skyldiga att vara ledare för de mål som förvaltningsanordningen är konfigurerad. Samtidigt bör målen för den organisation som förvaltningen som framförts av administrationen inte bara motsäga, utan också bidra till personalen. Slutligen är linjära ledare av avdelningar och tjänster utformade för att integrera målen för personalen och målen för divisioner, eftersom den funktionella rollen för de organisationsstruktursenheter är en återspegling av organisationens allmänna målsystem.

Utnämningen av att integrera mål mellan administrationen och anställda kan illustreras av exemplet på personalhanteringssystemet. Anställda i organisationen, inklusive vissa yrkesverksamheter, sätter sig upp uppgifter, stöd för att lösa vilka de väntar på administrationen. Förvaltningen sätter i sin tur sina mål till den personal som syftar till att uppnå organisationens mål och dess uppdrag. Följaktligen finns det två målgrenar i personalhanteringssystemet: Personalens mål och syftet med administrationen.

Genomförandet av personalmål i den allmänna formen är uppfyllandet av grundläggande arbetskraftsfunktioner: monetär, social, självförverkligande.

Monetär funktion av arbetskraftsäkerställer följande måluppgifter:

erhållande av löner tillfredsställande arbetsinsatser.

att erhålla ytterligare materiella betalningar och förmåner som tillhandahålls av organisationens administration (förmånslån, betalning av försäkring, ersättning för utbildningskostnader, personalnas deltagande i företagets vinst och kapital. Löne utbening etc.).

Prestanda social funktionarbetet är förknippat med genomförandet av sådana personalbehov, som:

kommunikation mellan medlemmarna av laget;

säkerställa normala psyko-fysiologiska arbetsförhållanden och dess tekniska utrustning;

skapa ett gynnsamt psykiskt klimat i laget och användningen av stilar och metoder för ledning som uppfyller anställdas intressen.

säkerställa social trygghet för anställda, inklusive tillförlitlig social status och rättsligt skydd.

Självrealiseringsfunktiondet förutsätter att medarbetarna väntar på supportadministrationen vid genomförandet av sådana målsökningar som:

arbetets prestanda är övervägande kreativt;

skaffa möjligheter till professionell tillväxt och karriär;

erkännande av merit, d.v.s. Utvärdering av arbetskraft och beteende, tillräckliga resultat och åtgärder.

Målinstallationer som avslöjar arbetskraftens sociala funktion beskriver olika sidor av ett sådant omfattande koncept som "arbetsförhållanden" (i alla dess manifestationer). Målinstallationer som avslöjar sådana arbetsfunktioner som monetär och självförverkligande inkluderar de viktigaste riktlinjerna för arbetsmotivation. Med andra ord förväntar personalen att förvaltningen säkerställer normala arbetsförhållanden och motivation.

Organisationens administration, uppdelningscheferna satte sig för personalen efter följande mål: användningen av personal i enlighet med byråns organisationsstruktur. Förbättra effektiviteten hos arbetskraften. Användning av personaldet antar lösningen av sådana mål som uppfyllandet av anställda i sin yrkesroll, liksom utvecklingen av personal. Förbättra effektiviteten i arbetskraftendet kan tillhandahållas genom att skapa normala arbetsförhållanden och hantera arbetsmotivation.

Således motsäger personalen och målen för administrationen, formulerade och därmed strukturerat, inte bara, men bestämmer varandra varandra och skapar ett enhetligt system av integrerade mål.

2. Bestämning av kommunikationstyper i organisatorisk förvaltningsstruktur.

Utvecklingen av organisatoriska förvaltningsstrukturer innebär inte bara inrättandet av länkarnas sammansättning och underordnad mellan dem, men också bildandet av alla nödvändiga strukturella relationer mellan divisioner och tjänster. Endast i det här fallet är en ömsesidig förståelse mellan länkarna, den unika relationen, förhållandet, som eliminerar grunden för ömsesidiga fordringar på ansvarsfördelningen i organisationsstrukturen. Och närvaron av sådana krav är en frekvent anledning till förekomsten av en konfliktsituation.

Den organisatoriska strukturen med en tydlig fördelning av uppgifter mellan länkarna tyder på att i relevanta organisatoriska och administrativa handlingar fastställs metoderna för förvaltningspåverkan på personal som genomförs genom strukturella relationer. De är uppdelade i följande typer:

linjär anslutning (omedelbar kommunikation "huvud - underordnad");

funktionell kommunikation (metodologisk, rådgivande, lärande guide);

3. Balans av rättigheter och ansvar vid utövande av officiella uppgifter.

Eventuella yrkesverksamheter inom ramen för organisationen förutsätter att entreprenören är utrustad med officiellt ansvar för sin position (eller arbetsplats), relevanta rättigheter och ansvar för resultaten av arbetet. Dessa egenskaper hos läget återspeglas som regel i beskrivningen av arbetet (officiell instruktion) och regleras också delvis av lagstiftningsakter (till exempel arbetslagstiftningstandarder) och andra lärorika dokument. Arbetstagarens ansvar föreslår strikt och aktuell utförande av officiella uppgifter. I vissa fall kan administrativa dokument innehålla ytterligare krav som påverkar entreprenörens ansvar.

En av de viktiga uppgifterna i enhetens chef är att säkerställa balansen av varierar och ansvarar för var och en av de anställda, liksom den uppdragna enheten som en strukturenhet. Detta uppnås genom att styra utvecklingen av regleringsdokument, liksom genom analysen av artisterna. Om arbetstagaren har definierat ansvar för att utföra en eller annan skyldighet, men det är inte möjligt att tillhandahålla sin resurs- och organisatorisk och teknisk fyllning, skapar den bördig jord för framväxten av en konfliktsituation mellan arbetstagaren och dess yttre miljö.

4. Utföra regler för bildning och drift av tillfälliga enheter.

Under de tillfälliga enheterna finns det i koncernen om genomförandet av integrerade program eller projekt under förutsättningarna för matrishanteringsstrukturer, tillfälliga kreativa brigader för att lösa lokal forskning, design eller andra uppgifter, grupper som arbetar med kommandoringsorganisationens principer av arbetskraft, liksom annan liknande strukturutbildning. I den globala förvaltningspraxisen redovisas användningen av dessa organisationsformer som en av de effektiva faktorerna för motiverande arbete.

Arbetsorganisationen i sådana former kräver emellertid strikt överensstämmelse med vissa regler. Den misshandlade och förhastade introduktionen av tillfälliga enheter är inte bara för att minska effektiviteten av ledningen utan också sannolikheten för konfliktsituationer: mellan deltagare i tillfälliga enheter. mellan administrationen och temporära enheter; Mellan administrationen och anställda som inte är inblandade i tillfälliga divisioner. För att minska denna sannolikhet till ett minimum är det nödvändigt att följa ett antal rekommendationer.

1. Tydliga mål och uppgifter måste fastställas för tillfälliga enheter. Deras frånvaro leder till att skapandet av tillfälliga strukturer blir till en inlopp, förlorar deltagarna i sådana strukturer intresse för sådana former av arbete. Arbetsorganisationen på grundval av tillfälliga divisioner innebär nödvändigtvis varierande ämnet arbete, tidpunkten för uppgifterna, liksom en periodisk förändring av sammansättningen av deltagarna i sådana divisioner.

2. För att det socio-psykologiska klimatet mellan anställda är gynnsamt rekommenderas det att bilda temporära enheter utgör baserat på deras deltagares personliga egenskaper. Det anses optimalt för att göra människor som utför sådana professionella psykologiska roller som:

"idéens generator";

arbetsorganiserare;

en erfaren medarbetare som känner till funktionerna och flaskhalsarna i koncernen Organisation av arbetskraft.

"Motståndare", d.v.s. anställd som utför funktionen av konstruktiv kritik av framväxande idéer och förslag.

entreprenör, d.v.s. En anställd som i hans personlighets lager kan noggrant och samvetsgrant utföra hjälp av hjälp, icke-makatisk natur.

En betydande faktor i ett konfliktarbete, som bör ta hänsyn till administrationen för att organisera tillfälliga enheter, är att bevara och använda för att lösa professionella problem med informella (referens) grupper som finns inom ramen för formella strukturer.

