En kommentar till artikeln ”Konflikter i skolan: orsaker, exempel, lösningar och förebyggande. Att lösa konfliktsituationer i ett team Exempel på livskonfliktsituationer

Tyvärr lyckas människor inte alltid fredligt lösa alla tvister och missförstånd. Mycket ofta, helt från ingenstans, uppstår mellanmänskliga konflikter. Vad är orsaken och varför händer detta? Vilka är sätten att lösa mellanmänskliga konflikter? Är det möjligt att undvika dem och leva hela livet utan konflikt med någon?

Vad är konflikt?

Konflikt är ett av sätten att lösa problem och motsättningar som uppstår till följd av interaktion mellan individer eller grupper av människor. Samtidigt åtföljs det av negativa känslor och beteenden som går utöver de normer som accepteras i samhället.

Under konflikten intar och försvarar var och en av parterna den motsatta ståndpunkten i förhållande till varandra. Ingen av motståndarna vill förstå och acceptera motståndarens åsikt. De stridande parterna kan inte bara vara individer utan även sociala grupper och stater.

Interpersonell konflikt och dess egenskaper

Om två eller flera personers intressen och mål skiljer sig åt i ett visst fall, och varje sida försöker lösa tvisten till sin fördel, uppstår en mellanmänsklig konflikt. Ett exempel på en sådan situation är ett gräl mellan en man och hustru, ett barn och en förälder, en underordnad och en chef. Denna är den vanligaste och vanligast förekommande.

Interpersonell konflikt kan uppstå både mellan välkända och ständigt kommunicerande människor, och mellan dem som ser varandra för första gången. Samtidigt klargörs relationerna av motståndarna ansikte mot ansikte, genom en personlig tvist eller diskussion.

Stadier av interpersonell konflikt

Konflikten är inte bara en tvist mellan två deltagare, som uppstår spontant och oväntat. Det är en process som består av flera steg, som gradvis utvecklas och tar fart. Orsakerna till mellanmänskliga konflikter kan ibland ackumuleras under ganska lång tid innan de resulterar i öppen konfrontation.

I det första skedet är konflikten dold. Vid denna tidpunkt håller motstridiga intressen och åsikter bara på att brygga och formas. Samtidigt anser båda parter i konflikten att deras problem kan lösas genom förhandlingar och diskussioner.

I det andra skedet av konflikten inser parterna att det inte kommer att vara möjligt att övervinna deras motsättningar med fredliga medel. Det finns en så kallad spänning, som ökar och får makt.

Det tredje steget kännetecknas av början av aktiva handlingar: tvister, hot, förolämpningar, spridning av negativ information om fienden, sökandet efter allierade och likasinnade. Samtidigt ackumuleras ömsesidig fientlighet, hat och ilska mellan deltagarna.

Det fjärde steget är processen att lösa interpersonella konflikter. Det kan sluta med försoning mellan parterna eller ett avbrott i relationerna.

Typer av mellanmänskliga konflikter

Det finns många klassificeringar av interpersonella konflikter. De är indelade efter svårighetsgrad, längd på kursen, skala, form av manifestation och förväntade konsekvenser. Oftast skiljer sig typerna av mellanmänskliga konflikter i orsakerna till att de uppstår.

Det vanligaste är intressekonflikten. Det uppstår när människor har motsatta planer, mål, avsikter. Ett exempel är följande situation: två vänner kan inte komma överens om hur de ska spendera sin tid. Den första vill gå på bio, den andra vill bara ta en promenad. Om ingen av dem vill göra eftergifter till den andra, och ett avtal misslyckas, kan en intressekonflikt uppstå.

Den andra typen är värdekonflikter. De kan uppstå i fall där deltagarna har olika moraliska, världsbild, religiösa idéer. Ett slående exempel på denna typ av konfrontation är generationskonflikten.

Rollkonflikter är den tredje typen av mellanmänskliga konfrontationer. I det här fallet är orsaken brott mot de vanliga normerna för beteende och regler. Sådana konflikter kan till exempel uppstå i en organisation när en nyanställd vägrar acceptera de regler som teamet fastställt.

Orsaker till interpersonella konflikter

Bland orsakerna som framkallar konflikter är i första hand Detta kan till exempel vara en TV eller dator för hela familjen, en viss summa pengar för bonusar som måste delas mellan alla anställda på avdelningen. I det här fallet kan en person bara uppnå sitt mål genom att göra intrång på den andra.

Den andra orsaken till att konflikter utvecklas är ömsesidigt beroende. Det kan vara en koppling av uppgifter, befogenheter, ansvar och andra resurser. Så i en organisation kan projektdeltagare börja skylla på varandra om det av någon anledning inte var möjligt att genomföra det.

Konflikter kan framkallas av skillnader i mål, i åsikter, i föreställningar om vissa saker, i beteende och kommunikation. Dessutom kan orsaken till konfrontationer vara en persons personliga egenskaper.

Interpersonella konflikter i organisationen

Nästan alla människor tillbringar större delen av sin tid på jobbet. Under utförandet av arbetsuppgifter uppstår ofta tvister och motsättningar mellan anställda. Konflikter i mellanmänskliga relationer som uppstår i organisationer hindrar mycket ofta företagets verksamhet och försämrar det totala resultatet.

Konflikter i organisationer kan uppstå både mellan anställda som innehar samma position och mellan underordnade och överordnade. Orsakerna till att konflikter uppstår kan vara olika. Detta är förskjutningen av ansvar till varandra, och känslan av orättvis behandling av ledningen och beroendet av de anställdas resultat av varandra.

Inte bara oenighet om arbetsmoment, utan även problem i kommunikationen mellan kollegor kan provocera fram en konflikt i en organisation. Oftast kan konfrontationen elimineras av anställda på egen hand genom förhandlingar. Ibland tas hanteringen av mellanmänskliga konflikter över av chefen för organisationen, han tar reda på orsakerna och försöker lösa de problem som har uppstått. Det händer att målet kan sluta med att en av de stridande parterna avskedas.

Interpersonella konflikter mellan makar

Familjelivet innebär en ständig lösning av alla typer av vardagsproblem. Mycket ofta kan makar inte komma överens om vissa frågor, vilket resulterar i interpersonell konflikt. Ett exempel på detta: mannen kom tillbaka från jobbet för sent, hustrun hann inte laga middag, mannen strödde smutsiga strumpor runt lägenheten.

Materiella problem förvärrar konflikterna avsevärt. Många inhemska gräl kunde undvikas om varje familj hade tillräckligt med pengar. Maken vill inte hjälpa sin fru att diska - vi ska köpa en diskmaskin, det är en tvist om vilken kanal vi ska titta på - det spelar ingen roll, vi tar en annan tv. Tyvärr har inte alla råd med detta.

Varje familj väljer sin egen strategi för att lösa interpersonella konflikter. Någon ger snabbt med sig och går till försoning, vissa kan leva länge i ett tillstånd av gräl och inte prata med varandra. Det är mycket viktigt att missnöje inte ackumuleras, makarna hittar en kompromiss och alla problem löses så snabbt som möjligt.

Interpersonella konflikter mellan människor av olika generationer

Konflikten "fäder och söner" kan betraktas i vid och snäv mening. I det första fallet förekommer det inom en enda familj, medan det i det andra projiceras på hela samhället som helhet. Detta problem har funnits i alla tider, det är inte heller nytt för vårt sekel.

Generationskonflikten uppstår på grund av skillnaderna i åsikter, världsbild, normer och värderingar hos ungdomar och människor i mer mogen ålder. Denna skillnad behöver dock inte framkalla konflikt. Anledningen till generationernas kamp är oviljan att förstå och respektera varandras intressen.

Huvuddragen i mellanmänskliga konflikter mellan generationer är att de är mycket längre till sin natur och inte utvecklas i vissa stadier. De kan periodvis avta och blossa upp igen med förnyad kraft vid en kraftig kränkning av parternas intressen.

För att din familj inte ska drabbas av generationskonflikter måste ni hela tiden visa respekt och tålamod med varandra. Gamla ska ofta komma ihåg att de en gång var unga och inte ville lyssna på råd, och unga ska inte glömma att de om många år också kommer att bli gamla.

Är det möjligt att leva hela livet utan konflikter med någon?

Få människor gillar de ständiga svordomarna och bråken. Många människor skulle drömma om att leva utan att någonsin ha konflikter med någon. Detta är dock inte möjligt i vårt samhälle för tillfället.

Från tidig barndom är en person i konflikt med andra. Till exempel, barnen delade inte leksaker, barnet lyder inte sina föräldrar. I tonåren kommer generationskonflikter ofta först.

Under hela våra liv måste vi med jämna mellanrum försvara våra intressen, bevisa vår sak. Samtidigt kan konflikter inte undvikas. Vi kan bara minska antalet konflikter till ett minimum, försöka att inte ge efter för provokationer och undvika bråk utan goda skäl.

Uppföranderegler i en konfliktsituation

När en konflikt uppstår vill båda deltagarna lösa den så snart som möjligt, samtidigt som de når sina mål och får vad de vill. Hur ska man bete sig i den här situationen för att komma ur den med värdighet?

Först måste du lära dig att skilja inställningen till den person som det fanns en oenighet med, från själva problemet som måste lösas. Börja inte förolämpa din motståndare, bli personlig, försök att uppträda med återhållsamhet och lugnt. Argumentera alla dina argument, försök att sätta dig själv i fiendens plats och bjud in honom att ta din plats.

Om du märker att du börjar tappa humöret, bjud in din samtalspartner att ta en paus för att lugna ner dig och svalka dig lite, och fortsätt sedan att reda ut saker. För att lösa problemet så snart som möjligt måste du se ett specifikt mål och fokusera på sätt att uppnå det. Det är viktigt att komma ihåg att i varje konfliktsituation är det först och främst nödvändigt att upprätthålla relationer med motståndaren.

Sätt att ta sig ur en konfliktsituation

Den mest framgångsrika vägen ut är att hitta en kompromiss mellan de stridande parterna. I detta fall fattar parterna ett beslut som passar alla parter i tvisten. Det finns inga återhållsamheter och missförstånd mellan de stridande parterna.

