Конфликт. Виды конфликтов. Структура. Действия в условиях конфликта Мотивом конфликта является противоречивое отношение к

До настоящего момента конфликты с другими мотивами, проходящие по типу притяжения-избегания, оставались мало изучены. Сэмпсон (Sampson, 1963) обнаружил подобный конфликт, требуя от студенток, желавших быстро заучить слоги, в соответствии с инструкцией совершения неприятного для них действия, которое они вынуждены были совершить по окончании данной деятельности, а именно: те, кто быстро достигал цели, использовали оставшееся время, избивая током белых мышей. Как оказалось, связь между мотивацией достижения и успешным выполнением учебного задания в подобных условиях теряется. Исследования, касающиеся конфликтов, проходящих по типу притяжение-притяжение, гораздо более многочисленны. Френч вызывала конфликт между мотивацией достижения и потребностью в аффилиации. Она просила своих испытуемых выбрать одного из двух партнеров для выполнения задания: или приятного партнера, но про которого известно, что он имеет мало способностей к выполнению данного задания, или успешного в выполнении подобной деятельности, но не нравящегося испытуемому. Испытуемые с высокой мотивацией достижения и низкой потребностью в аффилиации (согласно FTI) разрешали данный конфликт, как и ожидалось, выбирая неприятного, но способного партнера. Для таких людей успешное решение задачи являлось доминирующим, а социальная ситуация - подчиненной. Люди с высокой потребностью в аффилиации и низкой мотивацией достижения делали обратный выбор.

Нечто подобное встречалось в сообщениях Уолкера и Хейнса (Walker & Heyns, 1962). В оригинальном исследовании они помещали пары студентов (юношу и девушку) в ситуацию своего рода соревнования друг с другом. Один участник пары должен был определенным образом кодировать текст, который второй член пары должен был якобы мгновенно расшифровать. Когда партнер высказывал свои возражения в (подстроенной) письменной ноте протеста, в которой утверждалось, что он не в состоянии справиться с этой работой и его партнер должен кодировать помедленнее, большинство женщин и только единицы мужчин подчинялись этому требованию. В данном случае различия в выраженности двух мотивов становились значимыми. Так, женщины с преобладанием мотивации достижения над аффилиацией принимали решение продолжать работу без колебаний. Испытуемые с равной выраженностью обоих мотивов, то есть находящиеся в ситуации максимального конфликта, в половине случаев продолжали работать в исходном темпе, а в половине снижали его.

Подобные эксперименты также можно рассматривать с точки зрения эффекта конформности, возникающего под давлением социальной группы. После того, как было показано, что высокомотивированные испытуемые меньше поддаются подобному давлению, неоднократно предпринимались попытки исследовать конфликт между мотивацией достижения и склонностью к конформности. Самельсон обнаружил, что связь между ними более сложная, чем предполагалось изначально. Так, высокомотивированные испытуемые, когда мнение большинства определяет критерии успешности достижения в данном вопросе, могут проявить большую конформность, чем менее мотивированные, в определенных конфликтных обстоятельствах. Основное противостояние прежде всего было обнаружено между мотивацией достижения и потребностью в аффилиации.

Модели поведения в конфликте

Анализ роли и значени участников конфликта

Целью изучения данной темы является анализ всех лиц,

участвующих в конфликте. Среди участников конфликта различают: противоборствующие стороны, подстрекателей, пособников, организаторов, посредников, судей. Все участни­ки различаются своими целями, ролью и значением.

Участники конфликта не представляют собой однород­ную массу, они более-менее структурированы и выполняют определенные социальные роли, в зависимости от собствен- ных интересов и позиций.

_ .„ ^-„^...^.„.^ -„ г.„^ „ г

В любом конфликте обязательно присутствуют противоборствующие стороны - это те участники конфликта, ко­торые непосредственно совершают активные действия друг против друга.

Именно противоборствующие стороны являются стерж­нем конфликта. Если одна из них по какой-либо причине от­падает, то конфликт прекращается или изменяется состав его участников.

Обычно в конфликте участвуют две противоборствую­щие стороны, но их может быть и больше. Каждая из проти­воборствующих сторон имеет свой интерес и свои задачи в конкретном конфликте.

Несмотря на существование различных уровней проти­воборствующих сторон, в конкретном конфликте они инди­видуализированы и незаменимы. Разница лишь в том, что в

112 групповом конфликте незаменимость относится не к лично­сти, а к группе; в геополитическом - к государству (а не к должностному лицу или органу).

Разновидности противоборствующих сторон:

Индивид;

Коллектив;

Этническое образование;

Социальный слой, класс;

Общество;

Государство.

Ранг и значение конфликта не в полной мере зависят от ранга его участников, так как социально более значимы на­правленность и механизм конфликта.

Противоборствующие стороны могут быть неравными, например:

Индивид - группа,

Коллектив - государство,

Индивид - церковь или государство и т.д.

Не всегда сразу можно легко выделить противоборст­вующие стороны из остальных участников конфликта, но вскоре они со всей определенностью проявятся.

Противоборствующие стороны (одна из них, или все) мо­гут на некоторое время выходить из конфликта (например, объявить перемирие, покинуть территориальные границы конфликта и т.д.). Но основная роль противоборствующих сторон в течение развития конфликта остается неизменной.