3. En av de viktigaste uppgifterna, vilket gör det möjligt att i stor utsträckning hindra förekomsten av en konfliktsituation, är att uppnå samtycke mellan koncernens deltagare om de viktigaste frågorna om arbetsorganisation (distribution av officiella uppgifter, utvecklingen av lönen former, etc.). Beslutet från dessa inom koncernens frågor bör vara under kontroll av förvaltningen.

4. I någon form av en grupporganisation av arbetskraft, bör det individuella ansvaret för någon av de anställda för den allmänna situationen och rapporteringen innan ledarskap registreras korrekt. Skillnader kan uppstå mellan administrationen och deltagarna i de tillfälliga divisionerna om organisatoriska möjligheter till arbete tillsammans kommer att tillhandahållas.

5. Effektiv motivationshantering innefattar öppenheten i informationssystemet inom organisationen. Detta är en mycket betydande konfliktförebyggande faktor. Den privata manifestationen av det öppna informationssystemet är publiciteten av resultaten av det arbete som uppnåtts av olika länkar i förvaltningsstrukturen, inklusive tillfälliga enheter.

6. Det bör alltid beaktas eventuella negativa konsekvenser för att organisera arbetskraften på ett tillfälligt program-, koncern- och liknande basis. Således kan specialister som är involverade i arbetet med temporära enheter odla funktioner som utförs av dem. Anställda som inte är upptagna av sådana former uppstår en känsla av avundsjuka, åsidosättande av intressen och innovation till organisationens angelägenheter.

Arbetsorganisationen på en grupp, programriktad grund är ett oföränderligt faktum av modern ledning. Samtidigt kräver förebyggande av konflikter vid tillämpning av det noggrann studie.

5. Genomförande av reglerna för delegering av befogenheter och ansvar mellan hierarkiska kontrollnivåer.

Myndighetens delegation är överföringen av en del av officiella uppgifter med en högre nivå av hierarkin av förvaltningshierarkin. Under de senaste åren är denna metod mycket populär i den globala praxispraxisen. Dess popularitet förklaras av det faktum att det anses vara en metod för att lösa ett antal aktuella uppgifter som uppstår i förvaltningsprocessen. En av metoderna för utbildningspersonal på arbetsplatsen; Ett av de verktyg som används i färd med att förbereda anställda till befordran.

Men som i det föregående fallet, med hjälp av tillfälliga enheter, är förhastad och oförberedd tillämpning av delegationsmetoden, med allvarliga fel, vilket leder till en kollision av intressen för olika nivåer av ledning och som ett resultat - till uppkomsten av en konfliktsituation . Detta gäller lika med utövandet av illamående, oförberedda av chefen för instruktionerna som överförs till sina underordnade. Bristen på förebyggande arbete före och efter förekomsten av en konfliktsituation leder till betydande motsägelser av de parter som är anställda i delegationsprocessen. Därför, när man använder delegering av befogenheter, såväl som i en bredare bemärkelse, vid överföring av beställningar, bör det strikt utförs av vissa regler som utvecklats till följd av den positiva erfarenheten av ledning och personalhantering.

Huvudets primära uppgift (eller en annan person som sänder separata krafter) är att bestämma graden av deltagande av arbetstagaren i beslutsprocessen. Man måste komma ihåg att delegering av myndighet inte betyder vård av chefen från ansvar och dess förskjutning av axlarna av underordnade. Det yttersta ansvaret för de beslut som fattas kvar i huvudet. Beroende på graden av förtroende för underordnad eller från de uppgifter som chefen sätter i delegationsprocessen (till exempel kontroll av en anställds behörighet eller att få dem några ytterligare yrkeskvalifikationer), nivån på underordnad underordnad i Utveckling eller beslut kommer att vara beroende. Detta kan också relatera till programmet för praktiskt genomförande av de beslut som redan vidtagits.

Vid överföring av en del av myndigheten, bör utfärdandet av instruktioner, huvudet tydligt representera hur man löser denna eller den uppgiften, vad är den organisatoriska och tekniska processen att utföra en uppgift som överförs till underordnad. Därför måste huvudet utveckla en plan för att utföra delegerat arbete, tydligt definiera kompositionen och innehållet i de överförda krafterna, såväl som utarbeta en lista med information som är nödvändig för en lyckad lösning på problemet. Dessutom måste chefen fullt ut fullt ut föreställa sig källorna till denna information så att om nödvändigt hjälper arbetstagaren att få den nödvändiga informationen.

Beroende på arbetstagarens kompetens och beredskap kan detaljeringsgraden ändras till uppfyllandet av uppgiften och chefen för de angivna elementen - arbetsprogrammen, myndighetens innehåll, lista över information. Förebyggande av missförstånd, missförstånd mellan parterna bidrar till den skriftliga formen av överföringsuppgifter, instruktioner, befogenheter etc. Det här är ett enkelt, men rätt steg för att förhindra att man förhindrar mer allvarliga meningsskiljaktigheter som leder till konflikter.

I delegationsprocessen är det nödvändigt att fastställa kontrolls tidsfrister för uppgiften och rapporteringsformen för både interimsresultaten och den slutliga lösningen av problemet.

En av de möjliga orsakerna till förekomsten av en konfliktsituation är inte bara inuti enheten, men också mellan ledare och andra länkar i förvaltningsstrukturen kan vara oförmåga att skilja de ledningsuppgifter som kan delegeras från de som inte bör delegeras . Frågor till generell samordning av divisionens verksamhet, genomförandet av de allmänna förvaltningsfunktionerna är fortfarande chefens prerogativ.

Det till synes obetydliga faktumet av överföring av befogenheter indirekt, genom tredje part, kan ytterligare leda till allvarliga meningsskiljaktigheter mellan den överförings- och mottagande myndigheten av parterna. Därför är en annan delegationsregel överföringen av auktoritet utan mellanhänder.

En förutsättning för effektiv och konfliktdelegation bör betraktas som verifieringen av chefen för korrektheten av förståelsen av uppgiften. Underordnad medarbetare är tillrådligt tillrådligt att ange några steg från det planerade programmet för prestationsprogram, vilket, beroende på omsättningen av arbetstagaren, kan göras omedelbart, antingen efter en gång efter att ha mottagit uppgiften.

Anledningen till att konfliktens förekomst är inuti enheten kan vara ett svarsvar av personal för överlåtelse av myndighet till någon från anställda, personens personal får inte uppfatta förändringen i den professionella rollen hos en av kollegorna. Huvudet måste vara uppmärksamt och tillräckligt tufft i en sådan situation så att personens svar att delegera för att hålla under kontrollen. Om det är nödvändigt bör det bekräftas av stränghet att uppfylla alla krav som uppstår vid överföringen av myndighet till ansiktet som är formellt inte engagerad i en ledande ledande ställning.

Och äntligen, när delegeringsmyndigheten alltid bör ta hänsyn till sannolikheten för felaktiga beslut. Arbetsprogrammet ska tillhandahålla specifika reserver för att korrigera eventuella fel. För att förhindra konfliktsituationer måste huvudet komma ihåg att bristen på tydliga och konkreta affärsförslag inte kommer att ge honom rätt att uttrycka missnöje med misslyckandena vid utförande av uppgifter. Oacceptabelt sådant missnöje med avseende på konstnärens personlighet. Accompret på självkänsla är ett direkt sätt att konflikt.

6. Användning av olika former av kampanj.

Olika kampanjformer bör betraktas som en effektiv faktor för att hantera arbetsmotivation. Samtidigt är den omtänksamma och balanserade politiken för organisationen på motivationsområdet ett kraftfullt sätt att förebygga konflikter. Användningen av olika former av uppmuntran innefattar utveckling och användning av monetära och icke-monetära motiverande system.

TILL monetärföljande motiverande system kan tillskrivas:

organisation av ersättning i beloppet av en adekvat medarbetares arbetskraft deposition

premiumpolicy baserad på arbetskraftens effektivitet och yrkesmässiga beteende

personalens deltagande i företagets vinst och kapital, vars vanligaste former är till exempel köp av anställda i eget företag, återinvesterande del av personalkostnader om utvecklingen av organisationen genom att utfärda särskilda obligationer mm .;

system med särskilda fördelar och betalningar som är fördelade på organisationens och icke-obligatoriska vinster, bestämd av lagstiftningen (förmånlig eller räntefri utlåning till personalbehoven, betalning av olika försäkringar, betalning för personalutbildning eller deras familjer, etc. .);

börkling av löner, dvs. Fördelningen av den del av vinsten mellan medlemmarna i laget enligt organisationens resultat som helhet.

