Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը ամբողջ կազմակերպության կառուցվածքում. Համառոտ. HR ծառայության տեղը և դերը կազմակերպությունում Ինչպե՞ս կարող է HR ծառայությունն օգնել ընկերությանը հասնել բիզնես նպատակներին

Ներածություն

Ընտրված թեմայի արդիականությունը կայանում է նրանում, որ անձնակազմի կառավարման ծառայության ձևավորման վրա մեծապես ազդում է ձեռնարկության ռազմավարությունը իր գործունեության տվյալ ժամանակահատվածի համար:

Այսօր անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքի առանցքայիններից մեկն է, որը սերտորեն կապված է նպատակների, գործառույթների, կառավարման գործընթացի, անձնակազմի ղեկավարների աշխատանքի և նրանց միջև լիազորությունների բաշխման հետ: Այս կառույցի շրջանակներում տեղի է ունենում կառավարման ողջ գործընթացը (տեղեկատվական հոսքերի շարժում և կառավարման որոշումներ), որին մասնակցում են բոլոր մակարդակների, կատեգորիաների և մասնագիտական ​​մասնագիտացման մենեջերները։

Այս կառույցը նման է կազմակերպչական համակարգի շենքի շրջանակին, որը կառուցված է ապահովելու, որ դրանում տեղի ունեցող բոլոր գործընթացներն իրականացվեն ժամանակին և բարձր որակով: Այստեղից էլ այն ուշադրությունը, որը պետք է կենտրոնացվի անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցման վերաբերյալ որոշման մշակման վրա:

Վերջին տասնամյակի ընթացքում շատ երկրներում փոխվել է կազմակերպություններում մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայությունների դերը: Ռուսաստանում նրանց դերն ու գործառույթները փոխվում են՝ կապված շուկայական տնտեսության ձևավորման և նոր սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների ծնունդի հետ։

Այս առումով ռուս մենեջերների հետաքրքրությունը կադրերի հետ աշխատանքը բարելավելու հարցում վերջին տարիներին զգալիորեն աճել է։ Այնուամենայնիվ, մինչ այժմ բազմաթիվ կազմակերպությունների ղեկավարների և նույնիսկ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների ղեկավարների մտածողությունը կաշկանդված է կարծրատիպերով, որոնք խոչընդոտում են որակապես նոր, ուժեղ և ազդեցիկ կադրային ծառայության կառուցման իսկապես նորարար մոտեցմանը:

Աշխատանքի օբյեկտ- անձնակազմի կառավարման ծառայություն.

Ուսումնասիրության առարկա– կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղն ու դերը.

Այս աշխատանքի նպատակը– ուսումնասիրել անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղն ու դերը կազմակերպությունում:

Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

1. տալ ընդհանուր հարցեր անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման վերաբերյալ.

2. ուսումնասիրել մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայությունների անհրաժեշտությունն ու կարևորությունը.

3. որոշել կազմակերպության կադրային ծառայության դերը

4. վերլուծել «Ալկո-Ս» ՍՊԸ-ում անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը:

Մեթոդներ, այս աշխատանքում օգտագործված, վերլուծական, համեմատական, կառուցվածքային և ֆունկցիոնալ:

1. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման հայեցակարգային հիմք

1.1. Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման ընդհանուր հարցեր

Դիտարկենք մի շարք հարցեր, որոնք վերաբերում են ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմակերպման մեխանիզմին:

Մենք կազմակերպությունում խնդիր ենք ուսումնասիրում, երբ պետք է հայտնվի մասնագիտացված կառույց, որը պատասխանատու է անձնակազմի հետ աշխատելու համար։ Փաստն այն է, որ ընկերության զարգացման առաջին փուլերում մենեջերը կարող է ստանձնել անձնակազմի հետ աշխատելու գործառույթը՝ օգտագործելով առկա միջոցները (օգնության համար օգտագործելով խորհրդատվական ընկերություններ, աշխատուժի փոխանակումներ, հավաքագրող գործակալություններ և այլն): Արևմտյան տեսությունը ասում է, որ առաջին HR մենեջերը (PM - մենեջեր) պետք է հայտնվի, երբ կազմակերպության չափը հասնի 100 - 150 մարդու, իսկ մասնագիտացված ստորաբաժանումը ՝ 200 - 500 հոգու մակարդակի վրա ՝ կախված ձեռնարկության գործունեության ոլորտից: . Միևնույն ժամանակ, խորհուրդ է տրվում ունենալ մեկ ստորաբաժանման ղեկավար միջինը 100–300 հաստիքային միավորի համար:

Օրինակ՝ Մոսկվա-Մակդոնալդս նախագիծը. սկզբնական փուլում այնտեղ կադրային աշխատանքը բիզնես մենեջերի պարտականությունն էր։ Մի քանի ռեստորանների առաջացման հետ մեկտեղ առաջացավ անձնակազմի կառավարման տնօրինություն։

Ռուսական կադրային կենտրոնի մասնագետները, որի մասին արդեն նշվել է, խորհուրդ են տալիս իջեցնել կադրերի մակարդակը վարչապետի ծառայության հայտնվելու պահին՝ արևմտյան չափանիշների համեմատ։ Բացի այդ, նրանց կարծիքով, UP-ի մեկ մենեջերի համար պետք է լինի 100-ից պակաս մարդ։ Այս առաջարկությունները հիմնված են ռուսաստանյան իրավիճակի առանձնահատկությունների վրա. աշխատանքային ոլորտում շուկայական մեխանիզմի թերզարգացումը, սոցիալական խնդիրների ծանրաբեռնվածությունը, որոնք շատ սուր են մեր երկրում, կորպորատիվ ավանդույթների բացակայությունը. գործընթացը կազմակերպությունում:

Եթե ​​ընկերության ղեկավարությունը ուշանում է հատուկ կառավարման ծառայություն ստեղծելուց և շարունակում է ինքնուրույն գործել, կազմակերպությունը սպառնում է «քայքայվել», քանի որ նրա կազմը դառնում է չափազանց բազմազան՝ որևէ միասնական կադրային քաղաքականություն ձևավորելու համար: Սրա պատճառն այն է, որ մեր երկրում աշխատանքի ընդունելու ժամանակ որոշիչ գործոնը ընտանեկան կամ ընկերական կապերն են ղեկավարության հետ, ուստի տարբեր մարդիկ ընկերություն են գալիս իրենց նպատակներով, հավակնություններով և հավակնություններով: Նման իրավիճակում համախոհների թիմը վերածվում է ամորֆ խմբի, որը չի կարող չազդել ընկերության գործունեության արդյունքների վրա։

Չնայած այն հանգամանքին, որ «կադրերի կառավարում» հասկացությունը մինչև վերջերս բացակայում էր ռուսական կառավարման պրակտիկայում, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ուներ կադրային բաժիններ (որոնք այժմ արևմտյան ձևով վերանվանվում են անձնակազմի կառավարման ծառայություններ), որոնց վերապահված էին գործառույթները։ անձնակազմի աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու, ինչպես նաև կադրերի վերապատրաստման և խորացված ուսուցման կազմակերպման վերաբերյալ: Այնուամենայնիվ, և դա հայտնի է, որ անձնակազմի բաժինների դերը ընկերության կառավարման մեջ չնչին էր, և անձնակազմի կառավարման աշխատանքների մեծ մասն իրականացվել է (և դեռ կատարվում է, ինչպես ցույց են տալիս սոցիոլոգիական ուսումնասիրությունները) ուղղակիորեն բաժնի պետի կողմից: . Որպեսզի հասկանանք, թե ինչու են կառավարման համակարգերը նման դիրք զբաղեցնում կազմակերպությունում, եկեք դիտարկենք ընկերության ներկայիս կազմակերպչական կառուցվածքի դիագրամը:

Ինչպես երևում է դիագրամից, անձնակազմի բաժինները (կամ HRMS) կառուցվածքը առանձնացված են աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության բաժիններից. աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի բաժիններ. իրավաբանական բաժին և այլ ստորաբաժանումներ, որոնք իրականացնում են կազմակերպությունում կադրերի կառավարման գործառույթների մի մասը: Այս բաժինները ոչ մի կերպ չեն ենթարկվում վարչապետի ծառայության ղեկավարին, հետևաբար կադրերի բաժինը ընկերությունում ոչ մեթոդական, ոչ տեղեկատվական, ոչ էլ համակարգող կենտրոն է կադրային քաղաքականության համար։

Սա հանգեցնում է ռուսական կառավարման համակարգերի ամենակարևոր խնդրին. ունենալով ցածր կազմակերպչական կարգավիճակ ներընկերության կառավարման մեջ, նրանք չեն մասնակցում ընկերության ռազմավարական պլանավորմանը և այլ կարևոր որոշումների կայացմանը, հետևաբար կադրային բաժինները չեն կատարում մի շարք վարչապետներ: առաջադրանքներ.

Բացատրեմ այս իրավիճակը օրինակով. Ինչպես բազմիցս ասվել է, մարդկային ռեսուրսների բաժնի (ՄԻՊ) հիմնական գործառույթը պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրությունն է։ Կադրային սպաները պետք է կարողանան ընտրել ամենաարժանավորներին. դուք պետք է իմանաք, թե ինչպես դա անել ավելի լավ (ընթացակարգեր), ինչպես հետո խթանել, մարզել, տեղափոխել նրանց: Բայց վարչապետի ծառայությունը չպետք է գործի ինքնուրույն, անհրաժեշտ է, որ այս բոլոր ընթացակարգերը համապատասխանեն ձեռնարկության նպատակներին և խնդիրներին։ Քանի դեռ վարչապետի ծառայությունը ներգրավված չէ կազմակերպության զարգացման գործում, այն պետք է կատարի հավաքագրող գործակալության դեր:

Հետևաբար, ըստ IBS-ի (ռուսական առաջին ընկերություններից մեկը, որը ստեղծել է կառավարման համակարգ), հիմնվելով սեփական փորձի վրա, իդեալական տարբերակն այն է, երբ կառավարման համակարգը, ունենալով նշանակալի կարգավիճակ կազմակերպության հիերարխիայում, թեև չունի իրավունք ունի ուղղակիորեն իրականացնել փոփոխություններ այլ ստորաբաժանումներում, սակայն ունի առաջարկության իրավունք, երբ խոսքը վերաբերում է նման փոփոխությունների ուղղությանը: Կառավարման խորհրդի հեղինակությունն ամրապնդելու համար ավելի լավ է, երբ այն ղեկավարում է մենեջերի մերձավոր օգնականներից մեկը, օրինակ՝ փոխնախագահը. ինքը, իսկ մյուս կողմից՝ կազմակերպությունը ներսից գիտի»։

Դիտարկենք վարչապետի ծառայության և գծային ղեկավարների (գերատեսչությունների ղեկավարների) հարաբերությունների խնդիրը։ Ե՛վ գծային մենեջերները, և՛ անձնակազմի սպաները այս կամ այն ​​մակարդակի մենեջերներ են, որոնք լիազորված են մարդկանց ներկայացնել աշխատանքը և ապահովել դրա իրականացումը: Սա նրանց նմանությունն է։ Տարբերությունն այն է, որ գծային մենեջերներին վստահված է գլխավոր ստորաբաժանումների կառավարումը (արտադրական, կենցաղային և այլն), և PM ծառայությունը իրավասու է խորհուրդներ տալ և օգնել նրանց հասնել այդ նպատակներին:

Խնդիրն այն է, որ գծի ղեկավարների մեծ մասը նախընտրում է ինքնուրույն լուծել իրենց խնդիրները ենթակա անձնակազմի հետ: Սա լուրջ դժվարություններ է ստեղծում, քանի որ լինելով նեղ ոլորտում մասնագետներ և չունենալով հատուկ պատրաստվածություն մարդկային հարաբերությունների ոլորտում՝ գծի ղեկավարներից յուրաքանչյուրը կադրային հարցերը լուծում է ամենաընդունելի ձևով ստեղծված կոնկրետ իրավիճակում, ինչը չի նպաստում ընկերության կադրային միասնական քաղաքականության իրականացում.

Ձեռնարկության ղեկավարության խնդիրն է «ապահովել միջին և ցածր մակարդակի ղեկավարների համագործակցությունը՝ հասկանալով կադրային ծառայության աճող կարևորությունը մարդկային ռեսուրսների կառավարման հիմնախնդիրների այս գերատեսչությունների համատեղ լուծման համար», - այսպիսի եզրակացություն է արվել։ «Բիզնես Էքսպրես» թերթի կողմից վարչապետի հիմնախնդիրներին նվիրված կլոր սեղանի մասնակիցների կողմից։ Եզրակացությունն ակնհայտորեն ճիշտ է, բայց ինչպե՞ս ստեղծել նման արդյունավետ աշխատանքի մեխանիզմ։

Կառավարման համակարգի և գծային մենեջերների միջև պարտականությունները բաժանելու տարբերակներից մեկն առաջարկել է Ն. Մաուսովը «Անձնակազմի կառավարումը ներընկերական կառավարման առանցքային օղակ է» հոդվածում։

Զբաղվածության ոլորտում (որտեղ նա ներառել է անձնակազմի հավաքագրումը, ընտրությունը, աշխատանքի ընդունումը և այլն), գծի ղեկավարության պարտականությունն է ճշգրիտ որոշել աշխատողի դասակարգումը, որն անհրաժեշտ է կոնկրետ պարտականություններ կատարելու համար: Հետո առաջին պլան է մղվում UE ծառայությունը, որի աշխատակիցները փնտրում են դիմորդներին, նրանց հետ սկրինինգային հարցազրույցներ են անցկացնում և թեստավորում։ Լավագույն թեկնածուները ուղղորդվում են համապատասխան գծային մենեջերի մոտ, ով ընտրության գործընթացի միջոցով որոշում է ընդունել աշխատանքի այն անձանց, ովքեր, ելնելով իրենց ներուժից և որակավորումներից, հարմար են կոնկրետ աշխատատեղերում աշխատելու համար:

Վերապատրաստման ոլորտում TMS մենեջերը պատասխանատու է հետազոտությունների իրականացման համար՝ մշակելու համապարփակ պլաններ, վերապատրաստման ոլորտներ և վերապատրաստման կարիքներ. արտաքին կապերի հաստատում; համապատասխան տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն: Նրա պարտականությունները ներառում են նաև աջակցել ընկերության նախագահին՝ բավարարելու ընկերության աճող կարիքները՝ մշակելով և համակարգելով վերապատրաստման ծրագրեր. խորհրդատվություն ընկերության ստորաբաժանումների վերապատրաստման վերաբերյալ, որոնք ներգրավված են նոր գաղափարների և ապրանքների մշակման մեջ. նպատակների սահմանում, կրթության ոլորտում նորագույն գիտական ​​հետազոտությունների հիման վրա վերապատրաստման պլանների պատրաստում։ Եվ որպես վերջնական արդյունք՝ մենեջերներին վերապատրաստման համակարգի տնտեսական արդյունավետության վերաբերյալ վերջնական նյութեր տրամադրելը։

Եթե ​​վարչապետի մենեջերը զբաղված է նման պլանավորման հարցերով, ապա գծային մենեջերը վերապատրաստման խնդիրներն իր մակարդակով է լուծում։ Գծի ղեկավարի պարտականությունները ներառում են հետևյալ գործառույթները.

Բացահայտել և նպաստել բաժնում աշխատող անձանց վերապատրաստման կարիքների իրականացմանը. խորհրդակցել վարչապետի մենեջերի հետ նպատակային վերապատրաստման վերաբերյալ.

Ներգրավել անձնակազմի վերապատրաստման մասնագետներին տարբեր կատեգորիաների անձնակազմի համար նախատեսված ծրագրերի մշակման մեջ.

Որոշումներ կայացրեք բաժնի համար վերապատրաստման առավել հեռանկարային ոլորտների վերաբերյալ:

PM ծառայության կառուցվածքի կազմակերպման բնորոշ սխեման ներառում է.

1. Կադրերի խնդիրների ուսումնասիրման և կադրերի զարգացման պլանավորման ոլորտ.

2. Կադրերի գնահատման և ռեզերվի հետ աշխատանքի բյուրո.

3. Մասնագետների և ղեկավարների վերապատրաստման և խորացված վերապատրաստման ոլորտ.

4. Մասնագիտական ​​ընտրության և կարիերայի ուղղորդման ոլորտ:

5. Աշխատուժի վերապատրաստման ոլորտ.

6. Աշխատանքի կազմակերպման ոլորտ, արտադրողականության խթանման և աշխատանքային պայմանների մոնիտորինգի համակարգի մշակում.

7. Սոցիալական ծրագրերի և արտոնությունների ոլորտ.

8. Աշխատանքային իրավունքի չափանիշներին համապատասխանության մոնիտորինգի խումբ. փոխգործակցություն աշխատակիցների ներկայացուցիչների հետ.

9. Կենտրոնական քարտի ինդեքս.

Կախված կազմակերպության չափից՝ անձնակազմի կառավարման ծառայության ստորաբաժանումների կազմը կփոխվի. փոքր կազմակերպություններում մեկ ստորաբաժանումը կարող է կատարել մի քանի ոլորտների գործառույթներ, իսկ խոշոր կազմակերպություններում՝ յուրաքանչյուր հատվածի գործառույթները սովորաբար կատարում է առանձին։ միավոր.

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման ծառայությունը կազմակերպության կառուցվածքային միավոր է, որն ունի իր բովանդակությունը, գործառույթները, կառուցվածքը և կազմակերպչական կարգավիճակը:

1.2. HR ծառայության կարիքն ու նշանակությունը

Կադրերին ինտենսիվ աշխատանքային ջանքերին կողմնորոշելու օպտիմալ տարբերակների որոնումը դնում է արտասահմանյան փորձին դիմելու խնդիր:

Հաշվի առնելով աշխարհին ցուցադրված ԱՄՆ-ի և Ճապոնիայի տնտեսությունների կատարողականի վերջնական ցուցանիշները, ճիշտ է եզրակացնել, որ այս փորձը հղի է բազմաթիվ գայթակղություններով։ Այնուամենայնիվ, օգտակար է այս երկրներում հաստատված աշխատողների կառավարման համակարգերի հարթության ցանկացած փոփոխություն նախորդել դրանց համապարփակ ուսումնասիրությամբ և գնահատմամբ:

Այժմ մեր երկրում կադրային ծառայությունների աճող դերը թելադրված է հետևյալ օբյեկտիվ հանգամանքներով.

1. Այսօր էապես փոխվել են այն պայմանները, որոնցում զարգանում է կադրային ծառայությունը։ Այս փոփոխությունները կապված են աշխատանքային ռեսուրսների մշտական ​​պակասի անցման հետ իրենց ավելցուկին: Հիմնական ռեզերվներն են անձնակազմի լավագույն օգտագործումը, դրանց օպտիմալ բաշխումը աշխատատեղերի միջև և թիմի յուրաքանչյուր անդամի ծանրաբեռնվածության ավելացումը: Անձնակազմի կրճատումը շուկայական տնտեսությանն անցնելու առաջին փուլում արտադրության արդյունավետության բարձրացման ամենակարեւոր լծակն է։

2. Աշխատողների թվաքանակի կրճատումը պետք է փոխհատուցվի աշխատուժի ավելի մեծ ինտենսիվությամբ, հետևաբար՝ աշխատողի բարձր որակավորումներով։ Այս առումով, անձնակազմի ծառայությունների պատասխանատվությունը մեծանում է աշխատողների որակավորման բարձրացման ոլորտների ընտրության, վերապատրաստման ձևերի արդյունավետության բարձրացման և նրանց աշխատանքի խթանման հարցում:

3. Կադրային քաղաքականության վերակառուցման իրականացումը ենթադրում է կադրային ծառայության աշխատակիցների գործառական պարտականությունների ընդլայնում, կադրային խնդիրների լուծման հարցում նրանց անկախության բարձրացում:

Մեր օրերում կադրային ծառայություններն այլևս չեն համապատասխանում կադրային քաղաքականության նոր պահանջներին։ Նրանց գործունեությունը սահմանափակվում է հիմնականում աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու և կադրային փաստաթղթերի մշակման հարցերով։ Ձեռնարկություններին բացակայում է նաև անձնակազմի հետ աշխատելու միասնական համակարգ, առաջին հերթին՝ կարողությունների և հակումների գիտականորեն հիմնավորված ուսումնասիրության, աշխատողների մասնագիտական ​​և աշխատանքի առաջխաղացման համակարգ՝ ըստ նրանց բիզնեսի և անձնական որակների: Կադրային ծառայությունների կառուցվածքը, նրանց աշխատողների որակական կազմը և վարձատրության մակարդակը չեն համապատասխանում ակտիվ կադրային քաղաքականության իրականացման նպատակներին: Հանրապետությունում կադրային ծառայություններում աշխատելու համար մասնագետների վերապատրաստում գործնականում չկա։

Արդյունաբերության և շինարարության ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների անձնակազմի սպասարկման ծառայողների որակական կազմի հարցումը ցույց է տվել, որ այս ստորաբաժանումներում աշխատողների ընդհանուր թվի 0,3%-ը զբաղված է արդյունաբերությունում, իսկ 0,5%-ը՝ շինարարությունում: Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի ծառայությունների աշխատողների թիվը միշտ չէ, որ կախված է ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատողների թվից: Ընդհանուր առմամբ, յուրաքանչյուր ձեռնարկության կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման մեջ ներգրավված աշխատողների ամենափոքր թիվը հայտնաբերվել է հանրային ծառայությունների համակարգում և ագրոարդյունաբերական համալիրում՝ 1-ական անձ:

Անձնակազմի սպասարկման ոլորտի աշխատողների կրթական մակարդակի վերանայումը ցույց է տվել, որ արդյունաբերության և շինարարության ոլորտում միայն 26%-ն ունի բարձրագույն կրթություն, իսկ 28%-ը՝ ոչ բարձրագույն, ոչ միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն: Միևնույն ժամանակ, ագրոարդյունաբերական համալիրի ձեռնարկություններում, տեղական արդյունաբերության և սպառողական ծառայությունների պրակտիկան կազմում է մինչև 35%: Աշխատողների ճնշող մեծամասնությունը պրակտիկ աշխատողներ են, որոնք չեն սովորում ոչ բարձրագույն, ոչ միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատություններում, կադրային ծառայությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների շրջանում այդ ցուցանիշը կազմում է 88%: Անբարենպաստ իրավիճակ է ստեղծվում նաև կադրային ծառայությունների տարիքային կազմում։ Այժմ արդյունաբերության յուրաքանչյուր հինգերորդ և շինարարության ոլորտում չորրորդ աշխատողը կմտնի կամ արդեն կհասնի կենսաթոշակային տարիքի առաջիկա հինգ տարում: Այս իրավիճակը վկայում է այդ ստորաբաժանումների դանդաղ նորացման և երիտասարդ աշխատողների անբավարար հոսքի մասին:

Կադրային ծառայությունների գործունեության վերակազմավորումը պետք է իրականացվի հետևյալ ուղղություններով.

Մարդկային ռեսուրսների որակյալ ձևավորման և արդյունավետ օգտագործման խնդիրների համապարփակ լուծում՝ հիմնված մարդկային գործոնի բոլոր բաղադրիչների կառավարման վրա.

Ձեռնարկության և արդյունաբերության համար անհրաժեշտ աշխատողների որոնման ակտիվ մեթոդների համատարած ներդրում և նպատակային վերապատրաստում: Ձեռնարկությունների համար անհրաժեշտ մասնագետների և որակյալ աշխատողների ներգրավման հիմնական ձևը պետք է լինի պայմանագրերը ուսումնական հաստատությունների հետ։ Ազգային տնտեսության ոլորտներում նոր սարքավորումների և տեխնոլոգիաների յուրացման համար աշխատողների և մասնագետների առաջադեմ վերապատրաստումը տեղին է, ինչը պահանջում է կադրային ծառայություններ՝ կադրերի վերապատրաստման պլանավորումը բարելավելու համար.