Det är dock inte i alla fall möjligt att nå en kompromiss. Mycket ofta blir resultatet av konflikten tvång. Denna version av konfliktens utgång är mest typisk om en av deltagarna intar en dominerande ställning. Till exempel tvingar en ledare en underordnad att göra som han vill, eller en förälder säger åt sitt barn att göra som han tycker är lämpligt.

För att förhindra att konflikten vinner styrka kan man försöka jämna ut den. I det här fallet, den person som anklagas för något håller med om förebråelser och påståenden, försöker förklara orsaken till sina handlingar och handlingar. Användningen av denna metod för att komma ur tvisten betyder inte att kärnan i konflikten förstås och misstag erkänns. Just i nuläget vill den åtalade inte gå in i konflikt.

Att erkänna dina misstag och ångra det du har gjort är ett annat sätt att lösa mellanmänskliga konflikter. Ett exempel på en sådan situation: barnet ångrar att han inte förberedde lektionerna och fick en tvåa och lovar sina föräldrar att fortsätta att göra läxor.

Hur man förebygger interpersonella konflikter

Varje person bör alltid komma ihåg att absolut varje tvist är bättre att förhindra än att ta itu med dess konsekvenser senare och reparera skadade relationer. Vad är det för att förebygga interpersonella konflikter?

Först måste du begränsa din kommunikation med potentialen till det maximala. Dessa kan vara arroganta, aggressiva, hemlighetsfulla personligheter. Om det inte är möjligt att helt sluta kommunicera med sådana människor, försök att ignorera deras provokationer och förbli alltid lugn.

För att förhindra konfliktsituationer måste du lära dig att förhandla med samtalspartnern, försöka hitta ett förhållningssätt till någon person, respektera din motståndare och tydligt formulera dina positioner.

I vilka situationer ska man inte slåss?

Innan du går in i en konflikt måste du fundera noga på om du verkligen behöver det. Väldigt ofta börjar folk reda ut saker i fall där det inte alls är vettigt.

Om dina intressen inte påverkas direkt, och under tvisten kommer du inte att uppnå dina mål, är det troligen ingen mening att gå in i en mellanmänsklig konflikt. Ett exempel på en liknande situation: på bussen börjar konduktören bråka med passageraren. Även om du stöder en av de tvistandes ståndpunkt bör du inte blanda dig i deras konflikt utan goda skäl.

Om du ser att nivån på din motståndare är radikalt annorlunda än din, är det ingen idé att gå in i ett argument och diskussion med sådana människor. Du kommer aldrig att bevisa för en dum person att du har rätt.

Innan du blir inblandad i en konflikt måste du utvärdera alla för- och nackdelar, fundera över vilka konsekvenser det kan leda till, hur din relation med din motståndare kommer att förändras och om du vill ha det, hur troligt det är att du under tvisten kommer att kunna uppnå dina mål. Dessutom bör stor uppmärksamhet ägnas åt dina känslor vid tidpunkten för hotet om ett gräl. Kanske ska du använda taktiken att undvika konflikten, svalka dig lite och fundera noga över den aktuella situationen.

Under sin yrkesverksamhet måste läraren, utöver sina omedelbara uppgifter i samband med utbildning och uppfostran av den yngre generationen, kommunicera med kollegor, elever och deras föräldrar.

Det går knappast att klara sig utan konfliktsituationer i det dagliga samspelet. Och är det nödvändigt? När allt kommer omkring, efter att ha löst ett spänt ögonblick korrekt, är det lätt att uppnå bra konstruktiva resultat, föra människor samman, hjälpa dem att förstå varandra och göra framsteg i pedagogiska aspekter.

Definition av konflikt. Destruktiva och konstruktiva sätt att lösa konfliktsituationer

Vad är konflikt? Definitionerna av detta begrepp kan delas in i två grupper. I allmänhetens sinne är konflikt oftast en synonym för fientlig, negativ konfrontation mellan människor på grund av oförenligheten mellan intressen, beteendenormer och mål.

Men det finns en annan förståelse av konflikten som ett helt naturligt fenomen i samhällets liv, som inte nödvändigtvis leder till negativa konsekvenser. Tvärtom, när man väljer rätt kanal för sitt flöde är det en viktig komponent i samhällets utveckling.

Beroende på resultatet av konfliktlösning kan de betecknas som destruktiv eller konstruktiv. Slutsats destruktiv kollision är missnöje hos en eller båda parter med resultatet av kollisionen, förstörelsen av relationer, förbittring, missförstånd.

Konstruktivär en konflikt, vars lösning blev användbar för de parter som deltog i den, om de byggde, skaffade sig något värdefullt för sig i den, var nöjda med dess resultat.

Olika skolkonflikter. Orsaker och lösningar

Konflikt i skolan är ett mångfacetterat fenomen. När läraren kommunicerar med deltagare i skollivet måste läraren också vara psykolog. Följande "debriefing" av kollisioner med varje grupp av deltagare kan bli ett "cheat sheet" för läraren i tentor i ämnet "Skolkonflikt".

Student-elev konflikt

Oenighet mellan barn är en vanlig företeelse, även i skollivet. I det här fallet är läraren inte en motstridig part, men ibland är det nödvändigt att delta i en tvist mellan elever.

Orsaker till konflikter mellan elever

• kamp för auktoritet
• rivalitet
• bedrägeri, skvaller
• förolämpningar
• förbittring
• fientlighet mot lärarens favoritelever
• personlig motvilja mot en person
• tillgivenhet utan ömsesidighet
• slåss för en tjej (pojke)

Sätt att lösa konflikter mellan elever

Hur kan man konstruktivt lösa sådana meningsskiljaktigheter? Mycket ofta kan barn lösa konfliktsituationen på egen hand, utan hjälp av en vuxen. Om ingripande från läraren är nödvändigt är det viktigt att göra det på ett lugnt sätt. Det är bättre att göra utan press på barnet, utan offentliga ursäkter, begränsa sig till en antydan. Det är bättre om eleven själv hittar en algoritm för att lösa detta problem. Konstruktiv konflikt kommer att lägga till sociala färdigheter till barnets erfarenhet som hjälper honom att kommunicera med kamrater, lära honom hur man löser problem, vilket kommer att vara användbart för honom i vuxen ålder.

Efter att ha löst konfliktsituationen är dialogen mellan läraren och barnet viktig. Det är bra att kalla en elev vid namn, det är viktigt att han känner en atmosfär av tillit och välvilja. Du kan säga något i stil med: "Dima, konflikt är ingen anledning till oro. Det kommer att finnas många fler sådana meningsskiljaktigheter i ditt liv, och det är inte en dålig sak. Det är viktigt att lösa det korrekt, utan ömsesidiga förebråelser och förolämpningar, att dra slutsatser, att rätta till vissa misstag. En sådan konflikt skulle vara fördelaktig."

Barnet bråkar ofta och visar aggressivitet om det inte har vänner och fritidsintressen. I det här fallet kan läraren försöka åtgärda situationen genom att prata med elevens föräldrar och rekommendera att barnet skrivs in i en cirkel eller idrottsavdelning, enligt hans intressen. En ny aktivitet kommer inte att lämna tid för intriger och skvaller, det kommer att ge dig ett intressant och användbart tidsfördriv, nya bekantskaper.

Konflikt "Lärare - elevens förälder"

Sådana konflikthandlingar kan framkallas av både läraren och föräldern. Missnöje kan vara ömsesidigt.

Orsaker till konflikt mellan lärare och föräldrar

• parternas olika uppfattningar om utbildningsmedel
• missnöje hos föräldern med lärarens undervisningsmetoder
• personlig fiendskap
• förälderns åsikt om den orimliga underskattningen av barnets betyg

Sätt att lösa konflikter med elevens föräldrar

Hur kan man konstruktivt lösa sådana klagomål och bryta stötestenarna? När en konfliktsituation uppstår i skolan är det viktigt att förstå det lugnt, realistiskt, utan förvrängning, se på saker och ting. Vanligtvis sker allt på ett annat sätt: den motstridiga personen blundar för sina egna misstag, samtidigt som han letar efter dem i motståndarens beteende.

När situationen bedöms nyktert och problemet beskrivs är det lättare för läraren att hitta den sanna orsaken, utvärdera riktigheten av båda parters handlingar och kartlägga vägen till en konstruktiv lösning av ett obehagligt ögonblick.

Nästa steg på vägen mot enighet blir en öppen dialog mellan lärare och förälder, där parterna är jämställda. Analysen av situationen kommer att hjälpa läraren att uttrycka sina tankar och idéer om problemet för föräldern, visa förståelse, klargöra det gemensamma målet och tillsammans hitta en väg ut ur den aktuella situationen.

Efter att konflikten är löst kommer slutsatserna som dragits om vad som gjordes fel och hur man agerar så att ett spänt ögonblick inte kommer hjälpa till att förhindra liknande situationer i framtiden.

Exempel

Anton är en självsäker gymnasieelev som inte har enastående förmågor. Relationerna med killarna i klassen är coola, det finns inga skolkompisar.

Hemma karaktäriserar pojken killarna från den negativa sidan, påpekar deras brister, fiktiva eller överdrivna, visar missnöje med lärare, konstaterar att många lärare underskattar hans betyg.

Mamma tror villkorslöst på sin son, samtycker till honom, vilket ytterligare förstör pojkens förhållande till klasskamrater, orsakar negativitet mot lärare.

Konflikten bryter ut när en förälder kommer till skolan i ilska och klagar på lärare och skolförvaltning. Ingen övertalning eller övertalning har en svalkande effekt på henne. Konflikten upphör inte förrän barnet slutar skolan. Uppenbarligen är denna situation destruktiv.

Vad kan vara ett konstruktivt tillvägagångssätt för att lösa ett akut problem?

Med hjälp av ovanstående rekommendationer kan vi anta att Antons klasslärare kunde analysera den aktuella situationen ungefär så här: ”Anton provocerade fram konflikten mellan mamman och skollärarna. Detta talar om pojkens inre missnöje med sin relation till killarna i klassen. Mamman lade bränsle på elden genom att inte förstå situationen, vilket ökade sin sons fientlighet och misstro mot människorna runt honom i skolan. Vad som orsakade återkomsten, vilket uttrycktes av killarnas coola attityd mot Anton.

Det gemensamma målet för förälder och lärare kan vara önskan att samla Antons relation till klassen.

