Portalda reklama

Rahbarning kasbiy etikasi, etakchilik uslublari. Boshqaruv uslubi va menejerning etikasi. Etakchilik uslublari bo'yicha amaliy tadqiqotlar

Menejmentning ijtimoiy faoliyat turi sifatidagi roli ko'plab fanlar yutuqlaridan keng foydalanishga olib keldi, ular orasida "xulq-atvor fanlari" muhim o'rin tutadi. Bularga sanoat psixologiyasi, boshqaruv sotsiologiyasi va boshqalar kiradi. "Inson munosabatlari", menejerlar uchun "axloq qoidalari", rasmiy va norasmiy muloqot etikasi bo'yicha qiziqarli yozilgan kitoblar bo'yicha juda ko'p turli xil tavsiyalar mavjud. Asosan, bu bo'ysunuvchilarning ongiga boshqaruv ta'siri uchun tasdiqlangan g'oyaviy va psixologik vositadir. Menejerlar unga hurmat bilan munosabatda bo'lib, tadbirkorlik faoliyatining iqtisodiy va ijtimoiy muammolarini hal qilishda va biznes muvaffaqiyatini ta'minlashda undan foydalanish samaradorligiga amalda qayta-qayta ishonch hosil qilishadi.

Boshqaruv etikasi- bu doimiy, axloqiy jihatdan to'g'ri qarorlar qabul qilishning maqsadi. Boshqaruv etikasining asosiy tamoyillari insonparvarlik, kollektivizm, ijtimoiy adolat, vatanparvarlik, so'z va ish birligidir.

Rahbarlarning qarorlari va xatti-harakatlari odamlarga hurmat, ularning salomatligi, ma'naviy va jismoniy rivojlanishi uchun g'amxo'rlik bilan singdirilishi kerak. Menejment odamlarning shaxsiy qadr-qimmatining daxlsizligini saqlashning ishonchli tizimi, ularning huquq va majburiyatlarining kafolati sifatida faoliyat ko‘rsatishga mo‘ljallangan.

Boshqaruv faoliyati munosabatlarni yaxshilash, tashkil etishning kollektiv shakllarini rivojlantirish va mehnatni rag'batlantirishga qaratilgan. Boshqaruv orqali jamoat (davlat), jamoaviy va shaxsiy manfaatlar oqilona uyg'unlashishi kerak.Menejerning kasbiy vazifalarini bajarishning zaruriy sharti shaxsiy qarashlarga, xizmat kutishlari va da'volariga, qo'l ostidagilarning kasbiy fikriga ob'ektiv va do'stona munosabatda bo'lishdir. Har bir xodim va mehnat jamoasining ishlab chiqarish iqtisodiyotini rivojlantirishning umumiy ishiga qo'shgan shaxsiy hissasini adolatli moddiy va ma'naviy baholash alohida ahamiyatga ega. Rahbar doimo axloqiy tanlov oldida turadi, buning natijasida uning ma'naviy obro'si na odamlar oldida, na uning vijdoni oldida silkitmasligi kerak.

Ishlab chiqarish jamoasida odamlarning xatti-harakatlarini tartibga solish mexanizmlarining murakkab tizimi mavjud. Xulq-atvorni tartibga solish mexanizmlari odamlarning vijdon, kasbiy sharaf, burch, o'z harakatlari va boshqalarning qilmishlari uchun ma'naviy javobgarlik kabi fazilatlari eng yaxshi namoyon bo'lganda ishlaydi.

Boshqaruv etikasida muhim o'rinni axloqiy xarakterdagi me'yoriy qoidalarni ishlab chiqish egallaydi. Shunday qoidalardan biri axloq kodeksidir. Ular shaxsning axloqiy fazilatlarini o'rganishda boshqaruv etikasida qo'llaniladigan yondashuvlarni aniqlaydi, boshqaruv faoliyatiga qo'yiladigan asosiy axloqiy talablarni shakllantiradi, boshqaruvchi muloqot va menejerning xizmatdan tashqari xatti-harakatlari qoidalarini taqdim etadi. Menejerning boshqaruv etikasini bilishi ularning ilmiy va kasbiy malakasi uchun majburiy talabdir.


Boshqaruv etikasida etakchilik uslublari:

Etakchilik uslubi deganda biz rahbar tomonidan qo'l ostidagilarga ta'sir qilish uchun qo'llaniladigan usullarning yig'indisini, shuningdek, ushbu usullarni bajarish shaklini (tarzi, xarakteri va boshqalar) tushunamiz.

Haqiqiy etakchilik amaliyotida bir nechta asosiy etakchilik uslublari mavjud.
Ularning asosiylari avtoritar (yoki avtokratik), demokratik va liberal deb ta'riflanadi.

Hayotda ushbu uslublarning vakillarini "sof shaklda" uchratish qiyin.
Inson tabiati ma'lum bir standartga moslashish uchun juda murakkab.

Avtoritar (direktiv, diktator) boshqaruv uslubi: bu rahbar tomonidan qat'iy individual qarorlar qabul qilish, jazo tahdidi bilan qarorlarning bajarilishini qat'iy doimiy nazorat qilish va xodimga shaxs sifatida qiziqishning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Doimiy nazorat tufayli ushbu boshqaruv uslubi ancha maqbul ish natijalarini beradi (psixologik bo'lmagan mezonlarga ko'ra: foyda, mahsuldorlik, mahsulot sifati yaxshi bo'lishi mumkin), lekin afzalliklarga qaraganda ko'proq kamchiliklar mavjud: 1) noto'g'ri qarorlar qabul qilish ehtimoli yuqori; 2) tashabbusni bostirish, qo'l ostidagilarning ijodkorligi, innovatsiyalarning sekinlashishi, turg'unlik, xodimlarning passivligi; 3) odamlarning o'z ishidan, jamoadagi mavqeidan noroziligi; 4) noqulay psixologik iqlim psixologik stressning kuchayishiga olib keladi va aqliy va jismoniy salomatlikka zarar etkazadi. Ushbu boshqaruv uslubi faqat tanqidiy vaziyatlarda (baxtsiz hodisalar, harbiy harakatlar va boshqalar) o'rinli va oqlanadi.

Demokratik (kollektiv) boshqaruv uslubi: boshqaruv qarorlari muammoni muhokama qilish asosida, xodimlarning fikr va tashabbuslarini inobatga olgan holda qabul qilinadi, qabul qilingan qarorlarning bajarilishi menejer va xodimlarning o'zlari tomonidan nazorat qilinadi, menejer qiziqish va do'stona e'tibor ko'rsatadi. xodimlarning shaxsiyatiga, ularning qiziqishlari, ehtiyojlari, xususiyatlarini hisobga olish.

Demokratik uslub eng samarali hisoblanadi, chunki u to'g'ri qaror qabul qilish ehtimolini, yuqori ishlab chiqarish natijalarini, tashabbuskorlikni, xodimlarning faolligini, odamlarning o'z ishi va jamoaga a'zoligidan qoniqishini, qulay psixologik muhitni va jamoaning birdamligini ta'minlaydi.

Demokrat o'z qarori yoki qo'l ostidagilarning xatolari uchun javobgarlikdan qochmaydi, u savobiga ko'ra maqtadi yoki qoralaydi, ko'rsatmalarini aniq va ishonchli shakllantiradi.

Liberal-anarxist (ruxsat beruvchi, neytral) Rahbarlik uslubi, bir tomondan, har kim o'z pozitsiyasini ifodalashi mumkin, ammo ular haqiqiy hisob va pozitsiyalarni muvofiqlashtirishga intilmaydilar, boshqa tomondan, hatto qabul qilingan qarorlar ham amalga oshirilmaydi, nazorat yo'q. ularni amalga oshirishda hamma narsa tasodifga qoldiriladi, buning natijasida ish natijalari odatda past bo'ladi, odamlar o'z ishlaridan qoniqish hosil qilmaydi, menejer, jamoadagi psixologik muhit noqulay, hamkorlik yo'q, rag'bat yo'q. vijdonan ishlash uchun, ish bo'limlari kichik guruhlar rahbarlarining shaxsiy manfaatlaridan iborat, yashirin va aniq nizolar mumkin, ziddiyatli kichik guruhlarga tabaqalanish sodir bo'ladi.

ROSSIYA FEDERASİYASI TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

MARI DAVLAT TEXNIK UNIVERSITETI

Falsafa kafedrasi

NAZORAT ISHI

“Biznes etikasi” fanidan

Rahbar etikasi

To‘ldiruvchi: Karpova T.N.

FC 11-o'quvchisi

Kredit raqami 1090423419

Tekshirildi: Falsafa kafedrasi dotsenti Karandaeva T.A.

Yoshkar-Ola

KIRISH 4

1. Rahbar faoliyatidagi odob-axloq qoidalari 5

2. Jamoani shakllantirishda yetakchining roli 6

3. Jamoadagi munosabatlar turlari 8

Xulosa 13

KIRISH

Odamlar duch keladigan turli xil axloqiy muammolar juda murakkab va ba'zan hatto hal etilmaydi, chunki to'g'ri yoki noto'g'ri xatti-harakatni axloqiy baholash har doim faqat sub'ektiv narsadir. Bundan tashqari, har bir shaxs (tashkilot emas) o'z axloqiga ega, bu xodimlarning ishda bir yo'l va undan tashqarida boshqa yo'l bilan harakat qilishi kerakligiga ishonishi mumkin bo'lgan shaxsning axloqiy qarashlarini yanada murakkablashtiradi.

Shaxsiy etikaga odatda oiladagi tarbiya, ijtimoiy muhit, axloqiy fazilatlar, qadriyatlar tizimi va hayotning eng muhim daqiqalarida qilingan tanlovlar ta'sir qiladi. Shaxsiy etikadan farqli o'laroq, rahbarning etikasi ishdagi xulq-atvor standartlarini belgilaydi. Etika menejerning vakolat doirasini belgilaydi va uni tashkilotning xodimlarga va xodimlarga tashkilotga munosabati kabi masalalarni hal qilishga majbur qiladi.

Tashkilot ichida shaxsning axloqiy me'yorlariga yuqori darajadagi menejerlar katta ta'sir ko'rsatadi. Ularning xulq-atvori boshqalarga o'rnak bo'ladi va ko'plab tashkilotlar qabul qilgan axloqiy ta'lim, institutsional me'yorlar yoki rasmiy xulq-atvor va axloqiy kodekslardan ancha kuchliroq bo'lgan madaniy kontekstni yaratadi.

Ijtimoiy mas'uliyat tuyg'usini qondirish uchun menejment boshqaruv etikasini tushunishiga qarab, ko'p yoki deyarli hech narsa qilmasligi mumkin.

Har qanday korxona yoki tashkilot oldida o'z faoliyati samaradorligini oshirish vazifasi turadi. Ushbu muammoni muvaffaqiyatli hal qilish ko'p jihatdan xodimlarni boshqarish darajasiga bog'liq. Shu munosabat bilan menejmentni takomillashtirish, uni faoliyat shartlari va maqsadlariga muvofiqlashtirish zarurati tug‘iladi.

Menejer tushunishi kerakki, uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlari qanchalik yaxshi bo'lsa, ishlab chiqarish shunchalik samarali bo'ladi va menejer va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarning asosiy xususiyati ularning bevosita aloqasi hisoblanadi. Shuning uchun menejmentda ishbilarmonlik aloqalari etikasi asosiy hisoblanadi. Bu men ushbu ishda ochib berishga harakat qilaman.

1. Rahbar faoliyatidagi odob-axloq qoidalari

Shubhasiz, hokimiyatning shakllanishida odob-axloq qoidalarining ham ahamiyati katta. Xulq-atvorning o'ziga xos shakllarida kiyingan odob-axloq qoidalari uning ikki tomonining birligini ko'rsatadi: axloqiy, axloqiy va estetik. Birinchi tomon - axloqiy me'yorning ifodasi: ehtiyotkorlik, hurmat, himoya va boshqalar. Ikkinchi tomon - estetik - xulq-atvor shakllarining go'zalligi va nafisligidan dalolat beradi.

Madaniy xulq-atvor qoidalaridan tashqari, kasbiy odob-axloq qoidalari ham mavjud. Hayotda har doim kasbiy funktsiyalarni bajarishda eng yuqori samaradorlikni ta'minlaydigan munosabatlar mavjud bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Har qanday o'zaro ta'sir ishtirokchilari doimo ushbu o'zaro ta'sirning eng maqbul shakllarini va xatti-harakatlar qoidalarini saqlab qolishga harakat qilishadi. Masalan, tashkilotda yangi kelgandan ishbilarmonlik aloqasining tasdiqlangan va tasdiqlangan qoidalariga qat'iy rioya qilish talab qilinadi, chunki ular professional funktsiyalarni bajarishga yordam beradi va o'z maqsadlariga erishishga hissa qo'shadi. U yoki bu jamoa, ishchilar, xizmatchilar, ishbilarmonlar guruhida ma'lum an'analar rivojlanadi, ular vaqt o'tishi bilan axloqiy tamoyillar kuchini oladi va shu guruhning, jamoaning odobini tashkil qiladi.