Համակարգված աշխատանք ղեկավար անձնակազմի հետ, առաջադրման ռեզերվով, որը պետք է հիմնված լինի այնպիսի կազմակերպչական ձևերի վրա, ինչպիսիք են բիզնեսի կարիերայի պլանավորումը, թեկնածուների պատրաստումը անհատական ​​պլանների համաձայն, մենեջերների և մասնագետների ռոտացիոն տեղաշարժերը, հատուկ դասընթացների վերապատրաստում և համապատասխան պրակտիկա: պաշտոններ;

Կադրային ծառայությունների գործունեության ակտիվացում՝ աշխատանքային կոլեկտիվների կայունացման, աշխատողների աշխատանքային և սոցիալական ակտիվության բարձրացման համար՝ հիմնված սոցիալ-մշակութային, բարոյական և հոգեբանական խթանների բարելավման վրա.

Զբաղվածության ոլորտում աշխատողների համար սոցիալական երաշխիքների ապահովում, որը պահանջում է կադրային աշխատողների կողմից ազատված աշխատողների աշխատանքի ընդունման և վերապատրաստման կարգի պահպանում, նրանց տրամադրելով սահմանված արտոնություններ և փոխհատուցում.

Անձնակազմի կառավարման գերակշռող ադմինիստրատիվ-հրամանատարական մեթոդներից անցում գնահատման, ընտրության և տեղաբաշխման ժողովրդավարական ձևերի և կադրային աշխատանքի լայն հրապարակայնության: Ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունները ժամանակակից պայմաններում դառնում են ընտրությունների և մրցունակության կազմակերպչական և մեթոդական աջակցության մարմիններ, պաշտոնատար անձանց պարբերական զեկուցում աշխատանքային կոլեկտիվներին, ինչը կպահանջի կադրերի աշխատողներից հոգեբանական թեստավորման մեթոդներ կիրառել, հասարակական կարծիքի ուսումնասիրման սոցիոլոգիական մեթոդներ, գնահատել: թեկնածուն, որն ուսումնասիրվում է իր գործընկերների, ենթակաների և այլնի առաջադրման համար.

Կադրերի ծառայությունների ուժեղացում որակյալ մասնագետներով, նրանց հեղինակության բարձրացում, ինչի կապակցությամբ արդիական է դառնում անձնակազմի ծառայությունների մասնագետների պատրաստման, նրանց վերապատրաստման և առաջադեմ վերապատրաստման համակարգի ստեղծումը.

Կադրերի աշխատանքի գիտամեթոդական աջակցության, ինչպես նաև դրա նյութատեխնիկական և տեղեկատվական բազայի թարմացում. Այս առումով, նպատակահարմար է ճյուղերում և տարածաշրջաններում բացահայտել այն գիտական ​​կազմակերպությունները և խորհրդատվական ընկերությունները, որոնք կզարգացնեն կադրային խնդիրներ և գործնական օգնություն կցուցաբերեն կադրային ծառայություններին:

Շուկայական տնտեսության առաջացման համատեքստում սկզբունքորեն նոր փուլ է բացվում որակապես տարբեր գործառույթներով և խնդիրներով կադրային ծառայությունների զարգացման գործում։

Անձնակազմի ծառայությունների աճող դերը և նրանց գործունեության արմատական ​​վերակազմավորումը պայմանավորված են տնտեսական և սոցիալական պայմանների հիմնարար փոփոխություններով, որոնցում այժմ գործում են ձեռնարկությունները, որոնք գնում են շուկայական հարաբերություններ:

Կադրային ծառայությունների աշխատանքի նման վերակազմավորման անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նաև նրանով, որ անձնակազմի կազմը, ինչպես նաև անձնակազմի սպաների վարձատրության կարգավիճակը և մակարդակը չեն համապատասխանում ակտիվ կադրային քաղաքականության իրականացման խնդիրներին, քանի որ. վկայում են վերը նշված տվյալները:

Կադրերի աշխատանքի նյութական, տեխնիկական, գիտական ​​և մեթոդական աջակցության ուժեղացումը ձեռնարկությունների մեծ մասի համար հրատապ խնդիր է:

Այսպիսով, ամփոփելով ասվածը, մնում է ավելացնել, թե որքան կարևոր է անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը հատկապես ռուսական ձեռնարկությունների համար։

2. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության տեղն ու դերը

2.1. Կազմակերպության կադրային ծառայության դերը

Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը դրսևորվում է նրա կողմից իրականացվող գործառույթներով։ Ներկայացնենք կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների դասակարգումը.

1) Աշխատանքային պայմանների ենթահամակարգ.

Համապատասխանություն հոգեֆիզիոլոգիական պահանջներին

Համապատասխանություն տեխնիկական գեղագիտական ​​պահանջներին

Աշխատանքի առողջություն և անվտանգություն

Արտադրական գործընթացների կազմակերպում, ծախսերի և աշխատանքի արդյունքների վերլուծություն, սարքավորումների քանակի և անձնակազմի քանակի օպտիմալ հարաբերակցության սահմանում:

2) աշխատանքային հարաբերությունների ենթահամակարգ.

Խմբային և անձնական հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում

Կառավարման հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում

Արդյունաբերական հակամարտությունների և սթրեսի կառավարում

Սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում

Հարաբերությունների էթիկական չափանիշներին համապատասխանելը

Արհմիությունների հետ փոխգործակցության կառավարում.

3) անձնակազմի հաշվառման և հաշվառման ենթահամակարգ.

Ընդունելությունների, աշխատանքից ազատումների, տեղաշարժերի հաշվառում և հաշվառում

Տեղեկատվական աջակցություն անձնակազմի կառավարման համակարգին

Կարիերայի ուղղորդում

Աշխատանքի ապահովում

4) պլանավորման, կանխատեսման և կադրերի շուկայավարման ենթահամակարգ.

Անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակում

Մարդկային ռեսուրսների վերլուծություն

Աշխատաշուկայի վերլուծություն, կադրերի կարիքների պլանավորում և կանխատեսում, գովազդի կազմակերպում

Անձնակազմի պլանավորում

Կազմակերպությանը կադրեր տրամադրող արտաքին աղբյուրների հետ հարաբերություններ

Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների գնահատում

Ընթացիկ պարբերական անձնակազմի գնահատում:

5) անձնակազմի զարգացման ենթահամակարգ

Տեխնիկական և տնտեսական ուսուցում

Վերապատրաստում և խորացված ուսուցում

Աշխատեք կադրերի ռեզերվի հետ

Նոր աշխատողների մասնագիտական ​​և սոցիալ-հոգեբանական ադապտացիա

6) աշխատանքի խթանման միջոցների վերլուծության և մշակման ենթահամակարգ.

Աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալացում և սակագնավորում

Վարձատրության համակարգերի մշակում

Օգտագործելով բարոյական խթաններ

Շահույթում և կապիտալում մասնակցության ձևերի մշակում

Աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարում

7) իրավաբանական ծառայությունների ենթահամակարգ

Աշխատանքային հարցերի լուծում իրավական չափանիշների տեսանկյունից

Անձնակազմի կառավարման համար վարչական փաստաթղթերի համակարգում

Տնտեսական գործունեության իրավական հարցերի լուծում.

8) սոցիալական ենթակառուցվածքների զարգացման ենթահամակարգ.

Հասարակական սննդի կազմակերպություն

Բնակարանային ծառայությունների կառավարում

Մշակույթի և ֆիզիկական դաստիարակության զարգացում

Առողջության և հանգստի ապահովում

Սոցիալական կոնֆլիկտների և սթրեսի կառավարում

9) կառավարման կազմակերպական կառուցվածքի մշակման ենթահամակարգ

Կառավարման գոյություն ունեցող կազմակերպչական կառուցվածքի վերլուծություն

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքի նախագծում

Կադրերի ժամանակացույցի մշակում

Կառավարման նոր կազմակերպչական կառուցվածքի կառուցում

Այս դասակարգումը տրամադրում է անձնակազմի կառավարման ծառայությանը վերապահված գործառույթների սպառիչ ցանկ՝ ՊՄ կառավարման նոր մոտեցման տեսանկյունից: Այնուամենայնիվ, տարբեր ընկերություններում անձնակազմի կառավարման ծառայության որոշակի գործառույթների շարքը տարբեր է, քանի որ սովորաբար յուրաքանչյուր մենեջեր ընտրում է այն տարրերը, որոնք, ոչ իր կարծիքով, ավելի հարմար են կոնկրետ իրավիճակին (ընկերության չափը, դրա առանձնահատկությունները. գործունեություն և այլն) և նրան օգտակար են թվում կազմակերպության հաջող գործունեության համար։ Բայց չնայած կազմակերպությունների միջև առկա բոլոր տարբերություններին, կա անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների ստանդարտ փաթեթ, որոնք միասին ներկայացնում են ընկերության կադրային քաղաքականությունը: Եկեք ավելի սերտ նայենք այս գործառույթներին:

1) Մարդկային ռեսուրսների պլանավորում, որը ներառում է.

Առկա ռեսուրսների գնահատում (այսինքն՝ աշխատանքի բովանդակության և առկա անձնակազմի վերլուծություն)

Ապագա կարիքների գնահատում (ներքին և արտաքին աշխատուժի առաջարկի և աշխատուժի պահանջարկի կանխատեսում)

Մարդկային ռեսուրսների ապագա կարիքները բավարարելու ծրագրի մշակում` հիմնված ներքին և արտաքին աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի միջև փոխհարաբերությունների և ընկերության զարգացման ռազմավարության վրա: Ճիշտ կանխատեսման համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել անձնակազմի միջին շրջանառությունը, բնական մաշվածությունը (մահ, թոշակի անցնել և այլն) և այլ գործոններ։

2) համալրումը բոլոր պաշտոնների համար պոտենցիալ թեկնածուների ռեզերվի ստեղծումն է

3) կադրերի ընտրություն` աշխատավայրում հավակնորդների գնահատում և հավաքագրման ժամանակ ստեղծված ռեզերվներից լավագույնների ընտրություն.

4) Աշխատավարձերի և նպաստների որոշում` աշխատողներին ներգրավելու և պահելու համար աշխատավարձի և նպաստների կառուցվածքի մշակում.

5) ադապտացիա՝ վարձու աշխատողների ներմուծում կազմակերպություն և նրա բոլոր ստորաբաժանումներ՝ հասկանալու համար, թե ինչ է ակնկալում կազմակերպությունը նրանցից և ինչ աշխատանք է արժանանում նրան արժանի գնահատականի:

6) ուսուցում` աշխատանքային հմտությունների ուսուցման ծրագրերի մշակում` աշխատանքն արդյունավետ կատարելու համար.

7) աշխատանքային գործունեության գնահատում` աշխատանքային գործունեությունը գնահատելու և այն աշխատողներին հասցնելու մեթոդների մշակում. Աշխատանքի գնահատումը հնարավորություն է տալիս գնահատել աշխատանքի քանակը, որակը և ինտենսիվությունը:

8) Անձնակազմի առաջխաղացում, պաշտոնի իջեցում, փոխադրում, աշխատանքից ազատում - այդ գործառույթն իրականացնելու համար անձնակազմի կառավարման ծառայությունները պետք է.

Մշակել աշխատակցին ավելի մեծ կամ փոքր պատասխանատվության դիրքից տեղափոխելու մեթոդաբանություն

Զարգացնել աշխատողի մասնագիտական ​​փորձը՝ տեղափոխվելով այլ պաշտոններ կամ աշխատանքային ոլորտներ (այլ կերպ ասած՝ HR ծառայությունները ներգրավված են աշխատողների կարիերայի պլանավորման մեջ):

Այսպիսով, այսօր գոյություն չունի կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների միասնական խիստ սահմանված տեսակետ: Ինչպես արդեն նշվեց, բիզնեսի մենեջերները հազվադեպ են օգտագործում տեսությունը իր մաքուր տեսքով, բայց, որպես կանոն, այն հարմարեցնում են որոշակի կազմակերպության գործառնական պայմաններին: Այնուամենայնիվ, ուսումնասիրության արդյունքները ցույց են տվել, որ չնայած անձնակազմի կառավարման ոլորտում առկա բոլոր միջֆիրմային և միջերկրային տարբերություններին (նույն երկրի նույն արդյունաբերության երկու ընկերություններում դուք չեք գտնի վարչապետի գործունեությունը կարգավորող երկու փաստաթուղթ. ծառայություններ, որոնք նման են ձևով և բովանդակությամբ), նրանք բոլորը դավանում են ընդհանուր գաղափարախոսություն և մեթոդական հիմք կադրային աշխատանք։

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը բոլոր մակարդակների ղեկավարների համար պայմաններ ստեղծելն է, երբ անձնակազմի կառավարումը դառնում է իսկապես հնարավորինս արդյունավետ:

2.2. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցվածքը և դրա փոխազդեցությունը «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ

«ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ն, այսուհետ՝ «ընկերություն», իրավաբանական անձ է և գործում է Ռուսաստանի Դաշնության կանոնադրության և օրենսդրության հիման վրա:

«ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ն առևտրային կազմակերպություն է, որը մասնագիտացած է ալկոհոլային արտադրանքի վաճառքով:

Ընկերության իրավաբանական հասցեն՝ Կոմի Հանրապետություն, Սիկտիվկար, փող. Լեսոպարկովայա, 32.

«ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ի առաջատար գործունեությունը առևտուրն է: Ընկերությունն առաջարկում է ալկոհոլային խմիչքներ միայն մեծ հեղինակություն ունեցող հայտնի ապրանքանիշերից և հաճախորդներին գրավում է արտադրանքի բարձր որակով:

Շուկան անընդհատ զարգանում է և պահանջում է առևտրի ձևերի և մեթոդների վճռական վերակառուցում։ Ինքը՝ Time-ը, կանգնեցրեց «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ին առաջադեմ և սկզբունքորեն նոր կառույց ստեղծելու անհրաժեշտությունը:

Առևտրային ընկերությունների գործունեության սկզբունքը հիմնված է հաճախորդներին հնարավորություն տալ արագ և շահավետ ձեռք բերել սննդամթերքի լայն տեսականի: Սա փրկում է գնորդին մի քանի ընկերություններից ապրանք փնտրելուց և իր ժամանակը վատնելուց:

«ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ն իր գործունեությունն իրականացնում է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

«ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառավարումն իրականացնում է կադրային ծառայությունը (մեկ կադրերի մասնագետ): Անձնակազմի կառավարման և ընդհանրապես անձնակազմի կառավարման ռազմավարական և գործառնական գործառույթները վերապահված են «ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ի տնօրենին:

Կադրերի ծառայությունը կառուցվածքային առումով ենթակա է «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի ղեկավարին։

Թվարկենք «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի անձնակազմի ծառայության հիմնական գործառույթները.

Կադրերի կարիքների որոշում՝ ինչպես ներկա, այնպես էլ ապագա;

Բիզնես պլանի «Անձնակազմ» և «Կառավարում» բաժինների մշակում, դրանց հավասարակշռում այլ բաժինների հետ և ապահովում դրանց կատարումը.

Կադրերի զարգացման համապարփակ նպատակային ծրագրերի մշակում, դրանք կապելով ըստ ժամկետների, ռեսուրսների և կատարողների և ապահովելով դրանց իրականացումը.

Աշխատանքի բովանդակության վերլուծության կազմակերպում և իրականացում, աշխատատեղերի հավաստագրում և աշխատողի համար աշխատավայրի պահանջները որոշող մասնագիտական ​​և հոգեգրամների մշակում.

Թափուր աշխատատեղերի համար դիմողների մասնագիտական ​​և անձնական որակների ստուգման համակարգերի մշակում.

Աշխատանքի բաժանման, կազմակերպման և կարգավորման վերլուծություն, դրանց կատարելագործման ենթադրությունների մշակում.

Ձեռնարկությունում աշխատանքային հարաբերությունները սահմանող փաստաթղթերի մշակում. կոլեկտիվ պայմանագրեր, անձնակազմի կանոնակարգեր, աշխատանքային կանոնակարգեր, ստորաբաժանումների կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, ձեռնարկության մշակույթն արտացոլող հուշագրեր և հրահանգներ, աշխատանքային պայմանագրեր (պայմանագրեր), դրանց համաձայնեցման և հաստատման ապահովում.

Կադրերի ընտրության կազմակերպում` հիմնված մասնագիտական ​​և հոգեգրաֆիայի, աշխատանքի նկարագրությունների, բաժինների կանոնակարգերի, մասնագիտական ​​և անհատականության թեստերի և թեստերի մշակված համակարգերի վրա.

Աշխատակիցների կարիերայի պլանավորում, վերաբնակեցման ապահովում, կադրերի ռեզերվային համակարգի կազմակերպում և աշխատանք դիմողների որակների համապատասխանությունը աշխատավայրի պահանջներին բարելավելու ուղղությամբ.

Կադրերի զարգացման, աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստման և վերապատրաստման աշխատանքների կազմակերպում և ապահովում, որոնք օգտագործում են ինչպես ձեռնարկության, այնպես էլ երրորդ կողմի կրթական հաստատությունների ներուժը. ուսումնական պլանի մշակում;

Հետազոտությունների անցկացում` բացահայտելու աշխատակիցների մոտիվացիան աշխատելու և աշխատանքային բավարարվածության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

Աշխատողների համար խմբային և անհատական ​​նյութական և բարոյական խթանների համակարգերի մշակում` հաշվի առնելով վարձատրության ժամանակակից համակարգերի մոտիվացիան, հետազոտությունը և ներդրումը.

Թիմերում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի, աշխատանքային կյանքի որակի, առաջնորդության ոճի և մենեջերների նկատմամբ աշխատակիցների վերաբերմունքի վերաբերյալ հետազոտությունների անցկացում.

Աշխատակիցների ստեղծագործական մակարդակի բարձրացման և նորարարական վարքագծի զարգացմանն ուղղված միջոցառումների իրականացում.

Աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության մակարդակի բարձրացմանն ուղղված աշխատանքների իրականացում.

Ստորաբաժանումների, ղեկավարների և մասնագետների աշխատանքի արդյունքների վերջնական ցուցիչների համակարգի մշակում, ատեստավորման կազմակերպում.

Արդյունավետ աշխատանքային թիմեր ստեղծելու նպատակով հետազոտությունների անցկացում;

Համատեղ որոշումների կայացման կազմակերպում, կարևոր գործարար հանդիպումների և բանակցությունների անցկացում, ներառյալ աշխատողների սոցիալական պաշտպանության ապահովումը.

Աշխատանքային կոնֆլիկտների պատճառների վերլուծություն և լուծում.

Անձնակազմի հաշվառումների կազմակերպում և անհրաժեշտ հաշվետվությունների տրամադրում, անձնակազմի կառավարման արդյունքների հիման վրա վերլուծական աշխատանքների իրականացում.

Քանի որ ներկայումս ղեկավար անձնակազմի թիվը հասնում է կազմակերպության 30%-ի, ԱԼԿՕ-Ս ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կողմից լուծվող կարևորագույն խնդիրներից է. օպտիմալ կառավարման ապարատի ձևավորում,կառավարիչների ապագա և ներկա կարիքների որոշում:

Մեկ այլ կարևոր գործառույթ է վերահսկողանձնակազմը. Դրա նպատակներն են՝ ուսումնասիրել այն ազդեցությունը, որ առկա է աշխատողների բաշխումը աշխատատեղերի միջև կազմակերպության աշխատանքի արդյունքների վրա. կառավարման որոշակի մեթոդների կիրառման սոցիալական և տնտեսական արդյունավետության վերլուծություն. անձնակազմի պլանավորման համակարգումը կազմակերպության գործունեության այլ ոլորտների պլանավորման հետ, հատկապես դրա հիմնարար փոփոխությունների հետ կապված. կադրերի տեղեկատվական բազայի ստեղծում.

ԱԼԿՕ-Ս ՍՊԸ-ի անձնակազմի սպասարկման մեկ այլ ժամանակակից գործառույթ իրականացումն է անձնակազմի մարքեթինգ,որի հիմնական խնդիրն է կազմակերպությանը ապահովել բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներով: Այն ներկայացնում է գործողությունների մի շարք՝ ներքին և արտաքին աշխատաշուկայի և դրա սեգմենտավորման ուսումնասիրության համար (կադրերի տարբեր կատեգորիաների նույնականացում և դրանց նկատմամբ կադրային հատուկ մոտեցումների կիրառում). պաշտոնական տրանսֆերտների ոլորտում աշխատողների ակնկալիքների վերլուծություն. Կադրերի անհրաժեշտության, նրանց որակավորումը բարելավելու կամ փոխելու հնարավորությունների մասին կազմակերպության շրջանակներում տեղեկատվության տարածում. անհրաժեշտ մարդկանց որոնում և հավաքագրում։

ԱԼԿՕ-Ս ՍՊԸ-ի անձնակազմի սպասարկումն իրականացնում է մոնիտորինգ- անձնակազմի վիճակի, դրանց դինամիկայի, ներառյալ շրջանառության մշտական ​​հատուկ մոնիտորինգ. աշխատանքային ռեսուրսների հավասարակշռություն; խթանում; աշխատանքից բավարարվածություն; աշխատանքի ընդունման, վերապատրաստման, խորացված ուսուցման, առաջխաղացման գործընթացներ; աշխատանքային կարգապահության վիճակը; վնասվածքներ և այլն:

Վերջերս «ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ի անձնակազմի ծառայությունը իրականացնում է «Խոսիր» ծրագիրը, որը նախատեսում է, որ յուրաքանչյուր աշխատակից իրավունք ունի անանուն հայտարարություն գրել և համապատասխան համակարգողի միջոցով ուղարկել այն մենեջերին, ով ներգրավված է համապատասխան խնդիրների լուծման մեջ: խնդիրը, և 10 օրվա ընթացքում ստանալ պատասխան: Որպես «բաց դռների քաղաքականության» մաս՝ «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի աշխատակիցները կարող են անձամբ կապվել մենեջերների հետ՝ մինչև իրենց դիմումների վերաբերյալ բավարար պատասխան ստանալը: «Հարցազրույց մենեջերի գլխով» հնարավորություն է տալիս տարին մեկ անգամ մենեջերի ղեկավարի հետ նրա նախաձեռնությամբ զրուցել:

Լավ համակարգված պրոֆեսիոնալ թիմը ԱԼԿՕ-Ս ՍՊԸ-ի բարգավաճման գրավականն է: «ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ն շահագրգռված է շահույթով, և դրա համար աշխատակազմը պետք է արդյունավետ աշխատի։ Եվ ոչ միայն արդյունավետ, այլ անընդհատ կատարելագործել ձեր մասնագիտական ​​որակավորումն ու աշխատանքի արտադրողականությունը: Այս ամենն ուղղակիորեն կախված է ԱԼԿՕ-Ս ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառավարման ծառայության բարձր որակավորում ունեցող աշխատանքից։

Եզրակացություն

Այս աշխատանքի վերջում մենք մի շարք եզրակացություններ կանենք։ Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայությունը կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանում է, որն իրականացնում է անձնակազմի կառավարման գործառույթներ: Կազմակերպության կառավարման համակարգում անձնակազմի կառավարման ծառայության կարգավիճակը որոշվում է յուրաքանչյուր մասնագիտացված անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանման տեղով և դերով և նրա անմիջական ղեկավարի կազմակերպչական կարգավիճակով: Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը և կազմակերպչական կարգավիճակը մեծապես որոշվում է կազմակերպչական և ֆինանսական վիճակի մակարդակով, կազմակերպության զարգացման հնարավոր հնարավորություններով, ինչպես նաև անձնակազմի ծառայության հետ կապված նրա ղեկավարության դիրքով:

Այսօր Ռուսաստանում, երբ սահմանվել է մարդկային գործոնի համաշխարհային օգտագործման ուղղություն՝ ապահովելու ոչ միայն մեկուսացված, մեկուսացված, թեև երբեմն սենսացիոն, տնտեսական ձեռքբերումներ, այլ սոցիալական արտադրության բոլոր ոլորտներում կայուն բարձր արդյունավետություն, մեխանիզմի արմատական ​​վերակառուցում։ Աշխատանքի մոտիվացիան պետք է դառնա տնտեսական ռազմավարության առաջնային խնդիրներից մեկը:

