متطلبات مدير المكتبة من حيث المهنة والشخصية. دراسة عملية لخصائص التأهيل الرئيسية للمدير

كيف وماذا يقرأ السيبيريون اليوم؟ أجابت مديرة مكتبة ولاية نوفوسيبيرسك (NGONB) سفيتلانا تاراسوفا على هذا السؤال وغيره من الأسئلة في عام الأدب.RF

أجرى المقابلة: ناتاليا ريشيتنيكوفا/ آر جي، نوفوسيبيرسك
الصورة: تاتيانا كرافشينكو/ آر جي، نوفوسيبيرسك

سفيتلانا أنتونوفنا، من العار أنني، كقارئ، لم أذهب إلى المكتبة لسنوات عديدة. وتبقى الذكريات التي كنت أنام فيها دائمًا..

سفيتلانا تاراسوفا:هذا رائع! تفتخر ألمانيا وهولندا بأن القراء يمكنهم النوم معهم. وهذه أعلى درجة من الثقة التي يتمتع بها الإنسان في المكان الذي أتى إليه. وفقط في مجتمعنا يعتبر شيئا خاطئا. أحيانًا يقول لي زملائي: "عذرًا، إنهم نائمون!" لذلك هذا رائع. كان الرجل يعمل، وجاء إلينا، وقرأ، وأخيراً استرخى ونام. دعه يستريح.

في عصر الهواتف الذكية والأجهزة اللوحية، عندما تكون النصوص في متناول يدك طوال الوقت، لماذا تحتاج إلى مكتبة بالمعنى الذي اعتدنا عليه جميعًا؟

سفيتلانا تاراسوفا:ويمكن طرح سؤال مماثل فيما يتعلق بدور السينما والمسارح والمتاحف. عندما يمكنك تنزيل أي شيء على جهاز iPad الخاص بك ومشاهدته قبل إصداره رسميًا، فلماذا تذهب إلى السينما؟ ولحسن الحظ، يحتفظ الإنسان بالحاجة إلى الأصيل، الحقيقي، إلى ما هو حقيقي. قال أحد قرائنا: "أود أن أتمكن من الوصول إلى جميع الكتب الموجودة في العالم في مكتبتك، بما في ذلك الكتب الرقمية. على سبيل المثال، باللغة السواحيلية." ولم لا؟ ولماذا يجب على الناس البحث عن شيء غير مفهوم على الإنترنت؟ لا تزال المكتبة مكانًا موثوقًا به. حيث لن يكون هناك خداع، ولكن ستكون هناك معلومات دقيقة يود الشخص الحصول عليها.

إن التكنولوجيا نفسها - الإنترنت - لا تجعل من الممكن إعمال حق الإنسان في الحصول على أكبر قدر من الحرية في الوصول إلى المعلومات. كلما زاد عدد المواطنين الذين يعيشون من العاصمة، كلما زادت الصعوبات في الحصول على المعلومات والكتب والوثائق. في بعض الحالات لا يوجد إمكانية الوصول على الإطلاق. في منطقتنا، خمسون بالمائة من البلدات والمدن ليس لديها مكتبات. نصل إلى هناك بالسيارة، وهو ما يسمى “مجمع خدمات المعلومات والمكتبات” (). تلقتها المنطقة في إطار البرنامج الفيدرالي. وهي مجهزة بكل ما تحتاجه. لذلك، نحن نقرب الخدمات الإلكترونية، ونصدر الكتب، ونبحث عن المعلومات. وبعد ذلك ظهر إدخال في سجل الزوار: "عندما بدأت المكتبة تأتي إلينا، أدركنا أننا لم ننسا من قبل الله وغير مجدية لأي شخص، لكننا الآن نعرف كيفية تطوير روسيا". على ما يبدو، تم قراءة كتاب "كيفية بناء روسيا". يحتاج الناس إلى مكتبة بعدة طرق.

كيف ترى المكتبة الحديثة؟

سفيتلانا تاراسوفا:يجب على قرائنا الإجابة على هذا السؤال. كثيرا ما نسألهم ونجري الاستطلاعات. تلقى أحدهم الجواب: "يجب أن تكون المكتبة خفيفة ومبهجة. وعندما تستيقظ في الصباح، تعلم أنه لا يوجد مكان أكثر إثارة للاهتمام في المدينة. ترى: الناس يريدون الاستيقاظ والذهاب إلى المكتبة. لأن هذا هو أفضل مكان حيث يكون مريحًا ومجانيًا وآمنًا. وهذا هو أيضا مهم جدا.

كقائد، أعتقد أن المكتبة يجب أن تكون مزيجًا من الثقافة. كما لاحظت بشكل صحيح، نحن نعيش في مثل هذا العصر أنه سيكون من الغباء رفض كل ما هو جديد. اليوم، تحدد التكنولوجيا كل شيء، ولا ينبغي للمكتبة أن تظل مقتصرة على الكتب الورقية التقليدية فحسب، بل يجب أن تكون قادرة على استخدام وتقديم التقنيات التي يمتلكها قراؤنا. إذا كان هناك، فيجب علينا أن نقوم بتوزيع الكتب الإلكترونية. تتعاون NGONB منذ عدة سنوات مع المكتبة الإلكترونية التي تحتوي على أكثر من 140 ألف عنوان من الكتب، بما في ذلك الروايات والدوريات والأدبيات المتعلقة بالقانون والاقتصاد. نحن ندفع المال مقابل استخدام هذا المورد، وفي المقابل نحصل على حق الوصول ونمنح قرائنا كلمة مرور. أي أن صاحب اشتراكنا لا يدفع مقابل تنزيل كتاب من اللترات. انها مريحة.

على مدى السنوات الثلاث الماضية، تم تقسيم الأموال التي تلقتها المكتبة الإقليمية من الميزانية الإقليمية لإكمال المجموعة إلى ثلاثة أجزاء: شراء الدوريات والكتب والموارد الإلكترونية. تمكنا من الحصول على قواعد بيانات لخمسة عشر مصدرًا إلكترونيًا. افتتحنا غرف القراءة في المكتبات الإقليمية. اتفقنا مع أصحاب قواعد البيانات الإلكترونية على السماح باستخدامها ليس فقط من قبل سكان المركز الإقليمي، ولكن أيضًا من قبل المناطق. الأموال المستثمرة في الموارد الإلكترونية عملت بفعالية. ابتداء من هذا العام، لم يعطونا المال لهذه الأغراض. وهذا أمر سيء بالنسبة للقراء الذين تم رفضهم فجأة. على سبيل المثال، تلقيت في بداية العام رسالة بالبريد الإلكتروني سأل فيها أحد القراء: "نحن نستخدم المكتبة الإلكترونية لدار نشر غريبينيكوف لمدة خمس سنوات، ونأخذ معلومات عن اقتصاديات المؤسسات. والآن أين يمكننا الحصول عليه؟” لقد طرحت هذا السؤال على وزارة الثقافة في منطقة نوفوسيبيرسك، وأجابوا أن الميزانية محدودة في الوقت الحالي. في عام 2014، كانت هناك ميزانية جزئية، وفي عام 2015، تمكنا من دفع تكاليف استخدام مكتبة الأطروحات التابعة لمكتبة الدولة الروسية فقط. والقراء بحاجة إلى المزيد.

المكتبات تشكل مجموعة، كما نقول، هجينة. وهو يتألف من الكتب التي نشتريها (وهي موجودة على رفوفنا)، وكذلك الموارد الإلكترونية. وكل مكتبة، حسب القراء الذين تخدمهم، تختار المصادر وتشترك فيها. هذه خدمة مدفوعة للمكتبة نفسها. ولكن بالنسبة للقراء فهو مجاني. لأن دستور الاتحاد الروسي يضمن حرية الوصول إلى المعلومات في جميع أنحاء البلاد.

هناك مشروع رائع للمتحف الروسي. هل سيتم تنفيذه في منطقة نوفوسيبيرسك؟

سفيتلانا تاراسوفا:هذا هو فخرنا. حصلت مكتبة مدينة إسكيتيم على مكانة الفرع الافتراضي للمتحف الروسي. وقد تم بالفعل شراء المعدات، والتي بفضلها ستكون موارد المتحف متاحة لسكان إيسكيتيم. هذا مذهل! أتيت إلى المكتبة والتعرف على المعارض. وهذه ليست مجرد موارد مفتوحة، وهي موجودة أيضًا على الموقع الإلكتروني للمتحف، ولكن الحد الأقصى لحجم الأعمال الفنية المخزنة في المتحف الروسي. وسيكون متاحًا من خلال برامج مختارة خصيصًا.

الآن هناك فرص لمشاهدة مسارح موسكو الافتراضية. فلماذا لا نتأكد من أن المكتبة تصبح مكانا للعرض في القرية؟ للقيام بذلك، تحتاج إلى إنترنت ومعدات عالية الجودة. ويجب أن يتم ذلك في كل مكان.

يجب أن تكون المكتبات مفيدة قدر الإمكان للأشخاص والسلطات. على سبيل المثال، تقوم المكتبة الإقليمية واثنتا عشرة منطقة أخرى بتدريب المتقاعدين على محو الأمية الحاسوبية. نحن نساعد المكتبات البلدية على تجهيز دروس الكمبيوتر. يتم توفير الدعم من قبل المؤسسات العامة والشركات. ولا تدعم الدولة هذا المجال من عمل المكتبات، إذ ليس لدينا ترخيص لهذا النشاط. أخبرني، لماذا يحتاج المتقاعدون إلى شهادة صادرة من الدولة تفيد أنهم تعلموا استخدام الكمبيوتر؟ يحتاج كبار السن إلى المعرفة العملية.

سفيتلانا أنتونوفنا، أعلم أنك سافرت كثيرًا في وقتك إلى بلدان مختلفة وتعرفت على المكتبات. هل لديك رأي حول الشكل الذي يجب أن تكون عليه المكتبة في عصرنا هذا؟

سفيتلانا تاراسوفا:عندما نتحدث عن مكتبة جديدة، فإننا نبدأ من تجربة العالم. إنه أمر مدهش، ولكن في ألمانيا وفرنسا والولايات المتحدة الأمريكية، يمكن الوصول إلى الإنترنت، ومستوى المعيشة مرتفع، لكن الناس يواصلون قراءة الكتب الورقية. وكيف يقرؤون الصحف! قبل عامين، كنت في ألمانيا مع أمناء مكتبات آخرين. حدث عطل في محطات إعادة الكتب لمدة خمس دقائق (لدينا واحدة أيضًا). كان هناك طابور. لكني اليوم لا أخجل من القول إننا - أمناء المكتبات - لا نحصل على المال عبثًا. ولدينا المزيد من القراء. قبل ثلاث سنوات، في الصيف، كان الأمر مخيفًا حتى من الفراغ في القاعات، لكن اليوم ليس هذا هو الحال.

يؤسفني جدًا توقف العمل على تصميم مكتبة جديدة في منطقتنا. تم إنجاز الكثير من الأعمال التحضيرية. لقد قمنا باستطلاع آراء القراء وتحدثوا عن هذا. لقد رسموا صورة مثيرة للاهتمام بشكل لا يصدق. قال أحدهم "يجب أن تكون هناك مساحتي الشخصية"، مكان للتواصل والعمل الجماعي. كتب أحد القراء: "أتخيل أنني سأأتي إلى المكتبة مع عائلتي. نحن نعرف زوجين مع الأطفال. ولذلك نأتي جميعًا ونتواصل ونلعب ونقرأ مع الأطفال. تمنى شخص ما حديقة شتوية، لأن الطقس ليس لطيفًا جدًا بالنسبة لنا نحن السيبيريين. بخلاف ذلك، يمكنك أن تأخذ كتابًا وتذهب للقراءة "في الطبيعة". واقترح الشباب أن يكون مبنى المكتبة مرتفعًا: "أريد أن أقرأ وأتأمل المدينة من الأعلى". شخص ما يريد أن يأتي ويعزف على آلة موسيقية. بالمناسبة، اليوم لدينا مثل هذه الفرصة في قاعة الفنون. يمكن لأي شخص يعمل كثيرًا أن يأخذ قسطًا من الراحة أو يمارس التمارين في صالة الألعاب الرياضية أو حتى. ولم لا؟! هذه هي الأفكار الصحيحة. يمكنك اليوم إنشاء مكتبة متكاملة مع مسرح أو مساحة عرض أو متحف أو محل لبيع الكتب. كل هذه الأمثلة موجودة بالفعل في الممارسة العالمية.

من الضروري عدم إبعاد الناس، بل تهيئة الظروف لهم. لسوء الحظ، لم يتم بناء مكتبات عالية الجودة بمستوى الفهم الحديث في المناطق الروسية. ما زلت آمل أن يسود العقل وأن تعود حكومتنا الإقليمية إلى مسألة بناء مكتبة جديدة. إن المنطقة التي تدعي أنها مركز علمي وتعليمي تحتاج إلى مساحة تفاجئ، وتبهج، وتبهج، وتجذب.

في إيطاليا، أذهلتني المكتبات الموجودة في محطات السكك الحديدية. يطوي الناس حقائبهم ويأخذون القهوة والبيتزا والكتب من الرفوف ويجلسون على الأرائك. وقد نشأنا بطريقة تجعل الكتب والطعام غير متوافقين في المكتبة. كيف تشعر حيال ذلك؟

سفيتلانا تاراسوفا:أنا ل. يجب أن يكون هناك الكثير من الأشياء في المكتبة. ويجب أن يكون هناك العديد من الطرق الواسعة (الطريق كمصلحة) المؤدية إلى المكتبة، والدروب الضيقة التي سيأتي إلينا الناس من خلالها. من المهم أن تكون في حوار مع القراء. على سبيل المثال، بناء على طلبهم، بدأنا بتوزيع الكتب على منازلهم، وهو ما لم يحدث من قبل. قاموا بزيادة ساعات العمل وألغوا الدخول إلى بطاقة المكتبة (تحتاجها فقط لأخذ كتاب إلى المنزل). هناك أماكن حيث يمكنك شرب القهوة. يجب أن تصبح المكتبة المكان الثالث - بعد المنزل والعمل - الذي يأتي إليه الشخص.

ما هي الكتب التي يأتي سكان نوفوسيبيرسك إلى المكتبة من أجلها؟

سفيتلانا تاراسوفا:يشير المقطع العرضي الروسي بالكامل إلى "خمسون ظلًا للرمادي"، وهو عمل من تأليف. نحن نطالب دائمًا بالأعمال المميزة، الكتب التي حصل مؤلفوها على جوائز أدبية. تحدث موجة من الاهتمام بكتاب معين بعد لقاء إبداعي مع كاتب أو شاعر. وهكذا، لا تزال السيرة الذاتية تتمتع بشعبية لا تصدق. بعد أن زارنا فلاديمير فلاديميروفيتش، كان علينا شراء المزيد من كتابه، حيث كان لدينا كل شيء في متناول اليد.

يتم تسهيل ذلك أيضًا من خلال المهرجان الأدبي "البقعة البيضاء" الذي تجاوز منذ عدة سنوات حدود نوع واحد - . من لم يكن لدينا بفضل هذا الحدث! أنا ممتن للغاية للمصير والمهرجان لحقيقة أن عالم فقه اللغة والمكتبة والشخصية الثقافية والعامة البارزة، ورئيس مكتبة الأدب الأجنبي عموم روسيا، جاء إلينا عدة مرات. سوف يتذكر الجميع ندواتها المهنية المثيرة للاهتمام لفترة طويلة. إن وفاتها الأخيرة هي خسارة لا يمكن تعويضها لنا جميعا.

بشكل عام، الناس لديهم اهتمامات واحتياجات مختلفة. ربما لا تحتاج إلى التركيز على الكتب التي تقرأها. في رأيي، من الأفضل الاستماع إلى توصيات الأشخاص الذين تحترمهم وتقدرهم. يتمتع وزير الثقافة الإقليمي لدينا فاسيلي كوزين بسلطة لا تصدق. وبمجرد أن يذكر أي مؤلف، يرن هاتفي طالبًا العثور على هذا الكتاب.

لا ينسى القراء أعمال ميخائيل شتشوكين وبيوتر ديدوف وجينادي براشكيفيتش وإيفجيني مارتيشيف وفياتشيسلاف شاليجين وغيرهم من الكتاب الرائعين. في سبتمبر، سنقدم لسكان نوفوسيبيرسك برنامجًا لمدة ثلاثة أيام للمعرض والمهرجان الأقاليمي

في العالم الحديث، يتم تمثيل ممثلي موظفي المكتبات بشكل متزايد من قبل الجنس العادل - النساء. وبناء على ذلك، فإن منصب مدير المكتبة تشغله أيضا نساء. وبما أن هذه هي مهنتي المستقبلية، أود أن أفكر في بعض خصائص القائدة وكيف تؤثر خصائصها الاجتماعية والنفسية على أسلوب إدارتها.

إدارة المنظمة هي تنفيذ عدد من الوظائف التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بطبيعة الفريق ومهامه وتكوينه وخصائص المواقف المحددة. يحتاج العاملون في المنظمة إلى قائد يتمتع بسلطة شخصية، كما يتمتع بالنضج السياسي، ومهارات تنظيمية متطورة، وثقافة سلوكية عالية، ومعرفة جيدة بالأمر. كل هذا يساعد المدير على تقييم نتائج العمل الفاشل بوقاحة، وليس الذعر عند حدوث الإخفاقات، وليس الاستسلام، بل تشجيع مرؤوسيه على مواصلة العمل الجاد.

المديرة الحديثة هي الشخص الذي يدير مؤسسة أو قسمها، ويوجه وينظم وينظم أنشطة فريق تابع لتحقيق أهداف اقتصادية وإنتاجية واجتماعية معينة في ظل أشكال مختلفة من الملكية.

ينبغي اعتبار المرأة القائدة شخصًا يمتلك صفات محددة تعتبر شرطًا أساسيًا للتنفيذ الناجح لأنشطتها. ويمكن أيضًا أن نضيف أن أنشطة ونتائج عمل المديرة تتأثر بمزاجها وشخصيتها ونوع شخصيتها وأسلوب عملها.

إن تنوع المواقف والأساليب العديدة لحل بعض المشكلات التي تنطوي على عمل المديرات قد مهدت الطريق لتطوير تصنيفات مختلفة لمتطلبات صفات المديرات الحديثات.

بادئ ذي بدء، ينبغي لنا أن نسلط الضوء على الحاجة إلى القيادات النسائية يكون قدوة للمرؤوسين . الأمر ليس سهلاً، لكنه ممكن. وينبغي أن تكون القيادات النسائية مرآة للبساطة والأناقة في اللباس، والاجتهاد في التعليم، والاعتدال والمهارة في العمل، ومثالاً للحكمة في الحياة الخاصة والعامة.