Ishbilarmonlik munosabatlari amaliyotida har doim oldini olish mumkin bo'lmagan standart vaziyatlar mavjud. Bunday holatlar uchun xatti-harakatlarning shakllari va qoidalari ishlab chiqiladi. Ushbu qoidalar to'plami menejer uchun muhim bo'lgan ishbilarmonlik muloqotining odob-axloq qoidalarini tashkil qiladi. Ishbilarmonlik munosabatlari odob-axloqi, xususan, ishbilarmonlik aloqasining tashqi tomonini ifodalovchi xatti-harakatlar qoidalari to'plami sifatida belgilanadi.

Menejer odob-axloqi biznes munosabatlarida muvaffaqiyatga hissa qo'shgan eng to'g'ri xatti-harakatlar qoidalari va shakllarining uzoq tanlovi natijasidir. Ushbu qoidalarni o'zlashtirish har doim ham oson bo'lmagan, shuning uchun "omoch" rahbarlari ko'pincha ular haqida unchalik xushomadgo'y emaslar: "Bularning barchasi menga nima uchun kerak?" Siz ushbu printsipga amal qilishingiz mumkin. Biroq, jamoa kuchli biznes aloqalarini o'rnatishi uchun, agar siz kuchli aloqalarni o'rnatmoqchi bo'lsangiz, menejerning obro'-e'tibori etarlicha yuqori bo'lsa, unda biznes odob-axloq qoidalarini bilish kerak.

Rahbar qanday xulq-atvor qoidalarini bilishi kerak?

Avvalo shuni esda tutish kerakki, ishbilarmonlik odob-axloqi xulq-atvor madaniyati qoidalariga qat'iy rioya qilishni o'z ichiga oladi, bu birinchi navbatda insonga chuqur hurmatni nazarda tutadi. U yoki bu shaxsning o‘ynagan ijtimoiy roli o‘zini-o‘zi ta’minlamasligi, bo‘ysunuvchiga gipnoz ta’siri ham bo‘lmasligi kerak. Madaniyat yetakchisi vazirga ham, vazirlikning oddiy texnik xodimiga ham, kompaniya prezidentiga ham, firmaga ham, idora farroshiga ham teng hurmat bilan munosabatda bo‘ladi, ya’ni. Hammaga samimiy hurmat ko'rsating. Bu samimiy hurmat rahbar tabiatining ajralmas qismiga aylanishi kerak. Ishbilarmonlik muloqotida xulq-atvor madaniyatini nutq shakllari va usullari, lug'at bilan bog'liq bo'lgan og'zaki (og'zaki, nutq) odob-axloq qoidalariga rioya qilmasdan tasavvur qilib bo'lmaydi, ya'ni. ushbu ishbilarmonlar doirasi muloqotida qabul qilingan barcha nutq uslubi bilan. Ishbilarmonlik suhbatida siz har qanday savolga javob bera olishingiz kerak. Har doim mutanosiblik hissini eslab qolish kerak.

Ishbilarmonlarning nutq odob-axloqida iltifotlar katta ahamiyatga ega - ma'qullashni ifodalovchi yoqimli so'zlar, biznes faoliyatini ijobiy baholash, kiyimdagi didni, tashqi ko'rinishini, sherikning harakatlarida muvozanatni ta'kidlaydigan, ya'ni. biznes sherigining aql-zakovatini baholash. Ishbilarmonlik muloqoti paytida har doim maqtovlar uchun haqiqiy imkoniyat mavjud. Ular sizning biznes sherigingizni ilhomlantiradi, unga ishonch bag'ishlaydi va ma'qullaydi. Bu menejerga xalaqit beradimi? Agar siz biznesda yangi bo'lsangiz, shuningdek, dastlab muvaffaqiyatsizlikka uchragan bo'lsangiz, iltifotni eslab qolish ayniqsa muhimdir. Yapon kompaniyalarida o'z xodimlarini ochiq tanqid qilish taqiqlangani bejiz emas: bu kompaniya uchun foydasiz, chunki mehnat faolligi va tashabbusi kamayadi. Begona odamlar bilan eng muhim xulq-atvor qoidalariga rioya qilish rahbar uchun muhim bo'lgan hurmatlilik, yaxshi xulq-atvor va o'ziga ishonch belgisidir.

2. Jamoani shakllantirishda yetakchining roli

Shunday qilib, jamoa ishining samaradorligi, uning qo'yilgan vazifalarni hal qilish qobiliyati ko'p jihatdan ma'naviy-psixologik iqlimga, shuningdek, guruhdagi xodimlarning hukmron "kayfiyatiga" bog'liq bo'lib, boshqa narsalar teng bo'lganda, birinchi navbatda belgilanadi. , xodimlarning sifat tarkibi va ikkinchidan, -ikkinchidan, rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi norasmiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari.

Keling, ushbu muammolarni batafsil ko'rib chiqaylik. Ilmiy tadqiqotlar va amaliy tajribani umumlashtirish shuni ko'rsatadiki, eng samarali mehnat guruhlari turli yoshdagi, jins va temperamentdagi odamlardan iborat. Yosh ishchilar yangi narsalarni yaxshiroq qabul qilishadi, baquvvatroq, lekin ba'zida takabbur va murosaga moyil emaslar. Keksa odamlar, aksincha, ancha konservativ, ammo hayotiy tajribaga ega, sarguzashtlarga moyil emas, ko'proq ongli qarorlar qabul qilishga qodir va, qoida tariqasida, ziddiyatli vaziyatlardan qochishadi. Bundan tashqari, sof ayollar va sof erkaklar jamoalarining o'ziga xos kamchiliklari bor: ayollar jamoalarida mayda janjallar tez-tez sodir bo'ladi, kundalik muammolarni tizimli muhokama qilish tufayli ko'proq ish vaqti yo'qoladi va hokazo, ba'zi erkaklar jamoalarida esa ish vaqtida yomon so'zlar gullab-yashnaydi. va "yomon odatlar". Boshqacha qilib aytganda, turli jinsdagi odamlarning birgalikdagi mehnati, go'yo ishchilarni qattiqlashtiradi, o'z-o'zini intizomini oshiradi, o'ziga nisbatan talabchanlikni oshiradi. Guruhda har xil temperamentli shaxslar bo'lishi bir xil darajada muhimdir, chunki ularning har biri, biz allaqachon bilib olganimizdek, o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega.

Rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi norasmiy munosabatlar eng jiddiy e'tiborga loyiqdir. Muayyan vaziyatda optimal etakchilik uslubini tanlash qobiliyati bilan bir qatorda, birinchi navbatda, uning maqomidagi odamlarga xos bo'lgan tipik xatolarni bilish va xodimlar bilan shaxslararo munosabatlarni to'g'ri qurish kerak. Odatdagi xatolarga quyidagi holatlar kiradi:

Menejer aniq topshiriqlar bermaydi, lekin doimiy ravishda o'z qo'l ostidagilarini ko'p sonli umumiy savollar bilan bezovta qiladi;

Xodimlar bilan muloqotda bitta mavzu bo'yicha "belgilangan", masalan, mehnat intizomi;

Har kuni topshiriqlarni bajarish uchun yangi g'oyalarni shakllantiradi;

Doimiy ravishda o'z g'oyalarini targ'ib qiladi;

O'z xodimlariga ishonmaydi, mayda nazoratni suiiste'mol qiladi;

U qog'oz ishlab chiqarishga qiziqadi;

Geografik va vaqt bo'yicha erishib bo'lmaydigan;

Xodimlarga taklif qilinadigan ishlab chiqarish muammolariga tayyor echimlarga ega emas.

Qo'l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlarning muvaffaqiyati, ularsiz o'z rahbaringizga hurmat tuyg'usini shakllantirish mumkin emas, biznes aloqasining bir qator tamoyillari va qoidalariga rioya qilishga bog'liq.

Boshqalarning qadr-qimmatini hurmat qilish asosiy hisoblanadi.

Ushbu tamoyilning axloqiy-psixologik asosi ijtimoiy psixologiya aksiomasi bo'lib, unga ko'ra hech kim ijobiy o'zini o'zi qadrlamasdan o'zini etarlicha qulay his qilmaydi. Binobarin, menejer har bir bo'ysunuvchida lavozimni emas, balki shaxsni ko'rishi, yaxshi niyat va bag'rikenglik ko'rsatishi, uning shaxsiy hayotini hurmat qilishi, lekin shu bilan birga bu sohada maslahatlardan qochishi shart. Har doim yodda tutish kerakki, "kuchlilar hech qachon kamsitmaydi" va shuning uchun xodimingizga ovozingizni ko'tarish, "dangasa", "bo'sh", "ahmoq" va hokazo yorliqlarni yopishtirish mumkin emas.

Agar qo'l ostidagi xodim xatoga yo'l qo'ysa yoki huquqbuzarlik qilsa, u, qoida tariqasida, o'z aybini tushunadi va jazoni adekvat qabul qiladi, lekin agar uning boshlig'i g'ururiga tegsa, u buni kechirmaydi. Shuning uchun vaziyatni tahlil qilishda shaxs va harakatni ajratish kerak: huquqbuzarning shaxsiyatini emas, balki aniq harakatlarni tanqid qilish.

Shuni yodda tutish kerakki, hammaning ko‘z o‘ngida maqtovga sazovor bo‘lgan va alohida tanbeh olgan rahbarlargina hurmatga sazovor bo‘ladi; hech qachon o'z xodimlaridan shikoyat qilmang va agar kerak bo'lsa, ularning aybini o'z zimmangizga oling; o'z xatolarini tezda va ochiq tan olish.

Shaxsiy yoqtirish va yoqtirmasliklariga qaramay, menejer barcha bo'ysunuvchilarga bir xil talablar qo'yishi, hammaga teng munosabatda bo'lishi va hech kimni ajratib qo'ymasligi shart; begonalar oldida, yoshidan qat'i nazar, xodimlaringizga ularning ismi va otasining ismi bilan murojaat qiling.

Yosh menejerlarning odatiy xatosi - bu o'z qo'l ostidagilar orasida "odamlardan biri" bo'lish istagi. Masofani saqlang, shaxsiy va biznesni ajratib oling va tanishlardan qochish yaxshiroqdir. Aks holda, yo'nalish shakli sifatida tartib samarasiz bo'ladi.

Menejer o'z xodimlaridan muhim ma'lumotlarni yashirishga ma'naviy huquqiga ega emas. Shu bilan birga, u g'iybat va qoralashlarni bostirishga majburdir.

Har qanday xo'jayin o'z xodimlarining ish sharoitlari, jamoa ichidagi yoki boshqa bo'limlar bilan munosabatlari haqida shikoyatlariga duch keladi. Rahbarning o'zi muammoni hal qila olmasa ham, u bo'ysunuvchini diqqat bilan tinglashga majburdir. Qo'l ostidagilarning murojaatlarini e'tiborsiz qoldirish mumkin emas, chunki amerikalik sotsiolog Diana Treysi to'g'ri ta'kidlaganidek, shikoyatchilar xoin emas. Ehtimol, shikoyatchi boshqalar qiynalayotgan vaziyat haqida xabar berib, lekin sukut saqlagan holda sizga katta yaxshilik qilmoqda. Shunday qilib, har qanday zamonaviy kollektiv faoliyat muvaffaqiyatining asosi hamkorlik va o'zaro yordam munosabatlaridir.

3. Jamoadagi munosabatlar turlari

Rahbarlik muammosini alohida ko'rib chiqayotgandek da'vo qilmasdan, amerikalik tadqiqotchilar Bleyk va Mouton tomonidan taklif qilingan ishchi guruhdagi munosabatlar turlarining qiziqarli tasnifi e'tiborni tortadi. U ikkita asosiy parametr - shaxsga e'tibor, odamlarning manfaatlarini hisobga olish darajasi va ishlab chiqarishga e'tibor, biznes manfaatlarini hisobga olish darajasiga asoslanadi. Bu jamoalar ichidagi munosabatlarning besh turi bo'lib, ular axloqiy va psixologik iqlim nuqtai nazaridan sezilarli darajada farq qiladi.

1. Xalaqit bermaslik - menejerning ishlab chiqarish va odamlar haqida past darajada tashvishlanishi. Rahbarning o'zi ko'p ish qiladi, o'z vazifalarini topshirmaydi va jiddiy yutuqlarga intilmaydi. Uning uchun asosiy narsa o'z pozitsiyasini saqlab qolishdir.

2. Issiq kompaniya, odamlarga yuqori darajadagi g'amxo'rlik, do'stona munosabatlar o'rnatish istagi, yoqimli muhit va xodimlar uchun qulay ish tezligi. Shu bilan birga, menejer aniq va barqaror natijalarga erishiladimi, ayniqsa qiziqmaydi.