Социальные роли других участников конфликта: подстре­кателей, пособников, организаторов, посредников и судей - бо­лее эпизодические, но также оказывают исключительно важ­ное влияние на содержание конфликта и его развитие.

Ко второй группе участников конфликта относят тех, кто в силу различных причин заинтересован в развитии кон­фликта. В отличие от противоборствующих сторон, присутст­вие участников этой группы в конкретном конфликте не обя­зательно. Однако, если участники второй группы существуют,

то их роли и влияние на развитие конфликта разнообразны. Обычно в этой группе выделяют:

Подстрекателей,

Организаторов,

Пособников.

Подстрекатель - это лицо или группа (государство, ор­ганизация), которые подталкивают другого участника к кон­фликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Его задача - спровоцировать, развязать кон­фликт между другими сторонами.

Безусловно, подстрекатель обязательно преследует свой определенный интерес, свои цели и задачи.

Древний принцип : «Разделяй и властвуй» извечно торже-
ствует на практике. Общество разделено на конфликтующие
группы, каждая из которых заинтересована в поддержке третьей
силы. Как правило, именно эта третья сила и получает, в конеч-
ном счете, максимальную выгоду от сложившейся ситуации.

Сложность в выявлении подстрекателей заключается в следующем:

Его истинные мотивы могут быть скрыты не только от окружающих, но и от самого себя;

Наличие сознательных и бессознательных элементов мо­тивации поведения;

Попытка скрыть свою неблаговидную роль, подставить под «удар» общественного мнения третье лицо;

Невозможность предугадать все последствия своего пове­дения («нечаянный» подстрекатель).

Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, личной помощью, иными способами.

Пособников разделяют на активных и пассивных. Ак­тивные пособники предпринимают определенные действия, прилагают усилия к развитию конфликта. У них есть опреде­ленные интересы, связанные с конфликтом, и их деятельность преследует определенную цель.

Например, журналист публикует статью, которая на­правлена на разжигание межнационального конфликта. Воз-

114 можные цели - привлечение внимания к своему имени, полу­чение гонорара и т.д.

Пассивные пособники - наблюдатели, которые только своим сочувствием, или даже присутствием побуждают про­тивоборствующие стороны к эскалации конфликта.

Во время массовых беспорядков, сопровождающих мно­гие социальные конфликты, множество людей фактически выступают пособниками, бросая предметы, давая советы при­сутствующим. В подобной ситуации основная задача по наве­дению порядка сводится к дифференциации участников и локализации конфликтов.

Порой люди невольно становятся свидетелями ссоры, которая на их глазах приобретает характер конфликта. В та­кой ситуации все ведут себя по-разному:

Стараются помочь конфликтующим разрешить их про­тиворечие неконфликтным способом,

Рады поразвлечься за чужой счет, наблюдая экстраорди­нарное событие, которое не сулит личных проблем и непри­ятностей,

Стараются скорее покинуть место происшествия без ка­ких-либо действий.

Какой бы вариант поведения ни выбрал случайный сви­детель конфликта, следует знать, что вмешательство в кон­фликтное взаимодействие противоборствующих сторон уже произошло. Несмотря на чувства участников и их желания, сам факт присутствия третьих лиц в момент противостояния вынуждает участников совершать действия «на публику», то есть рассчитанные на защиту в глазах общественного мнения своего достоинства и личностной состоятельности. В свою очередь, действия «на публику», как правило, приводят к ужесточению противоборства.

Организатор - это лицо, планирующее конфликт, на­мечающее его развитие и последствия, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, собствен­ности и др.

Организатор может поддерживать одну из противобор­ствующих сторон, но может быть и самостоятельной фигурой.

Посредники и судьи стремятся разобраться в причинах и обстоятельствах конфликта и по возможности примирить сто­роны или снизить негативные последствия конфликта, влияя своим авторитетом, статусом или применяя иные средства.

Для эффективного выполнения своих социальных ролей посредники и судьи должны быть нейтральными фигурами.

Посредник, в отличие от судьи, не наделен властью при­нимать какое-либо решение, а лишь помогает достичь согласия.

Выявление и исследование интересов и целей участников конфликта

Какие бы конкретные причины ни лежали в основе пове­дения участников конфликта, и в первую очередь, противо­борствующих сторон, в конечном счете, они обусловливают выбор позиции в конкретной ситуации. А за определенной по­зицией участника противоборства скрываются его потребности и интересы. Эти потребности и интересы в случае конфликта оказываются несовместимыми или противоположными.

Основным побудительным моментом, управляющим по­ведением человека, является мотив. Обычно потребности и интересы служат мотивами конкретных поступков.

Потребность или нужда в чем-то, согласно классифика­ции А. Маслоу, подразделяются так:

Физиологические потребности;

Потребности в защите или безопасности;

Потребности в любви или причастности;

Потребности в признании, то есть в результатах и соци­альной идентификации;

Потребности в самовыражении.

Существующие многообразные и даже противоречивые потребности человека складываются в определенную иерар­хию в зависимости от следующих факторов:

Значимости определенной потребности для субъекта;

Достижимости ее в конкретной ситуации и на перспективу;

Количества и качества препятствий на пути ее удовле­творения.

Многие потребности не осознаются субъектом как побу­дительная сила. Интерес представляет собой осознанную по­требность, удовлетворению которой мешают конкретные препятствия.