يمكن تصنيف صفات المديرات المعاصرات بناءً على معايير محددة. على سبيل المثال، يمكن تحديد المعايير من خلال المجالات التالية لنشاط المدير:

I. المجال التنظيمي والإداري لنشاط المنظمة.

ثانيا. المجال الاجتماعي للنشاط (العمل مع الناس).

ثالثا. مجال نشاط الإنتاج (الإنتاج أو النشاط الرئيسي الآخر للمنظمة).

رابعا. تعتبر شخصية المرأة القائدة نفسها عنصرا أساسيا في المنظومة المتكاملة لمجالات نشاطها.

دعونا نفكر في المعنى الدلالي لمجالات النشاط والنماذج المقابلة لصفات المديرة.

المعيار الأول(قاعدة). المديرة هي قائدة جميع مجالات أنشطة الفريق، على سبيل المثال، رئيس شركة أو منظمة أو مؤسسة. ويتوافق هذا المعيار مع التصنيف التنظيمي والإداري، ويعكس المتطلبات الإدارية العامة للمديرة. (الجدول 1)

عمل التخرج

إدارة المكتبة

مقدمة

1.1 تاريخ الإدارة. تشكيل مفهوم إدارة المكتبات

1.2 أنشطة المدير ومتطلباته

1.3 نموذج صفات المديرات

2.3.1 المسح الاجتماعي

خاتمة

الأدب

التطبيقات

مقدمة

في العقد الماضي هذا المفهوم مدير المكتبة ، والتي بدت في البداية غير عادية وبعيدة المنال، بدأ استخدامها في المصطلحات المهنية لمكتبات المكتبات في كثير من الأحيان وأكثر احتراما. يكفي أن نقول إن المزيد والمزيد من المكتبات تمتلئ بالمتخصصين الذين حصلوا على مؤهلات إدارية مرموقة من مؤسسات التعليم العالي المتخصصة.

الوقت لا يقف ساكنا. تواجه المكتبة تحديات جديدة. تحدد تفاصيل الحل الخاص بهم دورًا خاصًا لمدير المكتبة. اليوم، أصبح رئيس المكتبة مديرًا محترفًا وصل إلى مستوى من المهارة والكفاءة والصفات الأخلاقية والشخصية التي تسمح له بالمساهمة الفعالة في تطوير كل من المكتبة والمجتمع ككل.

المسؤولية في العمل، والقدرة على تحمل المخاطر، واتخاذ القرارات في المواقف غير التقليدية، والحساسية للابتكار، والقدرة على إدارة الصراعات، والرغبة في تحسين الذات، والأداء العالي، ومقاومة الإجهاد، والموقف الإيجابي العام تجاه الحياة - هذا ليس كذلك مجرد قائمة متطلبات المدير الحديث، والتي تميزه عن قائد التشكيل السابق. وهي مجموعة من الصفات التي تمليها الظروف الموضوعية لحياة المكتبة والمبررة في الإدارة، والتي تتيح للمدير أن يوفر للمكتبة وجودا وتطورا لائقا.

وعلى الرغم من وضوح هذه الحالة، إلا أن دور المدير في نظام الإدارة وصفاته المهنية والشخصية وطرق اكتسابها هي موضع نقاش دائم. بعض المديرين، الذين يطمئنهم الطلب والاستقرار النسبي للمكتبة، يبتعدون عن المشاكل الحديثة ويفضلون الأشكال التقليدية للإدارة. وبالتالي، فإنهم يحرمون أنشطة المكتبة من آفاق ممتازة.

أما النصف الآخر، على العكس من ذلك، فيسعى إلى تحديث المكتبة، لذلك يقدمون بشكل فوضوي أساليب الإدارة الغربية التي تتعارض مع مبادئ خدمات المكتبات في روسيا، وهو أمر خاطئ أيضًا من الأساس.

يتم إنشاء صورة المدير كمحترف يتمتع بمعرفة خاصة في مجال الإدارة ودعمها في الإدارة من خلال نظام التدريب بأكمله ومجموعة واسعة من البحث العلمي وشبكات المعلومات الواسعة والخدمات التجارية والاستشارات المتنوعة.

اليوم، يتم الاعتراف بالاحترافية كأساس للإدارة في جميع مفاهيم الإدارة. علاوة على ذلك، على الرغم من الخصوصية الكبيرة لتطوير وتطبيق الإدارة على المستوى الوطني، فإن المدير المحترف هو فئة من الدرجة الأولى، والتي تحدد الطبيعة الدولية للإدارة. من المسلم به أن تدريب وتكوين المديرين في مختلف البلدان أصبح متقارباً للغاية سواء من حيث الجوهر أو من حيث أساليب تنظيم التدريب، خاصة في العقدين الأخيرين. أصبحت الإدارة كمهنة دولية حقًا. نظرًا لأهمية مهنة المدير وضرورتها بالفعل، فقد اكتسبت، كما ذكرنا سابقًا، موطئ قدم في المكتبة. مدير المكتبة هو مهنتي المستقبلية. إنها مثيرة للاهتمام بالنسبة لي، وأعتقد أنها واعدة. ونظراً للحداثة التي اخترقت جميع المكتبات تقريباً، أصبح من الضروري أن نطرح الأسئلة التالية:

هل هناك سمات شخصية معينة مطلوبة ليكون مدير مكتبة؟

ما هي متطلبات مدير المكتبة الحديثة؟ - ماذا تشمل وظيفة المدير؟

الغرض من أطروحتي هو محاولة الإجابة على كل هذه الأسئلة والكشف عن الصفات والخصائص المهنية الضرورية لمدير المكتبة.

الفصل 1. المدير - القائد المحترف

2.1 تاريخ الإدارة. تشكيل مفهوم إدارة المكتبات

لقد ولد مبدأ الإدارة المهنية بالتزامن مع الإدارة وتطور معها. حتى في المفاهيم المبكرة لـ F. Taylor، تم تطويرها في خارج نطاق الإدارة على المستوى، من المستحيل عدم الإشارة إلى مهمة الإدارة المختصة، التي تم فصلها عن عمليات الإنتاج.

المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) التي تطورت في العشرينات. أشارت المبادئ المنهجية العامة للإدارة بشكل صارم وبالتأكيد إلى الحاجة إلى مديرين مؤهلين تأهيلاً عاليًا. كتب أكبر ممثل لهذه المدرسة أ. فايول: "المدير الحكيم والحكيم هو الشخص الذي لديه كل المعرفة اللازمة لحل المشاكل الإدارية والفنية والتجارية والمالية التي تواجهه، فضلاً عن الطاقة البدنية والفكرية الكافية". والكفاءة..."

قامت المدارس والمفاهيم الإدارية اللاحقة بدراسة عناصر الأنشطة المهنية للمديرين:

الوظائف الاقتصادية والاجتماعية (E. مايو)؛

لحظات غير رسمية لممارسة السلطة والقيادة ( مدرسة العلاقات الشخصية)؛

مظهر من مظاهر الصفات الشخصية في عمل القائد ( الإدارة المدرسة التجريبية).

إذا نظرنا إلى أصول إدارة المكتبات في روسيا، فيمكننا تحديد ميزة مثيرة للاهتمام: فهي تمر في فترة قصيرة بجميع مراحل التطور التي أتقنها الغرب على مدار قرن من الزمان.

نشأ مفهوم إدارة المكتبات في أوائل التسعينات. في تلك اللحظة، كانت هناك إعادة هيكلة جذرية للحياة الاجتماعية والاقتصادية بأكملها في البلاد، الأمر الذي يتطلب تغييرا جذريا في مبادئ إدارة المكتبات.

خلال فترة تكوين مفهوم إدارة المكتبات، تم التمييز بين ثلاث مراحل، مما يعكس الاختلافات في المناهج ليس فقط لنموذج إدارة المكتبات، ولكن أيضًا للإدارة بشكل عام كمفهوم فلسفي ومنهجي.

المرحلة الأولى:

نشأة إدارة المكتبات,

كانت الأفكار حول أنظمة الإدارة الفعالة في مرحلة الانتقال من الأساليب الكلاسيكية إلى بعض النماذج الجديدة التي لا تزال ناشئة،

أزمة الأفكار الكلاسيكية حول حقائق كفاءة الإدارة في مجموعة متنوعة من الأشكال والتعديلات،

تحديد وتحليل ونقد حاد لأسس الإدارة التقليدية،

- طرح بدائل لأسس الإدارة التقليدية،

طرح معايير جديدة للإدارة العلمية.

المرحلة الثانية:

تشكيل إدارة المكتبات،

إنشاء أسس جديدة لإدارة المكتبات كعلم، يتم التعبير عنها في التطوير المنهجي لنهج جديد للإدارة على أساس إدارة العالم.

المرحلة الثالثة:

مزيج من الأساليب والأهداف والوظائف وأشكال الإدارة المختلفة ،

ديناميات عالية لتطوير الإدارة الحديثة ،

إتقان الخبرة الإدارية التي تراكمت لدى البلدان الأخرى من أجل تحويل مجالات الإدارة الواعدة لبلدنا.

على مدى العقد الماضي، إلى جانب تشكيل الأسس المفاهيمية لإدارة المكتبات، وموضوعها وموضوعها كنظام علمي، وتحديد دورها ومكانتها في نظام علوم المكتبات، أصبحت مشاكل التنويع ذات أهمية أساسية.

وفقًا لـ إي. إم. كوروتكوف، أحد الخبراء الرائدين في مجال إدارة المكتبات، التنويع هو مزيج من مجموعة متنوعة من الأشكال والأساليب والأهداف وأشياء الإدارة والوظائف وما إلى ذلك. ومع تطور الإدارة يزداد عدد بدائلها. الإدارة الناجحة تعني، من بين أمور أخرى، الاختيار الناجح والمعقول لنوع الإدارة الذي سيكون أكثر ملاءمة أو فعالية في ظروف محددة؛ ولهذا تحتاج إلى معرفة الأنواع المحتملة للإدارة ولديك طرق لاختيارها.

2.2 أنشطة المدير ومتطلباته

يتم تنفيذ مهام ووظائف الإدارة من خلال أنشطة فئة خاصة من المتخصصين، الذين يطلق عليهم عادة المديرين.

المدير هو متخصص يشارك بشكل احترافي في الأنشطة الإدارية في منطقة معينة من المنظمة.

المهنة المهنية تعني أن هذا المتخصص يشغل منصبًا دائمًا في المؤسسة ويتمتع بسلطة اتخاذ قرارات إدارية في مجال معين من النشاط.

لا يمكن لأي منظمة أن توجد بدون مديرين، وهناك عدة أسباب لذلك:

1. يتأكد المديرون من أن المنظمة تحقق غرضها الرئيسي.

2. يقوم المديرون بتصميم وإنشاء التفاعلات بين العمليات والأنشطة الفردية التي يتم تنفيذها في المنظمة.

3. يقوم المديرون بتطوير استراتيجيات لسلوك المنظمة في بيئة متغيرة.

4. يتأكد المديرون من أن المنظمة تخدم مصالح الأفراد والمؤسسات التي تسيطر على المنظمة.

5. المديرون هم رابط المعلومات الرئيسي في التواصل مع البيئة.

6. المديرون مسؤولون رسميًا عن أداء المنظمة.

7. يمثل المديرون المنظمة رسميًا في المناسبات الاحتفالية.

كموضوع للأنشطة الإدارية، يلعب المديرون عددًا من الأدوار المختلفة في المنظمة:

دور اتخاذ القرار

الدور المعلوماتي،

دور القائد.

قادة المجموعة؛

رؤساء المختبرات والإدارات والخدمات الوظيفية للمؤسسات؛

رؤساء أقسام الإنتاج؛

المسؤولون على مختلف المستويات ينسقون أنشطة مختلف الإدارات والشركاء الخارجيين؛

مدراء المؤسسات والشركات بشكل عام.

كما هو مذكور في العديد من الكتيبات الإرشادية في أوروبا الغربية والأمريكية، فإن المديرين هم أشخاص يُمنحون قدرًا كبيرًا من العمل، ولا يمكنهم التعامل معه إلا بمساعدة أشخاص آخرين. هكذا كان الأمر من قبل، وهكذا هو الحال اليوم. يبقى جوهر النشاط الإداري دون تغيير، فقط وظائف المدير وأساليب عمله تتغير. ولكن ينبغي أن يوضع في الاعتبار أن المدير ليس بالضرورة رئيسًا. إن ما يجعل المدير مديرًا ليس السلطة، وليس الرتبة، بل المساهمة في أنشطة المنظمة بأكملها والمسؤولية عن نتائجها. في أي منظمة حديثة، المجموعة الأسرع نموًا من الأشخاص هم أولئك الذين ينتمون إلى المديرين، ولكن، كقاعدة عامة، ليس لديهم مرؤوسين: قراراتهم ذات طبيعة استشارية فقط ويتم تنفيذها من خلال مسؤولين آخرين.

كونك مديرًا يعني تقاسم المسؤولية عن نجاح المؤسسة. الشخص الذي لا يتوقع منه تحمل المسؤولية ليس مديرًا. يختلف المديرون عن غيرهم من المتخصصين فقط في هذه المسؤولية عن عمل المؤسسة بأكملها.

يعد المديرون أحد أهم الموارد الأساسية للشركة. قد لا يكون لدى الشركة المؤتمتة بالكامل أي موظفين تقريبًا - ولكن سيكون هناك مديرين.

المديرون هم المورد الأكثر تكلفة والأسرع في الاستهلاك. يستغرق بناء فريق الإدارة سنوات، ولكن يمكن تدميره في بضعة أشهر. تتزايد الاستثمارات في المديرين ومطالب الشركات عليهم. وهذه المطالب تتضاعف كل جيل.

إن خصوصية المهام التي يتم حلها تحدد مسبقًا الطبيعة العقلية والإبداعية للعمل الإداري. يجعل المديرون الموارد البشرية والمالية والمادية منتجة قدر الإمكان. لديهم موضوع عمل خاص - المعلومات، التي يقومون بتحويلها باتخاذ القرارات اللازمة لتغيير حالة الكائن المُدار. لذلك، يستخدم المديرون في المقام الأول أدوات للعمل مع المعلومات كأدوات. ويتم تقييم نتيجة أنشطتهم على أساس تحقيق أهدافهم.

هناك خمس عمليات أساسية في عمل كل مدير مهما كان المجال الذي يعمل فيه. والنتيجة هي تكامل الموارد للحفاظ على استمرارية الشركة ونموها.

أولا، يحدد المدير الأهداف. ويحدد الأهداف داخل كل مجموعة أهداف. يقرر ما يجب القيام به لتحقيق هذه الأهداف.

ثانيا، يقوم المدير بالتنظيم. ويحلل أنواع الأنشطة والقرارات والعلاقات المطلوبة لتحقيق الهدف؛ ويقسمها إلى مجاميع يمكن التحكم فيها، وهذه المجاميع إلى مهام عمل يمكن التحكم فيها. يقوم المدير بتجميع هذه المجاميع والمهام في هيكل تنظيمي. فهو يختار الأشخاص لأداء هذه المجاميع والمهام التي سيتم تنفيذها.

ثالثاً، يحافظ المدير على التحفيز والتواصل. يشكل فريقًا من الأشخاص المسؤولين عن وظائف مختلفة. ويتم ذلك بمساعدة تقنيات محددة، من خلال قرارات الموظفين بشأن الأجور والتعيينات والترقيات ومن خلال العديد من القرارات المختلفة التي تحدد ما يسمى بنوعية الحياة العملية، والتي لا يمكن اختزالها على الإطلاق في الأجور أو ظروف العمل في حياتنا المعتادة. فهم. ويفعل ذلك من خلال الحفاظ على التواصل المستمر مع مرؤوسيه ورؤسائه وزملائه.

رابعا، أحد العناصر المهمة في عمل المدير هو القياس. يقوم بإنشاء وحدات القياس - هناك عدد قليل من العوامل المهمة جدًا لنجاح الشركة. يضمن أن يكون لكل شخص مؤشرات تركز على عمل الشركة بأكملها وفي نفس الوقت على عمل فرد معين وتساعده على القيام بذلك. يقوم المدير بتحليل النتائج وتقييمها وتفسيرها. وكما هو الحال في جميع مجالات العمل الأخرى، فهو ينقلها إلى رؤسائه ومرؤوسيه وزملائه.

خامسا، يساهم المدير في نمو كفاءة الأشخاص، بما في ذلك نفسه. إن صفات الحياة العملية المذكورة، في أحد التفسيرات المحتملة، تمثل بدقة مجموعة من الشروط التي تساهم في نمو كفاءة أعضاء الشركة.

ويمكن تقسيم كل هذه العمليات إلى فئات عمل، كل منها يتطلب صفات ومؤهلات محددة.

يقوم المديرون بحل مشكلتين محددتين:

الهدف هو خلق كل حقيقي أكبر من مجموع أجزائه، وحدة إنتاجية تنتج أكثر مما تقدم. بمعنى آخر، يقوم المدير بإنشاء نظام ويساهم في ظهور النظام من المنزل أو، على أي حال، يضمن تشكيل نظام جديد متفوق نوعيا على النظام السابق.

يتطلب حل المشكلة من المدير زيادة كفاءة استخدام القوى المتوفرة لديه (الموارد البشرية في المقام الأول) وتحييد نقاط الضعف.

وتتمثل المهمة في المواءمة في كل قرار وعمل مع متطلبات المستقبل القريب والبعيد.

إن خصوصية العمليات الاقتصادية، ولا سيما الإنتاج، كأشياء للإدارة تحدد مسبقًا الطبيعة الخاصة لعمل المديرين وتكوين المتطلبات المفروضة عليهم. إن عمل المدير إبداعي للغاية بطبيعته، ويتطلب معرفة متعددة الاستخدامات، ويفترض ميل الفرد إلى النشاط التحليلي والقدرة على التركيز في لحظات معينة على مشاكل محدودة. نظرًا لأن الموضوع الرئيسي لعمل المدير هو المعلومات الإدارية، فإن الشرط الأساسي لعمله الفعال هو المعرفة والقدرة على استخدام تقنيات المعلومات الحديثة في إدارة المؤسسات.

المعرفة في مجال النظرية والمهارات في مجال ممارسة الإدارة؛

القدرة على التواصل والعمل مع الناس.

الكفاءة في مجال تخصص المؤسسة.