3. Vazifa: menejerning diqqati butunlay ishlab chiqarish muammolarini hal qilishga qaratilgan. Inson omili kam baholanadi yoki shunchaki e'tiborga olinmaydi.

4. Oltin o'rtacha: menejer o'z faoliyatida biznes manfaatlarini va xodimlarning manfaatlarini optimal tarzda uyg'unlashtirishga intiladi, u xodimlardan ortiqcha talab qilmaydi, shuningdek, o'ziga berilmaydi.

5. Jamoa: ish guruhida eng ko'p afzal qilingan munosabatlar turi. Menejer imkon qadar ishlab chiqarish manfaatlari va jamoa manfaatlarini hisobga olishga, barcha darajadagi munosabatlarda samaradorlik va insonparvarlikni uyg'unlashtirishga intiladi.

Biroq, bu model universal emas, chunki muayyan vaziyatlar bir-biridan sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

"Menejer-bo'ysunuvchi" tizimidagi shaxslararo munosabatlar dinamikasini bir xil darajada qiziqarli o'rganish ikki amerikalik - Gersi va Blanchard tomonidan taklif qilingan. Ushbu yondashuv doirasida xodimga ko'rsatiladigan etakchilik darajasi va hissiy qo'llab-quvvatlash darajasi uning kasbiy etukligi darajasi bilan chambarchas bog'liq deb taxmin qilinadi, ya'ni. Kasbiylik oshgani sayin, menejer kamroq va ko'proq boshqaradi va xodimni tobora ko'proq qo'llab-quvvatlaydi, uning qobiliyatiga ishonchni uyg'otadi. Shu bilan birga, o'rtacha etuklik darajasiga va undan yuqori darajaga erishgan holda, menejer nafaqat kamroq boshqaradi, balki uni kamroq hissiy jihatdan qo'llab-quvvatlaydi, chunki bunday bo'ysunuvchi allaqachon o'zini nazorat qila oladi va bu vaziyatda ish qobiliyati pasayadi. vasiylik boshliqning ishonchi sifatida qabul qilinadi.

Muammoga bunday yondashuv “boshqaruvchi-bo'ysunuvchi” tizimida to'rt turdagi munosabatlardan foydalanishga imkon beradi: buyruq, taklif, ishtirok va delegatsiya.

Taklif etilgan sxemaga ko'ra, ijrochi vazifani mustaqil ravishda bajarishga tayyor bo'lmagan va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni istamagan holda, past professionallik holatida tartib optimaldir. Menejerning vazifasi xodimga ko'rsatma berish, ko'p rahbarlik qilish va ozgina ishonishdir.

Taklifni o'rtacha darajadan yuqori xodimga qadar etuklik darajasida qo'llash tavsiya etiladi: bo'ysunuvchilar hali qobiliyatga ega emaslar, lekin allaqachon javobgarlikni olishga tayyor. Bu erda ham ko'rsatma, ham qo'llab-quvvatlash, ishlarni bajarishga yordam berish uchun ayniqsa muhimdir.

Ishtirok etish o'rta va yuqori etuklik darajasida eng samarali hisoblanadi. Xodim allaqachon topshiriqni mustaqil ravishda bajarishga qodir va bunday vaziyatda psixologik yordam, muammoni birgalikda muhokama qilish va birgalikda qaror qabul qilish kabi ko'rsatma emas.

Kasbiy etuklikning yuqori darajasi vakolatlarni ijrochiga - delegatsiyaga topshirishni o'z ichiga oladi, bu zaif boshqaruv va hissiy qo'llab-quvvatlashning past darajasini anglatadi.

Rahbarning optimal xulq-atvorini tanlash muammosi "kreslo" yechimiga ega emas, lekin biz rahbarning nomaqbul xatti-harakatida yuzaga keladigan tipik vaziyatlarni aniqlashimiz mumkin. Bo'ysunuvchilarda bezovtalanish tuyg'usi paydo bo'ladi va norozilik va qarshilik uchun zamin quyidagi hollarda yaratiladi:

Birining xatosi uchun ikkinchisi javobgar;

Qaror xodimning ishtirokisiz qabul qilinadi;

Munozara va ish yuritish uchinchi shaxslar ishtirokida yoki xodimning yo'qligida amalga oshiriladi;

Rahbar o‘z xatosini tan olmay, qo‘l ostidagilar orasidan aybdorni topishga harakat qiladi;

Muhim ma'lumotlar ijrochidan yashiringan;

Yuqori lavozimni egallash uchun kasbiy malakaga ega bo'lgan xodim lavozimga ko'tarilmaydi;

Rahbar yuqoriga bo'ysunuvchidan shikoyat qiladi;

Bir xodimning ishi uchun mukofot boshqasiga o'tadi;

Talablar darajasi barcha xodimlar uchun bir xil emas, jamoada favoritlar va rad etuvchilar bor va hokazo.

Menejerning mas'uliyati nafaqat strategik masalalarni, balki menejer va uning bo'ysunuvchilari o'rtasidagi direktiv aloqa usullarini nazarda tutuvchi sof ma'muriyatni ham o'z ichiga oladi. Har xil turdagi jazolar va mukofotlar alohida o'rin tutadi. Bunday usullardan biri "sabzi va tayoq" deb nomlanadi. Bundan tashqari, 20-asrning ikkinchi yarmidagi barcha psixologlar. Ishonchimiz komilki, "sabzi" "tayoq" dan ko'ra afzalroq va odamlarni boshqarishda ancha samaraliroq. "Bo'ysunuvchilarni ijobiy og'ishlariga qarab boshqaring!" - bu bugungi kunning shiori. Bu, albatta, boshqaruv ta'sirining bir turi sifatida jazo yo'qoladi degani emas. Bu faqat ular o'z qo'l ostidagilaridan biror narsaga erishishga intilayotgan rahbar faoliyati uchun asos emasligini anglatadi. Boshqaruv amaliyotida "salbiy rag'batlantirish" samaradorligi ko'plab "og'irlashtiruvchi holatlar" tomonidan sezilarli darajada buziladi:

Ular nizolarni keltirib chiqaradi;

c xodimlarning o'zini o'zi qadrlashini pasaytirish, ularning psixologik muvozanatini buzish;

Xato qilish qo'rquvini yaratadi;

Barqaror mahsuldorlikning o'sishiga hissa qo'shmang;

Ular yomon ta'lim berishadi, chunki bu holda odam birinchi navbatda "to'g'ri" xulq-atvorni shakllantirishni emas, balki jazodan qochishni o'rganadi.

Shunday qilib, ko'plab tadqiqotlar natijasida olingan umumiy qoida "ijobiy mustahkamlash" (rag'batlantirish, mukofotlar) "salbiy" ga qaraganda samaraliroqdir. Ular bo'ysunuvchilarni ancha yaxshi "o'rgatadi", talab qilinadigan xulq-atvor namunalarini psixologik jihatdan mustahkamlaydi, jamoada qulay psixologik muhitni shakllantirishga hissa qo'shadi, odamlarning o'zini o'zi qadrlashini oshiradi, ularni samarali mehnat qilishga "rag'batlantiradi" va obro'sini oshiradi. yetakchi.

Rag'batlantirish va haq to'lash kabi jozibador boshqaruv choralaridan foydalanish ham ma'lum qoidalarga rioya qilishni talab qiladi. T. Peters va R. Waterman tomonidan tuzilgan ulardan ba'zilari:

Mukofot aniq bo'lishi kerak, ya'ni buyurtma, topshiriq, harakat yoki ishning bajarilishi uchun emas, balki butun konsern tomonidan muvaffaqiyatli ko'rsatkichlarga erishish uchun emas;

Mukofot darhol bo'lishi kerak;

Ish haqi erishish mumkin bo'lishi kerak, ya'ni har qanday yutuqlar, shu jumladan eng kichiklari ham rag'batlantirilishi kerak, nafaqat "ishdagi ajoyib yutuqlar";

Mumkin bo'lgan taqdirda, mukofotlarni tartibsiz va oldindan aytib bo'lmaydigan qilish yaxshiroqdir;

Kichik mukofotlar ba'zan katta mukofotlarga qaraganda samaraliroq bo'ladi.

Ko‘rinib turibdiki, rahbar o‘z qo‘l ostidagilarni qanchalik ko‘p rag‘batlantirsa, shunchalik kamroq jazo choralarini qo‘llashi kerak bo‘ladi.Ammo bunga majbur bo‘lgan bo‘lsa, shuni yodda tutish kerak:

Bo'ysunuvchining noto'g'ri xatti-harakatlariga munosabat darhol bo'lishi kerak;

Barcha huquqbuzarlar nafaqat "qo'zg'atuvchilar" emas, balki nomaqbul xatti-harakatlar uchun jazolanadi;

Jazoni bosqichma-bosqich oshirish maqsadga muvofiq emas; birinchi jazoni shunday qilish yaxshidirki, uning ikkinchi qo'llanilishi endi talab qilinmaydi;

Jazolashda, bo'ysunuvchiga kerakli xatti-harakatlar namunasini aniq tushuntirishni unutmaslik kerak;

Aytishlaricha, yapon menejerlari faqat takroriy xatolarni jazolaydi; balki jazolovchi qilichni to'xtatishga arziydimi?

bu munosabatlarning to'g'ri yo'nalishda rivojlanishini ta'minlash uchun ongli ravishda harakat qilish.

Biroq, ko'pincha, hatto katta kuch sarflasa ham, menejer o'z qo'l ostidagilar bilan kerakli aloqani topa olmaydi. Ular bir-birini "tushunishmaydi". Ushbu o'zaro tushunishning tabiati ko'pincha psixologiya sohasida, aniqrog'i shaxslararo muloqotning buzilishida yotadi. Menejer bo'ysunuvchidan qanchalik "uzoqroq" bo'lsa, birinchi navbatda odamlarning fazilatlarini va ularning harakatlarini baholashda xato qilish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi va bu o'z navbatida menejerning vakolatiga ta'sir qiladi.

Menejerning nazorat funksiyasi jamoaning shakllanishida va rahbarning obro'-e'tiborida muhim rol o'ynaydi. Ushbu etakchilik funktsiyasini amalga oshirish bilan bog'liq muammolar oddiy qarama-qarshilikdan kelib chiqadi: nazorat etishmasligi zararli ekanligi hammaga ayon, ammo kam odam nazorat qilishni yaxshi ko'radi. Quyidagi talablar bajarilsa, bu qarama-qarshilikdan qisman qochish mumkin.

Nazorat: doimiy, ob'ektiv, tezkor, ochiq bo'lishi kerak.

Nazorat: umumiy, tizimsiz, rasmiy va natijalar ijrochiga etkazilmasligi kerak.

Aytgancha, illatni yaxshilikka aylantirishga harakat qiling: nazorat jazo harakati emas, balki xodimga e'tiborning namoyonidir. Axir, agar sizni hech kim boshqarmasa, unda hech kim sizni qiziqtirmaydi. Va bo'ysunuvchilar, siz bilganingizdek, rahbariyatning e'tibor belgilarini juda qadrlashadi.

Taqdim etilgan materialda keltirilgan ba'zi xulosalarni eslaylik:

    etakchilik uslubi qat'iy individual xususiyat bo'lib, etakchilik yo'nalishi asosan belgilanadi

    uchta parametr: rahbarning shaxsiyati, jamoaning etukligi va ishlab chiqarish holati;

    eng yaxshi uslub yo'q, uning optimalligi ko'rsatilgan uchta parametrning kombinatsiyasiga bog'liq;

    Etakchilik uslubi asosan ob'ektiv rivojlanadi, lekin uni kerakli yo'nalishda (va sezilarli darajada) sozlash mumkin;

O'zingizning etakchilik uslubingizni o'zgartirganda, siz birinchi emasligingizni unutmang. Etakchilik bilan bog'liq psixologik muammolarni hal qilishda katta tajriba to'plangan va umumlashtirilgan. Undan foydalanish istagi va qobiliyati ham rahbarning uslubiy xususiyatidir. Va bundan tashqari, barcha mumkin bo'lgan uslublarga mos keladi.

Demak, korxona yoki tashkilotning muvaffaqiyati rahbarning odobi va xulq-atvor madaniyati bilan chambarchas bog'liq. Ishbilarmonlik odob-axloq qoidalarini va xulq-atvor madaniyatini yaxshi o'zlashtirish vaqt, xohish va qat'iyatni talab qiladi, bilim ko'nikma va odatlarga aylanishi uchun turli xil ish sharoitlarida doimiy xulq-atvorni o'rgatadi. Shunda raqibning har qanday harakatiga, har qanday harakatiga munosabati, vaziyatning rivojlanishi odob-axloq qoidalariga, ishbilarmonlik odob-axloq qoidalariga, muayyan vaziyatda muomala madaniyati talablariga mos keladi. Va keyin, shubhasiz, yana bir narsa, rahbarning obro'si ancha yuqori bo'ladi.