Субъективные интересы также слагаются в определен­ную иерархическую систему, в которой выделяются домини­рующие (актуальные) и вспомогательные (потенциальные).

При анализе потребностей и интересов участников конфликта стоит учитывать тот факт, что система потребно­стей и интересов каждого человека слагается из следующей совокупности:

1. Общие потребности и интересы, присущие всем людям; для их анализа можно воспользоваться приведенной выше классификацией А. Маслоу.

2. Особенные потребности и интересы, присущие конкрет­ному человеку, как члену определенных социальных общно­стей - религиозных, партийных этнических, корпоративных, культурных, демографических и других (например, юной девуш­ке, мусульманину, жителю Севера, коммунисту, больному сахарным диабетом и так далее).

3. Специфические потребности и интересы, характерные для конкретного человека, которые раскрывают его индиви­дуальность и неповторимость (например, потребность в инсули­не, интерес к культуре Полинезии, обусловленная привычкой по­требность в кубинских сигарах и др.).

Сложность в выявлении потребностей и интересов уча­стников конфликта заключается в том, что они могут быть как реальными и обоснованными, так и основываться на неадек­ватном понимании сложившейся ситуации. В этой связи из­вестный российский конфликтолог А. Зайцев выделяет шесть групп интересов:

1. Действительный интерес, фактически обоснованный и объективно отражающий положение субъекта в конфликтной ситуации и ее возможном завершении.

2. Ценностно-ориентированный интерес, связанный с по­ниманием, как должно быть, и разногласиями по поводу воз­можных решений.

3. Интересы, связанные с ограниченностью ресурсов.

4. Завышенные интересы, связанные с переоценкой имею­щихся сил и неадекватностью предъявляемых другим претензий.

5. Гипотетический, надуманный интерес, основанный на искаженном понимании своего положения в социальном конфликте.

6. Транслируемый интерес, который не является реальным интересом субъекта, представляющего чужой интерес. Субъ­ект в данном случае является объектом манипулирования.

Помимо потребностей и интересов влияние на конфликт оказывают убеждения и ценностные ориентации участников противоборства. Нравственные, социально-политические, эко­номические, правовые, религиозные, эстетические и прочие убеждения и ценности обычно представляют потенциальную, «свернутую» программу возможного поведения. Убеждения и ценности становятся мотивом в случае, если субъекта «заго­няют в угол» прямым вопросом, затрагивающим эту деликат­ную сферу. Субъекту ничего не остается, как на практике де­монстрировать свои убеждения и ценности, порой за счет от­каза от реализации насущных потребностей и интересов.

На развитие конфликта и ролевое распределение также оказывают большое влияние цели участников. В идеале цель должна быть:

Реальной;

Мотивированной;

Логически построенной. Каждый субъект имеет:

Стратегические, или долгосрочные, цели;

Тактические, или краткосрочные цели.

Эти цели исходят не только из сложившейся конфликт­ной ситуации, но выходят далеко за ее пределы. При этом тактические цели участника конфликта зачастую противоре­чат его долгосрочным целям. Однако краткосрочные цели бо­лее способствуют мобилизации усилий субъектов, поскольку ожидаемый результат выглядит вполне осязаемым и довольно легко достижимым.

Особенность конфликтной ситуации отражается на су­ществовании у участников декларируемых и «теневых» целей, между которыми имеется определенное расхождение. Во вре­мя конфликта под влиянием обстоятельств могут актуализи­роваться одни и уходить на «второй» план другие.

Однако интересы и цели не являются абсолютными и неизменными выражениями намерений субъектов безотноси­тельно к ситуации.

Взаимодействие, даже конфликтное, всегда предполага­ет определенное представление о допустимых и возможных интересах и целях других участников взаимодействия. Даже отчаянное желание с помощью конфликта реализовать свои планы не будет воплощено в жизнь, если потенциальный противник воспринимается как очень сильный и способный не только постоять за себя, но и выиграть противостояние.

Таким образом, для возникновения конфликта недоста­точно наличия ситуации, при которой интересы и цели сто­рон противоречат друг другу. Необходимым условием возник­новения конфликта является наличие готовности к конфликт­ному способу решения сложившейся ситуации - установки.

Конфликт приводит к стремлению захватить, отвоевать некую «зону», соответствующую своему самоопределению, ущемить, ограничив интересы другой стороны, или изменить соотношение сил и позицию противника.

Позиция - это способ выражения своего интереса и спо­соб поведения в конкретной ситуации. Очень часто конфликт происходит не столько из-за несовместимых интересов, сколь­ко из-за неприемлемого для противоположной стороны спо­соба выражения своих интересов.

Бывают ситуации, при которой один или несколько субъектов имитируют активность и агрессивность во взаимо­отношениях, при этом субъекты как бы входят в роль непри­миримой стороны, когда конфликта еще нет, либо он уже угас. Чаще всего подобное состояние обусловлено личност­ными амбициями, эмоциональными или характерологиче­скими особенностями субъекта, какими-либо интересами. Следует отметить, что подобное поведение не безвредно, по­скольку само по себе является конфликтогенным.

Конфликт -столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

3.Избегание - уход от конфликта;

4.Компромисс - стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5.Сотрудничество - решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Классификация конфликтов:

1. Межличностные (столкновение взаимодействующих людей, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, противодействуют и мешают друг другу).