Այս խնդիրը չափազանց բարդ է և, որ ամենակարևորն է, պահանջում է սկզբունքորեն նոր, ոչ ստանդարտ, համապարփակ մոտեցում, որը հնարավորություն կտա իրականության հարցում տեղաշարժի հասնել, այսինքն՝ ոչ թե դեպքից դեպք, այլ շարունակական հիմունքներով։ , յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի և աշխատուժի բարոյական ներուժի մոբիլիզացումը, թիմը որպես ամբողջություն:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերը դրսևորվում է նրա կողմից իրականացվող գործառույթներով։ Դիտարկված դասակարգումը տրամադրում է անձնակազմի կառավարման ծառայությանը վերապահված գործառույթների սպառիչ ցանկ՝ ՊՄ կառավարման նոր մոտեցման տեսանկյունից: Այնուամենայնիվ, տարբեր ընկերություններում անձնակազմի կառավարման ծառայության որոշակի գործառույթների շարքը տարբեր է, քանի որ սովորաբար յուրաքանչյուր մենեջեր ընտրում է այն տարրերը, որոնք, ոչ իր կարծիքով, ավելի հարմար են կոնկրետ իրավիճակին (ընկերության չափը, դրա առանձնահատկությունները. գործունեություն և այլն) և նրան օգտակար են թվում կազմակերպության հաջող գործունեության համար։ Բայց չնայած կազմակերպությունների միջև առկա բոլոր տարբերություններին, կա անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթների ստանդարտ փաթեթ, որոնք միասին ներկայացնում են ընկերության կադրային քաղաքականությունը:

«ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կառավարումն իրականացնում է կադրային ծառայությունը (մեկ կադրերի մասնագետ): Անձնակազմի կառավարման և ընդհանրապես անձնակազմի կառավարման ռազմավարական և գործառնական գործառույթները վերապահված են «ԱԼԿՕ-Ս» ՍՊԸ-ի տնօրենին: Կադրերի ծառայությունը կառուցվածքային առումով ենթակա է «ԱԼԿՈ-Ս» ՍՊԸ-ի ղեկավարին։

Անձնակազմի կառավարման համակարգի արդյունավետությունը զգալիորեն ազդում է կազմակերպությունների կենսունակության վրա, քանի որ այն նպաստում է կորպորատիվ ամենաարժեքավոր ռեսուրսի՝ մարդկային ռեսուրսի զարգացմանը: Այս ոլորտում հաջողության չի կարելի հասնել միայն զգալի ֆինանսական ռեսուրսների բաշխմամբ, անհրաժեշտ է մարդկային ռեսուրսների զարգացման համապարփակ ռազմավարություն։ Իսկապես արդյունավետ լինելու համար նման ռազմավարությունը պետք է սերտորեն կապված լինի կորպորատիվ բիզնեսի զարգացման պլանների հետ, քանի որ միայն այդ դեպքում կարող են աշխատակիցները համապատասխանեցնել ընկերության նպատակներին: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման աշխատակիցները պետք է ակտիվ մասնակցություն ունենան կազմակերպություններում բոլոր հիմնական որոշումների մշակմանը:

Օրինակ, շատ արևմտյան ընկերություններում անձնակազմի կառավարման ծառայությունը համակարգում է կատարողների հմտությունների բարելավման ռազմավարությունը, որն իրականացվում է ինքնավար գերատեսչությունների մակարդակով և ընտրում է կորպորացիայի բարձր ղեկավար պաշտոնների թեկնածուներ: Կորպորատիվ զարգացման ռազմավարության և HR ռազմավարության հաջող ինտեգրման միջոցով ընկերությունները ստեղծում են նոր կազմակերպչական մթնոլորտ՝ կենտրոնացած խմբերում ծառայությունների մատուցման և փոխադարձ աջակցության վրա:

Մարդկային ռեսուրսների ռազմավարական կառավարումը ներառում է անձնակազմի կառավարման մասնագետների ակտիվ գործողություններ երեք հիմնական ոլորտներում.

Նախ, աշխատողների ընտրություն, նրանց տեղափոխման կամ պայմանագրերի դադարեցման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելըպետք է նպատակաուղղված լինի մասնագետների անհատական ​​հնարավորությունների և նրանց հանձնարարված առաջադրանքների բարդության հնարավորինս լիարժեք համապատասխանության ապահովմանը, ինչպես այժմ, այնպես էլ ապագայում: Անհատների և աշխատատեղերի միջև այս համապատասխանությունը պետք է դիտարկել դինամիկայի մեջ: Մարդիկ և նրանց գործունեության բնույթը փոխվում են, ուստի նման փոփոխությունների միտումների մշտական ​​մոնիտորինգը և վերլուծությունը թույլ է տալիս ավելի տեղեկացված մոտեցում ցուցաբերել կարիերայի հնարավոր տարբերակների և անհրաժեշտ վերապատրաստման ծրագրերի ընտրությանը:

Երկրորդ, անձնակազմի կառավարման ծառայությունը կարող է որոշակի ազդեցություն ունենալ առաջադրանքների համակարգի ձևավորում. Հայտնի է, որ ցանկացած նպատակի հասնելու համար կարող են օգտագործվել աշխատանքի կազմակերպման տարբեր տարբերակներ։ Միաժամանակ, որոշ դեպքերում նկատվում է մոտիվացիայի բարձր մակարդակ և, համապատասխանաբար, աշխատանքից բավարարվածություն, իսկ որոշ դեպքերում՝ հակառակը։ Ամենաարդյունավետ ընկերությունները փորձում են նվազագույնի հասցնել հիերարխիկ մակարդակների և բյուրոկրատական ​​սահմանափակումների քանակը և առավելագույնի հասցնել վերահսկողությունը տեղական աշխատանքային պայմանների վրա: Որպեսզի ընկերությունում աշխատաշուկան դինամիկ զարգանա, պետք է ստեղծվի մասնագիտական ​​դերերի խթանման ինտեգրված կազմակերպչական համակարգ: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետները կարող են լուծումներ առաջարկել ինչպես աշխատատեղեր և գործունեություն նախագծելիս, այնպես էլ աշխատանքի ուղղահայաց և հորիզոնական բաժանման և համակարգման կազմակերպչական մեխանիզմներ քննարկելիս: Հարկ է նշել, որ այժմ շատ ընկերություններում անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատակիցների կարգավիճակը թույլ չի տալիս նրանց հաջողությամբ կատարել քննարկված դերերը, սակայն արդյունավետ գործող ընկերություններում նման հնարավորություններ արդեն կան։

Երրորդ, այս ծառայության աշխատակիցները կրում են ուղղակի և անուղղակի պատասխանատվություն կառավարման տեղեկատվական համակարգի արդյունավետության համար. Անմիջական պատասխանատվությունը դրսևորվում է աշխատողների մեկ վայրից մյուս տեղաշարժի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելիս, թեկնածուներին անհրաժեշտ տեղեկատվություն տրամադրելիս և համապատասխան ուսուցում կազմակերպելիս: Բացառիկ ուշադրությունը դեպի վեր շարժումների վրա դարձնում է անձնակազմի կառավարման համակարգը անհարկի կոշտ և սահմանափակում նրա հնարավորությունները: Ավելի մեծ ճկունություն է ապահովում հորիզոնական և ուղղահայաց շարժումների համադրությունը, որն օգտագործվում է բազմաթիվ առաջատար ընկերություններում: Անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատակիցների անուղղակի պատասխանատվությունն այն է, որ նրանք պետք է փոխանցեն կորպորատիվ կադրային քաղաքականության բովանդակությունը բոլոր գծային մենեջերներին, որոնք պատասխանատու են իրենց բաժիններում անձնակազմի ընտրության և տեղափոխման համար: Բոլոր մակարդակների ղեկավարները, մասնագետները և սովորական աշխատակիցները պետք է տեղեկատվություն ստանան կազմակերպության մասնագիտական ​​և որակավորման կարիքների զարգացման միտումների մասին:

Ձեռնարկությունների կառավարման համակարգ -ձեռնարկության բարձր արդյունավետ ներուժի ձևավորման և զարգացման մեխանիզմ՝ կարճաժամկետ, միջնաժամկետ և երկարաժամկետ հեռանկարում նրա կայուն և կայուն զարգացման նպատակով։

Ձեռնարկությունների կառավարման համակարգը ներառում է հետևյալ տարրերը.

· Կառավարման նպատակներն ու խնդիրները;

· Կառավարման սուբյեկտներ;

· Կառավարման գործառույթները և մեթոդները;

· Կառավարման գործընթաց;

· Կառավարման ռեսուրսներ.

Ձեռնարկությունների կառավարման համակարգի տարրը անձնակազմի կառավարման համակարգն է, որը լուծում է կադրային խնդիրներ և իրականացնում կադրային գործառույթներ: Ձեռնարկության կադրային աշխատանքը, որպես կանոն, իրականացվում է հատուկ ստեղծված ծառայության կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման կողմից, որը ներկայացնում է գլխավոր հաշվապահը, գլխավոր տնօրենը, գլխավոր տնտեսագետը և այլն:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը ամբողջ կազմակերպության կառուցվածքում որոշվում է այս ծառայության յուրաքանչյուր մասնագիտացված ստորաբաժանման դերով և տեղով, ինչպես նաև նրա անմիջական ղեկավարի կազմակերպչական կարգավիճակով:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության իրավասության մակարդակը կախված է ոչ միայն նրա կառավարչական լիազորություններից, այլև աշխատողների հատուկ գիտելիքների մակարդակից, ծառայության օգտակարությունից՝ աշխատանքային գործընթացի վրա դրական ազդեցության առումով: Հետևաբար, համաշխարհային պրակտիկայում նկատվում է հետևյալ օրինաչափությունը. անձնակազմի կառավարման ծառայությունները սկսում են իրենց գործունեությունը որպես շտաբային ստորաբաժանումներ՝ բացառապես հաշվապահական գործառույթներով, այնուհետև, քանի որ դրա կադրային ներուժը զարգանում է և դրա դրական ազդեցությունը արտադրական գործընթացի վրա ավելի ու ավելի ակնհայտ է դառնում, անձնակազմը. ծառայությունն օժտված է կառավարչական լիազորություններով և սկսում է անմիջականորեն մասնակցել կազմակերպության կառավարմանը:

Կադրերի կառավարման ժամանակակից պրակտիկայում կա HR ծառայության դերի և գտնվելու վայրի մի քանի տարբերակկազմակերպության կառավարման կառուցվածքում, որոնք կախված են կազմակերպության զարգացման աստիճանից և բնութագրերից. Դիտարկենք այս տարբերակները:

Կադրերի ծառայության կառուցվածքային դիրքի առաջին տարբերակն այն է, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ենթակա է վարչակազմի ղեկավարին: Այս տարբերակի հիմնական գաղափարը կենտրոնական համակարգող բոլոր ծառայությունները մեկ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգում կենտրոնացնելն է: Այս տարբերակը սխեմատիկորեն ներկայացված է Նկար 1-ում:

Բրինձ. 1. ՊՄ ծառայության գտնվելու վայրը կազմակերպչական կառուցվածքում՝ վարչակազմի ղեկավարի ենթակայություն

Անձնակազմի ծառայության կառուցվածքային դիրքի երկրորդ տարբերակն այն է, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը անմիջականորեն ենթակա է կազմակերպության ղեկավարին (նկ. 2): Կադրային ծառայության այս դիրքի առավելությունն այն է, որ այս տարբերակը վերացնում է կադրային ծառայության ենթակայության բազմակիությունը, ինչպես նաև այն, որ կադրային քաղաքականության բոլոր ոլորտները վերահսկվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից: Այս կառուցվածքն օգտագործվում է փոքր կազմակերպությունների կողմից իրենց զարգացման սկզբում, երբ կադրային ծառայության կարգավիճակը հստակ սահմանված չէ:

Բրինձ. 2. ՊՄ ծառայության տեղակայումը կազմակերպչական կառուցվածքում՝ կազմակերպության ղեկավարի ենթակայությունը կառավարման երրորդ մակարդակում.

Անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցվածքային դիրքի երրորդ տարբերակը նույնպես կապված է կազմակերպության ղեկավարի անմիջական ենթակայության հետ, սակայն կառավարման երկրորդ մակարդակում (նկ. 3): Այս տարբերակը առավել ընդունելի է կազմակերպության զարգացման այն փուլում, երբ ղեկավարը փորձում է այս կերպ բարձրացնել ծառայության կարգավիճակը, թեև տեղակալների հիերարխիկ մակարդակը դեռ պատրաստ չէ այն ընկալել որպես կառավարման երկրորդ մակարդակի միավոր: .

Բրինձ. 3. ՊՄ ծառայության տեղակայումը կազմակերպական կառուցվածքում՝ կազմակերպության ղեկավարի ենթակայությունը կառավարման երկրորդ մակարդակում.

PM ծառայության կառուցվածքային դիրքի չորրորդ տարբերակն այն է, որ PM ծառայությունը կազմակերպականորեն ներառված է կազմակերպության կառավարման մեջ (նկ. 4): Այս տարբերակը բնորոշ է զարգացած ընկերություններին և ամենատարածվածն է ժամանակակից պրակտիկայում: Այս տարբերակով անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգը ձեռք է բերում համարժեք կարգավիճակ այլ կազմակերպչական կառավարման ենթահամակարգերի համեմատ:

Բրինձ. 4. ՊՄ ծառայության գտնվելու վայրը կազմակերպչական կառուցվածքում. ընդգրկում կազմակերպության ղեկավարության մեջ

Նկար 1-4-ում ներկայացված կազմակերպչական կառուցվածքը կոչվում է ֆունկցիոնալ և կառուցված է գործունեության ոլորտներից մեկի (ֆինանսներ, սարքավորումներ, արտադրություն, վաճառք, անձնակազմ և այլն) համար պատասխանատու ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների միջև պարտականությունների բաշխման սկզբունքի վրա: Օգտագործելով ֆունկցիոնալ կազմակերպչական կառուցվածքի օրինակը, կարելի է առավել հստակորեն հետևել գործառույթների և լիազորությունների զարգացմանը, ինչպես նաև PM ծառայության աճող կարևորությանը` բուն կազմակերպության զարգացմանը համապատասխան: Այս գործառույթներն ու լիազորությունները բնորոշ են նաև ստորաբաժանման կազմակերպչական կառուցվածք ունեցող կազմակերպությունների ՊՄ ծառայություններին, մինչդեռ վարչապետի ծառայության պատասխանատվության ոլորտը որոշվում է կազմակերպչական կառուցվածքի առանձնահատկություններով, իսկ գործառույթները՝ ըստ զարգացման մակարդակի: կազմակերպություն. Դիտարկենք բաժանարար կառուցվածքի երկու տեսակ՝ ապրանքային և աշխարհագրական:

Կազմակերպչական կառուցվածքի արտադրանքի տեսակով, երբ աշխատանքի բաժանումը հիմնված է արտադրված ապրանքների կամ մատուցվող ծառայությունների վրա, և ապրանքների (ծառայությունների) որոշակի տեսակների արտադրությունը առանձնացված է միմյանցից, արտադրության յուրաքանչյուր ուղղություն ունի իր կադրային ծառայությունը: Այս տեսակի կազմակերպությունների համար PM ծառայության կազմակերպումը ներկայացված է Նկար 5-ում:

Բրինձ. 5. Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպական կառուցվածքը կազմակերպության կառավարման արտադրանքի կառուցվածքով

Բազմազգ կորպորացիաների համար կազմակերպչական կառուցվածքի ամենատարածված տեսակը աշխարհագրական (կամ տարածաշրջանային) տեսակն է, որը հիմնված է ապրանքների կամ ծառայությունների արտադրությունը տարբեր նահանգներում կամ տարբեր աշխարհագրական տարածքներում բաժանելու աշխարհագրական սկզբունքի վրա:

Կազմակերպչական կառուցվածքի մեկ այլ տարածված ձև է մատրիցային կառուցվածքը: Այս կառուցվածքով նախագծային կառուցվածքը դրվում է կազմակերպության ղեկավարության մշտական ​​գործառական կառուցվածքի վրա: Այս դեպքում ծրագրի կառուցվածքը նշանակում է ժամանակավոր կառույց, որը ստեղծվել է կոնկրետ ծրագրի իրականացման նպատակով, որի համար անձնակազմը միավորվում է նախագծային խմբերի: Մատրիցային կազմակերպությունում ծրագրի թիմի անդամները զեկուցում են ծրագրի ղեկավարին և ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների ղեկավարներին, որտեղ նրանք մշտապես աշխատում են: Ծրագրի ղեկավարները սահմանում են աշխատանքի բովանդակությունը և կարգը, իսկ բաժնի ղեկավարները պատասխանատու են դրանց իրականացման համար: Մատրիցային կազմակերպության համար անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցվածքը ներկայացված է Նկ. 6.

Բրինձ. 6. ՊՄ ծառայություն մատրիցային կառավարման կառուցվածք ունեցող կազմակերպությունում

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը տատանվում է կախված դրա գործունեության առանձնահատկություններից: Բացի այդ, PM ծառայության կառուցվածքը կախված է կազմակերպության չափից, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման ոլորտում անձնակազմի և մեթոդական ներուժի մակարդակից, որը որոշում է երրորդ կողմի խորհրդատվական ծառայությունների ներգրավվածության աստիճանը:

Եթե ​​կազմակերպության աշխատակազմը մեծ չէ, ապա անձնակազմի կառավարման ոլորտում որոշ խնդիրներ կարող է իրականացվել մեկ մասնագետի կողմից, այլ ոչ թե վարչապետի ծառայության ստորաբաժանման կողմից: Նաև անձնակազմի կառավարման համակարգի մի շարք գործառույթներ կարող են փոխանցվել կազմակերպության այլ ստորաբաժանումներին (օրինակ, անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցության գործառույթը կարող է փոխանցվել տեղեկատվական տեխնոլոգիաների տնօրենին):

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայություններն այսօր գործում են և ուղղակիորեն ներգրավված չեն կազմակերպության աշխատակիցների հիմնական գործունեության կառավարման մեջ, սակայն օգնում են բոլոր մակարդակների ղեկավարներին լուծել աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխելու, աշխատանքից ազատելու, վերապատրաստման, անձնակազմի սոցիալական ապահովության և մի շարք այլ հարցեր: . Հետևաբար, կազմակերպության գծային ղեկավարների և HR մասնագետների լիազորությունների օպտիմալ համադրությունը հիմնված է նրանց համատեղ պատասխանատվության վրա:

Հիմնական նպատակներըԱյս կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատանքը հետևյալն է.

Առաջխաղացում մրցունակությունկազմակերպություններ շուկայական պայմաններում;

Արտադրության և աշխատուժի արդյունավետության բարձրացումը, մասնավորապես առավելագույն շահույթի հասնելը;

Բարձր սոց գործառնական արդյունավետությունթիմը։

Առաջադրված նպատակների հաջող իրագործումը պահանջում է լուծել հետևյալը առաջադրանքներ:

- աշխատակիցների կարողությունների լիարժեք և արդյունավետ օգտագործումը.

- օպտիմալ պայմանների ստեղծում մասնագիտական ​​գործունեության մեջ իրենց ներուժի զարգացման և իրացման համար.

- աշխատանքային գործունեության համար մոտիվացիայի ապահովում.

- արտադրական վարքագծի ձևավորում ամբողջ կազմակերպության նպատակներին հասնելու տեսանկյունից.

- համակարգում է կազմակերպության շահերը և աշխատակիցների շահերը.

Ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունը կախված է այն սկզբունքներից, որոնց վրա այն հիմնված է:

Անձնակազմի կառավարման սկզբունքները (HR աշխատանք)– սրանք այն հիմնարար կանոններն են, որոնք պետք է պահպանվեն կառավարման գործունեության մեջ:

Ժամանակակից կառավարման գրականության մեջ կան անձնակազմի կառավարման սկզբունքների մեծ թվով դասակարգումներ: Չնայած զգալի բազմազանությանը, նրանք բոլորն օգտագործում են ընդհանուր չափորոշիչ մոտեցում.

- անձնակազմի կառավարման սկզբունքները, որոնք ուղղված են անձնակազմի հետ գործնական աշխատանքի իրականացմանը.

- կառավարման համակարգի կազմակերպման սկզբունքները, որոնք բնութագրում են անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման և զարգացման ուղղության պահանջները.

Հիմնական անձնակազմի կառավարման սկզբունքներըեն՝

Գիտական ​​սկզբունք. կառավարման բոլոր գործողությունները պետք է իրականացվեն գիտական ​​մեթոդների և մոտեցումների կիրառման հիման վրա.

Օպտիմալության սկզբունք. կառավարման մեջ կենտրոնացման և ապակենտրոնացման համադրություն, ինչպես նաև կառավարման որոշումներ կայացնելիս լիազորությունների պատվիրակում (բաշխում).

Կառավարման մեջ հրամանատարության և կոլեգիալության միասնության սկզբունքը. կոլեգիալությունը ենթադրում է կոլեգիալ կամ կոլեկտիվ որոշման մշակում՝ հիմնված տարբեր մակարդակների ղեկավարների, ինչպես նաև կոնկրետ որոշումներ կատարողների կարծիքի վրա.

Պլանավորման սկզբունքը. ապագայում կազմակերպության զարգացման հիմնական ուղղությունների, խնդիրների և պլանների որոշում.

Իրավունքների, պարտականությունների և պարտականությունների համակցման սկզբունքը. կազմակերպությունում յուրաքանչյուր աշխատակցի նշանակվում են հատուկ առաջադրանքներ և պատասխանատու է իրեն հանձնարարված խնդիրների կատարման համար.

Մոտիվացիայի սկզբունքը. կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար աշխատողներին աշխատանքի մղելու ծրագրի մշակում.

Կառավարման ժողովրդավարացման սկզբունքը. բոլոր աշխատակիցների մասնակցությունը կազմակերպության կառավարմանը.

Արդյունավետության սկզբունքը՝ սահմանված նպատակներին հասնել կարճ ժամանակում և մարդկային էներգիայի նվազագույն կորստով։

Անձնակազմի կառավարման համակարգի սկզբունքներըկարելի է դասակարգել ըստ երկու չափանիշների.

- անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման պահանջները բնութագրող սկզբունքներ.

- սկզբունքներ, որոնք որոշում են անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման ուղղությունը.

Անձնակազմի կառավարման համակարգերի ձևավորման պահանջները բնութագրող հիմնական սկզբունքները ներառում են, օրինակ.

Անձնակազմի կառավարման գործառույթների պայմանականությունը արտադրական նպատակներով. անձնակազմի կառավարման գործառույթները ձևավորվում և փոխվում են ոչ թե կամայականորեն, այլ արտադրության կարիքներին և նպատակներին համապատասխան.

Ծախսերի արդյունավետություն. ներառում է անձնակազմի կառավարման համակարգի ամենաարդյունավետ կազմակերպումը` նվազեցնելով կառավարման ծախսերի մասնաբաժինը արտադրանքի մեկ միավորի ընդհանուր ծախսերում.

Հիերարխիա. անձնակազմի կառավարման համակարգի ցանկացած ուղղահայաց հատվածում պետք է ապահովվի հիերարխիկ փոխազդեցությունը կառավարման ստորաբաժանումների (կառուցվածքային ստորաբաժանումների կամ առանձին ղեկավարների) միջև.

Ինքնավարություն. անձնակազմի կառավարման համակարգի ցանկացած հորիզոնական և ուղղահայաց հատվածներում պետք է ապահովվի կառուցվածքային ստորաբաժանումների կամ առանձին ղեկավարների ռացիոնալ ինքնավարությունը:

Համապատասխանություն. ուղղահայաց հիերարխիկ կապերի, ինչպես նաև համակարգի համեմատաբար ինքնավար մասերի միջև փոխազդեցությունը պետք է ընդհանուր առմամբ համահունչ լինի կազմակերպության հիմնական նպատակներին և ժամանակին համաժամեցվի:

Թափանցիկություն. անձնակազմի կառավարման համակարգը պետք է ունենա հայեցակարգային միասնություն, պարունակի մեկ մատչելի տերմինաբանություն և այլն:

Հիմնական սկզբունքները, որոնք որոշում են անձնակազմի կառավարման համակարգի զարգացման ուղղությունը, օրինակ.