Ett bra resultat kan ge av lärarens dialog med Anton och hans mamma, vilket skulle visa sig klasslärarens önskan att hjälpa pojken. Det är viktigt att Anton vill förändra sig själv. Det är bra att prata med killarna i klassen så att de omprövar sin inställning till pojken, anförtror dem gemensamt ansvarsfullt arbete, organiserar aktiviteter utanför läroplanen som bidrar till killarnas samlande.

Konflikt "Lärare - elev"

Sådana konflikter är kanske de vanligaste, eftersom elever och lärare tillbringar nästan mindre tid tillsammans än föräldrar med barn.

Orsaker till konflikt mellan lärare och elever

• bristande enhet i lärarnas krav
• alltför höga krav på eleven
• inkonsekvens av lärarens krav
• lärarens bristande efterlevnad
• eleven känner sig underskattad
• läraren kan inte acceptera elevens brister
• lärarens eller elevens personliga egenskaper (irritabilitet, hjälplöshet, elakhet)

Konfliktlösning mellan lärare och elev

Det är bättre att lugna en spänd situation utan att föra den till konflikt. För att göra detta kan du använda några psykologiska tekniker.

En naturlig reaktion på irritabilitet och att höja rösten är liknande handlingar.. Konsekvensen av ett samtal i upphöjda toner blir en förvärring av konflikten. Därför kommer den korrekta åtgärden från lärarens sida att vara en lugn, vänlig, självsäker ton som svar på elevens våldsamma reaktion. Snart kommer barnet att "smittas" av lärarens lugn.

Missnöje och irritabilitet kommer oftast från att släpa efter elever som oärligt utför skoluppgifter. Du kan inspirera en student att lyckas med sina studier och hjälpa honom att glömma sitt missnöje genom att anförtro honom en ansvarsfull uppgift och uttrycka förtroende för att han kommer att göra det bra.

En vänlig och rättvis attityd mot elever kommer att vara nyckeln till en hälsosam atmosfär i klassrummet och kommer att göra det enkelt att implementera de föreslagna rekommendationerna.

Värt att notera är att i dialogen mellan läraren och eleven är det viktigt att ta hänsyn till vissa saker. Det är värt att förbereda sig för det i förväg för att veta vad man ska säga till barnet. Hur man säger - en komponent inte mindre viktig. En lugn ton och frånvaron av negativa känslor är vad du behöver för att få ett bra resultat. Och den befallande ton som lärare ofta använder, förebråelser och hot, är bättre att glömma. Du måste kunna lyssna och höra barnet.

Om straff är nödvändigt, är det värt att överväga det på ett sådant sätt att förnedring av studenten, en förändring i attityd mot honom, utesluts.

Exempel

En elev i sjätte klass, Oksana, klarar sig dåligt i sina studier, är irriterad och oförskämd i kommunikationen med läraren. På en av lektionerna hindrade flickan andra barn från att slutföra uppgifter, kastade papper på barnen och reagerade inte på läraren även efter flera kommentarer riktade till henne. Oksana svarade inte heller på lärarens begäran att lämna klassen, förbli sittande. Lärarens irritation ledde honom till beslutet att sluta undervisa, och efter klockan att lämna hela klassen efter lektionerna. Detta ledde förstås till killarnas missnöje.

En sådan lösning på konflikten ledde till destruktiva förändringar i den ömsesidiga förståelsen mellan eleven och läraren.

En konstruktiv lösning på problemet skulle kunna se ut så här. Efter att Oksana ignorerade lärarens begäran om att sluta störa killarna kunde läraren ta sig ur situationen genom att skratta bort den, säga något med ett ironiskt leende till flickan, till exempel: "Oksana åt lite gröt idag, hennes kastbord och noggrannheten lider, den sista papperslappen nådde aldrig adressaten. Fortsätt sedan lugnt att leda lektionen vidare.

Efter lektionen kan du försöka prata med flickan, visa henne din välvilliga attityd, förståelse, vilja att hjälpa. Det är en bra idé att prata med flickans föräldrar för att ta reda på den möjliga orsaken till detta beteende. Att ägna mer uppmärksamhet åt flickan, lita på ansvarsfulla uppdrag, hjälpa till med att slutföra uppgifter, uppmuntra hennes handlingar med beröm - allt detta skulle vara användbart i processen att få konflikten till ett konstruktivt resultat.

En enda algoritm för att lösa alla skolkonflikter

Efter att ha studerat ovanstående rekommendationer för var och en av konflikterna i skolan kan man spåra likheten mellan deras konstruktiva lösning. Låt oss utse det igen.

• Det första som kommer att vara till hjälp när problemet är moget är stillhet.
• Den andra punkten är analysen av situationen utan växlingar.
• Den tredje viktiga punkten är öppen dialog mellan de stridande parterna, förmågan att lyssna på samtalspartnern, att lugnt framföra sin syn på konfliktens problem.
• Det fjärde som hjälper till att komma till det önskade konstruktiva resultatet är identifiera ett gemensamt mål, sätt att lösa problemet, vilket gör det möjligt att nå detta mål.
• Den sista, femte punkten blir Slutsatser, vilket kommer att hjälpa till att undvika kommunikations- och interaktionsfel i framtiden.

Så vad är konflikt? Gott eller ont? Svaren på dessa frågor ligger i hur du hanterar stressiga situationer. Frånvaron av konflikter i skolan är ett nästan omöjligt fenomen.. Och de måste fortfarande åtgärdas. Ett konstruktivt beslut för med sig förtroendefulla relationer och frid i klassrummet, ett destruktivt ackumulerar förbittring och irritation. Att stanna upp och tänka i stunden när irritationen och ilskan växte fram är en viktig punkt för att välja sitt eget sätt att lösa konfliktsituationer.

Ett foto: Ekaterina Afanasicheva.

Sällan i vilket företag finns det inga konflikter mellan anställda. Det kan finnas många orsaker: skillnaden i ålder, i syn på livet, nivån på professionalism, personlig fientlighet och mycket mer. När en konfliktsituation uppstår föredrar många att bli vägledda av formeln "Om du inte gillar det, sluta!", Men de flesta kontroversiella frågor kan lösas utan att tillgripa sådana drastiska åtgärder.

Låt oss överväga flera fall med de vanligaste konfliktsituationerna som uppstår på arbetsplatsen. Anna Suprun, chef för den fasta personalrekryteringsavdelningen på Coleman Services-S:t Petersburg, Maria Fedorova, psykolog vid Echinacea vårdcentral, Anastasia Selivanchik och Anastasia Yegunova, ledande konsulter på rekryteringsbyrån Penny Lane Personnel och Larisa kommer att berätta hur du ta sig ur en svår situation Chuguevskaya, chef för reklam- och PR-avdelningen på rekryteringsbyrån Penny Lane Personnel.

Fall 1.

På ekonomiavdelningen arbetar två anställda på ett kontor. En av dem är ung, den andra är nära pensionsåldern, men båda är duktiga specialister. Trots att de arbetar oberoende av varandra, ingriper den äldre medarbetaren regelbundet i den unges arbete: hon ger sina råd, pratar ständigt om sin bristande kompetens och påpekar misstag. Dessutom uppmärksammar en kvinna i förpensionsåldern ständigt hur en ung specialist ser ut och försöker "resonera" henne på sitt eget sätt. Samtidigt gör den äldre medarbetaren detta utan uppsåt - därmed oroar hon sig för sin "oerfarna" kollega. Vad ska kvinnor göra i den här situationen?

Maria Fedorova:

”Obefordrad rådgivning och utvärdering av utseende är kanske de vanligaste exemplen på brott mot psykologiska gränser. Var och en av specialisterna bär sin hälften av ansvaret för den aktuella situationen. En kvinna i förtidspension är skyldig för att ha överträtt en kollegas gränser och en ung anställd är skyldig för att inte försvara dem.

Vad är den inre mekanismen för ett sådant beteende? En anställd i förtidspensionsåldern, som ger råd och påpekar misstag, samt utvärderar en kollegas utseende, intar en "föräldra"-ställning i förhållande till henne och går därigenom utanför yrkesrollen. Det vill säga att uppträda på ett oprofessionellt sätt. När allt kommer omkring är det bara möjligt att vara professionell när man kommunicerar med kollegor på lika villkor. För att återgå till de professionella ramarna igen behöver du sluta ta ställning "uppifrån".

I sin tur bör den unga kvinnan börja hävda sina gränser. Detta kan göras på ett korrekt och professionellt sätt. Uppförandeschemat i denna typ av konflikt är ganska enkelt. För det första måste en ung anställd presenteras för ett faktum (om ett olöst råd, en sårande bedömning), för det andra att uttrycka sina känslor om detta, för det tredje att be henne att inte göra detta igen och slutligen säga vad hon kommer att göra om hennes begäran kommer att kränkas igen."

Anna Suprun:

"I denna variant på temat "pappor och barn" ska en äldre anställd förstås inte ta hand om en ung kollega med sådan iver. Men eftersom hon agerar utifrån de bästa avsikter, så kanske denna tanke bör föras till henne. Detta kan göras av redovisningschef, HR- eller administrativ chef. Resultatet av ett mjukt, känsligt samtal bör vara en bestämd slutsats om de gränser som inte kan överskridas på arbetsplatsen. En ung medarbetare kan rådas att vara tålmodig, överseende och lära sig av erfarenhet.

Anastasia Egunova:

"Det specifika med affärsrelationer i kontorsutrymmet kännetecknas av regelbundenhet i interaktionen mellan anställda, frekvensen och fullständigheten av kontakten. Håller med, på ett eller annat sätt på kontoret måste du fördjupa dig i din kollegas telefonkonversation, vilket är rent personligt. Därför är öppenhet, vänlighet och uppmärksamhet mot en annan anställd grunden för sunda affärsrelationer, särskilt i ett litet team.