تفترض الفئة الأولى من المتطلبات أن يكون لدى المدير تدريب خاص في مجال نظرية الإدارة، ومعرفة بأساسيات الاقتصاد الكلي والجزئي الحديث، والنظرية العامة للنظم واتخاذ القرارات الإدارية، والقدرة على قبول تكنولوجيات المعلومات الجديدة والسياسات الاقتصادية والاجتماعية. الأساليب الرياضية لتحسين القرارات. بالنظر إلى الطبيعة الديناميكية لتطور نظرية وممارسة الإدارة الحديثة، يجب أن تكون السمة الإلزامية للمدير هي الميل إلى التعلم المستمر وتحسين المؤهلات المهنية. الفئة الثانية من متطلبات الكفاءة الإدارية هي القدرة على التواصل والقدرة على العمل مع الناس. إنه ينبع من موقع اتصال المدير في نظام اتصالات المؤسسة. لتحليل أي موقف إداري، يحتاج المدير، كقاعدة عامة، إلى ضمان الاتصالات الخارجية والداخلية بين مواضيع النظام مثل المدير الأعلى، وزملاء الإدارات أو المؤسسات ذات الصلة، وفريق العمل (المجموعات أو الإدارات أو المؤسسات) والأفراد الموظفين المرؤوسين. يجب أن يكون المدير قادرًا على التعرف بشكل موضوعي على كل موضوع من موضوعات الوضع الإداري، والتفاعل معه بشكل مناسب (وفقًا لأساليبه ودوافع عمله) والتأثير عليه على النحو الأمثل لتحقيق هدف النشاط.

تعتمد القدرة على التواصل إلى حد كبير على الخصائص الفردية للشخص، وبالتالي يمكن تحديدها باستخدام اختبارات الكفاءة ومستوى مهارة المدير.

تتطلب الفئة الثالثة من المتطلبات المتعلقة بالكفاءة في مجال تخصص المؤسسة وجود معرفة خاصة في مسائل تكنولوجيا عمليات الإنتاج والجوانب النظرية والعملية للإنتاج المستمر وميزاته وعملياته المادية.

يتم تحديد طبيعة أنشطة مدير معين في المؤسسة من خلال تكوين الصلاحيات الممنوحة له لاتخاذ القرارات الإدارية. يتم إنشاء التكوين وفقًا لنظام تقسيم العمل وتخصص موظفي الإدارة المعتمد في المؤسسة. في الأساس، في هيكل أي مؤسسة، يمكنك العثور على نوعين من تقسيم العمل بين المديرين: الأفقي والرأسي.

يرتبط التقسيم الأفقي للعمل في الإدارة بتخصص المديرين بشكل رئيسي على أساس وظيفي، أي تكليفه بواحدة أو أكثر من وظائف الإدارة الموضوعية. يحدد تقسيم العمل هذا الوعي في المؤسسة بالإدارات الخاصة للتسويق والإنتاج والتمويل والموظفين وما إلى ذلك. ويعتمد التقسيم الرأسي لعمل المديرين على طبيعة العمليات التي يتم تنفيذها وحجم النشاط ويتم التعبير عنها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة، كجزء من مستويات الإدارة. كقاعدة عامة، يمكن للمؤسسة التمييز بين ثلاثة مستويات هرمية للإدارة: الأعلى والمتوسطة والأدنى. ويزداد حجم وأهمية عواقب قرارات الإدارة التي يتخذها المدير في كل مستوى مع انتقاله من الإدارة الأدنى إلى الإدارة العليا. تشمل الإدارة العليا رئيس المؤسسة ونوابه الأوائل في المجالات الوظيفية (البحث والتطوير والإنتاج والتسويق وما إلى ذلك)؛ وتتكون الإدارة الوسطى من رؤساء الأقسام والخدمات والهيئات الإدارية للمؤسسة وتشمل ما يصل إلى 60٪ من الإجمالي عدد المديرين في المؤسسة. يشمل المستوى الأدنى رئيس المجموعات الإبداعية والمختبرات الشعبية ومجموعات الإنتاج وما إلى ذلك.

يمكن تمثيل المنظمة الاقتصادية الحديثة في ثلاث خطط: - كنظام لتشكيلات النشاط الموضوعي؛

كمؤسسة اجتماعية؛

كمجتمع (فريق) من الناس ونظام للعلاقات الشخصية (بين الأشخاص).

وبناء على ذلك، تظهر ثلاثة مجالات لنشاط المدير. من وجهة نظر الإدارة، يمكن التمييز بين ثلاثة مستويات، وبالتالي، ثلاثة أنظمة فرعية للمنظمة:

نظام الأهداف (مجموعة منظمة من الأهداف العامة والخاصة والاستراتيجية والتكتيكية والتشغيلية)؛

المنظمة نفسها (تحديد واضح ودقيق لمجالات المسؤولية لتحقيق الأهداف المحددة لكل إدارة وموظف)؛

نظام التحكم (مقارنة الأهداف المحددة والنتائج المحققة والإبلاغ عن الانحرافات وتحليل أسباب انحراف النتائج عن الأهداف).

بالنظر إلى المجالات الثلاثة الرئيسية لنشاط المدير، يمكننا التمييز بين أربع مجموعات رئيسية من الصفات المهمة مهنيًا:

تحفيزي مستهدف؛

عاطفيا إرادي.

ذكي؛

اتصالي.

تشمل الصفات التحفيزية والهدف العاطفي والإرادي ما يلي:

الرغبة في النجاح (التوجه نحو الإنجازات، الرغبة في التملك، التصميم، الثقة بالنفس)؛

الحذر والضمير والاهتمام والدقة والاعتراف من الآخرين؛

تقرير المصير (الحرية، الاختيار الواضح، الانفتاح)؛

الكفاءة الاجتماعية (الاتصال، التواصل الاجتماعي، الاستعداد للمناقشة، قوة الإقناع، الجاذبية، السحر، الموقف الودي تجاه المنظمة، السلوك الواثق)؛

السيطرة على الغضب (الهدوء، ضبط النفس، الاستعداد لحل النزاعات، انخفاض مستوى التهيج).

من بين الصفات التواصلية ما يلي:

القدرة على التعاون والعمل الجماعي.

الكفاءة الاجتماعية في موقف تنافسي عند تحقيق أهداف الفرد.

تعد صفات الاتصال العامة، والتي تنقسم إلى أربع مجموعات، ضرورية أيضًا لأنشطة المدير:

1. الصفات المتعلقة بتنظيم محتوى الاتصال؛

2. الموقف تجاه شريك الاتصالات.

3. طريقة التأثير على الشريك؛

4. وسيلة للشريك لاكتشاف نفسه.

تتشكل الصفات المهنية اللازمة أثناء الأنشطة المهنية اليومية وفي عملية التدريب المهني المنظم خصيصًا.

المدير الحديث هو محترف متفائل بشأن مستقبل المكتبة ويعرف كيفية إيجاد طرق عقلانية للخروج من أصعب المواقف.

2.3 نموذج صفات المديرات

في العالم الحديث، يتم تمثيل ممثلي موظفي المكتبات بشكل متزايد من قبل الجنس العادل - النساء. وبناء على ذلك، فإن منصب مدير المكتبة تشغله أيضا نساء. وبما أن هذه هي مهنتي المستقبلية، أود أن أفكر في بعض خصائص القائدة وكيف تؤثر خصائصها الاجتماعية والنفسية على أسلوب إدارتها.

إدارة المنظمة هي تنفيذ عدد من الوظائف التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بطبيعة الفريق ومهامه وتكوينه وخصائص المواقف المحددة. يحتاج العاملون في المنظمة إلى قائد يتمتع بسلطة شخصية، كما يتمتع بالنضج السياسي، ومهارات تنظيمية متطورة، وثقافة سلوكية عالية، ومعرفة جيدة بالأمر. كل هذا يساعد المدير على تقييم نتائج العمل الفاشل بوقاحة، وليس الذعر عند حدوث الإخفاقات، وليس الاستسلام، بل تشجيع مرؤوسيه على مواصلة العمل الجاد.

المديرة الحديثة هي الشخص الذي يدير مؤسسة أو قسمها، ويوجه وينظم وينظم أنشطة فريق تابع لتحقيق أهداف اقتصادية وإنتاجية واجتماعية معينة في ظل أشكال مختلفة من الملكية.

ينبغي اعتبار المرأة القائدة شخصًا يمتلك صفات محددة تعتبر شرطًا أساسيًا للتنفيذ الناجح لأنشطتها. ويمكن أيضًا أن نضيف أن أنشطة ونتائج عمل المديرة تتأثر بمزاجها وشخصيتها ونوع شخصيتها وأسلوب عملها.

إن تنوع المواقف والأساليب العديدة لحل بعض المشكلات التي تنطوي على عمل المديرات قد مهدت الطريق لتطوير تصنيفات مختلفة لمتطلبات صفات المديرات الحديثات.

بداية، يجب أن نسلط الضوء على ضرورة أن تكون المديرات قدوة لمرؤوسيهن. الأمر ليس سهلاً، لكنه ممكن. وينبغي أن تكون القيادات النسائية مرآة للبساطة والأناقة في اللباس، والاجتهاد في التعليم، والاعتدال والمهارة في العمل، ومثالاً للحكمة في الحياة الخاصة والعامة.

يمكن تصنيف صفات المديرات المعاصرات بناءً على معايير محددة. على سبيل المثال، يمكن تحديد المعايير من خلال المجالات التالية لنشاط المدير: . مجال النشاط التنظيمي والإداري للمنظمة.. مجال النشاط الاجتماعي (العمل مع الناس).. مجال نشاط الإنتاج.. إن شخصية المرأة القائدة نفسها هي العنصر الأساسي في المنظومة المتكاملة لمجالات نشاطها.

دعونا نفكر في المعنى الدلالي لمجالات النشاط والنماذج المقابلة لصفات المديرة.

المعيار الأول (الأساسي). المديرة هي قائدة جميع مجالات أنشطة الفريق، على سبيل المثال، رئيس شركة أو مؤسسة أو مؤسسة. ويتوافق هذا المعيار مع التصنيف التنظيمي والإداري، ويعكس المتطلبات الإدارية العامة للمديرة. (الجدول 1)

الجدول 1: التصنيف التنظيمي والإداري العام ومعايير تقييم الصفات الإدارية للنوع الحديث من القادة.

مراتب الجودة مجموعات الصفات (المستوى الأول) معايير المستوى الأول 1 الكفاءة الإدارية المهنية توافر المعرفة والمهارات المهنية في مجال الإنتاج وإدارة الأفراد، معرفة العمل في منصب إداري محدد 2 الصفات التنظيمية العلاقات مع الناس 3 الصفات التجارية الموقف من الأعمال 4 الصفات الأخلاقية الموقف من الأخلاق 5 الثقافة السياسية الموقف من مصالح المجتمع والقوى العاملة والموظف الفردي 6 الكفاءة القدرة على العمل لفترة طويلة في النشاط الإبداعي في منصب قيادي

المعيار الثاني. المرأة التي تدير القسم الموكل إليها هي قائدة ومعلمة ومنظمه لفريق من الناس. وهذا بالفعل مجال اجتماعي. وعلى هذا الأساس تم تطوير تصنيف اجتماعي نفسي لصفات القائدة: القدرة على إدارة العمليات الاجتماعية. ويشمل القدرة على توفير ظروف العمل اللازمة، وظروف المعيشة، والمناخ الأخلاقي والنفسي الجيد، والانضباط في العمل والأداء، وما إلى ذلك.

المعيار الثالث. المديرة هي القائدة والمنظمه للإنتاج. ومن هنا تم تطوير تصنيف الإنتاج لصفات القدرة على إدارة الإنتاج. يتم تحديد هذا التصنيف حسب الظروف المحددة لعملية الإنتاج. وينبغي، على وجه الخصوص، أن تشمل كتل من الصفات مثل القدرة على تنظيم نظام فعال لإدارة المشاريع، وتحقيق الربح، وضمان وضع اقتصادي مستقر للفريق، وتنظيم الإنتاج، وضمان مستوى عال من العمليات التكنولوجية، وتنظيم عمل الموظفين في مكان العمل، الخ.

وأخيرًا، لا يمكن تنفيذ قدرة المديرة على إدارة الإنتاج والقوى العاملة والشركة (المنظمة، المؤسسة) ككل بشكل فعال إذا لم تتمكن من إدارة نفسها (المعيار الرابع). ويتوافق هذا المجال من النشاط (إدارة الشخصية) مع نموذج آخر من صفات المديرة، مما يعكس قدرتها على تنظيم نفسها على المستوى الشخصي. يعتمد النموذج على صفات شاملة مثل التنظيم الشخصي والانضباط الذاتي ومعرفة تقنيات العمل الشخصية والإمكانات العاطفية الإرادية والصحة الجيدة ونظافة ظروف العمل.

من أجل القيام بمهامهم بفعالية، تحتاج المديرات المعاصرات إلى إتقان مكونات معينة من المهارات الإدارية:

تكون قادرة على التفاعل مع الناس على مستويات مختلفة (المرؤوسين، وموظفي الدعم، ودوائر الأعمال، والرؤساء، وما إلى ذلك)،

إقامة علاقات تجارية وإبداعية مع الزملاء،

أن تكون قادرًا على استخدام اللغة الشفهية والمكتوبة للتأثير على الشركاء وتحقيق التفاهم المتبادل،

تكون قادرة على إدراك واستيعاب واستخدام المعلومات، وما إلى ذلك.

من أجل إدارة منظمة ما بشكل كامل، يجب أن تمتلك القيادات النسائية الحديثة ترسانة كاملة من الأدوات التنظيمية والاقتصادية والنفسية.

من خلال تسليح المديرات بالمهارات والوسائل المناسبة، ستتمكن المديرات من استخدام الموارد البشرية بشكل فعال لتنفيذ الاستراتيجية المختارة، وتعزيز تماسك "فريقهن"، واستخدامه كعامل تحفيز استراتيجي يوجه الموظفين لتحقيق أهداف المنظمة، وبالتالي زيادة مستوى الإدارة الهيكلية للوحدة التعليمية.

وبالنظر إلى كتل الصفات المتضمنة في النموذج العام للصفات الشخصية للقائدة، فإننا نقدم العناصر الأساسية للهيكل أعلاه. في النموذج التنظيمي والإداري المقترح، يتم عرض مجموعة الصفات اللازمة للمديرة في شكل ست كتل كبيرة (انظر الجدول 1). تتضمن الكفاءة الإدارية المهنية (الجدول 2) خمس مجموعات من الصفات

الثقافة التنظيمية والإدارية،

الثقافة الاقتصادية،

الثقافة القانونية،

تجربة القيادة

خبرة في العمل في بيئة المؤسسات الخاصة.

تعتمد كل مجموعة من هذه المجموعات على الصفات الأساسية المحددة تمامًا في المحتوى.

الجدول 2: الكفاءة المهنية للمديرة.

رتبة الصفات الكتل الأساسية للصفات (المستوى الأول) مجموعات الصفات (المستوى الثاني) الصفات الأولية (المستوى الثالث) 1 الكفاءة الإدارية المهنية 1.1. ثقافة الإدارة التنظيمية معرفة: 1) نظريات وممارسات الإدارة (الإنتاج، قطاع الخدمات، إلخ)؛ 2) شروط النشاط المهني. 3) تقنيات وتقنيات الإنتاج؛ 4) تنظيم الإنتاج. 5) نظريات وممارسات إدارة شؤون الموظفين. 6) علم النفس. 7) علم الاجتماع. 8) أصول التدريس. الكفاءة في: 1) تقنيات العمل الشخصي (إدارة الشخصية)؛ 2) الحوسبة والتكنولوجيا التنظيمية. 1.2. الثقافة الاقتصادية معرفة: 1) النظرية الاقتصادية. 2) التخطيط. 3) التمويل والإقراض؛ 4) الإحصائيات. 5) اقتصاديات العمل. 6) المحاسبة. 7) التسويق. 8) الخدمات المصرفية (الاقتصاد الكلي والجزئي)؛ 9) الضرائب. 10) العمل مع الأوراق المالية. 11) أساسيات التجارة. القدرة على استخدام أساليب الإدارة الاقتصادية1.3. الثقافة القانونية المعرفة بالقوانين الاقتصادية وقوانين العمل والأنواع الأخرى والقدرة والرغبة في استخدام هذه المعرفة1.4. تجربة الإنتاج1. تجربة الإنتاج 2. الخبرة الإدارية في منصب محدد كرئيس لمنظمة أو قسم 3. اتساع نطاق الوعي 1.5. تجربة ريادة الأعمال 1. تجربة ريادة الأعمال الخاصة 2. الخبرة الإدارية في المؤسسات والمنظمات غير الحكومية.

على سبيل المثال، يتم تحديد الثقافة التنظيمية والإدارية من خلال معرفة أساليب وتقنيات العمل التنظيمي. إن إتقان مثل هذه المعرفة يساهم في تكوين القائد كشخصية مبدعة ونشطة ويتجلى في أنشطته الإدارية المباشرة وأساليب وتقنيات القيادة التي يستخدمها.

تتشكل الثقافة الاقتصادية للقائدة على أساس معرفتها بالعلوم الاقتصادية، ونظام علاقات السوق، والقدرة على تحليل وتقييم المعلومات الاقتصادية، والقدرة على التوصل إلى تعميمات واستنتاجات صحيحة، وصياغة أفكار وحلول اقتصادية جديدة . يتضمن تكوين الثقافة الاقتصادية للقائدة ما يلي: دراسة العلوم؛ تطوير التفكير الاقتصادي. إتقان أساليب الإدارة؛ المعرفة بالتخطيط والإحصاء والتمويل والإقراض والمحاسبة والعمل مع الأوراق المالية واقتصاديات العمل ومجالات الاقتصاد الأخرى. الثقافة القانونية للقائدة النسائية هي مفهوم معقد. ويشمل المعرفة بالقانون، والقدرة على تطبيق المعرفة القانونية، والامتثال للقانون، والمشاركة في تحسين الثقافة القانونية للمرؤوسين؛ القدرة على المشاركة في أنشطة صنع القانون. وتتشكل الكفاءة المهنية للمديرة أيضًا على أساس خبرتها المتراكمة كمديرة، والتي يتم تحديدها من خلال مدة خدمتها في مختلف المناصب الإدارية.

الصفات التنظيمية. هذا هو مجال التفاعل مع الناس. وهي تشمل أربعة أنظمة فرعية من الصفات: الرغبة في القيادة، والقدرة على الاتصال بالناس، والقدرة على تنظيم أنشطة العمل المشتركة؛ الجاذبية الشخصية (الجدول 3).