Xulosa

Zamonaviy Rossiya iqtisodiy rivojlanishda bozor yo'nalishini tanladi. Iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy omillar o‘rtasidagi bog‘liqlik nuqtai nazaridan islohotlar yo‘li qanday bo‘lishini, yo‘l qo‘yilgan xatolar uchun qanday bahoga to‘lash kerakligini hozircha baholash qiyin. Biroq, iqtisodiy nazariyotchilar va amaliy ishbilarmonlarning buyruqbozlik iqtisodiyoti davrining tafakkur paradigmasidan voz kechishlari zarurligiga shubha yo'q.

Rahbarlik - bu boshqaruvning alohida holati, menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonlari, shaxsiy va jamoaviy ongga ta'sir qilish orqali xodimlarni maqsadga erishishga undashga qaratilgan faoliyat. Har qanday menejer qaysi vazifalar ustuvorligini va qaysi biri kutish mumkinligini hal qilishi kerak; o'zi nima qila oladi va nimalarni boshqalarga ishonib topshira oladi; xodimlarning faoliyatini qanday yo'naltirish kerak, ularning harakatlarini muvofiqlashtirish uchun nima qilish kerak, ular o'rtasida hamkorlik muhitini ta'minlash va boshqalar.

Современный руководитель должен также обладать внутренней самостоятельностью и способностью к риску, не бояться смелых идей, постоянно аккумулировать новую информацию, культивировать плюрализм мнений, дискуссию, инициативу, обладать способностью создать команду единомышленников, вдохновить их, уважать закон и нравственные ценности, быть эрудированным и компетентным человеком va hokazo. Bu uning vakolatini belgilaydi.

FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR RO'YXATI

    Belolipetskiy V.K., Pavlova L.G. Menejment etikasi va madaniyati.
    Rostov-n/D, 2004 yil.

2. Krasnikova E. A. Kasbiy faoliyat etikasi va psixologiyasi. -

3. Protanskaya E. S. Kasbiy etika. - Sankt-Peterburg, 2003 yil.

Shaxsiy etakchilik uslubi. Menejerning biznes etikasi

Boshqaruv nazariyasi quyidagi boshqaruv uslublarini belgilaydi: avtoritar uslub- rasmiy rahbarning imperativ irodasining individual markazlashtirilgan namoyon bo'lishining ideal-tipik shakli va demokratik uslub(kooperativ yoki ishtirokchi). Quyida ushbu uslublarning navlari keltirilgan:

mutlaqo diktatorlik- xodimlar jazo tahdidi ostida qat'iy individual buyruqlarni bajarishga majbur;

avtokratik– boshqaruvchi keng vakolatli apparatga ega;

patriarxal– boshqaruvchi “oila boshlig‘i” vakolatidan foydalanadi, xodimlar cheksiz ishonch asosida bo‘ysunadilar;

do'stona, yoki qo'llab-quvvatlovchi- menejerning vakolati uning shaxsiy ijobiy fazilatlariga asoslanadi, bunda xodimlar ishonchli.

Demokratik uslub quyidagi o'zgarishlarni o'z ichiga oladi:

aloqa- xodimlar o'z fikrlarini bildirishlari mumkin, lekin oxir-oqibat buyruqlarni bajarishlari kerak;

maslahat– menejer faqat batafsil ma’lumot va muhokamadan so‘ng qaror qabul qiladi; xodimlar ishlab chiqishda ular ishtirok etgan, ular bo'yicha maslahatlashgan vazifalarni bajaradilar;

umumiy qarorlarni boshqarish- menejer muammo va cheklovlarni belgilaydi, xodimlarning o'zlari faoliyat to'g'risida qaror qabul qiladilar; menejer qaror qabul qilish huquqini o'zida saqlab qoladi;

avtonom- menejer moderator rolini o'z zimmasiga oladi, xodimlarga mustaqillik beriladi; nazorat va mas'uliyat menejerda qoladi.

Har bir menejerning etakchilik uslubi har xil; Har bir menejer o'zining etakchilik uslubi orqali o'zini boshqalarga yaxshi yoki yomon rahbar sifatida ko'rsatadi.

Shaxsiy etakchilik uslubi- boshqaruvchining o'zining ichki shaxsiy xususiyatlariga muvofiq qo'l ostidagilar bilan o'zaro munosabati.

Rahbarning hokimiyati turli shakllarda amalga oshirilishi mumkin. Eng keng tarqalganlari beshta hokimiyat shakllari: “sabzi va tayoq”, an’analar, yetakchi, bilim, aloqalar.

"Sabzi va tayoq" ning kuchi mukofot va jazolar birikmasidan iborat. Yaxshi ish va "to'g'ri xulq-atvor" uchun mukofotlar ("sabzi") samarali bo'lishi mumkin, agar ular yaxshilik va kutilgan natijalarga mos kelsa va mukofotlanadigan fazilatlar uchun muhim bo'lsa. Jazo (“qamchi”) agar u bir qator psixologik ta’sir omillarini: jazoning adolatliligining muqarrarligi, uning aybdor uchun ahamiyatini hisobga olgan holda kerakli natijaga erishadi.

Mukofot va jazolardan foydalanishning haddan tashqari ko'pligi unga bo'ysunuvchilarning ularga e'tibor berishni to'xtatishiga olib keladi va ularning samaradorligi pasayadi.

An'ananing kuchi- xulq-atvorni umume'tirof etilgan an'analar va me'yorlar bilan tartibga solish. Bu hokimiyatning eng qadimiy shaklidir. Menejer esa kompaniyada foydali an'analarni yaratadi va saqlaydi.

Rahbarning kuchi xarizma, obro' va menejerning shaxsiy namunasi asosida qurilgan. Buning uchun rahbar qo‘l ostidagilar uchun jozibali fazilatlarga ega bo‘lishi kerak.

Bilim kuchi- bu o'z mahorati va tajribasiga qo'l ostidagilar ishonadigan menejerning ta'siri. Menejer mutaxassis, innovator sifatida ishlaydi, u "nima yaxshi ekanini biladi". Bu erda yuzaga keladigan kamchilik - bu bo'ysunuvchilarning tashabbusini bog'lash.

Ulanish kuchi- bu menejerning tanishlari va yuqori organlardagi aloqalari, unga muammolarni hal qilish va qo'l ostidagilar orasida o'z vakolatlarini saqlab qolish imkonini beradi. Hokimiyatning ushbu shakli boshqaruvchisi hatto imkonsiz bo'lgan joylarda ham yechimga erisha oladi (istisno sifatida).

Ingliz psixologi G.Eyzenkning so'rovnomasiga ko'ra, etakchilik uslubini tanlash menejerning temperamenti, orientatsiyasi va emotsionalligi turiga bog'liq. Anketa to'rtta asosiy narsani aniqlaydi etakchilik uslubi:

1. Aloqa uslubi

Uslub demokratik uslubga yaqin. Temperament turi melankolik, yuqori tashvish va o'ziga qaramlikka mos keladi. Ushbu uslub tashuvchisining asosiy xarakterli xususiyatlari: qat'iyatsizlik, tashvish, teginish.

Ushbu uslubni o'z qo'l ostidagilarga ishonadigan va ular bilan faol muloqot qiladigan menejerlar afzal ko'radi.

Ushbu uslubning ijobiy tomonlari - ko'pchilikning fikriga tayanish; hammaga mos keladigan yechimlarni izlash.

Uslubning kamchiliklari orasida sekinlik, xavfdan qo'rqish va "hammani mamnun qilish" istagi kiradi.

2. Hissiy uslub

Ushbu uslub interaktivga mos keladi. Temperament turi xolerik odamga o'xshaydi, yuqori tashvish va "tashqi" yo'nalish. Asosiy xarakter xususiyatlari: faollik, qo'zg'aluvchanlik, dürtüsellik.

O'z qo'l ostidagilarini o'z rejalari, sevimli mashg'ulotlari va his-tuyg'ulari dunyosiga qanday kiritishni xohlaydigan va biladigan menejerlar hissiy etakchilik uslubini tanlaydilar.

Hissiy uslubning afzalliklari: qarorlar va harakatlar tezligi; nafaqat menejer, balki barcha xodimlar uchun umumiy ish uchun tashvish.

3. Rahbarlik uslubi

Xarizmatik uslubga mos keladi. Temperament turi bo'yicha u xotirjam odamga yaqin, "tashqariga" yo'naltirilgan. Asosiy xarakter xususiyatlari: xushmuomalalik, ochiqlik, beparvolik.

Etakchilik uslubi qanday qilib ishontirish va etakchilik qilishni biladiganlar tomonidan qo'llaniladi.

Etakchilik uslubining afzalliklari resurslarni tez safarbar etish va maqsadlarga erishishda qat'iylikni o'z ichiga oladi.

Uslubning kamchiliklari - ozchilikning fikrlarini e'tiborsiz qoldirish va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ijtimoiy keskinliklar (mojarolar).

4. Analitik uslub

Ushbu uslub moslashuvchanlikka yaqin. Temperament turi flegmatik odamga, "tashqariga" yo'naltirilgan xotirjam odamga mos keladi. Asosiy xarakter xususiyatlari: ehtiyotkorlik, ehtiyotkorlik, ishonchlilik.

Analitik etakchilik uslubiga ustunlik tizimli, ehtiyotkorlik bilan boshqara oladigan va biznesga ham, odamlarga ham yuqori e'tibor ko'rsatadigan menejerlarga beriladi.

Uslubning afzalliklari muvozanatli qarorlar va barcha holatlarni maksimal darajada hisobga olish hisoblanadi.

Analitik uslubning kamchiliklari vaqtni yo'qotish va ikkilamchi omillarni hisobga olishdir.

Tanlangan etakchilik uslubi chegaraviy bo'lib chiqishi mumkin, ya'ni u ikkita qo'shni uslubning xususiyatlarini o'z ichiga olishi mumkin.

Etakchilik uslubi menejer tomonidan uning shaxsiy fazilatlariga qarab tanlanadi. Biroq, uni jamoaning tabiatiga, uning ish va hayoti sharoitlariga, sharoitlar dinamikasiga qarab sozlash kerak.

Menejerning o'ziga xos etakchilik uslubi doimiy takomillashtirishni talab qiladi. G. Eyzenk tomonidan aniqlangan uslublarning har biri o'ziga xosdir yaxshilash yo‘llari kamchiliklarni bartaraf etish bilan bog'liq.

Aloqa uslubingizni yaxshilash yo'llari:

1. Qaror qabul qilishni kechiktirmang.

2. Ko'proq ishonch ko'rsating va o'zingiz turib olishingiz mumkin.

3. Turli fikrlardan qo'rqmang, munozaralarda nostandart yechimlarni topishga intiling.

Hissiy etakchilik uslubingizni yaxshilash yo'llari:

1. "Shoshilinch" qarorlarni tiying.

2. Fikrlar va harakatlarni baholashda shaxsiy bo'lmang.

3. Kasbiy va shaxsiy munosabatlarda xolislikni ko'rsating.

Rahbarlik uslubini yaxshilash usullari:

1. Boshqalarni tinglash qobiliyatini o'rganing.

2. Ozchilikning fikrini inobatga oling.

3. Raqiblarni bostirishga emas, balki ishontirishga harakat qiling.

Analitik etakchilik uslubini takomillashtirish yo'llari:

1. Asosiyni ikkinchi darajalidan farqlashni o'rganing.

2. Ehtiyotkorlikni "tormozlash" ga aylantirmang.

3. Bosqichma-bosqich (oraliq) qaror qabul qilishni o'rganing.

Menejerning o'zining etakchilik uslubini jamoaning tabiatiga va vaziyatga qarab sozlashi ikkita holat bilan bog'liq - jamoaning rivojlanish darajasi va uning iqtisodiy samaradorligi.

Jamoaning rivojlanish darajasi quyidagilarni o'z ichiga oladi: xodimlarning malakasi; ularning ijodkorligi; xodimlarning hamjihatligi; jamoada yaxshi psixologik iqlim; biznes odob-axloq qoidalariga rioya qilish; ziddiyatning yo'qligi.

Iqtisodiy samaradorlik anglatadi: yuqori rentabellik va rentabellik; kompaniyaning sanoatdagi barqaror pozitsiyasi; mahsulotlarining bozorda mashhurligi.

Menejerning o'zining etakchilik uslubini o'zgartirishi menejment nazariyasi va ilg'or tajriba yutuqlariga doimiy e'tiborni o'z ichiga oladi.

Jamoada biznes etikasiga rioya qilish menejerdan boshlanadi. Agar u o'zini o'zi egallab olsa va bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarida to'g'ri bo'lsa, uning namunasi qolgan xodimlarga tarqaladi.