Uppenbarligen ger en erfaren revisor en ung specialist en utmärkt möjlighet att lära sig många finesser och nyanser av yrket, relationer i teamet. Samtidigt behöver en senior specialist förstå att mor-dotter-relationen också har sina egna gränser och ramar. Och råd om din unga kollegas utseende eller personliga liv bör ges i den mest känsliga formen, utan att kräva att de utförs, eftersom den yngre revisorn har full moralisk rätt att sätta sin mentor i hennes ställe och dra en gränsdragning i förhållandet . Naturligtvis är det omöjligt att klättra på framfarten, som händer med unga maximalister, men du bör definitivt informera din kollega i förtroende att hon är kränkt av kommentarer angående hennes personliga utrymme. I vilket fall som helst, om relationen mellan de två revisorerna bygger på ömsesidig respekt och professionalism, kommer situationen inte att leda till uppenbara konflikter eller kaos.”

Fall 2.

En ny ung ledare utses till avdelningen. Samtidigt är de flesta av hans underordnade mycket äldre - medelåldern på personalen är 40 år. Anställda uppfattar eventuella beslut och attityder hos de unga cheferna negativt – de anser att ledaren inte är tillräckligt kompetent. Den unge mannen förstår i sin tur att hans underordnade behandlar honom negativt och vill ändra denna attityd. Hur kan man ta sig ur en sådan situation?

Maria Fedorova:

”I den här situationen ser vi ett vanligt problem som många nyutnämnda ledare möter. I det här fallet kan du effektivt hantera ett team endast genom att gå in i en professionell roll. Det vill säga, bokstavligen, chefen måste sluta vara en person och helt byta till att utföra sina uppgifter. Endast på detta sätt är det möjligt att återställa underordnades arbete till det normala. Till att börja med måste chefen inse att han har förlorat sin professionella position i förhållande till sina anställda. Därefter bör han förstå exakt vilka parametrar i sin roll han inte följer. Efter det måste du återgå till rollen, med hänsyn till de upptäckta bristerna, och kommunicera med underordnade endast på detta sätt.

Anna Suprun:

"Jag tror att båda sidor måste komma över det. Den negativa effekten av ankomsten av en ny manager kommer inte att vara längre än sex månader i laget. Under denna tid kommer ämnet att tas upp hundra gånger och helt enkelt uttråkas av majoriteten. Det kommer även fortsättningsvis bara att diskuteras i kretsen av "traditionellt missnöjda anställda", och deras andel är obetydlig. Ledaren måste ha en möjlighet att visa sin professionella mognad vid det här laget.”

Fall 3.

Det finns en anställd i teamet som anser sig vara "företagets själ" - han skojar ständigt, berättar skämt, går regelbundet på rökpauser och ringer med sig halva avdelningen. För de flesta anställda verkar detta beteende olämpligt – inte bara är skämtens skämt långt ifrån alltid roliga, utan han distraherar också kollegorna från jobbet. Emellertid skäms anställda över att direkt be den glade karln att dämpa sin iver. Vad ska hans kollegor göra?

Maria Fedorova:

”I den här situationen hänger svårigheterna ihop med att mänskliga och professionella relationer blandas ihop. Anställda skäms över att säga att en kollegas beteende stör deras arbete, eftersom de i det ögonblicket inte är i en "arbets" relation med honom. I det här fallet kan du delegera denna fråga till ledningen, eftersom lösningen av sådana problem ligger inom dess kompetens, eller leta efter en väg ut på egen hand. För att göra detta måste ett samtal med "företagets själ" föras i formatet "bara affärer, inget personligt", med betoning på att hans beteende inte passar kollegor just i ett arbetssammanhang, och inte i ett personligt. Därför är det värt att prata om specifika handlingar, och inte om en person, och också göra det klart att hans skämt utanför arbetstid är välkomna och acceptabla.

Anna Saprun:

"Förmodligen finns det en sådan anställd i varje företag, och att regelbundet kalla honom till beställning är chefens uppgift. Om denna specialists arbete ger ett resultat, skulle jag inte kämpa hårt med honom, eftersom hans energi kan riktas till fredliga syften: både för att lösa arbetsuppgifter och för att lindra oväntad spänning i laget. Samtidigt måste den säkert hållas under kontroll och, som i den gamla goda sovjetiska biografen, då och då återvända "till redovisningsavdelningen". En erfaren ledare kommer att kunna göra detta utan att förolämpa en person.

Larisa Chuguevskaya:

"En fri läsning av teorin om informellt ledarskap gör att vi kan hävda att en heltidsjoker är en person som kräver aktivt känslomässigt deltagande i sitt öde och dessutom är osäker på sig själv. Följaktligen, för att "lugna ner" den glade karln, måste dessa två egenskaper hos hans natur blockeras. Först bör du översätta kommunikation till en fungerande kanal så mycket som möjligt och hålla dig till en strikt, torr stil. För det andra, beroende på situationen, bör man försöka komplimentera hans professionella framgång. Varje sansad anställd kommer att uppskatta kollegornas delikatess och förtydliga bilden av kollektiva relationer. Uppenbarligen vill ingen bojkotta och ändra statusen för "företagets själ". Ett sådant kollektivt beteende kommer dock att skapa grogrund för korrekta slutsatser. Och uthållighet, aktivitet, ett överflöd av försök från en joker att ordna inte alltid lämpligt roligt under arbetsprocessen kommer att genomgå en radikal förändring.

Fall 4.

Teamet består av en chef och hans assistent. Den första laddar regelbundet sin assistent med arbete, och för det mesta sitter han på sociala nätverk, pratar med kollegor och äter lunch länge. Han presenterar dock slutresultatet av det gemensamma arbetet som sin personliga förtjänst, för vilken han regelbundet får tacksamhet och bonusar från sina överordnade, medan assistenten förblir i skuggorna. Hur kan assistenten ta sig ur denna situation?

Maria Fedorova:

"I den här situationen står assistenten inför ett svårt val: antingen förblir han i bakgrunden och upprätthåller "status quo", eller så börjar han prata öppet om detta problem med chefen och högre ledning. Det är sant, i det här fallet är det svårt att förutse resultatet: en överklagan till myndigheterna kan resultera i både befordran och avskedande för assistenten. När du kommunicerar med ledningen är det därför viktigt att bygga dina budskap i en yrkesroll, utan att få personliga och presentera fakta, inte bedömningar.

Anna Suprun:

"Som du kan se fördjupar myndigheterna sig inte i lagets liv, annars skulle det stå klart för dem vem de verkligen behöver tacka. Assistenten bör dra fördel av situationen och få maximal erfarenhet, vilket utan tvekan kommer att uppskattas av hans framtida arbetsgivare.

Anastasia Selivanchik:

"Till att börja med bör en assistent prioritera: han behöver det här jobbet för karriärtillväxt, för en rad i sitt CV eller för att skaffa ny yrkeserfarenhet inom detta område. Till exempel behärskar en examen från den filosofiska fakulteten yrket som marknadsförare, och att arbeta som assistent är det enda sättet att få erfarenhet inom detta område. Naturligtvis kommer du att behöva utstå ett antal olägenheter tills det är dags att överföra de förvärvade färdigheterna och förmågorna till nästa nivå - marknadschefen. Och först efter det är det vettigt att be om en löneförhöjning från din ledning, och i händelse av vägran - att leta efter ett nytt jobb. Det finns också en okänslig lösning på problemet med relationer med den närmaste chefen: du kan vända dig till högre ledning och försöka förklara dig själv. Det är sant, i det här fallet måste du vara beredd på en mängd olika alternativ för finalen av denna konversation.

När deadlines brinner, det finns brister i det utförda arbetet eller att fel arbete överhuvudtaget har utförts, är ledarens beteende i en konfliktsituation den avgörande faktorn i vilken vändning det kommer att ta. Hur ska man förstå om din underordnade envist kommer att stå på sig, även om han har fel eller smiter som en stekpanna, bara för att inte göra det som behövs? Och i allmänhet, om det fanns en konflikt på jobbet, vad ska man göra?

Det är lätt att komma ihåg ett exempel på konflikt i en organisation. Du har säkert märkt att det är värt att göra ett mindre misstag, eftersom den omedelbart når storleken på en elefant, och det hörs redan ett rop på hela golvet, och som om en hink med slask hälldes över dig för din värdelöshet även i så enkla saker. Kollegor med speciell lust petar in våra ansikten i obetydliga misstag, och hävdar sin egen överlägsenhet på bekostnad av andras misstag. Dessa och andra konfliktsituationer i organisationen – exempel vi ser nästan dagligen – förstör ofta inte bara vårt humör, utan tvingar oss också att vara delaktiga i dem.

Och hur agerar vi själva när det uppstår en konfliktsituation på jobbet? Vi döljer noggrant våra misstag, men vi missar inte möjligheten att föra till absurditet andra, inte ens de minsta. Man får intrycket att folk inte är upptagna med att lösa frågor på meriter, utan bara letar efter något att hålla fast vid för att på ett mer sofistikerat sätt arrangera en skärmytsling och kasta lera mot varandra. Varför händer det här?

Som Yuri Burlans systemvektorpsykologi förklarar, är de främsta anledningarna som driver oss till konfliktkommunikation vår motvilja mot andra människor och missnöje med våra egna liv. Men konfliktsituationer i teamet, även om de åtföljs av dessa faktorer, har fortfarande ett antal funktioner.

Hur man löser en konflikt på jobbet, baserat på egenskaperna hos det mänskliga psyket?

När deadlines brinner, det finns brister i det utförda arbetet, eller fel arbete överhuvudtaget har utförts, är ledarens beteende i en konfliktsituation den avgörande faktorn i vilken vändning det kommer att ta. Hur ska man förstå om din underordnade envist kommer att stå på sig, även om han har fel, eller smita som en stekpanna, bara för att inte göra det som behöver göras? Och i allmänhet, om det fanns en konflikt på jobbet, vad ska man göra?

Först, förstå att alla är olika. Det är därför det är så svårt för oss att hitta vägar ur många konfliktsituationer - orsakerna till konflikter är lika olika som deras deltagare. Här är några exempel på hur konflikter kan uppstå i ett företag. För vissa kan en penningfråga bli en orsak till konflikt, för någon kan det vara en kollegas respektlösa beteende och någon kan ordna en konflikt utan någon anledning alls.

För att förstå orsakerna till konflikten och förstå hur man ska agera för att lösa den så snabbt och smärtfritt som möjligt, tillåter kunskap om deltagarnas egenskaper: deras motiv, önskningar och livsprioriteringar. En tydlig, strukturerad förståelse av dessa egenskaper ges av Yuri Burlans systemvektorpsykologi.