الجدول 3: الصفات التنظيمية للمديرة

رتبة الصفات الكتل الرئيسية للصفات (المستوى الأول) مجموعات الصفات (المستوى الثاني) الصفات الأولية (المستوى الثالث) 2 الصفات التنظيمية 2.1. الرغبة في القيادة 1. الحاجة الداخلية للقيادة 2. الرغبة في أن تكون قائداً2.2. القدرة على التواصل (مهارات الاتصال) القدرة على: 1) بناء علاقات مع المرؤوسين والزملاء والمديرين والأشخاص الآخرين في مواقف مختلفة 2) الاعتماد على الفريق 3) أسر الناس، والتصرف ليس بالأمر، ولكن بالإقناع 4) التواصل الاجتماعي 2.3. القدرة على تنظيم أنشطة العمل المشترك القدرة على: 1) اختيار وتشكيل فريق 2) القدرة على تفويض السلطة 3) التحقق من التنفيذ 4) استخدام أساليب الإدارة التنظيمية والإدارية 2.4. الجاذبية الشخصية 1) الانبساط 2) الانفتاح 3) القدرة على اكتساب السلطة 4) الثقة بالنفس 5) روح الدعابة 6) السحر

التحدي الذي يواجه المديرات هو العثور على أشخاص آخرين يمكنهم القيام بعمل معين. يجب أن يكون المدير قادرا على التحقق من عملهم.

الصفات التجارية. هذا هو مجال الموقف. يتضمن ثلاث مجموعات رئيسية من الصفات: القدرة على التفكير الاستراتيجي، وريادة الأعمال (تكتيكات العمل) والتنظيم الشخصي (الجدول 3.5). القدرة على التفكير الاستراتيجي تفترض: وجود ذكاء عالٍ، ونظرة واسعة، وفضول، وحكمة؛ القدرة على توليد الأفكار، ورؤية المنظور وأخذه في الاعتبار، وصياغة المهام، وتسليط الضوء على الشيء الرئيسي، والتنبؤ بعواقب القرارات المتخذة.

يتضمن نموذج ريادة الأعمال 22 صفة أساسية. ها هم:

الرغبة في التعبير عن الذات

النشاط التجاري،

كفاءة،

ذكاء تجاري

توكيد،

عزيمة،

القدرة على إنهاء ما بدأته،

القدرة على عدم الإحباط بسبب الفشل

التحكم الذاتي

عدم الرضا عن النفس

نسعى جاهدين للقيام بأفضل عمل ممكن

مبادرة،

شجاعة،

عزيمة،

- الرغبة والقدرة على تحمل المخاطر

التطبيق العملي، الحيلة،

تقطير،

المرونة، الموجهة نحو النتائج،

وجود الحس السليم

القدرة على ربط خططك بالظروف الحقيقية.

لكن التنظيم الشخصي هو القدرة على تقدير الوقت، والالتزام، والانضباط الذاتي، والقدرة على العيش والعمل وفقًا للنظام.

الجدول 4: الصفات التجارية للمديرة

رتبة الصفات الكتل الأساسية للصفات (المستوى الأول) مجموعات الصفات (المستوى الثاني) الصفات الأولية (المستوى الثالث) 3 الصفات التجارية 3.1. القدرة على التفكير الاستراتيجي (استراتيجية النشاط) - الذكاء، - النظرة الواسعة، - الفضول، - الحكم، - القدرة على توليد الأفكار، - القدرة على تحديد المهام وصياغتها، وتسليط الضوء على الشيء الرئيسي، - النهج المبتكر (التفكير غير القياسي) - القدرة على اتخاذ القرارات 3.2. ريادة الأعمال (تكتيكات النشاط) - السعي للتعبير عن الذات، وتحقيق الذات، - النشاط التجاري، - الحزم، - الهدف، - الرغبة المستمرة في تحسين الذات، - الشجاعة، - التطبيق العملي، - التوفير، - التوجه نحو النتائج.3.3. التنظيم الشخصي - الالتزام (القدرة على الحفاظ على الكلمة)، - الالتزام بالمواعيد، - الانضباط الذاتي، ورباطة الجأش.

الصفات الأخلاقية. أخلاقيات الخدمة تتطلب من المديرة أن تكون عادلة في تقييم قدرات وسلوك الموظفين، حتى في معاملتها، مبدئية في عملها، منتبهة، لبقة ومحسنة. ينجم الضرر الذي يلحق بالعلاقات في الفريق عن الثقة بالنفس والغطرسة والقطعية المفرطة وعدم التسامح مع النقد وعدم احترام الكرامة الشخصية للمرؤوسين. في أخلاق القائدة يمكن تمييز مجموعتين من الصفات الأساسية: الصفات الروحية وثقافة السلوك (الجدول 5).

الجدول 5: الصفات الأخلاقية للمديرة.

رتبة الصفات الكتل الأساسية للصفات (المستوى الأول) مجموعات الصفات (المستوى الثاني) الصفات الأولية (المستوى الثالث) 4 الصفات الأخلاقية 4.1. الصفات الروحية (الداخلية) - الحشمة، - الصدق، - الشجاعة، - النبل، - الرحمة.4.2. ثقافة السلوك - المداراة، - التسامح، - التوازن وضبط النفس، - الحساسية، - الاهتمام بالمرؤوسين، - العدالة.

الثقافة السياسية. معيارها هو فهم مصالح المجتمع بأكمله والفريق التابع والعامل الفردي. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يتضمن صفات مثل معرفة الوضع السياسي، والقدرة على إجراء مناقشة، والتسامح مع وجهات النظر المختلفة، وما إلى ذلك (الجدول 6).

الجدول 6: الثقافة السياسية للمديرة

رتبة الصفات الكتل الرئيسية للصفات (المستوى الأول) مجموعات الصفات (المستوى الثاني) الصفات الأولية (المستوى الثالث) 5 الثقافة السياسية 5.1 الثقافة السياسية العامة - معرفة الوضع السياسي والقدرة على فهمه، - خبرة في الأنشطة الاجتماعية - النشاط الاجتماعي - القدرة على الدفاع عن وجهة نظرك - القدرة على إجراء مناقشة - التسامح مع وجهات النظر المختلفة 5.2. القدرة على فهم ومراعاة المصالح العامة - الاهتمام الدائم بالمصالح العامة للشعب - الشعور بالواجب تجاه الوطن والمسؤولية تجاه المجتمع.5.3. القدرة على فهم ومراعاة مصالح شخصية الموظف والعمل الجماعي - القدرة والرغبة في التعلم من الناس - المطالبة بالنفس والمرؤوسين - القدرة على البناء العلاقات الصحيحة مع الهيئات الإدارية - القدرة على التعامل بشكل صحيح مع النقد الموجه إلى الذات ضمن الفريق

وأخيراً أداء القائدة النسائية. يمكن اعتبارها القدرة على النشاط الإبداعي المكثف طويل الأمد للقائد. من ناحية، يعتمد الأداء على الإمكانات الفسيولوجية: الصحة، والعمر، والجهاز العصبي المدرب، وغياب العادات السيئة. من ناحية أخرى، فإن مجمع الصفات العاطفية الطوفية ليس أقل أهمية: الإرادة، العمل الجاد، المثابرة في العمل، الرضا عن نتائجها، شغف العمل (الجدول 7).

مدير إدارة المكتبة

الجدول 7: أداء المديرة

رتبة الصفات الكتل الأساسية للصفات (المستوى الأول) مجموعات الصفات (المستوى الثاني) الصفات الأولية (المستوى الثالث) 6 الكفاءة 6.1. الإمكانات الفسيولوجية - الصحة الجيدة، - العمر المناسب، - لياقة الجهاز العصبي، - غياب العادات السيئة (الكحول، المخدرات، التدخين، الخ).6.2. الإمكانات العاطفية الإرادية - الإرادة - العمل الجاد - المثابرة في العمل - الشغف بالعمل (المهنة) - البهجة - رفاهية الأسرة.

عند الحديث عن الصفات الشخصية للقائدات، يجب أن ننتبه إلى جانب آخر مهم - الحق في قيادة الناس. يجب أن نتحدث على الأقل عن الحق المهني والأخلاقي في قيادة الناس. يتم ضمان الحقوق المهنية من خلال الكفاءة والمهارات التنظيمية والكفاءة، ويتم ضمان الحقوق الأخلاقية من خلال الصفات الأخلاقية والثقافة السياسية للقيادات النسائية. يتم تحديد القدرة على قيادة فريق العمل من خلال ظروف العمل وظروف المعيشة والمناخ الأخلاقي والنفسي وانضباط العمل والأداء.

جدول 8 تصنيف صفات المديرة: القدرة على إدارة المجال الاجتماعي.

رقم العناصر الرئيسية لمتطلبات المديرة محتويات المعيار معايير المستوى الثاني 1 ظروف العمل القدرة على تهيئة ظروف العمل اللازمة - الظروف الصحية والنظافة، - الظروف الصحية والمعيشية، - نظام العمل والراحة، - السلامة من الحرائق. 2 ظروف السكن والمعيشة القدرة على توفير ظروف معيشية ومعيشية طبيعية - توفير السكن ورياض الأطفال والحضانات - خدمات النقل - المرافق - تنظيم الترفيه والعلاج 3 المناخ الأخلاقي والنفسي القدرة على خلق المناخ الأخلاقي والنفسي الجيد في الفريق - سلطة القائد، - تحفيز الموظفين، - العمل الثقافي والجماهيري والرياضي، تنظيم الترفيه، - قلة دوران الموظفين، - تخطيط التنمية الاجتماعية 4 انضباط العمل والأداء القدرة على ضمان انضباط العمل والأداء - السيطرة على تنفيذ القرارات، - المطالبة بالسلوك تجاه المرؤوسين.

القدرة على تنظيم الإنتاج. يعتمد تقييم أداء المديرة على نتائج الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية للمنظمة التي يتم قيادتها ويتم تنفيذها من خلال تقييم مدى امتثال أفعالها أو صفاتها لظروف العمل الجماعي.

يعد تقييم نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية للقوى العاملة نتيجة موضوعية ومعقولة تعتمد على التحليل على مستوى كفاءة الإنتاج وأداء العمل وتقديم الخدمات التي تتوافق مع ملف تعريف المنظمة.

يتم عرض عوامل ومعايير التقييم الصناعي لصفات المديرة (القدرة على إدارة الإنتاج في ظروف محددة) في الجدول. 9.

القدرة على إدارة نفسك. تعتمد هذه المهارة على التنظيم الشخصي للقائدة، والانضباط الذاتي، والإمكانات العاطفية والإرادية، والصحة الجيدة، وضبط النفس - على نظام الإدارة الشخصية، بما في ذلك النصائح التي يتم تطبيقها عمليًا وتنظيم عمل القائدة. مع نتائج مثمرة (الجدول 10).

جدول 9 تصنيف صفات المديرة: القدرة على إدارة قطاع الإنتاج

م العناصر الرئيسية لمتطلبات مديرة الإنتاج محتويات المعيار معايير المستوى الثاني 1 تنظيم نظام فعال لإدارة المؤسسة. (ضمان وضع اقتصادي مستقر، والقدرة على تحقيق الربح باستخدام الأساليب الاقتصادية) القدرة على إنشاء وصيانة نظام إدارة فعال للغاية للمؤسسة (الشركة) - الهيكل الإداري التنظيمي والوظيفي، - تنظيم عمل الجهاز الإداري، الوظيفي الخدمات، - توزيع الوظائف في نظام الإدارة، - التوصيف الوظيفي، - أنظمة مراقبة تنفيذ القرارات.2 ضمان وضع اقتصادي مستقر لفريق الإنتاج، والقدرة على تحقيق الربح باستخدام الأساليب الاقتصادية فهم جوهر المفاهيم الاقتصادية والمؤشرات، والقدرة على التأثير عليها باستخدام الأساليب الاقتصادية وغيرها من الأساليب في اقتصاد السوق - الإنتاجية ونتائج الجودة لعمل الموظفين، - الحوافز المادية للموظفين، - الوضع المالي والمحاسبة والضرائب، - القدرة على تخطيط العمل في اقتصاد السوق، - الإعداد الاقتصادي للإنتاج 3 إدارة التسويق القدرة على ربط احتياجات العملاء في عملية واحدة - الإعلان، - توزيع المنتجات التي تم إنشاؤها، - مبيعات المنتجات، 4 تنظيم الإنتاج القدرة على تنظيم الإنتاج في الظروف العلمية - التقدم التقني - المادي والتقني الدعم، - العلاقات الخارجية، - توفير الوثائق، - توفير الموظفين. 5 تكنولوجيا الإنتاج وتنظيم العمل القدرة على إدخال الإنتاج والتقنيات المتقدمة، وتنظيم العمل في مكان العمل - تطوير وتنفيذ التقنيات الجديدة، - إدخال أساليب متقدمة لتنظيم العمل، -استخدام الخرائط التكنولوجية وخرائط عمليات العمل.

لاستخدام النماذج المقترحة للصفات الشخصية للقيادات النسائية الحديثة، فإن الفهم الصحيح لمحتوى بعض الصفات أمر مهم للغاية. لقد تم تطوير مثل هذه التعريفات للمفاهيم والخصائص المهنية للصفات وهي عناصر أساسية لنماذج صفات المديرات الحديثات.

الجدول 10 قدرة المرأة المديرة على إدارة نفسها

رقم العناصر الرئيسية لمتطلبات مديرة إنتاج محتويات المعيار معايير المستوى الثاني 1 التنظيم الشخصي القدرة على العيش والعمل وفق النظام - القدرة على تقدير الوقت واستخدامه بفعالية - القدرة على التركيز على الشيء الرئيسي - القدرة على القيام بكل شيء بالترتيب.2 الانضباط الذاتي القدرة على إدارة سلوك الفرد - الالتزام، - الالتزام بالمواعيد، - الهدوء، - المسؤولية.3 إتقان تقنيات العمل الشخصي معرفة قواعد وتقنيات العمل الشخصي والقدرة على الاستخدام منهم - القدرة على العمل مع المعلومات، - إعداد المستندات، - القدرة على تخطيط شؤونك، - القدرة على استخدام التكنولوجيا التنظيمية والحاسوبية الحديثة، - معرفة تكنولوجيا الاتصالات، - القدرة على تفويض السلطة 4 الإمكانات العاطفية الإرادية القدرة على الإدارة الإرادة - العمل الجاد، - المثابرة في العمل، - الحزم، - التفاؤل والبهجة، - التفاني في العمل والفريق، - الثقة بالنفس. 5 القدرة على جعل الذات صحية، صحة جيدة، نظافة العمل العقلي - التغذية، - النوم , - تدريب الجهاز العصبي , - نظام العمل والراحة . 6 القدرة على صياغة وتحقيق أهداف الحياة . القدرة على صياغة وتحقيق أهداف الحياة . - القدرة على صياغة أهداف الحياة , - القدرة على اتخاذ القرارات , - القدرة على التخطيط المهنة - القدرة على التكيف ضمن فريق. 7 - ضبط النفس الشخصي - القدرة على التحكم في عمليات نشاط حياة الفرد وسلوكه - القدرة على تكوين صورة الفرد وسمعته العالية والحفاظ عليها

يجب أن تؤخذ هذه الخصائص الاجتماعية والنفسية في الاعتبار عند اختيار المهنة. تحتاج أي مديرة إلى محاولة تحقيق الاستخدام الأكثر عقلانية لموارد الشركة، واختيار الاتجاه الاستراتيجي الصحيح، وحل مشاكل الإدارة بشكل صحيح ومحاولة تحقيق أقصى فائدة للمنظمة.

الفصل الثاني. مدير المكتبة: متطلبات المهنة والشخصية

2.1 العمل الإداري في المكتبة ومهام المدير

حياتنا لا تقف ساكنة. يتغير كل يوم. في الظروف الحديثة للمجتمع الديمقراطي المنفتح والنشاط التجاري في بلدنا، هناك حاجة إلى تغيير استراتيجية الإدارة في جميع المنظمات. فيما يتعلق بالوضع الحالي، من الضروري البحث عن أساليب جديدة للإدارة. لكي تتكيف المنظمات بسهولة مع الوضع الحديث في العالم، يستخدم معظم المديرين نظرية وممارسة الإدارة الحديثة في استراتيجية الإدارة التنظيمية الخاصة بهم.

المكتبة جزء لا يتجزأ من المجتمع الحديث. ولذلك، فقد اهتمت أيضًا بنشاط بالإدارة. لدى المكتبة حاجة جديدة - الحاجة إلى تكوين فئة جديدة من المتخصصين القادرين على حل المهام الأكثر تعقيدًا لإدارة المكتبة الحديثة. تحدد تفاصيل المهام التي سيتم حلها مسبقًا دورًا خاصًا لمدير المكتبة. هذا مدير محترف يتمتع بالمعرفة والمهارات والقدرات الخاصة في مجال الأنشطة الإدارية.

حاليًا، اكتسب مفهوم "المدير" مكانة قوية في بيئة المكتبات. يتم تجديد المزيد والمزيد من المكتبات بمديرين شباب نشيطين.

لكي يكون المدير بمثابة شخصية مركزية في نظام إدارة المكتبات، يجب عليه تلبية متطلبات معينة. يتم تسجيلهم جميعًا في "خصائص التعريفة والتأهيل لوظائف العاملين الثقافيين في الاتحاد الروسي".

تعتبر متطلبات التعليم المهني الخاص لمديري المكتبات وأقسامها الهيكلية مهمة للغاية، لأنه، لسوء الحظ، حتى بين متخصصي المكتبات هناك عدد قليل من المديرين الجيدين. ويعتقد الكثير منهم أن التعليم المكتبي الخاص ليس ضروريًا على الإطلاق لمدير المكتبة.

لكن هذا ليس صحيحاً على الإطلاق! لتطوير مهارات وقدرات مدير المكتبة، يتم تطوير برامج خاصة بناءً على التحليل والتخطيط الدقيق لتدريب موظفي الإدارة. من خلال تقييم نتائج الأداء، يجب على المكتبة، أولا وقبل كل شيء، تحديد مستوى تنفيذ القدرات الإدارية في ممارسة الإدارة. ومن الضروري بعد ذلك تحديد القدرات والمهارات المطلوبة في مختلف مستويات المناصب الإدارية.

كل هذا يسمح لإدارة المكتبة بمعرفة أي من المديرين لديه المؤهلات الأكثر ملاءمة لشغل مناصب معينة، ومن يحتاج إلى التدريب وإعادة التدريب. ووفقاً لذلك، يتم وضع جدول تدريبي لأفراد محددين من المقرر ترقيتهم المحتملة (احتياطي للترقية) أو نقلهم إلى مناصب أخرى.