De viktigaste formerna av utbening, som utövas av utländska företag, reduceras till följande principer för fördelning av bonusar:

lika aktier, oavsett graden av personligt deltagande av anställda för att göra en vinst.

i storlek, proportionella medarbetarnas löner;

med tanke på speciella faktorer, till exempel resultaten av de senaste personalbedömningarna, arbetslivserfarenhet i organisationen, anställdas ålder etc.

TILL icke-monetäri motiverande system kan tillskrivas:

informationssystemet för bolaget som involverar medverkan av anställda till organisationens angelägenheter, medvetenhet om personal på alla viktiga beslut om personalpermutationer, omorganiserar förvaltningsstrukturen, tekniska innovationer etc.

att locka personal till att utveckla stora beslut både inom enheten och i organisationen som helhet;

användning av ett system med flexibel anställning av anställda, flexibelt arbete och rekreation

användningen av så kallade virtuella kontrollstrukturer som inte innebär ett hårt sätt att hitta anställda på sin arbetsplats.

användning av stilar och metoder för ledning som uppfyller anställdas intressen.

moralisk främjande av personal;

genomförande av gemensamma händelser (sport natur, rekreationskvällar, presenterar nya anställda, etc.).

Två poäng bör noteras för framgångsrik tillämpning av motivationssystem och omvandla dem till en effektiv metod för konfliktförebyggande. Å ena sidan är de ovan nämnda monetära och icke-monetära motiveringssystemen mest effektiva när de används i enighet och sammankoppling. Å andra sidan bör deras ansökan inte leda till kränkning av rättvisa krav, vilket ger några oönskade fördelar.

Effektiva metoder inkluderar också socio-psykologiska metoder för att övervinna konfliktkonfrontation . De täcker främst de regler vars överensstämmelse med möjligheten att skicka en befolkning av en viss konflikt i en pacifierande kurs. Reglerna i detta slag inkluderar främst uppnåendet av en viss nivå av kommunikationskultur, användningen av nödvändiga och acceptabla förlikningsförfaranden, liksom överensstämmelse med de allmänna principerna för förhandlingsprinciper. Dessa regler är nära besläktade med varandra och orsakar varandra, förstärker den totala effekten av deras tillämpning.

Vi ger de viktigaste socio-psykologiska metoderna fokuserade på att justera tankarna, känslorna och känslan av människor.

1. Samtyckningsmetod. Säkerställer aktiviteter som syftar till att involvera potentiella konflikter i en gemensam orsak, under genomförandet av vilka möjliga motståndare förefaller ett mer eller mindre brett område av gemensamma intressen, lära sig de bättre, vänja sig att samarbeta, gemensamt lösa framväxande problem.

2. Metoden för goodwill, eller empati utveckling av förmåga att empati och sympatisera med andra människor, att förstå sina interna stater. Han innebär ett uttryck för den nödvändiga sympatikamraten för arbete, en partner, vilja att ge honom praktiskt hjälp. Denna metod kräver uteslutning från förhållandet om omotiverad fientlighet, aggressivitet, okunnighet. Användningen av denna metod är särskilt viktig i krissituationer där uttrycket av medkänsla och sympati, den breda och snabba informationen om de händelser som uppstår är särskilt viktigt.

3. Metoden för att upprätthålla ett partner rykte, respekt för hans värdighet. Om några meningsskiljaktigheter uppstår, är med konflikten, är den viktigaste metoden att förebygga den negativa utvecklingen av händelser erkännandet av partnerns värdighet, uttryck för respekt för hans personlighet. I motsats till motståndarens värdighet och auktoritet stimulerar vi partnerens motsvarande inställning till vår värdighet och auktoritet. Denna metod används inte bara för att förhindra konflikter, utan även med några former av interpersonell kommunikation.

4. Met. oD MUTUAL ADD-ON - Ett annat effektivt konfliktförebyggande verktyg . Han innebär stöd för en sådan partners förmågor, som vi inte har. Så, människor kreativa är ofta inte benägna till monotont, rutinmässigt, tekniskt arbete. Men de och andra behövs för att lyckas. Komplteringsmetoden är särskilt viktigt vid bildandet av arbetsgrupper, vilket i det här fallet ofta visar sig vara mycket hållbart. Familjer är ofta slitstarka, när de skapar som på ett eller annat sätt beaktas kraven i tilläggsmetoden. Redovisning och skicklig användning av inte bara förmågor, utan också nackdelar med människor som är nära relaterade till varandra, bidrar till att stärka ömsesidigt förtroende och respekt för människor, deras samarbete, och därför bidrar till att undvika konflikter.

5. Metod för att förhindra diskriminering kräver att utesluta tonvikten på överlägsenheten hos en partner över den andra, och ännu bättre - och eventuella skillnader mellan dem. För detta ändamål används element av utjämning av materialfrämjande av allt som arbetar i företaget ofta i praktiken, särskilt i japanska företag. Naturligtvis kan du kritisera utjämningsmetoden för distribution som en orättvis, sämre än den individuella ersättningsmetoden. Men ur konfliktförebyggande synvinkel har utjämningssättet för distribution otvivelaktiga fördelar, vilket gör att du kan undvika uppkomsten av sådana negativa känslor, som avundsjuka, vy, förbittring som kan provocera konfliktkonfrontation. För att öka organisationens intresse är därför lämpligt att dela meriter och priser alls, även om de i stor utsträckning ägs av någon ensam. Denna princip används i stor utsträckning i vardagen. Således, i konstnärerna av jägare eller fiskare, publicerades det för att dela minionen av lika, oavsett ledighet av en separat jägare eller fiskare. Värdet av den här regeln betonas av det gamla japanska ordspråket: "Även om du gör ett jobb bättre än andra, led inte dig själv som en vinnare."

6. Och slutligen lånas de sista av de psykologiska metoderna för att förebygga konflikter från djurutbildningsspecialister, medan utbildningsarbetare som är kända för att alltid uppmuntra sina elever för väl utförda lag. Denna metod kan betecknas villkorligt metod för psykologisk sträckning . Han föreslår att människors humör, deras sinnen reglerar, behöver viss support. För detta ändamål har praxis utvecklat många sätt, såsom årsdagspresentationer, olika former av arbetspersonal för arbetsgrupper av säkerheter. Dessa och liknande åtgärder avlägsnar psykologisk spänning, bidrar till emotionell urladdning, orsakar positiva känslor av ömsesidig sympati och därmed skapar en moralisk och psykisk atmosfär i en organisation som gör uppkomsten av konflikter.

Det bör betonas att förebyggande av konflikt bidrar till allt som säkerställer bevarandet av normala affärsrelationer, stärker ömsesidig respekt och förtroende. Konfliktförebyggande kräver att huvudet inte bara kunskaper om metoderna för kollektivgrupppsykologi, utan också kunskap om funktioner enskild psykologiförmågan att påverka individernas beteende. Det är viktigt att ta hänsyn till att det finns psykologiska typer som spelar en särskild roll för att generera konflikter som fördelar några specifika egenskaper i naturen. De kallas ibland dem konflikt personligheter.Bland dem är också de som sträcker tåget av olika konflikthistorier, vilket skapar ett hållbart rykte som "specialister i defekta relationer". Sådana människor spelar rollen som en slags enzymer, upprepade gånger påskyndar processen att utveckla en konfliktsituation i en negativ riktning. Därför är ett viktigt villkor för förebyggande av konflikter förmågan att omedelbart erkänna personalen i detta slag och anta relativa åtgärder som neutraliserar deras negativa roll i förhållande till dem.

Vid fastställandet av konflikter, avstämning av parterna kan du utnyttja rekommendationerna i den populära publikationen i västboken Charles Dixon"Konflikt: Sju steg till världen." Författaren till boken, som är i ett advokat yrke, har 30 års erfarenhet av praktisk psykologi och medling. Enligt hans auktoritativa uppfattning överensstämmer processen med att etablera konflikter från konsekvent och strängt steg. Här är deras motto.

"Run masker" -ett samtal som kräver att deltagarna är ärliga att sträva efter uppriktighet, d.v.s. göm inte bakom inhemiska larver, för att förbli oss själva; Endast detta kan manifestera människors sanna motiv, och inte deras externa påståenden.