2. Межгрупповые (противоборство групп в коллективе, социуме).

3. Внутриличностные (столкновение противоположно-направленных мотивов, потребностей, интересов у 1-го человека).

В конфликтной ситуации важно как субъекты её представляют. Могут быть ложные конфликты (не имеют существенных оснований, противоречий) и подлинные. Конфликты бывают смещёнными (двойными)-явный конфликт, за которым можно обнаружить скрытый, лежащий в основе явного. Наиболее сложный – латентный(скрытый) – либо не осознающийся, либо скрывающийся (способствует развитию цинизма и лицимерия у участников конфликта). Конфликты могут быть: – личные и производственные(наиболее тяжело переживаемые); – особый тип– педагогические конфликты – все конфликты связанные с процессом обучения и воспитания.

Методы диагностики: определение склонности к конфликтоному повидению - методика К.Томас.

Структура конфликта:

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта ,

3) социальная среда, условия конфликта ,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы .

1 - Объект конфликта . Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту по­требность и из-за овладения которой возникает конфликт, и явля­ется его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2 - Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, со­циальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конф­ликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конф­ликты могут быть подразделены на 3 основных типа (см. классификация конфликтов)

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его уча­стники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли мо­гут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ро­лей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно разли­чаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особен­но ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством. Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инако­мыслящих», активно выступавших против Советского государства. По своей социальной значимости роли участников конфликта рас­полагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, высту­пающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство. Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последо­вательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личнос­тей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психо­логической точки зрения; в этом отношении она может быть возвы­шенной, даже героической, а может быть и низменной, непригляд­ной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установ­ки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт дости­гает высокой степени развития. Именно в это время наступает «мо­мент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто сре­ди его участников.

3 - Но кроме участников конфликта, совокупность которых со­ставляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда , те конкретно-историчес­кие социально-психологические условия, в которых он развертыва­ется. Понятием социальной среды определяется та почва, на кото­рой возникает и развивается конфликт. В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к кото­рым они принадлежат, национальные или классовые, а также об­щество в целом.

4 - Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъек­тивного восприятия или образа конфликта , который создается у дей­ствующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному по­ложению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развер­тывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуа­ции, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объек­тивной реальностью. Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но вклю­чает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу. Поэтому отношения между на­шими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, кон­фликт все же не начнется пока они не реализуются в соответству­ющих обоюдных действиях. Объективные и субъективные причи­ны конфликта, возникающие как на его ближних, так и на даль­них подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон. Поскольку каж­дое действие одного из участников конфликта вызывает соответ­ствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимо­действуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирова­ния, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конф­ликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотре­ние его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство ) - в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость ) - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы - одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

Компромисс, сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

координация - согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера. Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию - модель для решения проблем;

конфронтация как путь решения конфликта - вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки. Цель конфронтационных заседаний - свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение - одно из средств управления конфликтом

Не вдаваясь в анализ многочисленных определений конфликтов, даваемых классиками социологии и современными учеными, приведем следующее определение.

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и (или) суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

• 1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.
• 2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними .

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе .

Подчеркнем еще раз, что понимание сущности конфликта, его основных элементов субъективно , поскольку осуществляется разными личностями, и иногда бывает достаточным обменяться описаниями своих эмоций, пониманием ситуации, чтобы восстановить взаимопонимание и перевести намечающийся конфликт в конструктивное русло.

Западная концепция конфликта, по-видимому, не выделяет в качестве самостоятельного явления противоречие, наличие проблемы , а именно своевременная диагностика проблем, выявление противоречий и принятие мер на этой стадии и позволяет оставаться в цивилизованных рамках взаимодействия, не допустить развитие конфликта. В социальной сфере запущенная проблема чревата социальным взрывом. В учебнике по управлению персоналом рассматривается спорная ситуация как результат различия во взглядах, восприятии, оценках событий у будущих сторон конфликта. Если спорная ситуация препятствует достижению цели одной из сторон, возникает конфликтная ситуация . В данном контексте спорная ситуация рассматривается как противоречие, а термин "спорная ситуация" можно считать по употреблению синонимом понятия "противоречие".

Условиями перерастания спорной ситуации, противоречия в конфликтную ситуацию являются значимость ситуации для участников взаимодействия (нельзя "махнуть рукой"), наличие препятствий для достижения цели одной из сторон со стороны другой, превышение уровня терпимости одной из сторон к препятствию. Объект конфликта – то, па что претендует одна из сторон (ресурс, статус, роль, право и т.п.). Субъекты конфликта – те же, что и в управлении персоналом, т.е. личности, группы, организация в целом.

Представление конфликта в этой работе таково:

конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Признаками конфликта определены следующие: наличие ситуации, воспринимаемой сторонами как конфликтная; неделимость предмета конфликта "по справедливости" (необходимо понимать, что справедливость – понятие субъективное), желание участников продолжить конфликт до достижения своих целей, "до победы".

Инцидент – это случай, происшествие (обычно неприятное); столкновение, недоразумение .

Целями конфликта в деловой сфере могут быть достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. Существенным моментом в понимании причин и факторов конфликта является субъективизм и сознаваемое или неосознанное желание представить свою позицию в лучшем свете.