قد يشتمل نظام اختيار وتدريب موظفي المكتبة على خمس مراحل:

المرحلة - يقوم مديرو المكتبات وموظفو خدمة الموظفين باختيار الطلاب من الجامعات الثقافية الأكثر قدرة وميلاً إلى العمل القيادي.

المرحلة - يخضع المتخصصون الشباب للتدريب في المكتبة ودورة تدريبية أولية تتعلق بالتعرف التفصيلي على عملها. وعلى هذا الأساس يتم الاختيار الأولي لمتخصصي المكتبات لإدراجهم ضمن الاحتياط للترشيح للمناصب القيادية.

المرحلة - العمل مع مديري المكتبات من المستوى الأدنى واحتياطي الترشيح. وتشمل الأنشطة التدريب في دورات تدريبية متقدمة، واستبدال مديري المكتبات كنسخ احتياطية. بعد تحليل النتائج، يتم إجراء اختيار ثانوي. تتم ترقية الموظفين الذين أكملوا ذلك بنجاح إلى مناصب إدارية شاغرة.

المرحلة - العمل مع مديري المكتبات من المستوى المتوسط. تم بناؤه وفقًا للخطط الفردية. كقاعدة عامة، هذه برامج تدريبية في الإدارة الأساسية والتسويق والعلاقات التجارية والاقتصاد والقانون.

المرحلة - تتم العملية الأكثر تعقيدًا وحساسة، حيث يتم تعيين مديري المكتبات في مناصب عليا. إحدى الصعوبات الرئيسية هي الاختيار متعدد المعايير. حيث أن القائد يجب أن يتمتع بالعديد من الصفات.

يجب أن يتمتع المدير الأول بمعرفة جيدة بعلوم المكتبات بشكل عام، وخصائص تنظيم العمليات المكتبية في مكتبة معينة، وأن يكون لديه خبرة في العمل في الأقسام الوظيفية وأن يكون لديه مؤهلات جيدة.

تعني مؤهلات أخصائي المكتبات قدرته على أداء عمل بدرجات متفاوتة من التعقيد. وتتكون هذه القدرة بدورها من معرفة ومهارات المتخصص. يتم الحكم على المعرفة والمهارات في أغلب الأحيان من خلال مستوى التعليم والخبرة العملية. لكن المعرفة والمهارات الفعلية قد تختلف عن تلك المسجلة في المستندات. تعتمد المهارات على الصفات التجارية والشخصية للقائد، وبعض سمات شخصيته. ولذلك، فإن التأهيل ليس مستوى يتم قياسه لمرة واحدة من المعرفة والمهارات.

كما أن هناك خصائص مؤهلة تحدد متطلبات مديري المكتبات ومسؤولياتهم المباشرة. يتم تطوير قائمة بمسؤوليات الوظيفة مباشرة في المكتبة في شكل توصيف وظيفي. ويتكون نص هذه التعليمات من الأقسام التالية:

الأحكام العامة؛

مسؤوليات العمل؛

مسؤولية؛

العلاقات؛

شروط المكافأة؛

مؤشرات التقييم.

يمكن استخدام الوصف الوظيفي كوثيقة مستقلة أو كملحق لعقد العمل.

على عكس خصائص التأهيل، حيث لا توجد متطلبات للصفات الشخصية للمديرين، يتم تطوير الملفات الشخصية المهنية. وهي تعكس المتطلبات الضرورية لأداء المسؤوليات الوظيفية في منصب معين.

المهنة هي وصف للمهنة أو التخصص من حيث المتطلبات المفروضة على الشخص. نتيجة الاحتراف هي مخطط مهني - وصف لنظام المتطلبات لشخص في تخصص أو مهنة معينة.

يمكن أن يعتمد التقييم الشامل العام لمديري المكتبات على تقييم ما يلي:

الشخصية (الصفات التجارية والمهنية) ؛

جودة العمل؛

فعالية ونتائج عمل الفريق، أي التأثير الإداري المباشر للمدير.

2.2 شخصية مدير المكتبة

تحدد الأدبيات المتعلقة بإدارة المكتبات العديد من السمات الشخصية المفضلة التي يجب أن يمتلكها مدير المكتبة. وهي تعتمد عادة على نتائج مسح لموظفي المكتبة. على سبيل المثال: تم إجراء استطلاع لرؤساء الأقسام والقطاعات وكبار أمناء المكتبات في مكتبة الدولة العامة للعلوم والتكنولوجيا التابعة لـ SB RAS، مما جعل من الممكن تحديد الصفات الشخصية الأكثر تفضيلاً التي يجب أن يتمتع بها مدير المكتبة. دعونا قائمة هذه الصفات:

1) الصفات التنظيمية:

القدرة على إثارة اهتمام المرؤوسين بنتائج عملهم؛

القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين؛

القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة وبشكل مستقل؛

2) الصفات المهنية:

القدرة على تحليل تصرفات الفرد وتوقع العواقب؛

القدرة على تطبيق الأساليب الحديثة للإدارة العلمية.

القدرة على حل المسائل العملية بسرعة وفعالية؛

3) الصفات الإبداعية:

"الشعور بالابتكار" - القدرة على التقاط أشياء جديدة في كل من العلم والممارسة؛

العقل التحليلي؛

مبادرة؛

4) الصفات التربوية:

القدرة على الحفاظ على الاتصالات.

القدرة على الاستماع إلى آراء المرؤوسين؛

الدقة والالتزام بالمواعيد.

5) الصفات الأخلاقية والأخلاقية:

أمانة؛

حساسية؛

الموضوعية.

مستوى عال من الثقافة.

6) الصفات الاجتماعية والسياسية:

مثال شخصي في العمل؛

مسؤولية اجتماعية؛

القدرة على كسب الثقة.

هناك مجموعات مختلفة من المتطلبات للمديرين. وهكذا، يعطي E. Yu.Genieva الخصائص التالية للقائد الجيد:

إنه يدرك تمامًا المسؤولية عن تطوير نفسه. بمعنى آخر، يجب على القائد دائمًا أن يتحسن ويتعلم ويتطور في أنشطته المهنية؛

أن تكون أفعاله محفزة، أي أن القائد لا يستطيع أن يتصرف بدون هدف، ويجب أن تكون أفعاله مبررة.

إنه استباقي - يقدم دائما مشاريع جديدة، وطرق غير قياسية لحل المشكلات، ويقدم حلولا جديدة للعمل؛

يعرف كيفية تشكيل أهداف واقعية واضحة، أي أن الطريق إلى الهدف، وحل المشكلات التي قد تتداخل مع التنفيذ، يتم صياغتها وبناؤها بشكل واضح. ولا ينبغي أن تكون الأهداف، بدورها، باهظة، بل قابلة للتنفيذ من الناحية الواقعية وتتوافق مع وضع المكتبة؛

مليئاً بالطاقة الحيوية ويصيب من حوله بها. وهذا بدوره يزيد من إنتاجية الفريق والمزاج ليس فقط للموظفين، ولكن أيضًا لقراء المكتبة. سيكون من دواعي سرور أي شخص أن يستقبله موظف متفائل ومبهج؛

إنه ليس كسولًا ويبحث عن طرق لتحسين مؤهلاته المهنية. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن عالمنا لا يقف ساكنا. إنه يتقدم ويتطور باستمرار. المكتبة تفعل ذلك معه. ولكي يستمر المديرون في التحسن، يجب عليهم دائمًا تطوير مهاراتهم وتحسينها؛

ويعرف نقاط ضعفه ويطلب النصيحة والمساعدة ممن هو أقوى منه في ظروف معينة؛

إنه يعرف كيفية إيجاد لغة مشتركة مع من هم أقل منه ومن هم أعلى منه. وهذا يعزز مناخًا جيدًا داخل الفريق وسيزيد من إنتاجية العمل في جميع أنحاء المكتبة؛

القائد الجيد لا يقول لا لأحد أبدًا. بعض المشاريع تحتاج إلى دراسة وتحليل، دون إغفال التفاصيل والأفكار الجيدة. لا تكتبها على الفور. حتى أن هناك مثل يقول: "إذا استعجلت أضحكت الناس". بالإضافة إلى ذلك، هناك موظفو المكتبة الذين، عندما يسمعون "لا"، ينسحبون إلى أنفسهم ولم يعودوا يظهرون المبادرة. ويمكن أن تكون أفكارهم حيوية للمكتبة.

يلاحظ E. Yu.Ganieva أن القائد لا يزال يجب أن يولد، أي أن هناك بعض الصفات التي تعطى لشخص بطبيعته. سيكون بالتأكيد من الصعب جدًا تطويرها أثناء دراستك. ولكن لا شيء في العالم ممكن! ففي النهاية، لا أحد ينكر أنه يمكنك تعلم أي شيء تقريبًا. إن الأمر مجرد أن "المدير بطبيعته" سيتطلب عملاً ووقتًا أقل بكثير لأداء واجباته الرسمية مقارنة بشخص ليس لديه استعداد لأنشطة الإدارة.

يعتقد N. V. Zhako أن القائد يجب أن يتمتع بثقافة معلومات فريدة من نوعها، والمكون الرئيسي منها هو القراءة التحليلية. بالنسبة لمدير المكتبة، يمكن أن يصبح أي كتاب أو نص، ومن حيث المبدأ، أي مستند مصدرًا للمعلومات أو حتى موردًا للنشاط المهني. ولذلك، فإن القدرة على التنقل بسرعة في النص وفهم ما يتم قراءته تصبح عنصرا هاما في ثقافة المعلومات.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون مدير المكتبة قادرًا على إنشاء النصوص بشكل مستقل، ويجب أن يكون مستعدًا دائمًا لإلقاء خطاب أو تقرير أمام جمهور كبير في إطار رسمي. يصبح فن التحدث عنصرًا إلزاميًا في ثقافة المعلومات لمدير المكتبة، لأنه في ظروف المعلوماتية وتشكيل سوق المعلومات، يلزم التطوير المستمر لجماهير الاتصال الجديدة وجذب الرعاة والقراء المحتملين للتعاون. .

ومن الواضح أن نطاق هذه الصفات الشخصية للقائد ينطبق على موظفي الإدارة في جميع المكتبات، بغض النظر عن أنواعها وأنواعها. تم تحديد هذه الصفات ذات الأهمية المهنية بمزيد من التفصيل أثناء تطوير المخطط المهني لموظفي الإدارة في البنك المركزي، والذي تم تنفيذه على أساس دراسة استقصائية شملت 300 مدير في البنك المركزي. ونتيجة لذلك تم استخلاص المجموعات التالية من الصفات الشخصية للقائد:

الصفات التي تميز العلاقات مع مختلف الأشخاص:

جماعية,

أمانة،

عدالة،

تسامح،

المرونة،

اخلاص،

الصفات التي تميز أسلوب نشاط القائد:

مبادرة،

كفاءة،

الطلب,

الانتباه (الدفاع عن النفس من الأخطاء الفنية)،

مسؤولية؛

الصفات التي تميز النمط العام للسلوك:

التحكم الذاتي

التحكم الذاتي

حالة توازن،

ثقة؛

صفات العقل:

ذاكرة،

التحليل.

كما أن الصفات النفسية والفسيولوجية مثل الفضول والمثابرة والإرادة والحدس والصحة والشخصية الإبداعية ضرورية أيضًا للقائد الجيد.

ومن الصفات غير المرغوب فيها التي ذكرها المشاركون:

الاندفاع، لأن القرارات المتهورة ليست دائما صحيحة وغالبا ما تؤدي إلى عواقب سلبية؛

إن الشخصية "الموجهة نحو الخدمة" هي أيضًا صفة سلبية. في كثير من الأحيان، يبدأ العديد من المديرين، إما بسبب قلة خبرتهم أو بسبب شخصيتهم، في خدمة إدارتهم. في الوقت نفسه، يفقد المديرون فرديتهم ويبدأون في إظهار المبادرة المفرطة، وهو أمر غير مفيد. ولهذا السبب، يثير المدير موقفا سلبيا للغاية من كل من مرؤوسيه وزملائه.

الشك: إذا رأى القائد خطرًا في كل شيء، ورأى شيئًا غير مواتٍ في قرارات ومشاريع مرؤوسيه، فسوف يفقد ثقتهم. والمكتبة التي يكون مديرها شديد الشك وعدم الثقة لن تتمكن من البقاء لفترة طويلة.

المطابقة، أي الافتقار إلى الموقف، والسلبية. يجب أن يكون للقائد الجيد دائما وجهة نظره الخاصة بشأن أي موقف ويكون قادرا على الدفاع عنها، حتى لو لم يتزامن مع وجهة نظر الإدارة العليا.

مجموعة أخرى من الصفات تعكس تلك الضرورية لاتخاذ القرارات الإدارية. وفقًا لـ I. M. Suslova، القائد الذي قادهم:

القدرة على تطبيق معرفة محددة؛

القدرة على العمل مع مجموعة واسعة من الناس؛

يحدد مجالات المشاكل؛

البحث عن حل بديل لمشكلة معينة.

دعونا نلقي نظرة على المهارات التي يحتاجها القائد الجيد:

القدرة على إدارة الذات في أي موقف؛

وجود قيم شخصية مختلفة؛

يجب أن يكون للمدير الجيد أهداف واضحة وأن يكون قادرًا على تحديدها؛

قدرة عالية على التطوير الذاتي؛

القدرة على حل المشاكل من أي تعقيد.

المهارات الإبداعية؛

القدرة على التأثير على الآخرين؛

القدرة على فهم أسلوب الإدارة والممارسة؛

تدريب المرؤوسين.

يقوم القائد الجيد دائمًا بتحليل دوره فيما يتعلق بالفريق الذي يعمل فيه والإدارة والمجتمع ككل. يقوم بتوزيع المهام العقلانية على موظفيه. كما أن القائد الجيد يحدد الهدف بشكل مستقل ويحلله ويكيفه مع الوضع الحالي. بعد كل شيء، يجب أن يتوافق الغرض من عمل معين دائمًا مع حالة المكتبة.

يحاول المدير تفويض السلطات بطريقة تمكن أي موظف من التعامل معها في الوقت المناسب. من أجل زيادة جودة العمل بشكل ملحوظ، يجب إنشاء جو إبداعي في الفريق. وهذا سيجعل الأمر أكثر إثارة للاهتمام للموظفين لإكمال المهام الموكلة إليهم، وسوف تنمو إمكاناتهم الإبداعية أعلى وأعلى. سيساعد هذا النوع من العمل الموظف على تحقيق نفسه وتأكيد نفسه، وهو أمر مهم للغاية لأي شخص.

يجب على القائد الجيد أن يشجع العمل الجيد لمرؤوسيه. سيكون الموظف سعيدًا بأي تشجيع، حتى لو كان مدحًا بسيطًا. وبطبيعة الحال، فإن المكافأة النقدية أو المكافأة ستكون أجمل بكثير. القائد الجيد يعرف ذلك وسيستخدم بلا شك أساليب التحفيز المختلفة في عمله.

يحتاج أي رئيس إلى تكوين "تعليقات" مع مرؤوسيه. أنت بحاجة إلى الاستماع والاستماع إلى موظفيك، وتهيئة الظروف لتطويرهم. لا يمكنك قمع مبادرة المرؤوسين. بعد كل شيء، في بعض الأحيان ستساعد أفكارهم وقراراتهم الجريئة في إحداث تغييرات جديدة في المكتبة.

يجب على القائد الجيد أن يتعامل مع "الأشخاص الصعبين". هؤلاء الأشخاص يعطلون بيئة العمل في الفريق.

صفات مدير المكتبة الجيد:

إدارة نفسك في أي موقف،

الطاقة والتفاؤل مهما حدث؛

القدرة على التعامل مع المواقف العصيبة.

القدرة على تشكيل فريق، أي اختيار المرؤوسين الذين يمكنهم "التوافق مع بعضهم البعض"، مما يخلق بيئة إبداعية مثمرة؛

القدرة على التأثير على الآخرين. بعد كل شيء، يمكن لبعض المرؤوسين فرض وجهة نظرهم، وهو أمر خاطئ للغاية. وهناك أيضًا أشخاص لن يحركوا ساكنًا بدون "عرض خاص". تحتاج فقط إلى التأثير عليهم! وهذا سيسمح للمكتبة بأداء مهمتها بشكل أفضل.

دعونا نلقي نظرة على خصائص أنماط القيادة:

الجدول 1

معايير التفاعل بين المدير والمرؤوسين أساليب القيادة استبدادية ديمقراطية ليبرالية معايير اتخاذ القرار يتشاور بشكل فردي مع المرؤوسين ينتظر التعليمات من الإدارة طريقة تنفيذ القرارات يأمر، يتصرف، يأمر يقترح، يسأل، يتوسل توزيع المسؤولية على الذات أو على المرؤوسين المسؤولية وفقا للسلطة يخفف المسؤولية الموقف من المبادرة يقمع يشجع الأماكن في أيدي المرؤوسين الموقف من أوجه القصور في الملكية يعرف كل شيء، يستطيع أن يفعل كل شيء، ويحسن مؤهلاته، يجدد معرفته ومعرفة مرؤوسيه، الموقف من التوظيف، يخاف من العمال المؤهلين يختار الموظفين الأكفاء الذين يشبهون الأعمال التجارية لا يشارك في الاختيار أسلوب التواصل المسافة، غير اجتماعي، ودود، يحب التواصل، يخاف من التواصل، يتواصل بمبادرة من الموظف طبيعة العلاقات مع المرؤوسين تمليها الحالة المزاجية، ضبط النفس المستمر، لطيف، مرن، موقف تجاه الانضباط الانضباط الصارم الانضباط المعقول، النهج المتمايز يتطلب الانضباط الرسمي الموقف من التأثير الأخلاقي على المرؤوسين العقوبة هي الطريقة الرئيسية؛ الحوافز - تشجع الأشخاص المختارين في العطلات. أنواع مختلفة من الحوافز تعمل باستمرار بنفس الطريقة

يعكس هذا الجدول اعتماد أنشطة المدير على شخصيته وأسلوب إدارته. لذا، قبل تعيين شخص ما في منصب قيادي، فإن الأمر يستحق تحديد أسلوب قيادته وتقييم أنشطته المستقبلية مسبقًا. بعد ذلك لا بد من استخلاص النتائج: هل هناك حاجة لهذا المدير في المكتبة أصلاً؟ وإذا كانت هناك حاجة إليها ففي أي قسم من الأفضل وضعها؟

سمة مهمة للمدير هي الإدارة الذاتية. إدارة الذات هي الاستخدام المتسق والهادف لأساليب العمل المثبتة في الممارسة اليومية من أجل استخدام وقتك على النحو الأمثل وبشكل هادف. الإدارة الذاتية هي وسيلة للتطوير الذاتي للمدير الفردي.