"Avslöja ett genuint problem" -uppgiften är svår, men utan att ta reda på den verkliga anledningen är det omöjligt att lösa det ur olika lager av olika lager för att lösa konflikten.

"Avvisa" besegra till varje kostnad ".som illusoriskt, för konflikter, besegrar de dem inte.

"Vi hittar flera möjliga lösningar" -detta är viktigt eftersom det alltid är, i alla konfliktkollisioner, är multivariata lösningar av problemet möjligt. Det är önskvärt att ha en, men flera alternativ så att det fanns ett val, en tillräcklig specifik situation.

"Vi uppskattar alternativen och väljer det bästa."Vad är det alternativ som är verkligen verkligt och ger ett maximalt möjligt för var och en av de berörda parterna i konflikten. Det bästa alternativet är inte det som är fördelaktigt för ena sidan, men en som kan erkännas som acceptabel och andra parter.

"Vi säger så att vi hörs" -mottot bekräftar det faktum att huvudverktyget för konfliktens avveckling är parternas meddelande. Det är nödvändigt att kommunicera så att man hörs, d.v.s. förstod för andra och hör (förstå) av den andra. Möjligheten att lyssna och höra kan betraktas som en viktig punkt med produktiv kommunikation, dess höga kultur.

"Vi känner igen och förhindrar värdet av relationen" -detta är en indikation på att konflikter avvecklas för att upprätthålla normala relationer, återställa och stärka samarbetet.

Kultur av kommunikation består av överensstämmelse med många villkor som produceras av mänskligheten för sin långa historia. Det absorberar särdrag hos ett nationellt tecken, de specifika egenskaperna hos människors mentala lager, och inkluderar också allmän rättegång Svar eller ömsesidighet, som uttrycker en persons tendens att relatera till människor runt honom när de behandlar honom.

Netherisk Dale Carnegie -författaren till den populära boken "Hur man erövrar vänner och påverkar människor" - Rådar: Om du vill luta dig någon till din synvinkel, visa respekt för samtalets uppfattning, från början, följ den vänliga tonen, försök För att förstå de andra tankarna och önskningarna, överklaga till ädelmotiv, kvarstår inte i ditt fel. Livserfarenhet bekräftar hur viktigt det är att övertyga konfliktdeltagarna i det faktum att de problem som delar dem och förhållandet mellan dem kan lösas på grundval av en avkopplande utbyte av åsikter, rimlig förfining av ömsesidiga positioner. Bara så att du kan hitta en acceptabel väg för att övervinna även den mest akuta konflikten.

Antipati, taktlöshet, skarpa personliga attacker etc. Passa inte in i kommunikationskulturens normer. De minskar alltid effekten av interaktion. För att undvika dem är det användbart att förse parterna i den psykologiska pausen baserat på det faktum att det kommer att ta bort den emotionella överspänningen, försvagar det stressiga tillståndet.

Ganska uppnåelig inom en viss nivå av kommunikationskultur Ömsesidigt avtal och ömsesidigt intresse. För att göra detta måste du vara samtidigt solid och flexibel, bestående och kompatibel, kombinera kritik och självkritik, skarpa diskussioner och tysta diskussioner, förslag och övertygelse. Det är bäst att påverka den behöriga och auktoritativa åsikter, logiken för fakta och generaliseringar, kraften i ett bra exempel. Oavsett en position skulle ha ockuperat en person oavsett vilken roll han spelade, är det inneboende i de vanligaste svagheterna och vanorna, egenskaperna hos temperament och karaktär.

Således innefattar förhållandena och metoderna för att upprätthålla en relativt hög nivå av intellektuell kultur av kommunikationen, i synnerhet följande:

lusten att nå en överenskommelse med motståndaren i en konfliktsituation på grundval av närmande av sina positioner, verkligt deltagande i delningen.

beredskap att visa empati, d.v.s. Uppriktig "inträde" till partners position i konflikt, en förståelse för hans bekymmer om ångest, uttryck för sympati, möjligheten att hjälpa till med att övervinna svårigheter som uppstår.

avsiktlig närmande med den andra parten som deltar i konflikten, sätter upp det på kreativa, kreativa ben, dela information om händelserna och kommande förändringar, gemensam diskussion om deras konsekvenser.

undantaget är till och med en antydan om diskriminering i något, otillåtligheten att understryka överlägsenheten hos någon annan;

den så kallade psykologiska "sträckning" för att stödja gott humör och positiva känslor, vilket leder till och som regel en känsla av ömsesidig sympati.

Modern hantering av konfliktförebyggande

Under relationsstilnågra hållbara stereotyper av medvetande och beteenden är underförstått att i den här organisationen är naturen av varaktiga traditioner, vanor, institutioner. Naturligtvis kan dessa vanor och traditioner, liksom deras utvecklingsgrad vara annorlunda. Beroende på deras natur är gruppen uppdelad i mogna, med en hög utveckling av positiva relationer och omogen, med låga relationer.

Fixing B. mognalag av positiva beteendemodeller gör det svårt att dyka upp i dem fenomenen av negativ natur, bidrar till deras automatiska avslag. Endast sådana lag har tillförlitlig anti-konfliktimmunitet. Detta eller den nivån av relationer i gruppen manifesteras på alla delar av dess försörjning och framför allt i sina parametrar som:

hållbarhet av kopplingar mellan gruppens medlemmar, inklusive informella, exproduktiva;

förekomsten av en känsla av stolthet i sitt lag, bildandet på grundval av detta hållbara traditioner;

möjligheter till offentliggörande av deras kreativa förmågor, deras arbete,

frekvens och karaktär av gruppen oenigheter och konflikter som uppstår i koncernen, framgången med deras tillstånd.

Till numret omogenkollektiv, med låga relationer, är konfliktologer de för vilka följande funktioner kännetecknas:

aktiv sökning för de förövarna i händelse av eventuella produktionsfel

underskattning av kollektiva manuella metoder, auktoritära ledarskapstrender

genomförande av långvariga och misslyckade produktionsmöten som reduceras till stolthetens kamp;

utvärdering av anställda på en ytlig, känslomässig nivå;

likgiltighet anställda till innehållet i besluten och resultaten av deras genomförande

frekventa och långvariga meningsskiljaktigheter och konflikter av obetydliga skäl.

Manifestationen av denna typ av fördomar i relationer indikerar en låg nivå av löptid och svagt konfliktmotstånd i laget. För rehabilitering av grupper av en sådan nivå, förebyggande av verkliga faror med deras kollaps i affärslivet, särskilt västländer, använder alltmer de tjänster som konsulterar konflikttjänster. Den allmänna rekommendationen, som i regel ges av dem, kommer ner till erbjudandet om entreprenörer att utvecklas för varje anställd fasta aktiviteteroch det maximala att begränsa fältet på vilket "spel utan regler" är möjliga, helt enkelt, förvirring. Denna grundläggande rekommendation följer av analysen av orsakerna till den låga relationerna i organisationen, som vanligtvis upptäcker att med all sin mångfald i olika organisationer, sänks alla dessa skäl, ett eller annat sätt, till:

inte klar officiella instruktionerAtt upprätta en uppsättning ansvar för anställda, vilket tydligt definierar rollen i det allmänna grupparbetet för varje. Således gör det svårt att noggrant och objektivt bedöma uppfyllandet av varje anställd av sina officiella uppgifter än och skapa förutsättningar för konfliktsituationer.

bristen på en anställd med en fullständig förståelse av de positioner som tilldelats honom som ålagts kraven för honom och dominansen av en känsla av osäkerhet och ångest.

motsägelsefulla, ofta höga förväntningar på att uppmuntra till sitt arbete, som ofta beror på en mängd olika funktioner som en anställd är tvungen att utföra, ibland spenderar mycket styrka på dem.

Naturligtvis kommer dessa och deras liknande negativa manifestationer av en låg nivå av relationer att framgångsrikt övervinnas om de står emot tydliga "regler i spelet". Dessutom bör dessa regler inte väckas från utsidan, men utvecklas på platsen för de anställdas ansträngningar.