Ishbilarmonlik etikasi masalalarida boshqaruv nazariyasi menejer o'z faoliyatida e'tiborga olishi kerak bo'lgan bir qator qoidalarni belgilaydi. O'zining axloqiy to'g'riligiga ishonch hosil qilish uchun u ikkitasiga tayanishi kerak tamoyili tadbirlar:

1. Huquqiy va axloqiy me'yorlarga rioya qilish.

Bu erda murosaga yo'l qo'yib bo'lmaydi - qonun va axloq ruxsat etilgan narsalarning chegaralarini aniq belgilaydi. Ularni juda erkin talqin qilish, vaqti-vaqti bilan yoki biroz chiziqni kesib o'tishga imkon berish tasvir uchun yo'qotishlarga olib keladi.

2. Boshqaruv harakatlarining kompaniya va xodimlar manfaatlariga muvofiqligi.

Albatta, menejer uchun kompaniya manfaatlari birinchi o'rinda turishi kerak. Biroq, xodimlarning manfaatlarini ham hisobga olish kerak. Agar uyg'unlikka erishilsa yaxshi bo'ladi (yoki hech bo'lmaganda manfaatlar muvozanati). Kompaniya manfaatlarini xodimlarning manfaatlari hisobiga hal qilishga urinish befoyda - bu psixologik kelishmovchilik va iqtisodiy tanazzulga olib keladi.

Menejerlar tashkilotdagi axloqiy muhit uchun javobgardir. Rahbariyat qoidabuzarliklarga nisbatan sodiqlikning qandaydir chegaralarini belgilaydi, garchi ular kompaniya manfaati uchun bo'lsa ham.

Boshqaruv odob-axloqining oltin qoidasi: "O'zingizning qo'l ostidagilaringizga menejeringiz sizga qanday munosabatda bo'lishini xohlasangiz, shunday muomala qiling". Rahbarning o'z qo'l ostidagilarga bo'lgan munosabati ishbilarmonlik muloqotining xarakterini va jamoadagi axloqiy-psixologik iqlimni belgilaydi.

Ishbilarmonlik munosabatlari amaliyoti rivojlandi axloqiy me'yorlar Va xulq-atvor shakllari. Beshta asosiysi quyida muhokama qilinadi.

1. Kompaniyangizni yuqori axloqiy xulq-atvor standartlariga ega bo'lgan yaxlit jamoaga aylantirishga intiling.

2. Jamoani kompaniya maqsadlariga jalb qilish. Agar ular jamoa va kompaniya bilan tanishsalar, xodimlar o'zlarini qulay his qilishadi.

3. Qo'l ostidagilarga axloqiy tartibda topshiriq va ko'rsatmalar bering.

4. Qo'l ostidagilaringizni qo'llab-quvvatlang va himoya qiling - ular sizning his-tuyg'ularingizga javob berishadi.

5. Huquqbuzarning shaxsini emas, balki xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini tanqid qiling. Buni axloqiy tarzda qiling. Yuzaki hukm qilmang, jinoyatning barcha holatlarini yaxshilab tushunib oling.

Quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin axloqiy javobgarlik menejer:

1. Menejer axloqiy xulq-atvor namunasi bo'lishi kerak.

2. Menejer jamoadagi ma'naviy-psixologik iqlim holati, ishbilarmonlik etikasi me'yorlariga rioya etilishi uchun javobgardir.

3. Menejer kompaniyaning maqsad va vazifalarini butun jamoa va alohida xodimlar tomonidan tushunilishi va qabul qilinishini ta'minlash uchun javobgardir.

4. Menejer ijodkorlik muhitini yaratish, xodimlarning salohiyatini ochish, ularning kasbiy o‘sishi uchun javobgardir.

Menejerning shaxsiy etakchilik uslubini doimiy ravishda takomillashtirib borishi, axloqiy majburiyatlarni bajarishi, xulq-atvorning axloqiy me'yorlariga rioya qilishi uning ijobiy professional qiyofasini shakllantirishga faol yordam beradi. Ushbu matn kirish qismidir.

"Avtomatchining eslatmalari" kitobidan. Professional tan olish muallif Orlov Andrey Georgievich

"Brend-integratsiyalashgan menejment" kitobidan muallif Tulchinskiy Grigoriy Lvovich

Rahbarlik va boshqaruv uslubi Yuqorida aytilganlarning barchasidan kelib chiqib aytadigan bo‘lsak, rahbarning to‘laqonli yetakchi bo‘lishi naqadar muhimligi yaqqol ko‘rinib turibdi.Yetakchilik – boshqa odamlarning xulq-atvoriga ta’sir o‘tkazish qobiliyati, hokimiyatning namoyon bo‘lishidir. Bular hukmronlik va bo'ysunish, ta'sir va ergashish munosabatlaridir.

Sartaroshlik sanoatida kichik biznesni boshqarish asoslari kitobidan muallif Mysin Aleksandr Anatolievich

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: o'quv qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

Klinik yondashuv. tashkilot menejeri va xodimlar bo'yicha menejer maqomi Tashkilot menejeri va xodimlar bo'yicha menejer (yoki mutaxassis) kim? Keling, ushbu hodisalarning mohiyatini klinik yondashuv prizmasida ko'rib chiqaylik.Inson katta va murakkab biosotsial va

Innovatsion menejment kitobidan: o'quv qo'llanma muallif Muxamedyarov A.M.

Meister, McKenna kitobidan. Tenglar orasida birinchi Meister David tomonidan

Shaxsiylashtirilgan yondashuvni qo'llang Siz odamlarni tushunasizmi?Siz barcha odamlarni bitta usulda boshqara olmaysiz (va ilhomlantira olmaysiz). Rahbar har bir insonga individual munosabatda bo'lishni o'rganishi kerak.Masalan, kontseptsiyani ko'rib chiqaylik

Intensiv menejer treningi kitobidan muallif Obozov Nikolay N.

5. Guruhdagi yetakchilik uslubi Rahbarlik uslubi shaxsning psixologik sifatlariga, vazifalar va guruhlarning xususiyatlariga bog‘liq.Zamonaviy “menejer” tushunchasi yetakchining oldingi tushunchasidan “rahbar” va “menejer” tushunchalari bilan farq qiladi. ” unga yaqinlashing. Da

Menejment kitobidan muallif Tsvetkov A.N.

135-savol Etakchilikning eng samarali uslubi qaysi? Javob: Rahbarlik uslublarining barcha turlari nazariy modellardir. Amalda, ma'lum bir vaziyatda, xuddi shu menejer sanab o'tilgan uslublarning har qandayidan foydalanishi mumkin

Imkoniyat cho'qqisida kitobidan. Professionallar samaradorligi uchun qoidalar Posen Robert tomonidan

Ish oson kitobidan. Hosildorlikni oshirishga individual yondashuv Teyt Karson tomonidan

"Sotuvchilarni rag'batlantirish sirlari" kitobidan muallif Smirnova Vilena

Sevimli sir № 6: Rahbarlik uslubingizni aniq belgilang Nazariyalar Etakchilikning ko'plab tasniflari va nazariyalari mavjud. Yaxshiyamki, tajribali menejerlar uchun haqiqiy hayotda haqiqatan ham tushunish yoki bashorat qilish uchun juda kam misol va dalillar mavjud.

Xodimlarning sadoqati kitobidan muallif Ovchinnikova Oksana

5.1. Tana turi etakchilik uslubini belgilaydi Hatto xo'jayinning tana turi ham etakchilik uslubiga va xodimlarning sodiqligiga qo'yiladigan talablarga ta'sir qiladi, degan fikr bor. Haqiqatan ham shundaymi? Ehtimol, biz afsona bilan shug'ullanayotgandirmiz? Keling, buni aniqlaylik. Va birinchi navbatda - bir oz

Buyuk jamoa kitobidan. Ajoyib jamoa yaratish uchun nimani bilishingiz, bajarishingiz va aytishingiz kerak Miller Duglas tomonidan

Smart Moves kitobidan. Qanday qilib aqlli strategiya, psixologiya va risklarni boshqarish biznes muvaffaqiyatini ta'minlaydi muallif Olsson Ann-Valerie

"Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan muallif Armstrong Maykl

“Kamroq qilish, yashash ko‘p” kitobidan. Qanday qilib hayotni osonlashtirish va o'zingizga vaqt ajratish Maisel Ari tomonidan 1

Ushbu maqolada xodimlar motivatsiyasining tashkilot rahbarining axloqiy xulq-atvoriga bog'liqligi ko'rib chiqiladi. Tashkilotni boshqarish uchun motivatsiya zarurati va tashkilotning samaradorligi va muvaffaqiyati uchun motivatsiyaga bevosita bog'liqligi isbotlangan. Xodimlarni motivatsiya qilishning klassik nazariyalari va yondashuvlari tahlil qilinadi, jamoadagi shaxslararo munosabatlarning xususiyatlari, xodimlar motivatsiyasining shakllanishi va motivatsiyaning xodimlarning individual psixologik xususiyatlariga bog'liqligi aniqlanadi. Jamoani shakllantirishning asosiy bosqichlari shaxslararo munosabatlarning rivojlanishi va ma'lum bir bosqichda ma'lum bir etakchilik uslubidan foydalanishning maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. “Lider” va “hokimiyat” tushunchalari tahlil qilinadi. Xodimlarning motivatsiyasi menejerning axloqiy va axloqiy xulq-atvoriga bog'liqligi aniqlandi.

motivatsiya nazariyalari

motivatsiya tizimi

axloqiy xulq-atvor

1. Egorshin A.P. Inson resurslarini boshqarish asoslari: universitetlar uchun darslik. - M:. INFRA-M, 2006. – 33-37-betlar.

2. Kibanov A.Ya., Zaxarov D.K., Kononov V.G. Ishbilarmonlik munosabatlari etikasi: universitetlar uchun darslik. -2-nashr. - M:. INFRA-M, 2010. – 60-74-betlar.

3. Semenov A.K., Maslov E.L. Menejment va biznes psixologiyasi va etikasi: universitetlar uchun darslik. - M:. «Marketing» axborot-innovatsiya markazi, 1999 yil 100-123-betlar.

4. Xodimlarni boshqarish tizimida ish etikasi/Psixologiya va biznes konsalting guruhlari. Raqamli kutubxona. [M.], 1992-2014 yillar. URL: http:// www.psycho.ru/library/3206 (kirish sanasi 09.09.2014).

5. Etika iqtisod/Psixologiya va biznes konsalting guruhlariga ta'sir qiladi. Raqamli kutubxona. [M.], 1992-2014 yillar. URL: http://www.psycho.ru/library/1165 (kirish sanasi 09.09.2014).

Keyingi paytlarda jamiyat hayotida ham, menejment nazariyasi va amaliyotida ham etikaga qiziqish kuchaymoqda. Buni shunday asoslash mumkinki, axloq o‘z zamirida shaxslararo munosabatlarni eng yuksak axloqiy qadriyatlarga asoslangan holda qurishning ma’lum qoidalaridir. Ya'ni, inson xatti-harakatlari qoidalari va ko'plab tadqiqotchilar tashkilotni tirik organizm deb hisoblashadi, uning asosini odamlar tashkil qiladi. Kundalik hayotda tashkilot o'z faoliyatining turli sohalarida va boshqa tabiatdagi axloqiy muammolarga duch keladi: shaxsiy ehtiyojlar uchun ish vaqtida rasmiy transportdan foydalanishdan tortib, bo'ysunuvchilarni haqorat qilishgacha. Agar korxona rahbariyati tashkilot faoliyatida yuqori natijalarga erishmoqchi bo'lsa, u axloqiy masalalardan qochib qutula olmaydi.

Ish etikasi haqida gap ketganda, odatda quyidagi tushunchalar qo'llaniladi:

  • Qiymatlar;
  • Huquq va majburiyatlar;
  • Qoidalar;
  • Aloqalar.

Qadriyatlar - bu insonni nisbatan doimiy ravishda jalb qiladigan (masalan, farovonlik, sog'liq, tinchlik va boshqalar) asosiy hayotiy maqsadlar va asosiy tamoyillarga tegishli eng umumlashtirilgan baho.

Huquqlar va majburiyatlar. Huquq - bu shaxsning harakat qilish uchun muayyan maydonga ega bo'lishini ta'minlaydigan talab (masalan, dam olish huquqi, shaxsiy daxlsizlik huquqi, ish haqi huquqi va boshqalar).