المكون الرئيسي في الإدارة الذاتية هو تحديد الأهداف، أي أنك تحتاج في البداية إلى تحديد اتجاه أنشطتك. بعد تحديد الهدف تأتي الصياغة المحددة للهدف. بمعنى آخر، عليك الإجابة على السؤال: ماذا أحتاج؟ ماذا اريد؟ المرحلة التالية هي التخطيط. وفي هذه المرحلة يتم التخطيط للوقت والجهد والتكاليف لتحقيق الهدف. يمكن التعبير عن ذلك بشكل تخطيطي:

تحديد الأهداف.

صياغة محددة للهدف.

تخطيط.

محاولة تقديم نموذج للعمل المكتبي الحديث للقائد - مدير المكتبة - تمت من قبل I. Dzherilevskaya I.K.، مع تسليط الضوء على العناصر الرئيسية التالية لهذا النموذج:

العوامل الرئيسية التي تحدد سلوك المدير في ظروف السوق:

تغيير موقفك تجاه نفسك

تغيير الموقف تجاه المرؤوسين ،

الوعي بسلوك الفرد؛

المستوى الأيديولوجي للنشاط الإداري، الذي يتميز بالقيم النهائية التي تشكل جوهر النشاط ومعناه؛

المستوى السلوكي للنشاط، الذي تحدده القيم الفعالة التي تميز موقف القائد تجاه نفسه ومرؤوسيه كأساس لأداة النشاط؛

التسلسل الهرمي للقيم المفيدة الطرفية التي تشكل أيديولوجية نشاط الإدارة؛

العملية الفردية لاختيار القيم الآلية وإخضاعها للقيم النهائية، مما يمنح أنشطة الإدارة معنى شخصيًا وشخصية واعية؛

مهارات استخلاص المعلومات وتفسيرها واستخدامها في عملية تشكيل الإستراتيجية السلوكية الخاصة بالفرد والتي تميز الثقافة الإدارية. تعتمد متطلبات مجموعة صفات المدير أيضًا على مستوى المنصب الذي يشغله. إذا قام مدير المستوى الأعلى بحل المشكلات الإستراتيجية، فإن اتساع التفكير والرغبة في العمل المستقل أمران مهمان بالنسبة له، فإن مدير المستوى المتوسط ​​يركز على حل المشكلات في تنظيم أنشطة المكتبة، وتلبية الاحتياجات الاجتماعية للمرؤوسين، وبالتالي إنه يحتاج إلى سمات القائد مثل مهارات الاتصال، وتسيير الأمور.

تعد الصفات القيادية أكثر أهمية بالنسبة للمديرين من المستوى الأدنى المرتبطين مباشرة بالفريق. يجب عليهم إظهار القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين، وأن يكونوا قادرين على تنفيذ الأفكار، وأن يكونوا طيبين ومستجيبين لاحتياجات المرؤوسين، ولكن يظهرون الإرادة والدقة فيما يتعلق بالعمل بشكل مباشر.

مثل هذا التقسيم للمتطلبات اعتمادًا على انتماء المدير إلى مستوى أو آخر من الإدارة لا يكون ممكنًا إلا في المكتبات الكبيرة، وفي المكتبات الصغيرة، غالبًا ما يحل المدير محل جهاز الإدارة بأكمله.

هناك جوانب أخرى في عمل مدير المكتبة تبدو للوهلة الأولى غير مهمة ولكنها تؤثر أيضًا على فعالية عمله - وهذا ما يسمى بفعالية عمله - وهذا ما يسمى بالجانب العلمي تنظيم العمل أو ثقافة تنظيم عمل المدير.

يتعلق هذا في المقام الأول بالاستخدام الرشيد لوقت عمله وحالة مكان العمل والوثائق. ثقافة المظهر مهمة أيضًا للمدير، بما في ذلك ثقافة الإدارة الذاتية وثقافة المظهر وملابس العمل وما إلى ذلك، لأن المديرين غالبًا ما يحكمون على المكتبة ككل من خلال مظهر المديرين وسلوكهم.

2.3 دراسة عملية لخصائص التأهيل الرئيسية للمدير

2.3.1 المسح الاجتماعي

كجزء من أطروحتي، قررت إجراء مسح اجتماعي. إن الجوانب النظرية التي تعكس صفات المدير هي بالتأكيد رائعة. لكن النظرية لا تتطابق دائما مع الممارسة. وللتأكد من ذلك، أو العكس، لإثناءني، قررت إجراء مسح.

تم استطلاع آراء الأشخاص من فئات مختلفة:

قراء المكتبة،

أمناء المكتبات العاديين،

الأشخاص الذين يشغلون مناصب إدارية في المكتبة (مدير أول).

اقترحت سؤالاً واحداً: "اذكر 10 صفات (شخصية ومهنية) يجب أن يتمتع بها مدير المكتبة".

قام الأشخاص الذين تمت مقابلتهم بإدراج الصفات التي يعتقدون أنها ضرورية لمدير المكتبة. وبطبيعة الحال، فإن الصفات المذكورة في الاستبيان تختلف أيضًا باختلاف فئات المستجيبين. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن كل شخص لديه متطلبات مختلفة لمدير المكتبة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على النتائج.

مجموعة أفراد العينة من القراء وزوار المكتبة. في استبيانهم، وصفوا موظف المكتبة المثالي. وفقا للقراء، فإن أهم الصفات الضرورية لمدير المكتبة هي:

سرعة خدمة القارئ،

سحر،

سعة الاطلاع.

وبالتالي فإن مدير المكتبة المثالي للقراء هو: موظف ساحر ولطيف سيساعدك دائمًا في العثور على المعلومات التي تحتاجها بسرعة أو تقديم النصائح الجيدة. لديه عقل متعدد الاستخدامات، فهو ذكي ويعرف دائمًا ماذا وأين يبحث. جنبا إلى جنب مع مرؤوسيه، فهو يخدم القراء ويشارك في الأنشطة التنظيمية.

يمكننا أن نستنتج أن الأولوية بالنسبة للقراء هي الصفات الشخصية، ولكن ليس المهنية.

كانت مجموعة المشاركين من أمناء المكتبات العاديين. يمكنك القول أنهم كانوا يدرجون الخصائص التي يجب أن يتمتع بها رئيسهم. وفقا لأمناء المكتبات، فإن أهم الصفات الضرورية لمدير المكتبة هي: - الود،

مهارات التواصل

احترافية،

تسامح،

القدرة على صياغة المهام بوضوح ،

حس فكاهي.

أي أن المدير المثالي، وبشكل مباشر، المدير المباشر هو: محترف في مجاله، فهو يحدد مهام واضحة قابلة للتحقيق ويتم صياغتها بوضوح. وفي الوقت نفسه، فإن المدير المثالي هو شخص طيب ومؤنس ومتسامح وحساس (مع حرف كبير H). لديه إحساس قوي بفريقه، ويجد لغة مشتركة مع الجميع، ومنفتح، وينزع فتيل الموقف بسهولة. بعد تحليل إجابات أمناء المكتبات، يمكننا ملاحظة ما يلي: إلى جانب الصفات الشخصية، تكون الصفات المهنية أيضًا على قدم المساواة، أي أن القائد يجب أن يكون محترفًا في مجاله، وفي نفس الوقت، شخصًا حساسًا. المجموعة 3- الأشخاص الذين يشغلون مناصب إدارية في المكتبة. وفي الاستبيانات التي عرضت عليهم، وصفوا السمات والصفات التي يجب أن يتمتع بها القائد. دعونا ننظر إليهم:

نية حسنة،

كفاءة عالية،

مسؤولية،

احترافية،

فريق البناء،

التفاني في المهنة.

وبالتالي، فإن المدير المثالي للأشخاص الذين يشغلون مناصب إدارية في المكتبة هو: محترف في مجاله يحب مهنته، وبالتالي يقوم بها دائمًا بشكل صحيح وصولاً إلى أصغر التفاصيل. كما يجب أن يكون المدير مسؤولاً دائمًا عن جميع القرارات التي يتخذها. يتمتع بكفاءة عالية وقد يتمكن من أداء عدة مهام في نفس الوقت. يتمتع المدير الجيد دائمًا بمزاج رائع، كما أنه ودود أيضًا، مما يؤثر بلا شك على فريقه، والذي يشكله أيضًا بشكل مستقل، ويختار الموظفين المؤهلين.

من هذا يمكننا أن نستنتج: بالنسبة لكبار مديري المكتبات، فإن الصفات المهنية لها الأولوية على الصفات الشخصية.

حسنًا، إذا أخذنا في الاعتبار جميع الصفات التي ذكرها الأشخاص الذين تمت مقابلتهم، فيمكننا أن نستنتج: مدير المكتبة هو الشخص الذي يجب أن يتمتع بمجموعة كبيرة من الخصائص المهنية والصفات الشخصية.

وهنا، بالطبع، تتزامن النظرية مع الممارسة. يعد مدير المكتبة مهنة ممتعة للغاية وفي نفس الوقت صعبة وتتطلب تعليمًا خاصًا وكمية كبيرة من المعرفة. ولكي تصبح واحدًا، فأنت بحاجة إلى التعليم المناسب والكثير من الجهد والعمل على نفسك.

2.3.2 التطبيق العملي لمهارات مدير المكتبة

أيضًا، كجزء من التدريب الذي تم في المكتبة العلمية بجامعة لينينغراد الحكومية التقنية، أتيحت لي الفرصة للعمل كأمين مكتبة رئيسي لغرفة القراءة الإنسانية والاجتماعية والاقتصادية، أي إلى حد ما قمت بتنفيذ واجبات مدير المكتبة.

تضمنت مسؤولياتي المباشرة إقامة حدث - مراجعة الأدبيات حول موضوع: "الاتصالات التجارية". القراء هم طلاب السنة الثانية من جامعة لينينغراد التقنية الحكومية. من أجل إعداد مراجعة الأدبيات نوعيا، من الضروري دراسة الصندوق بأكمله، واختيار الكتب التي ستكون مفيدة ومثيرة للاهتمام للقراء. لذلك يحتاج القائد الجيد إلى معرفة مجموعة المكتبة وخصائصها وميزاتها وعناصرها الجديدة. ومن الجدير أيضًا أن نأخذ في الاعتبار خصائص القراء الذين تجري المراجعة من أجلهم. إذا كان هؤلاء طلابًا، فعليك مراعاة ما يلي:

ادرس موضوع المراجعة - حدد ميزاته وفكر في الجوانب التي يمكن اكتشافها وما هي الأدبيات الأكثر ملاءمة وكيفية تقديمها بشكل صحيح.

خطة الكلام - من الضروري مراعاة جميع التداخلات التنظيمية التي قد تنشأ حتى لا تفوت نقاط مهمة في الخطاب.

وقت المراجعة - لا ينبغي أن تكون المراجعة طويلة جدًا لأن القراء سيتوقفون عن الاستماع، ولكن من ناحية أخرى، لا يجب أن تكون سريعة جدًا لأنها لن تجلب أي فائدة. وقت المراجعة - 15-20 دقيقة. خلال هذا الوقت، من الممكن تماما الكشف عن محتويات الكتب المختارة، وفي الوقت نفسه، لن يتعب القراء من تدفق المعلومات.

الأدبيات اللازمة لدراسة التخصص: "الاتصالات التجارية" - تعتمد جودة تعلم الطلاب على جودة الكتب المختارة، لذلك، قبل التوصية بالكتب المدرسية والأدلة وورش العمل، تحتاج إلى دراستها والتشاور مع المعلم الذي يقوم بتدريس التخصص .

الأدب الذي قد يثير اهتمام الطلاب – بمعنى آخر – كتب “للروح”. قد يكون العديد من الطلاب في أوقات فراغهم مهتمين بعلم نفس التواصل والتواصل غير اللفظي. إذا اخترت الأدب المثير للاهتمام، فسوف ينجذب القراء إليه، ويرغبون في دراسة موضوعات جديدة، والتطور في هذا الاتجاه. لذلك، تحتاج إلى اختيار كتب مشرقة ومثيرة للاهتمام من شأنها أن تهم الجيل الجديد.

اهتمام الجمهور - إذا تم إجراء المراجعة بشكل رتيب، رتيب، فسوف يفقد القراء الاهتمام وسيتم تشتيت انتباههم، في انتظار النهاية. ولذلك يجب تقديم كل كتاب بشكل مختلف، مع التركيز على مميزاته ونقاطه المثيرة للاهتمام. إذا بدأ الجمهور "يشعر بالملل بصراحة"، فيمكنك "نزع فتيل الموقف" قليلاً من خلال قراءة اقتباس مضحك من الكتاب.

ويمكن الإشارة هنا إلى أنه قبل إعداد مراجعة الأدبيات، يجب على أمين المكتبة أن يأخذ في الاعتبار عددًا من الميزات، ودراسة المجموعة وتنظيم العرض التقديمي نفسه، مع مراعاة التداخلات التنظيمية التي قد تنشأ أيضًا.

خطة مراجعة الأدبيات:

1) تحية الطلاب.

2) إعلام الطلاب بوجودهم في قاعة قراءة الأدب الإنساني والاجتماعي والاقتصادي. لتذكير القراء بأن جميع الكتب والكتب المدرسية والأدلة الموجودة في هذه الغرفة لا يمكن دراستها إلا في حدودها.

3) اطلب من الطلاب تسليم بطاقات المكتبة الخاصة بهم لإعادة التسجيل.

4) مقدمة لموضوع المراجعة.

5) مراجعة الأدبيات.

6) امنح الطلاب الفرصة للتعرف بشكل مستقل على الكتب التي تهمهم.

7) اطلب من الطلاب ملء ورقة العرض، حيث يسجلون عدد الكتب التي دونوها في دفاتر ملاحظاتهم والتي أعجبتهم ببساطة.

تم تصميم المراجعة، كما سبق ذكره، لمدة 15-20 دقيقة.

الغرض من المراجعة هو تعريف الطلاب بالأدبيات المتعلقة بالمواضيع التالية:

علم نفس التواصل.

محادثة عمل؛

تواصل؛

التواصل غير اللفظي؛

البلاغة.

ثقافة الأعمال.

بعد مراجعة الأدبيات، من الضروري إعطاء القراء بضع دقائق حتى يتمكنوا من دراسة الكتب بشكل مستقل بمزيد من التفصيل، وربما، تلك التي يحتاجون إليها أو يحبونها ببساطة، والتقاطها ودراستها.

بعد القيام بهذا العمل، تجدر الإشارة إلى الصفات التي يجب أن يتمتع بها كبير أمناء المكتبات:

احترافية؛

منظمة؛

القدرة على أداء؛

تركيز؛

مسؤولية؛

تعليم.

ستساعدك جميع الصفات المذكورة أعلاه بالتأكيد على أن تصبح مدير مكتبة جيدًا وتجري أي أحداث على أعلى مستوى.

يعد مدير المكتبة وظيفة مثيرة للاهتمام ومسؤولة في نفس الوقت.

لقد كانت المكتبة، وستظل دائمًا، مصدرًا لا ينضب للمعرفة، وإحدى المؤسسات العامة الرئيسية، وببساطة المكان الذي يمكن لأي شخص أن يريح فيه روحه. أمين المكتبة هو "المنقذ" الذي لا يساعد فقط في العثور على الكتاب المناسب، ولكن أيضًا من خلال النصائح البسيطة أو التواصل الصادق. "المساعدون العاديون للإنسان" لديهم أيضًا قائد. كيف ينبغي أن يكون مثل؟ سأحاول أيضًا الإجابة على هذه الأسئلة. ليس سرا أن كل شخص يسعى إلى أن يصبح رئيس المنظمة، في حالتنا، مدير المكتبة. بالنسبة للبعض، ربما يكون الهدف نفسه هو أن تصبح "رئيسًا كبيرًا". معظمهم "يتجاوزون رؤوسهم" من أجل ذلك، "يبنون المؤامرات"، يكذبون، "يستديرون" وببساطة "يمتصون" السلطات. يقولون أن الجندي السيئ هو الذي لا يحلم بأن يصبح جنرالا. ولكن دعونا ننظر إلى الجانب الآخر من العملة.

في أحد الأيام الجميلة، أرسل لك الله بطريقة ما منصبًا طال انتظاره لمزاياك. أنت مصمم على أن تصبح القائد الأكثر عدلاً وصدقًا على الإطلاق. هل يمكنك التعامل مع هذا الموقف؟ هل أنت قادر على الحفاظ على إنسانيتك وعدم التحول إلى ديكتاتور قاسٍ على مرؤوسيك؟ هل ستكون معرفتك ومؤهلاتك قادرة على مطابقة وضعك الجديد؟

أول شيء جدير بالملاحظة هو أن مدير المكتبة يجب أن يتمتع بالمعرفة المهنية التي يمكنه تطبيقها بسهولة. يجب أيضًا أن يكون تعليمه متخصصًا - فهو في النهاية قائد. وهذا هو، بالإضافة إلى المعرفة النظرية لأمين المكتبة العادي، يحتاج المدير إلى القدرة على تحليل أفعاله والتنبؤ بعواقبها. يجب أن تعتمد أفعالك على الأساليب الحديثة للإدارة العلمية. ولسوء الحظ، ليس كل القادة يتمتعون بهذه الخصائص. ولكن بالإضافة إلى هذه الخصائص، يجب أن يتمتع المدير بالصفات اللازمة. دعونا ننظر إليهم.

في كثير من الأحيان، ينغمس المديرون في "الأعمال الورقية" لدرجة أنهم لا يلاحظون حتى الوضع في الفريق. لكن العلاقات الشخصية هي مفتاح العمل المنتج. إذا تم تكليف اثنين من المتخصصين الممتازين، الذين لا يحبون بعضهم البعض قليلاً، بالعمل على نفس الشيء، فلن يتمكنوا من التأقلم. وإذا تمكنوا من القيام بذلك، فسيكون الأمر مثيرًا للضحك. لنفترض أنه تم تعيين اثنين من أمناء المكتبات العاديين لإنشاء معرض. سيجد أحد المتخصصين خطأً مع الآخر، والآخر بدوره سيقدم مطالبات للأول. لن يكون للمعرض أي تأثير أو قد لا يتم على الإطلاق بسبب التناقضات الداخلية بين الموظفين.

من هذا يمكننا أن نستنتج: لكي يكون أساس العمل الإنتاجي قويا وموثوقا، عليك تجنب عدد من الأخطاء التي تتعلق بالعلاقات بين الناس. وليس فقط العلاقات الشخصية بين الموظفين العاديين، ولكن أيضًا بين الإدارة والمرؤوسين.