En oumbärlig roll i detta fall spelas av intra-rapporterade diskussioner, "rundabord", under vilka kontroversiella frågor diskuteras, inklusive akuta frågor om ansvarsfördelning mellan anställda. Även en stor popularitet har nyligen förvärvat en sådan metod för aktiv socio-psykologisk träning som ett affärsspel. Att vara den närmaste situationen, som skiljer sig från andra former av affärskommunikation, en stor grad av känslomässig mättnad, bidrar affärsspelet till mer intensiv kommunikation med sina deltagare, gör det möjligt att en djupare analys av framväxande problem och lösningar.

Naturligtvis, när man utvecklar ett arrangemang av regler och normer för att öka relationen bör inte begränsas till endast socio-psykologiska åtgärder. Bör också användas aktivt organisatoriska och ledande metoder,förlita sig på de betydande prestationerna av forskare och utövare av hela världen i området modern ledning.Det är de grundläggande principerna och normerna som utvecklats av den moderna vetenskapen om ledning som inte bara säkerställde en lyckad ekonomisk utveckling utan också den solida sociala stabiliteten i många länder och främst Förenta staterna, Västeuropa och Japan. Tillsammans med psykologins principer och normer är algoritmerna i modern förvaltning en viktig teoretisk förutsättning för hela konfliktförebyggande taktik. Från den moderna vetenskapsledningens ståndpunkt utför konfliktvarning i form av speciell taktiknödsituationer. Dessutom verkar uppkomsten av själva möjligheten att konflikt för modern förvaltning framgår av misslyckandet i ledningssystemet, resultatet av bristande överensstämmelse med sina grundläggande normer.

Utvecklingen av dessa regler och normer är förtjänsten i klassikerna i modern ledning. Dessa inkluderar amerikanerna Frederick Taylor(1856-1915) och fransman Henri Fayol(1841 - 1925). För första gången började de överväga att arbeta inte som en spontan, men som en hanterad process; Som ett föremål för strukturell forskning, rationering och materiella incitament (för vilka de var avskedade av några av sina illamående, fäderna i "Scientific System of SqueSing"). Idéerna från skaparna av ledningen, även om det inte fanns några brister, men i allmänhet var fruktbara. I mitten av xx-talet. De tog emot ytterligare utveckling I den amerikanska psykologens verk E. Mao, som experimentellt visade effektiviteten av inte bara indirekt, material, men också direkta, psykologiska incitament för arbetstagare och därigenom markerade början på den så kallade läran om mänskliga relationeri vetenskapsledningen.

Sedan den tiden har efterfrågan på förvaltning runt om i världen blivit mycket hög. Han började studera honom som en av de viktigaste disciplinerna i alla universitet och skolor i Amerika, Västeuropa och Japan, och sedan i utvecklingsländer. Dessutom har de ursprungliga, konceptuella metoderna för den moderna ledningen radikalt förändrats. Om det traditionella tillvägagångssättet, som representeras av vetenskapens inverkan, fortsatte från tanken att människor i naturen är lata, ha en djupt avsky för arbete och lyda i arbetet med arbetsaktivitet bara tryck på deras materiella behov, den nya ledningen Lägg fram ett helt annat, mer humant koncept. Enligt den här nya installationen, en person känner ständigt det naturliga behovet av arbete. På detta område kan han manifestera initiativet till sina kreativa möjligheter. Det är detta humanistiska koncept som har blivit den viktigaste grunden för hela den moderna ledningsstrategin, som etablerar alla sina regler och normer, alla privata taktik, inklusive konfliktförebyggande taktik.

Modern ledning syftar till att maximera användningen av produktionspersonal. Huvudförmåningen i ett företag erkänner människor, nivån och kvaliteten på sina liv uppskattas som huvudindikatorn för dess framsteg. Japanska företag uppnådde den största framgången i genomförandet av humanistiska idéer om modern ledning. Om en amerikansk affärsman, efter inställningarna för traditionell förvaltning av början av 1900-talet, brydde sig huvudsakligen på att öka sina lönarbetare, började den japanska entreprenören ta hand om många andra saker: i vilka förutsättningar bor arbetstagaren, som det matar , hur han spenderar sin fritid, där hans barn, etc.

Konsekvent realisera detta allmänna tillvägagångssätt i alla former av sin verksamhet, modern förvaltningett antal huvudprinciper har utvecklats, vars genomförande ger ett starkt samarbete på organisations- och ledningsnivå, sammanhållning i arbetskollektiv, deras höga konfliktpotential. Det viktigaste av dessa principer är som följer.

1. Princip för långsiktiga mål Det förutsätter att organisationens mål inte borde vara kort, men långsiktigt, solid, beräknad i 15 år. De bör inriktas på den omfattande utvecklingen av produktionen och tillverkaren, inklusive modernisering av produktion, personalutbildning, vilket säkerställer fortsatt förbättring av produktkvalitet eller tjänster. Från historien om verksamheten är det känt att, felaktigt bestämd på 1970-talet sitt strategiska mål i form av en produktionsorientering på stora bilar, amerikanska företag ("Ford", "General Motors", "Chrysler") gav sig 10-15 år. En del av världens bilmarknad Japanska företag som visade sig vara mer synd genom att bestämma mer ekonomiska bilar av lågkraft. Det är en chefs förmåga att långsiktig strategisk planering idag är idag den mest värdefulla kvaliteten på den moderna ledaren, från vilken organisationens stabilitet i stor utsträckning beror, dess förmåga att konflikt. Dessutom är denna princip inte bara tillämplig på den ekonomiska, utan för någon annan typ av social förvaltning.

2. Principen om beredskap för risk Säkerställer budet inte på en lydig arbetare som är mest rädd för att göra ett misstag, men på människor som kan respektera risken, trots möjligheten till fel. Den moderna chefen ser sin uppgift att skapa en sådan socio-psykologisk atmosfär i gruppen, som möjliggör möjlighet till fel, samtidigt som den dynamiska utvecklingen av organisationen, den snabba tillväxten. Stödja anställda som vet hur man riskerar med sinnet, en erfaren ledare och därigenom skapa gynnsamma förutsättningar för användningen av det naturliga mänskliga behovet av ett riskabelt spel och blockerar detta sätt möjligheten till sin tillfredsställelse under riskabla konflikter. Naturligtvis tar det hänsyn till att du, starta ett riskabelt företag, måste kunna stoppa i tid, till exempel för att stoppa finansieringen av det projekt som inte har motiverat sig. Som den gamla visdomen säger, "Om du förlorar en tiger i åtdragning av repet, ge honom ett rep medan han inte nått dina händer. Du kan alltid få ett nytt rep. "

3. Sätt att genomföra principen om erkännande av nya idéer som huvudvärde av något fall bland innehållet i innovativ förvaltning, som nyligen har särskiljats \u200b\u200bi vilket fall som helst, en särskild del av ledningsteorin. I enlighet med denna princip skapas klimatet för innovation av innovationer i företag, som kännetecknas av fri, informell miljö, tolerans för eventuella misslyckanden i någon ny verksamhet. Vissa företag betalar i innovatörer en del av vinsten som erhållits från innovationer. Införandet av innovationer skapar villkoren för kreativ spänning av människor, vilket väsentligt smalnar möjligheten att förekomsten av psykiska påfrestningar av negativ natur, med vilka konfliktsituationer är konjugerade. Naturligtvis kan nya idéer bli en källa. innovativ konfliktmen konflikter av detta slag med en skicklig taktik kan väl lösas på ett konstruktivt sätt. Ett positivt resultat av en sådan konflikt kan fungera som en av de effektiva faktorerna för affärsutveckling.

4. Effektivitetsprincip Koncentrerar de huvudsakliga uppmärksamheten att syftet med verksamheten fortfarande inte är generationen nya idéer, utan produktion av kvalitetsvaror och tjänster och utvinning av höga vinster från detta. Det framgår av det att en diskussion av innovativa idéer nödvändigtvis bör avsluta beslutet om konkreta åtgärder, såvida inte dessa idéer inte berör de allmänna grundarna att vara. Dessutom anses beslutet pålitligt, särskilt i praktiken av japanska affärer, om det var en produkt av tron \u200b\u200bpå inte bara en ledare utan också frukten att förstå problemet med hela gruppen, dvs. Om det är resultatet av kollektiv kreativitet. Ofta anses beslutet endast accepteras när alla meningsskiljaktigheter övervinns och när det allmänna erkännandet av dess korrekthet uppnås. Högt värde koncernbeslutdet ger vad det ger det bästa sättet att samordna anställningsåtgärder, den bästa upplysningen av deras potentiella möjligheter. Den moderna chefen är övertygad om att den auktoritära andan är vägen till svåra konflikter och nedbrytning av gruppen. Ensamma instruktioner leder ofta till missförstånd, och innehåller därför oenighetskorn, medför att företagskommunikation har skadats. Erfarenheten visar att endast lösningen är bara en lösning som är baserad på den mest fullständiga informationen, bestämmer exakt det utförande som ansvarar för genomförandet och innehåller flera alternativa sätt att genomföra det.