Մասնագիտացում. աշխատանքի բաժանում անձնակազմի կառավարման համակարգում (առանձնացվում է ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների աշխատանքը); ձևավորվում են առանձին ստորաբաժանումներ, որոնք մասնագիտանում են միատարր գործառույթների խմբերի կատարման մեջ.

Զուգահեռություն. ենթադրում է անհատական ​​կառավարման որոշումների միաժամանակյա իրականացում, ինչը նպաստում է անձնակազմի կառավարման արդյունավետությանը.

Հարմարվողականություն (ճկունություն) նշանակում է անձնակազմի կառավարման համակարգի հարմարվողականություն կառավարման օբյեկտի փոփոխվող նպատակներին և դրա գործառնական պայմաններին.

Շարունակականություն. ներառում է ընդհանուր մեթոդաբանական հիմք՝ իր տարբեր մակարդակներում և տարբեր մասնագետների կողմից անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործման աշխատանքների իրականացման համար, դրանց ստանդարտ ձևավորում.

Շարունակականություն. անձնակազմի կառավարման համակարգի կամ ստորաբաժանումների աշխատակիցների աշխատանքի ընդհատումներ չկան, փաստաթղթերի պահպանման ժամանակի կրճատում, տեխնիկական հսկողության ժամանակի ընդհատում և այլն;

Ռիթմ՝ նույն ծավալի աշխատանք կատարելը ժամանակի հավասար ընդմիջումներով և կանոնավոր կերպով կրկնել անձնակազմի կառավարման գործառույթները և այլն։

4. Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման կազմակերպչական և կառավարչական հիմքեր

Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարման համակարգ- ձեռնարկության արդյունավետ մարդկային ռեսուրսների ձևավորման և զարգացման կառավարման մեխանիզմ.

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցվածքը:

· Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման նպատակներն ու խնդիրները

· Գործառույթներ և մեթոդներ

· Գործընթացներ և տեխնոլոգիաներ

· Առարկաներ

· Ռեսուրսներ

· Կառավարման որոշումներ.

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման կազմակերպչական և կառավարչական հիմքերը.Անձնակազմի կառավարման համակարգը ձևավորվում, գործում և արդիականացվում է՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության առաքելությունը, նպատակները, հնարավորությունները և քաղաքականությունը (այդ թվում՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում):

Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման տեխնոլոգիա.

1. Ձեռնարկության զարգացման և գործունեության առաքելության, նպատակային առաջնահերթությունների որոշում:

2. Ձեռնարկության ներուժի, նրա զարգացման ռազմավարության և քաղաքականության որոշում.

3. Ձեռնարկության որոշակի ժամանակահատվածի զարգացման և գործունեության նպատակների և ռազմավարությունների համակարգի մշակում:

4. Ձեռնարկության նպատակների, խնդիրների, կադրային ռազմավարության և կադրային քաղաքականության որոշում:

5. Ձեռնարկության նպատակներին ու խնդիրներին, ռազմավարությանը և զարգացման քաղաքականությանը համապատասխան անձնակազմի գործառույթների, մեթոդների, գործընթացների և տեխնոլոգիաների համակարգի մշակում:

6. Ձեռնարկության կադրային աշխատանքի պլանավորում և բյուջետավորում:

7. Կադրերի կառավարման համակարգի արդյունավետության և որակի ցուցիչների, ցուցիչների և չափանիշների համակարգի մշակում և ձևավորում:

8. Ձեռնարկության կադրային գործընթացների և կադրային աշխատանքի ձևակերպում, փաստաթղթավորում և կազմակերպում.

9. Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման համակարգի գործարկում:

10. Համակարգի կառավարում.

11. Կարգավորում.

Դիտարկենք անձնակազմի կառավարման համակարգի ձևավորման մոտեցումներից մեկը՝ հաշվի առնելով դրա հիմնական ենթահամակարգերն ու գործառույթները։

Անձնակազմի կառավարման համակարգը բաղկացած է հինգ հիմնական ենթահամակարգից՝ մեկ ֆունկցիոնալ (կադրային) և չորս օժանդակ: Իր հերթին օժանդակ ենթահամակարգերի կառուցվածքը ձևավորվում է հետևյալ տարրերով՝ իրավական, տեղեկատվական, սոցիալ-հոգեբանական, ֆինանսական (նկ. 7):

Բրինձ. 7 Անձնակազմի կառավարման համակարգի ենթահամակարգերի կազմը

Անձնակազմի կառավարման համակարգի ֆունկցիոնալ (կադրային) ենթահամակարգնախատեսված է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների արդյունավետ կառավարման համար՝ հաշվի առնելով բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական և էրգոնոմիկ աշխատանքային պայմանների ստեղծումը: Այս ենթահամակարգի հիմնական խնդիրներն են.

- հիմնական խնդիրը անձնակազմի արդյունավետ կառավարումն է.

– երկրորդական խնդիր է անձնակազմի աշխատանքի համար բարենպաստ պայմանների ստեղծումը:

Անվանված առաջադրանքներն իրականացվում են հետևյալ գործառույթների միջոցով (որտեղ գործառույթը համարվում է կառավարման աշխատանքի հիմնական տեսակ).

1. Անձնակազմի պլանավորման, կանխատեսման և շուկայավարման գործառույթ.

- անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակում.

- մարդկային ռեսուրսների վերլուծություն;

– աշխատաշուկայի վերլուծություն, անձնակազմի կարիքների պլանավորում և կանխատեսում.

- ձեռնարկությանը կադրեր տրամադրող արտաքին աղբյուրների հետ հարաբերություններ, գովազդի կազմակերպում.

- թափուր պաշտոնի թեկնածուների գնահատում.

- անձնակազմի պլանավորում և այլն:

2. Հավաքագրման և անձնակազմի հաշվառման գործառույթ.

- կադրերի հավաքագրման և ընտրության կազմակերպում.

- անձնակազմի հավաքագրման, տեղափոխման և պաշտոնանկության գրանցում և հաշվառում.

- կարիերայի ուղղորդում;

- զբաղվածության ապահովում;

- անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործման կազմակերպում.

– անձնակազմի կառավարման համակարգի գրասենյակային աջակցություն և այլն:

3. Վճարային և աշխատանքային խրախուսման համակարգի վերլուծության և զարգացման գործառույթ.

- աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալացում և սակագնավորում.

- վարձատրության համակարգի զարգացում.

- բարոյական խթանների օգտագործում.

- աշխատանքի մոտիվացիայի կառավարում;

– շահույթում և կապիտալում մասնակցության ձևերի մշակում և այլն։

4. Անձնակազմի զարգացման գործառույթ.

- նոր աշխատողների մասնագիտական ​​և սոցիալ-հոգեբանական հարմարեցում.

- տեխնիկական և տնտեսական ուսուցում;

- վերապատրաստում և խորացված ուսուցում;

- բիզնես կարիերայի պլանավորում և վերահսկում;

- աշխատել կադրերի ռեզերվի հետ.

- կազմակերպության անձնակազմի մասնագիտական ​​տեղաշարժի կարգը և այլն:

5. Աշխատանքի գնահատման գործառույթ.

- անձնակազմի հավաստագրում;

- ստանդարտների և կանոնակարգերի սահմանում.

- կառավարում ըստ նպատակների և այլն:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի իրավական ենթահամակարգնախագծված է ապահովելու անձնակազմի ղեկավարների և ամբողջությամբ կադրային համակարգի գործողությունների համապատասխանությունը իրավական դաշտի պահանջներին և պայմաններին: Իրավական ենթահամակարգը ներառում է հետևյալ գործառույթների իրականացումը.

- աշխատանքային հարաբերությունների իրավական հարցերի լուծում.

- տնտեսական գործունեության վարչական փաստաթղթերի համակարգում.

– իրավական հարցերի վերաբերյալ խորհրդատվության տրամադրում և այլն:

Իրավական ենթահամակարգի երկու մակարդակ կա.

1. Պետություն, որտեղ հիմնական օրենսդիրը պետությունն է, որը ներկայացված է կառավարության կամ խորհրդարանի կողմից և տարբեր հանրային ծառայություններով:

Այս մակարդակում հիմնական օրենսդրական ակտերը ներառում են.

Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն.

Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգիրք. Մաս առաջին և երկրորդ.

Կոլեկտիվ պայմանագրերի և պայմանագրերի մասին. Ռուսաստանի Դաշնության օրենքը, որը փոփոխվել է 1995 թվականի դեկտեմբերի 24-ի Դաշնային օրենքով: Թիվ 171 – Դաշնային օրենք.

Ռուսաստանի Դաշնությունում փոքր բիզնեսին պետական ​​աջակցության մասին. 1995 թվականի հունիսի 14-ի Դաշնային օրենք. Թիվ 88 – Դաշնային օրենք.

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի լուծման կարգի մասին. Դաշնային օրենքը նոյեմբերի 23, 1995 թ Թիվ 175 – Դաշնային օրենք.

Արհմիությունների, նրանց իրավունքների և գործունեության երաշխիքների մասին։ 1996 թվականի հունվարի 12-ի Դաշնային օրենքը Թիվ 458։

Կոլեկտիվ աշխատանքային վեճերի կարգավորման ծառայության կանոնակարգ. Հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 996 թվականի ապրիլի 15-ի որոշմամբ: Թիվ 468։

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական ծառայության հիմունքների մասին. Դաշնային օրենքը հուլիսի 31, 1995 թ Թիվ 119 – Դաշնային օրենք.

2. Ձեռնարկության այն մակարդակը, որում իրավական դաշտը ձևավորվում է կազմակերպության ղեկավարության (կամ թիմի) կողմից՝ համաձայն պետական ​​կարգավորող դաշտի:

Այս տեսակի փաստաթղթերը հիմնականում ներառում են.

բաժնետիրական ընկերության կանոնադրություն (ձեռնարկության կանոնակարգ).

Աշխատանքի ներքին կանոնակարգեր;

Կոլեկտիվ պայմանագիր աշխատուժի և գործատուի միջև՝ ներկայացված կազմակերպության ադմինիստրացիայի կողմից.

Պայմանագրեր սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների տարբեր հարցերի վերաբերյալ.

Կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների վերաբերյալ կանոնակարգեր.

Կազմակերպչական և մեթոդական բնույթի հրահանգներ.

Կազմակերպության կառավարման ապարատի ղեկավարության, մասնագետների և սովորական աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունները, որոնք կազմվում են անձնակազմի սպասարկման աշխատողների սակագնի և որակավորման բնութագրերի հիման վրա:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական ենթահամակարգնախագծված է անձնակազմի կառավարման որոշումներ կայացնելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքագրման, համակարգման և վերլուծության համար և ապահովված է հետևյալ գործառույթներով.

- գրառումների և անձնակազմի վիճակագրության վարում.

- անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցություն.

- անձնակազմին գիտական ​​և տեխնիկական տեղեկատվություն տրամադրելը.

- արտոնագրային և լիցենզավորման գործունեության կազմակերպում.

– կազմակերպության զանգվածային լրատվության միջոցների մարմնի աշխատանքի ապահովում և այլն.

Անձնակազմի կառավարման համակարգի սոցիալական և հոգեբանական ենթահամակարգնախագծված է աջակցելու կառավարման գործառույթներին հետևյալ ոլորտներում.

- խմբային և անձնական հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում.

- կառավարման հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում.

- արդյունաբերական և սոցիալական կոնֆլիկտների և սթրեսի կառավարում.

- սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում;

- հարաբերությունների էթիկական չափանիշների կարգավորում.

- արհմիությունների հետ փոխգործակցության կառավարում.

- աշխատանքի էրգոնոմիկայի և հոգեֆիզիոլոգիայի կառավարում և այլն:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի ֆինանսական ենթահամակարգենթադրում է միջոցներ գտնել անձնակազմի կառավարման խնդիրները լուծելու համար: Այս ենթահամակարգը կատարում է հետևյալ գործառույթները.

- ֆինանսավորման աղբյուրի նույնականացում.

– ծախսերի օպտիմալացում անձնակազմի կառավարման ոլորտում.

– գոյություն ունեցող կառավարման կառուցվածքի ֆինանսական վերլուծություն և դրա ուղղում և այլն:

Գոյություն ունի սերտ հարաբերություն և փոխկապակցվածություն կառավարման ենթահամակարգերի բոլոր տարրերի միջև, ինչպես ֆունկցիոնալ (կադրային), այնպես էլ օժանդակ:

Աջակցող ենթահամակարգերը բառացիորեն ներթափանցում են ֆունկցիոնալ (կադրային) բաղադրիչի բոլոր տարրերը: Անձնակազմի կառավարման ֆունկցիոնալ (կադրային) ենթահամակարգը համապատասխանում է իրավականին` ներկազմակերպչական կանոնակարգերի համակարգի օգտագործման շնորհիվ. ֆինանսականից՝ տնտեսական չափանիշների համակարգի միջոցով, որն արտացոլում է ֆունկցիոնալ աջակցության ներդրումը կազմակերպության բարեկեցությանը. տեղեկատվության հետ՝ անձնակազմի կառավարման մեջ օգտագործվող տեղեկատվական տեխնոլոգիաների միջոցով. սոցիալ-հոգեբանականից սոցիալական և հոգեբանական ընթացակարգերի համակարգի միջոցով, որն ուղղված է անձնակազմի կառավարման ոլորտում խնդիրների արդյունավետ լուծմանը:

Ներկայումս կազմակերպության կառավարման համակարգի գործունեության արդյունքներն ուղղակիորեն կախված են անձնակազմի բաղադրիչի արդյունավետությունից: Այս առումով հիմնարար նշանակություն է ձեռք բերում անձնակազմի կառավարման համակարգի առանձնահատկությունների, նրա տեղի և դերի իմացությունը կազմակերպության ընդհանուր կառավարման համակարգում:

Գործոնների պատճառահետևանքային հարաբերությունները, որոնք կանխորոշում են ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման հաջող զարգացումը: Անձնակազմի կառավարման և անձնակազմի կառավարման համակարգերի զարգացման հաջողության գործոնները ներառում են.

· անձնակազմի կառավարման սուբյեկտների որակավորման մակարդակը, պրոֆեսիոնալիզմը և իրավասությունը.

· կառավարման մշակույթ և կորպորատիվ մշակույթ;

· ձեռնարկության տեղեկատվական համակարգի զարգացման մակարդակը.

· կադրային գործընթացների ռեսուրսների աջակցություն և այլն:

Ժամանակակից ռուսական ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարման ծառայությունների համալրում.Անձնակազմի կառավարման արդյունավետության, արդյունավետության և, ի վերջո, հաջողության որոշիչ գործոններից մեկը մարդկային գործոնն է, մասնավորապես անձնակազմի կառավարման սուբյեկտների պրոֆեսիոնալիզմն ու իրավասությունը:

Անձնակազմի կառավարման սուբյեկտները ներառում են բոլոր այն անձինք, ովքեր ունեն իրավունքներ, պարտականություններ և իրավասություններ ձեռնարկության կառավարման որոշումներ կայացնելու, ներառյալ կադրային ոլորտում: Դրանք ներառում են.

· HR մասնագետներ

· Կադրերի կառավարման հարցերում ներգրավված ձեռնարկությունների մասնագետներ.

· գծի ղեկավարներ;

· ձեռնարկության բարձրագույն ղեկավարություն;

· ձեռնարկության կառավարում;

· մասնագետներ խորհրդատվական և հավաքագրող ընկերություններից, լիզինգային և աութսորսինգ ընկերություններից;

· ձեռնարկության սեփականատերերը.

HR մասնագետները կատարում են անձնակազմի կառավարման առանցքային դերերից մեկը: Միևնույն ժամանակ, բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներով կադրային ծառայություններ մատուցելիս ձեռնարկությունները բախվում են տարբեր տեսակի խնդիրների՝ պայմանավորված ինչպես սուբյեկտիվ, այնպես էլ օբյեկտիվ գործոնների ազդեցությամբ։

Ժամանակակից Ռուսաստանում անձնակազմի կառավարման ոլորտում կադրերի պատրաստման խնդիրները.Ավելի քան հարյուր տարի առաջ, արդյունաբերական հեղափոխության ժամանակ, կառավարման ձևավորումը որպես գիտություն սկսվեց կադրերի կառավարման գիտության ի հայտ գալով: Այն ժամանակ անձնակազմի կառավարումն ու կազմակերպչական կառավարումը չէին տարբերվում։ Կառավարման տեսությունը զարգացավ, բայց կառավարման գիտության բոլոր հիմնական խնդիրները կապված էին առաջին հերթին անձնակազմի կառավարման հետ: Այսինքն՝ կադրերի կառավարման տեսությունն ու պրակտիկան մենեջմենթի՝ որպես գիտության սկիզբն է եղել և հիմա դրա հիմքն է։ Ներկայումս «Կադրերի կառավարում» գիտությունը (աշխատանք մարդկանց և թիմերի հետ) ակտիվորեն ձևավորվում է հետևյալի խաչմերուկում՝ կառավարման տեսության և կազմակերպման, հոգեբանության, սոցիոլոգիայի, կոնֆլիկտաբանության, վիճակագրության, կիրառական էթիկայի. արտադրության, աշխատանքի և կառավարման տնտեսագիտություն; աշխատանքային իրավունք, քաղաքագիտություն և մի շարք այլ գիտական ​​ոլորտներ։ Կադրերի կառավարման գիտությունն ու պրակտիկան ամուր հաստատվել և հռչակվել է որպես անկախ ուղղություն։

Ռուսաստանում այս ուղղությամբ գործնական աշխատանքը սկսվել է 1993 թվականին, երբ Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությունն ընդունեց 1993 թվականի նոյեմբերի 4-ի «Շուկայական տնտեսության համար կադրերի պատրաստման ոլորտում աշխատանքի կազմակերպման մասին» N 1137 որոշումը, որը սահմանեց երկու. հիմնական խնդիրները. նախ՝ կազմակերպություններում ստեղծել տարբեր ծառայությունների փոխարեն, որոնք բաղկացած են առողջության և անվտանգության բաժիններից, որակի ապահովման բաժիններից, անձնակազմի վերապատրաստման բաժիններից և այլն, անձնակազմի կառավարման միասնական ծառայություն (HRMS). երկրորդ՝ սկսել անձնակազմի կառավարման մասնագետների վերապատրաստումը:

Ռուսաստանում հետազոտություններ իրականացնող և կադրերի կառավարման գիտության ձեռքբերումներն իրականացնող գիտնականների և պրակտիկանտների ոչ պաշտոնական համայնքը ձևավորվել է ավելի վաղ: Երկրում կան առնվազն երեք հայտնի գիտական ​​դպրոցներ՝ Կառավարման պետական ​​համալսարան, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր պետական ​​վիճակագրական ծառայության քաղաքացիական ռեգիստր, Գ.Վ. Պլեխանովի անվան Ռուսաստանի տնտեսագիտական ​​ակադեմիա: Նրանց գործունեությունը հանգեցրեց անձնակազմի կառավարման հանրագիտարանի ստեղծմանը, որը թույլ տվեց բոլոր գիտնականներին և մասնագետներին խոսել նույն լեզվով, որը հասկանալի է բոլորին:

Որպես կառավարման գործունեության տեսակ՝ անձնակազմի կառավարումը ճանաչված և պահանջված է գործատուների կողմից: Դրա մասին է վկայում այն ​​փաստը, որ HR մասնագետները մի քանի տարի եղել են աշխատաշուկայում ամենապահանջվածների տասնյակում, և նրանց աշխատավարձը, չնայած ճգնաժամին, անընդհատ աճում է. 2008թ.՝ 18,0-ից մինչև 50,0 հազար ռուբլի: , 2009 - 20,0-ից մինչև 80,0 հազար ռուբլի:

Վերջին 20 տարիների ընթացքում Ռուսաստանը ստեղծել է անհրաժեշտ ենթակառուցվածք՝ անձնակազմի կառավարման մասնագետներ պատրաստելու համար։ Ավելի քան 150 բուհեր (ուսանողական բնակչություն՝ 50000 ուսանող) ներկայումս պատրաստում են կադրերի կառավարման մասնագետներ։ Նման մոտ 15000 մասնագետ արդեն ավարտվել է։ Դրանց կարիքն այսօր արդեն գնահատվում է ոչ պակաս, քան 500 հազար մարդ։ Ռուսաստանում կադրերի կառավարման առաջին բաժինը, որը կազմակերպվել է Կառավարման պետական ​​համալսարանում, այս տարի դարձավ 20 տարեկան՝ REA-ում: Գ.Վ.Պլեխանով - 18, այժմ արդեն կա 130-ից ավելի նման բաժանմունք։

Բացի այդ, դիտարկվող ժամանակահատվածում Ռուսաստանում սկսեցին հրատարակվել մասնագիտական ​​ամսագրեր, գիտակրթական և մեթոդական գրականություն, վերապատրաստվեցին բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ասպիրանտուրայում և ասպիրանտուրայում, ստեղծվեցին գիտական ​​դպրոցներ։

ՌԵԱ-ի Մարդկային ռեսուրսների կառավարման վարչության աշխատակազմը անվ. Գ.Վ.Պլեխանովը 2005 թվականին դարձել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության դափնեկիր կրթության ոլորտում՝ «Աշխատանքի էկոնոմիկա» մասնագիտության շրջանակներում «Կադրերի կառավարում» մասնագիտացման համար կրթական և մեթոդական գրականության մի շարք մշակելու համար:

2002 թվականին Ռուսաստանում ստեղծվել է ասոցիացիա՝ Անձնակազմի մենեջերների ազգային միություն, որը հանդիսանում է Անձնակազմի կառավարման եվրոպական ասոցիացիայի անդամ։ Անձնակազմի կառավարման ոլորտում առաջատար գիտնականների և պրակտիկանտների մասնակցությամբ Կադրերի սպաների ազգային միությունը մշակել և հաստատել է անձնակազմի կառավարման ոլորտում մասնագիտական ​​գործունեության ստանդարտներ, որոնք ամբողջ Ռուսաստանում պահանջում են միատեսակ պահանջներ, որոնք համապատասխանում են միջազգայիններին, մասնագետների համար: կազմակերպությունների անձնակազմի սպասարկումը (կադրերի կառավարման ծառայություններ) և սահմանել համապատասխան մասնագետների անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կարողությունները: Նա 2006 թվականից պաշտոնապես ներկայացնում է Ռուսաստանի Դաշնությունը Անձնակազմի կառավարման եվրոպական ասոցիացիայում (EAPM):

Բայց, չնայած կատարված աշխատանքին, ներկայումս կազմակերպությունների միայն 10-11%-ն ունի անձնակազմի կառավարման ծառայություններ, որոնք համապատասխանում են ժամանակակից պահանջներին, այս ծառայությունների մասնագիտացված մասնագետների կտրուկ պակաս կա (օրինակ, ՌԱՕ Ռուսական երկաթուղիներում մասնագետների միայն 10%-ն ունի. հիմնական կրթություն): Այսօր այս ծառայություններում աշխատում են ուսուցիչներ, բանասերներ, ինժեներներ կամ լավագույն դեպքում հոգեբաններ, սոցիոլոգներ և իրավաբաններ: Ժամանակակից կազմակերպությունները, բացի HR մենեջերներից, արդեն ունեն իրենց «հոլովակը»՝ իրավասությունների և առավելությունների, վերապատրաստման և զարգացման, աշխատանքի վերլուծության և այլնի մասին, այսինքն՝ «HR» բառի հետևում բոլորովին այլ մասնագիտություններ են, որոնք պահանջում են տարբեր կրթություն և իրավասություններ: .