تجدر الإشارة إلى أن المدير الجيد يجب أن يتخلص من الأشخاص المتضاربين في الفريق، أو إذا كان الفصل مستحيلا لسبب ما، فمن الضروري أن يكون قادرا على وضعهم في مكانهم. خلاف ذلك، سيعتبر الفريق أن رئيسهم هو شخص ضعيف وغير قادر على الدفاع عن مصالح مرؤوسيه. مثل هذا القائد لن يتمتع بالسلطة بين موظفيه.

مهمة أخرى مهمة للمدير هي تحديد أهداف محددة ومتفق عليها بالكامل، والأهم من ذلك، أهداف قابلة للتحقيق. فمن المستحيل، على سبيل المثال، تصميم معرض بطريقة عالية الجودة في ساعتين، ومن المستحيل أيضًا تنظيم حدث ما في 24 ساعة والتحضير له بطريقة تجعله مثيرًا للاهتمام لكل قارئ. إذا كان المرؤوس يدرك بوضوح مهمته، فسوف يتحرك تدريجيا نحو إكمالها.

في كثير من الأحيان، يقدم المرؤوسون مشاريعهم وحلول جديدة وجريئة للمكتبة. إن مبادرة موظفيك الذين "يطلقون العنان للقتال" يجب ألا يتم تشجيعها فحسب، بل يجب أيضًا تحفيزها. سيكون من دواعي سرور أي شخص أن يعرف أنه مقابل العمل الجيد سيحصل على مكافأة أو مكافأة أو مجرد ثناء عام. شيء صغير، ولكن لطيف! لهذا السبب، قد يكون من المفيد البقاء قليلاً بعد العمل، أو على العكس من ذلك، القدوم مبكراً وإكمال مهمتك بابتسامة.

عندما يتعلق الأمر بالعمل معًا، يجب ألا ننسى الثقة. يجب على أي قائد أن يثق بمرؤوسيه. يجب أن نتذكر أنه لا يمكن لأحد التحكم في كل شيء، لذلك يجب أن تتعلم الثقة بموظفيك وعدم التحقق من عملهم كل ساعة. السيطرة الكاملة يمكن أن تخنق المبادرة وإمكانية تحقيق الذات لدى المرؤوسين. لن يرغب الموظفون في العمل في مكان يُمنعون فيه من اتخاذ قراراتهم الخاصة.

نادرًا ما يمتدح كل مدير موظفيه، ولسوء الحظ، غالبًا ما يوبخهم. وهنا عليك أن تتذكر أن الثناء له تأثير جيد جدًا على أداء الموظف ومبادرته. يكون الثناء فعالاً بشكل خاص للقادمين الجدد الذين عانوا من إخفاقاتهم الأولى، وهو ما يمكن أن يحدث لجميع الموظفين. يجب أن يتم النقد بشكل صحيح للغاية. يجب ألا ترفع صوتك أبدًا وتتخذ موقفًا شخصيًا، فأنت بحاجة إلى انتقاد إجراء محدد، وليس شخصية الموظف ككل. أنت لا تريد أن تكون مكروهاً.

عليك أيضًا أن تتذكر أنك بحاجة إلى الثناء علنًا والتوبيخ سرًا. إذا كان من الضروري أن يصبح خطأ أحد الأشخاص درسًا للآخرين، فمن المفيد أن يشرح خطأ المرؤوس علنًا، ولكن دون ذكر اسمه (وبهذه الطريقة، سيظهر وجه الموظف والموقف الجيد تجاه رؤسائه) يتم الحفاظ عليها).

يجب أن يكون القائد الجيد منتبهًا للناس، ويستمع دائمًا إلى شكاواهم، بغض النظر عن ماهيتها، حتى لو كنت شخصيًا لا تستطيع مساعدتهم. في أغلب الأحيان، يتحدث أولئك الذين يقدمون شكوى إلى رئيسهم نيابة عن الفريق بأكمله. لذلك، إذا تجاهل المدير هذه الشكاوى، فسيكون لذلك تأثير سلبي للغاية على صورته والأجواء داخل الفريق.

في كثير من الأحيان، تدفع الرغبة في الاندماج مع الفريق المديرين، وخاصة الشباب، إلى إقامة علاقات ودية مفرطة مع المرؤوسين. يجب تجنب ذلك، لأن "الأصدقاء الجدد" لن يعاملوا رئيسهم بشكل صحيح بعد الآن، الأمر الذي سيجعل القيام بالواجبات المباشرة أكثر صعوبة. من كل ما قيل، يمكننا أن نستنتج: لكي تكون قائدًا جيدًا، عليك، دون أن تنسى معرفتك ومهاراتك المهنية، أن تتذكر شيئين فقط. أولاً، يجب أن تكون عادلاً مع جميع موظفيك. وثانيًا، لا يمكنك أن تخاف من تحمل المسؤولية (كل شيء دائمًا وفي كل مكان هو خطأ القائد الذي يمكنه بعد ذلك التعبير عن عدم رضاه عن مرؤوسيه).

لكن الشيء الأكثر أهمية ليس فقط تحقيق الهدف، والمضي قدمًا، ولكن أيضًا البقاء إنسانًا برأس مال H.

في رأيي، قمت بإدراج أهم الصفات الأساسية التي يجب أن يتمتع بها الرئيس. وإذا كان القطاع الخاص يسعى فقط إلى هذا، فآمل أن يساعد عملي في ذلك. كل ما تبقى هو العثور على عجلة قيادة مجانية...

خاتمة

أود أن أصدق أن كل هذا سيساعدك. وأنت، بدورها، سوف تعبر عن أفكارك بشكل صحيح، وتتقن فن المفاوضات، وتخرج بكرامة من أي موقف، وتتغلب على الخجل والخوف من التحدث، وتتعلم فهم اللغة غير اللفظية وغير ذلك الكثير. دع هذه الكتب تكون أفضل أصدقائك!

قائمة الأدب المستخدم

1. Malkhanova، I. V. الاتصالات التجارية: كتاب مدرسي \ I. V. Malkhanova. - M.: Academic Prospect، 2008. - 246 ص - ISBN 978-5-459-00615-5

2. بوروزدينا، ج. ف. علم نفس الاتصالات التجارية\ ج. ف. بوروزدينا. - م: Infra-M، 2002. - 239 ص - (التعليم العالي). - ISBN5-16-001093-9

3. ليونوف، N. I. علم نفس الاتصالات التجارية: كتاب مدرسي. بدل\ N. I. ليونوف. - موسكو: دار نشر معهد موسكو النفسي والاجتماعي، 2005. - 255 ص - (مكتبة علماء النفس). - ISBN 5-89502-670-2

4. Kuzin، F. A. ثقافة الاتصالات التجارية: العمل العملي. بدل\ F. A. كوزين. - م: أوس، 1998. - 239 ص - ISBN 5-86894-082-2

5. Baeva، O. A. التواصل الخطابي والتجاري: كتاب مدرسي. دليل\ O. A. Baeva. - م: المعرفة الجديدة، 2002. - 367 ص - ISBN 5-94735-007-6

6. شيلاموفا، جي إم آداب الاتصالات التجارية \ جي إم شيلاموفا - م: الأكاديمية، 2005 - 187 ص - ISBN 5-7695 -1948-7

7. باسموروف، أ.يا، كيفية الإعداد والإدارة الفعالة لمؤتمر وندوة ومعرض/ أ.يا باسموروف. - موسكو، 2006 - 265 ص. - ISBN 5-469-01393-6

8. موكشانتسيف، R. I. علم نفس المفاوضات: كتاب مدرسي. دليل \ R. I. Mokshantsev. - م: إنفرا-م، 2002. - 350 ص. -ردمك 5-16 -000851-9

9. ستيرنين، آي. أ. البلاغة العملية \ آي. أ. ستيرنين. - موسكو: الأكاديمية، 2006. - 268 ص. -.- ISBN 5-7695-3192-4 (مترجم)

10. نيب م. التواصل غير اللفظي: كتاب مدرسي \ م. نيب، د.هال - سانت بطرسبرغ: برايم - يوروزناك، 2004. - 256 ص. - (الكتاب المدرسي الرئيسي).- ISBN 5-93878-128-0

11. لويس، ريتشارد د. ثقافات الأعمال في الأعمال التجارية الدولية. من الاصطدام إلى التفاهم المتبادل / لويس ريتشارد د. مترجم عن الإنجليزية. ت.أ.نيستينا - م: ديلو، 1999. - 440 ص. - ردمك 8-5788-086-2

12. بومان ج. لا تأخذ الكعكة الأخيرة. القواعد الجديدة لآداب العمل بومان ج. - سانت بطرسبرغ - بيتر، 2010. - 304 ص - ISBN 978-5-987-00111-5

التطبيقات

الملحق 1. مراجعة "الاتصالات التجارية"

مقدمة للمراجعة.

لسوء الحظ، العديد من الطلاب الذين يدخلون الجامعة ليس لديهم مهارات الاتصال التجاري. لا يمكنهم العثور على المعلومات بشكل صحيح وصحيح أو طرح الأسئلة على المعلمين وزملاء الدراسة وحتى أولياء أمورهم. هناك أيضًا ذلك الجزء من الطلاب الذين يشعرون بالحرج من التعرف عليهم ويخافون من رد الفعل السلبي تجاههم. وهناك جزء آخر يخشى التحدث أمام الجمهور، ليس حتى من خلال تقرير كبير أو عرض تقديمي، ولكن من خلال الواجبات المنزلية.

كل هذه المشاكل يمكن حلها! كل إنسان يتعلم، ويتحسن يوما بعد يوم، ويسعى إلى تغيير نفسه نحو الأفضل. فإذا أدرك أن لديه هذه المشكلة، يكون الإنسان في منتصف الطريق لحلها. لمزيد من العمل على نفسك، لدراسة الكثير من الأشياء الجديدة والمثيرة للاهتمام، يمكنك اللجوء إلى أفضل أصدقاء الإنسان العاقل - الكتب.

عرض الادب.

اليوم أود أن ألفت انتباهكم إلى الكتب التي في رأيي مثيرة للاهتمام وتعليمية للغاية. ستدرس أنت (الطلاب) بعضهم كجزء من العملية التعليمية، والبعض الآخر، إذا كان يهمك، يمكنك الدراسة في وقت فراغك.

تم اختيار 60 كتابًا للطلاب. سيتم الإشارة في المراجعة إلى تلك الكتب التي ستكون ضرورية في العملية التعليمية وتلك الكتب التي تهم الطلاب أكثر.

عند المراجعة من الضروري إخبار الطلاب بعنوان الكتاب ومؤلفه ومكان وسنة النشر حتى يتمكنوا من تدوينه، حيث أنهم سيحتاجون إلى معظم الكتب الموجودة في التخصص. ويجب أيضًا عرض الكتب.

الملحق 2. مسح "مدير المكتبة. متطلبات المهنة والشخصية

عزيزي مديري المكتبات! نطلب منك المشاركة في استبياننا الذي يستكشف صفات قائد المكتبة.

1. عمرك

3. التعليم

4. خبرة العمل في مجال المكتبات (وبشكل منفصل في الصناعات الأخرى)

5. خبرة في العمل الإداري في المكتبة (قسم المكتبات)

6. لماذا قررت أن تصبح رئيس مكتبة (قسم)؟

7. ما نوع العمل الذي قمت به منذ أن أصبحت قائداً؟ ماذا تغيرت في مكتبتك (قسمك)؟

8. ما هي الصفات الشخصية التي تعتبر ضرورية للقائد في عمله؟

9. كيف ترى المرؤوس المثالي؟

10. كيف ترى الفريق المثالي؟

11. ما هي خططك المهنية؟

شكرا لك على المشاركة في الاستطلاع!

التدريس

هل تحتاج إلى مساعدة في دراسة موضوع ما؟

سيقوم المتخصصون لدينا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبكمع الإشارة إلى الموضوع الآن للتعرف على إمكانية الحصول على استشارة.

لكي يكون المدير بمثابة شخصية مركزية في نظام إدارة المكتبات، يجب عليه تلبية متطلبات معينة. يتم تحديدها في المقام الأول من خلال "خصائص التعريفة والمؤهلات (المتطلبات) لوظائف العاملين في المجال الثقافي في الاتحاد الروسي (انظر الملاحق 10 و 11). يتضمن الوصف الوظيفي في هذه الوثيقة ثلاثة أقسام. يسرد قسم "مسؤوليات الوظيفة" الوظائف الرئيسية التي يمكن تعيينها كليًا أو جزئيًا للموظف الذي يشغل هذا المنصب. يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة، وكذلك معرفة القوانين التشريعية واللوائح وغيرها من الوثائق المعيارية والأساليب والوسائل التي يجب أن يكون قادرًا على استخدامها في أداء واجبات الوظيفة. يحدد قسم "متطلبات التأهيل حسب درجة الراتب" مستوى وملف التدريب الخاص للموظف، ومتطلبات خبرة العمل اللازمة لتعيين درجة الراتب المناسبة. في الوقت نفسه، لشغل مناصب مدير المكتبة (CL) ورئيس القسم، مطلوب التعليم المهني العالي، ورئيس الفرع - إما التعليم المتخصص العالي أو الثانوي. يعد هذا الشرط للتعليم المهني الخاص لمديري المكتبات وأقسامهم الهيكلية أمرًا مهمًا بشكل أساسي، لأنه، لسوء الحظ، حتى بين متخصصي المكتبات هناك رأي مفاده أن التعليم الخاص ليس ضروريًا لمدير المكتبة. في أكثر صوره مبالغة، تم التعبير عن ذلك في الحكم بأن أمين المكتبة الذي لم يحصل على تعليم خاص هو أكثر قيمة للمكتبة من الشخص الذي حصل على تعليم مكتبي خاص. وفي الوقت نفسه، من الغريب أن أحد أوجه القصور في أنشطة الأخير هو القدرة على اتخاذ القرارات المختصة1. لا يسع المرء إلا أن يتفق مع يو إن ستولياروف، الذي وصف هذه التصريحات بأنها "وحشية حقًا"2. مؤهلات المتخصص تعني قدرته على أداء عمل بدرجات متفاوتة من التعقيد. تتكون هذه القدرة من معرفة ومهارات المتخصص. يتم الحكم على المعرفة والمهارات عادةً من خلال مستوى التعليم والخبرة العملية، ولكن المعرفة والمهارات الفعلية قد تختلف عن تلك المسجلة رسميًا في المستندات. تعتمد المهارات إلى حد كبير على الصفات التجارية والشخصية للقائد وبعض سمات شخصيته. ولذلك، فإن مصطلح "المؤهل" لا يعبر عن مستوى يتم قياسه من المعرفة والمهارات. إن خصائص التأهيل الحالية التي تحدد متطلبات مديري المكتبات هي خصائص رسمية بحتة ولا تفرق بين الحاجة إلى المعرفة والقدرات وفقًا لنوع المكتبة ونوعها والمسؤوليات الوظيفية المنجزة. يتم تطوير قائمة المسؤوليات الوظيفية لمديرين محددين مباشرة في المكتبة في شكل توصيف وظيفي. يتكون نص الوصف الوظيفي عادةً من الأقسام التالية:

1. أحكام عامة". في هذا القسم يجب الإشارة إلى:

المسمى الوظيفي الكامل؛

مكان في نظام الإدارة (للمديرين)؛

من هو الموظف التابع له مباشرة؟

إجراءات التعيين في الوظيفة؛

إجراءات الاستبدال في حالة الغياب المؤقت؛

- أساليب تنظيم العمل (بشكل مستقل وفقاً لخطة الوحدة الهيكلية أو بطريقة أخرى)؛

هل الموظف عضو في الهيئة الجماعية بحكم منصبه؛

ما يسترشد به الموظف في أنشطته (التشريعات الحالية، واللوائح الداخلية، والوثائق التنظيمية والتكنولوجية الحالية، وما إلى ذلك)؛

الذي ينفذ أوامره الشفهية والمكتوبة؛

متطلبات التأهيل

ما الذي يجب أن تعرفه وتكون قادرًا على فعله؟

2. "الوظائف". من الضروري في هذا القسم إدراج مجالات العمل الرئيسية، والإشارة إلى الوظائف التي يؤديها الموظف بشكل مستقل والتي يشارك فيها.

3. "مسؤوليات الوظيفة". يتضمن القسم قائمة بالأعمال والعمليات التي يقوم بها الموظف يوميا أو بتكرار كبير. يمكن تقسيم هذا القسم إلى قسمين - "الموظف يؤدي بشكل مستقل" و"الموظف يشارك".

4. "الحقوق". يتم تنظيم هذا القسم وفقًا للمخطط التالي:

حق الموظف في اتخاذ قرارات مستقلة؛

اكتب الي المعلومات؛

الحق في السيطرة؛

الحق في المطالبة (من المرؤوسين) بالوفاء

إجراءات معينة؛ الحق في إصدار الأوامر والتعليمات ومراقبة تنفيذها؛

الحق في التأشيرة والموافقة والتوقيع والموافقة على الوثائق بمختلف أنواعها؛

في نص القسم، من الضروري تأمين قيام موظفي إنفاذ القانون بتقديم مقترحات لتحسين الأنشطة المتعلقة بأداء المسؤوليات الوظيفية المباشرة، وتحسين التكنولوجيا، والحق في الانضمام إلى مجموعات العمل لإعداد وتنفيذ المشاريع والمشاركة في تطوير القرارات الجماعية؛

5. "المسؤولية". ينص القسم على تحديد المسؤولية عن انتهاك التشريعات الحالية والوثائق التنظيمية والقانونية وغيرها، وعدم الامتثال للتكنولوجيا، وما إلى ذلك.

6. "العلاقات". يحتوي هذا القسم على تنظيم المعلومات والاتصالات المستندية التي يقوم بها الموظف. يمكن تقديم نص القسم على شكل جداول بعناوين مثل: "الموظف يرسل"، "الموظف يستقبل"؛ تشير أعمدة الجداول إلى اسم الوحدة الهيكلية ونوع الوثيقة أو محتوى المعلومات وشكل عرضها وتوقيتها وتكرارها.

7. "شروط المكافأة". وينص هنا على أن يتم تحديد راتب الموظف وفقًا لجدول التوظيف، والحق في المكافآت، وشروط زيادة الأجور، والقدرة على الجمع بين المهن والأجور المادية في هذه الحالة، وما إلى ذلك.