"Полноценный" конфликт представляет собой процесс, развивающийся по следующим стадиям:

• 1) предконфликтная ситуация;
• 2) инцидент;
• 3) эскалация;
• 4) кульминация;
• 5) завершение конфликта;
• 6) послеконфликтная ситуация .

Известный отечественный ученый-социолог В. А. Ядов определил восемь основных этапов научного анализа конфликтов (имея, правда, в виду, в первую очередь, не конфликтую деловую коммуникацию, а крупный социальный конфликт) .

• 1. Составление программы изучения конфликтов – подробное, всестороннее и завершенное теоретическое обоснование методологических подходов и методических приемов анализа интересующего явления. Программа – стратегический документ, его обязательный начальный этап. Она играет очень важную роль в достижении поставленных конфликтологом целей.
• 2. Определение конкретного объекта изучения (выборка). Все множество конфликтов, являющееся объектом изучения, образует генеральную совокупность. Выборка – часть генеральной совокупности, которая реально изучается. В интересах сокращения времени и материальных затрат, которых потребует изучение, выборка должна быть наименьшей. Важным ее

свойством является репрезентативность – способность воспроизводить характеристики генеральной совокупности, существенные для решения поставленных в ходе изучения задач.

• 3. Разработка методики анализа конфликтов – выработка системы методов и процедур для изучения конфликтов, которая должна соответствовать целям и задачам изучения, обеспечивать получение полной и достоверной информации.
• 4. Пробное изучение конфликтов производится на небольшой выборке и имеет целью оценку достоверности получаемой информации, доработку программы и методики. Это позволяет повысить достоверность полученной информации, уточнить и даже выдвинуть новые гипотезы, проверить организационную процедуру анализа, дать предварительную оценку эффективности приемов качественного и количественного анализа.
• 5. Сбор первичной конфликтологической информации. На этом этапе важно изучить все то, что планировалось подвергнуть изучению. Важным элементом является контроль достоверности и надежности получаемых данных.
• 6. Качественная и количественная обработка собранных данных реализуется за счет содержательного теоретического конфликтологического анализа. Она проводится в соответствии с выдвинутыми гипотезами, по может и выходить за их рамки. Использование математических методов расширяет возможности конфликтолога.
• 7. Анализ и объяснение полученных результатов заключаются в систематизации собранных и обработанных данных, построении на этой основе описательной и объяснительной модели исследуемого аспекта конфликта. На этом этапе желательно установить систему факторов, влияющих на развитие изучаемого конфликта, вскрыть наиболее существенные закономерности в его динамике.
• 8. Обоснование и формулировка выводов, практических рекомендаций требует не только использовать информацию, полученную в ходе исследования, но и, опираясь на свой опыт, учитывать знания, имеющиеся по данной проблеме во всех отраслях конфликтологии.

Исследование и управление конфликтом, возникающим в процессе коммуникаций, осложняется дефицитом времени и положением ведущего, когда он является центром внимания, а все участники с нетерпением и любопытством ждут его немедленной реакции. Такой скоропалительно возникающий и развивающийся конфликт скорее может называться "стычкой".

Реализацию научного подхода в ситуации острого противоречия, намечающегося конфликта можно представить в виде последовательности действий.

• 1. Осознание и фиксация неблагополучия в ходе коммуникации.
• 2. Экспресс-анализ отклонения от намеченного плана, ожидаемого поведения.
• 3. Гипотетическая классификация причины отклонения от нормального хода коммуникации, формы отклоняющегося поведения в рамках типологии, разделяемой и принимаемой субъектом коммуникации (ведущим процесс).
• 4. Экспресс-проверка гипотезы, уточнение причины отклонения, типа деструктивного поведения, получение подтверждения гипотезе или получение новых данных и переквалификация поведения участника коммуникации.
• 5. Выбор метода регулирования плана, корректировки поведения из числа тех, которым располагает и к которым склонен ведущий (внесение изменений в сроки исполнения плана, ресурсы тех или иных видов, состав участников коммуникации, для корректировки поведения отдельных участников могут быть приняты административные меры либо методы Мицича, метод XYZ, методы медиации, методы поддерживающих коммуникаций, методы борьбы с манипуляторами, можно назначить перерыв, кофе-брейк, перенести продолжение коммуникации на следующий день и т.п.).
• 6. Осуществление корректировки.
• 7. Получение результата – либо возврат к прежнему плану, либо разработка откорректированного плана, либо исправление поведения, и тогда продолжение коммуникации, либо неполучение ожидаемого поведения. В последнем случае полезным аспектом является получение новой информации на основе реакции па корректирующее воздействие, после чего корректируются модели, портреты собеседников, вносятся коррективы в процесс либо коммуникация прекращается.
• 8. Последующие шаги коммуникации. Возможно даже прибегнуть к жестким мерам воздействия, изменить стратегии коммуникации, вернуться на стадию, с которой пошли разногласия, переросшие в конфликт. Иногда приходится отказаться от попыток сотрудничества и начать искать компромисс.

Ведущему необходим высокий эмоциональный интеллект, умение распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, в частности умение отложить реакцию.

ЛЕКЦИЯ «ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА КАК

СОЦИАЛЬНОГО ФЕНОМЕНА» (ТЕМА 3).