2008-ին սկսված ճգնաժամի դասերից մեկն այն էր, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայությունները պատրաստ չէին աշխատել այս պայմաններում։ Միայն փոքրաթիվ կազմակերպություններ ունեին ճգնաժամային պլաններ, և դրանք ընդհանուր առմամբ ներառում էին անձնակազմի կրճատումներ շուրջ 30% -ով: Սեփականատիրության տարբեր ձևերի կազմակերպությունների ղեկավարների ճնշող մեծամասնությունը, այսինքն՝ «Ամեն ինչ որոշում է անձնակազմը» կարգախոսը քարոզող, գործնականում գնացել է լուծարելու կառավարման ծառայությունները և կրճատել աշխատակիցների թիվը:

Անձնակազմի կառավարումը մասնագիտական ​​գործունեության անկախ տեսակ է, որն ուղղված է մարդկային կապիտալի և աշխատողների մասնագիտական ​​և անձնական ներուժի զարգացմանը: Գործունեության օբյեկտի յուրահատկությունը պահանջում է շրջանավարտների մոտ կառավարման գիտելիքների, հատուկ սոցիալական իրավասությունների և անձնական որակների զարգացում:

Հաշվի առնելով վերը նշվածը, մեր կարծիքով, հնարավոր չէ ապահովել, որ երիտասարդ մասնագետները լիովին ձեռք բերեն պահանջվող իրավասությունները և համապատասխան մոտիվացիոն ուղեցույցները այլ ոլորտներում:

Այս առումով բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթության «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» վերապատրաստման անկախ ուղղության բացակայությունը կարող է հանգեցնել.

Կադրերի կառավարման ոլորտում մասնագետների պատրաստման արդեն իսկ ստեղծված համակարգի ոչնչացմանը, այս ուղղությամբ աշխատող գիտական ​​դպրոցների կորստին.

Անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումներում աշխատելու համար վարձված «ոչ հիմնական» մասնագետների մասնագիտական ​​վերապատրաստման համար լրացուցիչ միջոցներ (ներառյալ դաշնային բյուջեից) հատկացնելու անհրաժեշտությունը.

Պետական ​​կառույցներում և ազգային տնտեսական կազմակերպություններում մեծացնել երիտասարդ մասնագետների մասնագիտական ​​ադապտացման ժամանակահատվածը.

Բացառել նպատակաուղղված աշխատանքի հնարավորությունը՝ նրանց մեջ ուսուցման գործընթացում բարոյական բարձր արժեքներ սերմանելու և համապատասխան էթիկական վերաբերմունքի ձևավորման համար.

Նվազեցնել բուհերի շրջանավարտների մրցունակությունը.

Բացի այդ, անձնակազմի կառավարման ոլորտում մասնագետների նպատակային վերապատրաստման դադարեցումը վտանգ է ստեղծում պետական ​​մարմինների և այլ կազմակերպությունների արդյունավետության, ինչպես նաև նրանց աշխատակիցների արտադրողականության նվազեցման, ինչը հատկապես կարևոր է « նոր» տնտ.

Պետական ​​և մունիցիպալ պատվերների շրջանակներում կադրերի վերապատրաստման համար հատկացվող միջոցների սղության պատճառով այդ ռիսկերը կդրսևորվեն առաջին հերթին պետական ​​և մունիցիպալ մարմիններում։

Հարկ է նշել, որ տնտեսության իրական հատվածում պետական ​​և մունիցիպալ ծառայության կադրային ստորաբաժանումների արդիականությունը մշտապես աճում է, այդ թվում՝ կապված ՌԴ նախագահի անունից իրականացվող կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի հետ։ Դաշնություն, ինչպես նաև հակակոռուպցիոն ազգային ծրագրի իրականացում, քաղաքացիական ծառայության բարեփոխումների և զարգացման ծրագրի իրականացում։

Հարկ է նշել, որ անձնակազմի կառավարման մասնագետն ունի կոնկրետ աշխատատեղ՝ անձնակազմի կառավարման ծառայություն (կադրերի կառավարման բաժին, քաղաքացիական ծառայության և կադրերի բաժին և այլ անուններ): Դա բացարձակապես անհրաժեշտ է ցանկացած կազմակերպության համար։ Նա ուղեկցում է աշխատողին իր աշխատանքային կյանքի ողջ ընթացքում՝ իրականացնելով. եւ մասնագիտական ​​առաջխաղացում, կադրերի ռեզերվի կառավարում, անձնակազմի ազատում. Նման բարդ խնդիրների լուծումը պահանջում է գիտելիք, որը գտնվում է մի շարք ոլորտների խաչմերուկում, ինչպես նշվեց վերևում:

Հարկ է նաև նշել, որ անձնակազմի կառավարումը որպես մասնագիտական ​​գործունեության տեսակ ամենադինամիկն է 20-րդ դարի երկրորդ կեսին ի հայտ եկած գործունեության տեսակներից, և մասնագետներ պատրաստելու համար անհրաժեշտ գիտելիքների քանակը կաճի շատ ավելի արագ տեմպերով։ ինտեգրելով մարդու, նրա կարողությունների և դրանց իրականացման պայմանների մասին բազմաթիվ գիտությունների ձեռքբերումները։ Դա չի կարելի ասել այն չափորոշիչների մասին, որոնցում առաջարկվում է ներառել անձնակազմի կառավարման մասնագետների վերապատրաստումը։

Ինչպես ցույց է տվել մի շարք երկրների, մասնավորապես Գերմանիայի փորձը, անձնակազմի կառավարման աշխատակիցները խոսում են հատուկ լեզվով, երբեմն միայն նրանց համար հասկանալի։ Սա անհրաժեշտ է, երբ տարբեր կազմակերպությունների մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայությունները միմյանց հետ շփվում են հոգեբանական և սոցիալական գործոնները հաշվի առնելու տեսանկյունից՝ աշխատողներին կազմակերպությունից կազմակերպություն կամ դրա ներսում տեղափոխելիս: Անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցները ղեկավարների հատուկ ենթամշակույթ են, որոնք ունեն առաջադրանքներ, որոնք տարբերվում են կազմակերպության ցանկացած ստորաբաժանման ղեկավար աշխատողների առաջադրանքներից և ապահովում են նրանց անհրաժեշտ կադրերով:

Ցանկացած հասարակության մրցունակությունը «գիտելիքների տնտեսության» դարաշրջանում արդեն որոշվում է հետախուզության կրողների, մասնագետների կառավարման մշակույթի մակարդակով: Այսօր Ռուսաստանում մշակույթի այս մակարդակը ներկայացված է կադրային աշխատանքի պրակտիկայում՝ դրա պարզունակ մակարդակը։ Երկրի և կազմակերպությունների կադրային և մասնագիտական ​​ներուժը պահանջում է պրոֆեսիոնալ կառավարում։ Դա պետք է անեն HR մասնագետները: Մասնագիտական ​​ներուժի միջազգային մրցույթում Ռուսաստանն արդեն հայտնվել է միայն ուղեղի մատակարարի դերում։ Ստեղծված ներքին կրթական ենթակառուցվածքի լուծարումը պրոֆեսիոնալ մենեջերների պատրաստման համար դժվար թե համապատասխանի Ռուսաստանի արդիականացման և սոցիալական զարգացման խնդիրներին։

5. Անձնակազմ – տեխնոլոգիաներ և նորարարություններ ժամանակակից անձնակազմի կառավարման մեջ

Տեխնոլոգիա -որոշակի կարգով, հաջորդականությամբ նպատակաուղղված կատարված աշխատանքների, գործողությունների, գործողությունների, ինչպես նաև դրանց իրականացման սկզբունքների, մեթոդների և տեխնիկական միջոցների մի շարք:

Անձնակազմ - տեխնոլոգիա - անձնակազմի կառավարման սկզբունքների, մեթոդների, տեխնիկական, տեխնոլոգիական և մեթոդական միջոցների մի շարք:

Նորարարություններ HR-ումկադրերի աշխատանքի և անձնակազմի կառավարման ոլորտում մշակված և ներդրված նորարարության տեսակ է։

Կադրային նորարարության ներդրման նպատակը անհատի, կազմակերպության և հասարակության նորարարական ներուժի առավել ամբողջական և արդյունավետ օգտագործումն է:

Կադրային նորամուծությունները կարելի է դասակարգել ըստ հետևյալ հիմքերի (առանձնահատկությունների).

· անձնակազմի աշխատանքի տեսակը;

· Կադրերի ոլորտում նորարար կառավարման օբյեկտ.

· անձնակազմի կառավարման մեթոդներ;

· Կազմակերպչական և արտադրական գործընթացին աշխատանքային ռեսուրսների մասնակցության փուլերը.

· ինֆորմացիոն տեխնոլոգիա;

· կենտրոնացում;

· էֆեկտներ;

· սանդղակ;

· ժամանակ և այլն:

Ներքին արտադրության անձնակազմի կառավարման համակարգի ատեստավորում և սերտիֆիկացում միջազգային և ռուսական որակի ստանդարտներին համապատասխանության համար: Ձեռնարկության անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու, ինչպես նաև հարմարվողական, բարձր մոտիվացված և բարձր արդյունավետ թիմ ձևավորելու և զարգացնելու համար անձնակազմի կառավարման համակարգերը անցնում են սերտիֆիկացում և սերտիֆիկացում միջազգային և ռուսական որակի չափանիշներին համապատասխանելու համար:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայություն

1. Անձնակազմի կառավարման ծառայության խնդիրներն ու գործառույթները

Անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ֆունկցիոնալ միավոր է, որն անմիջականորեն չմասնակցելով հիմնական գործունեությանը՝ ապահովում է կազմակերպության բնականոն գործունեությունը։

Անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ձեռնարկությունների կառավարման ոլորտում մասնագիտացված կառուցվածքային ստորաբաժանումների մի ամբողջություն է` դրանցում աշխատող պաշտոնյաների հետ միասին, որոնք կոչված են ղեկավարելու կադրերը ընտրված կադրային քաղաքականության շրջանակներում:

Կադրային ծառայությունների աշխատանքն ունի երկու ուղղություն՝ մարտավարական և ռազմավարական։ Մարտավարական ուղղության շրջանակներում ընթացիկ կադրային աշխատանքներ են տարվում աշխատանքային ռեսուրսների ձեւավորման ուղղությամբ։ Այս ուղղությամբ կադրային աշխատանքի էությունը կայանում է նրանում, որ որոշելը, թե կոնկրետ ինչ, ում կողմից, ինչպես և օգնությամբ պետք է արվի գործնականում տվյալ պահին անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Այս առօրյա խնդիրների լուծումը հիմնված է վարչական մեթոդների վրա:

Կադրային ծառայությունների աշխատանքի ռազմավարական ուղղությունը կենտրոնացած է կազմակերպության կադրային քաղաքականության ձևավորման վրա, այսինքն՝ տեսական տեսակետների, գաղափարների, պահանջների, անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում գործնական գործունեության, դրա հիմնական ձևերի և մեթոդների վրա:

HR գործառույթներ

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործառույթները կառավարման աշխատանքի հատուկ տեսակներ են, որոնք կազմում են անձնակազմի կառավարման ցիկլային գործընթաց: Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթները որոշում են դրա կազմակերպչական կառուցվածքը:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործառույթների դասակարգման մի քանի մոտեցում կա:

Անձնակազմի հետ աշխատանքի ոլորտում.

1. Սոցիալական գործառույթ. Դա արտացոլվում է զբաղվածության, անվտանգ աշխատանքային պայմանների և աշխատանքի պաշտպանության ապահովման մեջ։

2. Նորմատիվ կամ կարգավորող. Այն արտահայտվում է աշխատանքային պայմանների հաստատման, աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքի պաշտպանության կանոնների պահպանման, աշխատանքային վեճերի լուծման մեջ։ Այս գործառույթը բխում է անձնակազմի ծառայության դիրքից՝ որպես կազմակերպության շահերի և աշխատողների և անձնակազմի կառավարման այլ սուբյեկտների շահերի միջև հակասությունների լուծման համակարգ:

3. Ուսումնական. Դա արտացոլվում է աշխատակիցների մոտիվացիայի ուղիներում։

4. Տեղեկատվական և վերլուծական. Այն բաղկացած է կազմակերպության գործունեության տեղեկատվական աջակցությունից:

5. Թեստ. Թույլ է տալիս անձնակազմի ծառայությանը վերահսկել ներկա իրավիճակը ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ աշխատաշուկայում:

Կատարված աշխատանքի բնույթով.

Գործառույթ Գրասենյակային աշխատանք(կադրերի համար պատվերների պատրաստում, ժամանակային գրառումների պահպանում և այլ գործառույթներ):

Վարչականգործունեություն (հիմնական օրենսդրական դրույթների ընդունում

Վ կազմակերպման և վարձատրության ոլորտները, կոլեկտիվ պայմանագրերի կնքումը):Զբաղվածություն(աշխատանքի ընդունում, ծանոթացում աշխատավայրին, տեղափոխում). Կադրերի զարգացման գործառույթներ (վերապատրաստում, անձնակազմի գնահատում, կարիերայի կառավարում):

աշխատողներ):

Գործառույթներ սպասարկում և կայունացումանձնակազմ (նյութական վարձատրություն, սոցիալական հարցեր).

Տարասեռ գործառույթների խումբ՝ կարգապահության կառավարում, աշխատանքային պայմաններ և անվտանգություն, աշխատանքային հարաբերությունների վերահսկում:

Սովորաբար կոչվում են հետեւյալը անձնակազմի ծառայության հիմնական գործառույթներըմիջին և խոշոր ձեռնարկություններ.

- անձնակազմի ապահովում; վերապատրաստում, վերապատրաստում և խորացված ուսուցում

- աշխատանքային հարաբերությունների գրանցում; վարձատրության կազմակերպում; թիմում սոցիալական լարվածության բացահայտում և դրա վերացում.

- աշխատողների ինքնակառավարման մարմինների հետ հարաբերությունների զարգացում. աշխատանքի համակարգում աշխատանքային պայմանները կայունացնելու և անվտանգության կանոնակարգերին համապատասխանելու համար. կազմակերպության յուրաքանչյուր բաժին ապահովելով որակյալ կադրերով:

Աղյուսակը ցույց է տալիս հիմնականը բնորոշ գործառույթներև անձնակազմի կառավարման ծառայության խնդիրները։

Սահմանում	Որակյալ կադրերի կարիքների պլանավորում:
կարիքների համար	Քանակական կարիքների հաշվարկման մեթոդների ընտրություն
անձնակազմը	անձնակազմը
	Կադրերի քանակական պահանջների պլանավորում.
Անվտանգություն	Մարքեթինգի ստացում և վերլուծություն (կադրերի ոլորտում)
անձնակազմը	տեղեկատվություն։
	Աջակցման գործիքների մշակում և օգտագործում
	անձնակազմի կարիքները.
	Կադրերի ընտրություն, դրա բիզնես գնահատում.
Կադրերի զարգացում	Կարիերայի և կարիերայի տեղափոխությունների պլանավորում և իրականացում:
	Դասընթացների կազմակերպում և անցկացում.
Օգտագործումը	Աշխատավայրում աշխատանքի բովանդակության և արդյունքների որոշում.
անձնակազմը	Արդյունաբերական սոցիալականացում.
	Կադրերի ներդրում, աշխատանքին հարմարեցում.
	Աշխատանքային վայրերի կազմակերպում.
	Աշխատանքի անվտանգության ապահովում.
	Անձնակազմի ազատում.
Մոտիվացիա	Աշխատանքային մոտիվացիայի բովանդակության և գործընթացի կառավարում
աշխատանքի արդյունքները և	վարքագիծ.
անձնակազմի վարքագիծը	Կոնֆլիկտների կառավարում.
	Դրամական խրախուսման համակարգերի կիրառում՝ աշխատավարձ,
	անձնակազմի մասնակցությունը ձեռնարկության շահույթին և կապիտալում.
	Ոչ դրամական խրախուսման համակարգերի կիրառում. խումբ
	կազմակերպում և սոցիալական հաղորդակցություն, ոճ և մեթոդներ
	ուղեցույցներ, աշխատավայրի կարգավորում:
Իրավական և	Աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորումը.
տեղեկատվական	Կադրերի հաշվառում և վիճակագրություն.
գործընթացի ապահովում	Տեղեկացնել թիմին և արտաքին կազմակերպություններին
կառավարում	կադրային հարցեր.
անձնակազմը	Կադրային քաղաքականության մշակում.
Ժամանակակից		անձնակազմը	կողմնորոշված		իրականացումը

նորարարական հատկանիշներ, որոնք ներառում են.

Կադրերի կարիքների որոշում, ինչպես ընթացիկ, այնպես էլ ապագայի համար.

= «Կադրեր» բաժնի մշակումկազմակերպության բիզնես պլան;

= աշխատատեղերի հավաստագրում և աշխատանքային պլանների մշակում.

= թափուր պաշտոնների համար դիմորդների մասնագիտական ​​և անձնական որակների ստուգման համակարգերի մշակում.

= կադրերի ռեզերվի և աշխատողների կարիերայի պլանավորում.

= հետազոտություն՝ բացահայտելու աշխատողների մոտիվացիան աշխատելու համար.

= աշխատողների նորարարական վարքի և ստեղծագործական մակարդակի զարգացում;

= արդյունավետ աշխատանքային թիմեր ստեղծելու հետազոտություն;

= աշխատանքային կոնֆլիկտների պատճառների վերլուծություն և լուծում և այլն:

2. Կադրերի սպասարկում կադրերի կառավարման համակարգում

Կադրերի ծառայության կազմակերպչական կառուցվածքը

Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը - անձնակազմի կառավարման համակարգի և պաշտոնյաների փոխկապակցված ստորաբաժանումների մի շարք. Անձնակազմի կառավարման գործառույթներ իրականացնող ստորաբաժանումները լայն իմաստով կարող են դիտարկվել որպես անձնակազմի կառավարման ծառայություն: Այս ծառայության հատուկ տեղն ու դերը կազմակերպության ընդհանուր կառավարման համակարգում որոշվում են յուրաքանչյուր մասնագիտացված անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանման տեղով և դերով և նրա անմիջական ղեկավարի կազմակերպչական կարգավիճակով:

Ամենաընդհանուր ձևով կարելի է առանձնացնել գործոնների չորս խումբ, որոնք պետք է հաշվի առնել կազմակերպչական կառուցվածքի նախագիծ ստեղծելիս.

1) արտաքին միջավայրը և ենթակառուցվածքը, որտեղ գործում է կազմակերպությունը.

2) աշխատանքի տեխնոլոգիա և համատեղ գործունեության տեսակ;

3) անձնակազմի և կորպորատիվ մշակույթի բնութագրերը.

4) նախատիպերը և նմանատիպ կազմակերպությունների արդեն գոյություն ունեցող և ապացուցված արդյունավետ կազմակերպչական կառույցները:

Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի կառուցման սկզբնական տվյալներն են.

Թվերի հաշվարկ կառավարման մակարդակներում; - անձնակազմի թվի հաշվարկ. - ստանդարտ կառավարման կառույցներ.

Կազմակերպչական կառուցվածք կառուցելիս պետք է պահպանվեն հետևյալ սկզբունքները.

Ճկունություն. Բնութագրում է անձնակազմի և արտադրության մեջ տեղի ունեցող փոփոխություններին համապատասխան արագ հարմարվելու ունակությունը:

Կենտրոնացում. Այն բաղկացած է ձեռնարկության ստորաբաժանումներում և ծառայություններում աշխատողների գործառույթների ողջամիտ կենտրոնացումից՝ գործառնական կառավարման գործառույթները ստորին մակարդակ տեղափոխելու միջոցով:

Մասնագիտացում. Ապահովվում է, որ յուրաքանչյուր ստորաբաժանմանը վերապահված են կառավարման որոշակի գործառույթներ:

Ստանդարտ հսկողություն:Սա յուրաքանչյուր ղեկավարի համար ենթակաների ռացիոնալ թվի պահպանումն է. ավագ մակարդակ՝ 4-8 հոգի, միջին մակարդակ (ֆունկցիոնալ մենեջեր)՝ 8-10 հոգի, ցածր մակարդակ (վարպետներ, թիմեր)՝ 20-40 հոգի:

Իրավունքների և պարտականությունների միասնություն. Դա նշանակում է, որ գերատեսչությունների և աշխատողների իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է լինեն դիալեկտիկական միասնության մեջ։

Իշխանությունների տարանջատում. Գծի կառավարումն ապահովում է արտադրանքի թողարկման վերաբերյալ որոշումների կայացումը, իսկ ֆունկցիոնալ կառավարումը ապահովում է որոշումների պատրաստումն ու իրականացումը:

Տնտեսական. Բնութագրում է կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի կառուցման և պահպանման համար պահանջվող նվազագույն ծախսերի ձեռքբերումը:

Կազմակերպչական ձևը կարելի է հասկանալ որպես երկու կարևոր հասկացությունների համադրություն.

= կազմակերպչական և իրավականձև;

= կազմակերպչական կառուցվածքի պարամետրերը (կառույցի տեսակը, առանձին ստորաբաժանումների կարողությունները, կառուցվածքի կազմաձևման առանձնահատկությունները և այլն):

Շրջակա միջավայրին արձագանքելու համակարգի կարողությունը, որը սահմանվում է որպես դրա հարմարեցում, պետք է հաշվի առնվի կազմակերպչական կառուցվածքը նախագծելիս և արտադրական, կառավարման և այլ գործողություններ իրականացնելիս:

Կառավարման կառուցվածքը- սա անձնակազմի կառավարման համակարգում աշխատանքի բաժանման ընդունված ձևն է՝ համապատասխան կառավարման գործառույթները վերապահելով առանձին ծառայություններին և աշխատակիցներին: Բոլոր գործառույթների և կառավարման մարմինների ամբողջությունը որոշում է անձնակազմի և արտադրության կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը:

Ցանկացած կազմակերպչական կառուցվածք, առաջին հերթին, ներառում է յուրաքանչյուր մակարդակի կառավարման միավորների քանակը և տեսակները,

երկրորդ՝ սահմանում է այդ օղակների փոխադարձ դիրքը, կապերը և ենթակայությունը

երրորդ, այն որոշում է յուրաքանչյուր օղակի նպատակները, խնդիրները, իրավունքներն ու պարտականությունները, կատարվող ընդհանուր և հատուկ գործառույթների ցանկը և շրջանակը,

չորրորդ, այն բնութագրում է անձնակազմի քանակն ու մասնագիտական ​​որակավորումը:

Յուրաքանչյուր համակարգի կամ ենթահամակարգի ներսում կարելի է առանձնացնել հետևյալ փոխազդող գործոնները կամ տարրերը.

= մարդիկ, աշխատողներ, ովքեր մասնակցում են կազմակերպության հիմնական խնդիրների իրականացմանը.

= ձեռնարկությանը հասանելի միջոցներ, աշխատանքի օբյեկտներ.

= տեղեկատվություն, հաղորդակցություն, որը կապ է հաստատում մարդկանց և նրանց գործունեության օբյեկտների միջև:

Անձնակազմի և ծառայությունների ղեկավարների միջև կառավարման կառուցվածքի տարրերի միջև հիմնական կապերն ու հարաբերությունները կարող են լինել երկու տեսակի՝ ուղղահայաց՝ ենթակայության և կառավարման կապեր, հորիզոնական՝ հարաբերությունների և հավասար տարրերի համագործակցության: Ուղղահայաց կապերն իրենց հերթին կարող են լինել գծային և ֆունկցիոնալ: Գծային կապերը ապահովում են պարտադիր ենթակայություն կառավարման բոլոր հարցերի վերաբերյալ, օրինակ՝ տնօրեն-խանութի մենեջեր-վարպետ-աշխատող; ֆունկցիոնալ կապերը պահանջում են ենթակայություն կադրային խնդիրների որոշակի խմբի համար, օրինակ՝ ընտրություն, վերապատրաստում, տեղաբաշխում, գնահատում, մոտիվացիա և այլն:

Հիմնական կապերի կարևոր բնութագիրը վերահսկելիության սանդղակն է, առաջնորդության շրջանակը և շրջանակը, որը որոշվում է ենթակա աշխատողների թվով կամ մեկ ղեկավարի հետ կապերով: Հորիզոնական կապերի սանդղակը հաստատելու համար օգտագործվում է աշխատողների ընդհանուր թվի ցուցիչ կամ կապեր, որոնց հետ անհրաժեշտ շփումները տեղի են ունենում կառավարման գործընթացում:

Կադրային ծառայության ստեղծման գործողությունների հաջորդականությունը

Կադրային ծառայություն ձևավորելիս ֆինանսական և ժամանակային ծախսերը օպտիմալացնելու համար հնարավոր է աշխատանքի հետևյալ հաջորդականությունը.