8. "مؤشرات التقييم". يحدد هذا القسم المؤشرات العامة لتقييم الأداء (اكتمال تنفيذ المهام، المسؤوليات الوظيفية والحقوق الممنوحة، جودة إعداد وتنفيذ المستندات، عدم وجود أخطاء ومخالفات رسمية، إلخ). يمكن استخدام الوصف الوظيفي كوثيقة مستقلة أو كملحق لعقد العمل (للحصول على مثال للوصف الوظيفي لنائب المدير للشؤون الاقتصادية، راجع الملحق 12). وبناء على هذه الوثائق، يتم إجراء الشهادة، وتحديد بعض الصفات المهنية للمدير ودرجة الملاءمة للمنصب الذي يشغله. في الوقت نفسه، يتم الكشف عن فعالية التطبيق العملي للمعرفة المهنية في ظروف تنظيمية محددة والعملية الإبداعية. تعتبر الشهادة طريقة تقليدية لحل مشكلة قياس الصفات التجارية للمتخصصين، ولكنها بعيدة عن المثالية وليست موضوعية تمامًا1. لذلك، في الوقت الحاضر، لم يتم حل مشكلة الاختيار الموثوق للمتخصصين المؤهلين وتقييم أعمالهم بشكل كامل. وعلى النقيض من خصائص التأهيل، التي لا تحتوي على متطلبات الصفات الشخصية للمديرين، يجري حاليا تطوير البرامج المهنية التي لا تعكس فقط متطلبات الموظف بشكل عام، ولكن على وجه التحديد تلك الضرورية لأداء الواجبات الوظيفية في منصب معين . المهنة هي وصف للمهنة أو التخصص من حيث المتطلبات المفروضة على الشخص. نتيجة الاحتراف هي المخططات المهنية - وصف لنظام المتطلبات لشخص في تخصص أو مهنة معينة (انظر الملحق 14). يتم تحديد مجموعة المعرفة والمهارات والقدرات والصفات الشخصية اللازمة على أساس دراسة مفصلة لأنشطة المديرين، تكملها دراسة المهام والوظائف الرئيسية لمستويات الإدارة المقابلة. يجب أن تعكس مجموعة متطلبات الكفاءة المهنية بشكل مناسب هيكل ومحتوى العمل الذي يؤديه المدير، والاتصالات المنفذة، وكذلك الأساليب والوسائل المستخدمة. يمكن أن يعتمد التقييم الشامل العام لمديري المكتبات على التقييم:

الشخصية (الصفات التجارية والمهنية)؛

جودة نشاط العمل

كفاءة ونتائج عمل الفريق إذن

هناك تأثير إداري مباشر

رأس. تحدد الأدبيات المتعلقة بإدارة المكتبات العديد من السمات الشخصية المفضلة التي يجب أن يمتلكها مدير المكتبة. وهي تعتمد عادة على نتائج مسح لموظفي المكتبة. على سبيل المثال، أتاحت دراسة استقصائية لرؤساء الأقسام والقطاعات وكبار أمناء المكتبات في مكتبة الولاية العامة للعلوم والتكنولوجيا التابعة لـ SB RAS تحديد الصفات الشخصية الأكثر تفضيلاً التي يجب أن يتوافر فيها مدير المكتبة، وهي:

1. الصفات التنظيمية:

القدرة على إثارة اهتمام المرؤوسين بنتائج عملهم؛

القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين.

القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة وبشكل مستقل؛

التحكم الذاتي.

2. الصفات المهنية:

القدرة على تحليل أفعالك وتوقع العواقب؛

القدرة على تطبيق الأساليب الحديثة في الإدارة العلمية.

القدرة على حل المسائل العملية بسرعة وفعالية.

3. الصفات الإبداعية:

القدرة على فهم أشياء جديدة في العلم والممارسة (الشعور بالابتكار)؛

العقل التحليلي؛ ,

مبادرة.

4. الصفات التربوية:

القدرة على الحفاظ على الاتصالات.

القدرة على الاستماع إلى آراء المرؤوسين.

متطلبة ودقيقة.

5. الصفات الأخلاقية والأخلاقية:

أمانة؛

حساسية؛

الموضوعية.

مستوى عال من الثقافة.

6. الصفات الاجتماعية والسياسية:

مثال شخصي في العمل؛

مسؤولية اجتماعية؛

القدرة على كسب الثقة.

هناك مجموعات أخرى من المتطلبات للمديرين. وبالتالي، فإن E. Yu.Genieva يعطي الخصائص التالية للزعيم الجيد: إنه يدرك تماما المسؤولية عن تطويره الذاتي؛ أفعاله محفزة، وهو استباقي، ويعرف كيفية تشكيل أهداف واضحة وواقعية؛ مليئة بالطاقة الحيوية. ليس كسولًا في الدراسة ويبحث عن طرق لتحسين مؤهلاته المهنية؛ ويعرف نقاط ضعفه ويطلب النصيحة والمساعدة ممن هو أقوى منه في مجالات معينة؛ يعرف كيفية إيجاد لغة مشتركة مع من هم أقل منه ومن هم أعلى منه. القائد الجيد لا يقول "لا" لأي شخص أبدًا. يلاحظ E. Yu.Genieva أنه لا يزال يتعين على القائد أن يولد، أي أن هناك بعض الصفات التي تعطى لشخص بطبيعته، ومن الصعب للغاية تطويرها في عملية الدراسة. على الرغم من أنه لا أحد ينكر أنه يمكنك تعلم كل شيء تقريبًا، إلا أن القائد سيتطلب بطبيعة الحال عملًا ووقتًا أقل لأداء واجباته الرسمية مقارنة بشخص ليس لديه الاستعداد للأنشطة الإدارية. يعتقد N. V. Zhadko أن القائد يجب أن يكون لديه ثقافة معلومات، والمكون الرئيسي منها هو القراءة التحليلية. بالنسبة لمدير المكتبة، يمكن أن يصبح أي كتاب أو نص مصدرا للمعلومات، وهو مورد للنشاط المهني، وبالتالي فإن القدرة على التنقل بسرعة في النص وفهم القراءة تصبح عنصرا هاما في ثقافة المعلومات. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون مدير المكتبة قادرًا على إنشاء النصوص بشكل مستقل، وإجراء المراسلات التجارية والوثائق، ويجب أن يكون مستعدًا لإلقاء خطاب أو تقرير أمام الجمهور في إطار رسمي. يصبح فن التحدث عنصرا إلزاميا في ثقافة المعلومات لمدير المكتبة، لأنه في ظروف المعلوماتية وتشكيل سوق المعلومات، من الضروري تطوير جماهير اتصال جديدة باستمرار وجذب الرعاة والقراء المحتملين للتعاون. تم إجراء محاولة لتقديم نموذج لمدير مكتبة حديث - مدير مكتبة بواسطة I. K. Dzherilievskaya، مع تسليط الضوء على العناصر الرئيسية التالية لهذا النموذج:

العوامل الرئيسية التي تحدد سلوك القائد في ظروف السوق هي التغيير في الموقف تجاه الذات، والتغيير في الموقف تجاه المرؤوسين، والوعي بسلوك الفرد؛

المستوى الأيديولوجي للنشاط الإداري، الذي يتميز بالقيم النهائية التي تشكل جوهر النشاط ومعناه، وهي في الوقت نفسه المنتج الرئيسي لهذا النشاط؛

المستوى السلوكي للنشاط، الذي تحدده القيم الفعالة التي تميز موقف القائد تجاه نفسه ومرؤوسيه باعتباره الأداة الرئيسية للنشاط؛

التسلسل الهرمي للقيم النفعية النهائية، التي تشكل أيديولوجية أنشطة الإدارة؛

العملية الفردية لاختيار القيم الآلية وإخضاعها للقيم النهائية، مما يمنح النشاط الإداري معنى شخصيًا وشخصية واعية؛

مهارات استخلاص المعلومات وتفسيرها واستخدامها في عملية تشكيل الاستراتيجية السلوكية الخاصة بالفرد والتي تميز الثقافة الإدارية. تُفهم القيم الطرفية على أنها القيم التي تحدد أنشطة الإدارة، وهي جوهرها وتعمل كقوة دافعة لتطوير أنشطة المكتبات: تحرير موارد الطاقة لأمناء المكتبات وتحسين أساليب وظروف أنشطتهم. وفقًا لـ I.K.Jerry Lnevskaya، يمكن للقيم الطرفية أيضًا أن تكون بمثابة منتج محدد لنشاط الإدارة. كلما كان النشاط نفسه أكثر كمالا، كلما كانت جودة منتجه أفضل وكلما كانت إمكانيات حل مشاكل إنتاج المكتبة أكثر مثالية. تشمل القيم الآلية: القدرة على إدارة الذات (القدرة على الالتزام بالأهداف المحددة في أي موقف)؛ مقياس واضح للقيم الشخصية (فكرة لا لبس فيها عما هو جيد وما هو سيئ بالنسبة للقائد)؛ أهداف شخصية محددة جيدًا (يعرف بالضبط ما يريده)؛ الموقف تجاه النمو الشخصي المستمر (الاستعداد للتغيير الذاتي وتحسين الذات)، والنهج الإبداعي للأعمال (البحث المستمر عن طرق جديدة وأكثر فعالية لحل المشكلات المهنية)، والقدرة على تشكيل فريق إبداعي (الرغبة المستمرة في العمل في ظروف "تنوع الأفكار"). سلسلة أخرى من القيم الفعالة تميز موقف المدير تجاه المرؤوسين والعلاقات معهم: القدرة على التأثير على الناس؛ مهارات القيادة الفعالة (تعظيم استخدام إمكانات الموظفين لحل المهام المهنية بأكبر قدر من الفعالية)، والقدرة على تدريب وتطوير مرؤوسيهم وتحديد مهام العمل لهم، وتفويض السلطة والمسؤولية (نقل المسؤوليات الفردية من أجل تطوير إمكانات الموظفين) وأساليب الحوافز المادية الفعالة وقدرات التخطيط للنمو المهني (المهني) للمرؤوسين. تحدد القيم الآلية والنهائية الإستراتيجية السلوكية للقائد وسلوكه الواعي والهادف. تعتمد متطلبات مجموعة صفات المدير أيضًا على مستوى المنصب الذي يشغله. إذا قام مدير المستوى الأعلى بحل المشكلات الإستراتيجية، فإن اتساع التفكير والرغبة في العمل المستقل أمران مهمان بالنسبة له، فإن مدير المستوى المتوسط ​​يركز على حل المشكلات في تنظيم أنشطة المكتبة، وتلبية الاحتياجات الاجتماعية للمرؤوسين، وبالتالي إنه يحتاج إلى سمات القائد مثل مهارات الاتصال، وتسيير الأمور. تعد الصفات القيادية أكثر أهمية بالنسبة للمديرين ذوي المستوى الأدنى الذين يشاركون بشكل مباشر في الفريق. يجب عليهم إظهار القدرة على تنظيم عمل المرؤوسين، وأن يكونوا قادرين على تنفيذ الأفكار، وأن يكونوا طيبين ومستجيبين لاحتياجات المرؤوسين، ولكن يظهروا الإرادة والدقة عندما يتعلق الأمر بالعمل نفسه. مثل هذا التقسيم للمتطلبات اعتمادًا على انتماء المدير إلى مستوى أو آخر من الإدارة لا يكون ممكنًا إلا في المكتبات الكبيرة، وفي المكتبات الصغيرة، غالبًا ما يحل المدير محل جهاز الإدارة بأكمله. هناك جوانب أخرى في عمل مدير المكتبة تبدو للوهلة الأولى غير مهمة، ولكنها تؤثر أيضًا على فعالية عمله - وهذا ما يسمى بالتنظيم العلمي للعمل أو ثقافة تنظيم عمل المدير. يتعلق هذا في المقام الأول بالاستخدام الرشيد لوقت عمله وحالة مكان العمل والوثائق. ثقافة المظهر مهمة أيضًا للمدير، بما في ذلك ثقافة الإدارة الذاتية وثقافة المظهر وملابس العمل وما إلى ذلك، لأن المديرين غالبًا ما يحكمون على المكتبة ككل من خلال مظهر المديرين وسلوكهم.

أؤكد:

[مسمى وظيفي]

_______________________________

_______________________________

[اسم الشركة]

_______________________________

_______________________/[الاسم الكامل.]/

"______" _______________ 20____

المسمى الوظيفي

مدراء المكتبات

1. أحكام عامة

1.1. يحدد هذا الوصف الوظيفي وينظم الصلاحيات والمسؤوليات الوظيفية والوظيفية والحقوق والمسؤوليات لمدير المكتبة [اسم المنظمة في الحالة المضافة] (يشار إليها فيما يلي باسم المنظمة).

1.2. ينتمي مدير المكتبة إلى فئة المديرين، ويتم تعيينه في المنصب وفصله من منصبه بالطريقة التي يحددها قانون العمل الحالي بأمر من رئيس المنظمة.

1.3. يقدم مدير المكتبة تقاريره مباشرة إلى [اسم منصب المشرف المباشر في حالة الأصل] في المنظمة.

1.4. يتم تعيين شخص حاصل على التعليم المهني العالي (المكتبة والاقتصاد والثقافة والفنون وعلم أصول التدريس) وخبرة لا تقل عن 5 سنوات في المناصب القيادية في الهيئات الثقافية والمكتبات في منصب مدير المكتبة.

1.5. يجب أن يعرف مدير المكتبة ما يلي:

• القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي التي تنظم الأنشطة العلمية والإنتاجية والاقتصادية والمالية للمكتبات؛
• أساسيات الإدارة الاقتصادية والمالية؛
• الوثائق المنهجية والتنظيمية المتعلقة بأنشطة المكتبات؛
• الملف الشخصي والتخصص وميزات هيكل المكتبة؛
• آفاق التنمية التقنية والاقتصادية والاجتماعية للقطاع الثقافي والمكتبات؛
• أنواع تقنيات المعلومات الحديثة؛
• إجراءات تطوير وإبرام اتفاقيات التعريفة القطاعية والاتفاقيات الجماعية وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل؛
• نظرية وممارسة الإدارة.
• علم النفس الإداري؛
• ميثاق المكتبة؛
• إجراءات إبرام وتنفيذ العقود الاقتصادية والمالية؛
• أساسيات تشريعات العمل؛
• لوائح العمل الداخلية؛
• قواعد حماية العمال والسلامة من الحرائق.

1.6. أثناء الغياب المؤقت لمدير المكتبة، يتم إسناد مهامه إلى [نائب المسمى الوظيفي].

2. مسؤوليات الوظيفة

يتولى مدير المكتبة المهام التالية:

2.1. يدير الأنشطة العلمية والإنتاجية والاقتصادية والمالية للمكتبة.

2.2. ينظم تفاعل الأقسام الهيكلية للمكتبة، ويوجه أنشطتها نحو تطوير وتحسين عمل المكتبة، مع مراعاة الأولويات الاجتماعية والثقافية والمستوى الحالي لتطور المكتبات.

2.3. يضمن أن المكتبة تفي بالتزاماتها تجاه الميزانية الفيدرالية (الإقليمية والبلدية)، والصناديق الاجتماعية الحكومية من خارج الميزانية، والموردين، والعملاء، والشركاء المتعاقدين.

2.4. يضمن الامتثال للقانون في أنشطة المكتبة، واستخدام الوسائل القانونية للإدارة المالية، وتعزيز الانضباط التعاقدي والمالي، وزيادة جاذبية الاستثمار في المكتبة بغرض تطويرها، وتنظيم علاقات العمل.

2.5. يحمي المصالح الملكية للمكتبة في الجهات الحكومية والإدارية.

2.6. يوفر مزيجًا من وحدة القيادة والجماعية في إدارة المكتبات.

2.7. يتخذ تدابير لتزويد المكتبة بالموظفين المؤهلين، والاستخدام الرشيد وتطوير معارفهم وخبراتهم المهنية، وخلق ظروف عمل مواتية، والامتثال لمتطلبات تشريعات العمل.

2.8. يضمن، استناداً إلى مبادئ الشراكة الاجتماعية، تنفيذ الاتفاقية الجماعية المبرمة مع موظفي المكتبة.

ويجوز في حالة الضرورة الرسمية، إشراك مدير المكتبة في أداء واجباته الرسمية وقتاً إضافياً، على النحو الذي يبينه القانون.

3. الحقوق

يحق لمدير المكتبة:

3.1. توفير القيادة للمرؤوسين.

3.2. أن توفر له العمل المنصوص عليه في عقد العمل.

3.3. إلى مكان عمل يلبي المتطلبات التنظيمية للدولة لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

3.4. احصل على معلومات موثوقة كاملة حول ظروف العمل ومتطلبات حماية العمال في مكان العمل.

3.5. إجراء التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم بالطريقة التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

3.6. تلقي المواد والوثائق المتعلقة بقضايا أنشطتك.

3.7. التفاعل مع جميع أقسام المنظمة لحل القضايا التشغيلية لأنشطتهم المهنية.

4. المسؤولية وتقييم الأداء

4.1. يتحمل مدير المكتبة المسؤولية الإدارية والتأديبية والمادية (وفي بعض الحالات المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي، الجنائية) عن:

4.1.1. عدم تنفيذ أو تنفيذ التعليمات الرسمية من المشرف المباشر بشكل غير صحيح.

4.1.2. الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم لوظائف الوظيفة والمهام الموكلة إليها.

4.1.3. الاستخدام غير القانوني للصلاحيات الرسمية الممنوحة لها، وكذلك استخدامها لأغراض شخصية.

4.1.4. معلومات غير دقيقة عن حالة العمل الموكل إليه.

4.1.5. الفشل في اتخاذ تدابير لقمع الانتهاكات المحددة لأنظمة السلامة والسلامة من الحرائق والقواعد الأخرى التي تشكل تهديدًا لأنشطة المؤسسة وموظفيها.

4.1.6. عدم ضمان الامتثال لانضباط العمل.

4.2. يتم تقييم عمل مدير المكتبة:

4.2.1. من قبل المشرف المباشر - بانتظام، في سياق أداء الموظف اليومي لوظائف عمله.

4.2.2. لجنة التصديق الخاصة بالمؤسسة - بشكل دوري، ولكن مرة واحدة على الأقل كل عامين، بناءً على نتائج العمل الموثقة لفترة التقييم.

4.3. المعيار الرئيسي لتقييم عمل مدير المكتبة هو جودة واكتمال وتوقيت إنجازه للمهام المنصوص عليها في هذه التعليمات.

5. ظروف العمل

5.1. يتم تحديد ساعات عمل مدير المكتبة وفقا للوائح العمل الداخلية المقررة في المنظمة.

5.2. نظرًا للاحتياجات التشغيلية، يُطلب من مدير المكتبة الذهاب في رحلات عمل (بما في ذلك الرحلات المحلية).

لقد قرأت التعليمات ___________/____________/ "____" _______ 20__