Конфликт воспринимается нами, как противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте обычно одна из сторон требует или ждет изменения поведения, мыслей либо чувств другой стороны. Однако, термин «противоречие» не является синонимом понятия «конфликт» . В практике далеко не каждой противоречие приводит к столкновению взглядов, вполне реальной выглядит совместная деятельность людей, имеющих различные (противоречивые) взгляды, суждения и оценки. Вместе с тем, не вызывает сомнения тот факт, что любой конфликт вызывает напряженность в отношениях, сопровождается проявлением негативных качеств (враждебности, угроз, обиды, непонимания и др.). В результате конфликтов у их участников не редко возникают нервно-психические расстройства. И все же конфликты могут выполнять положительную роль, так как они позволяют разрешить возникающие противоречия, объединить единомышленников, проверить значение социальных и духовных ценностей.

1. Понятие конфликта, его сущность и структура

· Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Существуют и другие определения понятия «конфликт» :

1) Конфликт – это осознанное противоречие между общающимися личностями при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний (К.К. Платонов, 1977).

2) Конфликт есть действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, типов поведения (А.А. Ершов, 1980).

3) Конфликт – это реакция людей на препятствие к достижению разного рода целей совместной деятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также реакция на почве несовместимости характерологических шаблонов поведения, несходства культурных основ и потребностей (1977).

4) Конфликт – предельно обостренное противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями (П.И. Пидкасистый, 1998).

5) Социальный конфликт – это борьба из-за ценностей или претензии на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника (Л. Козер, 1968).

6) Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящимиценностями и нормами, интересами и потребностями (А.Г. Здравомыслов, 1995).

7) Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, 1999)

8) Конфликт – это трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями (Психологический словарь, 1983).

9) Социальный конфликт – это предельный случай обострения социальных противоречий, выражающихся в столкновении различных социальных групп, социальных институтов, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития (Социологический словарь, 1991)

10) Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяютдруг друга, требуя для этого специальнойорганизации (Б.И. Хасан, 1996).

11) Конфликт – это любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные (латентные) или субъективные (явные) противоположности (Р. Дарендорф, 1988).

Для того, чтобы проникнуть в сущность конфликта, как социального феномена (присущего только людям и их объединениям), выделим два необходимых и достаточных условия его возникновения:

1. Конфликт всегда содержательно возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Наличие таких мотивов и суждений является необходимым условием возникновения конфликта;

2. Конфликт всегда (по форме) представляет противоборство субъектов социального взаимодействия (конфликтующих сторон), которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического).

· Структура конфликта включает в себя участвующие стороны, предмет противостояния, образ конфликтной ситуации, мотивы конфликта и позиции конфликтующих сторон. Рассмотрим их более подробно.

1. Стороны (участника) конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. Иногда их называют субъектами конфликта. Или могут быть такие цепочки: человек – человек; человек – группа; человек – часть группы; часть группы – часть группы; группа – группа.

Важно отметить, что поскольку стороны конфликта – то всегда люди, постольку сам конфликт представляет собой сугубо социальное, «человеческое» явление. При этом условимся понимать, что субъектами конфликта являются не просто человеческие индивиды, а личности, наделенные сознанием, волей и способностью к активным и осознанным действиям. Если обобщить сказанное, то можно сделать вывод о том, что субъекты конфликта должны обладать (или проявлять) активностью. Если активность отсутствует, то конфликтные действия не производятся. Активность возникает, как следствие осознания наличия противоречия и потребности в ее преодолении. Даже если активность у личности присутствует, то нет осознания противоречия, как проблемы, требующей решения, то психологически конфликта не существует.

Участники конфликте обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых осуществляется их взаимодействие в данной ситуации (например: «начальник – подчиненный», «муж – жена», «отцы и дети»). Переход участников конфликта непосредственно к конфликтному взаимодействию начинается с действий одного из них. Поэтому участник конфликта, проявляющий инициативу, называется инициатором конфликта.

2. Предмет противостояния (конфликта) – это то, из-за чего возникает конфликт. Предмет конфликта отличается многообразием, он охватывает все сферы человеческой деятельности: экономику, семью, идеологи, образование, быть. Сам по себе предмет конфликта может иметь четкое представление (форму) или нечеткое (размытое) представление или отсутствие представления. Таким образом, предметом конфликта может быть конкретный объект, конкретная возможность, или некоторое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, а также соблюдение или несоблюдение каких-то правил. Предмет конфликта становится в дальнейшем объектом переговоров или борьбы участников взаимодействия. Предмет почти всегда связан с целями участников, однако не все их цели связаны с предметом.

3. Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. Важно отметить, что мы разделяем близкие понятия – «конфликт» и «конфликтная ситуация». Дадим определение второму понятию.

· Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Образы конфликтной ситуации у участников конфликта как правило, не совпадают. В психологиивыделяют две группы факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтной ситуации:

3.1. Социокультурные факторы включают культурные формыпротекания и разрешения конфликтов;

3.2. Ситуационные факторы определяют направленность конфликта на ужесточение или смягчение, они учитывают как собственные характеристики участников конфликта, так и действия третьих сил.

4. Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, суждений). Более подробно они будут рассмотрены нами ниже, при изучении основных причин конфликтов.

5. Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем заявляют участники конфликта друг другу в ходе конфликтного взаимодействия.