1. Կատարել կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև ֆունկցիոնալ փոխգործակցության արդյունավետության ընդհանուր ախտորոշում և աշխատողների որոշակի կատեգորիաների բիզնես ներուժի ընտրովի վերլուծություն, բացահայտել «ցավի կետերը», որոնք պահանջում են առաջնահերթ «բուժում» նորաստեղծ անձնակազմի կառավարման ծառայության օգնությամբ: .

2. Ստացված տեղեկատվության հիման վրա կատարեք կազմակերպչական մշակույթի իրական վիճակի համեմատական ​​վերլուծություն կառավարման մակարդակի պատկերացման հետ, մշակեք առաջնահերթ և երկարաժամկետ միջոցառումների պլան՝ կազմակերպչական մշակույթը ձեռնարկության ռազմավարական նպատակներին համապատասխանեցնելու համար։ .

3. Ճշգրտումներ կատարեք առաջարկվողումանձնակազմի ծառայության կազմակերպչական և կադրային կառուցվածքը և դրա ստեղծման և արդյունավետ գործունեության ապահովման ֆինանսական ծախսերի չափը մանրամասնելը:

4. Ծառայության համար ընտրել լրացուցիչ կադրեր և վերապատրաստել հատուկ հատկացված աշխատակիցներին (անհրաժեշտության դեպքում) ժամանակակից տեխնոլոգիաներով՝ անձնակազմի բիզնես ներուժն ուսումնասիրելու և կազմակերպության նպատակներին «թիրախավորելու» համար:

Կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքի ձևավորումը ներառում է հետևյալ փուլերը. = անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակների կառուցվածքում;

Կառավարման գործառույթների կազմի որոշում, որը թույլ է տալիս իրականացնել համակարգի նպատակները.

Կազմակերպչական կառուցվածքի ենթահամակարգերի կազմի ձևավորում. = կապերի հաստատում կազմակերպչական կառուցվածքի ենթահամակարգերի միջև. = ենթահամակարգերի իրավունքների և պարտականությունների որոշում.

Գործառույթների աշխատանքի ինտենսիվության և ենթահամակարգերի քանակի հաշվարկ. = կազմակերպչական կառուցվածքի կոնֆիգուրացիայի ստեղծում:

Սահմանելուց հետո ֆունկցիոնալ կառուցվածքըանձնակազմի ծառայություններ, որոնք կազմում են

նրա բաժիններ (ստորաբաժանումներ, բյուրոներ), լուծվում է յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանման խնդիրների, գործառույթների, աշխատողների թվաքանակի և աշխատանքային կառուցվածքի, նրանց աշխատանքային պարտականությունների հարցը, ինչպես նաև կադրային ծառայության շրջանակներում ստորաբաժանումների փոխհարաբերությունները և փոխհարաբերությունները: ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների հետ և այլն:

Քանակական կազմըԱնձնակազմի կառավարման ծառայությունը որոշվում է կազմակերպչական կառույցներով և կազմակերպության կանոնադրությամբ: Հաշվի են առնվում հետևյալ գործոնները՝ կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թիվը; կազմակերպության գործունեության ոլորտը,

նրա սանդղակ; կազմակերպության սոցիալական բնութագրերը, նրա աշխատակիցների կառուցվածքային կազմը. տեխնիկական աջակցություն կառավարչական աշխատանքի համար. Որակավորման գրացուցակը սահմանում է պաշտոնների կատեգորիաները և դրանց անվանումները:

Անձնակազմի անձնակազմի թիվը կարող է որոշվել՝ ելնելով ժամանակի չափանիշները. Կան տարբեր հաշվարկման մեթոդներ

անձնակազմի սպասարկման մասնագետների թիվը՝ տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդներ. համեմատության մեթոդներ; ուղղակի հաշվարկման մեթոդներ. HR աշխատողների թվաքանակը հաշվարկելու ամենատարածված և մատչելի մեթոդը դա աշխատանքի ինտենսիվության միջոցով որոշելն է:

Կադրերի և անձնակազմի հաշվառման հետ կապված բոլոր աշխատանքները կատարելու համար պահանջվող աշխատողների ստանդարտ թիվը (H) որոշվում է բանաձևով.

H = Ti x Ki: Фn

որտեղ Ti-ը տարվա (եռամսյակի) ստանդարտ ստանդարտներով հաշվարկված աշխատանքի ընդհանուր ինտենսիվությունն է.

Ki - անձնակազմի թիվը; Fn - աշխատավարձի ֆոնդ:

Անկախ կազմակերպության առանձնահատկություններից, բաժնի գործառույթների կազմը մնում է մշտական, փոխվում է միայն դրանց իրականացման բարդությունը:

Օպտիմալ հարաբերակցությունը մեկն է, երբ ձեռնարկության յուրաքանչյուր 70-100 աշխատակցին կա մեկ կադրերի մասնագետ:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքի տեսակները

Անձնակազմի և արտադրության կառավարումն իրականացվում է հատուկ կառավարման մարմինների կողմից, որոնք կառուցված են կազմակերպչական կառուցվածքների հայտնի տեսակների համաձայն՝ գծային, ֆունկցիոնալ, գծային-շտաբային, համակցված և այլն:

Անձնակազմի կառավարման գծային կառուցվածքն ունի կառավարման սուբյեկտի և օբյեկտների միջև հաղորդակցության ամենապարզ ձևերը. Յուրաքանչյուր բաժին ղեկավարում է մեկ մենեջեր, որն իրականացնում է կառավարման բոլոր գործառույթները: Յուրաքանչյուր բաժնի աշխատակից և

Կազմակերպությունն ամբողջությամբ ուղղակիորեն ենթակա է միայն նշված ղեկավարին և կատարում է միայն նրա պատվերները:

Առավելությունները. Աշխատակիցը ստանում է հանձնարարություններ և պատվերներ իր անմիջական ղեկավարից, յուրաքանչյուր ղեկավար լիովին պատասխանատու է իր ենթակաների աշխատանքի արդյունքների համար՝ ապահովելով անձնակազմի կառավարման միասնությունը վերևից ներքև: Թերությունները. մենեջերը պետք է համապարփակ գիտելիքներ ունենա բոլոր կառավարվող օբյեկտների մասին, ինչին դժվար է հասնել արտադրական շուկայի դինամիկ զարգացման համատեքստում:

Անձնակազմի կառավարման ֆունկցիոնալ կառուցվածքը օգնում է բարձրացնել անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը՝ ներգրավելով ավելի որակյալ կառավարման մասնագետներ իրենց գործունեության որոշակի ոլորտում: Կառավարման մարմինները ստեղծվում են առանձին գործառույթների համար՝ մարքեթինգ, պլանավորում, նախագծում, կառավարում, ֆինանսավորում։

Առավելությունները՝ ճկունություն շուկայական պայմաններում, հեշտությամբ արձագանքում է մրցունակ արտադրանքի արտադրության ընդլայնման փոփոխվող պահանջներին՝ ստեղծելով նոր բաժիններ և ծառայություններ: Թերությունները. հաճախ հանգեցնում է կառավարման միասնության խախտման և կատարողների պատասխանատվության նվազմանը աշխատանքի որակի և ժամանակի համար, քանի որ անհատ կատարողը կարող է տարբեր առաջադրանքներ ստանալ ֆունկցիոնալ ծառայություններից:

Գծային-ֆունկցիոնալ կամ համակցված(շտաբի) կառավարման կառուցվածքը մեր դիտարկած երկու համակարգերի համակցությունն է: Գծային-ֆունկցիոնալ կառավարմամբ գծի ղեկավարն ունի այսպես կոչված շտաբ, որը բաղկացած է տարբեր գործառութային մարմիններից, ստորաբաժանումներից, բաժիններից, խմբերից կամ առանձին մասնագետներից, որոնք համապատասխանում են որոշակի կառավարման գործառույթին:

Թերությունները՝ ղեկավար անձնակազմի թվի ավելացում և դրանց պահպանման ծախսեր, կառավարման ապարատի մեկուսացում արտադրությունից։

IN Իր մաքուր ձևով գծային կառավարումը պահպանվում է արտադրական տարածքների կառավարման մեջ, հատկապես երբառանց խանութների կառավարման կառուցվածքըև երբ թիմերը գլխավորում են.

Այս կառավարման կառուցվածքով սեմինարի ղեկավարն ազատվում է գործառնական պլանավորման և կատարված աշխատանքների հաշվառման բազմաթիվ պարտականություններից, որոնք իրականացվում են ձեռնարկության ֆունկցիոնալ ծառայությունների կողմից: Խանութի մենեջերը և նրա երկու տեղակալները հերթափոխով, այլ ոչ թե գործառույթներով, կայքի ղեկավարներն ու վարպետները ապահովում են շարունակական արտադրության կայուն ռիթմ, աշխատաժամանակի ռացիոնալ օգտագործում և անձնակազմի արդյունավետ զբաղվածություն: Զանգվածային հոսքով կարգավորվող արտադրության համար ամենաարդյունավետն ու տնտեսողն է համարվում առանց խանութների անձնակազմի կառավարման կառուցվածքը:

IN կադրերի կառավարման համակարգ հայրենական ձեռնարկություններում, բացառությամբ

Ավանդական, այլ հայտնի կառավարման կառույցներ կարող են օգտագործվել. մատրիցա, արտադրանք, գործընթաց, կորպորատիվ, ոչ ֆորմալԵվ

Կառավարման կառույցների կառուցման ոչ պաշտոնական մոտեցման դեպքում որոշիչ նշանակություն ունեն ոչ թե աշխատանքի բաժանման կազմակերպչական ձևերը, այլ սոցիալ-հոգեբանական գործոնների, աշխատողների անհատականության, նրանց կարողությունների և միմյանց հետ փոխհարաբերությունների դիտարկումը: աշխատանքային գործընթաց. Անձնակազմի կառավարման ոչ ֆորմալ կառույցները մեծացնում են աշխատողների հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ, ստեղծում են լրացուցիչ պայմաններ աշխատանքից ավելի մեծ բավարարվածության հասնելու համար և դրանով իսկ ապահովում են ինչպես անձնակազմի կառավարման համակարգի, այնպես էլ արտադրանքի արտադրության և կազմակերպման ամբողջ համակարգի գործունեության ավելի բարձր արդյունավետություն: շուկայական ծառայությունների մատուցում.

Կազմակերպչական կառուցվածքի ընդհանուր ձևն է մատրիցային կառուցվածքը. Այս կառուցվածքով նախագծային կառուցվածքը դրվում է կազմակերպության ղեկավարության մշտական ​​գործառական կառուցվածքի վրա: Միևնույն ժամանակ, համաձայն

նախագծի կառուցվածքըվերաբերում է կոնկրետ ծրագրի իրականացման նպատակով ստեղծված ժամանակավոր կառույցին, որի համար անձնակազմը միավորվում է նախագծային խմբերի: Ծրագրի թիմի անդամները զեկուցում են ծրագրի ղեկավարին և ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների ղեկավարներին, որտեղ նրանք մշտապես աշխատում են: Ծրագրի ղեկավարները սահմանում են աշխատանքի բովանդակությունը և կարգը, իսկ բաժնի ղեկավարները պատասխանատու են դրանց իրականացման համար:

Կադրերի ծառայության կառուցվածքային տեղաբաշխումը ընդհանուր կառավարման համակարգում

Անձնակազմի ծառայության կառուցվածքային գտնվելու վայրը կախված է կազմակերպության զարգացման աստիճանից և բնութագրերից: Նման մի քանի տարբերակներ կան.

Տարբերակ 1. կադրային ծառայությունը կառուցվածքայինորեն ենթակա է վարչակազմի ղեկավարին: Այս տարբերակի հիմնական նախադրյալը կենտրոնական համակարգող բոլոր ծառայությունները մեկ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգում կենտրոնացնելն է: Անձնակազմի գործառույթի կողմից առաջադրանքների կատարումը դիտարկվում է որպես շտաբի ստորաբաժանման իր դերի շրջանակներում:

Տարբերակ 2. անձնակազմի կառավարման ծառայությունը որպես շտաբի բաժին կառուցվածքայինորեն ենթակա է կազմակերպության ընդհանուր ղեկավարությանը: Առավելությունը կազմակերպության ղեկավարության բոլոր ոլորտներին մոտ լինելն է: Այս կառուցվածքը առավել հարմար է փոքր կազմակերպություններին դրանց զարգացման սկզբնական փուլերում, երբ ղեկավարությունը դեռ հստակ չի սահմանել կադրային ծառայության կարգավիճակը: Այնուամենայնիվ, այս տարբերակով պետք է բացառվի հակասական հրահանգներին բազմակի ենթարկվելու վտանգը։

Տարբերակ 3. Կադրերի բաժին որպես շտաբկառուցվածքային առումով ենթակա է բարձրագույն ղեկավարությանը: Այս տարբերակը առավել ընդունելի է կազմակերպության զարգացման սկզբնական փուլերում, երբ առաջին ղեկավարը փորձում է այս կերպ բարձրացնել կադրային ծառայության կարգավիճակն ու դերը, թեև փոխմենեջերի հիերարխիկ մակարդակը դեռ պատրաստ չէ ընկալել կադրերի բաժինը: որպես կառավարման երկրորդ մակարդակին համարժեք միավոր:

Տարբերակ 4. անձնակազմի կառավարման ծառայությունը կազմակերպականորեն ներառված է կազմակերպության կառավարման մեջ (նկ.): Այս տարբերակը կարելի է համարել առավել բնորոշը բավականաչափ զարգացած ընկերությունների համար՝ կարևորելով անձնակազմի կառավարման ոլորտը որպես կառավարման համարժեք ենթահամակարգ կառավարման այլ ենթահամակարգերի շարքում։

Արևմտյան ընկերությունների պրակտիկայում առանձնանում է կառավարման ֆունկցիոնալ տարածք, որը կոչվում է «Վերահսկողություն»: Կառավարման այս ոլորտը կենտրոնացնում է այն մարմինները, որոնք կատարում են կազմակերպության զարգացման համակարգման գործառույթը, ինչպես նաև ընդհանուր կառավարման գործառույթները: Որոշ ընկերություններում կադրերի բաժինը մտնում է «Վերահսկողության» շրջանակում:

3. Անձնակազմի կառավարման ծառայության մասնագիտական ​​կազմը

Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմի պահանջները

Կառավարիչների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրացուցակում այս մասնագիտությունը բաժանված է «HR տեսուչ» և «HR մասնագետ» պաշտոնների: Եթե ​​առաջին պաշտոնը, ըստ այս գրացուցակի, հիմնականում նշանակված է կադրային փաստաթղթերի հետ աշխատելու համար, ապա «HR մասնագետի» պաշտոնը պատասխանատու է աշխատանքի հետևյալ տեսակների համար. կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում. ձեռնարկության կադրային կառուցվածքի ուսումնասիրություն և վերլուծություն. աշխատողի հավաստագրում; ձեռնարկության համար կադրերի ռեզերվի ստեղծում. աշխատաշուկայի հետազոտություն; ընկերության աշխատակիցների կարիերայի պլանավորում; անձնակազմի վերապատրաստում և հարմարեցում; ձեռնարկության աշխատանքային կարգապահության պահպանում. Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ փաստաթղթերի պատրաստում. ձեռնարկության պաշտոնյաների գործունեության վերաբերյալ մեթոդական առաջարկությունների կազմում. պարբերական հաշվետվությունների համար փաստաթղթերի պատրաստում.

մեթոդական առաջարկություններ կատարված աշխատանքի համար. ձեռնարկության կառուցվածքը և անձնակազմը. Կադրերի կառուցվածքի վերլուծության, ձեռնարկության աշխատակիցների տվյալների բանկ ստեղծելու հավաստագրերի և մեթոդների անցկացման կարգը. անձնակազմի համալրման կարգը և աղբյուրները. կատարված աշխատանքի մասին հաշվետվության կարգը. աշխատանքի, տնտեսագիտության, կառավարման հոգեբանության և սոցիոլոգիայի հիմունքները. տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ (PC գործիքներ), հաղորդակցման գործիքներ (ֆաքս, էլ. փոստ, ինտերնետ); աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և կանոնակարգեր. անձնակազմի փաստաթղթերի գրանցման, պահպանման և պահպանման կարգը.

Հիմնական կրթությունը, ըստ նույն տեղեկագրքի, այս պաշտոնի համար նշվում է որպես բարձրագույն մասնագիտական ​​կրթություն և առանց փորձի պահանջի: Սա եզրափակում է տեղեկատուի այս պաշտոնի մասին տեղեկատվությունը:

Շատերի մեջ անձնական և մասնագիտական ​​որակներԱնձնակազմի կառավարման աշխատակիցները պետք է տիրապետեն հետևյալ չորս հմտություններին.

1. Արտադրության ոլորտի իմացություն. Անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցները պետք է հստակ պատկերացում ունենան արտադրվող ապրանքների և մատուցվող ծառայությունների տեսակների, դրանց արտադրության տեխնոլոգիայի և կազմակերպման, ձեռնարկության հիմնական հաճախորդների կարիքների, աշխատուժի կազմի և կառուցվածքի, տնտեսագիտության և. ձեռնարկության ֆինանսները, ընկերության և արդյունաբերության զարգացման ռազմավարությունն ու մարտավարությունը, աշխատուժի կառավարումը, արտադրությունը և անձնակազմը, ծախսերի և արդյունքների տնտեսական գնահատման մեթոդները, աշխատավարձի կազմակերպումը և այլն:

2. Մասնագիտական ​​գիտելիքներ անձնակազմի կառավարման ոլորտում. Անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցները պետք է ունենան խորը տեսական գիտելիքներ և գործնական հմտություններ այնպիսի գիտական ​​խնդիրների վերաբերյալ, ինչպիսիք են աշխատանքի և կադրային գիտությունների փոխազդեցությունը, մարդկային կարիքներն ու ներուժը, աշխատանքի արդյունավետությունը և մարդկանց կենսամակարդակը, աշխատանքի կազմակերպումն ու ստանդարտացումը, մոտիվացիան և խթանումը: անձնակազմ, կարիերայի պլանավորում, աշխատողների գնահատում, աշխատանքի հոգեբանություն և ֆիզիոլոգիա և այլն:

3. Առաջնորդություն և փոփոխությունների կառավարում. Անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցները պետք է կարողանան որոշել կազմակերպության զարգացման հիմնական ուղղությունները, ձևակերպել ռազմավարական նպատակներ, մշակել նպատակներին հասնելու մեթոդներ, բարելավել անձնակազմի կառավարումը, ընտրել օպտիմալ լուծումներ մարդկային գործոնի կառավարման ոլորտում և այլն:

4. Սովորելու և զարգանալու կարողություն. Ժամանակակից արտադրության մեջ սարքավորումները և տեխնոլոգիաները շարունակաբար բարելավվում են կառավարման ձևերն ու մեթոդները, իսկ արտադրված արտադրանքը թարմացվում է: Մասնագիտական ​​գիտելիքները բարելավելու և ստեղծագործական ներուժը զարգացնելու կարողությունը մարդկային ռեսուրսների ղեկավարների համար ամենակարեւոր պահանջն է:

HR մենեջերը կամ HR մենեջերը (մարդկային ռեսուրսներ, անգլերենից թարգմանաբար նշանակում է «մարդկային ռեսուրսներ») պետք է համապատասխանի հետևյալ պահանջներին.

» ունենալ բարձրագույն կրթություն (հոգեբանական կրթություն ունենալու պահանջն ավելի քիչ է տարածված. խրախուսվում է բարձրագույն կրթության երկու աստիճան ունենալը, օրինակ՝ հոգեբանական և իրավական).

» երկուսից երեք տարվա աշխատանքային փորձ նմանատիպ պաշտոնում. » Աշխատանքային օրենսգրքի լավ իմացություն;

» մասնագետներ փնտրելու և աշխատանքի ընդունելու մեթոդների իմացություն, աշխատաշուկայի և կադրերի խորհրդատվական շուկայի լավ իմացություն.

» աշխատանքի նկարագրությունների, մոտիվացիոն համակարգերի մշակման, աշխատողների հավաստագրման, կադրերի ռեզերվի ձևավորման, անձնակազմի ռոտացիայի հմտություններ.

» մասնակցություն ընկերության զարգացման ռազմավարական որոշումների կայացմանը:

Այսօր մարդկային ռեսուրսների կառավարման բաժիններում գործում են հետևյալ հաստիքները.

1. Կադրերի բաժնի պետ(Կադրերի բաժին):

Օգնում է հարաբերություններ հաստատել և պահպանել գործատուների և աշխատողների միջև: Ներկայումս կադրերի բաժնի ղեկավարը հանդիսանում է ընկերության ղեկավարության առանցքային դեմքերից մեկը և այլ բարձրաստիճան պաշտոնյաների հետ որոշումներ է կայացնում շուկայի հետազոտության, ֆինանսների, ընկերության ընթացիկ գործունեության, վաճառքի և շուկայավարման ոլորտներում:

2. Գլխավոր HR մենեջեր.

Փոքր ընկերությունները, որպես կանոն, դիմում են գլխավոր կադրերի մենեջերների ծառայություններին, որոնք զբաղվում են անձնակազմի կառավարման բոլոր ասպեկտներով և սոցիալական նպաստների տրամադրմամբ:

3. Կադրերի բաժնի պետ.

Սա HR տնօրենն է, պրոֆեսիոնալ HR մենեջեր, ով պատասխանատու է ողջ ընկերության համար HR որոշումների մշակման և իրականացման համար: HR բաժնի ղեկավարը աշխատում է վարձակալող մենեջերների և տեղաբաշխման մենեջերների հետ, ովքեր վերահսկում են ընկերության ստորաբաժանումները կամ զբաղվում են հատուկ հարցերով, ինչպիսիք են փոխհատուցումը, սոցիալական նպաստները կամ որոշակի աշխատանքի համար ենթապայմանագրի կնքումը:

4. Փոխհատուցման կառավարիչ:

Աշխատավարձի դրույքաչափերը սահմանում է աշխատողների աշխատանքային մասնակցությանը համապատասխան, երաշխավորում է, որ աշխատավարձերը վճարվեն խստորեն համաձայն փոփոխվող օրենքների և կանոնակարգերի: Պետք է հասկանալ ֆինանսական պլանավորումը և կանխատեսումը:

5. Սոցիալական նպաստների կառավարիչ.

Նրանից պահանջվում է մշակել և իրականացնել նպաստների փաթեթներ, որոնք օգուտ կբերեն և՛ աշխատողին, և՛ ընկերությանը: Ստանդարտ նպաստները ներառում են առողջության ապահովագրություն, ներառյալ ատամնաբուժական, կյանքի ապահովագրությունը և հաշմանդամության ապահովագրությունը: Կենսաթոշակային փաթեթը կարող է ներառել հետևյալ արտոնությունները՝ մասնակցություն ընկերության շահույթին, որոշակի քանակությամբ բաժնետոմսերի տեղաբաշխում և խնայողական ավանդներ շահավետ պայմաններով։

6. Հավաքագրող.

Հավաքագրողները կարող են լինել ընկերության անձնակազմի մի մասը կամ աշխատանքի ընդունվել դրսից: Նրանք որոշում են ընկերության կադրային կարիքները: Նրանցից պահանջվում է, որ կարողանան կապ հաստատել թափուր պաշտոնների թեկնածուների հետ և բացատրել նրանց ընկերության կադրային քաղաքականությունը, պատասխանել աշխատավարձերի, նպաստների փաթեթների, աշխատանքային պայմանների և առաջխաղացման հնարավորությունների վերաբերյալ հարցերին: Նրանք ընտրում են թեկնածուներին, անցկացնում հարցազրույցներ, թեստեր և ստուգում երաշխավորների տեղեկանքները։ Շատ ներքին հավաքագրողներ մասնագիտանում են մեկ ոլորտում, օրինակ՝ հարցազրույցներ վարելով ընկերության համար:

7. Վերապատրաստման մասնագետ.