System-vektorpsykologi visar människors skillnader genom begreppet "vektor" - en uppsättning medfödda önskningar och egenskaper hos en person som bestämmer sättet att tänka, karaktär, beteende, värderingar och prioriteringar, såväl som potentiella förmågor . Genom att förstå dessa önskningar och egenskaper kan du förutsäga människors beteende i alla situationer, inklusive konflikter, och också verkligen påverka det.

Vi kommer att analysera hur systemisk kunskap kan tillämpas för att lösa konfliktsituationer med hjälp av exempel.

Så, till exempel, när du vet att en person har en så kallad hudvektor, förstår du att han av naturen har ett snabbt och flexibelt tänkande, ett rationellt sinne och en önskan om materiell överlägsenhet över andra (pengar, status är hans huvudvärden). En sådan person känner mycket väl fördelarna, fördelarna, såväl som den potentiella förlusten från en eller annan av hans handlingar. Därför, i situationer av konflikt med honom, det mest effektiva systemet för belöningar och straff i form av bonusar och disciplinära sanktioner. Nästa gång kommer han att sträva, om inte efter uppmuntran, så åtminstone att undvika konflikt (det vill säga att undvika straff för det - materiell förlust). En person med en hudvektor är också villig att kompromissa, speciellt om de lovar honom någon form av fördel.

Låt oss titta på ett exempel på en konfliktsituation och dess lösning med en anställd som har en annan vektoruppsättning. Helt motsatsen till hudtypen hos en person är en person med en analvektor. Detta är ägaren till ett stel psyke, okunnig, noggrann och konservativ. Efter att ha känt igen sin vektor kommer du omedelbart att förstå att en sådan person inte har en ovillkorlig prioritet av materiell nytta eller nytta, det finns ingen flexibilitet i tänkandet. I sitt arbete värdesätter han professionalism, perfektionism, erkännande och respekt. Det här är en man med principer och i alla konfliktsituationer kommer han att stå fast till det sista. När du försöker lösa en konflikt med ägaren av denna vektor kommer du att veta att en kompromiss för honom alltid bara är lika och "lika" exakt i hans värdesystem. Därför kan han som en "rättvis kompensation" erbjudas ett erkännande av sin auktoritet inför kollegor eller en demonstration av respekt för sin professionalism (utfärda ett hedersbevis, förklara tacksamhet inför alla, etc.).

Totalt identifierar systemvektorpsykologi 8 vektorer - 8 typer av det mänskliga psyket. Deras kombination och blandning bildar ett exakt system av möjliga modeller av mänskligt beteende i konflikt. Kunskap om dessa modeller ger en förståelse för hur man löser absolut alla konflikter i teamet. Snabbt och så effektivt som möjligt. Hitta sätt att lösa konflikter på jobbet med liten eller ingen förlust.

En person på sin plats som en faktor för att minimera konflikter i personalledningssystemet

Den viktigaste faktorn för en hållbar utveckling av företaget och minimering av konflikter i ledningsverksamheten är det korrekta valet av personal. När varje person är på sin plats, det vill säga arbetet gör att han kan använda sina naturliga förmågor till fullo, finns det mycket färre orsaker till konflikter i teamet. När en person, som de säger, inte är på sin plats, det vill säga positionen på företaget stämmer inte överens med hans vektorer, förmågor, uppstår konflikter som från grunden. Tänk på ett exempel.

Ett vanligt rekryteringsmisstag är att välja en expert, analytiker eller smal specialist för tjänsten - en kandidat utan analvektor. Det här jobbet kräver kunskap om ämnet i detalj och perfektionism - och det är ambitionerna hos personer med en anal vektor.

Människor med hudvektorn - disciplinerade, organiserade, konkurrenskraftiga och ambitiösa - kan hitta sig själva i sådana aktiviteter bara för en kort sträcka (som ett mellanstadium av karriärtillväxt). Om du lämnar dem i en sådan position under en lång tid, kommer detta förr eller senare att orsaka en konfliktsituation i organisationen, för så snart allt blir bekant i arbetet för en hudperson tappar han intresset för det och börjar leta efter något nytt. Vid den här tiden lider kvaliteten på arbetet och deadlines.

Därför, om du behöver den bästa specialisten i århundraden, är det nödvändigt att utse en person med en analvektor till en sådan position. Och om arrangören av arbetet är en driftig läderarbetare.

Ett intressant exempel på konfliktsituationer, när ljusa personligheter är i rampljuset. De flesta av konflikterna mellan grupper av anställda i ett team uppstår på grund av outvecklade hudvisuella personer (personer med hud och visuella vektorer vars egenskaper inte har utvecklats ordentligt), både kvinnor och män. Oändligt kaffedrickande, tomt prat om allt och alla – det här är hela deras väg. De är alltid i mitten av saker och i rampljuset, men när det kommer till arbete bleknar deras ljusstyrka. Sådana människor provocerar konflikter inte bara genom sin inkompetens, utan också genom offrets psykologiska natur. De sägs locka till problem.

Genom att känna till teammedlemmarnas psykologiska egenskaper kommer du att avsevärt förbättra det psykologiska klimatet i organisationen.

Vi tittade på flera exempel på konflikter och deras lösningar. Således är huvudreceptet för att undvika konflikter i ett team att bygga en optimal lagstruktur, med hänsyn till de anställdas vektoregenskaper, och även att förhindra potentiella bråkare och loafers från att komma in i laget, identifiera dem redan vid intervjustadiet.

Konfliktlösning i teamet och deras förebyggande

Så vi fick reda på att den psykologiska bakgrunden är, även om den är omärklig, men den ledande faktorn i uppkomsten och utvecklingen av konflikter.

Det är därför som skickligheten att bestämma de vektorer som utgör psyket hos deltagare i svåra situationer är av ovärderlig betydelse för oss. Genom att definiera vektorer avslöjar vi de omedvetna motiven som driver parterna i konflikten, och förstår hur de kommer att bete sig under givna förhållanden. Därmed blir konflikten förutsägbar, och därför hanterbar, och vi hittar lätt de bästa sätten att ta oss ur den. Vi vet exakt vem som kan provocera fram en konflikt på jobbet, hur den kommer att utvecklas och vilka sätt att lösa konflikten som finns.

Kunskap om människors vektoregenskaper gör det inte bara möjligt att förstå hur man tar sig ur konflikten på jobbet, utan också för att minimera sannolikheten för att den inträffar i teamet. Så, efter att ha sett vilken uppsättning vektorer en person har, kan vi redan på intervjustadiet avgöra om han kommer att vara en effektiv anställd eller omvänt en källa till konfliktsituationer. Genom att känna till de önskningar, egenskaper och förmågor som ges till en person, förstår vi vilket arbete han är bäst lämpad för och vad han inte kommer att klara av. Det vill säga att vi kan bygga en sådan lagstruktur där alla tar plats och utför arbetet så effektivt som möjligt, utan att ta till konfliktsituationer.

Att förstå en persons värdesystem genom vektorer gör att du också kan välja det bästa systemet för att motivera anställda, både individuellt och kollektivt. Detta säkerställer maximal avkastning för den anställde i arbetet, vilket fullt ut implementerar principen om arbetsdelning och säkerställer en hållbar utveckling av organisationen.

Yuri Burlans systemvektorpsykologi visar tydligt att alla metoder för konfliktlösning - konfliktlösningshantering, belöning och bestraffningssystem, kompromisser - verkligen är effektiva endast när de tillämpas med hänsyn till människors mentala egenskaper. Och huvudprincipen för en kompromisslösning av konflikter är inte ömsesidig manipulation av eftergifter, utan en förståelse för det mänskliga psykets egenskaper, dess värdesystem, vilket innebär att hitta den bästa lösningen för parterna i konflikten, med hänsyn till deras väsentliga intressen .

Nya konflikter på jobbet, exempel och några funktioner som vi har analyserat, har många nyanser, tillägg och förgreningar. Så konflikten mellan en man och en kvinna på jobbet har sina egna detaljer. Men enligt systemvektorpsykologi är principen för konflikthantering densamma: att förstå psyket hos deltagarna i konflikten ger oss möjlighet att förutsäga konfliktens utveckling och tala med dess deltagare på samma språk - språket av sina värderingar.

Med denna kunskap kan du hantera eventuella konflikter, både i organisationen och i ditt personliga liv - till exempel om en svår situation uppstod i familjen.

Artikeln skrevs utifrån utbildningens material " System-Vektor Psykologi»

Förmodligen var många av oss tvungna att bli vittnen eller deltagare i en obehaglig situation på lekplatsen. För vissa föräldrar är denna situation en anledning till att blåsa upp en verklig konflikt för att ta reda på vem som är "coolare", och för andra - en möjlighet att visa sitt barn ett exempel på beteende i samhället.

Små barn har ännu ingen erfarenhet av kommunikation. De lever efter sina känslor, känslor och önskningar och kan ännu inte medvetet kontrollera sitt beteende.

Därför, när de befinner sig i en konfliktsituation, tvekar inte barnen, utan agerar med tröghet, i enlighet med deras temperament: någon ger sig och flyttar tyst, någon gråter och springer till sin mamma, och någon slåss, knuffar eller biter.

Föräldrarnas uppgift är att hjälpa sitt barn att lära sig att lösa svåra situationer så att det kan försvara sin sak och samtidigt inte kränka andra barns intressen. De där. lär honom hur man kommunicerar: hur man spelar tillsammans, hur man löser en tvist, hur man förhandlar med varandra, hur man turas om att spela, hur man byter leksaker, hur man frågar eller erbjuder något, hur man vägrar att leka tillsammans, hur att ge hjälp.

Tänk på exempel på möjliga konfliktsituationer.

Naturligtvis är det bättre att inte ta saken till en konflikt, utan att försöka distrahera barnet i tid, byta uppmärksamhet, ta något annat. Men om en kontroversiell situation har uppstått är det mycket viktigt att ge din bebis maximalt stöd och vara på barnets sida, oavsett hur fel hans handling kan vara.