5. Förenklingsprincipen Det innebär en systematisk blockering av en hållbar tendens att komplicera produktion och andra sociala strukturer. Denna trend leder till byte av stater och kontrollenheter, som var och en potentiellt innehåller möjligheten till konflikter. Genomförandet av denna princip börjar som regel med förslaget till arbetstagare att tänka på problemet med att förenkla sitt arbete, svara på sådana frågor: "Vad är resultatet av mitt arbete?" "Hur uppnår jag dem?" "Vad sägs om vad jag gör är onödigt?" Framgångsrika företag har vanligtvis ett enkelt ledningssystem, en liten personal och minimalt antal kontrollenheter. Så det är känt att den katolska kyrkan, som är en av de största organisationerna i världen, har bara fem kontroller från kyrkans präst och påven. Samtidigt har många inhemska produktionsföreningar sju eller flera kontrollenheter, vilket gör deras utveckling på den moderna marknaden. Förenklingsprincipen, utan att kräva extra kostnader, kan ge en betydande ökning av produktionseffektiviteten, förbättra det psykologiska klimatet i organisationen.

6. Princip för urval och utbildning av effektiva yrkesverksamma Det förutsätter ett sådant uttalande om förvaltningsarbete, där de vanligaste människorna ger ett effektivt resultat. Dess genomförande innebär främst urvalet av sådana specialister som kan uppfylla detta arbete, för den som inte kan få det kommer inte att få det önskade resultatet, även om han skjuter "Pot Buckets". Men också en kompetent medarbetare kommer bara att bli en riktig professionell, om det är intresserade av arbetskraft, vilket uppnås i närvaro av ett betydande mål för verksamhet, ett tydligt system för att bedöma en anställds individuella bidrag till dess prestation och, naturligtvis, med förbehåll för en värdig ersättning till detta bidrag. Naturligtvis måste huvudet också ta hand om den professionella tillväxten, förbättringen av anställda, vilket kräver att de ständigt förstår och anpassa både målet och sätten att uppnå det.

Det totala resultatet av genomförandet av denna princip är bildandet av yrkesverksamma i bolaget. Huvudskillnaderna för den professionella medarbetaren:

Sällsynt frånvaro på jobbet

Förmåga att arbeta utan yttre tryck

Kvalitet och snabb prestanda

Beredskap att tillhandahålla ytterligare tjänster till företaget

Bra jobb i frånvaro av kocken

Förbättra ditt arbete

Lusten att förhindra konflikter bidrar till att stärka samarbetets atmosfär.

Och slutligen princip samarbete sumbles, integrerar i sitt innehåll alla tidigare anläggningar av effektiv konflikthantering och implementeras endast på grundval av deras fullständiga genomförande. Uppnåendet av detta universella resultat i företagets verksamhet uppnås både psykologiska och organisatoriska och ledande metoder. Av särskild betydelse på organisatorisk och ledningsnivå är skapandet i lagen i en sådan miljö, som bidrar till kommunikation, nära samarbete mellan anställda. Detta säkerställs av följande organisatoriska evenemang:

tvärvetenskaplig, omfattande utbildning av anställda, utformad för att säkerställa att varje arbetare inte bara vet sitt arbete, utan också hur andras verk utförs.

skapandet av ett sådant system för fördelning av arbete, där utförandet av en del beror på uppfyllandet av den andra och därmed villkoren för ömsesidigt beroende i arbetstagarnas verksamhet uppstår.

särskild stimulans av personalinteraktion, deras ersättning för ömsesidigt bistånd.

regelbunden rotation, personlighetens rörelse, så att anställda fullt ut förstår organisationens mål, ser dem från olika steg i tjänsterapporten.

När erfarenheten visar har linjen om samarbetsutveckling betydande fördelar jämfört med en alternativ linje för utveckling av konkurrens och rivalitet mellan anställda. Även om konkurrens och rivalitet, som de gamla romarna förstod, och kan vara tillfällig framgång, men som de vittnade om deras erfarenhet, i slutändan, leder de fortfarande de som styrs av ett sorgligt resultat. Moderna chefer gör huvudräntan på utvecklingen av samarbetslinjen, även om de inte nekar de fullt värdena för konkurrens och rivalitet i företagens verksamhet. Det är på utveckling och förstärkning av samarbetet att alla metoder och förvaltningsmedel är inriktade inte bara på den socio-psykologiska och organisatoriska, utan också på den moraliska och etiska nivån.

Romer av affärsetik och humor som konfliktvarning betyder

En av de unika mänskliga förmågorna är hans förmåga att lägga ut naturlig och social verklighet, den andra världens värld är det idealiska, den förfallna världen, där den ledande rollen spelas av goda och onda idéer, d.v.s. Etiska, moraliska värden. Moraliska normer och regler som genereras av människor för att reglera sina relationer är extremt olika. En av manifestationerna av detta grenrör av moraliska regler och normer och deras höga roll inom något område av mänsklig verksamhet är att det inte bara är poliser av normerna för universell moral, utan också av olika typer av modifieringar av dessa allmänna regler i formuläret av en uppsättning regler, företagskoder, professionell etik. En av sorterna av en sådan gruppmoral är affärsetik,eller affärsetik.

Det finns sant att det inte finns några speciella institutioner som de brottsbekämpande myndigheterna skulle spåra efterlevnaden av dessa normer. Men erfaren affärsmän tar hänsyn till kraven i dessa normer i sina praktiska aktiviteter än kraven i rättsreglerna. Livet lärde dem att den mest lönsamma är den verksamhet som bygger på att kraven på inte bara rätten, utan också en affärsmoral. Oskrivna etiska priser, som styrs på något sätt eller en annan, deltagare i affärsrelationer för att förhindra eventuell friktion och konflikt, kan minskas till följande enkla krav.

Bli inte sen.Utveckling kan uppskattas av din partner som en manifestation av respektlöshet för det. Om du är försenad för oförutsedda omständigheter är det bättre att informera om det i förväg. Denna regel avser inte bara verkstaden att arbeta, mötet, men också för att tidsfristerna överensstämmer med uppfyllandet av arbetet. För att undvika förseningar bör förseningar fördelas för att utföra tid för att arbeta med ett eller annat lager. Enligt tillträde är punktlighet det viktigaste kravet på affärsetikett.

Var lite, säg inte överflödig.Betydelsen av detta krav är att ta hand om bolagets hemligheter såväl som deras personliga hemligheter. Det är välkänt att skyddet av officiella hemligheter är ett av de viktigaste affärsproblemen som ofta blir en källa till allvarliga konflikter. Denna kurs gäller också de hemligheter som kollegas, som har blivit känd för dig vid tillfället. Dessutom gäller det både bra och dåliga nyheter från kollegasens personliga liv.

Var vänlig och vänlig.Överensstämmelse Denna regel är särskilt viktig när kollegor eller underordnade kommer snabbt till dig. Och i det här fallet måste du uppträda artigt, goodwill. Det måste komma ihåg att ingen gillar att arbeta med människor obalanserade, grumpy, lustiga. Politeness, beredskap behövs för kommunikation på alla nivåer: med handledare, underordnade, kunder, köpare, som om defiliginglying själva beter sig.

Symboler, tänk inte bara om dig själv, utan också om andra.Det händer ofta att kunder du tjänar har en negativ erfarenhet av att kommunicera med andra organisationer. I det här fallet är det särskilt viktigt att visa respons, sympati och förhindra legitima bekymmer. Naturligtvis uppmärksammar den omgivningar som manifesterar sig inte bara i förhållande till kunder och köpare, det gäller kollegor - chefer och underordnade. Respektera andras åsikt, även om det inte sammanfaller med din. Tilläg dig inte skarpa invändningar i det här fallet, om du inte vill vara i kategorin människor som känner igen förekomsten av endast två åsikter: deras och fel. Det är människor i ett liknande lager som ofta blir instigatorer av konflikten.