Huquqlar kamdan-kam hollarda mutlaq; individual huquqlarning umumiyligi ko'pincha boshqa odamlarning huquqlari bilan cheklanadi. Huquqlar mas'uliyat bilan chambarchas bog'liq. Mas'uliyat - bu shaxs yoki tashkilot o'z zimmasiga oladigan ba'zi majburiyatlar (masalan, soliqlarni to'lash, qonunlarga bo'ysunish, muayyan ish majburiyatlari va boshqalar). Samarali ishlash uchun tashkilot a'zolari tashkilotda egallab turgan lavozimlariga muvofiq o'z zimmalariga olgan majburiyatlarini bajarishlari juda muhimdir. Boshqa tomondan, tashkilot o'z xodimlariga ma'lum majburiyatlarga ega. Ushbu majburiyatlar mehnat qonunchiligida ham, ma'muriyat va yollanma ishchilar o'rtasida tuzilgan shartnomalar va mehnat shartnomalarida ham belgilanadi.

Axloqiy me'yorlar - ma'lum bir ijtimoiy guruhda ishlab chiqilgan axloqiy talablar. Ular odamlarning aksariyati tomonidan amal qiladigan xatti-harakatlar normalarini (masalan, o'g'irlik qilmang, o'ldirmang, qo'shningizga g'amxo'rlik qilmang va hokazo) va tez-tez buziladigan, ammo shunga qaramay majburiy deb hisoblanadigan xatti-harakatlar normalarini qamrab oladi. aldamang, kattalarni hurmat qiling va hokazo). Axloqiy me'yorlar ko'pincha qarama-qarshi manfaatlar to'qnashadigan vaziyatlarni engishga yordam beradi.

Har bir inson boshqa odamlar bilan munosabatlarning butun majmuasi bilan bog'langan. Axloqiy me'yorlar va qadriyatlar menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi insoniy munosabatlarning barcha shakllariga kiradi. Bu munosabatlar odamlar tomonidan qabul qilingan qadriyatlarga va ma'lum axloqiy tamoyillarga asoslanadi.

Biznes etikasining asosiy komponentlari

Ishbilarmonlik etikasini hisobga olish darajalari. Mehnat etikasi muammosini ko'rib chiqishning uchta darajasi mavjud:

  • Ijtimoiy daraja;
  • Tashkiliy daraja;
  • Individual daraja.

Jamoatchilik darajasida tashkilot va uning ijtimoiy muhiti (butun jamiyat, iste'molchilar, etkazib beruvchilar) o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlari va tamoyillari, ya'ni biznesning ijtimoiy mas'uliyati ko'rib chiqiladi. Jamoatchilikni hisobga olish darajasi tashkilot rahbariyatining bir qator savollarga javob berishga tayyorligini nazarda tutadi

  • Reklama va mahsulotlarni ilgari surish usullariga cheklovlar bo'lishi kerakmi?
  • Iste'molchilarning sog'lig'iga zarar etkazishi mumkin bo'lgan sifatsiz mahsulotlarning chiqarilishiga kim javobgar?
  • Atrof-muhitga zarar etkazadigan qarorlar qabul qiladigan tashkilot xodimi qanday axloqiy qoidalarga amal qiladi?
  • "Adolatli raqobat" tushunchasi mantiqiymi?
  • Firmalar uchinchi shaxslar (masalan, ekologik tashkilotlar, soliq politsiyasi) bilan qanday munosabatda bo'lishlari kerak?

Ushbu savollarga javob berishga qaratilgan harakatlarda biznesning ijtimoiy mas'uliyati haqiqatda amalga oshiriladi. Shu bilan birga, muhim jihat - bu tashkilot o'z faoliyati amalga oshirilayotgan ijtimoiy hamjamiyat oldida egallagan imidjidir. Tashkiliy daraja quyidagi shakllarda namoyon bo'ladigan tashkilot va uning xodimlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning axloqiy me'yorlari va qoidalarini ko'rib chiqadi:

Tashkilotda ishlaydigan xodimlar oldidagi ma'muriyatning majburiyatlari, asosiy yo'nalish bo'lib xizmat qiladigan qadriyatlar va ustuvorliklar;

Xodimlarning tashkilot va boshqaruvga munosabatini belgilaydigan majburiyatlar va qadriyatlar.

Individual daraja - bu muayyan ijrochilar mehnatining axloqiy jihatlariga va ularning kasbiy faoliyat jarayonida boshqa ishchilar bilan munosabatlariga, ularning mehnatga munosabatini belgilaydigan qadriyatlari va munosabatlariga ta'sir qiluvchi masalalarning keng doirasi. Ushbu uch daraja o'rtasida yaqin munosabatlar mavjud. Shu bilan birga, alohida san'at tashkilotda yuqori darajadagi ma'naviy muhitni ta'minlash uchun ushbu darajalarning har biridagi ishlarni yagona yaxlitlikka bog'laydigan mexanizmlar va tartiblarni yaratishda yotadi.

Tadqiqotchilar ishbilarmonlik etikasi bo‘yicha turli an’analarga ega bo‘lgan kompaniyalar tomonidan ko‘rsatilgan natijalarni tahlil qilishdi: 11 yil davomida “yuqori ma’naviyatli” kompaniyalar (xayriya bilan shug‘ullanuvchi, axloqiy tamoyillar asosida korporativ madaniyatni rivojlantiruvchi, atrof-muhit muammolariga e’tibor qaratuvchi va h.k.) kompaniyalar o‘z faoliyatini oshirdi. daromadlari 682 foizga, “muntazam” – 166 foizga. "Yuqori axloqiy" firmalar o'z xodimlari sonini 282 foizga (kamroq axloqiy raqobatchilar - 36 foizga), aktsiyalari narxi 901 foizga (mos ravishda - 71 foizga) va sof daromadlari 756 foizga (1 foiz) oshdi. Shunday qilib, mualliflar axloq va biznes o'rtasida aniq bog'liqlik mavjudligi isbotlangan deb hisoblashadi - kompaniya va uning rahbarlari o'zini qanchalik halol va odobli tutsa, u shunchalik yaxshi natijalarni ko'rsatadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, kompaniyaning ijtimoiy imidji investorlar uchun katta ahamiyatga ega. Amerikaliklarning taxminan 60% xususiy kompaniyalar tomonidan chiqarilgan aksiyalar va boshqa qimmatli qog'ozlarga ega. Ularning qariyb 28 foizi kompaniyaning jamiyatdagi obro'si haqida ma'lumot to'plash asosida bunday investitsiyalar bo'yicha qaror qabul qiladi.

Ishbilarmonlik axloqining eng muhim jihatlaridan biri kompaniya rahbariyati va uning xodimlari o'rtasidagi munosabatlardir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, Amerika kompaniyalari xodimlarining 26 foizi o'zlarini kompaniya muvaffaqiyatidan shaxsan manfaatdor deb bilishadi. 55% o'z ish beruvchilariga mutlaqo befarq, 19% esa o'z kompaniyasini yoqtirmaydi. Buning oqibatlari quyidagicha: ko'pchilik korxonalar o'z vaqtlarining uchdan ikki qismini faqat samarasiz xodimlar tufayli yo'qotadilar. Xodimlar birgalikda muvaffaqiyatga erishishdan manfaatdor bo'lgan va o'z menejerlariga to'liq ishonadigan kompaniyalarda bunday vaqt yo'qotishlari minimal bo'ladi.Ma'naviy-psixologik iqlim ko'p narsalarni istamagan kompaniyalarda ish samarasizligi maksimaldir.

1. Xodimlarni rag'batlantirishga yondashuvlarni tahlil qilish

Shunday bo'ladiki, jamiyatning tashkilotni idrok etish stereotipi ma'lum xususiyatlar to'plamidan iborat bo'lib, ularning asosini tashkilot o'z faoliyati orqali jamiyatga foyda keltiradigan ijobiy tizim degan g'oya tashkil etadi. Xoh soliq to'lash, xoh ish o'rinlari yaratish, infratuzilmani rivojlantirish va hokazo. Shunga ko'ra, menejer ushbu "ijobiy tizim" ni boshqaradigan va boshqaradigan etakchi sifatida qabul qilinadi. Bu idrok, birinchi navbatda, rahbarning vakolatiga asoslanadi. Rahbarning boshqaruv uslublari qanday va qay darajada namoyon bo'lishiga qarab, uning qo'l ostidagilar bilan munosabatlari va vakolatlari quriladi. Har bir menejer muayyan tartibga solish mexanizmlaridan foydalanadi - u xodimlarning xatti-harakatlarini boshqaradigan va muvofiqlashtiradigan vositalar va usullardan foydalanadi. Bunday tartibga solish usullaridan biri nizomlar, qoidalar va tartiblardan tashqari motivatsiyadir.

Motivatsiya muammosi 20-asrning 20-yillarida dolzarb bo'lib qoldi. Motivatsiya nazariyasining asoschilari menejment nazariyasining mashhur asoschilari: A. Maslou, D. Makgregor, Fr. Gertsberg. Ularning tadqiqotlari asosida bugungi kunda ham qo'llaniladigan motivatsiya jarayonlarining tushunchalari, yondashuvlari va modellari ishlab chiqilgan. Motivatsiya jarayoni murakkab jarayon bo'lib, rag'batlantirishning muayyan yondashuvlari mavjud: murakkablik, farqlash, moslashuvchanlik va samaradorlik.

Murakkablik deganda moddiy va nomoddiy rag'batlantirishlardan foydalanish yig'indisi tushuniladi, ularning ahamiyati ko'p jihatdan korxonada xodimlarni boshqarishga yondashuvlarga, korxona an'analariga va boshqaruv tajribasiga bog'liq.

Differensiyalash - xodimlarning individual xususiyatlarini, turli guruhlar va ishchilar qatlamlarini hisobga olish. Individuallik nafaqat xodimlarning turli ijtimoiy qatlamlari turli xil ehtiyojlarga ega ekanligi nuqtai nazaridan, balki har bir xodimning psixologik xususiyatlari nuqtai nazaridan ham hisobga olinishi kerak.

Moslashuvchanlik, shuningdek, samaradorlik - bu rag'batlantirishning korxonaning tashqi va ichki muhitidagi o'zgarishlar bilan birgalikda o'zgarishi kerakligini hisobga oladigan yondashuvlar.

Tashkilot xodimlariga nisbatan boshqaruv usullari ularning faoliyatini ular oldida turgan muammolarni hal qilishga yo'naltirish usullarida ifodalanadi. Odatda, xodimlarni boshqarish quyidagi usullar doirasida amalga oshiriladi:

  • iqtisodiy,
  • ijtimoiy-psixologik,
  • qonuniy,
  • ma'muriy,
  • axloqiy va axloqiy

Iqtisodiy usullar xodimlarning faoliyatini rag'batlantirish va ularning ish samaradorligiga moddiy qiziqishni oshirish uchun mo'ljallangan. Ushbu maqsadlar uchun bunday usul va vositalar ish haqini sifati va murakkabligiga qarab oshirish, o'z xizmat vazifalarini vijdonan va yuqori samaradorlik bilan bajarayotgan xodimlarga mukofotlar to'lash, boshqa rag'batlantirish vositalaridan foydalanish, shu jumladan xodimlarga turli imtiyozlar va imtiyozlar berish kabi usullar va vositalardan foydalaniladi.

Ijtimoiy-psixologik usullar - bu jamiyat a'zolarini ijtimoiylashtirish, xodimlar o'rtasida ijtimoiy birdamlikni shakllantirish, mehnatga ijodiy munosabat, tashabbuskorlik, mehnat jamoalarida ishbilarmonlik muhitini yaratish uchun odamlarning ongi va xulq-atvoriga ta'sir qilish usullari. Boshqaruv amaliyotida davlat xizmati xodimlarining rivojlanishini ijtimoiy-psixologik tahlil qilish va loyihalash, har bir xodim shaxsining individual rivojlanishi uchun shart-sharoit yaratish, shaxsiy va jamoaviy manfaatlarni davlat va uning organlari manfaatlari ustuvorligi bilan uyg'unlashtirish usullari qo'llaniladi.

Huquqiy usullar muayyan faoliyat turlari uchun belgilangan huquq normalarining tartibga solish roliga asoslanadi. Huquqiy usullarga quyidagilar kiradi:

  1. imperativ (majburiy);
  2. dipozitiv (nima qilish mumkin va nima qilish mumkin emasligini belgilash);
  3. maslahatchi (ma'lum bir boshqaruv yoki rasmiy vaziyatda qonun qoidalariga muvofiq nima qilish kerakligini ko'rsatuvchi)
  4. rag'batlantirish (qonun normalarini ijodiy ravishda boshqaradigan xodimlarning faoliyatini ma'qullash).

Huquqiy usullar davlat organlari xodimlarida huquqiy ong, huquqiy javobgarlik va madaniyatni rivojlantirishning muhim vositasidir. Barcha xodimlarning qonun normalaridan xabardorligi va ularning xizmat faoliyatiga kundalik yo‘l-yo‘riq ko‘rsatilishi alohida ahamiyat kasb etadi.