Detta betyder inte att du ska säga till ditt barn något i stil med: "Det stämmer, du behöver inte ge din lilla motor till någon!" eller "Den här pojken är arg, han slog dig, och du ville bara ta hans boll!". Det är bättre att lyssna på barnet, att acceptera hans känslor, att uttrycka dem, att förklara hur det andra barnet känner och att visa hur situationen kan korrigeras.

I alla situationer bör barnet veta att han alltid är bra, oavsett vad, även om hans handlingar ibland lämnar mycket att önska. Kom ihåg hur Naf-Naf sa: "Grishuset ska vara en fästning." För ditt barn är fästningen du - hans föräldrar.

Situation 1. De gör en anmärkning till dig

Din lilla plaskar slarvigt genom pölar eller rullar i snön. Och kritiska kommentarer om din föräldrars "yrkesmässiga lämplighet" väller ner över dig från alla håll.

Troligtvis känner du en intern protest: ”Vilken rätt har dessa främlingar att kritisera mig! Dessutom i mitt barns närvaro! Ibland är det så svårt att hänga med. Men det är meningslöst att gå in i en diskussion. Argumentationen kommer inte att leda till någonting, och alla kommer att ha sin egen åsikt. Det är som att bråka om var man ska komma in i havet - alla väljer var det är bekvämare för honom (stranden är stor). Så argumentet är ett slöseri med tid och nerver.

Du kan göra samma sak som kaninen Kocheryzhka (i sagan av M. Plyatskovsky), som svarade mycket artigt på björnens, tigerns och lejonens formidabla kommentarer och hot: "Hej! Glad att se dig". Och grejen är att kaninens öron var proppad med bomull, och han hörde ingenting! Varför följer vi inte denna kanins exempel?

Situation 2. Tillrättavisa ditt barn

Du och din bebis hade det jättebra! Resultatet är uppenbart: barnet är täckt av lera från topp till tå. På vägen hem möter du den allestädes närvarande grannen och börjar beklaga: ”Oh-oh! Vad smutsig du är! Går det att bli så smutsig?! Nu ska mamma tvätta alla dina kläder!”

Ett barn kan ta en främlings anmärkning mycket smärtsamt. Och om mamman inte ställer upp för honom i tid, eftersom hon inte ställde upp för sista gången och inte kommer att ställa upp för nästa, kan detta göra barnet osäkert och leda till att det kommer att börja bli blyg och rädd för främlingar. Dessutom, från och med nu, när andra barn pratar illa om din bebis, kommer han att ta det för givet.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

Översätt grannens kritik till en mer fredlig riktning. Berätta i en vänlig ton för henne om den positiva sidan av din promenad: "Ja, vi hade en underbar promenad! Nu går vi hem, glada, belåtna och så klart ganska smutsiga. Men går det att ta en bra promenad utan?! Det är bra att vara liten!"

Situation 3. Barnet försöker lämna tillbaka sin leksak

Din lilla gräver lugnt i sandlådan. Ett annat barn kommer fram till honom och tar hans leksak. Ditt barn är arg och försöker tvinga lämna tillbaka din egendom.

Låt oss först tänka på varför barn reagerar så våldsamt när deras leksaker tas? Svar
är enkelt: för det första är de ledsna att skiljas från sina leksaker, och för det andra förstår de fortfarande inte att leksaker tas ett tag och alltid återvänder till sina ägare. Och först efter 3 år kommer barnet att börja förstå vad egendom är.

:

- Separera brådskande de "tight parade" barnen.

– Visa ditt barn att du är på hans sida: "Vill du att bilen ska stanna hos dig?"

– Prata om det andra barnets känslor och önskningar: ”Pojken gillade din leksak och skulle vilja leka med den lite. Låt oss ge honom det ett tag. Du vet hur glad han kommer att bli! Vi vänder oss till pojken: "Vill du byta leksaker?"

– Om ditt barn inte går med på att skiljas från sin leksak under några omständigheter, ja, det är hans rättighet. Vägra artigt framställaren: "Förlåt, (namnet på pojken), (namnet på hans barn) vill leka sin bil för nu."

– Men om konflikten fortsätter att växa kan man försöka ställa om barnens uppmärksamhet till någon slags gemensam lek: lasta in sand i bilen med en traktor eller leka ikapp. Och om spelet inte blir bättre alls - att dela det i olika "hörnor".

Resultat:

Således är vi inte "besatta" av vårt barns negativa beteende (i viss mån är det till och med motiverat - han försvarade sin egendom på sätt som var tillgängliga för honom), men vi visar hur man agerar i sådana situationer. De där. inte för att slåss, utan för att förhandla med ord.

Situation 4. Barnet gråter och vet inte hur det ska få tillbaka sin leksak.

Ditt barn gräver lugnt i sandlådan. Ett annat barn kommer fram till honom och tar ditt barns leksak. Ditt barn gråter och springer mot dig...

Oroa dig inte för det faktum att ditt barn ger efter för "motståndaren". Han kommer säkert att lära sig att försvara sin egendom om du lär honom hur man gör det. Men inte allt på en gång, troligen kommer han att ta till din hjälp mer än en gång.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

- Sätt dig bredvid bebisen, titta in i hans ögon och uttryck hans känslor och önskningar: "Tade de din leksak ifrån dig? Skulle du vilja spela det själv? Låt oss sedan fråga henne tillsammans igen." Eller: ”Är du orolig för att pojken inte ska lämna tillbaka leksaken till dig? Han kommer att leka med den lite och ge den till dig - det är din leksak. Och vi, kom igen, medan vi bygger en fästning av sand!

- Om ditt barn fortsätter att insistera på att hans egendom ska återlämnas, ta då ditt barn i handen, gå till "förbrytaren" och säg: "Baby, det här är vår leksak. Och (barnets namn) vill spela det själv. Ge det tillbaka, snälla."

– Om bebisen är envis kan du återigen erbjuda dig att byta leksaker, men om ingen vill ha det är det bara att försiktigt ta leksaken från händerna på ett annat barn.

Situation 5. Ditt barn tog någon annans leksak

Det är många barn som går på lekplatsen. Leksaker finns överallt: här är en rullstol med handtag, här är en bil på ett snöre, här är en barnvagn, här är en boll. Ditt barn kommer fram, tar bollen och bjuder dig att leka med den.

Alla barn är väldigt nyfikna, de utforskar världen aktivt, och det finns inget förkastligt i det faktum att de inte bara är intresserade av sina egna utan också av andras leksaker.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

- Om det här är leksaker för dina bekanta barn, måste du närma dig ägarens barn, och ännu bättre, hans mamma - hon kommer definitivt att lösa det, och det finns en chans att en konflikt inte kommer att uppstå - och fråga henne. I slutet av spelet är det viktigt att uppmärksamma ditt barn på att leksaken måste lämnas tillbaka på sin plats.

– Om du inte vet vems leksak det här är kan du högljutt fråga de närvarande om det. Om det finns liten chans att hitta ägaren till leksaken måste du kort förklara situationen för barnet: "Vi vet inte vems leksak det här är, och du kan inte ta det utan tillstånd." Ni kan drömma tillsammans hur ni vill att han ska ha samma leksak eller liknande, och sedan försöka distrahera barnet till något annat.

– Det händer att ditt barn, för all del, vill leka just den här leksaken och redan darrande trycker den mot sitt bröst, även om ägaren förblir okänd. Sedan (för att undvika högljudd gråt) kan du erbjuda barnet följande alternativ: "Vi tar leksaken och går på jakt efter dess ägare." Gå runt med en leksak, titta, kanske hittar du ägaren, och om inte, spelar det ingen roll, din bebis, åtminstone lite, kommer att leka med den och sedan lämna tillbaka den till sin plats (båda fåren är säkra och vargarna är fulla).

Situation 6. Ditt barn tar bort en leksak

Din bebis går till en annan bebis och tar ifrån honom en leksak, han gråter och
försöker få tillbaka sin egendom. Eller så fick ditt barn något att leka med, och nu ägaren till leksaken vill själv leka med den.

I sådana situationer är det viktigt att lära barnet att respektera andras egendom, så att begreppet "min är din" gradvis läggs ner och formas.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

Säg till ditt barn: "Jag förstår att du vill leka med den här leksaken. Den här leksaken är (namnet på barnet), och för tillfället vill han leka med den själv. (Det är tillrådligt att bygga denna fras utan facket MEN, eftersom barnet kan tycka att hans känslor är oviktiga, eftersom det finns detta "men ..."). Du kan fråga henne senare när (barnets namn) vill leka med en annan leksak, men för nu, låt oss ... ". Det är möjligt att ett annat barn efter ett tag verkligen kommer att gå med på att skiljas från sin "skatt" ett tag.

- Ett annat alternativ: Vi frågar vårt barn om han vill byta leksaker med pojken, och om han samtycker, erbjuder vi ägaren av leksaken att göra ett tillfälligt utbyte av leksaker med ditt barn (det är bättre att erbjuda flera leksaker att välja på från).

Situation 7. Ditt barn är på en gårdsgunga

Ditt barn svänger. Sedan kommer ett annat barn med den tydliga avsikten att gunga också.

I princip, eftersom ditt barn var först med att svänga, är de fortfarande "hans", men inom rimliga gränser förstås.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning :

- Med tillkomsten av ett barn som vill gunga i samma gunga måste du börja förbereda barnet på tanken att gungan snart måste ge vika: "Här är bebisen också, vill gunga, låt oss gunga 20 fler gånger och gå ... (erbjud ett värdigt alternativ: åk med rutschkanor, vi snurrar på karusellerna, vi kommer att svinga just den här bebisen på gungan)”.

- Om din bebis är envis och inte vill ge upp gungan, erbjuda honom då att låta barnet som står i kö leka en av sina leksaker. Eller hitta ett sätt att distrahera honom.

Situation 8. Din bebis vill gunga i en gunga, men den är upptagen

Du och ditt barn kommer till lekplatsen. Hans uppmärksamhet dras till gungan, som naturligtvis visar sig vara upptagen ...

Nu är situationen den motsatta - gungan var ockuperad. Du och din bebis "står i kö" länge och väntar på att de ska släppas, men barnet som svänger på dem tänker inte ens på att skiljas från dem.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

- till att börja med kan du helt enkelt be den svängande bebisen att ge dig en gunga;

- erbjuda en svängande baby ett intressant utbyte: han gungar för dig, du ger honom din cykel;

- flytta ditt barns uppmärksamhet till en alternativ, men inte mindre intressant aktivitet.