Följ dina kläder, utseende.Det innebär att du måste kunna vara organiskt passa in i din omgivning i tjänsten, onsdagsarbetare på din nivå. Dessutom utesluter detta inte möjligheten att klä på smak, välja lämplig färgspel, etc. Att vara en operatör i banken borde inte vara att arbeta med ett dyrt fall, som inte är på fickan till bankens president. Naturligtvis är detta en bagatell, men sådan som kan skada din kampanj.

Tala och skriva ett bra språk.Det innebär att allt som är uttalt och skrivet av dig måste anges av ett kompetent, litterärt språk. Om du har några tvivel om detta innan du skickar ett brev på uppdrag av företaget, kontrollera att du skriver med en ordlista eller låt brevet på din nivå anställd du litar på. Se till att du aldrig använder svärdorden, även i en personlig konversation, för det kan växa till en dålig vana, vilket kommer att bli svårt att bli av med. Reproducera inte uttrycken hos de personer som använder sådana ord, som en person kan konstateras att dessa ord kommer att förstå hur din egen.

Dessa grundläggande regler för affärsetik fungerar som den viktigaste förutsättningen för bildandet av samarbetsatmosfären, vilket skapar ett tillförlitligt hinder mot destruktiva konflikter.

De ansedda kraven på en psykologisk karaktär, organisatoriska och förvaltningsprinciper, liksom positiva moraliska normer gör någon organisation pålitlig, stabil. Alla dessa normer fungerar som en långsiktig grund för att förebygga och konstruktiv konfliktlösning. I länder med en utvecklad marknadsekonomi ingår ofta dessa krav och normer i texterna av kontrakt mellan företag, eftersom de bidrar till förebyggande av konflikter.

Användning när oenigheterna uppträder formerna av kontaktlös kommunikation, till exempel i form av bokstäver eller e-post, eftersom det under förutsättningarna för en känslomässig spänning, är fullt kontakt med möjligheten att förvärra förbindelser.

Idrifttagning av förhandlingar om kontroversiella frågor endast till personer som upptar en hög position i företaget och har alla nödvändiga befogenheter.

Att locka i de nödvändiga fallen redan i de tidiga stadierna av konfliktsituationer av konfliktspecialister för att undvika eventuell ytterligare försämring av situationen och stora material och moraliska förluster.

Använd under förhandlingarna om alla, även den minsta chansen att uppnå försoning.

I händelse av misslyckande definierar förhandlingarna tydligt det ytterligare förfarandet för att överväga tvisten i före rättegång eller rättsordning.

Dessa och deras liknande normer och regler har en pedagogisk påverkan på människor, tydligt definierar det förväntade, optimala beteendet, godkänt av organisationen, samhället. Samtidigt indikerar normerna och reglerna båda förhållandena som gör det möjligt för dig att använda vissa sanktioner mot överträdelser, upp till användningen av tvång, styrka.

Bland de olika sätten att förebygga konflikter bör inte glömma den humor som är inneboende hos människor. Förekomsten av denna känsla är ett bevis på mänsklig andlig hälsa, hans optimistiska utseende på världen och människor. Humor definieras ibland som ett "försonande leende", en persons förmåga att ansluta, förena, till synes intakta och oförsonliga: god och ond, förhöjd och liten, allvarlig och rolig. Att vara ett effektivt verktyg för gynnsamt boende tillsammans människor, humor bidrar till utsläpp av en spänning i mänskliga relationer, är ett bra sätt att "släppa ånga", orsaka positiva känslor.

Sigmund Freud lärde att humor smidar motsägelser, varnar missnöje. Bernard visar att ibland behöver du skratta människor för att distrahera dem från lusten att hänga dig. Naturligtvis är det omöjligt att helt och hållet lösa konflikten endast av det "förstämda leendet", men för att försvaga dess skärpa med hjälp av ett framgångsrikt skämt är ganska möjligt. Humor delar människor även var det verkar, inte längre kvar för försoning. Detta beror på att med hjälp av humor finns det åtminstone någon form av samhälle mellan dem, en gemensam förståelse av roligt för alla människor.

Förmågan att förstå humor, som är en viktig positiv personlighetskvalitet, fungerar som en av dess prestige. Naturligtvis bör detta verktyg användas efter behov, med tanke på att det med hjälp av humor är möjligt att bara uppnå en kortsiktig ökning av den positiva aktiviteten hos människor. Med hjälp av ett skämt kan du inte tillåta omvandlingen av det hela i ett skämt. Det är emellertid inte nödvändigt att försumma det här verktyget: för att förebygga och lösa konflikter kan inte vara bagage.

Ett lag

I allmänhet bör konflikten i laget förstås som ett negativt fenomen, med ett sällsynt undantag. Dessutom är konflikten lättare att förebygga än att lösa. Därför bör konfliktförebyggande att uppta en viktig plats i guiden.

Som en del av studien av det psykologiska förebyggandet av konfliktkonflikter, tre fråga :

1. Kärnan i det psykologiska förebyggandet av konflikter;

2. Konfliktförebyggande åtgärder

3. Villkor för att minska konflikter i laget.

Centrala siffror i någon konflikt i laget är konkreta personals och deras intressen. Därför bör förebyggande av konflikter vara personligen orienterade.

Psykologisk förebyggande av konflikter Det är relaterat till effekterna i konfliktsituationen på den inre världen av människor som dras i konfrontation. Påverkan kan utföras både i grupp och individuella nivåer.

Konfliktförebyggande åtgärder I samband med människors handlingar i händelse av kontroversiella situationer och motsägelser innan deras eskalering inträffade.

De viktigaste åtgärderna för konfliktförebyggande är: uppmärksamhet och korrekthet. förutsägelse av en möjlig reaktion; Ursäkta för fel.

Uppmärksamhet och korrektheti kontroversiella och problematiska situationer undviker deras förvärv av konfliktnivån.

Uppmärksamhet i handlingarna Behöver inte skapa en "ovänlig handling". Ibland uppfattas en handling som verkar oskadlig, andra uppfattas som en offensiv.

Uppmärksamhet i uttalandendet är nödvändigt att deltagare i konfrontationen, för att inte orsaka eskalering av konflikten.

Korrekthet Det är möjligt och nödvändigt i vittnesåtgärder. Ord bör ta hänsyn till individens värdighet - som en professionell och man. Eventuella personliga attacker, den låga bedömningen av arbetstagarens kvalifikationer kan orsaka konflikter.

Så, den antika grekiska bassängen EZOP (VII Century BC) under skytten av djur ridiculed nonsens, girighet och andra veder av människor. Han gav sådana exakta egenskaper som många tog det mockery till sitt konto. För att hämnas på Ezopow sätter folk som förolämpat av honom till hans kitomka, som anklagade honom i stöld. Ezop var tidigare en slav och frihet fick tack vare hans sinne. Han kunde återigen känna igen sig med en slav och för att bevara sitt liv. I det här fallet var hans ägare tänkt att betala ett straff för stöld av sin slav. EZOP ville inte förlora frihet och valde en fri persons död. Och de personer som uppfann allegori fick det nominella namnet "ESOPOV-språk" och överlevde århundradet.

Förutsäga en möjlig reaktion Kommersiellt i sina ord och omnämnande av anställda i särskild kommunikation. Detta kommer att undvika många missförstånd. Förutsägelsen av reaktionen bör riktas: på ord; för åtgärder på passivitet.

Reaktion på ord Det ligger vanligtvis i deras offensivt mening eller oacceptabelt för en personuppfattning. Dessutom kan den negativa reaktionen uppstå på uttalanden där det inte finns några direkta negativa uppskattningar i vars adress.

Så, ofta orsakar skarpt negativa reaktioner obscenösa uttryck som ofrivilligt måste höra andra. Plebey kan inte bara förstöra humöret för många, utan också provocera en konflikt.

Reaktion på handling Relaterade till andra människors rampanta eller fula handlingar. Åtgärder som orsakade en negativ reaktion kan inte påverka en person direkt, men inte att uppfylla sina principer eller kultur.