Переходим к изучению классификации конфликтов, их основных причин и динамики протекания.

2. Классификация конфликтов, их основные причины и динамика протекания.

· Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Поэтому их можно классифицировать по различным признакам. Приведем схему классификации конфликтов по 11 основным признакам

2.1. По признаку сферы проявления конфликты могут быть:

– экономическими;

– идеологическими;

– политическими;

– социально-бытовыми;

– семейно-бытовыми;

2.2. По признаку степени длительности и напряженности конфликты могут быть:

– бурными быстро текущими;

– острыми длительными;

– слабовыраженными вялотекущими;

– слабовыраженными быстротекущими.

2.3.По признаку субъектов конфликтного взаимодействия различают следующие виды конфликтов:

– внутриличностные;

– межличностные;

– конфликты типа «личность – группа»;

– межгрупповые.

2.4.По признаку социальных последствий все конфликты разделяются на две подгруппы:

– конструктивные (функциональные, т.е. способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений);

– деструктивные (дисфункциональные, т.е. препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений).

2.5 .По признаку предмета конфликты разделяются на:

– реалистические (предметные, т.е. вызванные неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ или направленные на достижение конкретного результата);

– нереалистичные (беспредметные, т.е. имеющие своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, когда острое конфликтное взаимодействие становится не средством достижения результата, а самоцелью).

2.6. По признаку источника возникновения различают конфликты двух видов:

– объективно обусловленные (т.е. возникающие в сложной противоречивой ситуации взаимодействия людей);

– субъективно обусловленные (т.е. связанные с личностными особенностями конфликтующих сторон или с ситуациями, создающими преградына пути удовлетворения их стремлений, желаний, интересов).

2.7. По признаку сталкивающихся ценностей или интересов конфликты могут быть типа:

– «плюс – плюс» (выбор из двух благоприятных альтернатив);

– «минус – минус» (выбор из двух нежелательных альтернатив);

– «плюс – минус» (столкновение благоприятногои нежелательного выборов).

2.8. По признаку возникновения все конфликты можно разделить на:

– стихийные;

– запланированные, которые объединяют спровоцированные и инициативные.

2.9. По признаку эмоциональности конфликты могут быть:

– высокоэмоциональные;

– умеренно эмоциональные;

– безэмоциональные.

2.10. По признаку управления конфликты разделяются на:

– управляемые;

– слабо управляемые;

– неуправляемые (стихийные).

2.11. По признаку затухания конфликты бывают:

– спонтанно прекращающиеся;

– прекращающиеся под влиянием средств противоборствующих сторон;

– прекращающиеся при вмешательстве внешних сил.

Таким образом, классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях,а следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

· Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения, определяют динамику протекания.

Все причины конфликтов условно можно разделить на две группы – общие и частные.

1. Общие причины проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся следующие:

1.1. Социально-политические и экономические – т.е. связанные с глобальными противоречиями в политике и экономике (противоречия между бедными и богатыми, между консерваторами и радикалами);

1.2. Социально-демографические причины связаны с различиями в установках и мотивах людей разного возраста, пола, этнических групп. (противоречия между отцами и детьми, между мужчинами и женщинами, между коренным и некоренным населением);

1.3. Социально-психологические причины, т.е. такие, которые отражают противоречивый характер взаимоотношений людей в группе (противоречия между лидеромокружением, между изгоем и группой);

1.4. Индивидуально-психологические причины отражают несходство индивидуальных психологических характеристик личности (противоречия между способными и неспособными людьми, между темпераментными и заторможенными личностями).

2. Частные причины непосредственно связаныс конкретным видом конфликта. Они могут иметь производственный и личный характер:

2.1. Производственные причины связаны с профессиональной деятельностью людей. Наиболее распространенными среди них являются:

– Распределение ресурсов, когда их размер ограничен, а необходимость разделения ведет к обидам и недовольству;

– Взаимозависимость задач, когда деятельность одного работника или руководителя зависит от деятельности другого работника или группы;

– Противоположность функционирования, выражающаяся в формулировке противоречивых задач у различных подразделений на производстве;

– Нечеткость функциональных обязанностей сотрудников приводит к ситуации, когда одномуподчиненному дают противоречивые указания несколько начальников;

– Порочные круги управления выражаются в том, что функции, власть и ответственность в организации вообще не распределены;

– Различия в целях, взглядах и представлениях обычно проявляются по мере роста организации, проявления в ее составе специализированных подразделений;

– Различия в способах достижения целей могут привести к конфликтам, если руководители подразделений не выработают соглашения о приемлемых и неприемлемых методах работы (элемент корпоративной этики);

– Неудовлетворительные коммуникации сводятся к искажению информации, а в отдельных случаях и использованию ложной информации (дезинформации).

2.2. Личные причины обычно связаны с состоянием здоровья, жилищно-бытовыми условиями, семейными отношениями и бытовыми проблемами конкретного человека, как участника конфликта.

· Динамика конфликта представляет собой последовательную смену определенных стадий, характеризующих процесс развертывания конфликта во всерме6ни от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликтав целом. Динамика конфликта находит свое отражение в понятиях этапов конфликта и фаз конфликта.

· Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта необходимо для его прогнозирования, оценки и выбора технологии управления этим конфликтом. Всего различают пять основных этапов конфликта. Рассмотрим их содержание.