Situation 9. Ditt barn kan inte slå tillbaka

Din bebis står bredvid dig, sedan kommer ett annat barn fram till honom och slår honom utan anledning (knuffar, biter, etc.). Ditt barn är förlorat och vet inte vad han ska göra.

Du måste ha en bestämd attityd: ingen vågar slå ditt barn, och ditt barn får inte tvivla på att det verkligen är så. Därför bör alla dina ytterligare åtgärder syfta till att göra det klart för din son eller dotter vad du ska göra om hans/hennes rättigheter kränks.

Men kanske först måste han bli starkare och moraliskt växa upp för att agera som du ger honom råd. Därför kan du inte tvinga barnet att följa dina råd, annars kommer barnet att oroa sig inte bara för att han blev förolämpad, utan också för att han inte kan följa dina rekommendationer.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

Om möjligt, förhindra en konflikt - fånga upp handen på ett svängande barn, men om du inte redan har gjort det, då:

- sätt dig på huk framför ditt barn, krama honom, tycka synd om, säg: "Det gör dig ont ...";

- barn är rädda för allt obegripligt; förklara därför för ditt barn pojkens beteende: "Pojken ville förmodligen leka med dig, men visste inte hur han skulle berätta detta för dig";

- Säg strikt till förövaren: "Du kan inte slå min son! Om du vill leka med honom, säg bara: "låt oss spela."

I den här situationen måste du lära barnet att stå upp för sig själv. Till en början måste du agera som en beskyddare av din baby för att visa honom en modell av framtida oberoende beteende. Agera alltid enligt samma princip, men förvänta dig inte att ditt barn efter de allra första "lektionerna" kommer att ge en värdig avvisning till gärningsmannen.

Situation 10. Ditt barn slår tillbaka

Ditt barn blev knuffat (slog, kränkt, beströdd med sand). Utan att tänka två gånger ger han förändring.

Barn är känslomässiga och även om de redan vet att det är omöjligt att slåss och uttrycka det själva, så agerar de i kritiska situationer som deras initiala impuls säger till dem: att slå, trycka, ta bort, inte ge efter.

Det är att föredra att inte föra frågan till en kamp och lösa bråk genom fredliga förhandlingar. Men det finns situationer när det egentligen bara finns en sak kvar – att slå tillbaka, för inga uppmaningar fungerar. Och ändå, om möjligt, erbjuda dina smulor mer fridfulla alternativ.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

- Säg kort till båda: "Du kan inte slåss!"

– Berätta för mig om vilken handling du tycker är rätt: "Vi måste förhandla, erbjuda oss att förändra och spela tillsammans."

- Hemma, slå situationen med leksaker, försök att förmedla tanken att du bara kan slå tillbaka efter en varning och inte slå hårt.

Situation 11. Ditt barn mobbar ett annat barn

Ditt barn gör detta av flera skäl: han vet inte hur man kommunicerar konstruktivt med barn; experiment på liknande sätt "tänk om ...", lockar din uppmärksamhet. Samtidigt övervakar han din reaktion. Om din reaktion är för våldsam och alltid annorlunda, kommer han säkert att fortsätta sina experiment. Därför är det nödvändigt att utveckla ett tydligt schema för att svara på sådana knep hos barnet. Det är nödvändigt att lära barnet att kontrollera sina aggressiva handlingar och översätta dem till adekvata uttryck för sin ilska.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

- Var uppmärksam på det skadade barnet maximalt: ”Du gör ont. Jag är ledsen... (ditt barns namn). Han vet inte ännu att du inte kan kasta sand!"

- Vänd dig till ditt barn, gör en kort kommentar till honom och hjälp till att rätta till situationen: "Du kan inte kasta sand! Pojken/tjejen är obehaglig (smärtsam). Låt oss skaka av oss barnet tillsammans nu (låt oss ångra det, stryka det.) ”.

- Hjälp barnen att skapa konstruktiv interaktion: "Vill du att jag ska lära dig att gräva djupa brunnar? Ta sedan spatlarna ..."

- I hemmamatcher med leksaker, förlora och säg att du inte kan slåss och lär ditt barn att uttrycka sina önskningar med orden: "ge tillbaka det, snälla", "ta det inte - det här är mitt", och översätt aggressiva känslor till sympati och förståelse för en annan (det skadar barnet, be om ursäkt, låt oss ge honom en skopa) eller ofarliga handlingar (trampa våra fötter, skrika högt, slå en kudde, kasta bollar, etc.).

Situation 12. Barn som reder ut saker själva

Du pratade i mobiltelefon och ett tag tappade du ditt barn ur sikte. När han dök upp i ditt synfält igen visade det sig att han inte längre var ensam, det var två av dem (din bebis och en annan bebis) och de bråkade (eller tryckte).

Det finns ofta rivalitet mellan barn. Därför börjar de då och då ta reda på vem som är starkare, och de gör det på olika sätt. I en sådan "demontering" är det inte värt att ta reda på vem som startade den först och ta parti.

Dina åtgärder (eller) Uppmaning:

- Om skärmytslingen är jämställd och det inte finns något allvarligt hot mot barns hälsa (det vill säga om de inte slåss har de inte stenar eller käppar i händerna) - vänta och stör inte.

– Om konflikten drar ut på tiden, tar fart, eller en tydligt lidande sida avslöjas bör man omedelbart ingripa och skilja disputanterna åt.

- Först och främst, vänd din uppmärksamhet mot dig själv: "... (namnet på barnet) och ... (namnet på det andra barnet), titta på mig."

- Därefter byter du barnens uppmärksamhet från ämnet för deras tvist till varandra: "Titta på varandra." Du kan vända din uppmärksamhet till vissa detaljer, som Mary Popins gjorde: "Din knapp är ångrad. Och dina händer är smutsiga." Det är möjligt att konflikten redan i detta skede kommer att lösas och barnen kommer att le.

- Berätta om dina känslor: "Jag gillar när ni spelar tillsammans."

– Snacka om framtidsplaner: ”Vad vill du spela? Vad gillar du?"

- Erbjud ett gemensamt spel.

För att sammanfatta allt ovan, här är några allmänna rekommendationer:

Behandla ett annat barn som du vill bli behandlad som ditt.

Försök att använda förbjudande ord i undantagsfall. Istället för "du kan inte bryta ett annat barns påskkakor" är det bättre att säga: "låt oss göra samma påskkakor." För det första för att barn uppfattar positiva attityder bättre. Och för det andra ska ”nej” av barnet uppfattas som verkligen ”nej”. Absolut och utan diskussion! Därför bör det finnas få sådana förbud i ett barns liv och de bör låta relativt sällan.

I konfliktsituationer gör du först allt för barnet, sedan tillsammans med barnet (du frågar, och han gör det själv), sedan agerar barnet självständigt och ringer dig bara om det behövs (titta på hans tecken, du måste subtilt fånga ögonblicket när du ska ingripa), och börjar sedan lösa konflikter på egen hand (till exempel på dagis).

Om ditt barn blir mobbad av någon som är mycket mindre eller mycket äldre än honom, eller det är en tjej (och du har en pojke), ingrip omedelbart.

Ange tydliga regler: du får inte kränka andra barn, men ingen har rätt att kränka dig heller. Om du har blivit orättvist kränkt har du rätt att försvara dig.

Om ämnet för tvisten är ditt barns leksak, så bör din position vara otvetydig, han har rätt att inte ge den till någon, det är hans egendom! Precis som du har rätt att inte ge din mobiltelefon eller din privata bil till någon.

Om ett barn vill ha någon annans leksak ska du be att få leka eller erbjuda dig att byta leksaker.

Om ett barn bryter mot en regel måste du svara omedelbart: säg att du inte kan göra det här, ändra hans uppmärksamhet och visa hur man gör det.

Se till att berömma och uppmuntra ditt barns positiva beteende.

Om mamman till en annan deltagare i konfliktsituationen inte ingriper, måste du lösa situationen själv, om det behövs, göra en taktfull kommentar till sitt barn eller kalla hans mamma till handling.

Barn tycker inte om när andra barn ställs som exempel för dem eller att de diskrimineras av ålder till förmån för de yngre, så jämför aldrig ditt barn med andra barn varken till hans eller någon annans fördel.

Under konflikten är barnet i ett upphetsat tillstånd och uppfattar inte information. Men hemma, i en lugn miljö, kommer barnet att ta ditt "moraliserande" med mer uppmärksamhet. Endast detta bör göras på ett konfidentiellt och avslappnat sätt: samtal från hjärtat till hjärtat med barnet, samtal utifrån handlingsbilder, berättelser om din barndom, rollspel, dramatiseringar, läsning av konstverk, etc.

Källa:
12 konfliktsituationer på lekplatsen
Tips till föräldrar. 12 konfliktsituationer på lekplatsen
http://shkola7gnomov.ru/parrents/eto_interesno/esli_voznikli_problemy/id/1016/

Kort med exempel på konfliktsituationer för psykologisk och pedagogisk träning "Tekniker för konstruktiv lösning av konfliktsituationer"

Kort med exempel på konfliktsituationer för den psykologiska och pedagogiska utbildningen "Tekniker för en konstruktiv lösning av konfliktsituationer."

Dra nytta av upp till 50 % rabatt på Infourok-kurser

Statlig budgetsärskild (kriminalvård) utbildningsinstitution i Republiken Khakassia för studenter, elever med funktionshinder "Special (kriminalvård) internatskola III, IV typer"

lärare i historia och samhällskunskap, CDO

Tio Tatyana Anatolyevna

Kort med exempel på konfliktsituationer för psykologisk och pedagogisk träning

"Metoder för konstruktiv lösning av konfliktsituationer".

Engelska lektion. Klassen är indelad i undergrupper. I en av undergrupperna bytte läraren. Vid kontroll av läxor bad den nya läraren, utan att bekanta eleverna med deras krav, dem att svara på ämnet utantill. En av eleverna sa det innan de fick återberätta texten fritt, och inte utantill. För återberättelsen fick hon -3. vilket orsakade hennes negativa inställning till läraren. Flickan kom till nästa lektion utan att ha gjort sina läxor, även om hon var en flitig elev. Läraren, efter undersökningen, gav henne 2. Flickan försökte störa nästa lektion och övertalade

klasskamrater hoppar över lektionen. På begäran av läraren återvände barnen till klassrummet, men vägrade att slutföra uppgifterna. Efter lektionerna vände sig eleven till klassläraren med en begäran om att överföra henne till en annan undergrupp.