Således är den normala reaktionen av en persons utbildade person ingripandet i en situation där stark stör den svaga.

Reaktion på inaktivitet Det händer när handlingen förväntade sig en person, och det följdes inte. Detta kan innebära lathet, feghet, förräderi och uppfattas därför i enlighet därmed.

Till exempel, vid mötet kritiserade chefen arbetstagaren, utan att veta alla omständigheter. Kollega av arbetstagaren, som har all den fullständiga informationen, tyst, som inte vill motverka till chefen.

Ursäkter När misstag (i handlingar eller uttalanden), hjälper till att omedelbart korrigera situationen utan att få det till förvärring. Naturligtvis, med allvarliga försummelser, kan en ursäkt inte vara tillräckligt. Åtminstone behövs försäkringar i korrektion Situationer, löften icke-förvärvjag är en liknande.

Villkor för att minska konflikter Produktionsteamet innebär organisatoriska och ledande åtgärder som syftar till att skapa en konstruktiv psykologisk atmosfär. Grundläggande betingelser Att minska konflikter är: Verifierad personalpolitik; personens personliga myndighet Hög organisatorisk kultur; Prestige av professionell verksamhet; Gynnsamt psykiskt klimat.

Inspelad personalpolitik associerad med det skickliga urvalet och placeringen av ramar.

Personalsökning Det bör inte bara vara en analys av kvalifikationerna och andra "personuppgifter". Det är inte mindre viktigt att studera de psykologiska egenskaperna hos sökande till arbete. Detta kan avsevärt minska sannolikheten för att ta emot konfliktpersonligheter. Grunden för psykologisk studie testar och tar emot feedback från föregående arbetsplats.

Testning hjälper till att identifiera personer som är predisponerade för konfliktbeteende. Dessa lider av hög känslor, otillräcklig reaktion, smärtsam stolthet. Diagnostik tillåter inte bara att vägra potentiellt konflikt personer i anställning. Det är om det är nödvändigt att genomföra psykologisk korrigering som syftar till att minska konflikten av enskilda anställda. Med hjälp av psykologisk diagnostik är det möjligt att förutsäga det möjliga beteendet hos konfliktpersonligheter och göra proaktiva åtgärder.

Arrangemang av personal Det är inte bara associerat med produktionsbehovet, utan också den psykologiska kompatibiliteten hos anställda, liksom med karriärplanering.

Ibland är konflikt i vissa människor uppenbara endast i kontakter med specifika personer. I det här fallet kan den potentiella konflikten enkelt undvikas genom att identifiera dessa oförenliga personer i olika brigader eller avdelningar.

Huvudansvarig Det är ett viktigt villkor för att minska konflikter i laget. Den auktoritativa ledaren, psykologisk plan, minskar sannolikheten för framväxten och utvecklingen av kontroversiella situationer. Han agerar som en märklig arbiter, med vilken hans underordnade är psykologiskt överens om. Hög auktoritet uppnås genom speciellt arbete, närvaro och utveckling av personliga fördelar och höga professionella egenskaper hos huvudet.

Myndighetsbildning Huvudet kommer på grundval av hans personliga och moraliska egenskaper. Därför är ett konstant arbete mycket viktigt för alla chefer. Det är nödvändigt att ha ett personligt självutvecklingsprogram och en plan för arbete på sig själva. Detta beskrivs i detalj i den första volymen i avsnitt 4.6.

Auktoritativ chef blir när han har uppenbart fördelar och fördelarTillåter det att uppnå betydande produktion och sociala resultat. Dessa betydande fördelar kan vara intellektuella, volitionella, moraliska, karakteristiska, professionella (kompetens, kvalifikationer) och andra.

Konfliktiska färdigheter Lyft också huvudet i huvudet i underordnade och kollegor. Förmåga att konstruktivt och med rätta löser konfliktsituationer mycket uppskattade av underordnade. Konfliktologiska färdigheter bildas av erfarenhet och speciell socio-psykologisk utbildning av chefer. Den innehåller utbildning för sina färdigheter av icke-konfliktinteraktion, teknik för konfliktfri kommunikation. Huvuden måste ackumulera erfarenheten av konstruktiva övervinna framväxande motsättningar.

Hög organisatorisk kultur - Detta är ett system med medvetna och omedvetna värden, positiva traditioner som fastställs av reglerna för professionell organisation.

Moraliska och professionella värden Organisationerna utgör grunden för sin företagskultur. Detta beskrivs i detalj i den första volymen i avsnitt 7.3. Dessutom påverkar företagsvärdena och ambitionerna väsentligt det psykologiska klimatet i laget.

Positiva traditioner Organisationer fungerar som ytterligare faktorer för social reglering av beteende. De bör utvecklas på alla sätt och underhålla. Det är emellertid inte nödvändigt att bli ett slut i sig, men att överväga som ett verktyg för att skapa förutsättningar för minskande konflikt i laget.

Teamets positiva traditioner inkluderar det etablerade effektiva systemet för arbetsmotivation, professionella och statusprestationer av anställda. Hög motivation i vissa fall minimerar även den psykiska inkompatibiliteten hos specifika anställda. Motivation beskrivs i detalj i den första volymen i avsnitt 2.4.

Etablerade regler Uppförande och professionell interaktion hjälper anställda att på ett korrekt sätt flöda i olika situationer. Detta gör att du kan formalisera beteende och inte lämna subjektiva skäl för brott och konflikter.

Yrkesorganisation Kollektivet manifesteras i de etablerade reglerna och tekniken för arbete och interaktion mellan anställda. I högorganiserade grupper finns det mycket färre skäl och skäl för tvister och missnöje. Det finns få objektiva skäl för motsägelser. Organisationer är en stark avskräckande som mobiliserar funktionerna för självkontroll av anställda.

Erfarenheten visar att konflikter, rykten, skvaller är karakteristiska för organisationer där anställda inte laddas lite, och de har mycket ledig tid. Eller vice versa, där överbelastning har blivit regelbundet fenomen och orsakar ökad trötthet.

Prestige Professional Activity Det är en offentlig och personlig åsikt relaterad till de höga kontoret eller arbetet. Detta är ett betydande psykologiskt tillstånd som minskar nivån på konfliktmekanismer.

Värdet för arbete Det kan vara förknippat med dess kreativa innehåll eller högt rykte för företaget. Det är också viktigt för socialt erkännande av arbete och en värdig ersättning - höga löner.

Prestigeaktivitet manifesterar sig i ansvarskänsla Anställda för sitt arbete och företagets angelägenheter. Detta bidrar till den reflekterande reglering av aktiviteter, stabiliserar kommunikation och beteende, vilket ökar deras effektivitet.

Psykologisk egenskaper Prestige är som följer:

- Tillgänglighet inte alla, och värdiga;

- Hög professionalism;

- Socialt värde och betydelse

- Sociala avstånd.

Gynnsamt psykiskt klimat Det är ett viktigt villkor för att minska konflikter i laget. Kvaliteten och produktiviteten hos arbetskraft på många sätt beror inte bara på kvalifikationerna och organisationen, utan också på sammanhållningen av anställda, arten av relationer som regerar i teamet av den emotionella atmosfären. Med andra ord är allt som är kvaliteten på det professionella livet.

Betydelsen för produktionsteamets liv har anställningsentusiasm. Det uppstår på grundval av den emotionella attityden, den dominerande färgen på medarbetarnas relation till arbete och kollegor, professionell kreativitet och synliga positiva resultat av arbetskraft. Organisationer och effektivitet hos individuellt och kollektivt arbete beror på sysselsättningsentusiasm.

Det psykologiska klimatet i laget påverkas av många faktorer. De viktigaste är:

- Personligheten i huvudet och hans stil;

– yrkesetik och horisontella relationer;

- System för stimulerande motivation av arbete;

- Arbetsvillkor och karriär och professionella tillväxtmöjligheter.

såDet psykologiska förebyggandet av konflikter i produktionsteamet är att påverka den inre världen av människor i förkonfliktsituationen.

Konfliktförebyggande åtgärder är följande: uppmärksamhet och korrekthet förutsägelse av en möjlig reaktion; ursäkta felaktigt.

Villkoren för att minska konflikter i laget är: en härledd personalpolitik ledarens myndighet Hög organisatorisk kultur; Prestige av professionell verksamhet; Gynnsamt psykiskt klimat.