Ma'muriy usullar - bu qarorlar va farmoyishlarni qabul qilish uchun ma'muriy me'yorlarni belgilash, ularning bajarilishini nazorat qilish, boshqaruv xodimlari bilan ishlash (tanlash, ishga qabul qilish, rotatsiya, martabani boshqarish, baholash va h.k.), boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun qobiliyatli xodimlarni jalb qilish, davlat va shahar hokimiyatini saqlash. yuqori darajadagi tashkiliy, tartib va ​​ijro intizomiga ega bo'lgan xizmat.

Xodimlarni intizomga solish uchun ma'muriy usullar ko'pincha shaxs manfaatlarini qaysidir ma'noda buzadigan, undan har doim ham shaxsiy xohish-istaklariga mos kelmaydigan harakatlarni amalga oshirishni talab qiladigan majburlash choralariga aylantiriladi.

Axloqiy va axloqiy usullar - inson hayotining barcha sohalarida, jumladan, mehnatda, boshqalar bilan munosabatlarda va kundalik hayotda harakatlarini axloqiy tartibga solish usullari. Axloqiy va axloqiy usullarni amalga oshirish tashkilot a'zolarining axloqiy qadriyatlariga, ularning yaxshilik tushunchalariga muvofiqligiga tayanishni o'z ichiga oladi; har xil, shu jumladan rasmiy vaziyatlarda shaxsning xatti-harakatlarini oldindan belgilab beruvchi imperativ, majburiyat xarakterini oladigan axloqiy me'yorlar; shaxsning xatti-harakatlarini ma'qullash yoki qoralash bilan bog'liq bo'lgan axloqiy jazolar, ularning axloq talablariga mos kelishi yoki mos kelmasligiga qarab.

Axloqiy va axloqiy usullar xodimlarda axloqiy ong va axloqiy e'tiqodlarni shakllantiradi, ularni shaxsiy va vijdonan xizmat burchini bajarishga yo'naltiradi.

Shunday qilib, to'liq rag'batlantiruvchi mexanizmni yaratish juda qiyin. Xodimlarning individualligi va ularning ehtiyojlaridagi farqdan tashqari, motivatsiyaning jamoaning shakllanish darajasiga bog'liqligi ham mavjud. Jamoani rivojlantirish va shakllantirish jarayoni bir necha bosqichda sodir bo'ladi. Birinchi bosqichda, xodimlar yangi muhitga moslashganda, odamlar mohiyatan bir-biriga diqqat bilan qarashadi va menejer, o'z navbatida, o'zining yangi qo'l ostidagilarini o'rganadi. Ushbu bosqichda menejerning buyruqlari bajarilishini nazorat qilish alohida o'rin tutadi. Kelajakda bu xodimga yuklatilgan vazifalarni bajarishda mas'uliyat, aniqlik va aniqlik hissini shakllantirishga yordam beradi. Shuni ta'kidlash kerakki, jamoani shakllantirish bosqichida axloqiy talablar faqat menejer tomonidan taqdim etiladi va moddiy rag'batlantirish mexanizmlari eng yaxshi ishlaydi.

Jamoani shakllantirishning ikkinchi bosqichida mikroguruhlarni shakllantirish jarayoni sodir bo'ladi, ularning asosini xodimlarning shaxsiy xususiyatlari tashkil qiladi. Bu mikroguruhlar yetakchiga va tashkilotda sodir bo‘layotgan jarayonlarga turlicha munosabatda bo‘lishi mumkin. Ikkinchi bosqich, shuningdek, aktiv yaratilgan faol va vijdonli xodimlarning aniqlanishi bilan tavsiflanadi. Ikkinchi bosqichda passiv, ammo vijdonli xodimlar, shuningdek, menejerga nisbatan salbiy munosabatda bo'lgan xodimlar aniqlanadi. Ushbu bosqichda menejerning vazifasi vijdonli ishchilarni rag'batlantirish va shu bilan birga intizom buzilishini qat'iy nazorat qilishdir. Bunday harakatlar uchun vositalardan biri bu bosqichda aniqlangan faol xodimlarning aktividir.

Jamoa rivojlanishining uchinchi bosqichini eng yuqori deb atash mumkin, bu bosqichda jamoa a'zolari o'zlariga va hamkasblariga nisbatan axloqiy talablarni qo'yishni boshlaydilar. Ushbu bosqichda jamoaning o'zini o'zi boshqarish mexanizmi ishga tushiriladi. Ushbu bosqichda demokratik etakchilik uslubidan foydalanish tavsiya etiladi. Uchinchi bosqichda rahbar jamoaning ijtimoiy va axloqiy hayotini jimgina tartibga soladi va shu bilan uning rivojlanish yo'llarini belgilaydi.

Motivatsiyaning muhim mexanizmi bu rahbarning maqsadni belgilash kabi mas'uliyatidir. Bo'ysunuvchi tashkilotning maqsadlari, uning mavjudligi va vazifasining ma'nosi haqida bilib, o'zini ushbu maqsadlar bilan tanlaydi, tashkilotning umumiy maqsadlariga erishish uchun o'z ishining muhimligi va zarurligini his qiladi.

2. Rahbar etikasi

Jamoaning rivojlanish darajasidan qat'i nazar, rahbar ideal etakchilik fazilatlarini ifodalashi kerak. Liderlik fazilatlari - bu shaxsning rasmiy va norasmiy xususiyatlarining kombinatsiyasi. Shunday qilib, rasmiy sifatlarga quyidagilar kiradi: professionallik, tashkilotchilik qobiliyati, ishlab chiqarish jarayonidagi yangiliklar. Norasmiy fazilatlarga quyidagilar kiradi: odamlar bilan ishlash qobiliyati, rahbarning jamoaga shaxsiy ta'siri. Lekin bu sifatlar rahbarning qo‘l ostidagilarga shaxsiy namuna bo‘lishi uchun yetarli emas. Shuningdek, qo'l ostidagilar uni nafaqat boshqaruv va ishlab chiqarish sohalarida, balki ishbilarmonlik aloqalari etikasi sohasida ham bilimga ega bo'lgan yuqori madaniyatli shaxs sifatida ko'rishlari kerak.

Rahbar ma'lum psixologik bilimga ega bo'lishi kerak, odatda shaxslararo ko'nikmalar. Rahbar turli odamlar bir xil ta'sirlarga, masalan, buyruqlar, so'rovlar, ko'rsatmalarga mutlaqo boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkinligini tushunishi kerak. Buning sababi shundaki, xodimlarga ta'sir qilish usuli ularning xususiyatlariga mos kelmaydi: shaxsiy xususiyatlar va motivatsiya. Shunga ko'ra, bo'ysunuvchilar bunday ta'sirdan himoya vositalarini tanlaydilar, ularning fikricha, ularni o'z hurmati va qadr-qimmatiga hujum qilishdan himoya qiladi. Shunga ko'ra, menejer boshqaruv faoliyatida xodimlarning tashqi ta'sirlarni idrok etishi ularning shaxsiy ijtimoiy-psixologik xususiyatlari, qobiliyatlari va motivatsiyasiga bog'liqligini bilishi kerak. Shuningdek, rahbar har qanday shaxs jamiyatning bir qismi ekanligini va shuning uchun ijtimoiy munosabatlar tizimining bir qismi ekanligini, shuning uchun uning bir qismi va aks etishini unutmasligi kerak. Ya'ni, menejer tomonidan xodimning faoliyati, uning shaxsiy fazilatlari va professionalligi ishonchli va yakuniy bo'lishi mumkin emas, chunki xodim doimiy rivojlanishda. Xodim har qanday vaqtda hissiy, intellektual va motivatsion holat va rivojlanishning turli darajalarida bo'ladi. Bundan kelib chiqadiki, menejer tomonidan ish natijalari, xodimlarning kasbiy xulq-atvori va shaxsiy fazilatlarini baholash yakuniy bo'lishi mumkin emas, chunki har qanday shaxs o'z qobiliyatlari va xususiyatlarining namoyon bo'lishini o'zgartiradigan rivojlanish bosqichidadir. Menejer baholarining yakuniyligi va stereotiplanishi, shaxsning shaxsni shaxs tomonidan tasvirlanishining psixologik nomutanosibligini e'tiborsiz qoldirish, qoida tariqasida, keskin ijtimoiy-psixologik muhitning paydo bo'lishiga olib keladi.

Bundan tashqari, menejer boshqaruv faoliyati jarayonida ma'lumotlarning ma'nosini buzish namunasi namoyon bo'lishini aniq esga olishi kerak. Boshqaruv ma'lumotlari uzatiladigan til tabiiy til bo'lib, uning kontseptual tarkibi bir xil xabarni turli xil talqin qilish imkoniyatiga ega. Shu bilan birga, ma'lumotni uzatish va qayta ishlash jarayonida ishtirok etadigan odamlar aql-idrok, jismoniy va hissiy holatida farq qilishi mumkin, bu ma'lum xabarlarni tushunishga ta'sir qiladi. Sharhlarning ravshanligi va noaniqligi, zarur tushuntirishlar, ko'rsatmalarni vositachilarsiz uzatish, axborotni idrok etishni nazorat qilish menejerga axborot jarayoni ishtirokchilari o'rtasidagi munosabatlarni keskinlashtirishdan qochishga yordam beradi.

Rahbarning kasbiy xulq-atvor madaniyati uning umumiy aql-zakovati, bilimdonligining kengligi, qiziqishlarining kengligi, umumiy ta’lim va tarbiya darajasi bilan belgilanadi. Umumjahon insoniy xulq-atvor normalari va qoidalari, axloq va axloqning umumbashariy asoslari faoliyat yuritadi va hayotning ham ishlab chiqarish, ham kundalik jabhalarida o'z ifodasini topadi. Biroq, menejerning kasbiy xulq-atvori undan ma'lum maxsus bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishni talab qiladi, bu ko'p hollarda bo'ysunuvchilar yoki xodimlar bilan munosabatlarda nizo yoki stressli vaziyatning paydo bo'lishining oldini olishga imkon beradi.

Ishbilarmonlik munosabatlaridagi etika menejer quyidagi vositalarga ega bo'lishini nazarda tutadi:

Konfliktlarning oldini olish, oldini olish va bartaraf etish usullarini bilish, shuningdek, ushbu usullardan amaliyotda foydalanish ko'nikmalariga ega bo'lish.

Ishbilarmonlik suhbatini to'g'ri olib borish qobiliyati. Menejerning xodimlar bilan ishbilarmonlik suhbatini o'tkazishda asosiy talablarni bajarishi - do'stona, ishonchli muhitni yaratish, suhbatdoshni to'g'ri va qiziqish bilan tinglash qobiliyati - bu vaziyatning yomonlashishiga olib keladigan vaziyatlarni hal qilishda uning ishtirok etishiga bevosita yo'l. ijtimoiy-psixologik vaziyat.

Menejer qo'l ostidagilar va xodimlarning faoliyatini tanqidiy tahlil qilish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Xodimlarni tanqid qilish har qanday rahbar faoliyatidagi ob'ektiv zaruratdir. Shu bilan birga, u vaziyatga to'g'ri, konstruktiv munosabatda bo'lishning shaxsiy namunasini ko'rsatishi va tanqid qilingan xodimning shaxsiy maqomi va o'zini o'zi qadrlashiga yo'l qo'ymasligi kerak.

Menejerdan ishbilarmonlik faoliyatini yaxshi dam olish bilan uyg'unlashtirish, mehnatdan zavqlanish, muvaffaqiyatlardan quvonish va qo'l ostidagilar bilan birgalikda muvaffaqiyatsizliklardan xafa bo'lish, psixofizik stressni engillashtirish, ijobiy his-tuyg'ular bilan stressli vaziyatlar zanjirini buzish talab etiladi. Bu odamlarning ishbilarmonlik ruhini oshiradi, kuchini oshiradi, hayotiyligini oshiradi va pirovardida munosabatlardagi keskinlikni engishga yordam beradi.

Xulosa

Xodimlarning motivatsiyasini shakllantirish doimiy jarayon bo'lib, o'zini o'zi boshqarishni rivojlantirish, axloqiy-psixologik iqlimni, jamoat tashkilotlari faoliyatini yaxshilashda, axloqiy xatti-harakatlar standartlarida namoyon bo'ladi. Bu jarayonlar bo'ysunuvchilarning individualligini hisobga olishi kerak. Qo'l ostidagilar tarkibining quyidagi xususiyatlarini hisobga olish kerak: jins va yosh tarkibi, ta'lim darajasi va malakasi, shuningdek, bilim, tajriba va temperament. Bularning barchasi sog‘lom ma’naviy-ruhiy muhitni anglash, yetakchilarni aniqlash va yetakchi nufuzini shakllantirishga xizmat qiladi. Ko'rinib turibdiki, yaxshi rahbar xodimlar uchun yuqori professional xulq-atvor namunasi bo'lib xizmat qiladi, yomon rahbar, aksincha, qanday qilib rahbarlik qilmaslikning aniq dalilidir. Rahbar ijtimoiy-psixologik iqlimni boshqarishda nafaqat o‘zining kasbiy harakatlari, balki so‘zlari, butun tashqi ko‘rinishi, obro‘-e’tibori, xulq-atvor madaniyati, shaxsiy xarizmasi orqali ham ishtirok etishi ham xuddi shunday shubhasiz. Shunday qilib, rahbar xulq-atvorining me'yorlari va tamoyillari ishbilarmonlik muloqoti etikasining asosiy qoidalariga asoslanadi.