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтные ситуации возникают не сами по себе, они создаются одним или несколькими субъектами конфликта и являются предпосылками конфликтов. Характер конфликтных ситуаций в производственной сфере и основные их проявления сведены в таблицу 1.

Таблица 1

ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

Характерконфликтной ситуации	Проявления
Недобросовестное исполнение обязанностей	–нарушение трудовой дисциплины –брак в работе
Неудовлетворительный стиль управления	– ошибки в подборе и расстановке кадров – ошибки в организации контроля – просчеты в планировании –
Неадекватное представление о конкретных ситуациях	– неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов – ошибки в выводах относительно конкретных ситуаций
Индивидуально-психологические особенности личности	– нарушение принятых корпоративных правил взаимоотношений – нарушение этики делового общения
Низкая профессиональная подготовка	– брак в работе – неспособность принять адекватное решение

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этогофакта. Дело в том, что объективно существующие противоречия не однозначно детерминируют конфликтное взаимодействие участников, которые сами «конструируют» конфликт, приписывая ситуации соответствующее значение. Этот процесс называется осознанием конфликтной ситуации. Интерпретируя внешнюю ситуацию, как конфликтную, человек начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя тем самым ситуацию в конфликт.

Осознание происходит на базе выявления признаков конфликта. Исследования позволили установить три основных признака конфликта, позволяющих квалифицировать ситуацию, как конфликтную:

2.1. Поведенческие проявления участников (они выражаются в следующих представлениях: «борются друг с другом»; «стремятся доказать свою правоту»; «хотят добиться своего»);

2.2. Противоречия между участниками (обычно описываются такими понятиями, как «разные цели, интересы», «несовместимые позиции», «разногласия»);

2.3. Аффективные проявления участников (выражаются в понятиях «переживают», «страдают»).

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап состоит в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активнымдействия, направленным на нанесение ущерба противной стороне. Другой участник, осознавая, что данные действия направлены против него, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта. Для описания этого этапа используем такие понятия, как «конфликтоген» и «инцидент».

· Конфликтоген – это слово, действие или бездействие, способствующее возникновению и развитию конфликта на этапе перехода к конфликтному взаимодействию.

Причем важно отметить, что одиночный конфликтоген, как правило, не способен непосредственно привести к конфликту. Для этого нужна цепочка конфликтогенов, когда на слово или действиев наш адрес мы стараемся ответить более сильнымконфликтогеном. Рая таких цепочек приводит к эскалации конфликтогенов.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

– стремление к превосходству;

– проявление агрессивности;

– проявление эгоизма.

· Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Другими словами, инцидент представляет собойвнешние условия проявления конфликтогенов.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта. Эти действия участников конфликта называют конфликтным поведением. Конфликтное поведение может развиваться в трех направлениях:

4.1. Открытая борьба – наиболее острая форма конфликтного поведения, связанная со стремлением всеми средствами получить максимум желаемого;

4.2. Отказ от конфликтного взаимодействия сводится к увеличению дистанции, а затем и полному исключению контакта с инициатором конфликта;

4.3. Компромисс или ведение переговоров на основе взаимных уступок.

Более подробно конфликтное поведение будет рассмотрено нами в лекции «Теория поведения личности в конфликте» (тема 5).

5. Разрешение конфликта представляет собой предуготовленный характером взаимодействия исход или итоговое резюме полученных вознаграждений и понесенных потерь. Возможны два типа конфликта и два метода их достижения:

5.1. По типу исходов различают:

– взаимный выигрыш;

– односторонний выигрыш

5.2. По методам разрешения конфликтов различают:

– педагогические (беседа, убеждение, просьба, разъяснение);

– административные (увольнение, наказание, принуждение).

· Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются:

1. Начальная фаза;

2. Фаза подъема;

3. Пик конфликта;

4. Фаза спада.

Фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Взаимосвязь этапов и фаз конфликта приведена в таблице 2.

Таблица 2.

СООТНОШЕНИЕ ФАЗ И ЭТАПОВ КОНФЛИКТА

Фаза конфликта	Этап конфликта	Возможности разрешения (в %)
Начальная фаза	– возникновение и развитие конфликтной ситуации – осознание конфликтной ситуации	92 %
Фаза подъема	Начало открытого конфликтного взаимодействия	46 %
Пик конфликта	Развитие открытого конфликта	< 5 %
Фаза спада	___________	» 20 %

В результате изучения данной темы можно сформулировать следующие выводы:

· Конфликт относится к критическим жизненным ситуациям, которые представляют собой эмоционально переживаемые человеком жизненные обстоятельства, образующее в восприятии человека сложную психологическую проблему, требующую своего разрешения;

· Конфликт характеризуется структурой и динамикой протекания; последняя описывается понятиями «этапы» и «фазы» конфликта. Основные элементы конфликта в оценке специалистов и в бытовом сознании совпадают. Это означает, что каждый конфликт может быть разрешен, причем не обязательно однозначно.

Задание 3

Используя данные наблюдений приведите примеры основных понятий, связанных с конфликтом, как социальным явлением.

Понятие	Пример
Противоречие
Конфликтная ситуация
Конфликтоген
Инцидент
Конфликтное взаимодействие
Инициатор котфликта