Այս մասնագետների պարտականությունները ներառում են՝ ծանոթացում նոր աշխատողների աշխատանքային գործընթացին, դասընթացների անցկացում, աշխատողների մասնագիտական ​​որակավորման բարձրացում և ավելի ցածր պաշտոններ զբաղեցնող կադրերի պատրաստում վարչական պաշտոններում աշխատելու համար:

8. Ազատված կադրերի աշխատանքի տեղավորման մասնագետ.

Տեղաբաշխման մասնագետներն աշխատում են այն աշխատակիցների հետ, ովքեր այլևս չեն աշխատում ընկերությունում: Զբաղվածության մասնագետը օգնում է որոշել հետագա աշխատանքի ուղղությունը, գտնել թափուր աշխատատեղ և պատրաստել ռեզյումե:

4. Ռուսական կադրային ծառայությունների բարեփոխման հիմնախնդիրները

Ռուսական ձեռնարկություններում անձնակազմի ծառայությունների առանձնահատկությունները.

Ռուսական կադրային ծառայությունների կառուցվածքը, նրանց աշխատակիցների որակական կազմը և վարձատրության մակարդակը չեն համապատասխանում ակտիվ կադրային քաղաքականության իրականացման նպատակներին: Հանրապետությունում կադրային ծառայություններում աշխատելու համար մասնագետների վերապատրաստում գործնականում չկա։ Կադրային ծառայությունների աշխատակիցների թիվը միշտ չէ, որ կախված է ձեռնարկություններում և կազմակերպություններում աշխատողների թվից: Ընդհանուր առմամբ, յուրաքանչյուր ձեռնարկության կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման մեջ ներգրավված աշխատողների ամենափոքր թիվը եղել է հանրային ծառայությունների համակարգում և ագրոարդյունաբերական համալիրում՝ մեկական հոգի: Անձնակազմի սպասարկման ոլորտի աշխատողների կրթական մակարդակի վերանայումը ցույց է տվել, որ արդյունաբերության և շինարարության ոլորտում միայն 26%-ն ունի բարձրագույն կրթություն, իսկ 28%-ը՝ ոչ բարձրագույն, ոչ միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն: Աշխատողների ճնշող մեծամասնությունը պրակտիկ աշխատողներ են, որոնք չեն սովորում ոչ բարձրագույն, ոչ միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատություններում, կադրային ծառայությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների շրջանում այդ ցուցանիշը կազմում է 88%:

Հասարակության քաղաքական, տնտեսական և սոցիալական կյանքում մշտական ​​փոփոխությունները ստիպում են կադրային ստորաբաժանումներին անընդհատ փոխել իրենց աշխատանքը:

Եթե ​​կազմակերպության մասնագետները չեն կարողանում հաղթահարել իրենց խնդիրները, ապա պատճառները կարելի է համարել.

Ø անձնակազմի սխալ ընտրություն;

Ø աշխատողի կողմից պարտականությունները չկատարելը.

Ø պարտականությունների սխալ բաշխում;

Ø զարգացման այս փուլում կազմակերպության նպատակների ոչ ճշգրիտ կամ նույնիսկ սխալ սահմանում:

Կազմակերպությունը լուծում է նման խնդիրները՝ փոխարինելով անձնակազմին, բարելավելով նրանց որակավորումը, կարգապահության կառավարման ավելի արդյունավետ մեթոդները, ներառյալ աշխատանքային մոտիվացիայի ուժեղացումը և անձնակազմի վերադասավորումները:

Արտասահմանյան փորձ կադրերի զարգացման գործում

Արտասահմանյան կորպորացիաներում կադրային խնդիրներով զբաղվող հատուկ ստորաբաժանումներ առաջացել են անցյալ դարի 20-30-ական թվականներին։ Նրանք կատարել են փաստաթղթերի պահպանման, կոնֆլիկտների լուծման, դատարաններ ներկայանալու, աշխատավարձի վճարման հետ կապված աշխատանքներ։ Այսպիսով, նրանց գործառույթները աջակցող էին, և կադրային բոլոր հիմնական որոշումները կայացվում էին բարձրագույն ղեկավարության կողմից:

Կադրային հարցերով զբաղվող մասնագետները Անգլիայում կոչվում էին բարեկեցության քարտուղարներ, իսկ ԱՄՆ-ում և Ֆրանսիայում՝ հանրային քարտուղարներ։ Նրանց հիմնական գործառույթներն էին դպրոցների և հիվանդանոցների կազմակերպումը, աշխատանքային պայմանների վերահսկումը, արհմիությունների ստեղծման փորձերին դիմակայելը և վարչակազմի և աշխատողների միջև միջնորդությունը:

Այսօր, աշխատանքի կարևորության և բազմակողմանիության պատճառով, արևմտյան ընկերություններում նախկին կադրային ծառայությունները վերածվում են անձնակազմի կամ մարդկային ռեսուրսների ծառայությունների (վերջին տերմինն ավելի ընդունված է ԱՄՆ-ում), լայն լիազորություններով. նրանց հատկացվում են լավագույն տարածքները, քանի որ դրանք կազմակերպության «այցեքարտն» են։

Նոր գործառույթները անձնակազմի սպասարկումը հավասարեցնում են ձեռնարկության մյուս առաջատար ստորաբաժանումներին:

IN Շուկայում առաջատար դիրքեր զբաղեցնող բավականին խոշոր ընկերություններում՝ 500-ից մի քանի հազար հոգանոց անձնակազմով, կադրային ծառայության ղեկավարն ունի կարգավիճակ.թոփ մենեջեր, նման մասնագետի վարձատրության համակարգը հիմնված է անհատական ​​սխեմայի վրա, իսկ աշխատավարձը՝ բարձր։

IN Կադրերի կառավարման զարգացած կառուցվածք ունեցող ընկերություններում HR մասնագետների վարձատրության մակարդակը տարբեր է և կախված է կատարված աշխատանքի տեսակից:

Զարգացման մենեջեր,անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգի մշակում, ատեստավորման պատրաստում և անցկացում, աշխատանքի նկարագրությունների մշակում և այլ կանոնակարգեր

Կազմակերպչական կառուցվածքըԱնձնակազմի կառավարման համակարգերը այս համակարգի և պաշտոնյաների փոխկապակցված միավորների ամբողջությունն են:

Բաժիններկատարում են տարբեր գործառույթներ, դրանց ամբողջությունը կազմում է անձնակազմի կառավարման ծառայություն(HR ծառայություն): Անձնակազմի կառավարման ծառայության դերն ու տեղը ամբողջ կազմակերպության կառուցվածքում որոշվում է այս ծառայության յուրաքանչյուր մասնագիտացված ստորաբաժանման դերով և տեղով, ինչպես նաև նրա անմիջական ղեկավարի կազմակերպչական կարգավիճակով:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության իրավասության մակարդակը կախված է ոչ միայն նրա կառավարչական լիազորություններից, այլև աշխատողների հատուկ գիտելիքների մակարդակից, ծառայության օգտակարությունից՝ դրա վրա դրական ազդեցության առումով: Հետևաբար, համաշխարհային պրակտիկայում նկատվում է հետևյալ օրինաչափությունը. անձնակազմի կառավարման ծառայությունները սկսում են իրենց գործունեությունը որպես շտաբային ստորաբաժանումներ՝ բացառապես հաշվապահական գործառույթներով, այնուհետև, քանի որ դրա կադրային ներուժը զարգանում է և դրա դրական ազդեցությունը արտադրական գործընթացի վրա ավելի ու ավելի ակնհայտ է դառնում, անձնակազմը. ծառայությունն օժտված է կառավարչական լիազորություններով և սկսում է անմիջականորեն մասնակցել կազմակերպության կառավարմանը:

Կադրերի կառավարման ժամանակակից պրակտիկայում կա HR ծառայության դերի և գտնվելու վայրի մի քանի տարբերակկազմակերպության կառավարման կառուցվածքում, որոնք կախված են կազմակերպության զարգացման աստիճանից և բնութագրերից. Դիտարկենք այս տարբերակները:

Կադրերի ծառայության կառուցվածքային դիրքի առաջին տարբերակն այն է, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը ենթակա է վարչակազմի ղեկավարին: Այս տարբերակի հիմնական գաղափարը կենտրոնական համակարգող բոլոր ծառայությունները մեկ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգում կենտրոնացնելն է: Այս տարբերակը սխեմատիկորեն ներկայացված է Նկար 3-ում:

Բրինձ. 3. Վարչապետի ծառայության գտնվելու վայրը կազմակերպչական կառուցվածքում՝ վարչակազմի ղեկավարի ենթակայություն

Անձնակազմի ծառայության կառուցվածքային դիրքի երկրորդ տարբերակն այն է, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունը անմիջականորեն ենթակա է կազմակերպության ղեկավարին (նկ. 4): Կադրային ծառայության այս դիրքի առավելությունն այն է, որ այս տարբերակը վերացնում է կադրային ծառայության ենթակայության բազմակիությունը, ինչպես նաև այն, որ կադրային քաղաքականության բոլոր ոլորտները վերահսկվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից: Այս կառուցվածքն օգտագործվում է փոքր կազմակերպությունների կողմից իրենց զարգացման սկզբում, երբ կադրային ծառայության կարգավիճակը հստակ սահմանված չէ:

Բրինձ. 4. ՊՄ ծառայության տեղակայումը կազմակերպական կառուցվածքում՝ կազմակերպության ղեկավարի ենթակայությունը կառավարման երրորդ մակարդակում.

Անձնակազմի կառավարման ծառայության կառուցվածքային դիրքի երրորդ տարբերակը նույնպես կապված է կազմակերպության ղեկավարի անմիջական ենթակայության հետ, սակայն կառավարման երկրորդ մակարդակում (նկ. 5): Այս տարբերակը առավել ընդունելի է կազմակերպության զարգացման այն փուլում, երբ ղեկավարը փորձում է այս կերպ բարձրացնել ծառայության կարգավիճակը, թեև տեղակալների հիերարխիկ մակարդակը դեռ պատրաստ չէ այն ընկալել որպես կառավարման երկրորդ մակարդակի միավոր: .

Բրինձ. 5. ՊՄ ծառայության տեղակայումը կազմակերպական կառուցվածքում՝ կազմակերպության ղեկավարի ենթակայությունը կառավարման երկրորդ մակարդակում.

PM ծառայության կառուցվածքային դիրքի չորրորդ տարբերակն այն է, որ PM ծառայությունը կազմակերպականորեն ներառված է կազմակերպության կառավարման մեջ (նկ. 6): Այս տարբերակը բնորոշ է զարգացած ընկերություններին և ամենատարածվածն է ժամանակակից պրակտիկայում: Այս տարբերակով անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգը ձեռք է բերում համարժեք կարգավիճակ այլ կազմակերպչական կառավարման ենթահամակարգերի համեմատ:

Բրինձ. 6. ՊՄ ծառայության գտնվելու վայրը կազմակերպչական կառուցվածքում. ընդգրկում կազմակերպության ղեկավարության մեջ

Նկար 3-6-ում ներկայացված կազմակերպչական կառուցվածքը կոչվում է ֆունկցիոնալ և կառուցված է գործունեության ոլորտներից մեկի (ֆինանսներ, սարքավորումներ, արտադրություն, վաճառք, անձնակազմ և այլն) համար պատասխանատու ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների միջև պարտականությունների բաշխման սկզբունքով: Օգտագործելով ֆունկցիոնալ կազմակերպչական կառուցվածքի օրինակը, կարելի է առավել հստակորեն հետևել գործառույթների և լիազորությունների զարգացմանը, ինչպես նաև PM ծառայության աճող կարևորությանը` բուն կազմակերպության զարգացմանը համապատասխան: Այս գործառույթներն ու լիազորությունները բնորոշ են նաև ստորաբաժանման կազմակերպչական կառուցվածք ունեցող կազմակերպությունների ՊՄ ծառայություններին, մինչդեռ վարչապետի ծառայության պատասխանատվության ոլորտը որոշվում է կազմակերպչական կառուցվածքի առանձնահատկություններով, իսկ գործառույթները՝ ըստ զարգացման մակարդակի: կազմակերպություն. Դիտարկենք բաժանարար կառուցվածքի երկու տեսակ՝ ապրանքային և աշխարհագրական:

Կազմակերպչական կառուցվածքի արտադրանքի տեսակով, երբ աշխատանքի բաժանումը հիմնված է արտադրված ապրանքների կամ մատուցվող ծառայությունների վրա, և ապրանքների (ծառայությունների) որոշակի տեսակների արտադրությունը առանձնացված է միմյանցից, արտադրության յուրաքանչյուր ուղղություն ունի իր կադրային ծառայությունը: Այս տեսակի կազմակերպությունների համար ՊՄ ծառայության կազմակերպումը ներկայացված է Նկար 7-ում:

Բրինձ. 7. Անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը կազմակերպության կառավարման արտադրանքի կառուցվածքով

Բազմազգ կորպորացիաների համար կազմակերպչական կառուցվածքի ամենատարածված տեսակը աշխարհագրական (կամ տարածաշրջանային) տեսակն է, որը հիմնված է ապրանքների կամ ծառայությունների արտադրությունը տարբեր նահանգներում կամ տարբեր աշխարհագրական տարածքներում բաժանելու աշխարհագրական սկզբունքի վրա:

Կազմակերպչական կառուցվածքի մեկ այլ տարածված ձև է մատրիցային կառուցվածքը: Այս կառուցվածքով նախագծային կառուցվածքը դրվում է կազմակերպության ղեկավարության մշտական ​​գործառական կառուցվածքի վրա: Այս դեպքում ծրագրի կառուցվածքը նշանակում է ժամանակավոր կառույց, որը ստեղծվել է կոնկրետ ծրագրի իրականացման նպատակով, որի համար անձնակազմը միավորվում է նախագծային խմբերի: Մատրիցային կազմակերպությունում ծրագրի թիմի անդամները զեկուցում են ծրագրի ղեկավարին և ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների ղեկավարներին, որտեղ նրանք մշտապես աշխատում են: Ծրագրի ղեկավարները սահմանում են աշխատանքի բովանդակությունը և կարգը, իսկ բաժնի ղեկավարները պատասխանատու են դրանց իրականացման համար: Մատրիցային կազմակերպության համար անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցվածքը ներկայացված է Նկ. 8.

Բրինձ. 8. ՊՄ ծառայություն մատրիցային կառավարման կառուցվածք ունեցող կազմակերպությունում

Այսպիսով, անձնակազմի կառավարման համակարգի կազմակերպչական կառուցվածքը տատանվում է կախված դրա գործունեության առանձնահատկություններից: Բացի այդ, PM ծառայության կառուցվածքը կախված է կազմակերպության չափից, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման ոլորտում անձնակազմի և մեթոդական ներուժի մակարդակից, որը որոշում է երրորդ կողմի խորհրդատվական ծառայությունների ներգրավվածության աստիճանը:

Եթե ​​կազմակերպության աշխատակազմը փոքր է, ապա կադրերի կառավարման ոլորտում որոշ խնդիրներ կարող է իրականացվել մեկ մասնագետի կողմից, այլ ոչ թե ՓԾ ծառայության ստորաբաժանման կողմից։ Նաև անձնակազմի կառավարման համակարգի մի շարք գործառույթներ կարող են փոխանցվել կազմակերպության այլ ստորաբաժանումներին (օրինակ, անձնակազմի կառավարման համակարգի տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցության գործառույթը կարող է փոխանցվել տեղեկատվական տեխնոլոգիաների տնօրենին):

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ծառայություններն այսօր գործում են և ուղղակիորեն ներգրավված չեն կազմակերպության աշխատակիցների հիմնական գործունեության կառավարման մեջ, սակայն օգնում են բոլոր մակարդակների ղեկավարներին լուծել աշխատանքի ընդունելու, տեղափոխելու, աշխատանքից ազատելու, վերապատրաստման, անձնակազմի սոցիալական ապահովության և մի շարք այլ հարցեր: . Հետևաբար, կազմակերպության գծային ղեկավարների և HR մասնագետների լիազորությունների օպտիմալ համադրությունը հիմնված է նրանց համատեղ պատասխանատվության վրա:

Կազմակերպչական կառուցվածք կառուցելիս պետք է պահպանվեն հետևյալ սկզբունքները.

• Ճկունություն. Բնութագրում է անձնակազմի և արտադրության մեջ տեղի ունեցող փոփոխություններին համապատասխան արագ հարմարվելու ունակությունը:
• Կենտրոնացում. Այն բաղկացած է ձեռնարկության ստորաբաժանումներում և ծառայություններում աշխատողների գործառույթների ողջամիտ կենտրոնացումից՝ գործառնական կառավարման գործառույթները ստորին մակարդակ տեղափոխելու միջոցով:
• Մասնագիտացում. Ապահովվում է, որ յուրաքանչյուր ստորաբաժանմանը վերապահված են կառավարման որոշակի գործառույթներ:
• Ստանդարտ հսկողություն: Սա յուրաքանչյուր ղեկավարի համար ենթակաների ռացիոնալ թվի համապատասխանությունն է. վերին մակարդակ՝ 4-8 հոգի, միջին մակարդակ (ֆունկցիոնալ մենեջեր)՝ 8-10 հոգի, ցածր մակարդակ (վարպետներ, թիմեր)՝ 20-40 մարդ:
• Իրավունքների և պարտականությունների միասնություն. Դա նշանակում է, որ գերատեսչությունների և աշխատողների իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է լինեն դիալեկտիկական միասնության մեջ։
• Իշխանությունների տարանջատում. Գծի կառավարումն ապահովում է արտադրանքի թողարկման վերաբերյալ որոշումների կայացումը, իսկ ֆունկցիոնալ կառավարումը ապահովում է որոշումների պատրաստումն ու իրականացումը:
• Տնտեսական. Բնութագրում է կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի կառուցման և պահպանման համար պահանջվող նվազագույն ծախսերի ձեռքբերումը:

Կազմակերպչական կառույցների նախագծման գործոններ

Ամենաընդհանուր ձևով կարելի է առանձնացնել գործոնների չորս խումբ, որոնք պետք է հաշվի առնել կազմակերպչական կառուցվածքի նախագիծ ստեղծելիս.

1. 1) արտաքին միջավայրը և ենթակառուցվածքը, որտեղ գործում է կազմակերպությունը.
2. 2) աշխատանքի տեխնոլոգիան և համատեղ գործունեության տեսակը.
3. 3) կադրային և կորպորատիվ մշակույթի բնութագրերը.
4. 4) նմանատիպ կազմակերպությունների նախատիպերը և արդեն գոյություն ունեցող և ապացուցված արդյունավետ կազմակերպչական կառույցները.

Կազմակերպչական կառուցվածք ստեղծելիս պետք է հաշվի առնել, որ, կախված շրջակա միջավայրի գործոնների բնույթից, կազմակերպությունը կարող է գոյություն ունենալ չորս սկզբունքորեն տարբեր իրավիճակներում.

Կազմակերպչական կառավարման կառուցվածքի կառուցման սկզբնական տվյալներն են.

• կառավարման մակարդակների քանակի հաշվարկ;
• անձնակազմի թվի հաշվարկ;
• տիպիկ կառավարման կառույցներ.

Կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը բաղկացած է երկու անկախ կառավարման մարմիններից, որոնք իրականացնում են որոշակի գործառույթներ: Վերևը ձեռնարկության կառավարման կենտրոնական ապարատն է, իսկ հիմքը՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումների (արտադրություններ, արտադրամասեր և այլն) կառավարման ապարատը։ Յուրաքանչյուր օրգան իր հերթին բաղկացած է գծային և ֆունկցիոնալ կառավարման երկու առանձին մակարդակներից։ Կազմակերպչական կառուցվածքը կառուցված է ըստ կառավարման մակարդակների (փուլերի):

Անձնակազմի կառավարման համակարգի ֆունկցիոնալ կառուցվածքը

Ֆունկցիոնալ կառուցվածքը արտացոլում է կառավարման գործառույթների բաժանումը կառավարման և առանձին ստորաբաժանումների միջև:

Կառավարման գործառույթը կառավարման գործունեության հատուկ տեսակ է, կառավարման ոլորտում աշխատանքի բաժանման և մասնագիտացման գործընթացի արդյունք, որը կառավարման գործընթացի մաս է, որը բացահայտվում է որոշակի բնութագրի համաձայն: Որպես կանոն, կան 10-ից 25 ընկերության կառավարման գործառույթներ: Առաջադրանքների համալիրը կառավարման գործառույթի մի մասն է, որն առանձնանում է կառավարման հիմնական գործառույթների հիման վրա (ստանդարտացում, պլանավորում, հաշվառում, վերլուծություն և այլն):

Առաջադրանքների հավաքածուն միավորում է որոշակի գործառույթի հետ կապված առաջադրանքների մի շարք և, որպես կանոն, իրականացվում է փոքր ֆունկցիոնալ միավորի կողմից: Օրինակ, ինչպես Նկ. 8.

Բրինձ. 8. «Անձնակազմի կառավարում» գործառույթի առաջադրանքների մի շարք

Ֆունկցիոնալ կառուցվածք կառուցելիս, որպես կանոն, օգտագործվում է կառավարման գործառույթների բաշխման մատրիցային մեթոդը (Աղյուսակ 5): Աղյուսակի տողերը կառավարման հատուկ գործառույթներ են, իսկ սյունակները՝ կառավարման ապարատի կառուցվածքային բաժիններ։ Սյունակների և տողերի խաչմերուկում նշվում են որոշակի գործառույթի կառավարման հիմնական գործողությունները, որոնց իրականացման համար պատասխանատու է կառուցվածքային ստորաբաժանումը: Կառավարման գործառույթների բաշխման մատրիցը թույլ է տալիս հստակորեն բաշխել դրանք կազմակերպության ղեկավարության և կառավարման ապարատի ստորաբաժանումների միջև և որոշել գործառնությունների տեխնոլոգիական հաջորդականությունը կոնկրետ ղեկավարների կամ աշխատակիցների համար:

Կազմակերպության կադրային ծառայության դերը

Անձնակազմի կառավարումը որպես կառավարման գիտության և պրակտիկայի տեսական և կիրառական ճյուղ սկսեց ձևավորվել 19-20-րդ դարերի վերջին: Անցյալ դարի 20-30-ական թվականներին սկսեցին ի հայտ գալ կադրերի հետ կապված հարցերով զբաղվող հատուկ ստորաբաժանումներ։ Այդ ժամանակից ի վեր այս ծառայությունների գործառույթները ենթարկվել են ինտենսիվ զարգացման՝ օժանդակ տեխնիկական աշխատանքներից մինչև կազմակերպության անձնակազմի կառավարման հետ կապված գրեթե բոլոր հիմնական խնդիրների լուծումը:

Ներկայումս անձնակազմի կառավարման ծառայությունները կատարում են մի շարք գործառույթներ, որոնք նախկինում պատկանել են տնտեսական, արտադրական, տեխնիկական և այլ գերատեսչություններին: Գործառույթների այս կենտրոնացումը մեկ կառուցվածքային ստորաբաժանման մեջ հնարավորություն է տալիս կիրառել կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետ գործիքներ: Կադրերի կառավարման ծառայությունների ուշադրությունն այսօր հիմնականում դրված է աշխատանքային հարաբերությունների բարելավմանը, թափուր պաշտոնների թեկնածուների ընտրությանը, վերապատրաստման և սոցիալական զարգացման ծրագրերի մշակմանը և իրականացմանը, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեության մոտիվացմանն ու խթանմանը: Թվարկված հարցերի վերաբերյալ որոշումների ընդունումն իրականացնում են ոչ միայն կադրային ծառայության ղեկավարը, այլ նաև կազմակերպության այլ գծային ղեկավարները։

Այսպիսով, այսօր անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատանքում ավելի ու ավելի են գերակշռում ոչ թե հաշվապահական, այլ գործունեության վերլուծական և կազմակերպչական ասպեկտները: Միաժամանակ նշվել է անձնակազմի սպասարկման ոլորտի աշխատողների մասնագիտական ​​մակարդակի կտրուկ աճ։ Այսօր նրանց մեջ ընդգրկված են հոգեբանության և սոցիոլոգիայի, աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի մասնագետներ, կրթական ծրագրերի մշակման և կազմակերպման մասնագետներ, ինչպես նաև ղեկավարներ։

Վերջերս ներքին կազմակերպչական կառավարման մեջ ի հայտ են եկել մի շարք նոր մասնագիտություններ և մասնագիտություններ, ինչպիսիք են անձնակազմի ընտրության և աշխատանքի ընդունման մասնագետները (հավաքագրողներ), թափուր պաշտոնների համար դիմորդների հետ հարցազրույց անցկացնող մասնագետներ (հարցազրույցներ), ուսումնական ծրագրերի մշակման մասնագետներ, դասընթացավարներ (ուսուցիչներ), խորհրդատուներ կարիերայի զարգացման, կարիերայի ուղղորդման և կազմակերպչական պլանավորման հարցերով:

Նշենք, որ ներկայումս կադրային հարցերի ոլորտում արևմտյան շատ կազմակերպություններ օգտվում են աութսորսինգ ընկերությունների ծառայություններից, որոնք հավաքագրող գործակալություններ են, ուսումնական կենտրոններ, խորհրդատվական ընկերություններ և այլն։ Անձնակազմի հատվածի աութսորսինգ ընկերությունները ներառում են, օրինակ, կառավարման ծառայությունների ավտոմատացված կառավարման համակարգեր մշակողներ, կազմակերպություններ, որոնք մասնագիտացած են վճարումների և փոխհատուցումների (նպաստների) համակարգի կառուցման մեջ: Նաև այս պահին առկա է հավաքագրող ընկերությունների մասնագիտացում և կառավարման կադրերի, ինչպես նաև բարձրակարգ մասնագետների ընտրության գործառույթի մեկուսացում։ Կադրերի ծառայությունների մասշտաբով առավել նշանակալիցը մասնագիտական ​​ուսուցման և առաջադեմ ուսուցման ոլորտն է, որը կազմում է կազմակերպությունների ծախսերի 20-ից 40%-ը:

Անձնակազմի կառավարման ծառայության գործառույթները

Ժամանակակից պայմաններում անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատանքի ամենաառաջնահերթ ոլորտները հետևյալ խնդիրների լուծումն են.