En konflikt uppstod mellan eleven och läraren: läraren är upprörd över elevens dåliga prestationer och ger honom möjlighet att korrigera sina betyg med hjälp av en uppsats, eleven håller med och tar med sig uppsatsen till nästa lektion. För det första inte på ämnet, utan på det sätt han tyckte om, även om han enligt honom tillbringade hela kvällen med att förbereda honom. För det andra, allt skrynkligt. Läraren är ännu mer indignerad och säger i skarp form att detta är en förnedring av honom som lärare. Eleven reser sig trotsigt upp och börjar svänga benen fram och tillbaka och håller sig i skrivbordet. Läraren försöker först sätta eleven på plats, men kan inte stå ut, tar tag i honom och knuffar ut honom ur klassrummet, tar honom sedan till direktören, lämnar honom där och går till klassrummet.

Matteläraren försenade klassen på rasten efter klockan. Det gjorde att eleverna var försenade till nästa lektion – en lektion i fysik. Den arga fysikläraren uttryckte sin indignation för matteläraren, eftersom han hade ett prov inplanerat. Hans ämne, anser han, är mycket svårt, och han anser att det är oacceptabelt att slösa tid på lektionen på grund av att eleverna kommer för sent. Matematikläraren invände att hans ämne inte var mindre viktigt och svårt. Samtalet sker i en korridor i upphöjda toner med ett stort antal vittnen.

1. Ange de strukturella komponenterna (ämne, deltagare, makromiljö, bild) av konflikten i varje presenterad situation.

2. Bestäm vilken typ av konflikt som presenteras i var och en av situationerna.

Lektion i årskurs 8. När läraren kontrollerar läxor, ringer han samma elev tre gånger. Alla tre gångerna svarade pojken tyst, även om han oftast klarade sig bra i detta ämne. Resultatet är "2" i loggen. Dagen efter börjar undersökningen igen med denna elev. Och när han återigen inte svarade tog läraren bort honom från lektionen. Samma historia upprepades i de följande två klasserna, följt av frånvaro och föräldrarnas kallelse till skolan. Men föräldrarna uttryckte missnöje med läraren över att han inte kunde hitta ett förhållningssätt till sin son. Läraren, som svar, klagade till föräldrarna att de inte uppmärksammade sin son. Samtalet fortsatte på direktörens kontor.

Bestäm beteendestilarna för deltagarna i denna konfliktsituation.

1. Vilken beteendestil kännetecknar läraren? Föräldrar?

2. Vilken beteendestil visar eleven?

3. Vilken typ av konfliktlösning tycker du är mest effektiv i den här situationen?

Analysera de föreslagna situationerna från synvinkeln av manifestationen av konfliktens dynamik:

Föräldrar kom till dagis för att hämta sin sons handlingar. Barnet gick på dagis i tre dagar, varefter han blev sjuk och föräldrarna bestämde sig för att ta barnet. Föreståndaren krävde att föräldrarna skulle betala för barnets vistelse på dagis genom Sparbanken. Men föräldrarna ville inte gå till banken och erbjöd sig att betala pengarna till henne personligen. Chefen förklarade för föräldrarna att hon inte kunde ta emot pengarna. Föräldrarna var indignerade och efter att ha yttrat många förolämpningar mot henne och dagis gick de därifrån och slog igen dörren.

10 minuter innan lektionen börjar. Det finns en lärare och flera elever i klassrummet. Miljön är lugn, vänlig. En annan lärare kommer in i klassen för att få nödvändig information från en kollega. När hon närmar sig en kollega och för ett samtal med honom avbryter läraren som kom in henne plötsligt och riktar sin uppmärksamhet mot en elev i 10:e klass mitt emot, som har en guldring på handen: ”Titta, eleverna har alla guld på sig. Vem gav dig tillåtelse att bära guld i skolan?!”

Samtidigt, utan att vänta på svar från eleven, vände läraren sig mot dörren och fortsatte att vara högljutt indignerad, lämnade kontoret och slog igen dörren.

En av eleverna frågade: "Vad var det där?" Frågan förblev obesvarad. Läraren som satt i klassrummet var tyst hela tiden och kunde inte hitta en väg ut ur denna situation. Eleven blev generad, rodnade och började ta bort ringen från hennes hand. Hon vände sig antingen till läraren eller till alla i klassen och frågade: "Varför och för vad?" Det kom tårar i flickans ögon.

Analysera de föreslagna situationerna. Försök att föreställa dig möjliga lösningar på dem med hjälp av teknikerna från uppsättningen av förberedda reaktioner.

Under mötet började en av föräldrarna till elever i din klass att kritisera dina undervisnings- och uppfostringsmetoder. Allt eftersom dialogen fortskred började han tappa humöret och ilsket skrek kränkande kommentarer till dig. Du kan inte tillåta en förälder att bete sig så här. Vad kommer du göra?

På gatan träffar du oväntat din kollega, som officiellt är sjukskriven. Det är hennes lärdomar som du tvingas "byta ut". Men du hittar henne vid perfekt hälsa. Vad kommer du göra?

I början av läsåret bad rektorn dig att tillfälligt ta på dig uppdraget som rektor för pedagogiskt arbete och utlovade ytterligare betalning för detta. Men efter tre månader krediterades inte den utlovade betalningen till dig. Vad kommer du göra?

På rasten kom en tårfylld student fram till dig. Enligt hennes mening gav du henne orättvist ett årsbetyg i ditt ämne. Vad kommer du göra?

Föreställ dig vad läraren kan göra i den här situationen.

På lektionen gjorde läraren flera gånger kommentarer till eleven som inte studerade. Han reagerade inte på kommentarer, fortsatte att störa andra, ställde löjliga frågor till eleverna runt omkring honom och distraherade dem från ämnet som läraren förklarade. Läraren gjorde ytterligare en anmärkning och varnade att det var den sista. Hon fortsatte sin förklaring, men prasslet och mullret minskade inte. Sedan gick läraren fram till eleven, tog en dagbok från skrivbordet och skrev ner en anmärkning. Dessutom avbröts lektionen faktiskt, eftersom eleven fortsatte att kommunicera med klasskamrater med större kraft, och läraren kunde inte längre stoppa honom.

Källa:
Kort med exempel på konfliktsituationer för psykologisk och pedagogisk träning "Tekniker för konstruktiv lösning av konfliktsituationer"
Ladda ner: kort med exempel på konfliktsituationer för psykologiska och pedagogiska.
http://infourok.ru/kartochki_s_primerami_konfliktnyh_situaciy_dlya_psihologo-_pedagogicheskogo_trainingapriemy-284008.htm

Konflikter och sätt att lösa den

Mål: Att studera orsaker och sätt att lösa konfliktsituationer.

Lektionstyp: en lektion i att förbättra och konsolidera kunskap med hjälp av reflekterande teknik.

lärarens ord. Människor är inte samma till karaktär, temperament och många andra kriterier, så de uppfattar situationen där de befinner sig på olika sätt. En person, hur konfliktfri han än är, kan inte undvika oenighet med andra. Hur många människor - så många åsikter, och olika människors intressen kommer i konflikt med varandra. Huvudmålet med vår lektion är att ta reda på hur man beter sig i konfliktsituationer och hur man löser konflikter. Låt oss i början komma ihåg vad en konflikt är och vad är orsakerna till att den uppstår. Verifieringen och konsolideringen av det studerade materialet från kursen "Samhällsvetenskap" om sociala konflikter börjar. Elevundersökning.

Fråga: Hur känner du dig när du hör ordet "konflikt"?

Svar: Känslorna är olika. Mestadels negativa, negativa, orsakar misstro och ångest.

Fråga: Vad är konflikt? Namnge dess struktur.

Svar: Konflikt (av latin confliclus - sammandrabbning) kan definieras som en allvarlig oenighet, eller en skarp dispyt, som orsakar en kamp mellan människors intressen, åsikter, strävanden.

Konfliktens struktur:

• KS (konfliktsituation) + I (incident) = K (konflikt)
• CS är de ackumulerade motsättningarna som innehåller orsaken till konflikten.
• Och - detta är en kombination av omständigheter som är orsak till konflikt.
• K - konflikt

Fråga: Vilka funktioner utför den?

Svar: Konflikter har en motsägelsefull effekt på våra liv i vissa fall, de utför positiva funktioner: försvagar mental spänning, stimulerar mänsklig aktivitet, förbättrar aktivitetens kvalitet, förenar likasinnade, i andra - negativt: det skadar hälsan, förvärrar humöret , minskar gruppsammanhållningen, bryter mot mellanmänskliga relationer.

Fråga: Vilka är orsakerna till konflikter?

Svar:

• social ojämlikhet
• brist på levande varor
• kamp för bättre positioner i samhället
• diskrepans mellan individens och samhällets värderingar
• människors motstånd
• människors själviskhet
• dålig information och missförstånd
• ofullkomlighet i det mänskliga psyket

Fråga: Vilka är huvudtyperna av konflikter du känner till?

Svar: Konflikter händer:

• På det offentliga livets område: ekonomiskt, politiskt, socialt, familjemässigt, ideologiskt
• Efter föremål: intrapersonell, interpersonell
• Enligt konsekvenserna: positiv negativ
• Efter körtid: flyktig (dynamisk), utdragen (statisk)
• Beroende på graden av flöde: sant, potentiellt, falskt

Efter enkäten bjuds eleverna in att bekanta sig med de presentationer som de själva förberett med hjälp av en lärare till denna lektion. Presentationsämnena kan variera. Se BILAGA 1.

Det är här den teoretiska delen av lektionen slutar och den praktiska delen börjar. Eleverna delas in i tre grupper om 6-8 personer och får kort med uppgifter, det första laget löser konfliktsituationer på kort nr 1, det andra på kort nr 2 och det tredje på kort nr 3. Nedan finns exempel på dessa kort.

Övning 1: Fundera på exempel och föreslå lösningar på konfliktsituationer.