Taqrizchilar:

Buryxin B.S., iqtisod fanlari doktori, FSBEI HPE ilmiy tadqiqot Tomsk davlat universiteti, Tizim boshqaruvi va tadbirkorlik kafedrasi professori, Tomsk;

Tsytlenok V.S., iqtisod fanlari doktori, Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasining Jahon iqtisodiyoti va soliqqa tortish kafedrasi professori, Tomsk davlat universiteti ilmiy tadqiqoti.

Bibliografik havola

Fedenkova A.S. BOSHQARUVCHI AXLOQI TASHKILOTDA KODKORLARNI MOTİVATSIYASIGA TA’SIR ETISH MEXANIZMASI OLARAK // Fan va ta’limning zamonaviy muammolari. – 2015. – No1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (kirish sanasi: 01/05/2020). "Tabiiy fanlar akademiyasi" nashriyoti tomonidan chop etilgan jurnallarni e'tiboringizga havola etamiz.

Menejer - bu professional menejer bo'lib, uning asosiy maqsadi ishlab chiqarishni, ijodiy mahsuldorlikni, xodimlarning faolligini oshirish, ishlab chiqarish va boshqaruv xodimlarining ulushi va sonini kamaytirishga e'tibor qaratish, kadrlarni tanlash va joylashtirish siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish, shu bilan bog'liq muammolarni hal qilishdir. kadrlarni tayyorlash va ularning malakasini oshirish; Bu keng bilimga ega bo'lgan shaxs, ammo uning eng qimmatli sifati kerak bo'lganda mutaxassislar xizmatidan foydalanish qobiliyatidir.

Ushbu funktsiyalarni amalga oshirish uchun rahbar zarur fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Ular odatda uch guruhga bo'linadi: professional, shaxsiy va biznes.

Kasbiy ko'nikmalarga har qanday malakali mutaxassisni tavsiflovchi va egalik vazifalarni bajarish uchun zaruriy shart bo'lgan ko'nikmalar kiradi. Bu fazilatlar quyidagilardir:

Ta'lim va ish tajribasi asosida shakllangan tegishli kasb bo'yicha kompetentsiya;

O'zining va tegishli faoliyat sohalari bo'yicha bilim va chuqur bilimga asoslangan qarashlar kengligi;

Yangi bilimlarga ega bo'lish istagi, doimiy o'z-o'zini takomillashtirish, tanqidiy idrok etish va atrofdagi voqelikni qayta ko'rib chiqish;

Ish shakllari va usullarini izlash, boshqalardan yordam berish, ularni o'qitish;

Ishingizni rejalashtirish qobiliyati;

Rahbarning shaxsiy fazilatlari hurmat qilinishini va e'tiborga olinishini xohlaydigan boshqa xodimlarning fazilatlaridan unchalik farq qilmaydi, shuning uchun ularga ega bo'lish ham muvaffaqiyatli etakchilik uchun zaruriy shartdir:

Yuqori axloqiy me'yorlar;

Jismoniy va ruhiy salomatlik;

Yuqori darajadagi ichki madaniyat;

Ehtiyotkorlik va odamlarga ijobiy munosabat;

Optimizm, o'ziga ishonch;

Biroq, odamni etakchi qiladigan narsa professional yoki shaxsiy emas, balki ishbilarmonlik fazilatlari, jumladan:

Jamoani yaratish, uning faoliyatini ta'minlash, vazifalarni belgilash va ularni ijrochilar o'rtasida taqsimlash, ularni ish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash, jamoaning mavjudligini muvofiqlashtirish va nazorat qilish qobiliyati;

Hukmronlik, shuhratparastlik, hokimiyatga intilish, shaxsiy mustaqillik, har qanday sharoitda va ba'zan har qanday narxda etakchilik, da'volarning yuqori darajasi, jasorat, qat'iyat, qat'iylik, iroda, o'z huquqlarini himoya qilishda murosasizlik;

Aloqa, xushmuomalalik, odamlarni o'ziga jalb qilish, ularni o'z nuqtai nazaringizning to'g'riligiga ishontirish va etakchilik qobiliyati;

Tashabbuskorlik, muammolarni hal qilishda samaradorlik, asosiy narsani tezda tanlash, unga diqqatni jamlash qobiliyati, lekin kerak bo'lganda osongina moslashish;

O'zini, xatti-harakatlarini, ish vaqtini, boshqalar bilan munosabatlarni boshqarish qobiliyati;

Uslub - ob'ektiv va sub'ektiv boshqaruv sharoitlari, rahbarning individual, psixologik xususiyatlari va hal etilayotgan vazifalar ta'siri ostida shakllangan rahbarning jamoa bilan o'zaro munosabatlarining izchil namoyon bo'ladigan xususiyati.

An'anaviy uslublar to'rt turga bo'linadi:

Avtoritar (direktiv, diktator, buyruqbozlik) - qoida tariqasida, "qattiq", qat'iy (e'tirozlarga toqat qilmaslik) ohang, yagona qaror qabul qilish va bo'ysunuvchiga unchalik qiziqish bildirmaydi. Ko'rsatmalar va ko'rsatmalar muhokama qilinmaydigan buyruqlar shaklida beriladi. Qo'l ostidagilar bilan aloqalar cheklangan. Ular tanqidga toqat qila olmaydilar. Guruhdagi pozitsiya jamoadan yuqori. Agar yig'ilishlar o'tkazilsa, ular faqat rasmiy bo'lib, qaror ulardan ancha oldin qabul qilinadi.Menejerning o'zi juda ko'p ishlaydi va boshqalarni ishlashga majbur qiladi. Bunday boshqaruvning afzalliklari, birinchi navbatda, ishni bajarishda aniqlik, qat'iy nazorat va yuqori samaradorlikni o'z ichiga oladi. Kamchilik - bu bo'ysunuvchilar o'rtasidagi tashabbusni bostirish, jamoadagi keskin munosabatlar, rahbarning o'ziga yuqori talablar;

Demokratik (kollektiv, kollegial) - qoida tariqasida, jamoaviy qarorlar qabul qilinadi, munosabatlarning norasmiy tomoniga qiziqish ko'rsatiladi. Ko'rsatmalar takliflar shaklida beriladi, do'stona ohang qo'llaniladi, tilaklar shaklida ishchilarni maqtash va ayblash, muhokama shaklida taqiqlanadi. Rahbarning pozitsiyasi guruh ichida. Faoliyatlar oldindan rejalashtirilgan emas, balki guruhdagi vaziyatga qarab amalga oshiriladi. Qabul qilingan qarorlar ijrosi uchun har kim javobgar. Samaradorlik barcha xodimlar va jamoa a'zolarining to'liqroq xabardorligi bilan bog'liq;

Liberal (neytral, anarxik, murosasiz) - jamoa ishlaridan uzoqlashish, ohangda tiklanish, maqtov va ayblovning yo'qligi, hamkorlikning yo'qligi bilan ajralib turadi. Rahbarning pozitsiyasi sezilmaydi, chetda. Ishlar o'z-o'zidan ketadi. Rahbar ko'rsatma bermaydi va ish guruh va bo'lim rahbarlarining shaxsiy manfaatlari yoki maqsadlaridan iborat. Ba'zilar ushbu boshqaruv uslubini ijodiy va ilmiy jamoalarda foydali deb bilishadi;

Aralash (yuqorida aytilganlarning kombinatsiyasi sifatida).

Tashkilot aralash rahbarlik uslubidan foydalanadi: avtoritar va liberal ikki uslubning kombinatsiyasini ajratib ko'rsatish mumkin. Ba'zi hollarda menejer barcha qarorlarni bo'ysunuvchilarning fikri yoki maslahatini so'ramasdan qabul qiladi, ijrochilarga faqat nima, qanday, qachon qilish kerakligi haqida ko'rsatmalar beradi va jazoni motivatsiyaning asosiy shakli sifatida ishlatadi. Bunday holda, xodimlar odatda menejer tomonidan lavozimga ko'ra qabul qilingan qarorlarga befarq munosabatda bo'lishadi: "jirafa katta, u yaxshi biladi" yoki salbiy, uning har qanday xatosidan quvonadi. Natijada tashkilotda noqulay ijtimoiy-psixologik muhit shakllanib, ishlab chiqarish konfliktlarining rivojlanishi uchun zamin yaratiladi. Ammo avtoritar uslubdan foydalangan holda boshqaruv to'satdan liberalga o'tishi mumkin, bunda rahbar ijrochilarga muammo tug'dirsa, ularning ishlashi uchun zarur tashkiliy shart-sharoitlarni yaratib beradi, qoidalarni belgilaydi va o'zi ham fonga o'tadi. Shu bilan birga, rag'batlantirish va jazo olingan natijalar va o'z ijodiy qobiliyatlarini amalga oshirish imkoniyati bilan solishtirganda orqa o'rinni egallaydi. Qo'l ostidagilar nazoratdan ozod bo'lib, mustaqil ravishda qaror qabul qiladi va ularni amalga oshirish yo'llarini izlaydi. Bunday ish qoniqish keltiradi va qulay iqlim yaratadi.

Boshqaruv uslubi vaziyatga qarab o'zgarishi mumkin, menejer doimiy ravishda takomillashib borishi va har bir vaziyat uchun tegishli boshqaruv uslubini tanlay olishi kerak.

Xulosa

Ushbu ishni umumlashtirish uchun shuni ta'kidlash mumkin: umumiy tendentsiyalar shundan iboratki, zamonaviy jamiyat rivojlanishiga ta'sir qiluvchi turli omillar tufayli vaqt o'tishi bilan ijtimoiy-psixologik usullarning roli oshadi. Keyingi muhim fakt shundaki, ushbu usullarning ko'pchiligi juda kam o'rganilgan - usullarning o'zi ham, ulardan foydalanishning salbiy oqibatlari va bu nazorat nazariyasi sohasidagi ustuvor yo'nalishga aylanishi kerak.

Qat'iy bo'ling: maqsadlaringizga eng yaxshi xizmat qiladigan va axloqiy bo'lgan qarorlar qabul qiling;

Majburiy bo'ling: etkaza olmaydigan narsani va'da qilmang;

Jamoangizga eng yaxshisini oling: rahbarni qo'l ostidagilar yaratadi, atrofingizni yaxshi mutaxassislar bilan o'rab oling, ularning fikriga tayanasiz;

Bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishga shoshilmang: profillarni o'rganing, suhbatlar o'tkazing, hatto kerakli shaxsiy fazilatlarga ega bo'lmagan malakali odamlarni ham chetlab o'ting;

Xodimlaringizga ishonchni singdiring: ularga o'z ishlarida o'zini namoyon qilish, o'zlarini ajralmas deb his qilish imkoniyatini bering, ularning o'zini-o'zi hurmati qanchalik baland bo'lsa, ular shunchalik yaxshi ishlaydi;

Odamlarning o'sishiga yordam bering: ko'pchilik xodimlar o'z malakalarini oshirishni xohlashadi va bunga imkon berish kerak;

Yordam oling: Biznes har kuni o'zgaradi va innovatsiyalar o'rnatilgan tizimga qanchalik yaxshi kiritilganligiga qarab, xodimlar unga qarshilik ko'rsatishi yoki uni qo'llab-quvvatlashi mumkin. Shuning uchun, xodimlarning manfaatlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan har qanday o'zgarishlarni amalga oshirishdan oldin, har doim bo'ysunuvchilarning yordamiga murojaat qilishga harakat qiling;

Odamlar bilan tez-tez bo'ling, o'zingizni qo'l ostidagilardan ofis eshigi bilan ajratib qo'ymang;

Xodimlarni ism-shariflari bilan chaqiring: Odamlar eslab qolish va tan olinishini yaxshi ko'radilar;

Xodimlarni doimiy ravishda kuzatib boring: ularga bevosita ta'sir ko'rsatadigan qanday qarorlar yuqorida qabul qilinayotganini, boshqaruv siyosatida nima yangiliklar borligini bilishganda, ular siz bilan o'z darajasida sodir bo'layotgan voqealar haqida ma'lumot almashadilar;

Mojaroni hal qilish algoritmini ishlab chiqish kerak:

Ikkala tomon uchun ham maqbul echimlarni topish;

Qarshi tomonning shaxsiy fazilatlariga emas, balki muammoga e'tibor berish

Ishonch va to'liq xabardorlik muhitini yaratish;

Boshqa tomonga hamdardlik elementlarini ko'rsating va ularni oxirigacha tinglashga harakat qiling;