• ապահովելով, որ հմտությունների մակարդակները համապատասխանում են ժամանակակից տնտեսության պահանջներին, որտեղ հիմնական հմտություններն ու գիտելիքները պահանջում են շարունակական թարմացում.
• վերահսկել աճող աշխատուժի ծախսերը;
• Բազմազգ կորպորացիաների քաղաքականության որոշում օտարերկրյա երկրներից և սեփական երկրների բնակչության էժան աշխատուժի վարձույթը համատեղելու ոլորտում.

• աշխատանքային և կազմակերպչական հարաբերությունները կարգավորող չափորոշիչների ընդլայնում` աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունից մինչև բարոյական և էթիկական չափանիշներ (օրինակ, խտրականության, առողջ ապրելակերպի և այլնի ոլորտում);
• մեթոդների մշակում` աջակցելու աշխատակիցներին, ովքեր աշխատում են վիրտուալ հեռահաղորդակցությունից տանը և չեն այցելում գրասենյակ:

Ժամանակակից կազմակերպություններում PM ծառայության գործառույթները կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

• աշխատանքային հարաբերությունների կառավարում;
• աշխատանքային հարաբերությունների փաստաթղթեր.

Աշխատանքային հարաբերությունների կառավարումներառում է հետևյալ հատկանիշները.

• անձնակազմի պլանավորում;
• կազմակերպությանը անձնակազմով ապահովելը.
• անձնակազմի գնահատում;
• մասնագիտական ​​վերապատրաստում և անձնակազմի զարգացում;
• պարգևատրման համակարգի կազմակերպում և սոցիալական զարգացում.
• աշխատանքների համակարգում` աշխատանքային պայմանների որակը կառավարելու և անվտանգության կանոնակարգերին համապատասխանելը:

Ընդհանուր առմամբ, այդ գործառույթները համապատասխանում են վերը նկարագրված անձնակազմի կառավարման համակարգի գործառույթներին:

Աշխատանքային հարաբերությունների գրանցումներառում է հետևյալ հատկանիշները.

• անձնակազմի պատվերների պատրաստում;
• Աշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար պարտադիր առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի ձևերի պահպանում.
• աշխատանքային գրքույկների գրանցում և հաշվառում;
• անձնական գործերի կառավարում;
• աշխատողների խորհրդատվություն;
• արձակուրդի ժամանակացույցի կազմում և ճշգրտում;
• տարբեր վճարումների, նպաստների և արտոնությունների հետ կապված փաստաթղթերի գրանցում.
• և մի քանի այլ գործառույթներ:

Հարկ է նշել, որ կոնկրետ կազմակերպությունում կադրային ծառայության կառուցվածքը պետք է որոշվի նրա գործառույթներով և խնդիրներով, և ոչ հակառակը: Վարչապետի ծառայության քանակական կազմը

Ինչպես երևում է վերը նշված ցուցակներից, այս ծառայությունները կատարում են գործառույթների լայն շրջանակ՝ կապված զգալի աշխատուժի ծախսերի հետ: Անձնակազմի կառավարման ծառայության կազմի քանակական և որակական ցուցանիշները հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ գործոնները.

• կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թիվը.
• կազմակերպության գործունեության առանձնահատկությունները, ինչպես նաև արտադրության մասշտաբը.
• կազմակերպության սոցիալական բնութագրերը, կառուցվածքային կազմը և անձնակազմի որակավորումը (կադրերի տարբեր կատեգորիաների առկայություն՝ աշխատողներ, միջնակարգ կամ բարձրագույն կրթություն ունեցող մասնագետներ).
• անձնակազմի կառավարման ծառայության կողմից լուծվող խնդիրների բարդության և բարդության մակարդակը.

Կադրերի հաշվարկԿազմակերպության տարբեր բաժիններ, ներառյալ անձնակազմի կառավարման ծառայությունները, կարող են իրականացվել տարբեր մեթոդների կիրառմամբ:

Տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդներներառում է իրական կազմակերպչական գործընթացների մաթեմատիկական մոդելների մշակում և թույլ է տալիս բացահայտել դիտարկվող գործընթացների օպտիմալ ցուցանիշները:

Համեմատության մեթոդ(անալոգիաներ) թույլ է տալիս պահանջներ կազմել անձնակազմի կառավարման ծառայության համար՝ հիմնվելով այլ կազմակերպությունների անձնակազմի ծառայությունների կազմի վերլուծության վրա:

Փորձագիտական ​​մեթոդթույլ է տալիս որոշել HR մասնագետների կարիքը՝ հիմնվելով HR կառավարման ոլորտի փորձագետների կարծիքների վրա:

Ուղղակի հաշվարկման մեթոդթույլ է տալիս որոշել անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցների թիվը այնպիսի գործակցի միջոցով, ինչպիսին է աշխատանքի ինտենսիվության դրույքաչափը: Աշխատանքի ինտենսիվությունը, որպես կանոն, որոշվում է հետևյալ մեթոդներով` էմպիրիկ, հաշվարկային և վերլուծական, անալոգիաների մեթոդ, փորձագիտական ​​մեթոդ: Աշխատանքի ինտենսիվության նորմը սահմանելով՝ կարող եք հաշվարկել միավորների քանակը որոշակի ժամանակահատվածի համար (օրինակ՝ 1 տարի)՝ օգտագործելով հետևյալ բանաձևը.

H = T * K / F p, (6)

• H-ը միավորների թիվն է.
• T-ը տարեկան կտրվածքով բաժանմունքում կատարվող բոլոր աշխատանքների ընդհանուր ինտենսիվությունն է (մարդ ժամերով).
• K-ն գործակից է, որը հաշվի է առնում տեխնիկական բնութագրերով չնախատեսված աշխատանքների կատարման վրա ծախսված ժամանակը (K ~ 1.15);
• F-ը տարեկան մեկ աշխատողի օգտակար աշխատաժամանակն է (ժամերով):

Արտասահմանյան երկրների ժամանակակից փորձը ցույց է տվել ծառայության ստանդարտների հիման վրա անձնակազմի կառավարման ծառայությունների աշխատակիցների թվի որոշման մեթոդի արդյունավետությունը, որոնք բնութագրում են կազմակերպության այն աշխատողների թիվը, որոնց կարող է սպասարկել բաժնի մեկ աշխատակից: Տարբեր երկրներում մշակվել են սպասարկման հետևյալ միջին ստանդարտները. ԱՄՆ-ում կազմակերպությունում աշխատող յուրաքանչյուր 100 աշխատակցին բաժին է ընկնում 1 HR աշխատող; Ֆրանսիայում 130 աշխատողի համար՝ 1 աշխատող; Ճապոնիայում 100 աշխատակցին բաժին է ընկնում 2-3 աշխատող։

Նշված գործակիցները միջին են և կարող են զգալիորեն տարբերվել՝ կախված արդյունաբերության և տնտեսության ոլորտներից: ԱՄՆ խոշորագույն ընկերություններում նման ծառայությունների թիվը հասնում է 150 մարդու։ Ռուսական կադրերի բաժինները հիմնականում մնում են այս ցուցանիշի ստորին եզրին՝ 100 աշխատող մեկ կադրերի մասնագետի համար:

Հարկ է նշել, որ անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների քանակը պլանավորելիս կարելի է միանգամից կիրառել թվարկված մեթոդներից մի քանիսը։ Օրինակ, փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդը օգտագործվում է որպես այլ մեթոդների անբաժանելի մաս:

Այս փուլում նկատվում է անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների թվի ոչ թե բացարձակ, այլ հարաբերական աճի միտում, որը կապված է առաջին հերթին անձնակազմի կառավարման մասնագետների աշխատատեղերի ավտոմատացման և, երկրորդ, ներգրավվածության հետ. արտաքին ընկերությունների ծառայությունները կադրային խնդիրների լուծման ոլորտում.

Անձնակազմի կառավարման ծառայության բարձրակարգ կազմ

Կադրերի կառավարման ծառայությունների մասնագետների քանակական կարիքի հաշվարկն իրականացվում է որոշմանը զուգահեռ. որակկարիքներ, այսինքն՝ պահանջվող որակավորում ունեցող գործունեության որոշակի ոլորտների աշխատողների կարիք։

Աշխատանքի ռացիոնալ բաժանումն ու կազմակերպումը, անձնակազմի ճիշտ ընտրությունը, տեղաբաշխումը և օգտագործումը հիմնավորելու հիմնական կարգավորող փաստաթուղթը ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրացուցակն է: Գրացուցակը տրամադրում է պաշտոնների ցանկ և նկարագրություն, ներառյալ անձնակազմի կառավարման համակարգի պաշտոնները: Համաձայն տեղեկատուի (1998թ., փոփոխված 2001թ.) անձնակազմի կառավարման համակարգի համար նախատեսված են պաշտոնների հետևյալ տեսակները.

• ղեկավար պաշտոններ (կադրերի կառավարման գծով փոխտնօրեն; անձնակազմի մենեջեր; աշխատանքի կազմակերպման լաբորատորիայի (բյուրոյի) ղեկավար; աշխատանքի սոցիոլոգիայի լաբորատորիայի (բյուրոյի) ղեկավար; աշխատանքի նորմատիվ հետազոտական ​​լաբորատորիայի ղեկավար; անձնակազմի բաժին, կազմակերպության ղեկավար և վարձատրություն, աշխատանքի պաշտպանության վարչության պետ, կադրերի պատրաստման բաժնի պետ.
• մասնագետի պաշտոններ (աշխատանքային ստանդարտների ինժեներ; աշխատանքի անվտանգության ինժեներ; անձնակազմի վերապատրաստման ինժեներ; անձնակազմի տեսուչ; կարիերայի խորհրդատու; հոգեբան; սոցիոլոգ; կադրերի մասնագետ; աշխատանքի տեխնիկ; աշխատանքի տնտեսագետ);
• տեխնիկական կատարողների (ժամանակապահ, հաշվապահ, ժամապահ և այլն) պաշտոններ։

Նշված պաշտոններից յուրաքանչյուրի համար որակավորման գրացուցակը տրամադրում է որակավորման բնութագրերը. Որակավորման բնութագրերը ունեն հետևյալ երեք բաժինները.

• «Աշխատանքային պարտականություններ» բաժնում սահմանվում են հիմնական աշխատանքային գործառույթները, որոնք կարող են ամբողջությամբ կամ մասնակիորեն վստահվել այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողին՝ հաշվի առնելով աշխատանքի տեխնոլոգիական միատարրությունն ու փոխկապակցվածությունը՝ թույլ տալով աշխատողների օպտիմալ մասնագիտացում.
• «Պետք է իմանալ» բաժինը պարունակում է աշխատողին ներկայացվող հիմնական պահանջները՝ կապված հատուկ գիտելիքների հետ, ինչպես նաև օրենսդրական և կարգավորող ակտերի, կանոնակարգերի, հրահանգների և այլ ուղեցույցների, մեթոդների և միջոցների իմացություն, որոնք աշխատողը պետք է օգտագործի աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս:
• «Որակավորման պահանջներ» բաժինը սահմանում է աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը, որն անհրաժեշտ է նախատեսված աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար և աշխատանքային ստաժին ներկայացվող պահանջները: Պահանջվող մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակները տրվում են «Կրթության մասին» Ռուսաստանի Դաշնության օրենքի համաձայն:

Ինչպես արդեն նշվեց, անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կազմը որոշվում է լուծվող խնդիրների բարդության և բարդության մակարդակով: Օրինակ, անձնակազմի ուսուցում կազմակերպելու համար աշխատողների թիվը որոշվում է անկախ նրանից, թե կազմակերպությունը վերապատրաստում է անցկացնում ինքնուրույն, թե արտաքին ուսումնական ընկերությունների և ուսումնական հաստատությունների աջակցությամբ, ինչպես նաև միաժամանակ իրականացվող վերապատրաստման ծրագրերի քանակով և ուսուցման տևողությամբ:

Ելնելով օտարերկրյա կազմակերպությունների, ինչպես նաև որոշ ռուսական կազմակերպությունների փորձի վերլուծությունից, կարելի է ասել, որ այսօր կադրային ծառայություններում (ստորաբաժանումներ, գրասենյակներ և այլն) կան հետևյալ պաշտոնները, որոնք զբաղեցնում են մարդկային ոլորտի մասնագետները. ռեսուրսների կառավարում.

HR ծառայության ղեկավար (HR)., ով պատասխանատու է կազմակերպության բոլոր կադրային հարցերի լուծման համար։ Ներկայումս HR ծառայության ղեկավարը (HR տնօրեն) հանդիսանում է ընկերության բարձրագույն ղեկավարության առանցքային դեմքերից մեկը և այլ մենեջերների հետ որոշումներ է կայացնում իր ռազմավարական զարգացման, ինչպես նաև ընթացիկ աշխատանքի ոլորտում:

HR մենեջեր (HR Manager)Լուծում է անձնակազմի կառավարման բոլոր խնդիրները՝ սկսած կադրային գրառումների կառավարումից մինչև սոցիալական նպաստներ: Այնուամենայնիվ, գործնականում առանձնանում են HR մենեջերների հետևյալ մասնագիտացումները.

Փոխհատուցման մենեջեր. Այս մասնագետի պարտականությունները ներառում են աշխատավարձի դրույքաչափերի հաշվարկը կախված յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատանքի ներդրումից, ինչպես նաև վերլուծել աշխատավարձի մակարդակը ամբողջ ոլորտի համար և մասնակցել կազմակերպության ֆինանսական պլանավորմանը:

Սոցիալական նպաստների մենեջեր. Արդյունավետ գործիքը, ինչպիսին է սոցիալական նպաստների փաթեթը (սոցիալական փաթեթ), թույլ է տալիս բարձրացնել անձնակազմի հետաքրքրության և մոտիվացիայի մակարդակը: Հաշվի առնելով սոցիալական փաթեթում ներառված արտոնությունների բազմազանությունը (ապահովագրության տարբեր տեսակներ, ներառյալ բժշկական և կյանքի ապահովագրություն աշխատողների և նրանց ընտանիքի անդամների համար, աշխատանքային օրվա ընթացքում սննդի վճարում, տրանսպորտային ծախսեր, աշխատողների հանգստի վճար և այլն): ), ծախսերը կարող են զգալիորեն գերազանցել կազմակերպության ֆինանսական հնարավորությունները։ Նպաստների մենեջերի պարտականությունն է մշակել օպտիմալ փաթեթ՝ կազմակերպության, ինչպես նաև նրա աշխատակիցների կարիքներին ու հնարավորություններին համապատասխան և արդյունավետ կառավարել այն:

հավաքագրող (վարձման մասնագետ). Անձնակազմի կառավարման առանցքային գործառույթներից է թափուր պաշտոնների համար համապատասխան մասնագետների ընտրությունը։ Հավաքագրողները պատասխանատու են ապահովելու, որ թեկնածուները ներգրավված են թափուր պաշտոններով և ընտրեն ամենահարմար թեկնածուին: Հավաքագրողները պետք է լավ իմանան այն ընկերությունը, որտեղ նրանք աշխատում են և պետք է կարողանան պաշտոնի համար դիմորդներին բացատրել ընկերության քաղաքականությունը, պաշտոնի աշխատանքային պայմանները, ինչպես նաև կարողանան պատասխանել դիմորդների հարցերին թափուր պաշտոնի պահանջների վերաբերյալ: Բացի այդ, հավաքագրողները պետք է տիրապետեն թափուր պաշտոնի համար թեկնածուներին ներգրավելու և գնահատելու մեթոդների լայն շրջանակին:

Վերապատրաստման մասնագետ. Նրա պարտականությունները ներառում են. նոր աշխատակիցների հարմարեցում աշխատավայրին (կազմակերպության հետ ծանոթացում և ուղղակիորեն աշխատանքի հետ), ինչպես նաև վերապատրաստման միջոցառումների մշակում և անցկացում աշխատողների վերապատրաստման համար: Նման գործունեության նպատակը կարող է լինել. աշխատանքի համար անհրաժեշտ նոր հմտությունների ձեռքբերում (օրինակ՝ նոր սարքավորումներով, ծրագրային ապահովմամբ); ցածր պաշտոններ զբաղեցնող անձնակազմի պատրաստում ղեկավար պաշտոններում աշխատելու համար. միջանձնային հաղորդակցման հմտությունների զարգացում միջին և ավագ մենեջերների միջև:

Ազատված անձնակազմի աշխատանքի տեղավորման մասնագետ. Նման մասնագետներն աշխատում են այն աշխատակիցների հետ, ովքեր հեռացվում են կազմակերպությունից։ Արտասահմանյան պրակտիկայում ընկերությունները հաճախ հոգ են տանում իրենց նախկին աշխատակիցների աշխատանքի մասին: Զբաղվածության մասնագետը օգնում է որոշել նոր աշխատանքի որոնման ուղղությունը, գտնել թափուր աշխատատեղ և պատրաստել ռեզյումե:

HR մասնագետ. Նման աշխատողների պարտականությունները լիովին ներառում են աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացման գործառույթը (աշխատողների աշխատանքային գրքույկների պահպանում, անձնակազմի պատվերների պատրաստում, առաջնային հաշվետվական փաստաթղթերի պահպանում, հիվանդության արձակուրդի տրամադրում և այլն): Ժամանակակից Ռուսաստանի օրենսդրական դաշտի կանոնավոր փոփոխությունների շնորհիվ մասնագետը. անձնակազմի գրառումների դաշտը պետք է պարբերաբար բարելավի ձեր հմտություններն այս ոլորտում:

Հարկ է նշել, որ վերը թվարկված HR մասնագետներից ոմանք կարող են աշխատել կազմակերպությունում՝ որպես լրիվ դրույքով, ինչպես նաև ազատ աշխատողներ: Սա կախված է որոշակի անձնակազմի միջոցառումների հաճախականությունից և պարբերականությունից (օրինակ՝ հավաքագրման արշավներ, ուսումնական միջոցառումներ, աշխատանքից ազատումներ և այլն):

Կադրերի կառավարման տարբեր ոլորտներում, ինչպես նաև աշխատանքային օրենսդրության ոլորտում վերը թվարկված մասնագիտական ​​գիտելիքներից բացի, տարբեր մասնագիտությունների կադրերի մենեջերներին ենթակա են նաև մի շարք պահանջներ այն որակների համար, որոնք նրանք պետք է ունենան ժամանակակից պայմաններում: Դրանք ներառում են.

• կազմակերպության գործունեության շրջանակի և առանձնահատկությունների իմացություն— HR մասնագետները պետք է հստակ պատկերացնեն կազմակերպության հաճախորդների կարիքները, աճի շարժիչ ուժերը, հասկանան արտադրության առանձնահատկությունները և տեսնեն զարգացման ռազմավարական հեռանկարները: Սա օգնում է ապահովել անձնակազմի գործունեության արդյունավետությունը:
• առաջնորդություն և փոփոխությունները կառավարելու ունակություն— HR-ն առանցքային դեր է խաղում ժամանակակից կազմակերպության կառավարման գործում, ուստի նրա աշխատակիցները պետք է ունենան այս գործընթացի համար կարևոր հմտություններ, ինչպիսիք են պլանավորումը, վերլուծությունը, որոշումների կայացումը, արդյունավետ հաղորդակցությունը, աշխատանքային խմբերի ստեղծումը, հակամարտությունների դրդապատճառը և լուծումը: Այս ամենը անհրաժեշտ է անկայուն արտաքին միջավայրում կազմակերպություններին ենթարկվող փոփոխությունները հաջողությամբ կառավարելու համար:
• սովորելու և զարգանալու կարողություն— մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները մշտապես թարմացնելու ունակությունը թույլ է տալիս կառավարել ողջ կազմակերպությունում աշխատողների գիտելիքների և հմտությունների թարմացման գործընթացը:
• ֆինանսական պլանավորման հմտություններ— Կադրերի կառավարման գործունեությունը ծախսատար է և պահանջում է խիստ ֆինանսական պլանավորում: Գործնականում կադրերի բյուջեն ամենաքննարկվողն է կազմակերպության ղեկավարի մակարդակով, քանի որ Այս ծախսերի վերադարձը միշտ չէ, որ այնքան ակնհայտ է, որքան, օրինակ, ակնհայտ շահութաբեր գործունեության մեջ ներդրումները, ինչպիսիք են ներդրումները շինարարության և ներդրումային պորտֆելներում և այլն: Բացի այդ, այսօր անձնակազմի կառավարման ապացուցված արդյունավետ մեթոդների հսկայական շարքի առկայությունը (հաճախ թանկ և մատչելի խոշոր կազմակերպությունների համար) ստիպում է կադրերի բաժնի ղեկավարին ընտրություն կատարել հօգուտ նրանց: որոնք առավել համարժեք են սահմանված նպատակներին և առկա ֆինանսական հնարավորություններին:
• արդյունավետ համագործակցություն այլ գերատեսչությունների հետ— HR աշխատակիցների կարողությունը հորիզոնական փոխազդեցություններ իրականացնելու համար ընթացիկ աշխատանքային խնդիրները լուծելու, ինչպես նաև HR գործունեության վերաբերյալ հետադարձ կապ ստանալու համար: Օրինակ, նման փոխազդեցություններն անհրաժեշտ են կազմակերպության ֆինանսական և իրավաբանական ծառայությունների, տեղեկատվական տեխնոլոգիաների բաժնի, ինչպես նաև արտադրական բաժինների հետ:

Հարկ է նշել, որ HR մենեջերի դերի վերաբերյալ իդեալական տեսակետ լինել չի կարող. յուրաքանչյուր կազմակերպություն յուրովի է յուրովի, և թե ինչ տեղ կզբաղեցնի դրանում HR մենեջերը, կախված կլինի նաև նրա գործունեության առանձնահատկություններից: ինչպես իր անձի վրա:

Եվս մեկ անգամ հարկ է ընդգծել, որ անձնակազմի կառավարման ծառայությունների կառուցվածքը և կազմը որոշվում են կազմակերպության գործունեության առանձնահատկություններով և այս կազմակերպությունում լուծված կադրային խնդիրների շրջանակով: